ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN

http://ymilocoffe.blogspot.com/2013/01/analisis-dan-rancangan-pekerjaan.html

ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN

A. ANALISIS PEKERJAAN
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak awal tahun
1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kerja, biaya dan standardisasi,
peningkatan produktivitas prosedur teknik industry lainnya.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan
tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap pekernajaannya. Analisis pekerjaan
mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-
kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau diselesaikan dengan bantuan
pengawasan atau yang mendapat kepercayaan dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan
banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas, hubungan dengan
para pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang berhubungan dengan sumber
daya manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna SDM dan
jaringan system informasi sumber daya manusia, dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan,
serta mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana mencari solusi dan
memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia
kerja.
Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada tingkat manajerial,
professional dan teknikal.
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan manajerial atau pejabat Negara sekalipun
adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau Negara diperlukan keberadaan
sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan analisis terhadap atau suatu atau
semua pekerjaan yang ada. Jadi, setiap pekerjaan ada orang yang mengerjakannya, jangan sampai
pekerjaan itu tidak beraturan atau tidak ada yang mempertanggung jawabkannya, sehingga tercapai
tujuan organisasiatau Negara, diantaranya usaha dalam meningkatkan produktivitasm efesiensi dan
efektivitas. Jika diperusahaan atau suatu organisasi pekerjaan tersebut sering kita kenal dengan
manajemen sumber daya manusia (MSDM)
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat pada suatu
pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu
pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan.
Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, depertemen SDM bersandar pada organisasi dan
karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi sebagai berikut :
Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya
Skema organisasi departemen
Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah mempengaruhi posisi itu
Klarifikasi memperjelas informasi yang disampaikan
Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah suatu posisi
dapat dikelompokkan kedalam suatu pekerjaan yang sudah ada atau apakah suatu pekerjaan baru perlu
untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisis pekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas
pertanyaan seperti ini :
Berapa banyak waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?
Tugas-tugas mana yang dapat dikelompokkan dengan mempertimbangkan jenis suatu pekerjaan?
Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan?
Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk posisi jabatan tertentu?
Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?
Jenis keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?
Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?
Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan untuk program
pengembangan SDM?
Berbagai pertanyaan tersebuut akan menjelaskan kontribusi yang dibuat oleh analisis pekerjaan bagi
program SDM suatu perusahaan dan kegiatan spesifik. Selain itu, diperlukan perencanaan yang seksama
dan berbagai teknik untuk analisis pekerjaan didalam perancangan pekerjaan.

2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern, merasakan
kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa hal
penting yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan kenyamanan dan suasana
kerja.
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang
berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektifitas dan efesiensi,
serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasara perusahaan, seperti yang telah ditetapkan dalam
program perencanaan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada
informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rangan kebutuhan SDM masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang
sudah berpengalaman.
g. Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan kompensasi secara wajar

3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan
Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada karyawan yang
akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh
selengkap dan sebaik mungkin, Karena nantinya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan
bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan.
Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan
pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja dan bagi karyawan yang
diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis
pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.
Tugas para penyeliah tersebut adalah :
a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan
informasi analisis pekerjaan, yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian
pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor. Pada setiap metode ini
informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya.
Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada sisi lain suatu pekerjaan dapat
dianalisis dalam kaitannya dengan prilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja.
Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines on employee selection procedure
sepanjang dapat diidentifikasi secara kritis tugas pekerjaan dan prilaku pekerja yang melakukan
pekerjaan tersebut.
Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information format dapat menyediakan informasi
inti yang dijadikan dasar untuk analisis pekerjaan dengan menggunakan metode apapun.
Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk melengkapi job analysis information
format. Jawaban ini kemudian diterapkan dan digunakan untuk teknik pengumpulan dan struktur yang
dikehendaki secara terperinci.
Perbedaan antar pekerjaan karyawan harus dipertimbangkan sepanjang analisis informasi job analysis
information format sebagai tambahan terhadap analisis pekerjaan yang ada. Analisis pekerjaan mestinya
tidak berasumsi bahwa semua karyawan atau para penyelia akan memandang suatu pekerjaan dengan
cara yang sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang menyimpang dari suatu informasi
pekerjaan yang sedang dikumpulkan oleh analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu mencoba untuk
mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para pekerja muda dan yang tua, dan karyawan berkinerja
tinggi dengan rendah. Akhirnya, analisis pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan
dan para penyelia mempunyai pengetahuan yang sama tentang suatu pekerjaan. Ini adalah penting
sebab riset menunjukkan bahwa terlalu sedikit pengetahuan tentang suatu pekerjaan dapat mendorong
kea rah deskripsi tugas tidak akurat.

