AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Secara tradisional manajemen memberikan perhatian utama dalam pencapaian

efisiensi dan ekonomisasi penggunaan sumber daya alam (bahan baku) dalam tujuan
perusahaan. pada saat ini perhatian lebih diarahkan pada Sumber Daya Manusia (SDM)
dan kontribusinya terhadap pencapaian perusahaan. fungsi SDM dalam mempersiapkan
dan mengelola SDM memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian
keunggulan bersainh perusahaan. Dukungan SDM yang berkualitas tinggi memiliki
korelasi positif dengan penciptaan nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang
diambil perusahaan. Penciptaan nilai tambah bagi perusahaan terjadi jika operasi
berjalan sebagian besar (bahkan semuanya) melibatkan aktivitas-aktivitas yang
menambah nilai (value added activity) baik bagi perusahaan maupun pelanggan. Hal ini
hanya terjadi jika seluruh SDM di dalam perusahaan menyadari bahwa segala
aktivitasnya harus memberikan kontribusi kepada keunggulan bersaing perusahaan.
Untuk meningkatkan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan pada penciptaan
nilai tambah ini, pengelolaan SDM harus menjadikan pemberdayaan karyawan
(employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang SDM dan
pelaksanaannya. Dalam hal ini fungsi SDM memegang peranan dan tanggung jawab
penting dalam memasok SDM yang memenuhi kualifikasi (kompetensi, loyalitas, dan
etos kerja yang tinggi) sesuai dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan.
Menjadikan karyawan sebagai aser berarti menempatkan karyawan pada posisi
yang penting dalam strategi bersaing dan pencapaian tujuan perusahaan. fungsi
manajemen SDM tidak hanya cukup dipandang sebagai fungsi pendukung operasi dan
lebih rendah dari fungsi utama yang lain (pemasaran, operasional, keuangan) tetapi
harus ditempatkan pada posisi yang sejajar. Karena memang pada kenyataan salah satu
kunci keberhasilan perusahaan terletak pada proses pengelolaan SDM yang berkualitas
juga. Perusahaan yang berhasil adalah yang mampu melihat SDM sebagai aset yang
harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnisnya.
Mengingat begitu pentingnya peran fungsi SDM terhadap keberhasilan
perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk memastilan apakah fungsi ini telah
mampu memberikan kontribusi terbaiknya pada perusahaan yang meliputi
1. Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi perusahaan.
2. Proses SDM telah berjalan dengan baik, wajar, dan objektif.
1

3. Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama dalam pengelolaan SDM.
4. Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai bagian dari keberhasilan
perusahaan.
5. Sederet permasalahan lain yang berhubungan dengan SDM.
Untuk memastikan bahwa fungsi SDM telah berjalan dan mampu nmemberikan
kontribusi dengan baik dalam pencapaian keberhasilan perusahaan, harus dilakukan
penilaian (evaluasi) terhadap pelaksanaan dan pengendalian program-program SDM
yang dikembangkan pada fungsi ini dalam pencapaian tujuan perusahaan secara
keseluruhan. Evaluasi secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana, dan
program/aktivitas SDM dilakukan dengan melaksanakan Audit SDM.

Pengertian Audit SDM
Audit SDM merupakan penilaian terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi
pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan
secara ekonomis, efektif, dan efisien dalam mencapai tujuannya dan memberikan
rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas
SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut.
Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM
dengan cara
1. Menyediakan umpan balik kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan
2. Menilai kualitas praktik dan pengelolaan SDM
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan
4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM
5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara-cara meningkatkannya
6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM
7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi
khusus.



2

Kerangka Kerja Audit SDM



















Tujuan Audit SDM
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan ekonomis, efektif, dan
efisien
3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktiviotas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan, dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM.




1. Penetuan Prioritas
2. Pengelolaan SDM
3. Pengembangan Strategi SDM
4. Aktivitas Program SDM Harian
TUJUAN BISNIS
PENGELOLAAN SDM
IDENTIFIKASI DAN
IMPLEMENTASI
PROGRAM PERBAIKAN
EVALUASI PENGARUH
PERUBAHAN HASIL
AUDIT
AUDIT SDM
PENINGKATAN
BERKELANJUTAN
3

Manfaat Audit SDM
William B. Werther, Jr dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari Audit
SDM meliputi :
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra professional Departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDM
4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis di bidang SDM
7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

