Sistem Pengupahan Pekerja Tetap & Kontrak

Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian
Lepas Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang

Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
(Studi Pengupahan Pada PT. Arwana Mas Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dalam Memenuhi Syarat-Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum
Oleh:
Rondi Pramuda Padang
NIM: 030200173
Departemen Hukum Administrasi Negara

Program Kekhususan Hukum Perburuhan
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2007
Rondi Pramuda Padang : Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian Lepas Ditinjau
Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup
Layak (Studi Pengupahan Pada PT. Arwana Mas Indonesia), 2007.
USU Repository 2009
Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian

Lepas Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang
Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
(Studi Pengupahan Pada PT. Arwana Mas Indonesia)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dalam Memenuhi Syarat-Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum
Oleh:
Rondi Pramuda Padang
NIM: 030200173
Departemen Hukum Administrasi Negara

Program Kekhususan Hukum Perburuhan
Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara
Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS.

NIP: 131410462
Pembimbing I
Pembimbing II
Kelelung Bukit, SH.

NIP: 13065211
Dr. Agusmidah SH, MH.

NIP: 13
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2007
USU Repository 2009
Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian Lepas

Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen
Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak
(Studi PT. Arwana Mas Indonesia)
ABSTRAKSI
Oleh : Rondi Pramuda Padang)*
Pekerja/buruh merupakan salah
satu dan menjadi tonggak yang terpenting
dalam pembangunan ketenagakerjaan, dimana pekerja/buruh sebagai pelaksana konsep

dari pengusaha dalam membangun suatu perusahaan yang diharapkan akan maju dan
bersaing kelak, baik secara Nasional maupun Internasional oleh karena itu peranan
pekerja/buruh jauh lebih kuat dari peranan modal(uang) yang sering menjadi klaim
pengusaha sebagai temaga lokomotif utama penggerak perusahaan/industri.
Sesepuh Ekonomi Sosialisme, Kakek Karl Marx mengatakan ber-Revolusinya
Budak menjadi Tenaga Kerja/Pekerja/Buruh adalah langkah awal menuju per-Adab-an
semanusia-manusianya. Yang menurut saya adalah bahwa dengan bergesernya nilainilai kemanusiaan, nilai budak menjadi nilai tenaga kerja/pekerja/buruh yang
merupakan langkah awal terbukanya mata dunia bahwa begitu berharganya budak yang
telah menjadi tenaga kerja/pekerja/buruh yang kelak mungkin akan dihargai dengan
nilai yang lain tergantung pada cara kita memandang dan dengan cara pengusaha
memberikan penghasilan yang layak--selayaknya budak/tenaga kerja/pekerja/buruh
atau apapun istilahnya untuk orang yang bekerja pada orang lain sebagai manusia yang
punya hak untuk hidup selayaknya manusia yang memiliki hak untuk menjadi manusia.
Jadi dengan adanya masalah di bidang perburuhan/ketenagakerjaan kelak akan
membuka mata kita bahwa permasalahan pengupahan pekerja/buruh adalah sesuatu
yang menarik untuk ditelusuri sembari mencari benang merah (solusi dari inti
permasalahan) yang entah kapan terjawabnya bila kita hanya menunggu dan menunggu.
NB: )* Penulis adalah seorang Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera

Utara, 2003, Departemen Hukum Administrasi Negara, Program Kekhususan Hukum
Perburuhan, duduk di Semester XI (sebelas) dan juga calon Pekerja/Buruh.
USU Repository 2009
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan dari relung hati yang paling dalam
kepada Tuhan Yang Maha Esa, sebagai Sang Pencipta Alam Semesta, sumber segala
kehidupan makhluk hidup, khususnya manusia yang akan terus berlangsung tiada batas
termasuk kehidupan penulis, pengatur kehidupanku yang Dia geser ke mana Ia suka
sampai kepada berkat yang ia limpahkan kepada penulis hingga penulis dapat
menyelesaikan Tugas Akhir penulis di masa perkuliahan penulis.
Adapun tujuan awal dari Skripsi ini hanyalah diajukan sebagai pelengkap untuk
melengkapi tugas-tugas dalam memenuhi syarat-syarat guna mendapat gelar Sarjana
Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang merupakan kewajiban
bagi setiap mahasiswa. Namun dalam perjalanan pembuatan skripsi, skripsi ini menjadi
salah satu curahan perasaan dan ilmiah dari penglihatan, pendengaran, perasaan yang di
analisis sedalam mungkin sesuai kemampuan penulis, skripsi ini diberi judul Sistem
Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian Lepas
Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen
Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (Studi PT. Arwana
Mas Indonesia). Penulis sangat begitu sadar bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari
sempurna, oleh karena itu penulis sangat mengharapkan saran dan kritikan yang
membangun dan memajukan dari semua pihak untuk menjadikan skripsi ini atau karya
ilmiah penulis lain yang akan dibuat mendatang lebih baik lagi. Dengan segenap
kerendahan hati dan keterbatasan pemikiran, penulis berharap skripsi ini dapat menjadi
perbincangan ilmiah dan bermanfaat bagi semua pihak.
USU Repository 2009
Selama masa perkuliahan hingga akhir penulisan skripsi ini, penulis telah
banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari berbagai pihak, dimana
dalam kesempatan ini penulis sangat ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya dan sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung, SH. M.Hum, selaku Dekan Fakultas Hukum
Universitas Sumatera Utara atas segala perhatiannya, khususnya dalam
bidang akademik selama penulis menjadi mahasiswa.
2. Bapak Prof. Dr. Suhaidi, SH. Mhum., selaku Pembantu Dekan I Fakultas
Hukum Universitas Sumatera Utara dan Penasihat Akademik penulis atas
segala nasihat yang beliau berikan.
3. Bapak Muhammad Husni, SH., MH., selaku Pembantu Dekan III Fakultas
Hukum Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Dr. Pendastaren Tarigan, SH., MS, selaku Ketua Departemen Hukum
Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Kalelung Bukit, SH, selaku Dosen Pembimbing I yang telah
membimbing penulis hingga penulis menyelesaikan sripsi ini.
6. Ibu Dr. Agusmida, SH. MH., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak memberikan banyak pandangan-pandangan terstruktur mengenai
ketenagakerjaan sebagai bimbingan yang tak ternilai hingga sampai penulis
menyelesaikan skripsi ini.
7. Orang tuaku yang terkasih, terindah, tersayang dan tercinta Ayahanda
K.Padang yang selalu membimbing penulis secara ideologi hingga moral
dari kecil hingga sekarang dan telah banyak memberikan pelajaran
kebijaksanaan, Ibunda R. br. Siahaan yang selalu memotivasi saya untuk
USU Repository 2009
menggapai segala hal yang ingin saya gapai dari kecil hingga sekarang,
makasi atas kasih sayangnya dan kakanda-kakandaku, kak Helmida br.
Padang, kakakku yang paling teguh pendirian dan mentalnya yang selalu
menjadi inspirasi (youre the taft women), kak Sri Mega Padang, yang
selalu periang dan mengasihi, aku harap kelak keriangan dan kasih sayang
itu akan menular ke adikku ini, bang Maju Girsang, semoga selalu
menyayangi keluarganya melebihi diri sendiri, dan yang terakhir bang Juliat
Roiman Padang, agar dikaruniakan segera pendamping yang cocok untukmu
yang akan menjaga kesehatanmu kelak. Terima kasih kepada kakandakakandaku yang selalu memberi dukungan baik berbentuk peringatan,
nasihat dan arahan kepada penulis.
8. Keluarga besarku, khususnya Inang Tuaku, T. Br Siahaan yang telah
berbesar hati menampungku didalam rumahnya selama kurang lebih dua
tahun ini serta dukungan yang besar bagi penulis dalam mengerjakan skripsi
penulis.
9. Ribka Angelia Marulianugrah Sianipar, malaikat cantikku (I love you) yang
selalu mengingatkanku untuk selalu belajar-dan belajar mengenai segala
sesuatu yang bisa bisa di pelajari, untuk menjaga, membimbing penulis serta
kontribusi yang sangat banyak bagi penyelesaian skripsi penulis.
10. Teman-teman stambuk 2003, Philip, Juliman, Janroy, Sihol, Cosmes, Tere,
dan yang lain-lain yang belum sempat disebutkan namanya yang selalu
mendukung penulis dengan selalu memberi semangat dan informasi dalam
menyelesaikan skripsi penulis, juga serta canda guraunya sehingga
mengingatkan penulius untuk selalu berbagi dengan kawan-kawan semua.
USU Repository 2009
11. Kakanda Frien Jones Tambun, SH. (Guru Ideologi dan Ilmu Hukumku) atas
dukungannya terhadap penyelesaian skripsi ini baik berbentuk nasehat,
dorongan dan data-data pekerja/buruh di perusahaan di tempat beliau
bekerja.
12. Perhimpunan Warung Marhaen sumber (Wamar) dengan ketuanya nande
mami yang cantik yang telah membiarkan penulis mencurahkan dan
melampiaskan segala gundah yang ada di hati dan pikiran, segala ekspresi
luapan telah diatraksikan penulis disini.
13. Buat kawan-kawan segerakan yang tergabung dalam Gerakan Mahasiswa
Nasional Indonesia, atas dukungan bung dan sarinah sekalian kepada
penulis berbentuk dorongan dan informasi tentang ketenagakerjaan penulis
ucapkan terima kasih.
14. Kakanda dan Adinda Stambuk tersayang karena kepeduliannya memotivasi
penulis agar segera menyelesaikan skripsi ini, penulis wajib akan
merindukan canda tawa dan bagi informasi antara seorang kakanda dan
adinda yang selama ini terjadi di antara kita semua.
15. Personalia dan Direktur PT. Arwana Indonesia Mas Indonesia karena telah
membiarkan penulis menobrak-abrik rahasia yang sebenarnya tidak boleh
diketahui umum, namun demi kepentingan dan kemajuan perusahaan,
Penulis sarankan agar lebih mematuhi Undang-Undang Ketenagakerjaan.
16. Pegawai Stambuk sampai Cleaning Service Fakultas Hukum Universitas
Sumatera Utara, karena tanpa mereka urusan dari administrasi kampus
sampai kebersihan kampus tidak akan berjalan dengan lancar, tertib dan
nyaman.
USU Repository 2009
17. dan yang terakhir buat pihak-pihak yang telah membantu namun tidak
disebutkan di dalam skripsi ini, penulis sangat menghargai bantuanbantuannya sehingga penulis dapt mengerjakan dan menyelesaikan skripsi
dengan baik.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada Sang Pencipta, Tuhan
yang Esa yang Penulis sembah telah memberikan berkatnya kepada pihak-pihak yang
telah berjasa membantu hambanya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Kiranya Damai Sejahtera menyertai kita semua sampai selama-lamanya.
Medan,
September 2007
Hormat Saya,
RONDI PRAMUDA PADANG
USU Repository 2009
DAFTAR ISI
ABSTRAKi
KATA PENGANTARii
DAFTAR ISI.vii
DAFTAR TABELxiv
BAB I
PENDAHULUAN...1
A. Latar Belakang Masalah..1
B. Perumusan Masalah.8
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan9
D. Keaslian Penulisan.11
E. Metode Penelitian Data..12
F. Sistematika Penulisan.14
BAB II
TINJAUAN UMUM TENTANG SISTEM PENGUPAHAN Di

INDONESIA..17
A. Pengertian Upah dan Jenis-Jenis Pengupahan...17
B. Sejarah dan Perkembangan Sistem Penentuan Besaran Upah di
Indonesia...........26
- KFM (Kebutuhan Fisik Minimum)....26
- KHM (Kebutuhan Hidup Minimum).....28
- KHL (Kebutuhan Hidup Layak)...30
C. Hak dan Kewajiban34
- Pekerja/Buruh Tetap....35
- Pekerja/Buruh Harian Lepas...43
D. Upah Sebagai Hak asasi Pekerja/Buruh45
- Hak Asasi Pekerja/Buruh Tetap atas Upah..48
- Hak Asasi Pekerja/Buruh Harian Lepas atas Upah..49
BAB III
PIHAK-PIHAK TERKAIT DALAM PENERAPAN STANDART

PENGUPAHAN51
USU Repository 2009
A. Peran Dewan Pengupahan Daerah Dalam Menentukan Standarisasi

Pengupahan Pekerja/Buruh..51
B. Peran APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) Dalam Penerapan
Standarisasi Pengupahan Tenaga Kerja...52
C. Peran Serikat Buruh/Serikat Pekerja Dalam Mengawasi Penerapan
Standarisasi Pengupahan di Perusahaan Menurut UU No. 21 Tahun
2000.55
BAB IV
SISTEM PENGUPAHAN TENAGA KERJA/BURUH TETAP DAN

TENAGA KERJA/BURUH HARIAN LEPAS DI PT. ARWANA
MAS INDONESIA...60
A. Deskripsi Singkat PT. ARWANA MI...60
1. Sejarah Berdirinya PT. ARWANA MI.....60
2. Struktur Organisasi PT. ARWANA MI....63
3. Pola Hubungan Kerja di PT. ARWANA MI.....64
B. Sistem Pengupahan Pada PT. ARWANA MI....65
1. Upah Tenaga Kerja/Buruh Tetap65
2. Upah Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI.....69
C. Perbandingan Sisitem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan
Pekerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI..71
D. Hambatan dan Kendala Dalam Penerapan PERMENAKERTRANS
No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen Pelakasanaan Tahapan
Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak Terhadap....72
- Tenaga Kerja/Buruh Tetap di PT. Arwana MI...72
- Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI..73
BAB V
PENUTUP.75
A. KESIMPULAN75
B. SARAN.77
DAFTAR PUSTAKA80
USU Repository 2009
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Lampiran Peraturan Menteri No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen

Kebutuhan Hidup Layak Untuk Pekerja Lajang Dalam Sebulan Dengan 3.000 K Kalori
Per Hari...31
Tabel 2 Perbandingan Sisitem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh
Harian Lepas di PT. Arwana...71
USU Repository 2009
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan bangsa yang besar, dan tentu saja memiliki pandangan
hidup serta ideologi (landasan berpikir dan bertindak) yang besar, yaitu Pancasila yang
merupakan cerminan Sosialisme Indonesia yang juga adalah hasil dari seluruh
cerminan tingkah laku bangsa Indonesia dari dulu hingga sekarang. Beranjak dari
ideologi Pancasila tersebutlah maka rakyat Indonesia memiliki persamaan kesadaran
cita-cita dan persamaan nasib untuk mewujudkan tujuan bangsa Indonesia yang
tercermin pada Pancasila, yaitu : Keadilan Sosial Bagi Seluruh Rakyat Indonesia dan
UUD RI Tahun 1945, yaitu : Memajukan Kesejahteraan Umum. 1 Sila Kelima
Pancasila serta Pembukaan UUD RI Tahun 1945 tersebut memberi suatu kewajiban
bagi Negara untuk melaksanakan suatu penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan
bernegara yang memiliki rasa keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia demi tujuan
memajukan kesejahteraan umum. Pemenuhan keadilan serta perwujudan memajukan
kesejahteraan umum itu sendiri dalam kehidupan berbangsa dan bernegara ini
ditentukan dari berjalan atau tidaknya hukum di Negara ini. Hukumlah yang mengatur
kehidupan masyarakat, yang memandang bahwa manusia memiliki hak dan kewajiban
yang sama didepan hukum, oleh karena itu perlunya pelaksanaan agenda reformasi
yaitu penegakan supremasi hukum sehingga setahap demi setahap dapat melangkah
menuju cita-cita bangsa.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
USU Repository 2009
Sejalan dengan semakin terpuruknya ekonomi secara nasional, regional dan

lokal, kondisi pekerja/buruh dalam hal persoalan upah juga mendapat pengaruh yang
cukup besar. Hal itu tidak terlalu jauh dengan kondisi sistem pengupahan di negaranegara lain, terutama di negara berkembang, seperti negara-negara di Asia Tenggara
yang mendapat guncangan yang cukup besar akibat pukulan krisis ekonomi global
Sektor yang mendapat pengaruh cukup besar akibat krisis ekonomi adalah
sektor ketenagakerjaan, salah satunya adalah sistem upah/pengupahan. Sistem
upah/pengupahan di Indonesia perlu penataan yang lebih baik yang mana penataan
tersebut harus lebih berpihak lagi terhadap kepentingan tenaga kerja/buruh. Perlunya
keberpihakan hukum terhadap tenaga kerja/buruh adalah hal yang tidak perlu ditawar
lagi karena tenaga kerja/buruh selama ini telah menjadi komoditi eksploitasi para
pengusaha yang lebih mengenyampingkan aturan-aturan mengenai sistem pengupahan
yang layak dari pada melaksanakannya demi mensejahterakan tenaga kerja/buruh.
Sistem pengupahan tenaga kerja/buruh harus lebih mendapat perhatian yang lebih, baik
terhadap tenaga kerja/buruh tetap maupun tenaga kerja/buruh harian lepas karena
menyangkut keberlangsungan dan kualitas hidup tenaga kerja/buruh tersebut.
Di bidang hukum ketenagakerjaan/perburuhan juga sangat mendapat perhatian
untuk mewujudkan terciptanya perlindungan hukum bagi upah/pengupahan tenaga
kerja yang juga menyangkut sistem upah/pengupahan terhadap tenaga kerja/buruh.
Beberapa
pasal
dalam
Undang-undang
No.13
Tahun
2003
tentang
ketenagakerjaan yang mengatur mengenai perlindungan hukum bagi upah/pengupahan

tenaga kerja/buruh yang juga menyangkut sistem upah/pengupahan terhadap berbagai
jenis tenaga kerja/buruh, yaitu 2:
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
USU Repository 2009
1. Salah
satu
tujuan
pembangunan
ketenagakerjaan
adalah
memberikan
perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4

huruf c);
2. Dalam upaya memajukan kesejahteraan umum haruslah melalui upaya
peningkatan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya (Pasal 4 huruf d);
3. Setiap pekerja/buruh memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1));
4. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menerapkan
kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh (Pasal 88 ayat (2)).
5. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud
ayat (2) meliputi : Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1),
pemerintah
menerapkan
kebijakan
pengupahan
yang
melindungi
pekerja/buruh (Pasal 88 ayat (3)).

6. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud
ayat (2) meliputi : upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja
karena berhalangan, upah masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, bentuk
dan cara pembayaran upah denda dan potongan upah, hal-hal lain yang
diperhitungkan dalam upah, struktur dan skala pengupahan yang proporsional,
upah untuk pembayaran pesangon, dan upah untuk perhitungan pajak dan
penghasilan (Pasal 88 ayat (3));
USU Repository 2009
7. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a terdiri
atas : upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota, dan
upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota
(Pasal 89 ayat (1));
8. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada
pencapaian kebutuhan hidup layak (Pasal 89 ayat (2));
9. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh
Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan
Provinsi dan/atau Bupati/Walikota (Pasal 89 ayat (3));
10. Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri (Pasal
89 ayat (4));
11. Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan
pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku
(Pasal 91 ayat (1));
12. Pengusaha menyususun struktur dan skala upah dengan memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi (Pasal 92 ayat (1));
13. Untuk
memberikan
saran,
pertimbangan,
dan
merumuskan
kebijakan
pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan

sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi,
dan Kabupaten/kota (Pasal 98 ayat (1)).
14. Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial
tenaga kerja (Pasal ayat 99 (1)).
USU Repository 2009
15. Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi

pengusaha (Pasal 105 ayat (1)).
16. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh (Pasal 104 ayat (1)).
Mengenai azas pemberlakuan ketentuan pengupahan terhadap semua pekerja,
dimana disebutkan semua ketentuan ketenagakerjaan berlaku terhadap semua pekerja
tanpa membedakan statusnya. 3 Azas pengupahan terdiri atas :
1. Hak menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada
saat hubungan kerja putus (Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981
tentang Perlindungan Upah).
2. Pengusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi upah bagi pekerja/buruh lakilaki dan wanita untuk jenis pekerjaan yang sama. (Pasal 3 Peraturan Pemerintah
Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).
3. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan no work
no pay (Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
4. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari ketentuan upah minimum
(Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
5. Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap dengan formulasi
upah pokok minimal 75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap ((Pasal
94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
6. Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaannya atau
kelalaiannya dapat dikenakan denda (Pasal 95 ayat (1) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003).
Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah.
USU Repository 2009
7. Pengusaha yang karena kesengajaannya atau kelalaiannya mengakibatkan

keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase
tertentu dari upah pekerja/buruh (Pasal 95 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003).
8. Dalam pengusaha dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari
pekerja/buruh merupakan hutang yang didahulukan pembayarannya (Pasal 95
ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
9. Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul
dari hubungan kerja menjadi kadaluarsa setelah melampaui jangka waktu 2
tahun sejak timbulnya hak (Pasal 96 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
Pengupahan termasuk sebagai salah satu aspek penting dalam perlindungan
pekerja/buruh. Hal ini secara tegas diamanatkan pada Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003, bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Maksud dari penghidupan
yang layak, dimana jumlah pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya mampu
untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar, yang
meliputi makanan, minuman, sandang, pangan, perumahan, pendidikan, kesehatan,
rekreasi, dan jaminan hari tua.
Motivasi utama dari seorang pekerja/buruh bekerja di perusahaan adalah
mendapatkan nafkah (= upah), dan upah merupakan hak bagi pekerja/buruh yang
bersifat sensitif. Karenanya tidak jarang pengupahan menimbulkan perselisihan. 4
Pernyataan ini sesungguhnya menyebutkan bahwa sangat pentingnya upah bagi
4
Khakim, Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung, Citra Aditya Bakti,
2007, hal. 126
USU Repository 2009
kehidupan pekerja/buruh yang mana dalam sistem pengupahannya haruslah dilakukan

sesuai dengan hukum yang berlaku sehingga dapat tercapainya pemenuhan kebutuhan
hidup yang layak.
Walaupun terdapat prinsip no work no pay dalam sistem pengupahan namun
karena alasan tertentu pekerja/buruh tetap berhak menerima upah dari pengusaha. 5
Pengecualian prinsip no work no pay diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang
Perlindungan Upah yang juga mendasari sistem pengupahan tenaga kerja.
Perlunya sorotan yang lebih tajam dan tinggi terhadap masalah pengupahan
sangatlah dibutuhkan oleh para pekerja/buruh. Hal-hal mengenai pengakomodiran
aspirasi, penerapan standart upah minimum, serta pengawasan terhadap pelaksanaan
upah/pengupahan minimum merupakan objek-objek yang penting demi terlaksananya
pembangunan kualitas kehidupan pekerja/buruh yang kelak pasti dapat mendongkrak
kinerja pekerja/buruh dalam meningkatkan mutu kerja 6. Peran pihak-pihak terkait
dalam melaksanakan sistem pengupahan yang berpihak terhadap pekerja/buruh diatas
adalah merupakan solusi yang tepat demi menjawab kegelisahan pekerja/buruh
terhadap masalah-masalah pengupahan yang semakin lama tiada habisnya.
Berangkat dari pemaparan latar belakang permasalahan di atas, maka penulis
tertarik untuk menulis skripsi dan mengadakan studi penelitian dengan mengangkat
judul : Sistem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian
Lepas Ditinjau dari PERMENAKERTRANS NO. 17 TAHUN 2005 Tentang
Muharram, Hidayat, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan Serta pelaksanaanya di

Indonesia, Bandung, Citra Aditya Bakti, 2006, hal. 50
6
Ibid., hal. 52
USU Repository 2009
Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (Studi

Penelitian Pengupahan Tenaga Kerja/Buruh Pada PT. Arwana Mas Indonesia).
B. Perumusan Masalah
Penerapan sistem upah/pengupahan yang belum sesuai/dibawah standar
kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup layak yang dilakukan perusahaan terhadap
pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas merupakan sebuah peristiwa yang
telah dan sedang berlangsung di Indonesia. Masyarakat tentunya memiliki pandangan
yang
sama
mengenai
fenomena
ini,
yaitu
perlunya
pelaksanaan
sistem
upah/pengupahan yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup

layak. Pemerintah sendiri tidak menutup mata terhadap masalah ini, segala upaya telah
dilakukan mulai dari penetapan standart kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup
layak hingga membentuk Dewan Pengupahan baik secara nasional maupun daerah.
Namun meskipun demikian seperti yang selalu terjadi di Indonesia (Pembudayaan
Sistem), sebuah peraturan hanyalah peraturan yang hanya sempurna secara isi, namun
dalam penerapannya masih jauh dari harapan.
Adapun masalah yang diangkat dalam tulisan ini adalah :
1. Sejauh mana peranan :
-
Pemerintah melalui Dewan Pengupahan Daerah dalam sistem pengupahan

tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian lepas.
APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dalam sistem pengupahan tenaga

kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian lepas.
USU Repository 2009
Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam sistem pengupahan di perusahaan

menurut UU No. 21 Tahun 2003 Tentang Serikat Buruh.
2. Bagaimana sistem pengupahan terhadap Tenaga Kerja/Buruh Tetap dan

Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas menurut berbagai peraturan perundangundangan di bidang ketenagakerjaan.
3. Bagaimana sistem pengupahan terhadap Tenaga Kerja/Buruh Tetap dan
Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas yang bekerja pada PT. Arwana Mas
Indonesia.
4. Hal-hal apa saja yang menjadi Hambatan dan Kendala dalam penerapan
PERMENAKERTRANS No. 17 Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan tahapan
Kebutuhan Hidup Layak Terhadap :
a. Tenaga Kerja/Buruh Tetap di PT. Arwana Masd Indonesia.
b. Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana Mas Indonesia.
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Tujuan Penulisan
Adapun yang menjadi tujuan dalam penulisan skripsi ini dapat diuraikan
sebagai berikut :
1. Untuk
mengetahui
berbagai
jenis
hak-hak
pekerja/buruh
tetap
dan
pekerja/buruh harian lepas selain upah yang harus diterima.

2. Untuk mengetahui bagaimana proses pengupahan yang dilakukan perusahaan
terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
USU Repository 2009
3. Untuk mengetahui peran Pemerintah melalui Dewan Pengupahan dalam upaya

menentukan standarisasi pengupahan daerah.
4. Untuk mengetahui peran APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dalam
upaya penerapan standarisasi pengupahan di perusahaan.
5. Untuk mengetahui peran dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam mengawasi
penerapan standarisasi pengupahan terhadap tenaga kerja/buruh.
6. Untuk
mengetahui
hambatan
dan
kendala
dalam
penerapan
PERMENAKERTRANS No. 17 Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan Kebutuhan

Hidup Layak terhadap tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian
lepas di PT. Arwana Mas Indonesia.
2. Manfaat Penulisan
a. Secara Teoritis
Pembahasan terhadap permasalahan yang telah dirumuskan akan memberikan
memberikan
informasi
dan
gambaran
Ketenagakerjaan/Perburuhan/hubungan
tentang
industial
di
perkembangan
Indonesia
yaitu
Hukum
mengenai
penerapan sistem pengupahan terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian

lepas yang harus memenuhi kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup layak yang
pasti berubah seiring berkembangnya aktifitas ekonomi dari waktu ke waktu, jenisjenis/bentuk-bentuk upah yang juga mengalami pertambahan sesuai kebutuhan
pekerja/buruh, serta juga latar belakang dewan pengupahan daerah dalam menentukan
standarisai pengupahan daerah sampai kepada pemberlakuan stadarisasi pengupahan
minimum tersebut oleh perusahaan /pengusaha.
USU Repository 2009
Selain itu, penulisan ini bermanfaat sebagai kontribusi pemikiran dan

pandangan yang baru baik dari para sarjana, maupun penulis sendiri mengenai Hukum
Ketenagakerjaan di Indonesia. Terutama bagi kalangan akademisi di Perguruan Tinggi
dan juga pemerintah/pembuat kebijakan atau perusahaan/pengusaha berkaitan dengan
tenaga kerja/buruh dan pengupahan sehingga upaya-upaya yang dilakukan untuk
menggunakan/memanfaatkan tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian
lepas tidak menjadi suatu tindakan eksploitasi/penindasan melainkan diharapkan dapat
mempertimbangkan kesejahteraan tenaga kerja/buruh melalui upah/pengupahan.
b. Secara Praktis
Pembahasan terhadap permasalahan yang diangkat diharapkan dapat menjadi
masukan bagi pembaca, khususnya bagi para pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh
harian lepas mengenai jenis-jenis hak yang diperolehnya dan juga mengenai ketentuanketentuan/proses penerapan sistem upah/pengupahan serta bagaimana cara menuntut
hak yang harus diterima, dan melalui wadah apa. Diharapkan penulisan skripsi ini
memiliki manfaat bagi pemerintah untuk meningkatkan kepeduliannya terhadap
pekerja/buruh yang mana penerapan sistem pengupahan yang diberlakukan masih jauh
dari ketentuan/standarisasi upah/pengupahan minimum daerah yang diberikan oleh
perusahaan/pengusaha.
Bagi masyarakat luas, selain daripada pekerja/buruh dan pengusaha, seperti
serikat pekerja/serikat buruh, dan aktivis buruh, dan lainnya yang berjuang untuk
kepentingan pekerja/buruh kiranya penulisan skripsi ini dapat menjadi metode upaya
penegakan sistem pengupahan sesuai dengan kebutuhan hidup minimum/kebutuhan
hidup layak serta juga dapat menjadi bahan bacaan yang bisa berguna dalam
mengadvokasi pekerja/buruh yang tereksploitasi oleh sistem perusahaan/pengusaha
USU Repository 2009
untuk mencapai tatanan (abstrak) dan kondisi (riil) ketenagakerjaan yang lebih baik
sesuai dengan prinsip Pancasila dalam Hubungan Industrial.
D. Keaslian Penulisan
Sistem Pengupahan Terhadap Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian
Lepas Ditinjau dari PERMENAKERTRANS NO. 17 TAHUN 2005 Tentang
Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (Studi Penelitian
Pengupahan Tenaga Kerja Pada PT. Arwana Mas Indonesia) yang diangkat menjadi
judul skripsi ini merupakan hasil karya yang ditulis secara objektif, ilmiah melalui datadata referensi dari buku-buku, bantuan dari para narasumber dan pihak-pihak lain.
Skripsi ini juga bukan merupakan jiplakan atau merupakan judul skripsi yang sudah
pernah diangkat sebelumnya oleh orang lain.
E. Metode Pengumpulan Data

Suatu karya tulis ilmiah haruslah disusun berdasarkan data-data yang benar dan
bersifat objektif sehingga dapat diuji kebenarannya. Data adalah kumpulan keteranganketerangan baik tulisan maupun lisan untuk membantu dan menunjang penelitian.
Dalam hal menganalisis data perlunya penggolongan data sehingga mudah dibedakan 7.
1. Spesifikasi Penelitian
Dalam penelitian hukum umumnya sumber data dibedakan antara data primer
dan data skunder yang dari sudut kekuatan mengikatnya digolongkan dalam : 8
a. Data Primer, yaitu data-data hukum yang diperoleh secara langsung dari
masyarakat. Dalam skripsi ini peneliti memperoleh data mengenai pengupahan
7
Prof. Dr. lexy j. Moleong, Metodologi Analisis Data, Rosda, Jakarta, 2005, Hal. 64.
Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Penerbit Universitas Indonesia UI Press,
Jakarta, 1986, hal. 51
8
USU Repository 2009
terhadap pekerja/buruh dengan cara wawancara di lapangan sebagai partisipan dari

seluruh rangkaian kegiatan objek penelitian yang sedang berlanjut.
b. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dara bahan-bahan pustaka. Penelitian
hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka saja atau data skunder
belaka dapat dinamakan penelitian hukum normatif atau penelitian hukum kepustakaan
yang mana data-datanya dapat diperoleh dari :
a. Bahan Hukum Primer yang meliputi Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003, UU No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, UU No. 21 Tahun
2000 tentang Serikat buruh, dll;
b. Bahan Hukum Skunder yang meliputi Peraturan Pemerintah, Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transportasi.
c. Bahan Hukum Tersier yang dapat memberikan petunjuk maupun penjelasan
terhadap bahan hukum primer dan skunder seperti misalnya kamus,
enslikopedia, peta, dll.
2. Teknik Pengumpulan Data
Untuk melakukan penelitian terhadap data primer yakni data yang diperoleh
dari lapangan adalah dengan melakukan penelitian secara langsung terhadap PT.
Arwana Mas Indonesia, dalam hal ini peneliti menjadi partisipan dalam kegiatan yang
sedang belangsung. Seiring dengan berlangsungnya kegiatan partisipan tersebut peneliti
melakukan berbagai kegiatan wawancara. Sedangkan untuk data skunder dilakukan
dengan menelusuri bahan kepustakaan dari berbagai sumber bacaan yakni buku-buku,
koran/majalah, pendapat para sarjana, dan artikel dalam internet. 9
3. Alat Penelitian
Mohammad Nazir, Phd., Metodologi Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2006, hal.14.
USU Repository 2009
Dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan bagi penulisan skripsi ini,

penulis melakukan :
a. Studi Dokumen
Dalam hal ini penulis mempelajari dokumen seperti Pekerja/Buruh dan
Upah/Pengupahan untuk mengetahui latar belakang landasan pengupahan
pada PT. Arwana Mas Indonesia.
b. Pedoman Wawancara
Penulis membuat pedoman wawancara berupa daftar pertanyaan yang
memudahkan
penulis dalam
melakukan
wawancara dengan pihak
perusahaan maupun pekerja/buruh itu sendiri. Sehingga saat wawancara

lebih terfokus pada apa yang penulis permasalahkan dalam skripsi ini.
4. Tahap Penelitian
Dalam melakukan penelitian terdapat empat (4) tahap yang harus ditempuh,
yaitu :
a) Tahap Persiapan
Dalam tahap ini, penulis memulainya dengan membuat proposal penelitian dan
pengumpulan literatur yang berkaitan dengan skripsi sebelum meneliti ke
lapangan.
b) Tahap Pelaksanaan
Dalam tahap ini, penulis berusaha mendapatkan sebanyak mungkin data yang
berguna bagi penulisan skripsi ini yaitu dengan mengadakan penelitian ke
lapangan dan juga kepustakaan.
c) Tahap Penyelesaian
USU Repository 2009
Dalam tahap ini, data yang dikumpulkan disusun secara sistematis kemudian
diolah menjadi pembuatan skripsi.
d) Analisis Data
Data yang terkumpul tidak memberikan arti apa-apa bagi penelitian tanpa
dianalisis terlebih dahulu, hal itu untuk menjamin data tersebut sudah akurat dan
dapat dipertanggungjawabkan.
F. Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini dibagi ke dalam 5 (lima) bab, Dimana masing-masing bab
dibagi atas beberapa sub bab. Urutan bab-bab tersebut secara sistematik dan saling
berkaitan satu dengan yang lain. Uraian singkat bab-bab dan sub bab-sub bab tersebut
adalah sebagai berikut :
BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang
permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan, keaslian penulisan,
metode pengumpulan data, dan sistematika penulisan.
BAB II : Merupakan bab yang berisi tentang gambaran umum mengenai
pekerja/buruh dan upah/pengupahan di Indonesia, bab ini terdiri dari berbagai
pengertian tenaga kerja dan jenis-jenisnya, berbagai pengertian upah dan jenis-jenisnya,
jaminan-jaminan terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas, serta
pengertian KHM (Kebutuhan Hidup Minimum), KFM (Kebutuhan Fisik Minimum),
dan KHL (Kebutuhan Hidup Layak).
BAB III : Merupakan bab yang berisi tentang peranan dari pihak-pihak terkait
dalam penerapan standarisasi pengupahan, mulai dari peran Dewan Pengupahan Daerah
dalam menentukan standarisasi pengupahan pekerja/buruh, peran APINDO (Asosiasi
USU Repository 2009
Pengusaha Indonesia) dalam menerapkan standarisasi pengupahan yang telah

ditetapkan oleh Dewan Pengupahan Daerah, sampai pada peran Serikat Pekerja/Serikat
Buruh dalam mengawasi penerapan standarisasi pengupahan di perusahaan menurut
UU No. 21 Tahun 2003 Tentang Serikat Buruh.
BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang Perbandingan Sistem
pengupahan antara pekerja tetap/buruh dan pekerja harian lepas, berisikan sub-sub yang
menguraikan tentang sistem pengupahan terhadap tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga
kerja/buruh harian lepas menurut berbagai peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan, sistem pengupahan tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh
harian lepas yang bekerja pada PT. Arwana Mas Indonesia, serta hal-hal apa saja yang
menjadi hambatan dan kendala dalam penerapan PERMENAKERTRANS No. 17
Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan tahapan Kebutuhan Hidup Layak Terhadap
pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas di PT. Arwana Mas Indonesia.
BAB V : Merupakan bab penutup yang berisi tentang kesimpulan terhadap
penulisan skripsi dan saran-saran terhadap sistem pengupahan terhadap pekerja/buruh
tetap dan pekerja./buruh harian lepas.
USU Repository 2009
BAB II
TINJAUAN UMUM TENTANG SISTEM PENGUPAHAN DI INDONESIA
A. Pengertian Upah dan Jenis-Jenis Pengupahan

