Resume Buku

Budaya Organisasi
Asri Laksmi Riani (2011)



















Sunaryo (G 341. 12. 0013)
Fakultas Teknik Informasi dan Komunikasi
Universitas Semarang
2014
BAB I : RUANG LINGKUP
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 1

Pengertian Budaya Organisasi menurut beberapa ahli :
1. Peter dan Waltermean (1982)
Menurutnya pengertian organisasi, budaya dan shared values adalah cerita-cerita, mitos,
legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi.
Termasuk dominasi dan koherensi budaya yang telah menjadi kualitas pokok.
2. Schein (1985)
Budaya organisasi sebagai pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan,
atau dimembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar
mengatasi masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang
sudah berjalan dengan baik. Dan penting untuk mengajarkan pemahaman dan pemikiran
tersebut kepada anggota baru dalam sebuah organisasi tersebut.
3. Sarplin (1995)
Budaya organisasi dimaknai sebagai suatu sistem nilai, kepercayaan, kebiasaan dalam
suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk
menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
4. Stoner (1995)
Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai,
norma perilaku dan haraoan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.
5. Monde dan Noe (1996)
Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan
dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk
menciptakan norma-norma perilaku. Dan mencakup didalamnya nilai-nilai dan standar-
standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi
secara keseluruhan.
6. Luthans (1998)
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku
anggota organisasi. Anggota organisasi akan dituntut berperilaku sesuai dengan budaya
organisasi agar dapat diterima dilingkuangannya.
7. Robbin (2001)
Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang
dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam
mengelola karyawan dan konsumen.
8. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001)
Budaya organisasi dipandang sebagai sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan oleh organisasi yang dapat menuntut perilaku anggota sebuah organisasi.
9. Peter F. Drucker
Budaya organisasi dianggap sebagai acuan dalam menyelesaikan masalah-masalah
internal dan eksternal yang pelaksanaanya dilakukan secara konsisten oleh suatu
kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota baru sebagai cara tepat untuk
memahami, memikirkan dan merasakan masalah-masalah dalam organisasi.
10. Daniel R. Denison
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 2

Budaya organisasi sebagai nilai-nilai, keyakinan dan prinsip dasar yang ditempatkan
sebagai landasan bagi sistem, dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang
meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip budaya organisasi itu sendiri.
Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Mondy dan Noe (1996) berfungsi sebagai pondasi awal dalam
membangaun sistem pengendali managemen, yang mana dalam prakteknya digunakan
sebagai alat untuk menciptakan komitmen antara managemen inti dan karyawan untuk
melaksanakan perencanaan strategis diantaranya programing, budgetting, controling,
monitoring, evaluasi.
Menurut Robbins (2001) dan Luthans (1998) fungsi budaya organisasi adalah sebagai
identitas tiap organisasi (sence of identity), merajut sebuah komitmen untuk mencapai tujuan
bersama, pemersatu antara anggota organisasi, dan sebagai arah dan oendali untuk
membentuk perilaku anggota organisasi.
Sedangkan Sunarto (2003) menjabarkan fungsi dari budaya organisasi, antara lain :
a. Pengikat organisasi : keberadaan budaya organisasi disini akan memperkuat ikatan
seluruh komponen organisasi dalam menghadapi guncangan baik dari dalam maupun
dari luar.
b. Integrator : budaya organisasi merupakan sebuah alat untuk menyatukan keragaman
sifat, karakter, bakat dan kemampuan anggota organisasi.
c. Identitas organisasi : budaya organisasi digunakan sebagai sebuah pembeda antara
organisasi satu dengan yang lain.
d. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.
e. Ciri kualitas : budaya organisasi dalam sebuah organisasi menjadi sebuah penentu
kualitas organisasi tersebut.
f. Motivator : budaya organisasi yang dikembangkan dalam sebuah perusahan dapat
menjadi motivator kuat para anggotanya untuk mencapai tujuan bersama.
g. Pedoman gaya kepemimpinan : terbentuknya budaya organisasi tentu secara tidak
langsung mengubah iklim organisasi yang menjadikan perubahan gaya kepemimpinan
dalam organisasi tersebut.
h. Value enhancer : tak hanya berdampak terhadap penilaian organisasi, budaya
organisasi dapat meningkatkan nilai komponen organisasi tersebut.
Budaya organisasi terbentuk bukan secara instan, namun melalui beberapa tahapan. Seperti
skema yang menurut Robbins (2001) berikut :