4. System Informasi Analisis Pekerjaan
Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi sumber daya manusia dan desain
pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam depertemen
informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan
lebih baik dalam pelaksaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut
diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta konsekuensi dari
pengelolaannya.
Desakan pekerjaan memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yang luas dan
komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah analisis pekerjaan yang memberikan informasi
tentang system kerja sama, evaluasi dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan
adalah :
Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi tugas-tugas individu
Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan
pekerjaan karyawan
Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari
lingkungan kerja
Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan
pekerjaan.
Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan baru
Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian dan keterampilan
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan
Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan, hasilnya
dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Kegunaan analisis pekerjaan adalah
Perencanaan dan pengadaan SDM
Rekrutmen dan seleksi SDM
Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan
Pengembangan karier
Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
Penilaian kinerja
Konseling, bimbingan dan penyuluhan
Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan
Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan
Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam perusahaan.

5. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan
Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah, dengan aumsi bahwa analisis pekerjaan
yang diselenggarakan didalam suatu perusahaan berkelanjutan atau perusahaan yang telah siap
beroperasi.
Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan,
berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang
pekerjaan akan digunakan
Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima
Langkah 4, mengumpulkan informasiyang digunakan
Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang pekerjaan dan merancang ulang. Analisis
pekerjaan menyediakan informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan terpenuhi
dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan dapat digunakan oleh
perusahaan untuk evaluasi tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu
perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan produktivitas dan kepuasan
dapat tercapai.



6. Teknik Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh
organisasi dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis data dan informasi
sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai untuk tujuan yang sama atau berbeda.
Untuk menganalisis pekerjaan diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman
yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang menyebabkan perencanaan SDM
tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab, pengisisan, daftar
pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analisis perlu memilih metode yang dianggap terbaik
atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a. Pengamatan
b. Wawancara
c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
d. Daftar pertanyaan
e. Catatan harian pekerjaan karyawan
f. Teknik kombinasi

7. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun
dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :
Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas
Situasi dan kondisi kerja
Persetujuan
Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir ini,
kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :
Restrukturasi organisasi dalam jumlah besar
Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberikan
penghargaan karyawan
Tingkat kecepatan perkembangan tekhnologi yang mengubah lingkungan pekerjaan
Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat
Dengan demikian mau tida mau harus memperhitungkan aspek-aspek yang berhubungan dengan
sumber daya manusia yang sebetulnya tidak berkaitan langsung dengan deskripsi pekerjaan. Disamping
itu, tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan uraian mengemukakan
tentang pentingnya informasi :
a. Nama pekerjaan
b. Ringkasan
c. Peralatan
d. Lingkungan
e. Aktivitas
Sementara itu, spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi
sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan
sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental atau fisik serta sifat-
sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu
secara baik, efektif, efesien dan produktif.
Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan
pada suatu spesifikasi pekerjaan :
a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik
analisis pekerjaan
b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan
c. Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu yang harus dikenali, meliputi
kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional
e. Jenis keterampilan yang dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas
pekerjaan
Aplikasi ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja yang mempunyai
manfaat, yaitu :
a. Standar fungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dalam meningkatkan
motivasi kerja karyawan
b. Standar sebagai criteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai
c. Standar fungsi sebagai umpan balik bagi karyawan
d. Standar sebagai sarana penetapan reward
e. Sntandar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya
Standar prestasi kerja dalam sasarannya harus diusahakan pencapaiannya oleh setiap pekerja. Apabila
para pekerja berhasil memenuhi standar prestasi kerja, mereka akan memperoleh kepuasan yang pada
gilirannya mendorong pekerja untuk lebih berprestasi lebih baik lagi. Jika standar prestasi kerja tidak
ada, maka yang didapat hanyalah produktivitas kerja yang rendah dam sulit mengambil keputusan untuk
menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman indispliner.
Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar prestasi kerja dapat sangatlah penting
sebagai bahan masukan basi system informasi sumber daya manusia.