Tujuan
buruh
melakukan
pekerjaan
adalah
untuk
mendapatkan
penghasilan/upah yang cukup membiayai kehidupannya bersama dengan keluarganya

yaitu perhitungan yang layak bagi kemanusiaan, oleh karena itu berbicara upah
haruslah menyangkut juga bagaimana pemahaman si pekerja/buruh mengenai upah
yang hendak diterimanya.
Selama buruh melakukan pekerjaan memang ia berhak atas upah yang
menjamin kehidupannya bersama dengan keluarganya, oleh karena itu selama ia
bekerja pengusaha/majikan memang wajib membayar upah.
USU Repository 2009
Dipandang dari sudut nilainya, upah itu dibeda-bedakan antara upah nominal
yaitu jumlah yang berupa uang, dan upah riil yaitu banyaknya barang yang dapat dibeli
dengan jumlah uang itu. 10
Bagi buruh yang penting adalah upah riil, karena dengan upahnya itu harus
mendapatkan cukup barang yang diperlukan untuk kehidupannya bersama keluarganya.
Kenaikan upah nominal tidak mempunyai arti baginya, jika kenaikan upah itu disertai
dengan atau disusul oleh kenaikan harga kebutuhan hidup dalam arti kata seluasluasnya. Turunnya harga barang keperluan hidup karena misalnya bertambahnya
produksi barang itu, akan merupakan kenaikan upah bagi buruh walaupun jumlah uang
yang ia terima dari majikan adalah sama seperti sedia kala. Sebaliknya, naiknya harga
barang keperluan hidup, selalu berarti turunnya upah bagi buruh.
Beberapa pengertian upah dalam berbagai peraturan perundang-undangan dan
menurut para sarjana :
1. Menurut UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang dimaksud
dengan Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan kerja, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.
2. Menurut Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah
yang dimaksud dengan Upah adalah penerimaan sebagai imbalan dari
pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan
atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan
melalui persetujuan atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk
tunjangan, baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.
3. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional tahun 1970, yang
menyebutkan bahwa: Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan,
berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan
10
Prof. Imam Supomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, 2003, Hal. 179.
USU Repository 2009
produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan dalam bentuk
suatu persetujuan, UU, peraturan-peraturan dan dibayar atas dasar suatu
perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
4. Menurut Prof. Imam Supomo yang dimaksud dengan upah adalah pembayaran
yang diterima oleh buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang
melakukan pekerjaan.
Dari uraian diatas jelas upah diberikan dalam bentuk uang, namun secara
normatif masih ada kelonggaran bahwa upah dapat diberikan dalam bentuk lain
berdasarkan perjanjian atau peraturan perundangan, dengan batasan nilainya tidak
boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya
diterima. 11
Pada hakekatnya upah haruslah mampu menjadi tulang punggung kehidupan
pekerja/buruh karena upah merupakan pendapatan yang diperoleh dengan tujuan untuk
memenuhi kebutuhan hidup. Oleh karena itu penetapan upah haruslah berdasarkan
kebutuhan hidup minimum serta kebutuhan hidup layak seorang manusia, dalam hal ini
buruh. Dalam hal pelaksanaan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja,
pemerintah menetapkan jenis-jenis pengupahan, meliputi:
1. Upah Minimum
Menurut ketentuan Pasal 1 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per01/Men/1999 Tentang Upah Minimum, upah minimum adalah upah bulanan
terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.
Berdasarkan memori penjelasan pasal 89, upah minimum sektoral dapat
ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut
klasifikasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/kota, provinsi, beberapa
11
Pasal 12 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981.
USU Repository 2009
provinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional
daerah yang bersangkutan.
Upah minimum tersebut kemudian ditetapkan oleh gubernur dengan
memperhatikan
rekomendasi
dari
Dewan
Pengupahan
Provinsi
dan/
Bupati/Walikota.
2. Upah yang Dibayar Dalam Hal Pekerja/Buruh Tidak Melakukan Pekerjaan
Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan kecuali jika :
a) Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
b) Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa
haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
c) Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,
mengkhitankan,
membaptiskan
anaknya,
istri
melahirkan
atau
keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau
orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia.
d) Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena menjalankan
ibadah yang diperintahkan agamanya.
e) Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi
pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri
maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
f) Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat.
g) Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas
persetujuan pengusaha.
h) Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
USU Repository 2009
Apabila terjadi hal-hal seperti tersebut diatas, pengusaha tetap wajib

membayar upah kepada pekerja dengan ketentuan:
a) Jika pekerja/buruh sakit (maksudnya sakit biasa, bukan sakit akibat
kecelakaan kerja) terus-menerus sampai 12 bulan, maka upah yang
dibayarkan pengusaha diatur :
-
100% dari upah untuk tiga bulan pertama,
75% dari upah untuk tiga bulan kedua,
50% untuk tiga bulan ketiga,
25% untuk tiga bulan keempat sebelum pemutusan hubungan kerja
dilakukan oleh pengusaha.

b) Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk tiga hari.
c) Menikahkan anaknya dibayar untuk dua hari.
d) Mengkhitankan/membaptiskan anaknya dibayar untuk dua hari.
e) Istri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk dua hari
f) Suami/istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia,
dibayar untuk dua hari.
g) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk
satu hari.
h) Mengenai ketentuan upah pekerja/buruh tetap dibayar bilamana
pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena menjalankan
ibadah yang diperintahkan agamanya, dalam memori penjelasan Pasal
93 ayat (2) huruf e Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan
bahwa yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut
agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya
USU Repository 2009
yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan, seperti ibadah

haji untuk pemeluk agama islam. Dalam Pasal 6 ayat (4) Peraturan
Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah
ditentukan bahwa pengusaha wajib untuk tetap membayar kepada buruh
yang tidak dapat
menjalankan pekerjaannya karena memenuhi
kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang diperlukan,

tetapi tidak lebih dari tiga bulan.
3. Upah Kerja Lembur
Pengertian upah kerja lembur upah yang diberikan pengusaha sebagai
imbalan kepada pekerja karena telah melakukan pekerjaan atas permintaan
pengusaha yang melebihi dari jam dan hari kerja (tujuh jam sehari dan empat
puluh jam seminggu) atau pada hari istirahat mingguan, hari-hari besar yang
telah ditetapkan pemerintah. Hal ini berarti seorang oekerja/buruh telah bekerja
melebihi empat puluh jam seminggu, maka pekerja buruh yang bersangkutan
behak menerima upah lembur. Dengan membayar upah lembur merupakan
kewajiban pengusaha, apabila pekerja/buruh telah melaksanakan pekerjaan
melebihi ketentuan jam kerja (empat puluh hari seminggu). 12
Walaupun demikian menurut ketentuan Pasal 4 ayat (2) dan ayat (3)
Keputusan
Menteri
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
Nomor
Kep-
02/Men/VI/2004 mengatur pembatasan terjadap pekerja/buruh yang termasuk

golongan jabatan tertentu tidak behak atas upah lembur dengan ketentuan
mendapat upah yang lebih tinggi. Mereka itu adalah yang memiliki tanggung
jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya
12
Pasal 77 dan 78 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
USU Repository 2009
perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Adapun kritera pekerja staf yang tidak berhak menerima upah lembur
ialah mereka:
a) Yang memiliki jabatan struktural dalam organisasi perusahaan;
b) Yang memiliki kewajiban; tanggung jawab dan wewenang terhadap
kebijakan perusahaan;
c) Yang mendapat upah lebih besar daripada pekerja lainnya; dan
d) Yang mendapat fasilitas yang lebih baik daripada pekerja lainnya.
Pedoman perhitungan upah lembur sebagai berikut:
a) Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan.
b) Upah seja adalah 1/173 kali upah sebulan.
c) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar :
Secara harian, maka perhitungan upah sebulan adalah upah sehari

dikalikan 25 bagi yang bekerja 6 hari seminggu, atau dikalikan 21
bagi yang bekerja 5 hari seminggu;
Berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata

dua belas bulan terakhir;
Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari dua belas bulan, maka
upah sebulan dihitung rata selama bekerja, dengan ktentuan tidak
boleh rendah dari upah minimum setempat.
d) Upah dan tunjangan tetap untuk dasar perhitungan upah lembur adalah
100%, jadi jumlah upah keseluruhan bukan upah pokok.
USU Repository 2009
e) Apabila upah keseluruhan terdiri atas upah pokok, tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap, sedangkan jumlah upah pokok dan tunjangan tetap
kurang dari 75%, maka untuk dasar perhitungan upah lembur adalah
75% dari jumlah upah keseluruhan.
Sedangkan cara perhitungan upah lembur:
a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 150%
kali upah sejam;
2. untuk setiap jam kerja lembur berikut haus dibayar upah sebesar
200% kali upah sejam.
b. Apabila lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari
libur resmi untuk waktu kerja enam hari kerja empat puluh jam dalam
seminggu, maka perhitungaanya:
1. untuk tujuh jam pertama dibayar 200% kali upah sejam, dan jam ke8 dibayar 300% kali upah sejam, dan jam ke-9 dan ke-10 dibayar
400% kali upah sejam.
2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan
upah lembur lima jam pertama dibayar 200% kali upah sejam, jam
ke-6 dibayar 300% kali upah sejam, jam ke-7 dan ke-8 dibayar 400%
kali upah sejam.
c. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau
hari libur resmi untuk waktu kerja lima hari kerja empat puluh jam
dalam seminggu, maka perhitungaan upah kerja lembur untuk delapan
USU Repository 2009
jam pertama dibayar 200% kali upah sejam, jam ke-9 dibayar 300% kali
upah sejam, dan jam ke-10 dibayar 400% kali upah sejam.
4. Tunjangan Hari Raya Keagamaan
Berdasarkan Pasal 1 butir (d) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik
Indonesia Nomor Per.04/Men/1994 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya
Keagamaan
Bagi
Pekerja
di
Perusahaan
(THR),
adalah
pendapatan
pekerja/buruh yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau

keluarga menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.
1. Pembayaran THR
Pemberian THR sebagaimana dimaksud diatas disesuaikan dengan hari raya
besar keagamaan setiap pekerja/buruh kecuali kesepakatan pengusaha dan
pekerja/buruh menentukan lain.
Pembayaran tunjangan hari raya wajib dibayarkan oleh pengusaha
selambat-lambatnya tujuh hari sebelum hari raya keagamaan.
2. Hak dan Perhitungan THR
Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai
masa kerja tiga bulan secara terus-menerus atau lebih dan diberikan satu
kali dalam satu tahun.
Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
I. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja dua belas bulan secara
terus-menerus atau lebih sebesar satu bulan upah.
II. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja tiga bulan secara terus
menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional
dengan masa kerja, yakni dengan perhitungan : masa kerja x satu
USU Repository 2009
bulan upah, contoh : pekerja/buruh yang memiliki masa kerja empat

bulan terus-menerus, sekurang-kurangnya mendapatkan THR
sebesar 4/12 x 1 bulan. (upah satu bulan adalah upah pokok
ditambah tunjangan-tunjangan tetap).
5. Keterlambatan Pembayaran Upah
Berdasarkan Pasal 10 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981
menyatakan bahwa upah harus dibayar oleh pengusaha kepada pekerja/buruh
secara tepat waktu sesuai kesepakatan. Bila pengusaha terlambat membayar
upah, maka pengusaha wajib membayar denda sesuai dengan persentase tertentu
dari upah pekerja/buruh atau tambahan upah kepada pekerja/buruh sebesar:
a) 5% per hari keterlambatan untuk hari keempat sampai hari kedelapan.
b) 1% hari keterlambatan, untuk hari kesembilan dan seterusnya. Dengan
catatannya tidak boleh melebihi 50% dari upah keseluruhan yang
seharusnya diterima oleh pekerja/buruh.
c) Apabila melebihi sebulan masih belum dibayar, disamping denda
pengusaha juga wajib membayar bunga (sesuai dengan bunga bank
untuk kredit perusahaan yang bersangkutan).
Berdasarkan ketentuan tersebut, maka pengusaha wajib membayar upah dan
dendanya sebesar 150% ditambah bunga apabila melebihi tiga puluh hari sejak
hari ke-4 keterlambatan.
6. Daluwarsa Upah dan Upah Sebagai Utang yang Didahulukan
Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang
timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka
waktu dua tahun sejak timbulnya hak.
USU Repository 2009
Dalam perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan

peratuan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya
dari pekerja/buruh merupakan utang yang harus didahulukan pembayarannya
(pekerja/buruh sebagai kreditur preference).
B. Latar Belakang dan Perkembangan Sistem Penentuan Besaran Upah di

Indonesia : KFM (Kebutuhan Fisik Minimum), KHM (Kebutuhan Hidup
Minimum), dan KHL (Kebutuhan Hidup Layak)
Sistem penetuan besaran upah di Indonesia idealnya didasarkan kepada standart
kehidupan hidup manusia, bagaimana kebutuhan seseorang akan sandang, pangan dan
papan serta kesejahteraan lainnya. Sejak dahulu penentuan besaran upah telah
mengalami pergantian standart kebutuhan hidup dari kebutuhan fisik minimum (KFM),
kebutuhan hidup minimum (KHM) hingga pada kebutuhan hidup layak (KHL), pada
sub bab ini akan dijelaskan satu persatu mengenai rincian masing-masing sistem
penentuan besaran upah tersebut.
Latar Belakang dan Perkembangan Kebutuhan Fisik Minimum (KFM)
Kebutuhan Fisik, dapat dijabarkan sebagai kebutuhan untuk menjaga kesehatan
ragawi buruh, agar ia dapat bekerja dengan segenap tenaga dan sanggup berkonsentrasi
penuh selama bekerja. Dengan demikian, komponen pokok dari Kebutuhan Fisik
adalah kecukupan gizi, baik untuk tubuh maupun otak. Tapi, untuk dapat menghadirkan
seorang yang sehat ke dalam proses kerja, dibutuhkan pula biaya untuk menciptakan
kesempatan beristirahat dan memulihkan (restorasi) tenaga yang telah dihabiskan dalam
proses produksi.
USU Repository 2009
Komponen biaya tempat tinggal (termasuk listrik dan air) dan rekreasi masuk
dalam kategori ini. Di samping itu, seorang buruh harus juga menjaga kesehatan fisik
dan lingkungannya antara lain dengan mandi, berpakaian yang layak dan sehat, dan
berolahraga. Komponen pokok terakhir adalah biaya yang dibutuhkan untuk
menghadirkan buruh tersebut secara fisik di pabrik dengan kata lain, biaya
transportasi. 13
Perkembangan kebutuhan fisik minimum tidak hanya mengacu kepada fisik si
pekerja/buruh saja tetapi juga keluarganya yang merupakan tanggungan mutlak si
pekerja/buruh. Penetapan tingkat upah bagi pekerja/buruh merupakan kebijaksanaan
yang sangat penting, karena hal ini berkaitan langsung dengan kebijaksanaan
peningkatan taraf hidup pekerja/buruh dan keluarga. Salah satu indikator dalam
mempertimbangkan penetapan upah minimum pekerja/buruh adalah Nilai Kebutuhan
Fisik Minimum (KFM) yang disajikan dalam sub-bab menurut 3 jenis penggolongan
pekerja/buruh yaitu :
- Seorang Pekerja Lajang (PL);
- Seorang Pekerja + 1 Istri + 1 Anak (K1);
- Seorang Pekerja + 1 Istri + 2 Anak (K2);
Dengan adanya ketiga jenis penggolongan pekerja/buruh sebagai komponen
nilai kebutuhan fisik minimum maka perlunya perhitungan setiap kebutuhan fisik dari
objek komponen tersebut yang hendak dicantumkan dalam penetapan upah minimum
agar pekerja/buruh dapat menerima upah minimum sesuai dengan kebutuhan fisik
minimum dirinya serta keluarganya.
13
Ken Buddha Kusumandharu, Upah : sebuah catatan Ekonomi-Politik, www.prpindonesia.org., diakses pada tanggal 23 juli 2008.
USU Repository 2009
Dalam perkembangan industri serta pola hidup masyarakat, penentuan besaran

upah yang berdasarkan kebutuhan fisik minimum sudah tidak dapat lagi menjadi ajuan.
Karena kebutuhan masyarakat, dalam hal ini pekerja/buruh bukan hanya kepada fisik
semata, mental juga merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi. Misalnya membaca
buku dalam hal memperoleh pengetahuan, mengadakan perwiritan dalam hal pergaulan
rohani, dll. juga merupakan kebutuhan hidup yang patut dijadikan ukuran dalam
menentukan besaran upah yang harus diterima oleh pekerja/buruh sehingga penentuan
besaran upah berdasarkan standart kebutuhan fisik minimum sudah tidak patut lagi
menjadi acuan dalam menetapkan upah minimum yang diterima oleh pekerja/buruh.
Latar Belakang dan Perkembangan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)

Timbulnya
kebutuhan
hidup
minimum
dilatarbelakangi
oleh
tujuan
meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh sehingga mampu mendorong perkembangan

dunia usaha. Salah satunya adalah penetapan upah minimum yang dilakukan dengan
mempertimbangkan peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh tanpa mengabaikan
peningkatan produktivitas dan kemajuan perusahaan serta perkembangan perekonomian
serta pada umumnya.
Perlunya standarisasi kebutuhan hidup minimum sebagai sistem dalam
menentukan besaran upah yang diterima pekerja/buruh yang unsur-unsurnya mencakup
semua kebutuhan hidup yang minimum dari pekerja/buruh, baik itu sandang, pangan
dan papan harus diatur sesuai dengan kebutuhan hidup minimum seorang manusia yang
USU Repository 2009
bekerja yang dapat dinilai dengan uang yang dapat di belanjakan sesuai dengan harga
pasar nasional/daerah. 14
Perkembangan
kebutuhan
hidup
minimum
pasti
mengikuti
pola-pola
konsumerisme masyarakat, dimana pekerja/buruh juga bagian dari masyarakat yang

juga terikut pola-pola konsumerisme pasar tersebut sehingga kebutuhan hidup
minimum dapat berubah, namun tidak secara signifikan melainkan perlahan.
Dalam melindungi pekerja/buruh agar tercukupinya kebutuhan hidup minimum
pekerja/buruh pemerintah mengeluarkan kebijakan upah minimum. Kebijaksanaan
upah minimum ini (UMR), bersifat dan berlaku umum disuatu daerah, tanpa
membedakan kemampuan perusahaan secara sektoral. Dalam pelaksanaannya ketetapan
UMR belum dapat mengakomodasi perusahaan-perusahaan pada sektor-sektor yang
membayar upah yang lebih tinggi, sehingga dapat memperlambat peningkatan
kesejahteraan pekerja/buruh.
Dalam penetapan upah minimum yang dilakukan oleh Dewan Pengupahan
Nasional/Daerah berbagai faktor dipertimbangkan, dengan mengadakan penajaman dan
penyesuaian dengan tujuan penetapan upah minimum yaitu : sebagai jaring pengaman
agar upah tidak merosot, mengurangi kesenjangan upah terendah dan upah tertinggi dan
meningkatkan penghasilan pekerja/buruh pada tingkat paling bawah. 15
Oleh karena itu untuk mewujudkan penetapan upah minimum yang berdasarkan
kebutuhan hidup minimum yang lebih realistis sesuai dengan kemampuan perusahaan,
melalui Permenaker NO. 01/MEN/1999 tentang Upah Minimum diatur penetapan upah
14
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 81/MEN/1995 Tentang Penetapan Komponen
Kebutuhan Hidup Minimum.
15
Departemen Tenaga Kerja RI., Direktorat Jendral Binawas, Direktorat Pengupahan dan
Jaminan Sosial, Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan Upah Minimum, Jakarta, PT. Jamsostek, 1999.
USU Repository 2009
minimum regional (UMR) dan upah minimum sektoral regional (UMSR) yang
disesuaikan dengan kondisi perkembangan saat ini.
Latar Belakang dan Perkembangan Kebutuhan Hidup Layak (KHL)

