PENERAPAN APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENINGKATKAN EFIKASI DIRI PADA KARYAWAN DI SUATU LSM

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajad Magister Profesi Psikologi

Program Studi Psikologi Minat Utama Profesi Psikologi Industri dan Organisasi

Diajukan Oleh: INDRASTUTI PURYANTI DEWI 08/266801/PPS/1705

KEPADA PROGRAM MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS GADJAH MADA JOGJAKARTA 2013

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan .................................................................................. .......................... i Pernyataan ................................................................................................ .......................... ii Daftar Isi .................................................................................................... .......................... iii Daftar Tabel ............................................................................................... .......................... v Daftar Gambar ........................................................................................... .......................... vi Daftar Lampiran ......................................................................................... ......................... vii Ucapan Terima Kasih................................................................................. ........................ viii Intisari ........................................................................................................ ........................ 1 Abstract...................................................................................................... ........................ 1 Pengantar .................................................................................................. ........................ 2 Metode ...................................................................................................... ........................ 16 Subjek ........................................................................................... ........................ 16 Intervensi ...................................................................................... ........................ 16 Desain Penelitian .......................................................................... ........................ 18 Alat Atau Materi ............................................................................ ........................ 19 Prosedur Penelitian ....................................................................... ........................ 22 Analisis Data ................................................................................. ........................ 26 Hasil........................................................................................................... ........................ 26 Statistik Deskriptif ......................................................................... ........................ 26 Uji Prasyarat ................................................................................ ........................ 27 Uji Hipotesis .................................................................................. ........................ 28 Rangkuman Analisis Data Cek Manipulasi .................................... ........................ 30 Rangkuman Analisis Hasil Evaluasi Coaching .............................. ........................ 31 Rangkuman Hasil Analisis Obsrvasi Coaching .............................. ........................ 31 Rangkuman Hasil Analisis Wawancara Guru Dampingan Fasilitator TQI .............. 32 Diskusi ....................................................................................................... ........................ 32 iii

Kesimpulan ................................................................................................ ........................ 38 Saran ......................................................................................................... ........................ 39 Daftar Pustaka ........................................................................................... ....................... 41 Lampiran .................................................................................................... ....................... 45

iv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Perbedaan Problem Solving Coaching dan Appreciative Inquiry Coaching ......... 14 Tabel 2. Blue Print Appreciative Inquiry Coaching ...................................... ...................... 17 Tabel 3. Blue Print Skala Efikasi Diri .......................................................... ...................... 20 Tabel 4. Rumus Norma Kategorisasi.......................................................... ...................... 20 Tabel 5. Kategorisasi Tingkat Efikasi Diri Subjek..................... 21 Tabel 6. Statistik Deskriptif Efikasi Diri ....................................................... ...................... 27 Tabel 7. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... ...................... 27 Tabel 8. Hasil Uji Homogenitas .................................................................. ...................... 28 Tabel 4. Analisis Dalam Dan Antar Kelompok ............................................ ...................... 28

DAFTAR GAMBAR

Tabel 1. Mekanisme Efikasi Diri ................................................................. ......................

Tabel 2. Siklus Appreciative Inquiry ........................................................... ...................... 12 Tabel 3. Kerangka Berpikir Pengaruh Appreciative Inquiry Coaching Pada Efikasi Diri 15

Tabel 4. Desain Penelitian ......................................................................... ...................... 18 Tabel 5. Grafik Rerata Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol ........ ...................... 30 Tabel 6. Dinamika Skor Efikasi Diri Subjek Pada Kelompok Eksperimen ... ...................... 33 Tabel 7. Dinamika Skor Efikasi Diri Subjek Pada Kelompok Kontrol .......... ...................... 33 Tabel 8. Grafik Diri Subjek MK ................................................................... ...................... 36 Tabel 9. Grafik Efikasi Diri Subjek MW ....................................................... ...................... 37 Tabel 10. Grafik Pernilaian Efikasi Diri Fasilitator Oleh Koordinator Program TQI... 39

vi

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1. Profil TF Dan Wawancara awal .................................................................. 45 LAMPIRAN 2. Skala Penelitian........................................................................................... 51 LAMPIRAN 3. Data Dan Hasil Analisa Kuantitatif........................................................... LAMPIRAN 4. Hasil Analisa Data Cek Manipulasi .......................................................... 55 96

