ANALISIS KINERJA TERHADAP PENINGKATAN

KESEJAHTERAAN BAGI KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
KABUPATEN MAROS

SKRIPSI

PAHARUDDIN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN (STIM)

YAYASAN PERGURUAN ISLAM MAROS
2008
 HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi dengan Judul “Analisis Kinerja Terhadap Peningkatan Kesejahteraan

Bagi Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Maros”.
Atas nama Mahasiswa :
Nama : PAHARUDDIN
NIM : 04.20102.037
Jurusan/Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen SDM
Setelah diperiksa dan diteliti ulang, telah memenuhi persyaratan untuk dipertahankan.

Maros, 2008
Pembimbing I Pembimbing II

Drs. H. M. IKRAM IDRUS, MS ABD. ASIS PATA, SE, M.Si

Mengetahui
Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
Yayasan Perguruan Islam Maros
(STIM YAPIM)

Drs. SULAIMAN HAFID, M.Si

ii
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha

Kuasa, yang telah memberikan Hidayah dan Karunia kesehatan, sehingga

penulis dapat menyusun karya ilmiah (skripsi) yang mempunyai nilai dan

arti dalam rangka memenuhi sebahagian syarat-syarat guna memperoleh

Gelar Sarjana Program Strata Satu (S1) Jurusan Ilmu administrasi Negara,

pada Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen (STIM) YAPIM Maros.

Dalam penulisan skripsi ini sama sekali tidaklah bermaksud merubah

wewenang dan tanggung jawab Kepala Kantor Perusahaan Daerah Air

Minum Tingkat II Maros melainkan bermaksud untuk memberikan input

demi meningkatkan peran Kepala Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II

Maros dalam pembinaan karyawan pada lingkungan Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros.

Dari perencanaan, pelaksanaan, perumusan, sampai kepada penulisan

skripsi ini, penulis banyak mengalami tantangan dan rintangan baik secara

langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis menyampaikan

penghargaan dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. H. Muhammad Ikram Idrus, MS, sebagai Ketua STIM YAPIM

Maros, yang telah berusaha semaksimal mungkin dalam

mengembangkan dan mengkoordinir segala kegiatan akademik, sehingga

iii
 penulis dapat terbekali oleh berbagai disiplin ilmu selama menjalani

pendidikan dan perkuliahan.

2. Bapak Drs. Sulaiman Hafid, M.Si, Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen

(STIM) YAPIM Maros.

3. Bapak Drs. H. M. Ikram Idrus, MS., dan Bapak Abd. Asis Pata, SE. M.Si.,

sebagai Pembimbing I dan Pembimbing II yang telah memberikan arahan

dan bimbingan yang baik, sehingga penulis tidak terlalu mengalami

kesulitan selama penulisan skripsi.

4. Bapak dan Ibu Dosen serta Staf STIM YAPIM Maros yang telah berusaha

semaksimal mungkin memberikan berbagai disiplin ilmu dan pelayanan

yang baik.

5. Bapak H. M. Sanusi, selaku Direktur Utama PDMA

6. Bapak A. Arif, selaku Direktur Umum

7. Bapak Abd. Rahman, S.Sos, selaku Kabag Distribusi

8. Bapak H. M. Rifai Rachman, S.Sos, selaku Direktur Tehnik

9. Bapak H. Arifin, SE, selaku Kabag Umum

10. Bapak Abd. Rajab, S.Sos, selaku Kabag Perencanaan

11. Bapak Sirajuddin, ST, selaku Kabag Produksi

12. Bapak Kepala Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros beserta segenap

stafnya yang telah memberikan kemudahan dan fasilitas.

iv
13. Kepada rekan-rekan yang telah membantu penulis berupa sumbangsih,

bantuan materil berupa buku-buku, sehingga penulis skripsi ini dapat

diselesaikan dengan baik.

14. Akhirnya kepada kedua orang tua tercinta dan istri serta anak atas segala

pengorbanan dan pengertiannya dalam membiayai penulis selama

menjalani pendidikan.

Sebagai manusia biasa yang penuh dengan kekurangan dan

kelemahan, penulis menyadari bahwa dalam tulisan ini tentunya terdapat

kekurangan dan ketidak sempurnaan baik bentuk asli, maupun formula

kalimatnya. Untuk itu segala saran, koreksi, dan kritikan yang bermaksud

menyempurnakan tulisan ini, penulis terima dengan hati yang ikhlas.

Maros, 2008

Penulis

v
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... ii

KATA PENGANTAR ................................................................................... iii

DAFTAR ISI ................................................................................................... vi

ABSTRAK........................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah.......................................................... 1

B. Rumusan Masalah................................................................... 4

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ......................................... 4

D. Landasan Teori ........................................................................ 5

E. Metode Penelitian ................................................................... 7

F. Sistematika Penulisan ............................................................. 8

BAB II BEBERAPA PENGERTIAN POKOK.......................................... 10

A. Pengertian Peranan.................................................................. 10

B. Pengertian Kinerja .................................................................. 11

C. Pengertian Kinerja .................................................................. 17

BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN......................... 21

vi
 A. Sejarah Berdirinya PDAM Kabupaten Maros ..................... 21

B. Kedudukan, Tugas dan Fungsi ............................................. 22

C. Struktur Organisasi ................................................................ 23

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................. 37

A. Pelaksanaan Kinerja dan Kinerja Karyawan PDAM.......... 37

B. Peranan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan.................................................................................. 40

C. Peningkatan SDM Sebagai Bagian dari Kinerja.................. 48

D. Masalah yang Dihadapi dan Pemecahannya...................... 52

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 58

A. Kesimpulan .............................................................................. 58

B. Saran-Saran .............................................................................. 59

DAFTAR PUSTAKA..................................................................................... 60

vii
 ABSTRAK

PAHARUDDIN, “Analisis Kinerja Terhadap Peningkatan Kesejahteraan Bagi

Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Maros”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui berapa besar pengaruh kinerja karyawan

terhadap Perusahaan Daerah PDAM Tk. II Kabupaten Maros. Penelitian ini

dilaksanakan selama tiga bulan dengan menggunakan analisis kinerja untuk melihat

sejauh mana pengaruh peranan karyawan atau seseorang penanggung jawab dalam

satu satuan organisasi untuk menggerakkan dab mengarahkan segala biaya dan

potensi tenaga kerja yang ada, potensi kerja yang ada dalam satu perusahaan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh produksi dan kinerja karyawan sangat

besar pengaruhnya dan saling berkaitan.

viii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Tanggapan Responden Mengenai Sarana dan Fasilitas

Gedung Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros
Tahun 2008............................................................................ 45
Tabel 2 : Jumlah dan Keadaan Sarana dan Prasarana Kantor
PDAM Kabupaten Tingkat II Maros Tahun 2008........... 46
Tabel 3 : Tanggapan Responden Mengenai Dukugan Sarana
Fasilitas Kerja dalam Pengelolaan Administrasi
Karyawan Pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II
Maros Tahun 2008 ............................................................... 47

ix
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kecenderungan berkelompok merupakan kodrat manusia sebagai

makhluk individu dan makhluk sosial, sehingga mengakibatkan

terbentuknya berbagai kelompok. Pengelompokan yang dilakukan secara

sadar untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka merehabilitasi

keadaan-keadaan yang masih dianggap kurang. Dan di dalam kelompok

tersebut termanifestasi segala hal yang dibutuhkan dibanding bila

dilakukan secara sendiri. Sehingga dari kecenderungan manusia untuk

berkelompok tersebut, akan tercipta suatu wadah yang dapat menjadi

sentral aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan yang dirancang

bersama, dan wadah tersebut biasa dikenal dengan sebutan organisasi.

Organisasi yang merupakan sekelompok manusia yang

dipersatukan dalam suatu kerjasama yang efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan, dan manusia sebagai unsur mutlak di dalamnya

memiliki tanggung jawab dan wewenang untuk melaksanakan dan

mengadakan penetapan kerja untuk menciptakan proses manajemen

didalamnya. Sebab dapat dikatakan bahwa manajemen merupakan

1
persoalan yang sangat penting dalam menunjang keberhasilan suatu

organisasi, dalam hal ini proses kerjasama sangat diperlukan.

Di dalam realitasnya setiap personil harus mampu mengarahkan

wawasannya jauh kedepan dengan mempergunakan pengetahuan dan

pengalaman yang telah dimilikinya agar mampu mewujudkan tugas-

tugasnya secara kreatif. Kemampuan tersebut tidak saja mengenai

pekerjaannya, akan tetapi juga menyangkut aspek-aspek yang berkenaan

dengan pengendalian kerjasama yang memungkinkan tujuan tercapai

secara efektif. Pengendalian kerjasama itu berkenaan dengan fungsi

manajemen yang terdiri dari Planning (Perencanaan), Organizing

(Pengorganisasian), Penggerakan (Actuating), dan Pengawasan

(Controlling) yang terarah secara maksimal pada pencapaian tujuan

bersama. Dengan perkataan lain setiap personel yang ada bukan saja

terlibat pada kegiatan yang spesifik, melainkan juga terlibat dalam

kegiatan yang mencerminkan penerapan daripada kemampuan dan

pengetahuan yang dimilikinya.