Hasil pertemuan Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 24 Agustus
2005 mengenai ditetapkannya Komponen dan Pelaksanaan Tahap Pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya dibukukan dalam Peraturan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2005 yang otomatis menghapus Keputusan
Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP. 81/MEN/1995 tentang Penetapan Komponen
Kebutuhan Hidup Minimum sehingga peraturan tersebut dinyatakan tidak berlaku lagi.
Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) yang kemudian ditingkatkan menjadi
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dilatarbelakangi oleh peningkatan standar kebutuhan
yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik
secara fisik, non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan. 16
Dalam penetapan KHL yang kelak menjadi standart penetapan upah minimum
juga harus dilakukan survey terhadap harga pasar yang kemudian dibakukan oleh
Dewan Pengupahan Nasional/Daerah yang akan diterapkan pada masing-masing
daerah, sehingga naik turunnya harga pasar di daerah mempengaruhi penetapan jumlah
upah minimum yang akan dikeluarkan oleh Dewan Pengupahan Daerah.
Kebutuhan para pekerja/buruh saat ini mengalami perkembangan secara
teori/ketentuan standarisasi, kebutuhan Pekerja/buruh diawali dengan kebutuhan fisik
16
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER. 17/MEN/III/2005 Tentang
Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.
USU Repository 2009
minimum yang hanya mengatur kriteria pemenuhan kebutuhan fisik dengan

mengenyampingkan mental lalu kepada kebutuhan hidup minimum yang juga hanya
mengatur kriteria pemenuhan kebutuhan hidup yang tetap saja pada standar minimum.
Kita harus melihat perlunya masa depan untuk pekerja/buruh, karena
pekerja/buruh juga manusia yang pasti memiliki generasi kedepan dengan segudang
cita-cita kehidupannya. Perlunya penetapan upah minimum yang sesuai dengan
kebutuhan hidup layak merupakan harapan yang sudah dicita-citakan oleh kaum
pekerja/buruh sejak lama. Sekarang tinggal pelaksanaan/penerapannya oleh pihak yang
bertanggung
jawab
yaitu
perusahaan/pengusaha/majikan
dalam
melaksanakan
penetapan upah minimum yang berdasarkan kebutuhan hidup layak yang harus
mematuhi setiap peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.
Tabel. 2
LAMPIRAN PERATURAN MENTERI NO. 17 TH 2005
KOMPONEN KEBUTUHAN HIDUP LAYAK UNTUK PEKERJ A LAJ ANG
DALAM SEBULAN DENGAN 3.000 K KALORI PER HARI
I. MAKANAN DAN MINUMAN
Komponen
No. Sebulan
Kualitas
(kua)/
Kriteria
Sedang
J umlah
Kebutuhan
Satuan
Harga
Satuan
(Rp)
Nilai
(Rp)
1.
Beras
10.00
Kg
2. Sumber Protein :
a. Daging
Sedang
0,75
Kg
b. Ikan Segar
baik
c. Telur Ayam
Telur ayam ras
1,20
Kg
3. Kacang-kacangan :
tempe/tahu
Baik
4.50
Kg
4. Susu bubuk
Sedang
0.90
Kg
5. Gula pasir
Sedang
3.00
Kg
6. Minyak goreng
Curah
2.00
Kg
7. Sayuran
Baik
7.20
Kg
8. Buah-buahan
setara pisang/pepaya
Baik
7.50
Kg
9. Karbohidrat lain
setara tepung/terigu
Sedang
3.00
Kg
10. Teh atau Kopi Celup/Sachet 1.00/4.00 Dus isi 25/75 gram
USU Repository 2009
11. Bumbu-bumbuan (Nilai 1 s/d 10) 15.00

J UMLAH :
II. SANDANG
Komponen
No. Sebulan
Kualitas
J umlah
(kua)/
Kebutuhan
Kriteria
12. Celana panjang/rok Katun sedang6/12
13. Kemeja lengan
pendek/blouse
Setara Katun 6/12
14. Kaos oblong/BH
Sedang
6/12
15. Celana dalam
Sedang
6/12
16. Sarung/kain panjang Sedang
1/12
17. Sepatu
Kulit sintetis 2/12
18. Sandal jepit
Karet
2/12
19. Handuk mandi 100 cm x 60 cm 1/12
20. Perlengkapan ibadah
Sajadah, Mukena
1/12
J UMLAH :
Satuan
Harga
Satuan
(Rp)
Nilai
(Rp)
Harga
Satuan
(Rp)
Nilai
(Rp)
Potong
Potong
Potong
Potong
Helai
Pasang
Pasang
Potong
Paket
III. PERUMAHAN
Komponen
No. Sebulan
Kualitas
J umlah
Satuan
(kua)/
Kebutuhan
Kriteria
21. Sewa kamar
Sederhana
1.00
1 bulan
22. Dipan/tempat tidur No.3 polos 1/48
Buah
23. Kasur dan bantal Busa
1/48
Buah
24. Seprei dan sarung
bantal
Katun
2/12
Set
25. Meja dan kursi
1 meja/4 kursi 1/48
Set
26. Lemari pakaian Kayu sedang 1/48
Buah
27. Sapu Ijuk
sedang
2/12
Buah
28. Perlengkapan makan
1. Piring makan
polos
3/12
Buah
2. Gelas minum
polos
3/12
Buah
3. Sendok dan garpu sedang
3/12
Pasang
29. Ceret alumunium Ukuran 25 cm 1/24
Buah
30. Wajan alumunium Ukuran 32 cm 1/24
Buah
31. Panci alumunium Ukuran 32 cm 2/12
Buah
32. Sendok masak Alumunium
1/12
Buah
33. Kompor minyak
tanah
16 sumbu
1/24
Buah
34. Minyak tanah Eceran
10.00
Liter
35. Ember plastik Isi 20 liter
2/12
Buah
36. Listrik
450 watt
1.00
Bulan
37. Bola lampu
USU Repository 2009
pijar/neon
25 watt/15 watt 6/12 atau 3/12
38. Air Bersih Standar PAM
2.00
39. Sabun cuci Cream/deterjen
1.50
J UMLAH :
Buah
Meter kubik
Kg
IV. PENDIDIKAN
Komponen
No. Sebulan
Kualitas
J umlah
Satuan
Harga
(kua)/
Kebutuhan
Kriteria
Tabloid/band 4 atau1/4 Eks atau Buah
40. Bacaan/radio
J UMLAH :
V. KESEHATAN
41. Sarana Kesehatan :
a. Pasta gigi
80 gram
b. Sabun mandi
80 gram
c. Sikat gigi
Produk lokal
d. Shampo
Produk lokal
e. Pembalut atau
alat cukur
isi 10
42. Obat anti nyamuk Bakar
43. Potong rambut
di tukang cukur/salon
Satuan
(Rp)
Nilai
(Rp)
Harga
Satuan
(Rp)
Nilai
(Rp)
Harga
Satuan
(Rp)
Nilai
(Rp)
1.00
Tube
1.00 3/12
Buah
1.00
Buah
1.00
Botol 100 ml
1.00
3.00
dus/se
Dus
6/12
kali
J UMLAH :
VI. TRANSPORTASI
Komponen
No. Sebulan
Kualitas
(kua)/
Kriteria
J umlah
Kebutuhan
44. Transport kerja

dan lainnya
Angkutan umum 30.00
J UMLAH :
Satuan
Hari (PP)
VII. REKREASI DAN TABUNGAN

Komponen
No. Sebulan
Kualitas
(kua)/
Kriteria
J umlah
Kebutuhan
45. Rekreasi
Daerah sekitar
2/12
46. Tabungan (2% dari nilai 1 s/d 45)
Satuan
Kali
J UMLAH :
J UMLAH KESELURUHAN KEBUTUHAN : (I+II+III+IV+V+VI+VII)
USU Repository 2009
C. Hak dan Kewajiban Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian Lepas

Hak dan kewajiban pekerja/buruh merupakan hal yang prinsipil dan pasti timbul
dalam hubungan ketenagakerjaan karena kedua hal tersebut merupakan sesuatu yang
lahir dari aktivitas produksi yang melibatkan pekerja/buruh dan pengusaha/majikan.
Hak dan kewajiban merupakan hal yang sangat erat hubungannya, dimana seorang
pekerja/buruh bila melakukan kewajiban maka akan timbul hak yang kemudian diatur
secara seadilnya-adilnya agar tidak menimbulkan ketidakseimbangan yang kelak
berpotensi menyebabkan salah satu pihak (pekerja/buruh dan pengusaha/majikan)
merasa dirugikan.
Perlunya aturan hak dan kewajiban secara seadil-adilnya sangatlah penting bagi
pekerja/buruh karena pekerja/buruh merupakan pihak yang paling berpotensi dirugikan
dalam penetapan hak dan kewajiban tersebut, dalam sub bab ini membahas apa saja
yang menjadi hak dan kewajiban bagi pekerja/buruh tetap dan hak dan kewajiban
pekerja/buruh harian lepas agar mendapat kesimpulan atau gambaran perbedaan antara
hak dan kewajiban berdasarkan dua jenis status pekerja/buruh tersebut.
Hak dan kewajiban pekerja/buruh tetap

Dengan adanya hak dan kewajiban pekerja/buruh tetap maka terciptalah
hubungan industrial yang seimbang yang mana bila semua aturan-aturan yang sudah
ditetapkan dilaksanakan oleh para pihak, baik itu pengusaha maupun pekerja/buruh.
Adapun yang menjadi hak dan kewajiban pekerja/buruh tetap adalah sebagai berikut:
Hak pekerja/buruh tetap:
1) Upah
USU Repository 2009
Yaitu: hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk

uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh
yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan
kerja,
atau
peraturan
perundang-undangan,
termasuk
tunjangan
bagi
pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah
atau akan dilakukan. Pada pekerja/buruh tetap upah yang diterima sifatnya
adalah upah tetap, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh secara tetap atas
suatu pekerjaan yang dilakukan secara tetap. Upah tetap ini diterima secara
tetap dan tidak dikaitkan dengan tunjangan tidak tetap, upah lembur dan
lainnya. 17
2) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
Yaitu: Jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada pekerja/buruh
yang menurut UU nomor 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja. UU
ini kemudian dikkonkritkan lagi dengan dikeluarkannya UU No. 14 tahun 1993
tentang program jamsostek yang meliputi 4 program yaitu:
Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

Yaitu: jaminan yang diberikan kepada pekerja/buruh yang mengalami
kecelakaan yang terjadi berhubungan dengan hubungan kerja termasuk penyakit
yang timbul karena hubungan kerja. 18 Demikian pula kecelakaan kerja yang
terjadi dalamperjalanan yang berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan
pulang kerumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui. Yang termasuk
dalam jaminan kecelakaan kerja adalah:
17
Edytus Adisu, Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung Gaji, Forum Sahabat,
Jakarta, 2008, hal. 4.
18
Ibid, hal. 10
USU Repository 2009
1. Biaya pengangkutan;
2. Biaya pemeriksaan, pengobatan dan/atau perawatan;
3. Biaya rehabilitasi;
4. Santunan berupa uang meliputi:
- Santunan sementara tidak mampu bekerja;
- Santunan cacat sebagian atau selama-lamanya;
- Santunan cacat total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
- Santunan kematian.
Jaminan Kematian (JK)

Jaminan kematian diberikan kepada keluarga atau ahli warisnya bagi
pekerj/buruh yang meniggal dunia bukan dari akibat kecelakaan kerja berupa :
Biaya pemakaman;
Santunan berupa uang.
Jaminan Hari Tua (JHT)

Jaminan hari tua adalah suatu bentuk jaminan akumulasi tabungan yang
berasal dari iuran tenaga kerja/buruh dan perusahaan. JHT ini akan diterima
oleh tenaga kerja/buruh pada saat hari tuanya. Jumlah JHT yang akan diterima
pekerja/buruh
adalah
sebesar
akumulasi
iuran
ditambah
hasil
pengembangannya. Seorang pekerja/buruh mendapatkan uang Jaminan Hari

Tuanya apabila sudah mencapai usia pensiun.
Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

Jaminan pemeliharaan kesehatan adalah bentuk perlindungan oleh
pengusaha kepada pekerja/buruh dan keluarganya. Pemeliharaan keshetan yang
dimaksud adalah penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang
USU Repository 2009
memerlukan pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan termasuk kehamilan

dan persalinan.
3) Pesangon
Ada keterkaitan antara upah seorang pekerja/buruh dengan pesangon
jika pekerja/buruh bersangkutan diputus hubungan kerjanya (PHK). Uang
pesangon adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh
sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja. Jumlah uang yang diberikan
sebagai uang pesangon bergantung pada jenis PHK.
4) Dana Pensiun
Seorang pekerja/buruh dikatakan pensiun apabila berhenti bekerja
karena mencapai usia tertentu, yakni apakah karena usia kelahiran tertentu atau
mencapai usia masa kerja tertentu yang disepakati oleh pengusaha dan
pekerja/buruh. Dana pensiun adalah dana/sejumlah uang yang diberikan oleh
pengusaha kepada pekerja/buruh apabila pekerja/buruh berhenti bekerja karena
mencapai usia tertentu yang mana selama pekerja/buruh bekerja membayar
uang iuran pensiun.
5) Tunjangan Hari Raya (THR)
Dasar hukum penetapan THR adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI
No. Per.104/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi
Pekerja/buruh di Perusahaan.
USU Repository 2009
THR adalah pendapatan pekerja/buruh yang wajib dibayarkan pengusaha

kepada pekerja/buruh atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang
berupa uang atau bentuk lain. 19 Hari Raya Keagamaan yang dimaksud adalah:
-
Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja/buruh yang beragama Islam.
Hari Raya Natal bagi pekerja/buruh yang beragama Katolik dan Protestan.
Hari Raya Nyepi bagi pekerja/buruh yang beragama Hindu.
Hari Raya Waisak bagi pekerja/Buruh yang beragama Buddha.

Kewajiban pengusaha untuk memberikan tunjangan hari raya kepada setiap
pekerja/buruh merupakan wujud usaha untuk meningkatkan kesejahteraan

pekerja/buruh dan untuk menciptakan ketenangan usaha.
Kewajiban Pekerja/Buruh tetap:
Dengan adanya perjanjian kerja, pekerja/buruh mempunyai kewajibankewajiban tertentu antara lain : melakukan pekerjaan, menaati tata tertib perusahaan,
membayar denda dan ganti rugi serta bertindak sebagai buruh yang baik. Selain itu bagi
pekerja/buruh yang bertempat tinggal pada rumah majikan, wajib menaati tata tertib
rumah tangga majikan. 20
Melakukan Pekerjaan
Menurut Pasal 1603 KUH Perdata, pekerja/buruh wajib melakukan
pekerjaan yang dijadikan sesuai dengan batas-batas kemampuannya. Sepanjang
sifat dan luas pekerjaan yang harus dilakukan tidak diuraikan dalam perjanjian
maupun peraturan perusahaan, maka hal itu ditentukan menurut kebiasaan. 21
19
Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per.104/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya
Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan.
20
Djumialdji, F.X., S.H., Perjanjian Kerja, Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal. 79.
21
Pasal 1603 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Indonesia.
USU Repository 2009
Dengan demikian, pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan yang

diperjanjikan. Mengenai ruang lingkup pekerjaan dapat diketahui dalam
perjanjian kerja atau peraturan perusahaan, kalau tidak ada menurut kebiasaan.
Ruang lingkup pekerjaan harus diketahui oleh buruh sebelumnya sehingga
majikan tidak dapat memperluas pekerjaan dengan memberikan upah yang telah
ditentukan baik dalam perjanjian kerja maupun dalam peraturan perusahaan atau
perjanjian perburuhan.
Melaksanakan Pekerjaannya Sendiri tidak dapat digantikan oleh orang lain

tanpa Seizin Perusahaan
Pekerja/buruh wajib melakukan pekerjaan itu sendiri dan tidak boleh
diwakilkan kecuali dengan izin pengusaha/majikan dapat menyuruh orang lain
menggantikannya. Atas dasar peraturan ini dapat dikatakan wajib melakukan
pekerjaan sendiri berarti melakukan pekerjaan itu bersifat kepribadian
(Persoonlijkheid). Dengan demikian perjanjian kerja itu sifatnya kepribadian,
maksudnya kerja dengan manusia (pekerja/buruh) tidak dapat dipisahkan. Jadi
jika buruh meninggal dunia berarti perjanjian kerja akan berakhir dengan
sendirinya (pemutusan kerja demi hukum).
Mentaati Tata Tertib Perusahaan

Menurut Pasal 1603 b KUH Perdata, pekerja/buruh wanita mentaati
peraturan-peraturan mengenai pelaksanaan pekerjaan dan peraturan-peraturan
yang bertujuan untuk meningkatkan tata tertib dalam perusahaan milik
pengusaha yang diberikan kepadanya oleh atau atas nama pengusaha dalam
batas peraturan perundang-undangan, perjanjian dan peraturan.
USU Repository 2009
Peraturan yang disebut dalam Pasal 1603 b KUH Perdata adalah

peraturan tata tertib perusahaan. Peraturan tata tertib perusahaan ini ditetapkan
oleh pengusaha sebagai akibat adanya kepemimpinan dari pengusaha terhadap
pekerja/buruh. Hal ini dapat disimpulkan dari apa yang disebut perjanjian kerja.
Peraturan tata tertib perusahaan ini menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja
dan Koperasi No. 02/Men/1976 jo. No. 02/Men/1978 Tentang Peraturan
Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan, dimasukkan
dalam satu pengertian yang disebut peraturan perusahaan. 22
Menurut Peraturan Menteri diatas, yang dimaksud dengan peraturan
perusahaan ialah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat
ketentuan-ketentuan tentang syarat kerja serta tata tertib perusahaan. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa kewajiban pekerja/buruh disini adalah menaati
peraturan perusahaan.
Wajib Membayar Denda dan Ganti Rugi

Mengenai wajib membayar denda dan ganti rugi berlaku ketentuan
dalam PP No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah. Dalam Pasal 20 PP
tersebut ditentukan bahwa denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat
dilakukan bila itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau dalam
peraturan perusahaan. Dengan demikian dalam peraturan perusahaan harus
ditentukan secara tegas kewajiban-kewajiban yang kalau dilanggar ada
dendanya dinyatakan dengan mata uang Republik Indonesia.
Untuk setiap pelanggaran atas suatu perbuatan sudah dikenakan denda
tidak boleh dituntut ganti rugi untuk perbuatan yang bersangkutan. Pembentuk
22
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Koperasi No. 02/Men/1976 jo. No. 02/Men/1978
Tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan.
USU Repository 2009
Undang-Undang mengadakan peraturan ini untuk melindungi pekerja/buruh

terhadap denda-denda memberatkan. Dalam dunia perusahaan, ancaman denda
atas tidak dilakukan kewajiban-kewajiban dari buruh ini perlu demi berputarnya
roda perusahaan. Ancaman denda ini disebut janji denda (boete beding) yaitu
pelanggaran terhadap terhadap kewajiban-kewajiban pekerja/buruh yang telah
ditetapkan dalam perjanjian tertulis antara pengusa dan pekerja/buruh.
Selanjutnya dalam Pasal 21 PP No. 8 Tahun 1981 disebutkan : denda
yang dikenakan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh, baik langsung maupun
tidak langsung tidak boleh dipergunakan untuk kepentingan pengusaha atau
orang yang diberi wewenang untuk menjatuhkan denda tersebut. Dengan
demikian denda tidak boleh dipergunakan untuk kepentingan perusahaan atau
untuk kepentingan biaya operasional perusahaan, melainkan untuk kepentingan
pekerja/buruh, misaqlnya dana kesejahteraan. Cara penggunaan uang denda
harus ditetapkan juga dalam perjanjian atau peraturan perusahaan.
Adapun mengenai wajib mengganti kerugian diatur dalam Pasal 23 PP
No. 8 Tahun 1981 sebagai berikut : Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha
dari buruh, bila terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik
pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau
kelalaian.
Yang dimaksud dengan kerugian lainnya yaitu kerugian material atau
ekonomis. Kewajiban membayar ganti rugi harus diatur lebih dahulu dalam
suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak
boleh melebihi 50% dari upah. Jika kerugian yang diderita oleh pihak lawan
tidak dapat dinilai dengan uang, menurut Pasal 1601 w KUH Perdata,
USU Repository 2009
pengadilan akan menetapkan suatu jumlah uang sebesar ganti rugi menurut
kelayakan.
Bertindak Sebagai Pekerja/Buruh yang Baik