Pendekatan Audit SDM
1. Menentukan Ketaatan pada Hukum dan Berbagai Peraturan yang Berlaku
Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai
aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai
dengan aturan dan hukum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas
dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan aktivitasnya sesuai
dengan aturan dan kebijakan tersebut.
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan berbagai
peraturan lain yang merupakan penjabaran dari undang-undang tersebut. Peraturan
ini mengatur tetang hak dan kewajiban perusahaan terhadap tenaga kerja dan
pemerintah sebagai pihak pemberi kerja dan kewajiban tenaga kerja terhadap
perusahaan sebagai pihak yang memberikan jasanya kepada perusahaan dan
bagaimana kedua belah pihak sama-sama menjaga hubungan yang harmonis
sehingga tujuan karyawan dan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Berbagai program seperti peningkatan kesejahteraan karyawan, keselamatan
kerja, peningkatan keterampilan, dan keahlian karyawan sering menjadi sorotan
audit. Selain itu juga bagaimana karyawan melaksanakan kewajiban dan tanggung
4

jawabnya secara professional dalam kerangka aturan dan kebijakan yang telah
ditetapkan perusahaan.

2. Mengukur Kesesuaian Program dengan Tujuan Organisasi
Semakin pentingnya arti produktivitas karyawan bagi perusahaan, menjadikan
manajemen puncak memberikan perhatian yang lebih baik kepada Departemen
SDM. Produktivitas berasal dari kelompok karyawan yang tertantang diberdayakan,
mempunyai semangat, dan dihargai. Membuat semua orang adalah bagian dari setiap
langkah yang diambil dan memperbolehkannya berpendapat (memiliki peran) dalam
keberhasilan karyawan merupakan sumber peningkatan produktivitas yang sangat
berarti bagi perusahaan. oleh karena itu Manager SDM dituntut mampu mengarahkan
programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan produktivitas
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawan sampai
tujuan berbagai program yang telah ditetapkan pada departemen ini, dengan tujuan
perusahaan secara keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama dalam menyusun
rencana di Departemen SDM.

3. Menilai Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program
SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Di samping itu, penilaian kinerja program juga dihubungkan dengan
strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
Audit SDM melakukan evaluasi secara komprehensif terhadap kinerja program
yang dilaksanakan pada perusahaan untuk menilai implementasi program SDM telah
sesuai dengan yang direncanakan secara efektif, efisien, dan ekonomis. Dari hasil
audit tersebut dapat diketahui program mana yang harus diberikan rekomendasi
perbaikan dan/atau auditor mengetahui bahwa ada program yang tidak bisa
dijalankan di luar kemampuan kontrol manajemen.



5

Langkah-Langkah Audit
1. Audit Pendahuluan
Pada tahap ini auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang
dan gambaran umu terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Informasi yang
diperoleh pada tahao ini mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit
sementara (tentative audit objective). Tujuan audit merupakan suatu hipotesis yang
memerlukan pembuktian untuk menjawab pertanyaan (kecurigaan auditor). Untuk
mendapatkan jawaban ini auditor menerapkan prosedur audit yang telah ditetapkan.
Audit keuangan memiliki tujuan yang jelas yaitu bukti-bukti transaksi dan laporan
keuangan yang dibuat auditee. Sedangkan tujuan audit SDM harus dirumuskan
terlebih dahulu dan memerlukan suatu survey awal untuk memahami kondisi yang
terjadi berkaitan dengan program aktivitas yang diaudit dan masih memerlukan
perbaikan untuk mendukung keberhasilan perusahaan di masa depan. Tujuan audit
merupakan hal yang sangat dalam audit SDM karena tujuan audit mengarahkan
bagaimana audit dilaksanakan, termasuk hasil yang diharapkan dari audit tersebut.
Ketepatan prumusan tujuan audit sangat menentukan keberhasilan audit mencapai
tujuannya. Tujuan audit terdiri dari 3 elemen yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.

Kriteria
Kriteria menjadi dasar auditor dalam melakukan penilaian terhadap
program/aktivitas yang diaudit. Kriteria dapat berupa :
1. Rencana SDM
2. Berbagai kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. Standard Operating Procedure (SOP) yang dimiliki perusahaan
5. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan
6. Standar evaluasi (ukuran kinerja) yang telah ditetapkan perusahaan.
7. Peraturan pemerintah
8. Standar (norma) yang merupakan best practice yang telah ditetapkan oleh
perusahaan sejenis dalam bidang SDM dapat digunakan sebagai acuan
(benchmark)
9. Kriteria lain yang mungkin diterapkan.
6

Jika perusahaan tidak memiliki kriteria yang tidak terdokumentasi maka auditor
harus menawarkan dulu kepada manajemen untuk bersama-sama merumuskan
kriteria yang dapat dugunakan sebagai dasar (pedoman) beraktivitas oleh semua
komponen perusahaan dan juga sebagai dasar evaluasi oleh auditor.