8. Aplikasi Analisis Pekerjaan
Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi yang digunakan dalam analisis pekerjaan, harus
diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Maksudnya adalah satu atau gabungan beberapa
teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat untuk peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap
karyawan yang ada dalam perusahaan mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya kearah pencapaian
tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian teknik manapun yang digunakan harus mampu
memberikan kontribusi nyata dalam hal :
a. Merumuskan uraian pekerjaan
b. Menetapkan standar prestasi kerja
c. Merumuskan spesifikasi pekerjaan
d. Memperkecil kemungkinsn gap antar keinginan karyawan dengan perusahaan
e. Membuat system informasi sumber daya manusia
Panduan admisnistratif yang mengatur berbagai hal-hak warga Negara dan keputusan serta hokum EEO
telah menetapkan secara jelas.
Analisis pekerjaan terkait erat dengan hokum diskriminasi melalui keputusan mahkamah agung. Mutu
analisis pekerjaan yang diselanggarakan oleh suatu organisasi sering menjadi suatu factor penentu yang
utama, apakah oraganisasi itu telah bertindakdengan baik. Atas dasar keputusan pengadilan, suatu
analisis pekerjaan yang baik harus memenuhi criteria sebagai berikut :
Menghasilkan suatu deskripsi tugas yang jelas
Frekuansi dan pentingnya tugas prilaku harus ditaksir
Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan
Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antartugas-tugas pekerjaan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain untuk masing-masing tugas pekerjaan.
Analisis pekerjaan sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan berikut :
Rekrumen dan seleksi
Pelatihan dan pengembangan karir
Kompensasi
Perencanaan strategis
Dengan demikian, jelaslah bahwa penggunaan penggunaan analisis pekerjaan yang potensial meliputi
keseluruhan aktivitas SDM.

9. Metode baru Analisis Pekerjaan
Beberapa metode baru muncuk dengan mendapat perhatian beberapa praktisi. Dengan melakukan
penelitian dan aplikasi selama lebih dari 25 tahun. Penempatan aplikasi masalah menjadikan motode
tersebut mendapat langkah maju yang besar. Mereka menggolongkan kedalam:
a. Pendekatan peristiwa genting
b. Skala penilaian tingkah laku
c. Ukuran dari kedudukan pengelolaan
d. Analisis posisi daftar pertanyaan
e. The hay system

10. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM
Analisis pekerjaan dalam suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan
memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efesien melaksanakan seluruh volume
kerja.
Untuk itu diperlukan perencanaan SDM
Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi bagi suatu pekerjaan
Memilih tugas atau struktur pekerjaan meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
menrestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke berbagai kelompok
Taksiran potensi melipiti kegiatan memperkirakan kemampuan dan potensi yang dimiliki
karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan
Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan oleh supervisor terhadap
prestasi pekerjaan dari pekerja
Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing didalam organisasi dan dalam tenaga karya luar yang terkait.

B. RANCANGAN PEKERJAAN
Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait dengan upaya untuk
memperbaiki efesiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam
merancang suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi dengan manusia,
selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan
kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang popular dalam rancang pekerjaan
adalah perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.
Racangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya didalam perusahaan. Rancangan pekerjaan menentukan bagaimana hubungan kerja
manjer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan diantara karyawan-karyawan itu sendiri.
Dalam rancangan pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan :
1. Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

1. Kerangka Rancang Pekerjaan
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli
perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang
memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancangan pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-
beda tergantung orang yang merabcang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan
umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancangan pekerjaan yang kurang baik akan
memberikan produktivitas rendah, karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase,
perpecahan dan problem lain.
Dengan demikian elemen atau unsure-unsur yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan adalah
unsure organisasi, unsure lingkungan disekitarnya dan tingkah laku

2. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan
Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan
Factor organisasional
Factor lingkungan
Factor keprilakuan

3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
Berbagai perubahan sering sering menuntut rancang ulang berbagai macam pekerjaan dalam organisasi.
Rancangan ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan; jika pekerjaan
berlangsung lama dapat berakibat negative terhadap kehidupan karyawan seperti apatisme, tidak
peduli, motivasi rendah bahkan kemungkinan berhenti kerja.
a. Penyederhanaan pekerjaan, jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa pekerjaan yang ada
ternyata terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan.
b. Overspecialisasi, didalam masyarakat industry maju pekerjaan rutin adalah sangat khusus, seperti
posisi lini perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang menawarkan peluang untuk pemenuhan,
pengenalan, pertumbuhan psikologis, atau sumber kepuasan kerja lain. Untuk meningkatkan kualitas
bagi mereka yang menangani pekerjaan seperti itu, para manajer dan para perancang pekerjaan dapat
menggunakan berbagai metode untuk meningkatkan pekerjaan. Cara paling luas digunakan adalah
rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan dan pangayaan pekerjaan.

4. Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan
Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi
masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau
perusahaan kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang
pekerjaannya.
Rancangan pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya
manusia. Oleh karena itu perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi
dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.