Filsafat dari
Pendiri Organisasi
Kriteria
Seleksi
Manajemen
Puncak
Sosialisasi
Budaya
Organisasi
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 3

Menurut Deal & Kennedy untuk terbentuknya budaya organisasi ada beberapa unsur yang
harus dipenuhi, yakni : likungan usaha, nilai-nilai (values) yang dikembangkan dalam sebuah
organisasi, panutan/keteladanan, upacara-upacara (rites dan ritual) yang sengaja
dikembangakan, dan jaringan (network) sebagai sarana penyebaran nilai-nilai yang
dikembangkan dalam organisasi tersebut.
Setelah unsur-unsur tersebut dipenuhi, menurut Krisdarto ada beberapa faktor yang
membentuk budaya organisasi :
Observed behavioral regularities when people interect, yang meliputi bahasa,
kebiasaan, tradisi dan ritual anggota organisasi.
Group Norms, nilai dan standart baku dalam organisasi.
Exposed values, nilai dan prinsip yang ingin dicapai.
Formal philoshopy, kebijakan dan prinsip idiologis sebagai landasan
bersikap/berperilaku dalam berinteraksi dalam lingkungan organisasi.
Rules of the games, aturan-aturan perusahan yang diwariskan untuk anggota baru agar
mudah menyesuaikan dan diterima di sebuah organisasi.
Climate, perasaan yang timbul dari interaksi antar karyawan.
Embedded skills, kompetensi khusus anggota organisasi dan kemampuan menularkan
keahliannya dari generasi ke generasi lainnya.
Habits of thinking, mental models, and/or linguistic paradigms, sebuah frame untuk
menyatukan pandangan, pikiran, bahasa dan perbedaan lainnya.
Shared meanings, rasa saling pengertian.
Root metaphors or integrating symbols, ide, perasaan dan citra organisasi yang
tercermin terhadap keseluruhan organisasi dimana dapat mempengaruhi emosional
anggota organisasi.
Carpenter, Bauer dan Erdogan (1969) memiliki model bagaimana menciptakan dan
mempertahankan budaya organisasi :

Filsafat dari
Pendiri Organisasi
Nilai-nilai,
tujuan dan
asumsi-asumsi
awal
Budaya
Organisasi
Filsafat dari
Pendiri Organisasi
Membentuk Budaya Mempertahankan Budaya
Attraction-Selection-Atrition
New Employee Onboarding
Kepemimpinan
Sistem Balas Jasa
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 4

Attraction-Selection-Attrition (ASA) merupakan proses dimana seseorang tertarik (attracted)
terhadap sebuah organisasi kemudian melalui tahap penyeleksian (selection) apakah
seseorang tersebut cocok dan nyaman dengan kondisi budaya organisasi atau tidak. Ketika
memiliki kecocokan meraka akan bertahan, jika tidak maka akan melalui proses penyisihan
(attrition) baik keluar sendiri maupun dikeluarkan dari sebuah organisasi.
New Employee Onboarding adalah mensosialisasikan budaya organisasi kepada karyawan
baru yang merupakan salah satu cara efektif untuk mempertahankan budaya organisasi.
Selain itu kepemimpinan seseorang sangat menentukan apakah budaya organisasi dapat
berkembang dan bertahan dalam sebuah organisasi. Dan terakhir adalah sistem balas jasa,
dimana sebuah balas jasa atas perilaku yang sesuai dengan budaya organisasi akan
menimbulkan motivasi bagi anggota yang lain untuk tetap menerapkan budaya organisasi.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1994) budaya organisasi dapat dilihat dari beberapa karakteristik dibawah
ini :
Gaya kepemimpinan.
Inovasi yang dikembangakan dalam organisasi tersebut.
Inisiatif individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Toleransi terhadap resiko dari tindakan agresif, inovatif yang rentan terhadap resiko.
Pengarahan yang dapat memberi kejelasan tujuan organisasi.
Integrasi dari unit-unit dalam sebuah organisasi.
Dukungan management terhadap bawahan.
Fungsi pengawasan bagi seluruh perilaku anggota organisasi.
Identitas anggota atas keanggotaannya terhadap organisasi yang diikutinya.
Sistem penghargaan atas kinerja karyawan.
Toleransi terhadap kemungkinan konflik yang timbul.
Pola komunikasi yang dibentuk dalam organisasi.
Unsur-Unsur Budaya Organisasi
Beberapa unsur-unsur budaya organisasi diantaranya : Asumsi dasar, seperangkat nilai dan
keyakinan yang dianut, pemimpin, pedoman mengatasi masalah, nilai-nilai yang
dikembangkan, pewarisan, acuan perilaku, citra dan brand yang khas, serta adaptasi.
Berdasarkan tingkatannya, Bennis membagi menjadi tiga, Pertama, Artifacts, modifikasi yang
dikembangkan untuk tujuan tertentu. Kedua, nilai yang didukung perusahan yang mencakup
strategi, tujuan dan filosofi dasar yang dimiliki organisasi. Ketiga, Asumsi yang tersirat
(shared tacit assumptions) dan menjadi dasar pijakan (basic underlying assumptions).
Atribut Budaya Organisasi
Menurut Hodge (1996) budaya organisasi tersusun dari kontruksi dua tingkat atribut, yaitu
atribut yang terlihat (observable) seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturanmitos,
bahasa dan seremoni, serta atribut yang tidak kelihatan (unobservable), shared values, norma,
kepercayaan, dan asumsi-asumsi untuk mengolah masalah dalam organisasi.
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 5