Di dalam Pasal 1603 d KUH Perdata disebutkan : Bahwa pada umumnya
buruh wajib melakukan atau tidak melakukan segala sesuatu yang seharusnya
dilakukan atau tidak dilakukan oleh seorang pekerja/buruh yang baik, dalam
keadaan yang sama.
Ketentuan ini merupakan kewajiban timbal balik dari pengusaha wajib
bertindak sebagai pengusaha yang baik. Dengan demikian pekerja/buruh wajib
melaksanakan kewajibannya dengan baik seperti apa yang tercantum dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan maupun dalam perjanjian perburuhan.
Disamping itu pekerja/buruh wajib melaksanakan apa yang seharusnya
dilakukan atau tidak dilakukan menurut peraturan perundang-undangan,
kepatutan maupun kebiasaan.
Mentaati Tata Tertib Rumah Tangga Majikan/Pengusaha

Hal ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bertempat tinggal pada
majikan/pengusaha. Dalam Pasal 1603 e KUH Perdata ditentukan bahwa
pekerja/buruh yang
bertempat
tinggal pada
majikan/pengusaha, wajib
bertingkah laku sesuai dengan tata tertib rumah tangga pengusaha/majikan.
Kewajiban-kewajiban lainnya yang dimuat dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan, peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja bersama, dengan
syarat tidak melanggar 3 hal seperti diatur dalam Pasal 1337 KUH Perdata,
seperti: tidak wajib bekerja pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat (1) UU NO. 13
Tahun 2003), melaksanakan mogok kerja dan/atau mengajak pekerja/buruh lain
USU Repository 2009
untuk mogok kerja dengan tidak melanggar hukum (Pasal 138 ayat (1) UU No.
13 Tahun 2003), memberitahukan secara tertulis 7 hari sebelun melaksanakan
mogok kerja kepada pengusaha dan instansi bertanggung jawab dibidang
ketenagakerjaan setempat (Pasal 140 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003), berusaha
dengan segala upaya agar jangan terjadi PHK (Pasal 151 ayat (1) UU No. 13
Tahun 2003).
Dengan dilaksanakannya kewajiban pekerja/buruh diatas kelak diharapkan
terciptanya loyalitas terhadap perusahaan yang dapat menimbulkan hubungan yang
harmonis antara pekerja/buruh dan pengusaha/majikan sehingga kelak dapat
memajukan perusahaan sesuai dengan tujuan dari pembangunan ketenagakerjaan.
Hak Pekerja/Buruh Harian Lepas:

Pekerja/buruh harian lepas dalam bekerja hanya memiliki satu hak yang wajib
diberikan yaitu menerima upah, kewajiban perusahaan dalam memberikan upah adalah
wajar karena pekerja/buruh harian lepas melakukan pekerjaan. 23 Upah yang diterima
oleh pekerja/buruh harian lepas disini tidaklah sama dengan upah yang diterima oleh
pekerja/buruh tetap sehingga akan terdapat perbedaan yang mendasar dengan
pekerja/buruh tetap.
Pada pekerja/buruh harian lepas, upah yang diterima tidaklah tetap, karena
pekerja/buruh harian lepas tidak memiliki upah pokok, melainkan upah yang
didasarkan berdasarkan prestasi kerja, cth : seorang pekerja/buruh sawah harus
menanam bibit padi satu petak barulah dia akan menerima upah. Dengan adanya sistim
seperti ini pekerja/buruh yang sudah memiliki keluarga (istri dan anak) hampir tidak
23
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER-06/MEN/1985 Tentang Perlindungan Upah

Pekerja Harian Lepas
USU Repository 2009
ada yang menyentuh garis kesejahteraan, maksudnya adalah bahwa upah yang diterima
dari melakukan pekerjaan harian lepas tersebut tidak mencukupi segala kebutuhan
sehari-hari sehingga para pekerja/buruh yang sudah bekerluarga sering mencari
pekerjaan sampingan atau membiarkan anak istrinya untuk juga bekerja sebagai
pekerja/buruh harian lepas.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hak pekerja/buruh harian lepas
didasarkan terhadap banyaknya pekerja/buruh harian lepas tersebut memproduksi
barang (prestasi) yang mereka buat tanpa adanya gaji pokok, mengenai hak-hak lainnya
yang diterima oleh pekerja/buruh harian lepas, misalnya: pembagian beras, minyak,
dll., tergantung pada perusahaan memang dalam undang-undang dikatakan bahwa
setiap tenaga kerja diberikan jaminan sosial dan tunjangan-tunjangan namun pada kasus
pekerja/buruh harian lepas tidak ada diatur dengan jelas bahwa perusahaan diwajibkan
memberikan hak-hak tersebut selain upah harian lepas kepada pekerja/buruh harian
lepas.
Kewajiban pekerja/buruh harian lepas:

Pekerja/buruh harian lepas juga memiliki kewajiban yang harus dipenuhi
sebagai sesuatu yang harus dilakukan bila pekerja/buruh harian tersebut ingin
mendapatkan upahnya, yaitu: Melakukan pekerjaan dengan dibebani target yang besar
tanpa memperhitungkan jam kerja, hal ini merupakan satu-satunya kewajiban yang
harus dilakukan karena pekerja/buruh harian lepas tidak terikat perjanjian kerja yang
permanet dimana biasanya dalam perjanjian kerja yang permanen tersebut
pekerja/buruh harus mentaati setiap peraturan perusahaan.
USU Repository 2009
Hal ini terjadi dikarenakan perjanjian kerja antara pengusaha/mandor/agen

tenaga kerja hanya bersifat satu hari, maksudnya adalah dengan bedanya beban kerja
dan upah kerja yang diterima pekerja/buruh harian lepas tiap hari pastilah membuat
perjanjian kerja tersebut harus diperbaharui setiap hari apalagi pengusaha/mandor/agen
tenaga kerja tidak membutuhkan jasa pekerja/buruh harian lepas, maka pekerja/buruh
harian lepas tersebut tidak akan bekerja dan otomatis tidak akan menerima upah. Jadi
dapat disimpulkan bahwa tidak diperlukannya loyalitas pekerja/buruh harian lepas
untuk menaati aturan dan/ menjaga nama baik perusahaan karena kapan saja
pekerja/buruh harian lepas tersebut dapat tidak bekerja di perusahaan tersebut.
D. Upah Sebagai Hak Asasi Pekerja/Buruh

Berbicara mengenai hak pekerja/buruh berarti kita membicarakan hak-hak asasi
maupun hak yang bukan asasi. Hak asasi adalah hak yang melekat pada diri
pekerja/buruh itu sendiri yang dibawa sejak lahir dan jika hak tersebut terlepas/terpisah
dari diri pekerja/buruh itu akan menjadi turun derajat dan harkatnya sebagai manusia,
sedangkan hak yang bukan asasi berupa hak pekerja/buruh yang telah diatur dalam
peraturan perundang-undangan yang sifanya non asasi.
Hak asasi sebagai konsep moral dalam bermasyarakat dan bernegara bukanlah
suatu konsep yang lahir seketika dan bersifat menyeluruh. Hak asasi lahir setahap demi
setahap melalui periode-periode tertentu di dalam sejarah perkembangan masyarakat.
Sebagai suatu konsep moral hak asasi dibangun dan dikembangkan berdasarkan
pengalaman-pengalaman kemasyarakatan manusia itu sendiri. Pengalaman-pengalaman
dari kelompok-kelompok sosial di dalam masyarakat bernegara itulah yang mewarnai
konsep hak asasi.
USU Repository 2009
Dalam hal bernegara, Irving Sewrdlow menyatakan campur tangan pemerintah

dalam proses perlindungan hak asasi, yakni: 24
1. Operasi langsung (direct operation)
Dalam hal ini pemerintah langsung aktif melakukan kegiatan yang
dimaksudkan, misalnya dalam penciptaan lapangan kerja, pemerintah melaksanakan
program padat karya untuk menyediakan lapangan kerja bagi penganggur.
2. Pengendalian Langsung (direct control)
Langkah pemerintah diwujudkan dalam bentuk penggunaan lisensi, penjatahan
dan lain-lain, misalnya dalam pengiriman Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri
sudah barang tentu lembaga pemberi ijin (dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi RI) harus mendapatkan kewenangan untuk itu terlebih dahulu
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh karena itu dituntut
adanya pembagian kewenangan (distribution of authority) yang tegas dan jelas demi
adanya kepastian hukum.
3. Pengendalian tak Langsung (indirect control)
Lewat peraturan perundang-undangan yang ada pemerintah dapat menetapkan
persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi untuk terlaksananya suatu kegiatan
tertentu, misalnya dalam penggunaan devisa hasil pengiriman tenaga kerja ke luar
negeri dapat diperbolehkan asal untuk kepentingan kesejahteraan buruh/pekerja,
tentunya dengan persyaratan-persyaratan tertentu.
4. Pemengaruhan Langsung (direct influence)
Intervensi versi ini dilakukan dengan cara persuasif, pendekatan ataupun
nasehat agar supaya pekerja/buruh mau bertingkah laku seperti yang dikehendaki oleh
24
Dalam Buku Muchsan, Ali, Upah sebagai Hak Asasi Buruh, Citra Aditya, Bandung, 1995,
hal. 5.
USU Repository 2009
pemerintah. Misalnya dengan pemberian penyuluhan bagi pekerja/buruh agar disiplin

dan bekerja dengan baik, berproduktivitas yang tinggi dan lain sebagainya.
5. Pemengaruhan Tak Langsung (indirect influence)
Ini merupakan bentuk involvement yang paling ringan tetapi tujuannya tetap
untuk menggiring pekerja/buruh agar berbuat seperti yang dikehendaki oleh
pemerintah.
Misalnya
pemberian
informasi,
penjelasan
suatu
kebijaksanaan
pemerintah, pemberian penghargaan kepada pekerja teladan dan sebagainya.

Berkaitan dengan campur tangan pemerintah dalam bidang kesejahteraan
pekerja/buruh, pemerintah telah banyak mengambil kebijaksanaan (legislative and
bureucracy policy) khususnya dalam peraturan perundang-udangan dan peraturan
pelaksanaannya, seperti Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
beserta Peraturan Pelaksanaannya, Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 1981 tentang
Perlindungan Upah, Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga
Kerja serta Undang-Undang No.3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.
Semua peraturan perundang-undangan yang dikemukakan diatas tidak lain
dimaksudkan untuk melindungi hak asasi pekerja/buruh sebagai pihak yang posisinya
lemah dari pada pengusaha, untuk meningkatkan taraf hidup pekerja dan keluarganya,
untuk mencegah terjadinya kemerosotan penghasilan dan daya beli masyarakat
khususnya buruh/pekerja serta melindungi pekerja/buruh dan keluarganya dari
kehilangan pekerjaan atau berkurangnya penghasilan akibat terjadinya kecelakaan kerja
atau meninggal (job security).
Hak asasi merupakan hak dasar/hak yang paling hakiki yang harus didapat oleh
seorang manusia yang disamakan dengan manusia lainnya menurut prinsip
kemanusiaan. Begitu pula ketika manusia itu bekerja, maka ia berhak secara asasi atas
USU Repository 2009
imbalan yang diterimanya menurut peraturan yang mengatur pekerjaan dan imbalan
yang akan si pekerja/buruh terima.
Imbalan tersebut adalah upah yang menjadi harapan yang digantungkan si
pekerja./buruh dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. oleh karena itu, maka upah
tersebut merupakan hak asasi yang harus diterima si pekerja/buruh yang dimana kriteria
upah yang diterima harus sesuai dengan kebutuhan hidup si pekerja/buruh yang
dijalankannya.
Perlunya juga membahas upah sebagai hak asasi pekerja/buruh adalah untuk
mengingatkan semua kalangan, baik itu kalangan pengusaha/majikan, kalangan
pemerintah, kalangan pekerja/buruh, serta kalangan akademisi bahwa upah merupakan
suatu hal yang sensitif bagi segi-segi kemanusiaan si pekerja/buruh maka selama upah
belum sesuai dari segi-segi kemanusiaan pekerja/buruh wajib dan akan terus menuntut
hak asasinya sampai hak asasi itu tercapai pada suatu titik dimana hak asasi itu sudah
dijalankan sesuai dari segi-segi kemanusiaan.
Di Indonesia konsep hak asasi manusia telah secara tegas dan jelas diakui
keberadaannya di dalam UUD 1945 dan dilaksanakan oleh negara di dalam masyarakat.
Hak asasi pekerja/buruh yaitu hak untuk memperoleh pekerjaan yang layak bagi
kemanusiaan yang telah diakui keberadaannya dalam UUD 1945 merupakan hak
konstitusional. Itu berarti bahwa negara tidak diperkenankan mengeluarkan
kebijaksanaan-kebijaksanaan baik berupa undang-undang (legistative policy) maupun
berupa peraturan-peraturan pelaksanaan (bureaucracy policy) yang dimaksudkan untuk
mengurangi substansi dari hak konstitusional. Bahkan di dalam negara hukum modern
(negara kesejahteraan) negara berkewajiban untuk menjamin pelaksanaan hak
konstitusional itu. Demikian juga hak-hak yang bukan asasi mengalami proses sesuai
USU Repository 2009
dengan kepentingan dan perkembangan masyarakat diatur dalam peraturan perundangundangan.

a. Hak Pekerja/Buruh Tetap atas Upah
Hak pekerja/buruh tetap atas upah merupakan hak asasi yang harus diterima
oleh pekerja/buruh tetap tersebut dan dalam penerimaannya upah tersebut sesuai
dengan jumlah yang ditetapkan oleh perusahaan secara tetap. Dengan adanya
penerimaan upah oleh pekerja/buruh tetap yang jumlanya tetap tersebut, maka
pekerja/buruh dapat menjadikan upah tersebut sandaran hidup baik bagi dirinya sendiri
maupun keluarga sehingga jaminan tetapnya jumlah upah yang diterima pekerja/buruh
tetap tersebut haruslah diperjuangkan demi kelangsungan hidup pekerja/buruh tersebut
dan keluarganya.
Hak pekerja/buruh tetap atas upah tersebut harus dipenuhi karena dengan
dipenuhinya hak tersebut maka pekerja/buruh tersebut dapat berfikir akan masa
depannya, bukan hanya sekedar makan. Disisi inilah kita melihat bahwa hak
pekerja/buruh tetap atas upah adalah hak yang paling mendasar yang harus diterima
yang mana hak tersebut memiliki jumlah yang tetap karena berdasarkan perjanjian kerja
yang permanent.
b. Hak Pekerja/Buruh Harian Lepas atas Upah
Perkembangan dunia
industrial
yang
semakin
pesat
tidaklah
mutlak
menguntungkan pihak-pihak didalamnya, contohnya pekerja/buruh harian lepas yang

bila ditinjau dari upah yang diterima adalah upah per hari yang biasa disebut upah
harian atau borongan. Tidak ada ikatan apapun antara perusahaan dengan buruh, karena
hubungan kerja berakhir setelah target terpenuhi dan harus diperbaharui setiap hari
dengan perjanjian baru. Dalam perjanjian itu buruh berhubungan langsung dengan
USU Repository 2009
mandor/agen tenaga kerja, mereka kadang tidak mendapat imbalan dalam bentuk upah
pokok tetap, tetapi hanya sekedar uang makan. Perjanjian kerja secara lisan dan tanda
bahwa mereka berkerja hanya secarik kertas yang dikeluarkan oleh mandor.
Adapun dikatakan bahwa pekerja/buruh harian lepas memiliki hak atas upah itu
benar, namun dengan melihat bahwa dengan tidak tetapnya jumlah upah yang diterima
oleh pekerja/buruh harian lepas tersebut serta tidak adanya jaminan dan tunjangan
seperti apa yang didapat pekerja/buruh tetap maka semakin menguatkan kesimpulan
bahwa praktek-praktek feodalisme tetap bertahan, hal ini sangat bertentangan dengan
tujuan dari pembangunan ketenagakerjaan yang dicanangkan oleh negara bahwa
industri dibuat untuk mensejahterakan rakyat indonesia.
Hak pekerja/buruh harian lepas atas upah juga merupakan hak asasi seorang
pekerja/buruh harian lepas yang wajib diberikan oleh pengusaha/majikan sesuai dengan
beban kerja/kewajiban yang dipikul oleh pekerja/buruh harian lepas tersebut.
USU Repository 2009
BAB III
PIHAK-PIHAK TERKAIT DALAM PENERAPAN STANDART
PENGUPAHAN
A. Peran Dewan Pengupahan Nasional, Daerah dan Kabupaten/Kota Dalam

Menentukan Standarisasi Pengupahan Pekerja/Buruh
Dalam menentukan standarisasi pengupahan pekerja/buruh baik dalam skala
nasional maupun daerah maka pemerintah membentuk Dewan Pengupahan yang terdiri
dari Dewan Pengupahan Nasional (Depenas), Dewan Pengupahan Provinsi (Depeprov),
dan Dewan Pengupahan Kabupaten/Dewan Pengupahan Kota (Depekab/Depeko).
Dalam Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 107 tahun 2004 tentang Dewan
Pengupahan dikatakan bahwa dewan pengupahan memiliki tugas memberikan saran
pertimbangan dan pengembangan sistem pengupahan nasional maupun daerah. 25
Peranan dewan pengupahan dalam penerapan standart sangatlah besar ini dapat
dilihat dengan adanya Dewan Penelitian Pengupahan Nasional yang berfungsi sebagai
lembaga peneliti komponen-komponen yang harus menjadi standart pokok bagi Dewan
Pengupahan Daerah/Provinsi maupun Kabupaten/kota dalam menetapkan standar upah
masing masing daerah, namun pada pnetapannya tetap menjadi kewajiban mutlak bagi
dewan pengupahan untuk memberi masukan/pertimbangan yang biasanya diterima
Gubernur maupun Bupati/Walikota mengenenai berapa besar standar upah minimum
yang kelak akan ditetapkan dalam suatu provinsi maupun kabupaten/kota.
Pemberian pertimbangan/masukan tersebut biasanya dilakukan setelah Dewan
Pengupahan melakukan survei pasar mengenai harga-harga barang kebutuhan sehari-
25
Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 107 tahun 2004 tentang Dewan Pengupahan.
USU Repository 2009
hari, sehingga keakuratan data mengenai standar upah/pengupahan minimum yang

ditetapkan kelak sesuai dengan tahapan pelaksanaan pencapaian komponen Kebutuhan
Hidup Layak dalam skala Nasional dan Provinsi/Daerah dan Kabupaten/Kota.
B. Peran Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Dalam Menentukan