LAMPIRAN 5. Hasil Analisa Evaluasi Coaching ............................................................. 104 LAMPIRAN 6. Hasil Analisa Data Observasi Coaching .................................................. 108 LAMPIRAN 7. Hasil Analisa Data Wawancara Guru ..................................................... 115 LAMPIRAN 8. Hasil Analisa Data Wawancara Koordinator Program TQI ...................... 121 LAMPIRAN 9. Informed Consent ................................................................................... 126 LAMPIRAN 10. Surat Ijin Penelitian .............................................................................. 127 LAMPIRAN 11. Curriculum Vitae Fasilitator Coaching .................................................. 128

vii

UCAPAN TERIMA KASIH

Atas terselesaikannya tesis ini, penulis berterima kasih pada Ibu Dr. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed., Psi. selaku dosen pembimbing, Ibu Dra. Retno Suhapti, SU., MA., Psi. , Bapak Rahmat Hidayat. S.Psi., M.Sc., Ph.D, dan Ibu Dra. Sri Hartati, M.Si., Psi. selaku dosen penguji atas semua bimbingan dan arahannya.

Terima kasih kepada Rudi Widiyanto, S. Psi., M. Psi. atas masukan yang sangat berharga dalam pelaksanaan kegiatan penelitian serta kesediaannya menjadi fasilitator coaching.

Terima kasih juga penulis ucapkan pada tim rekan-rekan dari Magister Profesi Psikologi Angkatan V, Mbak Farisa, Mbak Okta, Yanis, Mbak Nurul, Mbak Icha, Mbak Ingga, Ermy atas diskusi, bantuan dan semangat serta pertemanan yang luar biasa.

Terima kasih penulis ucapkan pada Koordinator Program TQI dan fasilitator sekolah di Titian Foundation atas kerjasamanya selama berlangsungnya kegiatan penelitian.

Tak lupa, penulis ucapkan terima kasih pada kedua orang tua, mertua, suamiku Nurfaried Qoriantoro, S. Psi dan anakku Rianti Anindya Zafira, kakak, adik, beserta segenap keluarga atas doa dan dukungan yang diberikan.

Korespondensi untuk tesis ini dapat dialamatkan melalui Indrastuti Puryanti Dewi ke anti.psi.08@gmail.com dan anti_aja_deh@yahoo.com

viii

PENERAPAN APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK MENINGKATKAN EFIKASI DIRI PADA KARYAWAN DI SUATU LSM
Indrastuti Puryanti Dewi Intisari Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh appreciative inquiry coaching pada efikasi diri karyawan di LSM. Efikasi diri sangat penting bagi karyawan di LSM karena dapat mempengaruhi karyawan dalam membuat keputusan, aspirasi, dan seberapa besar upaya yang dilakukan, serta berapa lama ia akan bertahan dalam menghadapi kesulitan selama melakukan pendampingan pada masyarakat. Subjek penelitian ini berjumlah 14 orang karyawan LSM yang terbagi atas 7 orang sebagai kelompok eksperimen yang mendapatkan appreciative inquiry coaching dan 7 orang sebagai kelompok kontrol (waiting-list). Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuasi eksperimen dengan desain adding a nonequivalent notreatment control group time series (Shadish, Cook, & Campbell, 2002). Variabel efikasi diri diukur dengan menggunakan 33 aitem pada skala efikasi diri yang dikembangkan dari teori Bandura (1997). Hipotesis diuji dengan menggunakan analisis anava campuran yang menunjukkan pemberian appreciative inquiry coaching dapat meningkatkan efikasi diri (F = 16,457 dan p<0,05). Kata Kunci: Appreciative Inquiry, Coaching, Psikologi Positif, Efikasi Diri, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) Abstract This study is aimed to determine the effect of appreciative inquiry coaching on employees self-efficacy in a Non Government Organization. Self efficacy is very important for employees in NGOs because it can affect employees decisions making, aspirations, how big employees effort that has been done, and how long they will survive in facing the obstacles during doing mentoring program to the community. There were 14 subjects of the research of Non Government Organizational employees that were divided into two parts. Seven people became experimental group that received appreciative inquiry coaching, and seven people were as the control group (waiting-list). The research design used in this study is quasi-experimental by adding a nonequivalent no-treatment control group time series design (Shadish, Cook, & Campbell, 2002). Self efficacy variable was measured by using 33 items on self-efficacy scale that was developed from the theory of Bandura (1997). Hypotheses were tested using Mixed Anova Analysis showed that giving appreciative inquiry coaching can enhance self-efficacy (F = 16.457 and p <0.05). Keywords: Appreciative Inquiry, Coaching, Positive Psychology, Self Efficacy, Non Governmental Organizations (NGOs)

