Komunikasi antarpersona dalam lingkungan bisnis

I. Komunikasi Antarpersona

Komunikasi antarpersona memiliki dimensi kualitatif dan dimensi kuantitatif.

Komunikasi antarpersona adalah komunikasi yang terjadi terutama di antara dua

atau beberapa orang ( kuantitatif ) yang bersifat alamiah dan dapat menghasilkan
suatu hubungan yang produktif secara terus-menerus ( kualitatif ).

Komunikasi intrapersonal ( intrapersonal ) mengacu pada pesan-pesan yang

dikirimkan oleh orang-orang secara intern ( pemikiran ) ,yang seringkali
berhubungan dengan diri mereka sendiri ( evaluasi diri )

 Konsep diri

Menurut Myers dan Myers ( 1988 ) bahwa penghargaan diri adalah suatu
perasaan yang dapat anda peroleh pada saat tindakan anda sesuai dengan
kesan pribadi anda dan pada saat kesan khusus mengira-ngira suatu versi yang
diidealkan mengenai bagaimana anda mengharapkan diri anda sendiri.

Menurut Goss dan O’Hair ( 1988 ) bahwa konsep diri mengacu pada bagaimana
anda menilai diri anda sendiri, seberapa besar anda berpikir bahwa diri anda
berharga sebagai seseorang
 Menurut Mead ( 1967 ) dan Cooley ( 1983 ), mereka yakin bahwa konsep diri
merupakan suatu cerminan cara yang disajikan orang lain sebagai tanggapan
kepada kita.

Menurut Cathcart dan Gumpert ( 1986 ) bahwa kesan diri dibentuk terutama
melalui komunikasi antarpersona dan seringkali diketahui melalui interaksi
dengan orang lain.

Penghargaan diri lebih merupakan suatu persepsi evaluasi public daripada

konsep diri. Konsep diri merupakan evaluasi yang lebih pribadi.

Contoh konsep diri :

Pada anak-anak yang berasal dari keluarga yang memperhatikan anak, biasanya
anak itu akan bersifat lebih baik; berperilaku sopan dan lebih riang. Berbeda
dengan anak yang berasal dari keluarga yang tidak memperhatikan anak, sering
timbul suatu pengabaian atau penyiksaan fisik terhadap anak tersebut yang
akhirnya dapat meninggalkan kerusakan permanen yang mempengaruhi perilaku
anak selanjutnya. Berbagai pelajaran yang dipelajari pada usia yang paling peka
cenderung melekat.

 Hubungan

Adanya hubungan yang produktif dan professional dalam lingkungan bisnis

merupakan hal penting bagi tim kerja dan akan menimbulkan produktivitas yang
efektif.
Sebagian besar hubungan timbul berdasarkan pemenuhan kebutuhan bersama.
Wiliam Schutz ( 1966 ) mengidentifikasi tiga kebutuhan antarpersona dasar
,yaitu: inklusi ( dilibatkan ), kontrol dan afeksi ( kasih saying ).

Gambar kebutuhan dasar antarpersona

Inklusi Kontrol Afeksi

Diekspresikan

Diinginkan

Menurut Schutz, kebutuhan untuk dilibatkan merupakan hal mendasar bagi

semua orang. Seseorang dengan kebutuhan inklusi yang tinggi mencari
pengakuan dalam suatu organisasi. Jenis pegawai seperti ini mencari hubungan
berganda. Sedangkan seseorang dengan kebutuhan inklusi yang rendah mencari
lebih sedikit hubungan dan memiliki sedikit kebutuhan mengenai jarak
penglihatan.

Kebutuhan akan control ( pengendalian ) berhubungan dengan suatu harapan

akan kekuasaan, perasaan menjadi seseorang pemimpin dan pemegang
wewenang yang berhak mengubah lingkungan. Seseorang dengan kebutuhan
kontrol yang tinggi berharap menjadi pemimpin.

Kebutuhan yang ketiga memberikan alasan yang penting dalam hal pemilhan
hubungan, yaitu kebutuhan akan afeksi ( kasih saying ). Afeksi diekspersikan
 dengan memberikan “belaian”- indikasi verbal dan nonverbal mengenai perilaku
pegawai yang dinilai oleh orang lain dalam kelompok kerja.

Orang-orang yang membutuhkan afeksi yang tinggi akan mencari hubungan

yang hangat dan intim sedangkan seseorang dengan kebutuhan afeksi rendah
seringkali menjadi seseorang yang dingin, mereka tidak membentuk
persahabatan dengan mudah bahkan cenderung sangat selektif dalam
mengembangkan hubungan.

 Keterbukaan

Keterbukaan melibatkan penyingkapan terhadap orang lain, pelaporan reaksi

anda untuk menstimuli dengan jujur dan “pemilikan” perasaan.

Satu aspek keterbukaan merupakan suatu cara bagaimana suatu informasi

dibagikan, yaitu gaya komunikasi.

 Tingat penyingkapan

Powell ( 1969 ) menyarankan bahwa terdapat tingkat kedalaman dalam

komunikasi antara orang-orang.