Standarisasi Pengupahan Pekerja/Buruh
Dari sejak zaman kolonial di Indonesia, pengusaha memiliki peran penting
dalam hal terpenuhi atau tidaknya kesejahteraan buruh, khususnya dalam pengupahan,
dimana pengusahalah yang memberikan upah dalam hal apresiasi kerja kepada si
pekerja/buruh. Apalagi sejak zaman kolonial dahulu kurang diperhatikannya
kesejahteraan buruh oleh pemerintah belanda menimbulkan sistem pengupahan yang
banyak merugikan pekerja/buruh, dimana para pengusaha dengan sesuka hati
menetapkan upah tanpa melihat aspek-aspek kesejahteraan buruh itu sendiri.
Dalam rangka penentuan standarisasi upah/pengupahan nasional peranan semua
komponen sangat diperlukan, termasuk di sini peranan para pengusaha. Sebagai salah
satu komponen masyarakat, pengusaha memiliki peranan penting dan ikut bertanggung
jawab atas terwujudnya sistem pengupahan/stasdart pengupahan yang layak bagi
pekerja/buruh demi tujuan pembangunan nasional, yakni menuju kesejahteraan sosial,
spritual, dan materiil.
Perlunya memaparkan sedikit sejarah perkumpulan/asosiasi pengusaha di
Indonesia agar dapat membuka ruang berfikir bahwa perkumpulan/asosiasi pengusaha
dibentuk untuk kesejahteraan perusahaan secara makro, termasuk buruh. Untuk itulah
berdiri asosiasi pengusaha yang khusus membidangi hubungan industrial/kesejahteraan
perusahaan, dalam hal ini kesejateraan upah buruh.
USU Repository 2009
Sejarah berdirinya organisasi pengusaha diawali dengan adanya Central

Stiching Social-Economizaken van Werkgefers Overleks, dalam istilah bahasa
Indonesia bernama Badan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha di Indonesia
sejak tahun 1952 berdasarkan anggaran dasar yang dibuat di hadapan notaris R.M.
Soewandi dengan akta nomor 62 tanggal 31 Janusari 1952. Organisasi ini berbentuk
yayasan dengan nama Yayasan Badan Permusyawaratan Urusan Sosial Pengusaha di
Indonesia. Kemudian diubah menjadi Perhimpunan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh
Indonesia.
Pada tanggal 16 Januari 1982 berganti nama menjadi Permusyawaratan Urusan
Sosial Ekonomi Pengusaha Indonesia (disingkat PUSPI). Pada awal dekade 1980-an
sempat berubah menjadi PUSPI-KADIN. Penambahan nama KADIN tersebut
menunjukkan bahwa PUSPI merupakan perangkat KADIN dalam menangani masalah
perburuhan/ketenagakerjaan. Organisasi ini terus diperbaiki dan pada Munas PUSPI I
di Yogyakarta, 15-16 Januari 1982 namanya diubah lagi menjadi Perhimpunan Urusan
Soial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia. Akhirnya pada Munas PUSPI II di
Surabaya, 29-31 Januari 1985, nama PUSPI diubah menjadi APINDO (Asosiasi
Pengusaha Indonesia) sampai dengan sekarang.
Terbentuknya APINDO sebenarnya merupakan salah satu wadah dalam hal
upaya meningkatkan kesejahteraanan pekerja/buruh dengan juga memperhatikan
kondisi perusahaan, sehingga pada awalnya dahulu standarisasi pengupahan didasarkan
pada kebutuhan fisik minimum si pekerja/buruh. 26
Kebijaksanaan pengupahan sekarang ini diarahkan untuk memenuhi kebutuhan
hidup layak (KHL) yang dilihat juga dari kemampuan perusahaan/pengusaha dalam
26
www.DepnakertransRI.com., Tenaga Kerja dan Kesempatan Perluasan Kerja, Departemen

Tenaga Kerja dan Transportasi Republik Indonesia, diakses pada tanggal 12 Agustus 2008.
USU Repository 2009
rangka meningkatkan keadilan dan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya,

sehingga dalam menentukan sistem pengupahan APINDO memiliki peran yang cukup
penting yaitu bersama serikat pekerja/buruh dan pemerintah sebagai perumus sistem
pengupahan. Adapun upaya-upaya dilakukan oleh APINDO sehingga disebut
memegang peranan yang cukup besar dalam hal merumuskan sistem pengupahan
adalah sebagai berikut :
1) Mempertimbangkan produktivitas, prestasi kerja, dan nilai kemanusiaan yang
menumbuhkan rasa harga diri pekerja, serta kemampuan perusahaan dan
perkembangan ekonomi pada umumnya.
Dalam hal menentukan standarisasi pengupahan pekerja/buruh aspek-aspek
seperti produktivitas pekerja/buruh, prestasi kerja, dan nilai kemanusiaan
sangatlah diperlukan.
Dalam hal produktivitas pekerja/buruh pentingnya nilai pemenuhan kebutuhan
fisik agar si pekerja/buruh dapat memproduksi barang sesuai dengan target yang
diberikan oleh perusahaan, hal ini disebabkan karena mustahil bagi pekerja
dapat menghasilkan barang/jasa sesuai dengan target yang diberikan oleh
perusahaan/pengusaha bila kebutuhan fisiknya tidak terpenuhi. Hal tersebutu
menjadi salah satu kriteria yang utama dalam menentukan standarisasi
pengupahan.
Sedangkan dalam hal prestasi kerja pentingnya pemberian apresiasi dari
perusahaan agar si pekerja lebih loyal pada perusahaan dan mencintai
pekerjaannya, hal ini mencerminkan bahwa si pekerja/buruh merasa dihargai
sebagai manusia pada umumnya dan sebagai pekerja/buruh yang berdedikasi
USU Repository 2009
pada khususnya, sehingga hal ini dapat dijadikan salah satu kriteria dalam
menentukan standarisasi pengusaha.
2) Menyederhanakan berbagai bentuk tunjangan yang diberikan dalam nilai uang
dan dikaitkan dengan prestasi serta produktivitas tenaga kerja melalui
penciptaan ukuran prestasi kerja yang dapat diterima oleh kedua belah pihak
pelaku proses produksi
Dalam
hal
ini
perusahaan
harus
mampu
merasionalisasikan
serta
mensosialisasikan hal-hal apa saja yang dikategorikan dapat menjadi suatu

tunjangan dan unsur-unsur nilainya sehingga dapat terciptanya suatu ukuran
prestasi kerja yang dapat diterima oleh kedua pihak pelaku produksi, dimana
dalam proses pengukuran prestasinya tetap harus mengikutsertakan unsur
pekerja/buruh dalam menghindari hal-hal yang tidak diinginkan seperti;
manipulasi-manipulasi
aturan
serta
juga
sebagai
bentuk
transparansi
perusahaan/pengusaha.
Dengan adanya upaya-upaya tersebut diatas diharapkan sistem pengupahan
yang berpihak kepada semua kalangan dapat terlaksana sebisa mungkin karena hal
tersebut menjadi indikator terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh yang sesuai dengan
kewajibannya melalui penetapan standarisasi pengupahan yang dilakukan oleh dewan
pengupahan nasional/daerah yang terwujud dalam kebijakan Presiden, Gubernur, serta
Bupati/Walikota mengenai pengupahan nasional maupun daerah.
C. Peran Serikat Pekerja/Buruh Dalam Mengawasi Pemberlakuan Standarisasi

Pengupahan di Perusahaan Menurut UU Nomor 21 Tahun 2003 Tentang Serikat
Buruh
USU Repository 2009
Upah sebagai fondasi kelangsungan hidup para pekerja/buruh di Indonesia

merupakan hal sangat substansial yang harus diperjuangankan/dituntut demi
kesejahteraan
pekerja/buruh
dikemudian
hari.
Kelanjutan
pembangunan
ketenagakerjaan tidak lepas dari cukup atau tidaknya upah dalam hal memenuhi segala
aspek kebutuhan hidup si pekerja/buruh, untuk itu perkembangan peningkatan
kesejahteraan buruh melalui upah harus dapat diwakili pleh organisasi-organisasi
pekerja/organisasi buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dalam hal ini fungsi
pengawasan serikat pekerja/serikat buruh dalam mengawasi pemerlakuan standarisai
pengupahan menurut kebutuhan hidup layak yang ditetapkan oleh dewan pengupahan
nasional dan dewan pengupahan daerah pada pratek riilnya di perusahaan.
Sejak zaman kolonial serikat pekerja/serikat buruh telah mulai menjalankan
perannya dalam mengawasi sistem pengupahan di perusahaan, namun karena tidak
satunya gerakan dari semua serikat pekerja/serikat buruh maka fungsi pengawasan
tersebut mulai terabaikan, namun pada perkembangannya mengalami kemajuan, sempat
terpecah di era orde baru lalu mulai bangkit lagi di era reformasi.
Perkembangan organisasi pekerja/buruh di negeri kita diawali sejak lahirnya
serikat pekerja guru belanda pada tahun 1876. Mulai saat itu para pekerja/buruh
pribumi juga bertekad mendirikan serikat pekerja/serikat buruh sendiri, tanpa warga
negara asing. Mereka sudah menyadari betapa pentingnya perjuangan untuk
memperbaiki nasib, seperti syarat dan kondisi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja,
upah dan jaminan sosial. Kesadaran ini tumbuh karena didorong pula dengan semakin
berkembangnya industri barang dan jasa pada masa itu.
Sejalan dengan dinamika perjuangan bangsa, organisasi pekerja tidak lepas dari
pergulatan politik di tanah air. Berbagai serikat pekerja/serikat buruh dengan nama dan
USU Repository 2009
segala bentuknya bermunculan sebagai bagian partai politik. Dalam kenyataannya

sejarah kondisi itu tidak menguntungkan dan akhirnya pada tanggal 1 november 1969
dibentuklah Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI), sebagai upaya
penyatuan dan penyederhanaan organisasi/serikat pekerja.
Kemudian setelah reformasi bergaung dengan tumbangnya pemerintah Orde
Baru, pemerintah transisi Presiden Habibie menerbitkan Keputusan Presiden No. 83
Tahun 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat
dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi. Keberadaan Keppres ini ternyata
mendorong tumbuhnya banyak organisasi pekerja/organisasi buruh, disamping F-SPSI
dan SBSI yang sudah berdiri sebelumnya. Data terakhir sampai dengan Oktober 2007
jumlah serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB) di tingkat nasional tercatat sebanyak 197
buah SP/SB, yang terdiri dari 92 buah SP/SB federasi, dan 105 buah SP/SB nonfederasi. 27
Dalam rangka pengawasan pemberlakuan sistem pengupahan/standarisasi upah
yang layak bagi kemanusiaan di perusahaan, peran serikat pekerja/buruh sangatlah
penting dalam hal perwujudan pengupahan yang mana penerapannya dalam perusahaan
haruslah sesuai dengan kebutuhan hidup layak yang berlaku yang terwujud dalam
Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) kemudian berubah menjadi Kebutuhan Hidup
Layak (KHL).
Dalam Pasal 4 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2003 mengatakan bahwa serikat
pekerja/buruh berkewajiban (karena memang merupakan salah satu tugasnya)
memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan
27
www.google.com, M. Prabowo Luh Santosa, Gerakan Buruh Untuk Perubahan, diakses pada
tanggal 28 Juli 2008.
USU Repository 2009
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya, 28 yang merupakan peran
serikat pekerja/buruh dalam mengawasi pemberlakuan sistem pengupahan/standarisasi
pengupahan di perusahaan-perusahaan dimana pekerja/buruh itu bekerja. Adapun upaya
yang dilakukan serikat pekerja/buruh dalam menjalankan perannya mengawasi
pemberlakuan sistem pengupahan/standarisasi pengupahan di perusahaan adalah
sebagai berikut:
a) Mengawasi jalannya proses pemberian upah, baik upah pokok, tunjangantunjangan serta upah lembur yang diterima oleh pekerja yang dilakukan
perusahaan/pengusaha terhadap pekerja/buruh sebagai bentuk perlindungan
terhadap hak pekerja/buruh atas upah.
Dalam hal pemberian upah, baik upah pokok, tunjangan-tunjangan serta upah
lembur kepada pekerja/buruh yang dilakukan perusahaan/pengusaha, serikat
pekerja/ serikat buruh memiliki tanggung jawab dalam mengawasi proses
tersebut demi melindungi hak buruh atas upah yang harus mereka terima. Proses
pengawasan ini dilakukan agar dalam pemberian upah perusahaan/pengusaha
memberikan upah sesuai dengan upah pokok, tunjangan-tunjangan serta upah
lembur yang sesuai dengan peraturan/perjanjian yang mengatakan bahwa si
pekerja/buruh memang berhak atas upah yang mereka terima. Karena dalam
prakteknya banyak pekerja/buruh tidak menerima upah sesuai dengan pekerjaan
yang ia lakukan, hal ini disebabkan manipulasi dan intimidasi yang dilakukan
oleh perusahaan/pengusaha sehingga si pekerja tidak menerima seluruh haknya
atas upah 29.
28
Undang-Undang No. 21 Tahun 2003 Tentang Serikat Buruh,

Tua Hasiholan Hutabarat, M.si., Realitas Upah Buruh Industri, Kelompok Pelita Sejahtera
dan N(o)vib, 2006, hal. 137.
29
USU Repository 2009
b) Mengawasi perhitungan nilai upah pokok, tunjangan serta upah lembur yang
akan diterima oleh pekerja/buruh yang dilakukan perusahaan/pengusaha
terhadap pekerja/buruh sebagai bentuk pembelaan hak dan kepentingan pekerja
buruh atas upah.
Yang dimaksud perhitungan nilai upah pokok, tunjangan serta upah lembur
yang akan diterima oleh pekerja/buruh adalah nilai besaran upah pokok,
tunjangan serta upah lembur yang akan diterima pekerja/buruh yang harus
dihitung berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, seperti upah
pokok yang tidak boleh dibawah standar kebutuhan hidup layak, tunjangan yang
harus diberikan berdasarkan tanggungan keluarga, serta kerja lembur yang
dilakukan pada hari kerja maka upah lembur untuk jam pertama yang diterima
adalah 150% kali upah sejam. Jadi peran serikat pekerja/serikat buruh dalam
mengawasi perhitungan nilai upah ini sangatlah penting dan menjadi suatu
keharusan, agar dalam menerima upahnya, buruh tidak mengalami kecurangankecurangan fakta sehingga upah yang diterima sesuai dengan kewajiban kerja
serta prestasi yang dilakukan.
c) Mengawasi penetapan upah menurut komponen-komponen dan pelaksanaan

tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak yang sesuai dengan Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transportasi No. 17 Tahun 2005 yang dilakukan oleh
perusahaan/pengusaha sebagai bentuk pengawasan terhadap proses peningkatan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya.
Dalam hal meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh
dan keluarganya penetapan upah haruslah menurut komponen-komponen
USU Repository 2009
kebutuhan hidup layak sesuai PERMENAKERTRANS NO. 17 Tahun 2005 dan

proses pengawasan terhadap penetapan upah tersebut menjadi peran yang begitu
penting yang harus dilakukan serikat pekerja/serikat buruh karena dengan ikut
sertanya serikat pekerja/serikat buruh dalam mengawasi (bila termasuk wakil
yang duduk di dewan pengupahan maka ikut menetapkan standarisasi
pengupahan) proses penetapan upah sedikit banyaknya pekerja/buruh ikut ambil
bagian dalam menentukan standarisasi pengupahan nasional maupun daerah.
BAB IV
SISTEM PENGUPAHAN PEKERJA/BURUH TETAP DAN PEKERJA/BURUH
HARIAN LEPAS di PT. ARWANA MAS INDONESIA
A. Deskripsi Singkat PT. Arwana Mas Indonesia :

PT. Arwana Mas Indonesia berkantor di jalan Kalianda No. 42, Kecamatan
Medan Kota, Medan. Pada saat ini PT. Arwana sedang dalam tahap perkembangan,
dimana salah satu kegiatan yang dikonsentrasikan adalah Pengolahan Logam Mulia
menjadi barang pakai, mis: pengelolahan bahan baku emas menjadi bahan jadi kalung,
gelang, cincin emas, dll yang siap pakai. Berikut gambaran singkat PT Arwana Mas
Indonesia:
1. Sejarah Berdirinya PT.Arwana Mas Indonesia
Sejak tahun 2005 berdasarkan anggaran dasar yang dibuat di hadapan Notaris
Adi Pinem, SH. Dengan Akta Nomor 211 tanggal 25 Agustus 2005, organisasi ini
berbentuk Perseroan Terbatas dengan nama Perseroan Terbatas Arwana Mas Indonesia.
USU Repository 2009
Maksud dan tujuan dari Perseroan ini adalah berusaha dalam bidang
perdagangan, perindustrian, pembangunan, pengangkutan darat, pertambangan, jasa,
pertanian. Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut diatas, Perseroan dapat
melakukan kegiatan usaha sebagai berikut:
A. Perdagangan:
Menjalankan usaha-usaha dibidang perdagangan terutama perdagangan emas

dan perhiasan lainnya.
Eksport-import dan perdagangan perhiasan dan aksesoris kecantikan.
Perdagangan cash dan credit serta jual-beli dengan angsuran.
Bertindak sebagai distributor atau perwakilan atau badan-badan dan/

perusahaan-perusahaan lain baik dari dalam maupun luar negeri.
Eksport-import yang meliputi perdagangan import dan eksport, antar

pulau/daerah lokal, untuk barang-barang hasil produksi sendiri dan hasil
produksi perusahaan lain.
Bertindak sebagai grossier, supplier, leveransir, waralaba dan comission house.
Perdagangan yang berhubungan dengan usaha real estate dan property yaitu
penjualan dan pembelian bangunan-bangunan rumah, gedung perkantoran,
gedung pertokoan, unit-unit ruang apartemen, ruang kondominium, ruang
kantor dan pertokoan.
B. Perindustrian:
Industri perhiasan dan aksesoris kecantikan.
Industri kerajinan tangan.
Menjalankan usaha tekstil.
Industri pengelolahan hasil hutan tanaman industri.
USU Repository 2009
Industri pengelolahan hasil perikanan (coldstorage).