Pengaplikasian atau penerapan administrasi dan manajemen pada

suatu instansi, misalnya pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros

adalah merupakan langkah solusi terhadap beberapa permasalahan yang

dihadapi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Misalnya dalam proses perencanaan yang terkadang menghadapi

2
masalah terutama dalam menentukan kebijakan atau peraturan yang

sesuai dan mudah dipahami oleh karyawan yang ada sebagai pelaksana

kegiatan pada instansi yang bersangkutan, sehingga akan memudahkan

dalam pencapaian sasaran.

Pengorganisasian yang menitikberatkan pada upaya untuk

mengadakan penataan terhadap pelaksanaan kerja instansi sering

menghadapi beberapa kendala, misalnya proses penempatan pegawai,

pada suatu pekerjaan, sehingga dengan pengaplikasian fungsi

pengorganisasian yang mantap diharapkan pelaksanaan kegiatan instansi

akan lebih baik lagi.

Proses pengawasan yang merupakan penentu sukses tidaknya

suatu pelaksanaan pekerjaan terkadang masalah yang dihadapi adalah

susahnya menentukan teknik atau metode pengawasan yang sesuai

dengan suatu pekerjaan atau yang dapat diterima oleh pegawai yang ada,

sehingga dapat memberikan kinerja tersendiri bagi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk

mengadakan suatu penelitian dengan mengangkat suatu persoalan yang

dirangkum dengan judul : “ANALISIS KINERJA TERHADAP

PENINGKATAN KESEJAHTERAAN BAGI KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN DARAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN MAROS”.

3
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul yang akan dikaji memiliki pembahasan yang

luas terutama terhadap administrasi dan fungsi manajemen, maka penulis

memberikan batasan secara khusus pada fungsi manajemen yang akan

dibahas dengan mengambil fungsi perencanaan, pengorganisasian dan

fungsi pengawasan sebagai landasan pembahasan selanjutnya. Sehingga

masalah pokok dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan sejauh mana pengaruh kinerja terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum.

2. Faktor apa saja yang menjadi hambatan dalam proses pencapaian

tujuan organisasi dan bagaimana cara mengatasinya ?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mencapai

kinerja yang tinggi pada karyawan Kantor Perusahaan Daerah Air

Minum.

2. Untuk mengetahui sejauh mana peran pimpinan dapat memotivasi

karyawan Kantor Perusahaan Daerah Air Minum.

Kegunaan Penelitian

4
 Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian adalah

sebagai berikut :

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan pada

Kantor Perusahaan Air Minum Daerah dalam meningkatkan kinerja

karyawannya.

2. Sebagai bahan pembanding bagi penulis lain, yang akan meneliti lebih

lanjut tentang pengaruh kinerja terhadap kinerja karyawan.

D. Landasan Teori

Dalam kaitannya dengan pertimbangan penerapan administrasi

dan manajemen serta peranan kinerja dalam meningkatkan kinerja

karyawan pada Kantor Perusahaan Air Minum Daerah sesuai dengan apa

yang sering diperbincangkan oleh para pakar tentang manajemen sumber

daya manusia, seperti haknya Simanjuntak. P (1998 : 129)

mengemukakan bahwa sistem pengupahan pada umumnya didasarkan

pada 3 fungsi upah yaitu : (1) menjamin kehidupan yang layak bagi

pekerja dan keluarganya, (2) mencerminkan imbalan atas hasil kerja

seseorang dan (3) menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan

produktivitas kerja.

5
 Demikian pula Simamora (1995 : 341) pertimbangan administratif

atau penilaian kerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja kerja

bawahan atau pegawai.

Pengembangan sistem penilaian juga sangat penting bagi

organisasi sehingga penilaian kerja dapat disesuaikan dengan siklus balas

jasa juga, kenaikan gaji biasanya diberikan secara tahunan. Sementara di

lain pihak penilaian kerja dapat pula didasarkan pada siklus kerja atau

siklus tugas, penilaian kerja dapat dilakukan secara lebih sering pada

pekerjaan-pekerjaan level bawah. Sementara pimpinan pada umumnya

berperan sebagai pengambil banyak keputusan dan kebijakan-kebijakan

untuk kinerja bawahan (Simamora : 1995 : 341).

Menurut (Simamora : 1995 : 415) bahwa individu-individu atau

bawahan berkinerja untuk bekerja pada saat mereka merasa bahwa

imbalan didistribusikan secara adil. Perencanaan dan pelaksanaan sistem

kinerja haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal dan

interval, keadilan eksternal dapat diartikan sebagai jumlah tarif gaji yang

pantas bagi karyawan yang telah ditetapkan di Indonesia, sementara

keadilan internal diartikan sebagai imbalan gaji yang pantas dengan nilai

pekerjaan yang telah dilakukan untuk kemajuan organisasi Kantor

Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Maros misalnya, antara lain

6
 status sosial sebuah pekerjaan atau jabatan dalam struktur organisasi

kantor.

E. Metode Penelitian

Dalam usaha mendapatkan data bahan-bahan yang penulis

perlukan dalam menyusun skripsi ini, nantinya penulis akan

menggunakan beberapa metode atau cara sebagai berikut :

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Untuk mendapatkan kerangka teori guna pembahasan lebih lanjut

dengan melalui pembacaan buku-buku atau literatur-literatur dari

para ahli, serta kebijaksanaan pemerintah yang berkaitan dengan

materi skripsi.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dilakukan secara langsung terhadap lokasi yang menjadi obyek

penelitian guna mendapatkan fakta, data dan informasi secara

langsung terhadap obyek yang diteliti. Untuk itu digunakan teknik

pengumpulan data sebagai berikut :

a. Wawancara atau interview

Dengan mengadakan tanya jawab secara langsung terhadap orang

yang dianggap mampu dan mengetahui masalah-masalah yang

7
 dihadapi / dibahas sehingga diperoleh informasi yang dipercaya

dan benar.

b. Pengamatan atau Observasi

Dilakukan melalui pengamatan secara langsung terhadap obyek

penelitian untuk menguji kebenaran informasi yang diperoleh

melalui wawancara.

F. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca melihat butir-butir pembahasan

dalam tujuan ini, maka penulis menyajikan sistematika penulisan sebagai

berikut :

Bab I Merupakan bagian pendahuluan dari penulisan skripsi ini yang

terdiri dari alasan memilih judul, batasan masalah, kerangka

pemikiran ruang lingkup kajian, tujuan dan kegunaan penelitian,

dan sistematika penulisan.

Bab II Menguraikan beberapa pengertian pokok yang antara lain

tentang : pengertian kinerja, pengertian kinerja karyawan,

Pengertian karyawan Perusahaan Air Minum Daerah, dan

pentingnya kinerja.

8
Bab III Tentang gambaran umum lokasi penelitian yang antara lain

menguraikan tentang, tata kerja dan keadaan karyawan dan

struktur organisasi.

Bab IV Merupakan analisis data dan pembahasan di mana berisikan sub

bab antara lain : Proses Kinerja Karyawan, Pelaksanaan kinerja

Karyawan, Peningkatan SDM sebagai bagian dari kinerja serta

masalah yang dihadapi dan pemecahannya.

Bab V Adalah bab penutup yang meliputi kesimpulan dan saran-saran.

9
 BAB II

BEBERAPA PENGERTIAN POKOK

A. Pengertian Peranan

Kata peranan berasal dari kata dasar peran di tambah akhiran “an”

yang mengandung makna bahwa dalam peran atau dalam peranan

terdapat proses dari tindakan pada suatu keadaan atau kegiatan yang

sebelumnya telah terdefenisikan. Dengan kata lain, ada keadaan tertentu

lebih dahulu baru kemudian ada tindakan pengambilan bagian.

Dengan demikian, ada pihak yang telah mendefinisikan keadaan,

dan ada pihak yang akan ikut mengambil bagian dalam keadaan itu.

Dalam proses seperti ini, maka peran atau peranan paling tidak

memerlukan kesediaan dua arah dari dua pihak tersebut. Menurut Narine

dalam Midgley mengatakan bahwa kesediaan yang dimaksud adalah :

“Kesediaan yang dimaksud adalah kesediaan pihak pertama untuk

menyerahkan sebagian kegiatan atau keadaan dan memberi
peluang pada pihak lain, dan kesediaan pihak yang lain untuk
mengambil dan menerima bagian dari kegiatan tersebut”.1)

Lebih lanjut Narine mengemukakan bahwa peran atau peranan

serta membutuhkan sebuah wadah untuk menjaga hak dan kewajiban

pihak-pihak yang terlibat, termasuk di dalamnya dalam perolehan bagian

keuntungan akibat hubungan yang terjadi.

B. Pengertian Kinerja

10
 Kinerja pada dasarnya adalah proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang atau orang lain agar melakukan sesuatu yang

kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap

seseorang agar mau melaksanakan sesuatu, sehubungan dengan peranan

pegawai dalam suatu organisasi A.W. Widjaya mengatakan sebagai

berikut :

“Dalam setiap organisasi manusialah yang menjadi motor

penggerak (dinamisator). Manusia yang dipandang sebagai
dinamisator atau organisasi adalah makhluk sosial yang
mempunyai cipta, karsa dan rasa baik yang positif maupun yang
negatif, disamping memiliki naluri (perasaan, kehendak,
emosional, dan lain-lainnya)”2)

Oleh karena itu kinerja dapat dipandang sebagai bagian dari

integral dari administrasi pegawai dalam rangka proses pembinaan,

pembangunan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi.