Penyebab
Penyebab merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisai yang
menyebabkan kondisi SDM yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif di
mana aktivitas yang terjadi sangat mendukung tercapainya tujuan dari
program/aktivitas yang dilaksanakan atau dicapainya manfaat yang lebih dari
program/aktivitas yang dilaksanakan tersebut seperti pemilihan metode, materi, dan
tutor (dalam pelatihan karyawan) yang tepat sehingga program pelatihan karyawan
dapat mencapai tujuannya (meningkatkan keterampilan dan disiplin karyawan). Di
samping itu, ada pula yang negatifndi mana aktivitas yang terjadi menyebabkan tidak
tercapainya tujuan dari program/aktivitas yang dilaksanakan atau bahkan perusahaan
mengalami kerugian baik secara finansial maupun nonfinansial seperti penetapan
kompensasi karyawan tidak berdasarkan survey pengupahan menyebabkan tidak
tercapainya keadilan internal dan ekternal dalam kompensasi yang diterima
karyawan.

Akibat
Akibat merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena
terjadi perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan
aktivitas aktual yang terjadi di lapangan (dilakukan oleh setiap komponen dalam
organisasi). akibat dari penyebab poditif dapat menguntungkan perusahaan
sebaliknya akibat yang timbul dari penyebab negatif dapat merugikan perusahaan.
Akibat ini dapat diukur secara finansial maupun non finansial.

2. Review dan Pengujian Pengendaklian Manajemen atas Program SDM
Sistem pengendalian manajemen yang dimiliki perusahaan menjadi pedoman yang
digunakan oleh para manajer dan supervisor dalam mengendalikan proses yang
berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang ditetapkan. Sistem pengendalian juga
7

mengendalikan proses agar berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien dalam
mencapai tujuan perusahaan. beberapa hal yang berkaitan dengan dengan sistem
pengendalian manajemen yang harus diperhatikan oleh auditor dalam audit SDM
antara lain :
a. Tujuan dari program/aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan tegas.
b. Kualitas dan kuantitas SDM yang melaksanakan program/aktivitas kualifikasi
dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program/aktivitas yang
dilaksanakan.
c. Anggaran program
d. Pedoman/metode kerja. Persyaratan kualifikasi
e. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
f. Standar (ukuran) kinerja program
Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen, auditor akan mampu
memahami kondisi yang terjadi sehingga dapat memutuskan apakah tujuan audit
sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dapat ditingkatkan menjadi
tujuan audit yang sesungguhnya (karena cukup bukti yang mendukung
permasalahan yang disoroti auditor yang tertuang dalam tujuan audit sementara
atau diabaikan karena yang terjadi sebaliknya. Selain itu auditor dapat mengambil
keputusan apakah audit dapat dilanjutkan atau tidak mengingat ketersediaan data
yang dibutuhkan dan kebebasan dalam melakukan audit (tidak menghadapi
keterbatasan akses dalam melakukan audit)

3. Audit Lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokkan terhadap temuan tersebut ke dalam kelompok kondisi, kriteria,
penyebab, dan akibat.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri atau
terkait dengan permasalahan permasalahan yang lain. Berkaitan dengan hal ini
auditor harus mengembangkan temuannya secara cermat sehingga dapat diketahui
adanya penyimpangan yang terjadi, apa penyebab dari penyimpangan tersebut, dan
apa akibat yang harus ditanggung oleh perusahaan dengan terjadinya
8

penyimpangan tersebut. Dari berbagai kekurangan yang ditemukan, kemudian
auditor menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang
terjadi agar tidak terulang lagi di masa yang akan datang.

4. Pelaporan
Pelaporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit harus
memuat informasi latar belakang, kesimpulan audit, dan disertai dengan temuan-
temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut. Dalam laporan juga
disajikan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternatif perbaikan terhadap
penyimpangan (kekurangan) yang masih terjadi. Sebagai kelengkapannya laporan
juga harus memuat ruang lingkup dari audit

5. Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.
Manajemen dan auditor harus sepakat dan secara bersama-sama dalam
malaksanakan tindak lanjut dari perbaikan tersebut. Pada dasarnya keputusan untuk
melakukan tindak lanjut ada sepenuhnya pada manajemen, tetapi dalam
pelaksanaanya, auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai
dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.

