BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Kompetensi
Istilah Kompetensi menurut Websters Dictionary mulai muncul pada
tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin competere yang artinya to be
suitable. Kemudian ini secara substansial mengalami perubahan dengan
masuknya berbagai isu dan pembahasan mengenai konsep kompetensi dari
berbagai literature.
Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat
dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior
di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Menurut Spencer dalam (Moeheriono 2009:4) kompetensi terletak pada
bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang
yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua
situasi dan tugas pekerjaan atau jobs task.
Adapun makna yang terkandung dari defenisi kompetensi ini adalah:
a. Karakteristik dasar (uderlying characteristic) kompetensi adalah bagian
dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta
mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas
pekerjaan.

Universitas Sumatera Utara

b. Hubungan kasual (causally related) berarti kompetensi dapat

menyebabkan

atau

digunakan

untuk

memprediksikan

kinerja

seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka

akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).
c. Kriteria (criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan,bahwa
kompetensi secara nyata akan memprediksi seseorang dapat bekerja
dengan baik, harus terukur dan spesipik atau terstandar.
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM
berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai
tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam
memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian
kompensasi.
Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier,
tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas
tingkat kerja yang diharapkan. Keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge),
dan sikap (attitude) merupakan faktor yang menentukan penilaian terhadap
kompetensi sumber daya maunusia dalam menghasilkan tingkat kinerja pada
suatu perusahaan.
Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen
utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang,
kemampuan, dan perilaku individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi
yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.

Universitas Sumatera Utara

Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas

yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang
cukup meningkatkan efesiensi perusahaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang karyawan
dengan baik dan maksimal, misalnya seorang programer computer. Disamping
pengetahuan dan kemampuan karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan
adalah sikap perilaku karyawan. Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku
seseorang karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai
dengan peraturan perusahaan. Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung
pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan
kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Kompetensi knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata (visible)
dan relatif berada di permukaan ( ujung ) sebagai karakteristik yang dimiliki
manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah
kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Kinerja dan Manajemen Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masingmasing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan
hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat

Universitas Sumatera Utara

kemampuan yang berbeda. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkat prestasi
kerja karyawan.
Menurut Moeheriono (2009:60), pengertian kinerja (performance)
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang
diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat
individu. Oleh karenanya, menurut mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi terhadap tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih
baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola
kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan
kompetensi yang telah ditentukan. Tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk
menciptakan budaya para individu dan kelompok untuk memikul tanggung jawab
bagi usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

Universitas Sumatera Utara

Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk

menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan

manusia

melalui

suatu

cara

yang

dapat

meningkatkan

kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang.
Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:
a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar
dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja
adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan
menejernya tentang berbagai harapan. Manajemen kinerja kebanyakan
adalah tenteng pengelolaan harapan dari seorang pegai.
b. Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya serangkaian sistem
formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil
untuk mencapai sesuatu hasil dari hari ke hari dan mengelola
peningkatan kinerja diri mereka sendiri maupun orang lain.
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk
tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang
hendak dicapai.
d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan Sumber
Daya Manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama,
bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara
efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua,

Universitas Sumatera Utara

bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan

kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kepiawaian mereka dan
tingkat kompetensi serta kinerja mereka.
e. Pencapaian pada akhirnya, manajemen kinerja adalah pencapaian
yang berhubungan dengan pekerjaan individu sehingga mareka dapat
memanfaatkan kemampuannya sebaik-baiknya, menyadari potensi
mereka sendiri dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap
keberhasilan organisasi.
Menurut Wibisono (2006:26), terdapat empat kaidah dalam perancangan
sistem manajemen kinerja yaitu:
1. Mudah dimengerti
2. Beriorentasi jangka panjang
3. Berdasarkan atas basis waktu (umpan balik sesegera mungkin)
4. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam
menindak lanjuti perbaikan yang akan dilakukan.
Program manajemen kinerja adalah sebagian dari sebuah skenario besar
program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir dari
manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja sumber
daya manusia dalam organisasi.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam

Universitas Sumatera Utara

penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu

tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan
kontribusi yang memuaskan kepada organisasi.
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan
pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi
keputusan-keputusan

yang

mempengaruhi

gaji,

promosi,

pemberhentian,

pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya.