Karena manusia merupakan unsur terpenting, paling utama dan paling

menentukan bagi kelancaran jalannya administrasi dan manajemen, maka

A.W. Widjaya menyebutnya “People Contcret Management”. Maka

konsep kinerja mempunyai peranan yang sangat penting bagi seseorang

penanggung jawab dalam satu satuan organisasi untuk menggerakkan

dan mengarahkan segala biaya dan potensi tenaga kerja yang ada potensi

kerja yang ada dalam batas-batas kemampuan manusia dengan bantuan

11
sarana dan fasilitas lainnya. Bantuan fasilitas itu adalah berupa alat-alat

uang, material dan metode.

Lebih lanjut, Wahyusumijo mengutip pendapat Berelson dan

Steiner :

“Kinerja adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku

seseorang agar supaya mengarah tercapainya tujuan organisasi.”3)

Sedangkan menurut pendapat Buchari Zainun, yang mengatakan

bahwa :

“Kinerja ditentukan oleh faktor keadaan kejiwaan dan sikap mental

manusia yang sedang menghadapi sesuatu situasi di luar dirinya
yang menantang dan merangsang. Kondisi lingkungan yang
merangsang dan apa yang menjadi harapan seseorang juga
mengandung pengertian kinerja”.4)

Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan di atas, dapatlah

dikatakan bahwa adanya kebutuhan pada manusia untuk berbuat

mencapai keinginan-keinginan atas kebutuhan itu. Apa yang diinginkan

manusia untuk mencapai pada saat tertentu merupakan tujuan.

Manusia itu terdorong untuk berbuat dalam melakukan sesuatu

kegiatan karena ingin mewujudkan satu dengan beberapa tujuan.

Keanggotaan seseorang pada suatu organisasi mempunyai pengaruh

yang cukup besar terhadap gambarannya mengenai tujuan yang ingin

dicapainya dalam dan melalui organisasi tersebut. Kegiatan dan tingkah

lakunya mencapai tujuan yang dipengaruhi oleh status keanggotaan ini.

12
 Disamping itu, didalam masyarakat manapun akan nampak bahwa

kegiatan dan tingkah laku manusia dalam mencapai tujuan dipengaruhi

oleh adanya berbagai macam hubungan yang terdapat di dalam suatu

organisasi. Bertambahnya jumlah anggota organisasi berbanding

langsung dengan jumlah, jenis dan sifat hubungan dalam organisasi

tersebut.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan

memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan,

memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak-seimbangan.

Oleh karena itu tidak akan ada kinerja jika tidak dirasakan adanya

kebutuhan dan kepuasan serta ketidak-seimbangan tersebut. Rangsangan-

rangsangan tersebut terhadap hal semacam itulah yang menambahkan

kinerja; dan kinerja yang telah tumbuh memang dapat menjadi motor

pendorong untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan atau

pencapaian keseimbangan.

Dengan mencermati rumusan-rumusan di atas, maka akan

memberikan makna bahwa hubungan antara kebutuhan, keinginan dan

kepuasan dapat digambarkan sebagai suatu mata rantai yang dapat

mendorong seseorang berperilaku secara sukarela untuk mengarahkan

13
kemampuan-kemampuan yang ada pada dirinya dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi.

Masalah-masalah yang timbul dalam organisasi bagian terbesar

bersumber dari adanya berbagai kebutuhan manusia yang menuntut

untuk dipenuhi. Menyinggung masalah tersebut, Abraham H. Maslow

menggolongkan kebutuhan-kebutuhan manusia sebagai berikut :

“1. Kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisiologia (physiological

needs).
2. Kebutuhan-kebutuhan kemampuan (safety needs)
3. Kebutuhan-kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan-kebutuhan akan prestise (esteem needs)
5. Kebutuhan-kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self
actualization)”. 5)

Dengan perkataan lain kebutuhan manusia secara berurutan

adalah :

a. Kebutuhan fisik, diantaranya yang sangat penting adalah pangan dan

lainnya yang sangat perlu dalam kehidupan.

b. Kebutuhan akan rasa aman dari bahaya tekanan atau paksaan dan

ancaman.

c. Kebutuhan akan harga diri, penghargaan, memperoleh pengakuan

dan kedudukan yang sama.

d. Kebutuhan akan kebanggaan melalui pengembangan kemampuan dan

keahlian serta kesempatan berprestasi.

14
 Berdasarkan urutan kebutuhan seperti yang dikemukakan diatas,

pada umumnya kinerja manusia dapat dibedakan atas tiga (3) jenis yaitu

didasarkan atas perbedaan tingkat sosial ekonomi pada seseorang

sebagaimana dikemukakan oleh A.S. Moenir seperti berikut :

“1. Seseorang yang masih tergolong di dalam “kelas” miskin

kinerja perbuatan ditujukan untuk memenuhi terutama pada
kebutuhan yang bersifat fisiologis, keamanan dan sosial
(persahabatan).
2. Seseorang yang digolongkan masuk “kelas” cukup kinerja
perbuatan telah meningkat bukan hanya fisiologis, keamanan
dan persahabatan, tetapi telah bertambah yaitu dengan
keinginan untuk memperoleh pengakuan, harga diri dan
penghargaan.
3. Seseorang yang dapat digolongkan masuk “kelas” kaya / tinggi
hanya menginginkan, tidak hanya 4 jenis kebutuhan melainkan
ditambah dengan keinginan atas rasa bangga atas prestasi dan
kesempatan berprestasi”.6)

Pemberian kinerja kepada karyawan adalah suatu hal mutlak yang

harus diperhatikan oleh pimpinan kepada pegawai, sebab hal itu akan

membuat karyawan menjadi lebih berprestasi dan berkarya. Dalam

banyak hal karyawan memegang peran penting dalam suatu kegiatan

administrasi, seperti dalam menjalankan tugas pokoknya mereka selalu

menjadi barometer untuk mencapai tujuan dari organisasi. Untuk itu

pimpinan perlu selalu memberikan perhatian yang sungguh-sungguh

terhadap upaya-upaya yang mendorong karyawan agar senantiasa

bekerja dengan baik, misalnya dengan memberikan penghargaan,

kenaikan pangkat atau pemberian bonus atas prestasi kerja mereka.

15
 Di dalam sistem prestasi kerja, kecakapan itu harus dibuktikan

dengan prestasi dilihat secara nyata dari hasil pekerjaannya. Dalam

prestasi kerja, pada umumnya tidak memberikan penghargaan atas masa

kerja dan kurang memperhatikan tentang kesetiaan dan pengabdian. Oleh

sebab itu pembinaan yang hanya didasarkan pada sistem prestasi kerja

tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang telah lama bekerja. Dalam

praktek masa kerja dapat memberikan kemahiran, sehingga makin lama

orang bekerja dapat makin cakap dan terampil dibidang pekerjaannya.

Dalam sistem karier dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian

jabatan dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan

jenjang yang telah ditentukan.

Dengan adanya cara-cara pembinaan karyawan berdasarkan sistem

karier dan prestasi kerja, maka perlu adanya pengaturan antara lain

mengenai : formasi, pengadaan, pengujian, kepangkatan, jabatan, daftar

penilaian pelaksanaan pekerjaan, daftar urut kepangkatan, cuti,

perawatan, pendidikan dan latihan, penghargaan, peraturan disiplin,

pemberhentian dan pensiun.

Adanya pembinaan karyawan secara berdayaguna dan

berhasilguna akan sangat selaras dengan tujuan pembangunan nasional

yakni pembangunan manusia Indonesia seutuhnya, dalam arti kata

16
 pembangunan ditujukan kepada manusia, bukan manusia untuk

pembangunan.

Dengan demikian, pembinaan yang dilaksanakan seperti dijelaskan

di atas baik melalui sistem karier maupun sistem prestasi kerja akan

sangat membantu para karyawan di dalam memusatkan pikiran,

sehingga dapat mengarahkan segala daya dan tenaganya untuk

menyelenggarakan dan melaksanakan tugas pemerintah dan

pembangunan.

C. Pengertian Kinerja

Menurut Lembaga Administrasi Negara (LAN) dijelaskan bahwa

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program kerja/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang ingin dicapai.

Secara terminologis kinerja merupakan terjemahan dari performance

dapat mempunyai arti yang beragam tergantung kepada sudut pandang

terhadap apa yang akan diamati kinerjanya. Secara etimologis kinerja

dapat diartikan sebagai the act or process of performing, yaitu suatu

penampilan kerja atau proses keberadaan (Webster Dictionary).

Selanjutnya dijelaskan oleh (Kalqvist, et.al dalam Sujarto, kinerja

dapat diartikan pula sebagai :

17
 “The way in which Something function and in accordance with the

requirement so as to fulfill obligations or requirements accomplish

something as promised expected”7)

Lebih lanjut mengemukakan pula bahwa kinerja adalah “The

effective working capacity of any device yaitu suatu kapasitas kerja yang

efektif dari suatu perangkat”.

Sedangkan pengertian kinerja menurut H. Malayu, S.P. Hasibuan

adalah :

“Keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimal”.8)

Dengan demikian, keberhasilan suatu organisasi baik secara

keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi sangat

tergantung pada suatu mutu kepemimpinan yang diterapkan di

dalamnya. Oleh karena itu, kepemimpinan kepala kantor memerlukan

keterampilan pendekatan sehingga mampu menanggulangi segala

masalah dalam pelaksanaan tugas.