Pengantar

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja secara terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan (Robbins, 1990). Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian

manajemen dimana terdapat kesatuan sosial yang merupakan unit yang terdiri dari orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Sebuah organisasi mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi, batasan dapat berubah dalam kurun waktu tertentu, namun sebuah batasan yang nyata harus ada agar dapat membedakan antara anggota dan bukan anggota. Batasan tersebut cenderung dicapai melalui perjanjian yang eksplisit maupun emplisit antara orang-orang yang menjadi anggota dan organisasinya. Orang-orang yang didalam organisasi mempunyai suatu keterikatan yang terus menerus. Rasa keterikatan ini tentunya bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Pada akhirnya, suatu organisasi ada untuk mencapau suatu tujuan tertentu. Tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individu-individu yang bekerja sendiri, atau jika mungkin tidak akan lebih efisien dibandingkan bekerja melalui kelompok. Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) adalah organisasi nirlaba yang merupakan salah satu dari jenis organisasi. LSM merupakan terjemahan bebas dari Non Government Organization (NGO), yang menunjukkan organisasi ini didirikan atas kepentingan masyarakat. Dasar pembentukan organisasi bisa dikarenakan kesamaan ide dan cita-cita yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi (Hasan, Aziz, Adam, 2012). Hal ini sesuai dengan apa yang terdapat dalam Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 8 tahun 1990, dimana LSM di Indonesia memiliki lingkup kegiatan mencakup bidang yang sesuai dengan yang diminati untuk tujuan meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat baik rohani maupun jasmani. Clark (1995) menyatakan secara garis besar lingkup kerja LSM terdiri dari tiga hal, yaitu menyaring rumusan kepentingan yang jika tidak dilakukan pasti tidak akan terdengar oleh pemerintah dan masyarakat; menggairahkan dan menggerakkan upaya-upaya

swadaya masyarakat; dan menciptakan forum pendidikan kewarganegaraan, mengajak masyarakat untuk melakukan usaha bersama untuk membangkitkan tanggungjawab sosial. Fungsi LSM sendiri di masyarakat Indonesia diatur dalam Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 8 tahun 1990, yang terdiri dari: 1. Wahana partisipasi masyarakat guna meningkatkan taraf hidup dan

kesejahteraan masyarakat. 2. 3. 4. Wahana partisipasi masyarakat dalam pembangunan. Wahana pembangunan keswadayaan masyarakat. Wahana pembinaan dan pengembangan anggotanya dalam usaha mewujudkan tujuan organisasi atau lembaga. Salah satu LSM yang terdapat Indonesia adalah TF. Sebagai LSM yang memiliki dedikasi dalam meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia, TF memiliki visi meningkatkan harapan, kepercayaan dan standar hidup yang lebih baik pada masyarakat Indonesia yang kurang beruntung melalui pendidikan, pengetahuan dan keterampilan, dengan cara memastikan perkembangan dan warisan kebudayaan mereka. Untuk mewujudkan visi tersebut, TF memiliki misi bekerja sama dengan sesama LSM, pemerintah, perusahaan multinasional dan lokal dalam penyediaan alat-alat untuk stabilitas berkelanjutan dan swasembada dengan cara: 1. Meningkatkan pengetahuan dengan menyediakan perlengkapan sekolah dan buku-buku. 2. 3. 4. 5. 6. Menyediakan program pendidikan dan keterampilan orang dewasa. Memperkenalkan cara penggunaan komputer. Membuat jaringan IT antara sekolah yang berbeda di Indonesia dan luar negeri. Mengembangkan kemampuan guru dan kualitas manajemen sekolah. Mengembangkan kapasitas dan karakter siswa. Tingginya tuntutan akan peningkatan kualitas pendidikan di masyarakat Indonesia mendorong TF untuk mengambil inisiatif untuk mencermati program pengembangan guru di sekolah melalui salah satu program kerjanya yaitu Program Peningkatan Kualitas Guru atau Teacher Quality Improvement (TQI). Saat ini program TQI memiliki lingkup kerja di kota Yogyakarta dan Klaten. TQI merupakan program yang aktivitasnya terdiri dari kegiatan training dan pendampingan pada para