Tingkat 1, yaitu tingkat komunikasi paling dasar, melibatkan rutinitas atau ritual.
Contohnya kita menyapa orang setiap hari. Melalui tingkat ini kita menegaskan
pada orang lain bahwa kita menyadari kehadiran mereka dan mereka ada orang-
orang dalam lingkungan kita.

Tingkat 2 melibatkan percakapan informasi umum. Informasi ini tidak rahasia dan
tidak mengancam seseorang untuk membagi informasi.
Tingkat 3 melibatkan penyingkapan opini, kepercayaan dan nilai. Disinilah risiko
harus diambil. Jenis keterbukaan ini memulai proses ikatan dalam hubungan. Ini
menandakan bahwa kepercayaan hadir dalam diri pengirim. Oleh karena itu,
seseorang yang bijaksana akan membagi informasi yang dimilikinya hanya
setelah kepercayaan ditetapkan.Tingkat pembagian ini merupakan awal
hubungan yang dikenal sebagai persahabatan.

Tingkat 4 melibatkan pembagian perasaan. Gagasan pembagian perasaan

pribadi dengan orang lain dapat menjadi suatu ancaman.

Jarang sekali komunikasi antarpersona dalam lingkungan bisnis bergerak lebih

dalam dari tingkat 4. Pada keterbukaan tingkat 4, pengekspresian perasaan
dapat dilakukan secara lebih baik, suasana dijernihkan , hubungan ditegaskan
dan sebagainya.

Menurut Powell, terdapat lebih dari satu tingkat komunikasi. Tingkat 5

dicadangkan untuk keadaan khusus pada hubungan-hubungan yang khusus.
Tingkat ini disebut dengan istilah komunikasi puncak atau kompunikasi intim.
“Orang lain yang penting” adalah seseorang yang dapat diajak berbagi perasaan
secara akrab mengenai berbagai topik. Hubungan ini jarang ditemukan dalam
lingkungan kerja.
 Tabel Tingkat Komunikasi dan Fungsinya

No Tingkat Fungsi
1 Komunikasi rutin Menjawab / menegaskan orang lain
2 Percakapan fakta Memberi informasi
3 Pembukaan opini, kepercayaan Memperlihatkan kepercayaan
dan nilai
4 Berbagi perasaan Ikatan pribadi
5 Keiintiman Penyingkapan penuh

II. Gaya Komunikasi Organisasional

Melalui perilaku komunikasi mereka, para manager menciptakan suatu iklim.

Beberapa manager bersifat demokratis dan lainya bersifat otokratis.

Manajemen otokrasi bergantung kepada komunikasi otokrasi yang terdiri atas

sejumlah pesan instruksi yang dikirimkan oleh berbagai saluran organisasi. Gaya
seperti ini bersifat memerintah dan sok militer, dalam dunia bisnis mungkin
dihasilkan kebencian dan penjangkitan aspek-aspek negative. Gaya seperti ini
sama sekali tidak terbuka, pemikiran gaya komunikasi ini adalah bahwa
manajemen memiliki jawaban dan para pegawai lini hanya harus diberi tahu
tentang apa yang mereka “perlukan” untuk perkerjaan mereka.

Manajemen demokratis menempatkan premi persamaan komunikasi relative

dimana apa yang dikomunikasikan merupakan suatu pengertian yang nilainya
dimiliki oleh setiap orang dan orang yang dapat memberikan kontribusi. Gaya
komunikasi ini akan menciptakan suatu suasana yang mendorong orang-orang
didalamnya untuk mengembangkan hubungan secara lebih peduli dan terbuka.

 Tugas dan Hubungan

 Dimensi tugas meliputi factor-faktor seperti informasi pekerjaan, prosedur
organisasi, rencana pemasaran dan informasi lainnya yang diperlukan untuk
melengkapi prosedur pelayanan, penjualan dan pabrikasi.

Dimensi hubungan meliputi fakta-fakta yang menyatakan bahwa anda dianggap

memenuhi syarat untuk menjadi ketua tim dan penyelia memberikan
kepercayaan itu kepada anda. Hal terpenting, pahamilah bahwa hal itu diajukan
sebagai permohonan bukan permintaan. Jadi anda bebas menerima atau
menolak permohonan tersebut.

 Iklim

Setiap lingkungan kerja memiliki atmosfer kerja yang berbeda. Hubungan

mungkin digambarkan dari segi iklim atau “prakiraan cuaca”.

Gibb ( 1961 ) membagi iklim ke dalam dua kategori yaitu iklim bertahan dan iklim
mendukung.

Pada iklim bertahan, atmosfernya terkesan berat dan represif sedangkan pada
iklim mendukung, orang-orang merasa dihormati dan satu sama lain saling
memberikan dorongan pada saat mereka berupaya menyelesaikan tugasnya
yang menumpuk.

Kreps ( 1986 ) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah sifat emosional intern
organisasi yang didasarkan pada bagaimana senangnya para anggota organisasi
terhadap satu sama lain dan tehadap organisasi.