Ruang Lingkup Audit
Ruang lingkup audit SDM meliputi seluruh proses SDM baik secara parsial (pada satu
bidang program/aktivitas) maupun keseluruhan, sesuai dengan kebutuhan dari hasil
audi, baik dilakukan hanya pada satu departemen (divisi) maupun perusahaan secara
keseluruhan. Ruang lingkup audit SDM sesuai dengan administrasi aset tetap pada
umunya yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai berikut
1. Rekrutmen atau perolehan SDM mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan
SDM hingga proses seleksi dan penempatan
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.
9

3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri atau pemecatan
akibat pelanggaran aturan perusahaan.

Program Kerja Audit
Program kerja audit, atau disebut program audit merupakan rencana dan langkah kerja
yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit, berdasarkan tujuan
audit audit yang telah ditetapkan.Program kerja audit memuat beberapa pertanyaan dan
langkah kerja untuk memperoleh temuan audit, sesuai dengan tahapan tahapan audit.
Pada bagian ini diuraikan program audit secara umum untuk keseluruhan proses SDM
mulai dari penerimaan karyawan sampai dengn pemutusan hubungan kerja.

AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawb yang
harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan bagian
dari rencana strategis perusahaan, rencana ini memastikan kebutuhan SDM untuk
mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam
kapasitas (kualifikasi dan kuantitas) yang tepat pada saat diperlukan. Perencanaan SDM
harus secara maksimal mengadopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan
organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang
tertuang dalam rencana strategis perusahaan.
Tanggungjawab perencanaan SDM terletak pada seluruh manajer yang
membutuhkan SDM dan departemen SDM sebagai koordinator yang menangani bidang
SDM. Para manajer dapat menyediakan data yang berhubungan dengan kebutuhan
SDM untuk dianalis pada departemen SDM sehingga rencana SDM dapat menjamin
terpenuhinya kebutuhan SDM yang tepat pada saat diperlukan. Tahapan dalam proses
perencanaan SDM:
1. Mempertimbangkan tujuan dan strategi perusahaan.
Tingginya intensitas persaingan dan perubahan lingkungan bisnis untuk memberikan
yang terbaik bagi pelanggan berdampak pada perubahan strategi perusahaan dalam
mencapai tujuannya.
10

2. Penilaian kondisi SDM internal.
Tujuannya untuk menilai ketersediaan dan kemampuan SDM untuk melaksanakan
pekerjaan yang ada dalam operasional perusahaan. penilaian ini akan memberikan
informasi penting kepada perencana tentang:
a. Pekerjaan yang ada saat ini.
b. Berapa banyak SDM yang terliabat pada setiap tugas.
c. Seberapa pentingnya tugas-tugas tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan.
d. Pekerjaan mana yang membutuhkan penerapan strategi organisasi.
e. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang diharapkan.
3. Analisis lingkungan eksternal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja di pasar
kerja.
Faktor yang memperngaruhi penawaran tenaga kerja yang harus diperhatikan dalam
perencanaan SDM antara lain:
a. Pengaruh pemerintah
b. Kondisi perekonomian
c. Kondisi persaingan dan posisis perusahaan di pasar
d. Komposisi tenaga kerja dan pola kerja.
Agar proses penerimaan tenaga kerja yang dilakukan perusahaan dapat memenuhi
kebutuhan SDM perusahaan (kuantitas dan kualitas) dan tidak melanggar hukum
(peraturan) yang berhubungan dengan penerimaan tenaga kerja, ada beberapa
sumber tenaga kerja sebagai alternatif dalam pencarian SDM, antara lain: a)
lembaga pelatihan tenaga kerja; b) perguruan tinggi; c) bursa kerja; dan d) lembaga-
lembaga lain yang menyediakan (mempersiapkan) tenaga kerja siap pakai.
Hasil dari perencanaan SDM menjadi panduan dari berbagai program/ aktivitas
SDM yang akan dilaksanakan perusahaan di masa depan. Secara keseluruhan program-
program tersebut ditujukan untuk memnuhi kebutuhan SDM perusahaan, meningkatkan
kemampuan SDM dalam melaksanakan wewenang serta tanggungjawabnya, serta
memberi kepuasan kerja melalui pemenuhan kebutuhan kartawan, baik yang bersifat
finansial maupun nonfinansial. Tujuan yang ingin dicapai melalui perencanaan SDM,
menunjukkan komitmen fungsi SDM secara keseluruhan dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara keseluruhan melalui:
11