Kinerja juga dapat dikatakan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam rangka

18
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal dan tidak

melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika.

Istilah kinerja telah populer di gunakan, namun seyogyanya

definisi ataupun pengertian kinerja belum dicantumkan dalam kamus

besar bahasa Indonesia, sehingga menyulitkan anggota masyarakat yang

ingin mengetahuinya. Namun dalam pengertian bahasa Inggris untuk

istilah kinerja yakni performance pada pengertiannya adalah melakukan

sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja tidak langsung dikatakan baik atau berhasil tanpa mengkaji

proses kerja yang telah dilakukan ataupun yang telah dilalui, sekiranya

proses telah ditempuh tidak melanggar norma hukum dan norma sosial

yang berlaku, kinerja dapat baik namun bila didalamnya terdapat unsur

pelanggaran hukum maka kinerja tersebut harus dikatakan tidak baik.

Suatu lembaga, baik lembaga pemerintah maupun lembaga swasta

atau yayasan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui

sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang

yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan

lembaga atau organisasi yang bersangkutan.

Dalam mencapai suatu organisasi tergantung anggotanya sebagai

suatu kesatuan kerja oleh karena terdapat hubungan yang dapat dekat

19
antara kinerja karyawan secara personal baik, kemungkinan kinerja

perusahaan juga baik, bila karyawan mempunyai keahlian (skill) yang

tinggi, bersedia bekerja karena diberi gaji atau diberi upah sesuai dengan

perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik.

20
 BAB III

GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya PDAM Kabupaten Maros

Pengelolaan usaha air di Kabupaten Maros dimulai pada tahun

1987 berdasarkan instruksi Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi

Selatan No. 539/3039/Serakda, tanggal 12 Oktober 1987 dan nama Badan

Usaha Pengelolaan Air Minum (BPAM) yang berada di bawah koordinasi

Direktur Jenderal Cipta Karya Departemen Pekerjaan Umum Republik

Indonesia.

Pada Periode 1988 sampai dengan 1989 dengan ketentuan dana

APBN (Anggaran Pembangunan dan Belanja Negara) dari pemerintah

Perancis, mulailah dilakukan pemasangan jaringan transmisi dan

distribusi dalam wilayah Kabupaten Maros.

Selanjutnya pada tahun 1990 PDAM Kabupaten Maros yang

berada di bawah koordinasi Dirjen Cipta Karya Departemen Pekerjaan

Umum Republik Indonesia mulai beroperasi dengan jumlah pelanggan

yang masih sangat terbatas, hanya melayani dalam wilayah Kota Maros.

Dalam perkembangan selanjutnya sesuai dengan tuntutan

keadaan, dan dikaitkan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 1974

tentang pokok-pokok pemerintahan di daerah untuk menjamin efisiensi

21
 dan efektivitas pengelolaan air minum berdasarkan SK Menteri Pekerjaan

Umum Republik Indonesia No. 72/KPTS/1993, tanggal 17 Februari 1993,

usaha pengelolaan air minum Kabupaten Daerah Tingkat II Maros,

beralih status dari BPAM (Badan Pengelola Air Minum) menjadi PDAM

(Perusahaan Daerah Air Minum).

Berdasarkan pada Peraturan Daerah No. 7 / Tahun 1993 tentang

tujuan pendirian perusahaan ialah turut melaksanakan pembangunan

ekonomi daerah dan nasional dalam rangka meningkatkan kesejahteraan

dan memenuhi kebutuhan akan air bersih bagi masyarakat sekaligus

sebagai upaya meningkatkan pendapatan daerah serta memperluas

lapangan kerja khususnya di daerah Kabupaten Maros.

B. Kedudukan, Tugas dan Fungsi

1. Kedudukan

a. Perusahaan Daerah adalah pelaksana Pemerintah Daerah di bidang

pengelolaan Air Minum.

b. Perusahaan Daerah diselenggarakan atas asas ekonomi perusahaan

dalam kesatuan sistem pembinaan ekonomi Indonesia berdasarkan

Pancasila yang menjamin kelangsungan demokrasi yang berfungsi

sebagai alat untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

22
 c. Perusahaan Daerah dipimpin oleh seorang Direktur Utama dan

bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui badan

pengawas.

2. Tugas Pokok

Perusahaan Daerah mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan

rumah tangga daerah dalam bidang pengelolaan air minum.

3. Fungsi

Untuk melaksanakan tugas sebagaimana tersebut dalam pasal 4,

Perusahaan Air Minum memiliki fungsi :

a. Melaksanakan pelayanan umum/jasa kepada masyarakat

konsumen dalam penyediaan air bersih.

b. Menyelenggarakan pemanfaatan umum yang dirasakan oleh

masyarakat.

C. Struktur Organisasi

Direksi

1. Direksi mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab :

a. Memimpin Perusahaan Daerah sehari-hari berdasarkan kebijakan

umum yang digariskan oleh Kepala Daerah dan atau Badan

Pengawas.

b. Mengurus dan mengawasi kekayaan Perusahaan Daerah

23
c. Dengan persetujuan dan pemberian kuasa dari Kepala

Daerah/Badan Pengawas, Direksi dapat melaksanakan hal-hal

sebagai berikut :

1) Mengadakan perjanjian-perjanjian atas nama Perusahaan

Daerah yang berlaku untuk jangka waktu lebih dari 1 tahun.

2) Mengadakan pinjaman

3) Memperoleh, memindahtangankan atau membebani benda tak

bergerak.

4) Mengadakan investasi baru

5) Mewakili Perusahaan Daerah di dalam maupun di luar

pengadilan

6) Mengadakan tindakan-tindakan lain yang dianggap perlu

d. Mengusulkan tarif air minum kepada Kepala Daerah melalui

Badan Pengawas.

e. Menyusun dan mengajukan rencana Anggaran Perusahaan Daerah

selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan sebelum tahun buku mulai

berlaku untuk dimintakan persetujuan dari Kepala Daerah melalui

Badan Pengawas.

f. Menyusun tambahan atau perubahan anggaran yang terjadi dalam

tahun yang bersangkutan dan melaksanakannya setelah

24
 persetujuan terlebih dahulu dari Kepala Daerah melalui Badan

Pengawas.

g. Setiap akhir tahun buku Direksi berkewajiban menyampaikan

laporan keuangan kepada Kepala Daerah melalui Badan

Pengawas.

h. Mengangkat dan memberhentikan pegawai perusahaan sesuai

dengan peraturan kepegawaian perusahaan yang berlaku.

i. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah

atau Badan Pengawas.

2. Dalam melaksanakan tugasnya Direksi bertanggung jawab kepada

Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.

Direktur Utama

a. Merencanakan kegiatan Perusahaan Daerah untuk jangka panjang

mengawasi dan mengkoordinir kegiatan dalam bidang teknik

pengelolaan air bersih dan bidang umum termasuk pengelolaan

keuangan dan administrasi untuk mencapai tujuan.

b. Merumuskan strategi Perusahaan Daerah dan menjalankan

kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Badan Pengawas dalam

melaksanakan operasi Perusahaan Daerah sesuai peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

25
c. Membina hubungan kerja yang baik dengan Instansi Pemerintah,

swasta maupun dengan sesama Perusahaan Daerah Air Minum.

d. Memimpin perencanaan dan pelaksanaan kerja masing-masing satuan

organisasi yang dibawahinya dalam rangka mencapai tujuan

Perusahaan Daerah.

e. Bertindak sebagai otorisator dalam anggaran Perusahaan Daerah,

menandatangani surat perintah, mengeluarkan uang, giro dan cek.

f. Menandatangani perjanjian dengan pihak ketiga

g. Menandatangani keputusan Direksi dan Naskah Dinas lain yang

dianggap perlu bagi Perusahaan Daerah.

h. Menerima laporan dari bawahan atau stafnya dan mengevaluasi

laporan tersebut untuk bahan pengambilan keputusan.

i. Melaksanakan tanggung jawab administratif fungsional Perusahaan

Daerah kepada Kepala Daerah.

j. Direktur utama dalam menjalankan tugasnya bertanggung jawab

kepada Kepala Daerah melalui Badan Pengawas.

k. Direktur utama dibantu oleh :

1) Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan

2) Direktur Bidang Teknik

26
Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan

a. Memimpin, mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan di bidang

hubungan langganan, administrasi umum dan keuangan.

b. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan

pengelolaan serta perlengkapan.

c. Merencanakan dan mengendalikan pendapatan dan belanja serta

mengatur penggunaan kekayaan perusahaan.

d. Mengawasi penyusunan anggaran belanja/menetapkan besarnya

modal kerja perusahaan, memuaskan dan menetapkan kebijaksanaan

mengenai penggunaan yang lebih efisien dan efektif.

e. Membuat penilaian dan persetujuan semua pembelian untuk

keperluan operasional melalui atau tanpa melalui tender.

f. Mengatur cara pelayanan yang sebaik-baiknya bagi masyarakat calon

pelanggan maupun para pelanggan.