Iklim suatu organisasi terutama berkembang dari perilaku dan tindakan

manajemen serta iklim ini diperlihatkan oleh perilaku anggota organisasi khusus.
Tabel Karakteristik Iklim Komunikasi yang Mendukung dan yang Bertahan

Iklim bertahan Iklim mendukung

• Evaluasi • Deskripsi

• Kontrol • Orientasi masalah

• Strategi • Spontanitas

• Kenetralan • Empati

• Keunggulan • Kesamaan

• Kepastian • Provisionalisme

• Evaluasi dan Desripsi

Perilaku evaluatif yang negative seringkali meningkatkan tanggapan bertahan.

Evaluasi- yang dinilai oleh orang lain- biasanya menyebabkan ketegangan.
Seringkali komunikasi negative menyalahkan orang lain dan melibatkan apa
yang diistilahkan dengan sebuah pesan “Anda”.
 Desripsi secara sederhana berarti para anggota organisasi memusatkan
pesan-pesan mereka pada peristiwa-peristiwa yang dapat diamati dan
mengurangi referensi mengenai reaksi-reaksi subjektif atau emosional.

• Kontrol dan Orientasi Masalah

Mengendalikan berarti berupaya memanipulasi orang lain, menentukan tingkah

laku atau sikap kepada orang lain atau menghentikan tindakan yang
diharapkan orang atau kelompok lain.

Orientasi masalah merupakan suatu penangkal strategi control dalam suatu

organisasi.Hal penting yang harus dilakukan adalah mengkomunikasikan suatu
hasrat untuk menemukan suatu pemecahan bukan memaksakan pemecahan,
bekerja sama bukan memanipulasi.

• Strategi dan Spontanitas

Strategi melibatkan pemanipulasian pegawai, mungkin dengan cara

menyembunyikan informasi yang berhubungan atau meluncurnya ucapan
“pengkhianatan” yang tajam. Menurut analisi Gibbs, orang-orang yang
dipedaya sehingga mereka mengambil kesimpulan yang berakibat negative.

Gibs menawarkan spontanitas sebagai alternative strategi. Untuk bertindak

spontan, sperti istilah Gibbs, berarti berterus terang dan membuka rahasia
kepada anggota-anggotanya dalam suatu organisasi. Orang-orang yang
spontan berupaya mencegah perasaan bertahan, mereka berupaya jujur dan
up front kepada orang lain.
• Kenetralan dan Empati

Kenetralan ( ketidakmemihakan ) adalah perilaku netral yang menunjukkan

sedikitnya perhatian orang mengenai arah komunikasi. Oleh karena itu,
individu yang dituju tidak merasa menjadi seseorang yang khusus dan tidak
merasa dihargai. Perilaku netral memperlakukan orang lain lebih dari sekedar
objek (“miliknya”), bukan sebagai manusia.

Empati adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh untuk memahami situasi

dari sudut pandang orang lain merupakan keahlian penting yang harus
dipelajari. Empati lebih sungguh-sungguh daripada simpati ( merasa terharu )
karena empati turut merasakan perasaan orang lain.

• Keunggulan dan Kesamaan

Sikap keunggulan ( superiority ) menjadi nyata melalui penggunaan posisi,

wewenang, kemampuan intelektual, kekayaan, kekuatan fisik, atau daya tarik
memperoleh persetujuan. Iklim ini mungkin akan mendorong timbulnya
kebencian, baik secara antarpribadi maupun secara organisasional.

Kesamaan secara tidak langsung menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran

rasa hormat tak bersyarat terhadap orang lain dalam organisasi. Terdapat
upaya untuk mengurangi perbedaan-perbedaan dalam kekuatan, kecakapan
intelektual dan sebagainya.
• Kepastian dan Provisionalisme

Gibbs membantah bahwa kepastian ( meyakini diri sendiri yang paling benar
dan orang lain salah ) menyebabkan iklim bertahan yang negative. Contoh :
Manajer yang kaku dan dogmatis yang bertindak seperti seorang guru yang
mengajar murid-muridnya yang kurang cerdas atau manajer yang berupaya
membenarkan orang lain, tidak akan menciptakan suatu lingkungan organisasi
yang positif. Orang-orang yang memperlihatkan ketidakpastian bersikap tidak
terbuka terhadap diskusi atau informasi tambahan.

Gibss juga menawakan perilaku alternative yang dirancang untuk mendukung

tujuan orang-orang dan tujuan organisasi. Ini disebut dengan istilah
provisionalisme. Orang yang bersifat provisional bersedia bersifat “ sementara”
dalam penilaian mengenai hal-hal terbaik. Mereka mencari berbagai sudut
pandang seperti infromasi sebanyak-banyaknya dan serealistismya serta
mereka harus terbuka untuk mengubah pemikirannya jika situasi
mengharuskannya.

Sebagai contoh, seorang manager yg provisional mungkin berkata,” Mari kita

mencoba cara ini sampai kita memperoleh beberapa umpan balik mengenai
bagaimana cara ini berjalan. Apabila cara tersebut dianggap tidak cocok, maka
kita dapat mengadakan suatu perubahan”

Perilaku seperti ini memberikan dorongan kepada orang lain