guru. Pada pelaksanaan program TQI, TF bekerja sama dengan Vodafone dan ROTA of Qatar Foundation sejak bulan Agustus 2010. Posisi Vodafone dan ROTA pada program TQI adalah sebagai shareholder dimana mereka merupakan pihak yang memberikan modal untuk berjalannya kegiatan TQI. Sebagai mitra yang mendapatkan dana dari Vodafone dan ROTA, TF berkewajiban memenuhi perjanjian kerja yang telah ditetapkan pada awal terbentuknya program TQI diantaranya adalah peningkatan dalam hal pengetahuan, kepribadian, sosial, pedagogi dan

kepercayaan diri pada guru serta meningkatkan kemampuan kepala sekolah dalam mendorong pengembangan karir guru di sekolah yang ia pimpin. Salah satu upaya agar organisasi berjalan dengan efektif, perlu adanya kejelasan organisasi yang merupakan terjemahan dari visi dan misi organisasi serta komitmen penuh dari seluruh internal stakeholders. Pada TF, salah satu internal stakeholders merupakan karyawan yang bekerja di LSM tersebut. Karyawan TF yang memiliki peranan sangat penting dalam pelaksanaan alur kerja program TQI adalah fasilitator sekolah. Fasilitator sekolah bertugas untuk melakukan

mendampingi secara terstruktur pada para guru yang telah kembali ke sekolahnya masing-masing setelah medapatkan metode dan inspirasi baru mengenai proses pembelajaran yang efektif dan menyenangkan pada pelatihan dari TQI. Proses pendampingan tersebut dilakukan sebanyak minimal enam kali dalam tiga bulan. Agar mampu berinteraksi dengan guru yang sudah senior ataupun guru yang masih junior dan mampu mengajak guru untuk mempraktekkan materi training tanpa merasa disuruh serta dapat mendorong guru untuk selalu berusaha tanpa merasa dipaksa, seorang fasilitator sekolah diwajibkan memiliki kompetensi interpersonal yang baik. Kompetensi lain yang harus dimiliki fasilitator sekolah adalah komunikasi persuasif dalam hal ini termasuk juga kemampuan melakukan wawancara dan observasi dengan baik dan kemampuan administrasi dalam membuat laporan kerja. Selain kompetensi tersebut, fasilitator juga diharapkan memiliki minat terhadap pendidikan, efikasi diri dan inisiatif yang tinggi, dan dapat bekerja dengan supervisi minimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan koordinator program TQI, pada umumnya efikasi diri yang dimiliki fasilitator dinilai masih kurang sehingga

mengakibatkan fasilitator hanya memenuhi standar minimal dalam mendampingi guru. Selanjutnya koordinator program TQI menyebutkan bahwa efikasi diri fasilitator yang masih kurang dapat disebabkan karena hambatan dan tantangan yang dialami fasilitator TQI yang diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Rentang perbedaan usia yang jauh antara fasilitator dan guru serta perbedaan karakteristik membuat fasilitator merasa kesulitan untuk melakukan komunikasi dengan dengan para guru. 2. Adanya anggapan bahwa fasilitator adalah pengawas guru sehingga mereka dianggap mengetahui segala hal untuk mengatasi permasalahan guru. 3. Fasilitator harus mampu menempatkan diri sejajar dengan guru. Tidak boleh terlihat lebih pintar sehingga menjadi menggurui ataupun tampak lebih bodoh sehingga nantinya akan diremehkan. 4. Jarak tempuh yang jauh dan medan yang berbukit-bukit yang harus dilewati fasilitator dalam mencapai sekolah yang dituju membuat mereka kelelahan secara fisik dan mental. Berdasarkan permasalahan tersebut, pihak koordinator program TF menilai bahwa efikasi diri fasilitator sekolah perlu ditingkatkan agar dapat melakukan pendampingan secara optimal. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode appreciative inquiry coaching. Modul appreciative inquiry coaching dalam penelitian ini yang disusun sedemikian rupa guna meningkatkan efikasi diri.Harapannya setelah pelaksanaan appreciative inquiry coaching, efikasi diri para fasilitator meningkat sehingga meningkatkan kinerjanya sebagai fasilitator sehingga tercipta peningkatan mutu pendidikan di Indonesia akan lebih cepat. Keyakinan terhadap kemampuan diri tersebut disebut juga efikasi diri (Bandura, 1997). Efikasi diri adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengerahkan motivasi, kognisi dan tindakannya dalam menyelesaikan suatu tugas (Bandura, 1977; Wood dan Bandura, 1989). Efikasi diri dapat mempengaruhi seseorang dalam membuat keputusan, aspirasi, dan seberapa besar upaya yang dilakukan, dan berapa lama ia akan bertahan dalam menghadapi suatu kesulitan (Bandura, 1991). Efikasi diri mampu memprediksi kinerja seseorang dimasa yang