1. Penentuan kuantitas dan kualitas SDM yang akan mengisi semua formasi di dalam
perusahaan.
2. Menjamin tersedianya SDM saat ini dan yang akan datang, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakan dan mempertanggungjawabkannya.
3. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
4. Memudahkan koordinasi, intergrasi, dan sinkronisasi pengelolaan SDM sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5. Menghindari kekurangan atau kelebihan SDM.
6. Memberikan pedoman bagi setiap program/aktivitas SDM.
7. Memberikan dasar untuk melakukan evaluasi terhadap karyawan.
Manfaat dari perencanaan SDm meliputi:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDm yang sudah ada di perusahaan.
2. Meningkatkan efektivitas kerja.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk memegang wewenang dan
tanggungjawab yang lebih besar di masa datang.
5. Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.

Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Kegiatan kunci dalam
pelaksanaan rekrutmen meliputi:
1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap bidang, jenis
pekerjaan, dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkmbangan kondisi pasar tenaga
kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM
yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
5. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
12

6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karywan baik yang ditolak maupun yang
diterima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan.
Rekrutmen juga harus memberikan kesempatan yang sama untuk setiap calon tenaga
kerja untuk masuk ke dalam perusahaan (tidak diskriminatif). Setiap pelaksanaan
rekrutmen harus berdasarkan prinsip-prinsip berikut ini:
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan atas kualitas
SDM yang sesuai. Rekrutmen harus berpedoman pada: analisis pekerjaan, deskripsi
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlakukan harus sesuai dengan pekerjaan (job) yang
tersedia.
3. Harus dilakukan dengan biaya yang paling minimal (ekonomis).
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang rekrutmen.
5. Fleksibilitas.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi
jangka pendek dan posisi jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan
bertujuan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan (pekerjaan) yang tepat.
Hal ini mengukur kesesuaian antara keterampilan, pengetahuan, dan kemapuan
seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan antara kepribadian, minat,
kesukaan, serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan keseluruhan perusahaan.
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut:
1. Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khusunya yang telah
ditetapkan.
2. Memastikan bahwa investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan (SDM) dapat
kembali pada waktu tertentu.
13

3. Mengevaluasi, mempekerjakan, dan menempatkan pada jabatan yang sesuai dengan
minat mereka.
4. Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
5. Memperkecil kerugian yang mungkin terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan.
6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan.
Proses seleksi melibatkan beberapa tahapan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan (berpedoman pada predictor yang digunakan), untuk meyakinkan bahwa
tenga kerja yang diterima adalah yang paling sesuai dengan kebutuhan kinerja
perusahaan yang akan menjadi tanggungjawabnya. Keseluruhan tahapan ini merupakan
usaha untuk mendapatkan informasi yang akurat tentang kesesuaian peserta seleksi
dengan kriteria yang telah ditetapkan. Walaupun coordinator dalam pelaksanaan seleksi
adalah departemen SDM, tetapi dalam proses seleksi kemitraan dnegan manajer lini
sangat menentukan keberhasilan proses seleksi dan penempatan ini. Proses seleksi yang
efektif harus berjalan secara:
1. Akurat dapat memprediksi kinerja pelamar
2. Adil tidak terjadi diskriminasi
3. Meyakinkan orang-orang yang terlibat dalam seleksi yakin akan manfaat
yang diperoleh.

AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
Dalam melaksanakan pengelolaan SDM, sudah seharusnya pemberdayaan
karyawan menjadi target utamanya. Hal ini disebabkan SDM adalah salh satu dari unsur
dari pembentuk keunggulan kompetitif perusahaan. Pemberdayaan SDM ini berarti
memberikan kesempatan pada karyawan untuk mendapat tanggung jawab yang lebih
besar.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan merupakan usaha peningkatan kinerja masa kini seorang karyawan.
sedangkan pengembangan merupakan peningkatan kinerja yang berorientasi masa
depan. Langkah-langkah dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan adalah :
14


Yang harus diperhatikan dalam program ini adalah bagaimana menjadikan karyawan
mampu memahami dan melaksanakan strategi sesuai tujuan perusahaan yang
berorentasi pada konsumen sehingga dapat meningkatkan kemampuan bersaing
perusahaan. secara garis besar tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas output
2. Menurunkan biaya kegagalan produk
3. Menurunkan pemborosan penggunaan sumber daya
4. Menurunkan kecelakaan kerja
5. Menurunkan perputaran karyawan, tingkat absensi, dan meningkatkan kepuasan
kerja
6. Mencegah timbulnya rasa antipati karyawan
Sedangkan efektivitas pelatihan dan pengembangan dapat dilihat dari 3 hal, yaitu :
a. Validitas pelatihan : apakah pelatihan efektif?
b. Transfer ilmu pengetahuan : apakah pelatihan dapat meningkatkan kinerja?
c. Validitas interorganisasional : apakah kinerja kelompok lebih baik?