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama.

h. Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang Administrasi dan

Keuangan bertanggungjawab kepada Direktur Utama.

i. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Bidang Administrasi dan

Keuangan dibantu oleh :

1) Bagian Hubungan Langganan

2) Bagian Umum

27
 3) Bagian Keuangan

Bagian Umum

a. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas

dari seksi perbekalan dan perawatan, seksi gudang, seksi karyawan.

b. Menyelenggarakan kegiatan-kegiatan di bidang administrasi, umum,

serta perlengkapan kantor.

c. Mengkoordinir, memeriksa, merawat, memperbaiki dan memelihara

serta mengatur dan mengawasi penggunaan kendaraan dinas sesuai

dengan kebijaksanaan yang telah ditetapkan.

d. Melaksanakan pengadaan/pembelian barang/material dan jasa yang

diperlukan oleh perusahaan.

e. Mengadakan usaha pemeliharaan dan pengawasan peralatan dan

bangunan kantor.

f. Mengendalikan semua barang dan peralatan yang menjadi milik

Perusahaan Darah sesuai dengan kebutuhannya.

g. Menyimpan dan mendistribusikan tiap jenis barang kepada semua

unit kerja sesuai keperluannya setelah mendapat pengesahan.

h. Meneliti, mempelajari dan melaksanakan petunjuk perundang-

undangan yang ada sesuai dengan kondisi perusahaan berdasarkan

peraturan yang berlaku.

28
i. Mengadakan investasi barang/peralatan yang menjadi milik

perusahaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk bahan

pertanggungjawaban Perusahaan Daerah.

j. Mengkoordinir/mengurus pelaksanaan asuransi barang-barang

investasi perusahaan.

k. Mengadakan koordinasi dengan bagian-bagian lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya.

l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direksi.

m. Bagian umum dipimpin oleh seorang Kepala Bagian yang dalam

melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Direktur Bidang Administrasi dan Keuangan.

n. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Bagian Umum dibantu oleh :

1) Seksi Perbekalan dan Perawatan

2) Seksi Gudang

3) Seksi Karyawan

Seksi Karyawan

a. Mengurus administrasi karyawan yang meliputi usul pengangkatan,

kenaikan pangkat, mutasi promosi, pemberhentian, pensiun.

b. Mempersiapkan dan menyusun syarat-syarat dan kualitas calon

karyawan yang dibutuhkan.

29
c. Menyusun rencana pendidikan dan latihan dan pengembangan karir

karyawan.

d. Menegakkan tata tertib dan disiplin karyawan

e. Mengusulkan pemberian hukuman terhadap karyawan yang

melanggar disiplin karyawan dan pemberian penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi/berjasa terhadap perusahaan.

f. Menyusun/memeriksa daftar gaji dan tunjangan serta menghitung

pajak penghasilan karyawan.

g. Melakukan pengaturan pengurusan asuransi karyawan baik

perorangan maupun atas nama perusahaan.

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Umum.

Bagian Keuangan

a. Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas

dari Seksi Perencanaan keuangan, Seksi Pembukuan, Seksi Kas, Seksi

Penagihan dan Rekening.

b. Merencanakan, mengendalikan pendapatan dan pembelanjaan serta

kekayaan perusahaan.

c. Merencanakan, mengusahakan dan mengawasi kelancaran penagihan

piutang langganan.

30
d. Menyelenggarakan Penyusunan Anggaran, meneliti dan

mengevaluasi penerimaan dan pengeluaran anggaran perusahaan.

e. Menyusun rencana cash flow dan cash budget.

f. Mempersiapkan dan merencanakan Program penyesuaian tarif

sehubungan dengan kondisi perusahaan.

g. Mengendalikan pelaksanaan akuntansi perusahaan sesuai dengan

prinsip yang berlaku dan pelaksanaan penyusunan laporan keuangan.

h. Melakukan pemeriksaan kas dan pembukuan perusahaan setiap satu

bulan sekali atau sewaktu-waktu bila diperlukan untuk mencocokkan

kebenaran saldo Buku Bank Perusahaan dengan Rekening Koran

Bank.

i. Mengadakan koordinasi dengan bagian-bagian lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

j. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Direktur Bidang

Administrasi dan Keuangan.

k. Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang Kepala Bagian Keuangan

yang dalam melaksanakan tugasnya berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Direktur Administrasi dan Keuangan.

l. Dalam melaksanakan tugasnya Kepala Bagian Keuangan dibantu

oleh :

1) Seksi Perencanaan Keuangan

31
 2) Seksi Pembukuan dan Pelaporan

3) Seksi Kas

4) Seksi Penagihan dan Rekening

Seksi Perencanaan Keuangan

Seksi Perencanaan Keuangan mempunyai tugas :

a. Membantu Kepala Bagian Keuangan dalam Bidang tugasnya

b. Menyusun Rencana Anggaran Perusahaan berdasarkan Daftar Usaha

Anggaran dari masing-masing bagian secara sistematis setiap tahun.

c. Mencatat realisasi anggaran menurut mata anggaran yang terjadi

setiap saat.

d. Membantu laporan secara periodik seperti bulanan/triwulan/tahunan

mengenai realisasi anggaran dan perubahan anggaran.

e. Secara berkala mengadakan perkiraan dan analisis terhadap

penerimaan dan pengeluaran kas.

f. Mempersiapkan dan mengusulkan kemungkinan perubahan

anggaran.

g. Mengadakan koordinasi dengan seksi-seksi lain yang berkaitan

dengan bidang tugasnya.

32
h. Seksi Perencanaan Keuangan dikepalai oleh seorang seksi yang dalam

melaksanakan tugasnya berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Kepala Bagian Keuangan.

i. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian

Keuangan.

Seksi Pembukuan dan Pelaporan

a. Melaksanakan pekerjaan akuntansi perusahaan sesuai prinsip yang

berlaku meliputi pencatatan pada buku harian, buku besar, buku

bank, buku piutang, buku utang, dan buku lain yang berkaitan dengan

Akuntansi Perusahaan Daerah.

b. Menyiapkan neraca dan perhitungan rugi/laba Perusahaan Daerah

c. Menyusun laporan bulanan dan laporan tahunan perusahaan

d. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian

Keuangan

Seksi Kas

a. Mengerjakan buku kas harian berdasarkan bukti-bukti penerimaan

dan pengeluaran yang sah.

b. Membuka dan menutup chasregister setiap hari untuk pengamatan

penerimaan dan pengeluaran uang Perusahaan Daerah.

33
c. Menyusun bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran sebagai

pendukung buku kas harian.

d. Menerima setoran hasil tagihan rekening air/non air dan penerimaan

lainnya.

e. Melakukan pembayaran baik jasa maupun barang kepada pihak

ketiga serta pembayaran kebutuhan lainnya sesuai dengan bukti-bukti

pengeluaran yang sah.

f. Melaksanakan penyetoran seluruh hasil penerimaan setiap hari ke

bank dan menyimpan bukti-bukti setoran bank.

g. Membuat laporan posisi kas setiap hari

h. Melaksanakan penyimpanan buku cek dan giro yang belum/sudah

ditandatangani oleh Direktur utama dan penyimpanan surat-surat

berharga lainnya.

i. Melayani pemeriksaan dengan sebaik-baiknya, baik yang dilakukan

pihak intern maupun ekstern.

j. Menjelaskan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Keuangan

Direktur Bidang Teknik

a. Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan di bidang

produksi, distribusi, peralatan dan perencanaan.

34
b. Mengkoordinasikan dan mengendalikan air buku serta sumber

lainnya, instalasi produksi dan sistem distribusi.

c. Mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan pengujian peralatan teknik dan

bahan-bahan kimia.

d. Mengadakan kerja sama dengan Direktur Bidang Administrasi dan

Keuangan dalam mengatur, mengawasi penyediaan fasilitas dan

material yang dibutuhkan untuk melancarkan kegiatan dalam bidang

operasional.

e. Merumuskan dan menetapkan kebijaksanaan mengenai peningkatan

hasil produksi.

f. Memelihara hubungan baik antara instansi serta pihak tertentu dan

mewakili Perusahaan Daerah dengan sepengetahuan Direktur Utama.

g. Mengatur cara pelayanan yang sebaik-baiknya baik masyarakat calon

pelanggan maupun para pelanggan.

h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Utama.

i. Dalam melaksanakan tugas Direktur Bidang teknik bertanggung

jawab kepada Direktur Utama.

j. Dalam melaksanakan tugasnya Direktur Bidang Teknik dibantu oleh :

1) Bagian Produksi dan Laboratorium

2) Bagian Distribusi

3) Bagian Peralatan Teknis

35
4) Bagian Perencanaan Teknik.

36
 BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Kinerja dan Kinerja Karyawan PDAM

Persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang sangat

menarik dan senantiasa memberikan penjelasan kepada setiap orang,

bagaimana menjadi pemimpin yang baik, sikap dan gaya yang sesuai

dengan situasi kepemimpinan yang baik, itulah sebabnya kepemimpinan

mempunyai kaitan yang erat dengan kinerja, serta kemampuan teknik

menciptakan situasi sehingga menimbulkan kinerja/dorongan bagi

mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai apa yang dikehendaki oleh

organisasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan

karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat

tergantung kepada kewibawaan dan juga pemimpin di dalam

menciptakan kinerja di dalam diri setiap orang karyawan maupun atasan

pimpinan itu sendiri.

Apabila dikatakan bahwa kinerja merupakan proses psikologis

yang terjadi pada diri seseorang yang mencerminkan interaksi antara

sikap, kebutuhan, persepsi dan sebagainya, membicarakan kinerja adalah

tidak sederhana dan menuntut ketekunan dan berbagai pendekatan.