Model Budaya Organisasi
Faktor utama yang mendorong perilaku manusia adalah umpan balik. Berdasarkan
karakteristik ini Deal dan Kennedy (2000) membagi model budaya organisasi menjadi :
Budaya work-hard play-hard, umpan balik dan imbalan cepat tapi berisiko rendah.
Dampaknya makin cepat kerja makin cepat beristirahat, terjadi pada pekerja restoran.
Budaya tough-guy macho, umpan balik dan imbalan cepat namun beresiko tinggi. Jenis
ini berfokus pada masa kini yang menimbulkan stress, yakni pada pekerjaan dokter bedah.
Budaya proses, umpan balik rendah dan imbalan lambat. Tingkat stress yang rendah dan
lambat dalam pekerjaan, serta berfokus pada masa lalu. Contoh pada bank dan asuransi.
Budaya bet-the-company,umpan balik dan imbalan rendah namun beresiko tinggi.
Berfikir jangka panjang tapi pekerjaan ekstra sering kali harus dilakukan. Contoh pada
pekerjaan produsen pesawat terbang.

Nilai-Nilai Budaya Organisasi
1. Recognition (pengakuan), kepemimpinan cara ini mencari ketenaran, pengakuan untuk
mendapatkan pujian tanpa mendengar kebutuhan bawahan.
2. Power, kepemimpinan dengan menganut nilai power (kekuasaan) ingin menciptakan
budaya organisasi sehingga menghasilkan prestasi yang dapat diwariskan.
3. Hedonism, nilai hedonisme yang diciptakan dalam membentuk budaya organisasi
dijalankan kepemimpinan dengan melakukan hal-hal yang dapat menyenangkan orang
lain.
4. Altruism, kepemimpinan dengan nilai ini akan gemar menyemangati dan membantu orang
lain. Dapat menciptakan budaya organisasi yang ditandai perilaku adil, sopan dan
menghormati.
5. Affiliation, kepemimpinan dengan nilai afiliasi yang tinggi menyukai interaksi sosial
dimanapun dan kapanpun.
6. Tradition, kepemimpinan dengan nilai tradisi akan menciptakan budaya yang ditandai
formalitas, peraturan dan prosedural.
7. Security, dengan menganut nilai ini seorang pemimpin tidak menyikai tantangan yang
beresiko tinggi dan menghargai structur dan prediktibilitas.
8. Commerce, pemimpin dengan nilai ini akan menciptakan budaya yang ditandai dengan
kedisiplinan keuangan, orientasi laba dan pengetatan pengeluaran.
9. Aesthetics, nilai ini menciptakan budaya yang menekankan pada konsep karena peduli
akan tampilan, kualitas dan nilai produk yang dihasilkan.
10. Science, nilai ilmu pengetahuan yang dimiliki pemimpin tipe ini akan melahirkan budaya
organisasi yang menekankan pada rasionalitas dan akuntabilitas. Namun lamban dalam
mengambil keputusan.

Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 6

BAB II : PENERAPAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi yang muncul dari filsafat pendirinya yang kemudian ditentukan oleh
karakteristik pemimpin dalam menentukan iklim perilaku di organisasi membutuhkan proses
sosialisasi. Pentingnya proses sosialisasi ini menentukan apakah sebuah budaya akan diterima
baik atau buruk oleh karyawan baru. Karena proses ini merupakan pencocokan antara nilai-
nilai karyawan dan nilai-nilai organisasi.
Greenberg (1995) memandang sosialisasi sebagai proses dimana individu ditransformasikan
pihak luar untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi yang efektif. Sedangkan Gibson
(1994) menilai sosialisasi sebuah aktivitas organisasi dalam mengintegrasikan tujuan
organisasi dan tujuan anggota, yang sukses tidaknya tergantung peran kedua pihak ini.
Susanto (1997) menyebutkan bahwa tolak ukur keberhasilan proses sosialisasi tergantung
pada dua aspek, yakni derajat keberhasilan dalam mencapai kesesuaian nilai-nilai karyawan
baru terhadap organisasi dan metode yang dipilih managemen puncak dalam
mengimplementasikan budayanya.
Tujuan dan manfaat adanya sosialisasi budaya organisasi diantaranya :
1. Membentuk sikap dasar dan nilai-nalai yang memupuk kerjasama, integritas dan
komunikasi dalam organisasi.
2. Memperkenalkan budaya organisasi kepada anggota baru.
3. meningkatkan komitmen dan daya inovasi anggota.
Menurut Robbins (1994) proses sosialisasi budaya organisasi dilakukan pada tahap
kedatangan anggota baru (prearrival) dimana prosesnya adalah penyeleksian nilai-nilai
individu yang memiliki kesesuaian nilai organisasi. Tahap kedua adalah perjumpaan
(encounter) yang mana seorang individu berbenturan nilai yang dimilikinya dengan nilai
organisasi. Tahap ini kemudian memunculkan tahap metamorphosis (penyesuaian). Ketika
tahap ini berhasil dilalui maka anggota organisasi dapat menjalankan tugasnya dengan baik
sehingga muncul productivity, commitment terhadap perusahaan dan turnover.
Kualitas dan karakter seorang pemimpin menurut Crosby (1996) sangat menentukan
keberhasilan proses sosialisasi budaya organisasi. Pendapat ini juga sepaham dengan
penekanan Steere, Jr. (dalam Hesselbein, Goldsmith, Beckhard, 1996) yang menyatakan,
untuk menjadi seorang sosialisator, pemimpin hendaknya memiliki visi dan misi yang jelas,
wawasan yang luas, pandangan yang jernih terhadap situasi yang dihadapi serta memiliki
strategi jangka panjang dan jangka pendek untuk mencapai tujuan bersama.

Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 7

BAB III : PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

Budaya yang berkembang dalam sebuah organisasi bukan sebuah hal yang mutlak dan kaku.
Ia sesuatu yang mengalir mengikuti pembaharuan.Perubahan dalam budaya organisasi
meliputi banyak aspek, diantaranya bermakna melakukan hal-hal dengan cara baru,
mengikuti jalur baru, mengadopsi teknologi baru, memasang sistem baru,mengikuti prosedur
managemen baru, penggabungan (merging), melakukan renegosiasi, atau terjadinya peristiwa
yang mengganggu (disruptive).
Atkinson (1987) dan Brooten (1978) mendefinisikan perubahan budaya organisasi adalah
sebuah kegiatan atau proses yang menjadikan sesuatu atau seseorang berbeda dengan
sebelumnya. Menurutnya perubahan tersebut meliputi pengetahuan, sikap, perilaku,
individual dan kelompok.
Sebagai pakar perubahan managemen, Kurt lewin dikenal dengan model force-field.
Perubahan menurutnya terjadi karena ada tekanan terhadap kelompok, individu atau
organisasi dalam bentuk tekanan (driving forces) yang kemudian terjadi penolakan
(resistences). Dan perubahan hanya terjadi ketika driving forces diperkuat dan melemahkan
resistences to change.
Ada beberapa cara untuk mengelola perubahan, yaitu :
1. Unfreezing, merupakan proses penyadaran tentang pentingnya sebuah perubahan.
2. Changing/Movement, merupakan proses memperkuat driving forces dan disaat yang
sama melemahkan resistences to change.
3. Refreezing, kondisi dimana mengembalikan kelompok pada keseimbangan baru (a
new dynamic equilibrium).