Perencanaan dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh seorang individu. Tujuan
dari program ini adalah menganalisis kebmampuan dan minat dalam penyesuaian antara
kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan kebutuhan perusahaan serta merupakan
15

strategi yg terintegrasi dgn perencanaan SDM, sesuai kebutuhan karyawan dan diikuti
dgn evaluasi yg memadai demi peningkatan produktivitas. Integrasi yang dimaksud
adalah sesuai dengan bakat dan kemampuan yang dibutuhkan perusahaan. Dengan
melakukan pengembangan karier diharapkan karyawan dapat meningkatkan
kemampuan untuk melaksanakan tugas yang lebih besar. Kebutuhan karyawan dalam
pengembangan karier adalah :
a. Career Equity : kesamaan kesempatan promosi dan peningkatan karier
b. Supervisory Concern : adanya peran aktif pengawas
c. Awareness of opportunity : adanyakesempatan
d. Employee interest : adanya perbedaan minat pengembangan karier
e. Kepuasan karier : adanya perbedaan tingkat kepuasan karier.
Untuk mendapatkan hasil terbaik, perusahaan dapat melakukan feedback atas program
ini. Feedback ini dapat menggambarkan :
a. Meyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan
untuk promosi di masa depan, apabila memenuhi kualifikasiyang dibutuhkan.
b. Menjelaskan mengapa seseorang karyawan tidak terpilih untuk menduduki
jabatan tertentu.
c. Mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya dilakukan dalam rangka
perencanaan dan pengembangan karier.

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah Menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah ditetapkan
sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut dengan 2 orientasi
a. Masa lalu : tekankan pada apa yg dicapai karyawan di suatu periode dan abaikan
kemampuan di masa depan
b. Masa depan
- Membantu tiap karyawan untuk semakin memahami tentang peran dan
fungsinya di dalam perusahaan.
- Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya dikaitkan
dengan peran dan fungsinya di dalam perusahaan.
16

- Meningkatkan rasa kebersamaan antara masing masing karyawan dengan
supervisor sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi
dalam memberikan kontribusinya kepada perusahaan.
- Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku
dan kualitas bagi posisi yang lebih tinggi.
- Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan di
bidang SDM.
Dalam melaksanakan audit penilaian kinerja, auditor harus menetapkan tujuan
dan standar penelitian terlebih dahuludan mendokumentasikannya. Sedangkan waktu
penilaian dapat disesuaikan dengan kebutuhan. Audit ini harus menyeluruh ke setiap
jenjang bagian dengan tim audit yang berkompeten (terlatih). Instrumen yang digunakan
dapat berupa rating scale, check list, MBO (disesuaikan dengan tujuan penelitian).

Kompensasi dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atas
kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan Hal ini merupakan salah
satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual atas jasa keahlian atau pekerjaan, dan kesetiaan
karyawan kepada bisnis perusahaan.
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang bisa mendukung
peningkatan kinerja perusahaan melalui terpenuhinya kebutuhan karyawan. Secara
umum tujuan dari manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuannya dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.
Keadilan internal menjamin karyawan di dalam perusahaan mendapatkan
kompensasi berdasarkan standar yang sama, sesuai dengan bidang kerja dan tingkat
jabatan yang telah ditentukan di depan. Keadilan eksternal menjamin bahwa karyawan
mendapatkan kompensasi secara adil sesuai dengan yang terjadi di pasar kerja.
Sedangkan tujuan dari pemberian upah dan gaji adalah :
1. Menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
17

4. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
5. Meningkatkan stabilitas karyawan
6. Meningkatkan displin karyawan
7. Mencegah masuknya pengaruh serikat pekerja ke dalam perusahaan
8. Menghindari intervensi pemerintah

Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan
psikologis karyawan yang diakibatkan oleh ligkungan dan fasilitas kerja yang
disediakan perusahaan. Perusahaan yang melaksanakan dengan baik program
keselamatan dan kesehatan kerja, dapat mencegah berbagai kecelakaan kerja atau
menderita penyakit tertentu pada karyawannya. Kondisi fisiologis fisik merupakan
berbagai akibat dalam bentuk penyakit, cedera, atau meninggal karena pengelolaan
keselamatan dan kesehatan kerja yang kurang baik.
Berbagai penyakit yang diderita karyawan bisa terjadi karena lingkungan kerja
yang kurang mendukung dan kurangnya fasilitas atau intruksi keselamatan kerja yang
seharusnya tersedia pada setiap fasilitas kerja. Selain akan menimbulkan biaya sosial
yang tiggi. Hal ini juga berakibat pada rendahnya produktivitas karywan. Gangguan
keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja yang berkualitas rendah
4. Stres pekerjaan
5. Kelelahan kerja
Gangguan-gangguan di atas selain menyebabkan tidak tercapainya target produk
dan layanan demi kepuasan pelangggan, juga membuat perusahaan harus menanggung
biaya yang tidak sedikit jumlahnya. Oleh sebab itu, perusahaan harus mengelola
program kelematan dan kesehatan kerja dengan sebaik-baiknya.Program keselamatan
dan kesehatan kerja harus dikelola sebagai suatu strategi perusahaan untuk
meningkatkan kualitas kerja.Maka sebelum program ini ditetapkan, perusahaan harus
mengidentifikasi permasalahan tersebut.Setelah diketahui penyebab permasalahannya,
perusahaan dapat menjalankan beberapa program keselamatan dan kesehatan kerja
18

secara terintegrasi agar dapat menekankan kecelakaan dan sakitnya karyawan dalam
bekerja. Program-program tersebut dapat meliputi :
1. Pemantauan Tingkat keselamtan dan Kesehatan Kerja
Pemantauan ini bertujuan untuk menilai efektivitas program keselamatan dan
kesehatan kerja yang ditetapkan perusahaan dalam menekan kecelakaan dan
bebagai permasalahan keselamatan dan kesehatan kerja lainnya.
2. Mengendalikan Stres dan Kelelahan Kerja
Berbagai tekanan dalam penyelesaian pekerjaan, hubungan kerja yang tidak
harmonis, dan tidak terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam bekerja, merupakan
sumber-sumber stress yang diderita karyawan yang biasanya berpengaruh langsung
terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Mengembangkan Kebijakan Kesehatan kerja
Program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan secara terintegrasi dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan, maka semakin
tinggi tingkat kepedulian perusahaan terhadap program tersebut.
4. Menciptakan program Kebugaran
Lebih baik mencegah daripada mengobati.Hal ini menjadi dasar dari semakin
pedulinya perusahaan dalam menjaga kesehatan karyawannya.Daripada harus
menolong mereka setelah sakit. Oleh karena itu, semakin banyak klub-klub
olahraga (kebugaran ) dibentuk di perusahaan, mulai dari yag paling sederhana
(biaya murah) sampai dengan yang paling kompleks (memerlukan keterampilan
dan biaya yang tinggi). Standar Occupational Safety and health Act-OSHA, yaitu
UU Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Amerika Serikat) mensyaratkan adanya
peralatan perlindungan kerja pribadi untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja.

Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya.Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu.Maka semakin tiggi pula kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut.Jadi kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas
perasaaan sikapnya yang senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain:
19

1. Teori ketidak puasan ( discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja karyawan dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang harus terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.Discrepancy
positif terjadi apabila yang diperoleh karyawan lebih besar daripada yang
seharusnya sehingga memberikan kepuasan konsumen yang lebih besar pada
karyawan tersebut, sedangkandiscrepancy negative jika terjadi sebaliknya.
2. Teori Keadilan
Teori ini mengatakan bahwa kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan di
dalam bekerja. Berdasarkan teori ini, kepuasan dipengaruhi oleh input (sesuai yang
mendukung pekerja seperti pendidikan, pegalaman, kecakapan, beban kerja, dan
sebagainya) vs output (sesuatu ynag dianggap bernilai yang diterima karyawan
seperti gaji dan kompensasi financial lainnya, penghargaan, promosi dan
sebagainya). Karyawan akan selalu membandingka rasio input-output dirinya
dengan rasio input-output orang lain. Bila perbandingan ini seimbang berarti telah
terjadi keadilan dan jika terjadi sebaliknya berarti terjadi ketidakadilan.
3. Teori dua faktor (two factor theory)
Teori ini menganggap kepuasan kerja dan ketidakpuasan sebagai hal yang berbeda
dan mengelompokkan karateristik pekerjaan menjadi dua yaitu satisfies (motivator)
dandissatisfies.Kelompok satisfies merupakan faktor-faktor atau situasi yang
dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja seperi: pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan, kesempatan berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Terpenuhinya factor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi
jika tidak terpenuhi tidak selalu menimbukan ketiadak puasan.
Kelompok dissatisfies merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan seperti gaji dan upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, konsi
kerja, dans status. Jika faktor-faktor ini tidak terpenuhi karyawan akan merasa tidak
puas tetapi jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhannya
karyawan tidak akan kecewa walaupun belum terpuaskan.
Job descriptive Index (JDI) menyajikan beberapa faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah :
1. Tempat kerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
20