Interaksi manusia yang lebih kompleks tuntutan pengembangan

37
kemampuan sumber daya manusia dan sebagainya ialah bagaimana

setiap unsur pimpinan dapat menggerakkan organisasi, baik bawahan

maupun atasan, sehingga dengan sadar mereka secara bersama-sama

bersedia berperilaku untuk mencapai efisiensi kerja karyawan.

Permasalahan dalam kinerja ialah bagaimana setiap unsur

pimpinan selalu dapat menahan, meramalkan bahkan mengawasi dan

mengubah pada saat tertentu dan pada waktunya. Untuk itulah pimpinan

perlu mempunyai pengetahuan mengenai motif karyawan yang dapat

mendorong timbulnya tindakan tertentu pada waktu itu pula, karena itu

kinerja sangat penting, karena merupakan senjata untuk bekerja.

Kinerja sangat penting khusus pada Kantor PDAM Kabupaten

Tingkat II Maros, karena mengingat perkembangan dan kemajuan dunia

teknologi sekarang ini, oleh karena itu setiap pimpinan harus memahami

dan mengerti beberapa petunjuk kinerja bawahan/karyawan yaitu :

1. Jelaskan kepada mereka (bawahan/karyawan) bahwa dengan bekerja

yang baik dalam organisasi, kepentingan individu akan terpenuhi

semaksimal mungkin.

2. Berikan penghargaan kepada mereka yang berpartisipasi dan berikan

teguran kepada mereka yang kurang berprestasi.

3. Pastikan bahwa mereka (bawahan/karyawan) memiliki kelengkapan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

38
4. Berikan pekerjaan kepada mereka (bawahan/karyawan) yang cocok

5. Hindarkan ketidakpuasan dalam pekerjaan, apabila sudah diketahui

bahwa kebutuhan mereka yang menjadi motivator.

6. Pahamilah keadaan mereka (bawahan/karyawan) sebaik-baiknya.

7. Tentukan tujuan yang wajar yang akan dicapai, diketahui dengan jelas

sehingga mereka akan terdorong untuk mewujudkan tujuan tersebut.

8. Hindarkan diri menghina, mencela mereka (bawahan/karyawan) di

depan umum.

9. Beritahukan kepada mereka bagaimana hasil pekerjaan mereka, hal ini

sebagai umpan balik, sehingga mereka (bawahan/karyawan) dapat

mempertahankan dengan baik.

10. Berikan perhatian kepada mereka (bawahan/karyawan) setiap orang

ingin dipandang penting dan memiliki sesuatu yang khusus agar

mendapatkan perhatian dari pimpinan.

Betapa pentingnya kinerja dalam menggerakkan karyawan karena

out kepala kantor sebagai pemimpin harus mampu menggerakkan dalam

hal :

1. Mempelopori usaha-usaha yang kreatif

2. Mengatur dan menggerakkan karyawan/bawahan

3. Membimbing dan mengkoordinasikan

39
 Dari uraian di atas, maka dapat dikatakan bahwa dalam kinerja

karyawan, pimpinan hendaknya mempunyai kemampuan untuk kinerja

dan memberikan semangat kepada para karyawan yang dipimpinnya.

Salah satu faktor penting yang ada pada diri seseorang pimpinan

yang sangat berpengaruh di dalam kinerja karyawan sangat dipengaruhi

bagaimana pimpinan di dalam menampilkan kewajibannya terhadap

karyawan.

B. Peranan Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan

Kinerja bukanlah sesuatu yang hadir dengan sendirinya secara

kebetulan, tetapi merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja tertentu

yang harus dipenuhi. Baik persyaratan yang melekat pada diri individu,

maupun di luar diri individu. Persyaratan kerja inilah yang disebut faktor

penentu produktivitas kerja, karena ia merupakan sebab tercapainya

kinerja.

Di sisi lain ditegaskan bahwa hanya dengan kinerja, kualitas hidup

yang lebih baik dapat dicapai, dan kesinambungan pekerjaan atau tugas

dapat dipertahankan serta harkat dan martabat karyawan dapat

ditingkatkan.

Jika demikian kinerja tetap harus diadakan, termasuk bidang

pelayanan jasa. Dan tentunya ada alat ukur yang dapat digunakan. Dalam

40
hal pekerjaan tata usaha yang sudah demikian penting dan ada di mana-

mana, maka seharusnyalah mendapat perhatian khusus. Di negara maju,

karyawan tata usahanya, bahkan meliputi lebih baik dari lima puluh

persen (50%) dari angka kerjanya.

Pada perusahaan, organisasi kerja atau unit kerja, yang volume

atau beban kerjanya berbentuk pelayanan jasa-jasa, hasil yang diperoleh

umumnya non material dan sulit dinilai dengan uang sehingga

produktivitasnya hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personal

dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Perbandingan antara input dengan

output tidak dapat dihitung dengan eksak, keduanya bersifat kualitatif

dan berkenaan dengan faktor manusia yang bersifat abstrak.

Kinerja dalam bidang ini lebih menekankan pada ukuran daya

guna dalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja nampak dari

pendayagunaan aspek manusia yang bersifat abstrak dan dominan. Daya

guna dalam melaksanakan pekerjaan nampak dari aspek ketetapan,

kecermatan dan sikap terhadap pekerjaan.

Kinerja dengan menekankan daya guna dalam bekerja, meliputi

aspek ketetapan, kecermatan dan sikap terhadap pekerjaan. Ketetapan

dan kecermatan berkaitan dengan metode/cara kerja dan peralatan yang

tersedia, sedangkan sikap terhadap pekerjaan menyangkut disiplin dan

moral terhadap pekerjaan.

41
 Hasil kerja secara kuantitas tidak segera dapat diamati, tetapi

indikator yang dapat menjamin kualitas hasil itulah yang selalu dapat

diamati dalam hal seperti ini, daya guna dapat juga berarti produktivitas

kerja.

Pada Kantor Perusahaan Daerah Air Minum Maros, kinerja

karyawan dapat dilihat pada hasil kerja yang dilakukan karyawan

(pekerjaan kantor) dengan membandingkannya dengan waktu pekerjaan

yang telah ditentukan serta jumlah beban kerja itu sendiri.

Di sisi yang lain hasil kerja secara kuantitatif tidak segera dapat

diamati, namun ketetapan dan kecermatan menggunakan metode dan

alat sebagai indikator yang dapat menjamin kualitas hasil yang akan

dicapai selalu dapat diamati. Dalam keadaan seperti itu berarti daya guna

(efisiensi) kerja, dapat juga berarti kinerja.

Kinerja merupakan hal yang sangat menarik sebab mengukur hasil

kinerja pegawai dengan segala masalah yang bervariasi. Dalam hal ini

karyawan yang bermutu dalam arti sebenarnya maka pekerjaan yang

dilakukan tentu menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki dari

pekerjaan tersebut.

Bermutu bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua syarat

kualitas yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar-benar

dapat diselesaikan menurut ukuran yang dikehendaki.

42
 Peningkatan kinerja pada hakekatnya merupakan upaya

mempengaruhi kekuatan dan kelemahan yang melekat pada setiap diri

karyawan serta faktor-faktor luar yang dapat membantu atau

menghambat kinerja itu. Mempertahankan atau meningkatkan kekuatan

dengan pemanfaatan yang tepat akan meningkatkan kinerja pada diri

karyawan. Demikian pula upaya menghilangkan atau setidaknya

mengurangi kelemahan pada karyawan juga dapat meningkatkan

kinerjanya.

Dengan kerja yang tetap, maka dengan adanya upaya yang

mempengaruhi tersebut di atas yang tidak tetap berupa kekuatan,

kelemahan, bantuan dan hambatan, dapat diusulkan rinciannya sebagai

berikut :

1. Berlakunya kekuatan dengan kelemahan, bantuan dan hambatan

tetap, maka kinerja menurun.

2. Meningkatkan kekuatan dengan kelemahan, bantuan dan hambatan

tetap maka kinerja meningkat.

3. Berkurangnya kekuatan sebanding dengan berkurangnya kelemahan

dengan bantuan dan hambatan tetap kinerja menurun.

4. Meningkatnya kekuatan sebanding dengan berkurangnya kelemahan

dengan bantuan hambatan tetap produktivitas meningkat.

43
5. Kekuatan, kelemahan dan bantuan tetap dengan hambatan berkurang

maka kinerja meningkat.

Dari rincian di atas dapat disimpulkan bahwa usaha dalam

meningkatkan kinerja dengan upaya yang dilakukan yakni mengenai apa

yang menjadi kekuatan serta kelemahan pada karyawan dengan maksud

untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Sarana dan prasarana yang dimaksud pada penelitian dan

pembahasan skripsi ini adalah gedung kantor, fasilitas dalam ruangan

dan fasilitas kerja berupa mesin ketik atau komputer serta fasilitas

penunjang lainnya.

Untuk sarana dan fasilitas kantor yang ada pada Kantor

Perusahaan Daerah Air Minum Maros, dapat dilihat telah memenuhi

syarat dan cukup memadai di dalam pengurusan atau pengelolaan

administrasi perkantoran. Hal ini juga didukung oleh tanggapan

responden pada tabel berikut :

TABEL 1
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI SARANA DAN FASILITAS
GEDUNG KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROS
TAHUN 2008

TANGGAPAN FREKUENSI PERSENTASE

NO.
RESPONDEN (F) (%)
1 Sangat Baik 34 63,00
2. Baik 10 18,50

44
 3. Kurang Baik 10 18,50
4. Tidak Baik - -

Jumlah 54 100
Sumber : Data Primer Hasil Olahan Angket, 2008.