akan datang dengan memahami bagaimana individu mengevaluasi perilakunya dalam penyelesaian tugas (Cole & Hopkins, 1995; Spieker & Hinsz, 2004). Efikasi diri merupakan bagian dari proses kognisi yang berefek pada perilaku yang ditimbulkan seseorang. Seseorang yang memiliki keyakinan yang tinggi maka ia akan merancang kesuksesannya yang didukung dengan kinerja yang baik dan pikiran yang positif. Sedangkan orang yang ragu-ragu akan memiliki efikasi diri yang rendah sehingga apa pun yang dilakukannya selalu gagal. Penelitian mengenai efikasi diri sebagai bagian dari proses kognisi dilakukan oleh Collins pada tahun 1982, dimana menggunakan subjek anak-anak dengan tiga level kemampuan yang berbeda di bidang matematika yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Pada setiap level kemampuan tersebut, ia menemukan ada anak yang memiliki efikasi diri tinggi dan rendah dalam menyelesaikan tugas matematika. Kemudian anak-anak tersebut diberikan suatu tugas matematika yang sulit untuk dikerjakan. Hasilnya, pada setiap level kemampuan matematika anak yang yakin akan kemampuan mereka mampu untuk mengerjakan dan menghindari strategi yang salah dibandingkan anak-anak yang keyakinan pada kemampuannya rendah (Bandura, 1993). Wood dan Bandura (1989) menambahkan bahwa seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi pada proses kognisi akan lebih baik dalam menyelesaikan tugas yang kompleks dan memiliki kemampuan pengambilan keputusan dibandingkan orang yang memiliki efikasi diri yang rendah. Bandura (1997) mengemukakan bahwa terdapat empat sumber yang dapat mempengaruhi efikasi diri, yaitu: 1. Penguasaan keterampilan (enactive mastery experience) merupakan sumber keyakinan yang paling besar karena berkaitan langsung dengan pengalaman keberhasilan yang dicapai terhadap suatu tugas. Pengalaman-pengalaman tersebut dapat menaikkan ataupun menurunkan efikasi diri seseorang. Jika keberhasilan diperoleh dengan mudah, maka ia akan mengharapkan kesuksesan dengan cepat dan mudah berkecil hati jika mengalami kegagalan. Sedangkan keberhasilan yang tidak diperoleh dengan mudah akan membuat seseorang untuk belajar bahwa keberhasilan membutuhkan upaya dan usaha yang keras dan berkelanjutan.

2.

Modelling (vicarious experience) merupakan peningkatan efikasi diri melalui pengamatan keberhasilan orang lain sehingga akan meningkatkan

pengetahuan dan informasi dalam melakukan tugas tertentu. 3. Persuasi verbal (verbal persuasion) merupakan cara yang sering digunakan untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Persuasi secara verbal dapat meningkatkan keyakinan seseorang untuk bekerja lebih keras dan mencapai kesuksesan. 4. Derajat fisiologis dan afektif (physiological and affective states), adalah bagaimana seseorang menilai kondisi fisiologis dan emosi yang dimilikinya ketika menghadapi situasi tertentu seperti munculnya perasaan cemas, gelisah, tertekan atau marah. Ciri-ciri seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan menunjukkan kinerja yang baik karena aktif mencari kesempatan yang terbaik, mengelola situasi dengan menghadapi rintangan, menetapkan tujuan dengan jelas, merancang, mempersiapkan, melaksanakan perencanaan, berusaha dengan tekun, kreatif dalam memecahkan masalah, belajar dari kesalahan, mempunyai gambaran kesuksesan, dan tidak mudah terkena stres. Sebaliknya, seseorang yang memiliki efikasi diri rendah akan menunjukkan kinerja yang buruk karena tindakan yang pasif, menghindari tugas yang sulit, fokus pada kekurangan, kurang mau berusaha, berhenti atau takut ketika melakukan kesalahan, memandang kemampuan diri lemah dengan adanya kesalahan, mudah stress, cenderung depresi, serta sering memikirkan kegagalan yang pernah diperbuat (Kreitner & Kinicki, 2010). Sumber efikasi diri dan ciri-ciri orang yang memiliki efikasi diri tinggi dan rendah digambarkan oleh Kreitner & Kinicki (2010) pada mekanisme berikut ini:

SUMBER EFIKASI DIRI

FEEDBACK

CIRI-CIRI PERILAKU

HASIL

Penguasaan keterampilan Efikasi diri tinggi saya tau saya dapat melakukan tugas ini Modelling

Efikasi diri

Aktif Memahami situasi Menentukan tujuan Merencanakan, mempersiapkan, latihan Berusaha keras Memecahkan masalah secara kreatif Belajar dari pengalaman masa lampau Mempunyai gambaran kesuksesan Tidak mudah stres

SUKSES

Persuasi verbal Efikasi diri rendah Saya pikir tugas ini tidak dapat saya selesaikan Pasif Menghindari tugas sulit Aspirasi dan komitmen yang rendah Fokus pada kekurangan diri Tidak mau mencoba Tidak belajar dari pengalaman Mudah terkena stress bahkan depresi Selalu memikirkan kegagalan yang pernah terjadi

Derajat fisiologis & afektif

GAGAL

Gambar 1. Mekanisme Efikasi Diri (Kreitner & Kinicki, 2007) Untuk meningkatkan efikasi diri terdapat beberapa metode diantaranya sebagai berikut: 1. Merencanakan tugas yang tingkat kesulitannya sedang yang kemudian semakin lama semakin sulit. Adanya kesuksesan dalam mengerjakan tugas secara berkelanjutan akan membuat seseorang lebih termotivasi dan meningkatkan rasa nyaman dan efikasi diri untuk terus berusaha (Margol & McCabe, 2006).

2.

Mengamati sesama karyawan yang dinilai memiliki kinerja yang baik. Pada orang yang memiliki efikasi diri rendah, mengamati orang lain dapat membantunya untuk memperbaiki kesalahan yang pernah diperbuat dengan mengaplikasikan keterampilan dan strategi yang digunakan oleh karyawan yang diamatinya (Margol & McCabe, 2006).

3.

Coaching, merupakan suatu proses pengembangan yang berfokus pada keterampilan dan perilaku agar menjadi individu yang lebih baik dan meningkatkan kinerja perusahaan (Malone, 2001). Pada penelitian ini coaching dipilih sebagai intervensi untuk meningkatkan

efikasi diri fasilitator sekolah. Coaching merupakan suatu suatu metode yang fokus pada keterampilan dan perilaku dengan bertujuan meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi. Selain dapat meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi, coaching mampu untuk menciptakan keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan kehidupan karyawan, motivasi kerja yang lebih tinggi, pemahaman diri dan pengambilan keputusan yang lebih baik, serta peningkatan pelaksanaan manajemen perubahan (Malone, 2001; Passmore, 2010). Kelebihan lain dari coaching adalah merupakan metode pengembangan karyawan yang tidak menghabiskan banyak waktu dan efektif dalam pemberian umpan balik (Bono dkk, 2009). Coaching didefinisikan sebagai proses belajar dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dengan memberdayakan coach dengan memfasilitasi pembelajaran diri, pertumbuhan pribadi dan perbaikan kinerja (Hawkins dan Smith, 2006; Passmore, 2010). Coaching lebih pada membuka potensi pesertanya untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri dan membantu mereka untuk belajar dan bukan untuk mengajari mereka (Whitmore, 1997). Pada penelitian ini, coaching diberikan sebagai intervensi kelompok yaitu kelompok fasilitator TQI. Passmore (2010) mengungkapkan bahwa keuntungan coaching pada tingkat kelompok mencakup beberapa hal, yaitu: 1. 2. 3. Pengembangan kinerja atau efisiensi kelompok. Tujuan dan visi pengembangan yang lebih jelas. Pengembangan semangat tim dan manajemen konflik.

10

4. 5. 6. 7.