Dalam fase menuju perubahan ini individu dan organisasi akan mengalami keterkejutan dan
kepanikan (shock), penyangkalan (denial) yang dilakukan dalam bentuk pengunduran diri,
awareness ketika seseorang telah memahami pentingnya perubahan terjadi, acceptance of
reality dimana seseorang mulai melupakan masa lalu, experimentation yaitu mencoba-coba
dan melakukan pendekatan dan kemampuan baru untuk menjajaki perubahan, search for
meaning, ketika sebuah kegagalan dan keberhasilan didapat dalam proses yang dilalui dan
terakhir adalah integration, dengan mempraktekkan kemampuan dan perilaku sesuai model
dan teori yang telah ditemukan.

Berdasarkan tipenya, perubahan dibagi menjadi tiga, yakni : perubahan rutin yang mana telah
direncanakan dan dibangun melalui proses organisasi, perubahan peningkatan, yang
mencakup keuntungan/nilai yang telah dicapai organisasi, dan perubahan inovatif yang
mencakup cara dan bagaimana organisasi memberikan pelayanannya. Dari ketiga tipe
perubahan ini memerlukan strategi managemen perubahan yang berbeda.

Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 8

Dasar kesuksesan dalam managemen perubahan dikenal dalam 3C (clarity, communication
and consistency). Ketiga prinsip ini harus dipenuhi, dimana kejelasan (clarity) tujuan sebuah
perubahan akan membantu proses perubahan itu sendiri. Tujuan-tujuan inilah yang kemudian
dikomunikasikan (communication) agar setiap orang memiliki kesadaran pentingnya sebuah
perubahan. Dari sini diharapkan otak memberi porsi dan memprioritaskan perwujudan
perubahan itu. Ketika proses tersebut telah berjalan, kosistensi (consitency) merupakan hal
yang tak kalah penting karena dalam proses perubahan akan terjadi benturan yang
melemahkan terjadinya perubahan.

Setelah prinsip dasar diatas dipegang, John P. Kotter (1996) menjabarkan langkah-langkah
menuju perubahan.
a. Membangun situasi perlunya perubahan.
b. Membangun kualisi atau kelompok kerja untu perubahan.
c. Membangun visi dan strategi untuk perubahan.
d. Mengkomunikasikan visi dan strategi tersebut kesemua elemen organisasi.
e. Melakukan perubahan melalui pemberdayaan.
f. Manciptakan kemenangan atau hasil baik jangka pendek.
g. Melakukan konsolidasi dan melanjutkan perubahan yang dilakukan.
h. Menanamkan pendekatan-pendekatan baru dalam budaya kerja.
Menurut Drucker (1985) beberapa hal yang menjadi sumber terjadinya perubahan,
diantaranya : sesuatu yang tidak diharapkan (the unxpected), munculnya ketidakwajaran (the
incongruity), inovasi yang berdasar pada kebutuhan proses (innovation based on process
need, perubahan strucktur industri dan pasar, demografi, perubahan persepsi, suasana, makna
dan pengetahuan baru.
Dalam menagemen perubahan, faktor personal individu seperti umur, jenis kelamin, status
perkawinan dan masa kerja sangat menentukan. Tak hanya karakter biologis tersebut,
kemampuan intelektual, kepribadian dan bagaimana seseorang berproses dan
mempersepsikan perubahan sangat berkaitan erat. Perilaku individu ini dalam organisasi
berdampak langsung terhadap produktifitas kerja, kepuasan kerja serta tingkat absensi dan
turnover.
Surya (1997) mengemukakan ciri-ciri perubahan individu terhadap perilakunya dalam
organisasi :
- Perubahan yang disadari dan disengaja (Intentional).
- Perubahan yang berkesinambungan (continue).
- Peubahan fungsional, yakni perubahan yang dimanfaatkan untuk kepentingan
individu dalam kehidupannya.
- Perubahan yang bersifat posistif.
- Perubahan yang bersifat aktif.
- Perubahan yang bersifat permanen.
- Perubahan yang bertujuan dan terarah.
- Perubahan perilaku secara keseluruhan.
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 9