3. Organisasi dan manajemen
4. Supervise yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
Pengukuran kepuasan kerja karyawan juga bermanfaat untuk memetakan factor-
faktor yang menjadi penyebab ketidak puasan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya.Hal ini penting karena dengan identifikasi permasalahan, dapat dirancang
dalam program berikutnya untuk meminimalkan pengaruh negatif dari penyebab
ketidakpuasan tersebut.Tabel 1.22 berikut ini menyajikan program kerja audit yang
dapat digunakan untuk melakukan audit terhadap pengelolaan kepuasan kerja
karyawan.

Audit atas Pengurangan SDM
Perubahan lingkungan bisnis membuat perusahaan harus beroperasi dengan
efisien dan melakukan perbaikan dalam organisasinya. Kemungkinan yang sering
terjadi adalah kebijakan untuk melakukan restrukturisasi yang memungkinkan
hilanngya beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi untuk
dipertahankan dan fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan lain yang saat initetap
dipertahankan. Sebagai akibat dari restrukturisasi ini, pengurangan tenaga kerja
merupakan konsekuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan
kekhawatiran dan keresahan karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak
istimewa, tidak memiliki keterampilan yang menonjol dibandingkan dengan karyawan
yang lain, dan berbagai kekurangan lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena
pengurangan tenaga kerja dapat berupa pemutusan hubungan kerja.
Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri
sendiri.Berbagai kepentingan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan hidup
(survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya.
Terdapat alternative terakhir yang biasanya diambil oleh manajemen untuk
menyelamatkan perusahaan, seperti: pengurangan jam kerja dan gajinya (Job sharing)
atau program pensiun dini merupakan alternatif lain yang layak untuk dipertimbangkan
sebelum keputusan melakukan PHK ditetapkan. Di samping berdampak pada kondisi
keuangan, pengurangan tenaga kerja (terutama dalam PHK) melibatkan berbagai
permasalahan hukum yang harus diperhatikan terutama yang berkaitan dengan hak-hak
21

tenaga kerja yang terkena PHK tersebut.UU No 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Bab XII melalui pasal-pasalnya mengatur secara ketat hak-hak tenaga
kerja yang harus dipenuhi perusahaan yang melakukan PHK.UU No 13 tahun 2003
Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahan dapat melakukan PHK.
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK antara lain:
1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat (penipuan, pencurian, membocorkan
rahasia, perusahaan dan sebagainya), setelah kesalahannya dapat dibuktikan.
2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana dan dinyatakan bersalah oleh pengadilan.
3. Tenaga kerja melakukan tindakan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja Sama
(setelah mendapatkan surat peringatan terlebih dahulu, sebanyak tiga kali berturut-
turut).
4. Tenaga Kerja Mengundurkan diri (secara sukarela).
5. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja.
6. Terjadi perubahan status perusahaan, penggabungan, peleburan, atu perubahan, atau
perubahan kepemilikan perusahaan dan perusahaan tidak bersedia menerima tenaga
kerja untuk melanjutkan hubungan kerjanya.
7. Perusahaan tutup karena mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 tahun
atau terjadi keadaan yang memaksa (force majeure).
8. Perusahaan tutup karena melakukan peningkatan efisiensi.
9. Perusahaan pailit.
Tindakan PHK yang dilakukan untuk perusahaan akan membawa dampak baik
financial maupun nonfinansial. Dampak financial berhubungan dengan kewajiban
perusahaan untuk membayar pesangon dari tenaga kerja yang di PHK sedangkan
dampak nonfinansial lebih berhubungan dengan citra perusahaan di mata masyarakat
atau pelanggannya.

DAFTAR PUSTAKA
Bayangkara, IBK. 2013. Audit Manajemen Prosedur dan Impelementasi. Jakarta :
Salemba Empat