Menurut Moeheriono (2009:106), faktor-faktor penilaian adalah aspekaspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu.
Faktor penilaian tersebut terdiri atas empat aspek, yakni sebagai berikut:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya
dan beberapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah
keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tunduk karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya baik terhadap
seasama karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan

kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan

sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, kemitraan dan keahliannya, seperti

kepemimpinan, inisiatif, dan komitmen.

Universitas Sumatera Utara

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan

karyawan lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya
sesama sales berapa besar omset penjualanya selama satu bulan.
Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya (Hasibuan,
2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai

dasar

mengevaluasi

efektivitas

seluruh

kegiatan

dalam

perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.

Universitas Sumatera Utara

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Menurut Veithzal Rivai dan Ahmad fawzi (2005:13), Penilaian kinerja
merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan
secara formal yang dikaitkan dengan standart kerja yang telah ditentukan
perusahaan. Semua organisasi kemungkinan mengevaluasi atau menilai kinerja
dalam beberapa cara. Pada organisasi yang kecil evaluasi ini mungkin sifatnya
informal, di dalam organisasi yang besar penilaian kinerja marupakan prosedur
yang sistematik, dimana kinerja dari semua karyawan, manajerial, profesional,
teknis, penjualan, dan klerikal dinilai secara formal.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut
Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur.
Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim
dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki
kinerja dimasa mendatang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh

Universitas Sumatera Utara

manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan

sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.
Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat
diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas
kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan karyawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.
Keberhasilan suatu organisasi dengan berbagai ragam kinerja tergantung
kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang
memegang peranan paling penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi
atupun suatu perusahaan.
Menurut Dharma ( 2010: 120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstark dan memungkinkan manejer
dan indidu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Universitas Sumatera Utara

Evaluasi kinerja diperusahan atau di instansi pemerintah sebaiknya

dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus
mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja
pegawai sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan pegawai yang
bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga apabila diperlukan
pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi
kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang
cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang
tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.
Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kinerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai
dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk
menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya .
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh
semua orang yang bekerja di organisasi. Dokumentasi formal tahunan
mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan
kepersonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan
(sekali dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,
perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan sesuai kebutuhan atas

Universitas Sumatera Utara

permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan

untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau
peran karyawan, perubahan supervisor atau pengarahan, penyesuaian
gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai peringatan, evaluasi ini
merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang
bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari
antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi
ini sering dimasukkan dalam berkas karyawan, yang terus dipelihara
oleh ketua tim
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan,
kuartalan,) yang biasanaya disampaikan kepada manajemen untuk
mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan
tim.
Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi
evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau
diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari
manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja

Universitas Sumatera Utara

dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural
tapi hanya bila perubahan tersebut dikelola dengan baik dari atas.
Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja
adalah:
a. Motivasi: untuk merangsang orang dalam meningkatkan kinerja
dan mengembang keahlian.
b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangkan
dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan
yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan
orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung
jawab mereka dan keahlian yang

mereka perlukan dan

mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya.

c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau
ferformance evaluation sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan
karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan,
dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.
2.1.5 Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja merupakan suatu masalah yang kompleks. Pentingnya
efektifitas kerja dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi merupakan kunci dari

Universitas Sumatera Utara

kesuksesan suatu organisasi. Menurut para ahli pengertian efektivitas kerja adalah
sebagai berikut:
1. Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang
merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan saran tertentu
yang tersedia dalam memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan
menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya
(Etzioni dalam Tangkilisan, 2005:139).
2. Efektifitas kerja adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada
pencapaian tujuan, kemampuan, dan pemanfaatan tenaga manusia. Jadi
konsep tingkat efektivitas menunjukkan pada tingkat seberapa jauh
organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang
telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alatalat dan sumber-sumber yang ada (Argris dalam Tangkilisan, 2005:139)
3. Efektivitas kerja adalah sejauh mana organisasi mencapai berbagai sasaran
(jangka pendek) dan tujuan (jangka panjang) yang telah ditetapkan,
dimana penetapan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan itu mencerminkan
konstituen strategis, kepentingan subjektif penilai, dan tahap pertumbuhan
organisasi (kusdi, 2009:94).
Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci dari
peningkatan karyawan sehingga dibutuhkan suatu kebijaksanaan perusahaan
untuk menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau bekerja lebih produktif
sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan defenisi yang dikemukakan para ahli dalam uraian terdahulu