Perubahan dalam sebuah organisasi tidak datang begitu saja. Menurut Mangkuprawira
(2008) butuh inisiatif dan syarat-syarat untuk terjadinya sebuah perubahan. Untuk
keberhasilan perubahan tersebut diantaranya dibutuhkan, kerangka perubahan,
batasan perubahan yang diinginkan, ttarget hasil, keterkaitan dengan tujuan organisasi,
komitmen pada kepemimpinan, memahami implikasi perubahan, memilih metode
yang benar, melibatkan pemangku kepentingan, menggunakan strategi, dan memantau
serta mengendalikannya.

Meski perubahan telah diagendakan dengan strategi dan perencanaan, namun sering
terjadi kendala-kedala. Sejumlah kendala tersebut menurut George dan Jones adalah :
a.) kendala-kendala sistem keorganisasian dan kekuasaan, b.) perbedaan dalam
orientasi fungsional dan struktur organisasi, c.) norma dan kohesivitas kelompok, 5.)
pemikiran kelompok (group thing) dan kendala individu seperti ketidak siapan yang
menyebabkan ketidakpastian dan kekhawatiran.





Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 10

BAB I : KINERJA

Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas, seperti standard hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan lebih dulu dan telah disepakati bersama (Rivai &Basri, 2004)
Dalam memberi penilaian kinerja karyawan, managemen menggunakan tolak ukur sebagai
penilaian. Beberapa tolak ukur kinerja yang baik harus memenuhi beberapa syarat :
- Tolak ukur harus harus mampu diukur dan dapat dipercaya, yakni memiliki stabilitas
dan konsistensi.
- Tolak ukur harus mampu membedakan individu sesuai kinerja mereka.
- Tolak ukur harus sensitif terhadap masukan dan tindakan pemegang jabatan.
- Tolak ukur harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sedang
dinilai.
Ukuran-ukuran kinerja seorang karyawan menurut Bernadin & Russell dalam Gomes (2001)
diantaranya : Quantity of work (beban kerja), Quality of work (kualitas pekerjaan), Job
knowlage (pengetahuan tentang pekerjaan yang dijalaninya, Creativeness (kreativitas),
Cooperation (kesediaan untuk bekerjasama), Dependability (kesadaran dapat dipercaya,
kehadiran dan penyelesaian pekerjaan), Initiative (memiliki inisiatif), dan Persenal Qualities
(menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi).
Menurut Martoyo (2000) berdasarkan orientasinya penilaian kinerja dibagi atas dua hal,
yakni berorientasi masa lalu dan masa depan. Dan dari keduannya penilaian kinerja memakai
pendekatan-pendekatan sebagai berikut :
a. Tell and Self Approach. Mereview kinerja karyawan dan meyakinkan untuk
berprestasi lebih baik.
b. Tell and Listen Approach. Memberi kesempatan karyawan untuk menjelaskan
alasanan mengenai kinerjanya.
c. Problem Solving Approach. Mengidentifikasi permasalahan yang mengganggu kinerja
karyawan, baik dalam bentuk latihan maupun konseling.
Menurut Robbins (1994) hakekat penilaian kerja individu mencakup beberapa kriteria :
kemampuan bekerjasama, kualitas pekerjaan, kemampuan teknis, inisiatif, semangat, daya
tahan/kehandalan, san kualitas pekerjaan.
Penilaian kinerja dalam sebauah organisasi memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun
bagi karyawan. Bagi karyawan sendiri penilaian tersebut dikunakan untuk memingkatkan
motivasi dan sebagai penjelasan akan standard hasil atas usahanya selama ini. Sedangkan
bagi perusahaan penilain kinerja dapat memeberi keuntungan untuk memperbaiki seluruh
unit-unit dalam perusahaan yang nantinya diharapkan kerja semua pihak dapat lebih efektif
dan efisien.
Resume Buku : Budaya Organisasi karya Asri Laksmi Riani (2011) 11

Budaya organisasi dan kinerja dalam sebuah organisasi memiliki hubungan yang erat.
Menurut Tanandi Santoso budaya organisasi menjadi spirit dcorp, atau dapat diartikan
menjiwai segala aktifitas dalam sebuah perusahaan.