Tanggapan responden pada tabel di atas memperlihatkan bahwa

sebagian besar mengatakan bahwa fasilitas gedung kantor sangat baik,

karena sejumlah 34 orang (63,00%) memberi tanggapan “sangat baik”.

Sangat baik karena gedung kantor sudah dapat mendukung seluruh

tugas-tugas pokok pengelolaan administrasi karyawan.

Selain gedung kantor, dalam pengelolaan pensiun dibutuhkan

sarana dan prasarana kantor lain, seperti kursi, meja, tempat

penyimpanan arsip/dokumen dan sarana seperti kertas maupun alat tulis

lainnya.

Berdasarkan pengamatan, dan apabila dibandingkan dengan

aktivitas pengelolaan administrasi karyawan, sarana dan prasarana

tersebut masih kurang jumlahnya.

Adapun data mengenai fasilitas kantor yang tersedia selama ini

pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros dapat dilihat sebagai

berikut :

TABEL 2
JUMLAH DAN KEADAAN SARANA DAN PRASARANA PADA
KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II MAROS

45
 TAHUN 2008

KEADAAN BARANG
NO. JENIS BARANG
BAIK RUSAK
1. Mesin Baik 8 2
2. Komputer 5 1
3. Printer 3 1
4. Mesin Hitung 10 2
Sumber : Data Sekunder, Tahun 2008.

Selain hal di atas, maka mutlak diperlukan pula dalam pengelolaan

administrasi karyawan pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros

adalah pengadaan komputer. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat

dilihat bahwa saat ini sarana dan prasarana serta fasilitas kerja yang

tersedia belum mendukung sepenuhnya untuk mencapai efektivitas

pengelolaan administrasi karyawan. Hal tersebut didukung oleh

pernyataan responden pada tabel 5 berikut :

TABEL 3
TANGGAPAN RESPONDEN MENGENAI DUKUNGAN SARANA
FASILITAS KERJA DALAM PENGELOLAAN ADMINISTRASI
KARYAWAN PADA KANTOR PDAM KABUPATEN TINGKAT II
MAROS TAHUN 2008

TANGGAPAN FREKUENSI PERSENTASE

NO.
RESPONDEN (F) (%)
1. Sangat Mendukung 10 18,50
2. Mendukung 10 18,50
3. Kurang Mendukung 30 55,60

46
 4. Tidak Mendukung 4 7,40

Jumlah 54 100
Sumber : Data Primer Hasil Olahan Angket, 2008

Dari tabel tersebut di atas terlihat bahwa sarana dan fasilitas kerja

yang ada pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros, khususnya

sarana dan fasilitas kerja yang ada dalam ruangan kantor, seperti alat

tulis, komputer, dan lemari arsip masih kurang mendukung dalam

pengelolaan administrasi karyawan, ini terbukti dari sejumlah 55,60%

orang responden memberi tanggapan “kurang mendukung” dan hanya

18,5% orang responden yang memberi tanggapan “sangat mendukung”

dan juga “mendukung”. Tingginya persentase yang tidak mendukung

disebabkan oleh karena sarana dan fasilitas kerja yang tersedia masih

belum mampu mewujudkan percepatan dan kecepatan pengelolaan

administrasi karyawan pada kantor tersebut.

C. Peningkatan SDM Sebagai Bagian dari Kinerja

Pengembangan karyawan pada suatu instansi ataupun perusahaan

khususnya pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros dilaksanakan

dalam rangka meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan

memperbaiki sikapnya. Karena itu untuk membina dan mengembangkan

karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi, diperlukan suatu cara

47
yang dapat menunjang ke hal tersebut. Salah satu upaya yang ditempuh

adalah dengan mengikutsertakan karyawan pada kegiatan pendidikan

dan latihan karyawan.

Pendidikan latihan karyawan merupakan salah satu upaya dalam

rangka meningkatkan Sumber Daya Manusia pada sebuah instansi, sebab

dengan melalui Pendidikan dan Latihan Karyawan, maka karyawan akan

memiliki kemampuan dan keterampilan yang dapat menunjang

pelaksanaan pekerjaan. Dimana karyawan yang telah mengikuti

pendidikan dan latihan akan memiliki potensi yang sangat memadai

dibanding jika tanpa adanya proses pendidikan dan latihan yang dilalui

oleh seorang karyawan dalam melakukan aktivitasnya.

Hal tersebut di atas didukung oleh pendapat Ating Tedjasutisna

yang mengemukakan bahwa :

“Dengan adanya pendidikan dan latihan yang dilalui oleh

karyawan, berarti perusahaan yang bersangkutan akan
memperoleh karyawan yang ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya”.14)

Dari pendapat tersebut, jelas diuraikan bahwa peningkatan

kemampuan karyawan melalui pendidikan dan latihan karyawan

memberikan kontribusi khusus dalam meningkatkan kinerja kepada

suatu instansi, terutama dalam rangka meningkatkan hasil kerja dari

karyawan yang bersangkutan.

48
 Di samping upaya peningkatan Sumber Daya Manusia yang

dilakukan Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros, dilaksanakan pula

usaha lain dalam rangka meningkatkan hasil kerja atau kinerja karyawan.

Usaha tersebut adalah dengan memperhatikan tingkat kesejahteraan

karyawan yang bersangkutan.

Karyawan sebagai pelaksana tugas mengharapkan adanya

pemenuhan kebutuhan sebagai faktor penunjang dalam pelaksanaan

tugas kesehariannya, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan

karyawan, maka karyawan yang bersangkutan akan memiliki kinerja atau

semangat kerja yang lebih baik dalam rangka menunjang pencapaian

tujuan.

Tidak dapat dipungkiri bahwa salah satu kinerja seseorang

menjadi manusia organisasional adalah untuk dapat memenuhi

kebutuhan pokoknya, seperti sandang, pangan dan papan. Sehingga jika

pemenuhan kebutuhan dilakukan dalam rangka meningkatkan

kesejahteraan karyawan, maka karyawan yang ada akan melaksanakan

segala aktivitas atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya dengan

baik.

Adapun kebutuhan hidup karyawan yang sangat penting adalah

sebagai berikut :

1. Kebutuhan hidup yang bernilai psikologis, yang antara lain meliputi :

49
a. Kebutuhan akan rasa aman, maksudnya kebutuhan ini secara

umum telah mencakup kebutuhan untuk berperan dan pengakuan

akan manfaat peranan itu bagi organisasi. Untuk itu apabila

karyawan merasa bahwa kedua kebutuhan tersebut telah

terpenuhi, maka ia akan merasa aman atau sebaliknya. Rasa aman

juga berarti bahwa telah mempunyai kepastian akan kedudukan

dalam suatu organisasi atau perusahaan, bahwa ia akan tetap

diperlukan tenaga dan pikirannya.

b. Kebutuhan akan perasaan berhasil; setiap karyawan cenderung

berniat untuk memberikan sumbangannya agar organisasi

memperoleh kemajuan, sehingga ia berniat untuk memberikan

andil terhadap suksesnya organisasi atau perusahaan. Seorang

karyawan akan turun semangat kerjanya apabila ia merasa berhasil

kerja dan jerih payahnya tidak memperoleh perhatian dan

penghargaan dari atasannya.

c. Kebutuhan untuk diperlakukan sebagai teman sejawat; setiap

karyawan mempunyai keinginan untuk memperoleh pengakuan

sebagai sejawat yang diperlukan di dalam suatu kantor. Terlepas

dari fungsi dan kedudukannya yang penting atau tidak penting,

tingkatannya tinggi atau rendah dalam hierarki kepegawaian, ia

berkeinginan untuk diakui sebagai bagian yang tak dapat

50
 dipisahkan dari kegiatan instansi atau organisasi. Rasa diakui

tersebut dapat dibangkitkan antara lain dengan memberikan

kesempatan untuk membina karier, misalnya dengan

mengikutsertakan dalam pendidikan dan latihan yang

diselenggarakan oleh organisasi dan memberikan kesempatan

menyampaikan pendapat dan saran serta keinginan-keinginan

terhadap perusahaan atau organisasi. Seorang pimpinan

sebaliknya dapat menerima saran atau pendapat dari karyawan

yang bersifat membangun.

2. Kebutuhan hidup yang bernilai ekonomis dan bersifat fisik

Kebutuhan ini adalah segala bentuk kebutuhan yang dapat

dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untuk memperoleh uang.

Termasuk dalam kebutuhan ini adalah gaji atau upah, dan berbagai

macam tunjangan yang dapat dinilai dengan uang, seperti tunjangan

jabatan. Adapun kebutuhan yang bersifat fisik yang memungkinkan

karyawan yang bersedia bekerja dengan penuh semangat meliputi tata

ruang kerja, lingkungan kerja yang mendukung seperti suasana yang

menyenangkan dalam ruangan yang dilengkapi dengan peralatan-

peralatan kerja yang memadai sehingga dapat memperlancar

pekerjaan kantor.

51
D. Masalah yang Dihadapi dan Pemecahannya

Melihat pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros dan cara-cara yang ditempuh dalam

meningkatkan disiplin kerja, maka perlu pula diketahui masalah-masalah

yang dihadapi dan upaya yang ditempuh dalam rangka mengatasi

masalah-masalah yang ada.