Industri wood working dan furniture (meubel).
C. Pembangunan:
Menjalankan usaha dibidang pembangunan.
Bertindak sebagai pengembang yang meliputi perencanaan dan pelaksanaan.
Pemborongan pada umunya (general contractor) antara lain pembangunan

kawasan perumahan (real estate), kawasan industri (industrial estate), gedunggedung apartemen, kondominium dan perkantoran.
Beserta fasilitas-fasilitasnya termasuk mengerjakan, pembukaan, pengurungan,

dan pemeteraan,
Pembangunan gedung dan konstruksi, lapangan, jembatan, jalan, pertamanan,

bendungan, pengairan, landasan udara dan dermaga.
Pemasangan instalasi-instalasi listrik, gas, air minum, telekomunikasi, air

conditioner ( pendingin ruangan), dan dalam bidang tekhnik sipil, elektro dan
mesin.
Pengembangan wilayah pemukiman.
D. Pengangkutan Darat:
Menjalankan usaha-usaha di bidang transportasi.
Menjalankan usaha transportasi pengangkutan.
Menjalankan usaha tranportasi penumpang.
E. Pertambangan
Menjalankan usaha-usaha di bidang pertambangan.
Penggalian batu tambang, tanah liat, granit, gamping dan pasir.
Pertambangan non-migas.
USU Repository 2009
F. Jasa
Menjalankan dan melaksanakan usaha dalam bidang jasa.
G. Pertanian
Menjalankan usaha-usaha di bidang pertanian.
Menjalankan usaha agro industri yang meliputi budidaya dan pengelolahan

pasca panen, pembibitan (hacthery).
Industri pertanian tanaman pangan, tanaman perkebunan dan holtikultura,

peternakan, perikanan darat/laut, budidaya pertambakan, pengelolahan dan
pengawetan, perkebunan serta kehutanan.
Perkebunan tanaman industri.
Perkebunan tanaman pangan.
Perikanan laut dan pertambakan.
Perkebunan tanaman keras (palawija).
2. Struktur Organisasi PT. Arwana Mas Indonesia

1. Direktur
Pimpinan tertinggi dalam direksi perusahaan;
Diangkat dan diberhentikan dalam RUPS;
Mewakili perusahaan dalam melakukan perbuatan hukum di dalam atau di luar

pengadilan;
Menerima dan bertanggung jawab dalam menjalankan amanat RUPS;
Bersama-sama General Manajer menyampaikan laporan pertanggung jawaban

pada RUPS secara berkala;
Mengangkat dan memberhentikan Manager Divisi yang dilakukan dengan surat

keputusan;
USU Repository 2009
Memimpin Rapat Direksi Perusahaan;
Mengarahkan seluruh jalannya kegiatan usaha dan organisasi perusahaan agar

sesuai dengan amanat RUPS;
Dst.
2. General Manager
Diangkat dan diberhentikan dalam RUPS;
Bersama-sama direktur bertanggung jawab pada RUPS;
Bersama-sama direktur menyampaikan pertanggung jawaban secara berkala

pada RUPS;
Mengangkat dan memberhentikan karyawan dengan koordinasi pada Divisi

Personalia;
Menilai, menyetujui atau menolak rencana program kerja yang diajukan oleh
Manager Divisi;
Dst.
3. Manager Divisi
Pimpinan tertinggi di divisi masing-masing;
Diangkat dan diberhentikan oleh Direktur;
Bertanggung jawab secara langsung pada General Manager dan secara tidak
langsung pada Direktur;
Menyampaikan
laporan
pertanggungjawaban
pada
Rapat
Direksi dan
menyampaikan progress report kepada Direktur secara berkala;
USU Repository 2009
Membuat rencana program caturwulan kepada General manager untuk

mendapat persetujuan;
Mengarahkan pengelolahan seluruh kegiatan usaha dan organisasi perusahaan di

divisi yang dipimpinnya sesuai dengan program yang telah disetujui General
Manager;
Dst., dipisahkan tugas dan wewenang masing-masing Manager Divisi.
4. Staff Divisi-Divisi
Diangkat dan diberhentikan direktur;
Struktur terdasar dari rangkaian struktur organisasi;
Bertanggung jawab secara langsung kepada Manager Divisi dan secara tidak
langsung pada Direktur;
Dst., melaksanakan pekerjaan sesuai dengan pembagian tugas (job describtion)

yang telah di berikan kepadanya;
3. Pola Hubungan Kerja di PT. Arwana Mas Indonesia

Pola hubungan kerja di PT. Arwana adalah pola hubungan kerja dimana
pekerja/buruh tetap direkrut oleh personalia dan diputuskan oleh direktur melalui surat
keputusan yang direkomendasikan oleh personalia, sedangkan pada pekerja/buruh
harian lepas tidak melalui surat keputusan yanmg ditandatangani oleh direktur tetapi
hanya perjanjian kerja secara lisan yang tiap hari dapat berubah-ubah isi dari perjanjian
kerja tersebut.
USU Repository 2009
Mengenai pemberian upaha baik pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian

lepas menerima upah dari divisi keuangan, khusus untuk pekerja/buruh harian lepas
penerimaan upah melalui rekomendasi divisi personalia karena personalia datang ke
lapangan dan melihat hasil kerjanya lalu dilaporkan sesuai dengan gaji yang akan
diterimanya nanti.
B. Sistem Pengupahan Pada PT. Arwana MI :

1. Upah Pekerja/Buruh Tetap di PT. Arwana MI
Upah pekerja/buruh tetap di PT. Arwana:
- Pada pekerja/buruh lajang, upah yang diterima adalah sebesar Rp.918.000,- belum di
potong iuran Jamsostek yang di potong tiap bulannya.
- Pada pekerja/buruh yang sudah berkeluarga adalah sebesar Rp. 918.000,- ditambah
Rp.120.000,- per orang yang menjadi tanggungan pekerja/buruh tersebut. Belum di
potong iuran Jamsostek.
Upah diatas belum termasuk bonus tiap bulan yang diberikan dalam divisi
Pemasaran dan Penjualan (Marketing) yaitu pemberian bonus dari penjualan barang
produksi, yaitu tiap satu buah barang diberikan bonus Rp.3.000,-. Jadi jumlah barang
yang berhasil terjual akan dikalikan Rp. 3000,- diakumulasikan serta diberikan pada
setiap bulannya.
- Mengenai kebijakan upah lembur, PT Arwana MI memberikan upah per jam kerja
yaitu Rp. 6.000,- atau 12.000,-/jam kerja lembur. Kebijakan ini sudah memenuhi
kriteria syarat pemberian Upah Kerja Lembur yang dikatakan oleh UU No. 8 Tahun
1981 yaitu upah kerja lembur pertama harus dibayar sebesar 150% kali upah sejam
serta untuk jam berikutnya dibayar upah 200% kali upah sejam. Sebagai rincian adalah
USU Repository 2009
sebagai berikut: upah sejam di PT. Arwana adalah Rp. 4.400,-, upah kerja lembur sejam
di PT. Arwana adalah Rp. 12.000,- jadi upah lembur adalah 320% kali upah sejam.
Walaupun tidak perhitungan pemberian Upah Kerja Lembur di PT Arwana tidak
berlipat dari 150% dari upah sejam pada jam pertama dan 200% dari upah sejam untuk
jam berikutnya pemberian Upah Kerja Lembur tersebut sudah sesuai dengan ketentuan
yang ada.
Jaminan Sosial Tenaga Kerja pada pekerja/buruh tetap di PT Arwana:
PT. Arwana mendaftarkan pekerja/buruhnya sebagai peserta Jamsostek sebagai
kewajiban perusahaan yang diatur oleh Undang-Undang (sample penyetoran iuran
Jamsostek terlampir). Jaminan-jaminan tersebut meliputi:
- Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Perhitungan iuran yang dikenakan untuk Jaminan Kecelakaan Kerja adalah :
0,24% x jumlah upah yang belum dipotong iuran apapun misalnya: 0,24% x
Rp.918.000 yaitu: Rp. 2203,-.
- Jaminan Hari Tua (JHT)
Perhitungan iuran yang dikenakan untuk Jaminan Hari Tua adalah : 5,7% x
jumlah upah yang belum dipotong iuran apapun, misalnya: 5,7% x Rp. 918.000,- yaitu:
Rp. 52.326,- Jaminan Kematian (JK)
Perhitungan iuran dikenakan untuk Jaminan Kematian adalah : 0,3% x jumlah
upah yang belum dipotong iuran apapun, misalnya: 0,3% x Rp. 918.000,- yaitu: Rp.
2.754,- Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)
USU Repository 2009
Perhitungan iuran dikenakan untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan adalah :

3,0% x jumlah upah yang belum dipotong iuran apapun, misalnya: 3,0% x Rp.
918.000,- yaitu: Rp. 27.540,Dapat dihitung upah minimal yang diterima pekerja/buruh untuk memenuhi
kebutuhan hidupnya yaitu: pokok setelah dipotong iuran wajib/Jamsostek perbulan
adalah Rp. 918.000,- -(dikurangi) iuran Jamsostek (RP.2203+Rp. 52.326,-+Rp. 2.754,+ Rp. 27.540,-) = Rp. 918.000 Rp. 84.823 = Rp. 833.177,-. Jadi dari uraian diatas
dapat disimpulkan bahwa upah minimal yamg diterima pekerja/buruh tetap sudah dapat
memenuhi komponen kebutuhan hidup layak dalam provinsi Sumatera Utara, karena
penetapan
upah
minimum
Provinsi
Sumatera
Utara
adalah
berdasarkan
PERMENAKERTRANS No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen tahapan pelaksanaan

Kebutuhan Hidup Layak yang telah dilakukan survei harga pasar oleh Dewan
Pengupahan Daerah Sumatera Utara sehingga ditetapkan upah minimum Provinsi
Sumatera Utara per Agustus adalah Rp. 822.205,- 30
Pesangon
Mengenai pesangon, dari hasil penelitian penulis dalam beberapa kasus
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) baik sepihak, yaitu pemberhentian yang dilakukan
perusahaan secara tiba-tiba/belum habis kontrak kerja/pekerja tidak meninggal
dunia/adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang mempunyai hukum tetap/adanya
keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat berakhirnya hubungan kerja
(Pasal 61 ayat (1)) maupun Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) atas pemintaan
30
www.pajak.net., Upah Minimum Provinsi Seluruh Indonesia, Diakses 27 Agustus 2008
USU Repository 2009
pekerja/buruh itu sendiri yaitu pekerja/buruh mengundurkan diri karena alasan tertentu
tidak memberikan pesangon dalam bentuk apapun, PT Arwana MI tidak memberikan
pesangon dalam bentuk apapun. Hal ini dikarenakan dalam perjanjian kerja sebelum
pekerja/buruh melakukan pekerjaannya telah di sepakati bahwa tidak ada pemberian
pesangon oleh perusahaan perihal Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan
oleh perusahaan terhadap pekerja/buruh maupun pemutiusan hubungan kerja akibat
pengunduran diri pekerja/buruh . Hal ini sangat bertentangan dengan pasal 62 UU No.
13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang mengatakan Apabila salah satu pihak
mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja
diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh
sampai pada batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
Dari fakta diatas dapat disimpulkan bahwa dalam hal Pemutusan Hubungan
Kerja PT. Arwana Mas Indonesia tidak mengindahkan UU Ketenagakerjaan sebagai
landasan hukum pembuatan perjanjian kerja demi terciptanya suatu kondisi dimana
pekerja/buruh tidak terlalu disudutkan dalam suatu hubungan kerja yang berdasarkan
keadilan yang tersirat dalam tujuan Pembangunan Ketenagakerjaan Indonesia.
- Dana Pensiun
Dana pensiun disini berasal dari keseluruhan iuran Jaminan Hari Tua (JHT)
yang telah disetorkan oleh pengusaha kepada badan penyelenggara (Jamsostek) serta
hasil pengembangannya (hasil pengelolahan dan investasi dana iuran jaminan hari tua).
Belum ada yang diberikan dana pensiun oleh perusahaan (karena memang perusahaan
ini baru berdiri pada tahun 2005) namun bila ada pekerja/buruh yang pensiun dari
USU Repository 2009
perusahaan PT. Arwana akan diberikan sesuai dengan dana pensiun yang ia terima
kelak.
- Tunjangan Hari Raya (THR)
Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) bersifat rahasia yang hanya diketahui
oleh Direktur dan oleh si pekerja/buruh yang menerima THR karena jumlah pemberian
THR tersebut dilatarbelakangi oleh hasil kerja dan prilaku kerja selama setahun. Jadi
dalam mendapatkan informasi mengenai kegiatan pekerja/buruh sehari-hari, Direktur
meminta data dari Supervisor (kepala Pekerja/buruh langsung) dan Personalia sehingga
Direktur dapat memberikan THR menurut penilaian berdasarkan data-data tersebut. 31
Ada beberapa narasumber yang berhasil saya minta keterangan mengenai
berapa jumlah THR yang diterimanya pada tahun lalu, yaitu Sdri. Meldawaty Purba,
alamat Jl.Setia Budi Gg. Rahmat No. 8 Tanjung Sari, Medan yang mendapat THR
sebesar Rp. 520.000,- pada awal Desember tahiun lalu. Juga ada Sdri. Suci Khalida,
alamat Jl. Sisingamangaraja Gg. Karya Bakti No. 26, Medan yang mendapat THR
sebesar Rp. 485.000,-, pada pada awal September tahun lalu. Jadi dapat disimpulkan
bahwa pemberian THR mutlak menjadi kebijaksanaan Direktur yang diserahkan kepada
pekerja/buruh dengan jumlah yang tidak sama.
2. Upah Pekerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI

Upah pekerja/buruh Harian Lepas di PT. Arwana:
- Pekerja/buruh harian lepas menerima upah sebesar Rp.32.500,- per hari.
- Mengenai pemberian komisi ini sama seperti pekerja/buruh tetap. Upah diatas belum
termasuk bonus tiap bulan yang diberikan dalam divisi Pemasaran dan Penjualan
31
Frien Jones Tambun, SH., Kepala personalia PT Arwana Mas Indonesia, Wawancara Tanggal
26 Agustus 2008.
USU Repository 2009
(Marketing) yaitu pemberian bonus dari penjualan barang produksi, yaitu tiap satu buah
barang diberikan bonus Rp.3.000,-. Jadi jumlah barang yang berhasil terjual akan
dikalikan Rp. 3000,- diakumulasikan serta diberikan pada setiap bulannya.
- Mengenai kebijakan upah lembur, PT Arwana MI memberikan upah per jam kerja
yaitu Rp. 6.000,- atau 12.000,-/jam kerja lembur. Kebijakan ini sudah memenuhi
kriteria syarat pemberian Upah Kerja Lembur yang dikatakan oleh UU No. 8 Tahun
1981 yaitu upah kerja lembur pertama harus dibayar sebesar 150% kali upah sejam
serta untuk jam berikutnya dibayar upah 200% kali upah sejam. Sebagai rincian adalah
sebagai berikut: upah sejam di PT. Arwana adalah Rp. 4.400,-, upah kerja lembur sejam
di PT. Arwana adalah Rp. 12.000,- jadi upah lembur adalah 320% kali upah sejam.
Walaupun tidak perhitungan pemberian Upah Kerja Lembur di PT Arwana tidak
berlipat dari 150% dari upah sejam pada jam pertama dan 200% dari upah sejam untuk
jam berikutnya pemberian Upah Kerja Lembur tersebut sudah sesuai dengan ketentuan
yang ada namun pada syaratnya pekerja harian lepas tersebut harus memenuhi batas
minimal produksi barang, misalnya: dalam menyepuh emas/melapisi logam mulia
bukan emas dengan emas harus bisa sampai 5 buah per jam kerja lembur tersebut, bila
tidak mencapai 5 item barang pakai hasil sepuhan tersebut maka akan diberi Rp. 2.000
per buah (bila hanya 1 maka akan diberi Rp. 2.000,-, dst.).
- Jaminan Sosial Tenaga Kerja pada pekerja/buruh Harian Lepas di PT Arwana:
PT. Arwana tidak mendaftarkan karyawannya sebagai peserta Jamsostek karena
pada perjanjian dan kebiasaan perusahaan tidak pernah dilampirkan mengenai
diikutsertakannya pekerja/buruh harian lepas pada program Jamsostek. Hal ini
dilakukan perusahaan agar menghemat pengeluaran perusahaan
- Dana Pensiun
USU Repository 2009
Pekerja/buruh harian lepas tidak diproyeksikan untuk menerima dana pensiun

karena tidak diikusertakan dalam Jaminan Hari Tua dimana dalam ketentuannya harus
menyetorkan iuran jaminan hari tua kepada badan penyelenggara (Jamsostek).
- Tunjangan Hari Raya (THR)
Sama seperti pekerja/buruh tetap,pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) yang
dilakukan PT. Arwana Mas Indonesia kepada pekerja/buruh harian lepas juga bersifat
rahasia mengenai nominalnya juga ditentukan oleh Direktur juga melalui data-data
yang diberikan tapi hanya mengenai prestasi kerja yaitu berbentuk kualitas dan
kuantitas barang produksi yang dihasilkan. Namun dari narasumber yang didapat
penulis melalui wawancara singkat yaitu sdri. Salmah Nasution, tamatan SMK yang
beralamat di Jl. Seroja I No. 3 Tanjung Selamat, Medan 20136 mengatakan bahwa
tunjangan hari raya yang diterimanya pada awal september tahun lalu adalah Rp.
225.000,-
C. Perbandingan Sistem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh

Harian Lepas di PT. Arwana Mas Indonesia
Dari temuan di lapangan dapatlah disimpulkan bahwa pekerja/buruh tetap lebih
dutamakan daripada pekerja/buruh harian lepas, yaitu dari segi pemberian upah,
jaminan-jaminan sosial, dana pensiun serta tunjangan hari raya (THR) atas dasar itu
dirumuskanlah perbandingan sistem pengupahan yang akan lebih jelas dan lengkap
dalam bentuk visualisasi tabel seperti dibawah ini.
Tabel 1. Perbandingan Sistem Pengupahan Pekerja/buruh Tetap dan Pekerja