Universitas Sumatera Utara

dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu kegiatan yang

dilakukan dengan baik dan benar, sehingga pencapaian tujuan perusahaan
berjalan sesuai yang direncanakan. Indikator dari efektivitas kerja (Hasibuan,
2003:105) yaitu:
a. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
didapat atau dialaminya selama bekerja. Setiap perusahaan akan selalu berusaha
agar efektivitas kerja dari karyawannya dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, suatu
perusahaan selalu berusaha agar setiap karyawannya memiliki moral kerja yang
tinggi.
b. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa
hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan.
c. Pemanfaatan Waktu
Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat pada waktu yang
ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tentunya sangat diperlukan
guna mewujudkan hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan. Yang paling
penting pada efektivitas kerja didukung oleh sumber daya manusia yang
berkompetensi yang memiliki knowledge, skill, dan attitude. Setiap karyawan

Universitas Sumatera Utara

sudah sepatutnya diarahkan untuk lebih meningkatkan efektivitas kerja mereka

melalui berbagai tahapan usaha secara maksimal. Sehingga pemanfaatan SDM
akan lebih berpotensi dan akan lebih mendukung keberhasilan perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Norma (2010) Pengaruh Kompetensi Karyawan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan pada PT.JAMSOSTEK (Persero) Cabang Medan. Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dari kompetensi karyawan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.JAMSOSTEK (persero) Cabang
Medan. Dengan hasil variabel yang paling berpengaruh signifikan terhadap
prodoktivitas kerja secara parsial adalah variabel Keterampilan (skill) (X2) sebesar
2,579. Sedangkan variabel pengetahuan (knowledge) (X1) berpengaruh signifikan
sebesar 2,070 dan variabel Perilaku (attitude) (X3) tidak berpengaruh secara
signifikan sebesar 1,353.
Mei (2010) Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap
Efektivitas Kerja Pegawai Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Marihat,
Pematang Siantar. Menyimpulkan dalam penelitiannya bahwa dari Efektivitas
Kerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terlihat
dari Pengetahuan (knowledge), Kemampuan (sill) dan Sikap (attitude) dan dilihat
dari Adjust Square sebesar 78,6%, sedangkan sisanya 21,4% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel
yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2008:89).

Universitas Sumatera Utara

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai

objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.
Kerangka konseptual yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah kompetensi
sumber daya manusia sebagai variabel X dan efektivitas kerja sebagai variabel Y.
Menurut Spenser dan Spenser (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008:28)
mungungkapkan bahwa ada tiga komponen pembentuk kompetensi, yang terdiri
dari : Pengetahuan (knowledge) merupakan pengetahuan yang dimiliki seseorang
dalam bidang tertentu. Keterampilan (skill) merupakan kemampuan karyawan
untuk melakukan sutau aktivitas atau pekerjaan, sedangkan Sikap (attitude)
merupakan perilaku pekerja yang muncul pada orang-orang yang bekerja dengan
produktif.
Menurut Hasibuan (2003:105), efektivitas kerja adalah suatu keadaan yang
menunjukkan tingkat keberhasilan kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan
yang meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketetapan waktu dalam
menyelesaiakan pekerjaan serta kualitas kerja yang baik. Efektivitas kerja
karyawan akan meningkat apabila didukung oleh kompetensi sumber daya
manusia yang berkualitas.
Kompetensi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting
dalam mencapai efektivitas kerja. Dengan sumber daya manusia yang
berkompeten akan menghasilkan hasil yang positif yang sangat besar terhadap
peningkatan efektivitas kerja. Tanpa adanya kompetensi sumber daya manusia
maka efektivitas kerja akan sulit tercapai.

Universitas Sumatera Utara

Kompetensi sumber daya

Manusia (X)
Knowledge (pengetahuan) (X1)
Skill (keterampilan) (X2)

Efektivitas Kerja (Y)

Kuantitas Kerja
Kualitas Kerja
Pemanfaatan waktu

Attitude (Sikap) (X3)

Sumber: Hutapea & Thoha (2008), Hasibuan (2003) data diolah
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang
ada.
Berdasarkan perumusan masalah maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah : Kompetensi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Knowledge, Skill,
dan Attitude mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Efektivitas
Kerja Karyawan Pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.

Universitas Sumatera Utara