1. Masalah-masalah yang dihadapi

Dalam pelaksanaan tugas rutinitas kantor, tidak selamanya

berjalan dengan baik, dan hal itu sudah seperti hal biasa terjadi.

Seperti halnya pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros yang

tentunya juga menghadapi beberapa masalah. Masalah-masalah

tersebut antara lain :

a. Masih kurangnya kesadaran karyawan dalam mentaati ketentuan

dan kebijaksanaan yang diberlakukan.

b. Adanya pendapat yang mengemukakan bahwa penghasilan/gaji

yang diterima pada setiap bulannya kurang atau tidak cukup

untuk membiayai kebutuhan hidup keluarganya, sehingga ia

berusaha untuk mencari tambahan penghasilan di luar gaji, dan hal

itu dilakukan pada jam kantor maupun di luar jam kantor.

52
 c. Adanya sebagian karyawan pada sub unit kerja tertentu yang tidak

diberikan tanggung jawab atas peranannya dalam sistem kerja,

sehingga terjadi kefakuman kerja bagi karyawan.

d. Suasana lingkungan kerja yang terbatas, terutama sarana

perkantoran, sementara volume kerja yang ada menghendaki

pelaksanaan pekerjaan yang cepat.

e. Adanya karyawan yang ditempatkan pada suatu pekerjaan bukan

pada bidangnya, sehingga mengakibatkan sulitnya karyawan

tersebut dalam menyesuaikan diri dengan tugasnya, dan hal ini

sering kali terjadi.

2. Cara Mengatasinya

Dengan adanya masalah-masalah yang bisa terjadi suatu

hambatan dalam meningkatkan efisiensi kerja atau kinerja karyawan

di setiap organisasi terutama pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat

II Maros, maka langkah-langkah yang harus ditempuh dalam

mengatasi masalah-masalah tersebut adalah sebagai berikut :

a. Penerapan sanksi hukum yang efektif

Produk hukum yang mengatur tingkat dan jenis hukuman

disiplin dituangkan dalam berbagai peraturan perundang-

undangan, mulai dari Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999

sampai pada beberapa penjabaran yang dikeluarkan oleh Kepala

53
 Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros, baik melalui instruksi

maupun surat Edaran dengan harapan terciptanya tertib

operasional sebagai lingkup tugas penerangan. Penerapan hukum

terhadap pelanggaran hukum, sebenarnya dipandang dan secara

psikologis dapat mempengaruhi karyawan lainnya. Adapun

penerapan hukum yang dimaksud dilaksanakan dengan cara :

1) Pengenaan sanksi hukum yang setimpal atas perbuatannya,

sehingga menimbulkan rasa penyesalan terhadap perbuatan

tersebut.

2) Hukum diberlakukan secara konsisten tanpa membeda-

bedakan antara atasan dan bawahan.

b. Penyempurnaan sistem yang menunjang karier dan prestasi kerja

penerapan sistem karier dan prestasi kerja dalam rangka kenaikan

pangkat yang lebih tinggi (promosi jabatan) atau memberikan

motivasi positif dan persaingan sehat, sehingga masing-masing

karyawan akan berprestasi sesuai dengan bidang tugasnya, dan

mereka dapat melihat perspektif untuk masa depannya. Selain itu

penerapan sistem promosi sering dikaitkan dengan klasifikasi

pendidikan, latihan dari karyawan dan dipadukan dengan segi

senioritas.

54
 Dalam hal ini, maka promosi pada tingkat-tingkat tertentu

sangat diperlukan dengan adanya kemampuannya untuk

menduduki atau mengisi jenjang kepangkatan atau jabatan yang

lebih tinggi lagi.

Bintoro dalam bukunya Administrasi Pembangunan

mengemukakan :

“Sistem karier yang didasarkan pada prestasi kerja yang

dimaksudkan sebagai prinsip bahwa seseorang bekerja pada
suatu organisasi, dimana penempatan, promosi untuk
kepangkatan yang lebih tinggi, sampai pada pemberhentian
dilakukan atas dasar standar serta ujian-ujian obyektif
terhadap prestasi maupun kemampuannya”.15)

c. Pembinaan atasan secara langsung terhadap bawahan peranan

pimpinan adalah mutlak diperlukan dalam suatu organisasi

termasuk dalam konteks Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II

Maros. Hal ini sangat penting, karena pembinaan atasan secara

langsung akan lebih dirasakan sebagai kebutuhan bagi setiap

karyawan yang merupakan upaya strategis dalam mekanisme

organisasi dalam mencapai tujuan atau dalam melaksanakan

fungsi dan tugasnya.

Adapun bentuk pembinaan yang dapat dilakukan oleh

atasan secara langsung terhadap bawahannya berupa :

55
 1) Keteladanan yang ditampilkan setiap atasan untuk pelaksanaan

tugas atau sikap/prilaku dalam mentaati ketentuan dan

peraturan-peraturan yang ditetapkan.

2) Melaksanakan pengawasan melekat yang dilakukan oleh atasan

langsung dalam meningkatkan efisiensi kerja dan peningkatan

disiplin kerja.

3) Melatih bawahan agar berani tampil yang merupakan metode

untuk menanamkan rasa percaya diri pada karyawan terutama

dalam mengemukakan pendapatnya.

4) Mengadakan pendelegasian wewenang sebaik mungkin,

dengan memperlihatkan kemampuan dan dedikasi yang

dimiliki oleh karyawan.

Demikianlah beberapa masalah dan cara-cara pemecahan yang

dihadapi dalam menerapkan pelaksanaan disiplin kerja karyawan

pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros.

56
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian pembahasan pada yang telah dikemukakan

pada bab-bab sebelumnya, maka penulis dapat menarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Kepemimpinan pada Kantor PDAM Kabupaten Tingkat II Maros

seharusnya mampu untuk memotivasi para karyawan yang ada dalam

lingkungan organisasi, sehingga pencapaian tujuan dapat terlaksana

seperti yang diharapkan.

2. Kepemimpinan merupakan usaha untuk mempengaruhi orang lain

untuk dapat melakukan kerjasama dalam rangka pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Pelaksanaan kepemimpinan dalam lingkungan Kantor PDAM

Kabupaten Tingkat II Maros oleh Kepala Kantor, dilaksanakan dengan

memperhatikan faktor-faktor penunjang dalam rangka memotivasi

karyawan yang ada untuk melaksanakan tanggung jawab yang telah

diberikan kepadanya untuk meningkatkan kinerjanya.

B. Saran-saran

57
 Sebagai bahan pertimbangan, maka penulis dapat memberikan

saran-saran sebagai berikut :

1. Kiranya faktor-faktor yang menunjang semangat kerja karyawan yang

ada tetap menjadi prioritas utama, agar dalam pelaksanaan tugas yang

diemban menjadi lebih baik lagi.

2. Pemberian kinerja kepada karyawan hendaknya dilakukan sesering

mungkin oleh pimpinan untuk dapat lebih memacu semangat kerja

karyawan walaupun tidak dalam bentuk materi saja, namun juga

dalam bentuk pujian atau penghargaan atas prestasi kerja yang

mereka capai.

3. Sarana dan prasarana yang ada, kiranya mendapat perhatian yang

lebih baik lagi, agar dalam pelaksanaan tugas menjadi lebih lancar,

sehingga kinerja karyawan akan tercapai.

58
 DAFTAR PUSTAKA

Abraham H. Masloh. 1998. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis

yang kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Hal. 30.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,

Cetakan Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Buchori Zainun. 1985. “Pengantar Ilmu Manajemen”, Ghalia Jakarta, Hal. 29

Flippo, Edwin. B., 1985. Personel Management, Sixty Edition, Second

Printing, Songapore National Printers, Singapore.

Gary, Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit :

Prenhalindo, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Penerbit : BPFE, Yogyakarta.

Harris. Michael, 1997. Human Resources Management (A Practical

Approach), Harcourt Brace, New York.

Hasibuan, S.P. Malayu, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit :

Gunung Agung, Jakarta.

Maullang, M, 1990. Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Keempat Belas,

Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Cetakan Pertama; BPFE, Yogyakarta.

Moenir, A.S. 1987. ”Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap

Pembinaan Kepegawaian, Jakarta, Gunung Agung. Hal. 20.

Manullang, M, Drs. 1985. “Pembangunan Indonesia (Suatu Pengantar)”,

Intisari, Jakarta, Hal. 34.

Moekijat, 1989, Manajemen Perkantoran, Cetakan Keenam, Penerbit : Mandar

Maju, Bandung.

Narine, 1992. “Manajemen Perilaku Organisasi, Cetakan ke-1, Penerbit PT.

Citra Aditya Bakti, Bandung. Hal. 30.

59
Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia, Cetakan Kedua, Sasinita
Bross, Jakarta.

Ranupandodjo, Heidjrahman dan Suad Hasan, 1985, Manajemen Personalia,

Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.

Simamora, Hendry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Ketiga, Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.

Sujarto. 1992. “Pengantar Metode Kepemimpinan”, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Hal. 30.

Undang-Undang NO. 43 Tahun 1999. 1999. “Tentang Pokok-pokok

Kepegawaian”.

Wahjusumijo, 1988. “Pola Kepemimpinan Modern. Angkasa, Jakarta, Hal 14.

Widjadja A. W. Drs. 1985. “Etika Administrasi, Miswan, Jakarta. Hal. 29.

60