Harian Lepas Pada PT. Arwana mas Indonesia
No
.
Pengupahan di PT.
Arwana Mas Indonesia
Pekerja/Buruh Tetap
Pekerja/Buruh Harian
Lepas
USU Repository 2009
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Upah Pokok yang - Rp. 918.000,- untuk

diberikan perusahaan
pekerja/buruh lajang
- Rp. 918.000,- + Rp.
120.000 untuk pekerja
yang
memiliki
1
tanggungan
Upah Kerja Lembur
Rp. 12.000,- untuk sejam
kerja (320% upah sejam
waktu kerja)
Jaminan Sosial Tenaga Ada, seperti Jaminan
Kerja (Jamsostek)
Kecelakaan Kerja (JKK),
Jaminan Hari Tua (JHT),
Jaminan Kematian (JK),
dan
Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan
(JPK) dengan Jumlah
Iuran: Rp. 84.843,Pesangon
Tidak ada, karena dalam
perjanjian
kerja,
perusahaan
berhak
mempekerjakan
dan
memberhentikan
pekerja/buruh sesuka hati
tanpa mengindahkan UU
Ketenagakerjaan.
Dana Pensiun
Ada, diberikan kelak bila
pekerja/buruh
pensiun
sesuai dengan dana yang
berasal dari keseluruhan
iuran Jaminan Hari Tua
yang telah disetorkan
oleh pengusaha kepada
badan
penyelenggara
(Jamsostek) serta hasil
pengembangannya (hasil
pengelolahan
dan
investasi dana iuran
jaminan hari tua
Tunjangan Hari Raya Ada, namun bersifat
(THR)
rahasia.
Dari
hasil
wawancara penulis, ada 2
orang yang berhasil di
wawancarai
masingmasing
mengaku
menerima Rp. 520.000,dan Rp. 480.000,-
Rp. 32.5000,-/hari
Rp. 12.000,- untuk sejam

kerja (320% upah sejam
waktu kerja).
Tidak ada.
Tidak ada, karena dalam

kontrak kerja tidak ada
ikatan secara permanen.
Tidak ada.
Ada, namun bersifat

rahasia.
Dari
hasil
wawancara penulis, ada
1 orang yang berhasil di
wawancarai
mengaku
menerima Rp. 225.000,-
USU Repository 2009
Dari tabel diatas menunujukkan perbedaan yang signifikan mengenai hak-hak

pekerja/buruh, dimana pekerja/buruh harian lepas selalu tidak dapat dipenuhi haknya
sebagai orang/manusia yang juga harus memenuhi kebutuhan hidupnya secara layak
dan serta layak juga diperhatikan dari segi sosial kemanusiaannya. Sedangkan
pekerja/buruh tetap dapat terpenuhi menurut standarisasi upah minimum provinsi
sumatera
utara
yang
juga
dalam
penetapannya
didasarkan
kepada
PERMENAKERTRANS No. 17 tahun 2005 tentang Komponen Pelaksanaan Tahapan

Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.
D. Hambatan dan Kendala Dalam Penerapan PERMENAKERTRANS No. 17

Tahun 2005 Tentang Komponen Pelaksaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan
Hidup Layak (KHL) Terhadap Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian
Lepas di PT. Arwana Mas Indonesia
Adapun hambatan dan kendala dalam penerapan PERMENAKERTRANS No.
17 Tahun 2005 Tentang Komponen Pelaksaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup
Layak (KHL) Terhadap:
- Pekerja/Buruh Tetap, yaitu:
1. Walaupun sudah banyak aturan hukum nasional telah diciptakan untuk
melindungi pekerja/buruh tetap dari Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
sepihak oleh Perusahaan namun dalam realisasinya, implementasinya masih
terjadi
kesalahan
kesalahan
dan
kecurangan-kecurangandari
pihak
perusahaan, maupun aparatur pelaksana hukum.
USU Repository 2009
2. Kurangnya pengawasan pemerintah terhadap perusahaan yang masih

memberi upah pekerja/buruh tetap dibawah standarisasi upah minimum
daerah/provinsi.
3. Kurangnya sanksi yang tegas yang mana harus sesuai aturan yang berlaku
dari pemerintah terhadap perusahaan yang masih memberi upah kepada
pekerja/buruh tetap dibawah standarisasi upah minimum daerah/provinsi.
4. kurangnya kepastian eksekusi dari Peradilan Hubungan Industrial dalam hal
kasus-kasus yang dimenangkan oleh Pekerja/Buruh Tetap menyangkut
upah. Kurangnya kepastian disini maksudnya bila Pengadilan Hubungan
Industrial telah memutuskan bahwa perusahaan harus membayar ganti rugi
upah kepada pekerja/buruh maka yang menjadi eksekutor pembayaran
adalah perusahaan itu sendiri, jadi perusahaan memiliki peluang yang besar
untuk tidak melaksanakan eksekusi tersebut.
- Pekerja/buruh Harian Lepas, yaitu:

1. Kurang beraninya pemerintah mengeluarkan aturan yang tegas untuk
mengatur hak-hak pekerja/buruh harian lepas yang lebih kepada pembelaan
kepentingan pekerja/buruh harian lepas itu sendiri, baik dari segi
pengupahan maupun dari jaminan sosial kemanusiaan yang layak.
2. Kurang kreatifnya pemerintah dalam menyediakan lapangan kerja agar
semua tenaga kerja tertampung sehingga tidak menimbulkan harga jasa
tenaga kerja murah sehingga sulit untuk mendapatkan pekerjaan dengan
upah yang layak untuk kebutuhan hidup, seperti teori penawaran ekonomi
yaitu semakin banyak barang/jasa yang beredar/ditawarkan maka semakin
USU Repository 2009
rendah pula harga yang ditawarkan pembeli (dalam hal ini barang/jasa
adalah Pekerja/buruh harian lepas, dan pembeli adalah pengusaha/majikan).
3. Masih tertutupnya informasi mengenai kondisi perusahaan sehingga
pemerintah dan masyarakat (khususnya kalangan akademisi) tidak mampu
mengawasi
negatif
prilaku
perusahaan
dalam
usaha
pemenuhan
kesejahteraan pekerja/buruh harian lepas di perusahaannya, sehingga timbul

banyak pertanyaan seputar kesejahteraan pekerja/buruh harian lepas..
USU Repository 2009
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Dari penjelasan mengenai sistem pengupahan yang ada di Indonesia dengan
studi pengupahan pada pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas pada PT.
Arwana Mas Indonesia Medan, maka dapat ditariklah kesimpulan dari penjelasanpenjelasan tersebut dan juga dari tinjauan pustaka dan lapangan sebagai berikut:
1. Bahwa banyak faktor-faktor pemicu terjadinya pengupahan yang tidak
sesuai dengan peraturan dan/ dibawah standar kebutuhan hidup layak yang
ditentukan sehingga kualitas hidup yang layak belum dapat dipenuhi yang
membuat pekerja/buruh tetap dan pekerja harian lepas tidak dapat
membangun masa depan yang idealnya dapat diandalkan kelak. Faktorfaktor seperti: kurangnya lapangan kerja yang di sediakan pemerintah
maupun swasta, kurangnya pelaksanaan peraturan mengenai pengupahan
oleh perusahaan, kurang kuatnya penegakan eksekusi dari Peradilan
Hubungan Indonesia terhadap pengusaha yang diputus membayar hak-hak
pekerja/buruh serta kurangnya pengawasan pemerintah terhadap kebijakan
perusahaan dalam pengupahan terhadap pekerja/buruh untuk mengatasi
masalah-masalah tersebut pemerintah mengeluarkan Permenakertrans No.
17 Tahun 2005 Tentang Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak yang mengkonversi aturan mengenai standarisasi
Kebutuhan Hidup Minimum yang telah usang yang sepatutnya sudah harus
USU Repository 2009
dilaksanakan oleh perusahaan sebagai pemberi upah serta pemerintah

sebagai pengawas/penjaga aturan tersebut agar dilaksanakan demi
mewujudkan
cita-cita
pembangunan
ketenagakerjaan
yang
terus
didengungkan dalam UU Ketenagakerjaan kita, namun pada faktanya

pekerja/buruh yang bekerja di Indonesia belum dianggap sebagai salah satu
tonggak pembangunan ketenagakerjaan sehingga masih saja banyak yang
diberi upah di bawah upah minimum provinsi/daerah yang berdasarkan
standar kebutuhan hidup layak.
2. Methode pengupahan yang telah ditetapkan oleh pemerintah sebenarnya
sudah dapat menjadi batasan minimal untuk menjamin kesejahteraan buruh,
namun perlunya pengawasan yang ketat sebagai bentuk fungsi control
terhadap proses ketenagakerjaan/hubungan industrial dimana dalam
pengawasan pelaksanaan aturan-aturan tersebut tidak dapat langsung
diterapkan karena budaya feodal dari kolonial penjajah yang menganggap
bahwa pekerja/buruh selalu dalam posisi sulit yang berpotensi untuk
ditindas hak-haknya. Jadi masih belum dilaksanakannya fungsi control
tersebutlah membuat aturan-aturan pengupahan tersebut selalu diindahkan
perusahaan.
3. Dewan Pengupahan juga sudah melaksanakan tugasnya sebagai institusi
yang independen walaupun belum terasa banyak bagi pekerja/buruh namun
sudah menjadi langkah awal yang positif demi memajukan kesejahteraan
pekerja/buruh dengan tidak memberatkan pengusaha dimana institusi
tersebut mampu mengakomodir aspirasi Pengusaha sekaligus Pekerja/Buruh
mengenai standarisasi pengupahan minimum yang berlaku. Apindo dalam
USU Repository 2009
perannya menjaga eksistensi pengusaha/perusahaan belum mencoba dengan

serius untuk menjaga hubungan yang baik antara pengusaha dan
pekerja/buruh dari segi pengupahan, walaupun demikian tidak tertutup
kemungkinan akan terbina hubungan yang harmonis antara pengusaha dan
pekerja/buruh. Serikat pekerja/buruh belum menunjukkan peran seriusnya
namun terus mencoba mengadvokasi buruh demi mendapatkan upah yang
sesuai dengan pemenuhan kebutuhan hidup layak sesuai dengan aturan yang
ada.
4. PT. Arwana Mas Indonesia sebagai salah satu perusahaan yang berkembang
dan menurut prediksi penulis akan maju kelak sudah mencoba semampunya
dalam mensejahterakan pekerja/buruhnya melalui pengupahan yang sesuai
dengan kebutuhan hidup layak, namun fondasi sistem pengupahannya
belum dibangun dan dilaksanakan secara sempurna, karena mensejahterakan
pekerja/buruh bukan hanya bicara upah yang diterima selama satu bulan
namun juga jaminan-jaminan sosialnya sebagai manusia yang layak serta
pembangunan/penciptaan rasa saling memiliki (sense of belonging) dengan
perusahaan yang harus menjadi tanggung jawab perusahaan.
B. SARAN
Dari hasil penelitian, analisis dan pemaparan diatas, maka ada beberapa hal
yang dapat dan perlu penulis sarankan yang kiranya dapat menjadi solusi kelak, yaitu:
1. Belum optimalnya seluruh pelaku hubungan industrial/ketenagakerjaan baik
itu dari pemerintah, pengusaha, peradilan hubungan industrial maupun
USU Repository 2009
pekerja/buruh itu sendiri membuat aturan pengupahan tidak dilaksanakan

sebagaimana yang tercantun dalam aturan tersebut. Perlu lebih ketatnya
peran pemerintah untuk mengawasi perusahaan dalam memberlakukan upah
minimum provinsi/daerah dan memberikan sanksi yang tegas kepada
perusahaan yang tidak melaksanakan ketentuan pengupahan yang berlaku.
Hal yang menjadi sangat penting adalah kemauan perusahaan untuk
mensejahterakan buruhnya, hal ini dapat diwujudkan dengan cara
menerapkan standar kebutuhan hidup yang layak yang tercantum dalam
upah minimum provinsi/daerah sehingga kelak akan terdapat titik temu
antara pengusaha dan pekerja/buruh. Peradilan hubungan industrial harus
diberikan wewenang dalam melaksanakan putusannya terhadap suatu
sengketa ketenagakerjaan, sifat memaksa inilah yang tidak diperoleh oleh
peradilan tersebut karena kelak dalam permasalahan pengupahan yang
menjadi eksekutor adalah pengusaha itu sendiri karena pengusahalah yang
membayar tuntutan upah pekerja/buruh jika pekerja/buruh menang dalam
peradilan hubungan industrial.
2. Dewan pengupahan daerah sebagai wadah pemberi masukan/pertimbangan
terhadap
standarisasi
pengupahan
provinsi/daerah
harus
lebih
mengakomodiir aspirasi semua pihak, khususnya pekerja/buruh karena

banyak kasus ketenagakerjaan mengenai upah yang
menyudutkan
pekerja/buruh. Asosiasi Pengusaha Indonesia juga sebagai organisasi

perkumpulan pengusaha yang juga berhubungan dengan pekerja/buruh
haruslah dapat mengerti kemauan pekerja/buruh dan diharapkan dapat
mengambil langkah positif dalam hal pengupahan yang kelak dapat
USU Repository 2009
mensejahterakan pekerja/buruh sehingga dapat tercipta hubungan yang

harmonis antara pengusaha dan pekerja/buruh. Serikat pekerja dalam hal ini
jangan terhanyut dalam hegemoni pengusaha seperti yang selama ini, serikat
buruh
merupakan
perpanjangan
tangan
dari
pengusaha.
Serikat
pekerja/buruh harus mampu melaksanakan kewajibannya, yaitu memberikan

perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya sehingga
dapat memberi rasa yang nyaman bagi pekerja/buruh dalam bekerja.
3. Setelah menelusuri karakteristik dari PT. Arwana Mas Indonesia, harapan
penulis sudah tidak ada lagi pekerja harian lepas lagi di perusahaan tersebut.
Karena denga statusnya sebaga pekerja/buruh harian lepas maka hak-haknya
seperti jaminan sosial tenaga kerja dapt terpenuhi dan dapt menjdi
tanbungan jaga-jaga untuk masa yang akan datang. Satu lagi mengenai
menajemen pengupahan harus lebih tersusun dengan rapi, karena rincianrincian pengupahan yang tersusun dengan rapi sehingga tercipta hubungan
yang harmonis antara para pihak yang berada didalam perusahaan yang
merupakan salah satu ciri perusahaan yang kelak akan menjadi perusahaan
besar baik dari sistem kerja, pekerja/buruh maupun kuantitas dan kualitas
produksi perusahaan tersebut.
USU Repository 2009
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Khakim, Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Citra Aditya Bakti,
Bandung, 2007.
Muharram, Hidayat, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan
Pelaksanaannya di Indonesia, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2006.
Serta
Moeloeng, J., Prof Lexy, Metodologi Analisis Data, Rosda, Jakarta, 2005.
Soekanto, Soerjono, Pengantar Penelitian Hukum, Penerbit Universitas Indonesia UI
Press, Jakarta, 1986.
Nazir, Mohammad, Phd., Metodologi Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2006.
Supomo, Prof Iman, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, 2003.
RI, Tenaga Kerja, Departemen, Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan Upah
Minimum, Jakarta, PT. Jamsostek, 1999.
Adytus, Edytus, Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung, Forum Sahabat,
Jakarta, 2008.
Djumialdji, F.X., SH., Perjanjian Kerja, Bumi Aksara, Jakarta, 1997.
Muchsan, Ali, Upah Sebagai Hak Asasi Buruh, Citra Aditya Bakti, Bandung, 1995.
Hutabarat, Hasiholan, Tua, Msi., Realitas Upah Buruh Industri, Kelompok Pelita
Sejahtera dan N(o)vib, Medan, 2006.
Situmorang, Manginar, Msi. dkk., Buruh Harian Lepas, Kelompok Pelita Sejahtera,
Medan, 2008.
USU Repository 2009
B. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor : PER-06/MEN/1985 Tentang Perlindungan
Pekerja Harian Lepas
Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah
Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep-81/MEN/1995 Tentang Penetapan
Komponen Kebutuhan Hidup Minimum
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transportasi No. PER-17/MEN/III/2005 Tentang
Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Indonesia
Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-02/MEN/1976 jo. PER-02/MEN/1978
Tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan
Keputusan Presiden Republik Indonesia No. 107 Tahun 2004 Tentang Dewan
Pengupahan
Undang-Undang No. 21 Tahun 2003 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
C. SITUS INTERNET
Ken Buddha Kusumandharu, Upah : Sebuah Catatan Ekonomi-Poltik, www.prpindonesia.org., di akses Pada Tanggal 23 Juli 2008.
www.google.com., M. Prabowo Luh Sentosa, Semua untuk Perubahan, di akses Pada
Tanggal 28 Juli 2008.
www.pajak.net., Upah Minimum Provinsi di Seluruh Indonesia, di akses Pada Tanggal
27 Agustus 2008.
D. DOKTRIN
Hasil Wawancara Dengan Kepala Personalia PT. Arwana Mas Indonesia, Frien Jones
Tambun, SH.
USU Repository 2009
USU Repository 2009

Sistem Pengupahan Pekerja Tetap &amp; Kontrak

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sistem Pengupahan Pekerja Tetap &amp; Kontrak

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian

Lepas Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dalam Memenuhi Syarat-Syarat

Departemen Hukum Administrasi Negara

Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dalam Memenuhi Syarat-Syarat

Departemen Hukum Administrasi Negara

Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara

Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS.

Kelelung Bukit, SH.

Dr. Agusmidah SH, MH.

Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian Lepas

satu dan menjadi tonggak yang terpenting

dalam pembangunan ketenagakerjaan, dimana pekerja/buruh sebagai pelaksana konsep

NB: )* Penulis adalah seorang Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera

RONDI PRAMUDA PADANG

TINJAUAN UMUM TENTANG SISTEM PENGUPAHAN Di

PIHAK-PIHAK TERKAIT DALAM PENERAPAN STANDART

A. Peran Dewan Pengupahan Daerah Dalam Menentukan Standarisasi

SISTEM PENGUPAHAN TENAGA KERJA/BURUH TETAP DAN

Tabel 1 Lampiran Peraturan Menteri No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen

A. Latar Belakang Masalah

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Sejalan dengan semakin terpuruknya ekonomi secara nasional, regional dan

ketenagakerjaan yang mengatur mengenai perlindungan hukum bagi upah/pengupahan

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4

pekerja/buruh (Pasal 88 ayat (3)).

pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan

15. Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi

Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah.

7. Pengusaha yang karena kesengajaannya atau kelalaiannya mengakibatkan

kehidupan pekerja/buruh yang mana dalam sistem pengupahannya haruslah dilakukan

Muharram, Hidayat, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan Serta pelaksanaanya di

Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (Studi

upah/pengupahan yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup

Pemerintah melalui Dewan Pengupahan Daerah dalam sistem pengupahan

APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dalam sistem pengupahan tenaga

Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam sistem pengupahan di perusahaan

2. Bagaimana sistem pengupahan terhadap Tenaga Kerja/Buruh Tetap dan

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

pekerja/buruh harian lepas selain upah yang harus diterima.

3. Untuk mengetahui peran Pemerintah melalui Dewan Pengupahan dalam upaya

PERMENAKERTRANS No. 17 Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan Kebutuhan

penerapan sistem pengupahan terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian

Selain itu, penulisan ini bermanfaat sebagai kontribusi pemikiran dan

E. Metode Pengumpulan Data

terhadap pekerja/buruh dengan cara wawancara di lapangan sebagai partisipan dari

Dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan bagi penulisan skripsi ini,

wawancara dengan pihak

perusahaan maupun pekerja/buruh itu sendiri. Sehingga saat wawancara

Pengusaha Indonesia) dalam menerapkan standarisasi pengupahan yang telah

A. Pengertian Upah dan Jenis-Jenis Pengupahan

penghasilan/upah yang cukup membiayai kehidupannya bersama dengan keluarganya

Pasal 12 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981.

Apabila terjadi hal-hal seperti tersebut diatas, pengusaha tetap wajib

100% dari upah untuk tiga bulan pertama,

75% dari upah untuk tiga bulan kedua,

50% untuk tiga bulan ketiga,

25% untuk tiga bulan keempat sebelum pemutusan hubungan kerja

dilakukan oleh pengusaha.

yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan, seperti ibadah

menjalankan pekerjaannya karena memenuhi

kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang diperlukan,

Sistem Pengupahan Pekerja Tetap & Kontrak

Sistem Pengupahan Pekerja Tetap & Kontrak