Hubungan dan komunikasi lebih baik. Penciptaan sinergi. Motivasi yang lebih tinggi. Pengembangan potensi kelompok. Jika dibandingkan pengembangan karyawan dengan menggunakan metode

training, biaya yang digunakan pada coaching lebih sedikit dan sangat sesuai untuk pembelajaran dan pengembangan karyawan yang berkelanjutan. Selain itu coaching dapat memberi informasi yang sangat bernilai bagi anggota tim. Anggota tim bisa langsung menerapkan keterampilan baru ini di tempat kerja dan dibawah supervisi coach (Liu dan Batt, 2010; Foster & Seeker, 2011). Passmore (2010) mengemukakan bahwa ada dua komponen dalam sesi coaching, yaitu proses dan isi. Coach bertanggung jawab atas proses, yaitu sebagai tindakan yang jelas, menjaga kepercayaan coachee dan menjaga coachee untuk selalu fokuspada jalurnya atau tujuannya. Coachee bertanggungjawab atas isi, yaitu memilih bidang coaching, menciptakan tujuan yang spesifik, strategi dan tindakan yang akan dilaksanakan, dan menentukan batasan waktu. Coaching merupakan teknik pengembangan yang sangat sesuai untuk meningkatkan efikasi diri karena coaching dapat mencakup lima pendekatan dalam efikasi diri, yaitu self-thought, penguasaan keterampilan, modeling, persuasi sosial, dan derajat psikologis (Malone, 2001). Coaching yang dirancang untuk fasilitator TQI pada penelitian ini menggunakan pendekatan appreciative inquiry. Appreciative inquiry dikembangkan oleh David L. Cooperrider dan Suresh Srivastva pada tahun 1987. Appreciate mengacu pada tindakan memberi penghargaan sekaligus tindakan memberi nilai tambah, sedangkan inquire merujuk pada mengemukakan pertanyaan, mengkaji, mencari, menggali, dan menyelidiki. Appreciative inquiry merupakan suatu upaya yang bertujuan untuk menggali pengalaman akan keberhasilan dan kesuksesan sehingga menimbulkan keyakinan dan kepercayaan, bukan pada kegagalan yang menimbulkan keraguan (Cooperrider & Srivastva, 1987; Whitney dan TrostenBloom, 2007). Penggunaan metode appreciative inquiry membuat seseorang dapat menemukan, memahami, dan belajar dari kesuksesan yang pernah terjadi sebelumnya (Johnson & Leavitt, 2001).

11

Sasaran utama dari pendekatan appreciative inquiry adalah perubahan pada aspek kognitif seseorang, sebab kognitif adalah komponen penting dalam pembentukan pengalaman emosi dan modifikasi pada komponen kognitif akan menghasilkan perubahan perilaku (Beck, dkk, 1979). Appreciative inquiry

menggunakan metode wawancara semi terstruktur untuk mengetahui potensi apa yang dimiliki oleh seseorang, apa saja yang dapat dilakukannya dan kemudian menentukan apa yang akan dilakukannya, dengan cara tersebut seseorang akan mempelajari faktor-faktor kelebihannya dan berusaha sebaik mungkin sehingga menciptakan kinerja yang optimal (Philips, 2004). Appreciative inquiry dapat diterapkan pada coaching, training, workshop, wawancara seleksi, mengembangkan visi dan misi perusahaan, menyusun rencana stategik dan pernilaian kinerja (Philips, 2004; Whitney & TrostenBloom, 2007; Messerschmidt, 2008). Pada appreciative inquiry terdapat empat tahapan yang disebut juga siklus 4D (Reed, 2007; Whitney & TrostenBloom, 2007), yaitu: 1. Discovery (tahap penemuan) Proses pencarian yang luas untuk memahamiapa saja hal terbaik yang pernah dicapai seseorang. 2. Dream (tahap impian) Pada fase ini seseorang diminta untuk mengungkapkan dan mengembangkan ide-ide mengenai apa saja harapan yang ingin dicapainya di masa yang akan datang. 3. Design (tahap perancangan) Fase perancangan strategi untuk mencapai tujuan. 4. Destiny (tahap takdir) Serangkaian tindakan spesifik, merealisasikan perencanaan dan berkomitmen pada pencapaian sasaran. Whitney & TrostenBloom (2007) menggambarkan siklus 4-D (Discovery, Dreaming, Designing, dan Delivery) sebagai berikut: