PENGERTIAN

Tujuan (objectives) adalah suatu pernyataan tentang keadaan yang ingin di

capai dalam jangka waktu tertentu.tujuan di tetapkan sebagai dasar pengakuan
untuk menilai pencapaian tujuan tersebut dan juga tujuan digunakan untuk
menciptkan proses pengendalian.
Tanpa tujuan kita akan mnyimpang tanpa tujuan kearah yang tak di ketahhui
akhirnya. Keberhasilan jarang terjadi secara kebetulan, teapi keberhasilan adalah
hasil kerja keras yang terarah ke arah pencapaian suatu tujuan tertentu. Sukit
untuk dibayangkan suatu organisasi atau individu sukses tanpa tujuan yang jelas.
Tujuan meliputi 2 unsur, yaitu:
1. Hasil akhir yang akan tercapai di masa yang akan datang.
2. Usaha-usaha/tindakan dan berbagai kegiatan saat ini yang di arahkan untuk
mencapai tujuan.
KARAKTERISTIK TUJUAN
Tujuam seharusnya memiliki beberapa sifat atau karakteristik tujuan yang
baik atau efektif yang nantinya akan dapat membantu keberhasilan. Berikut
karakteristik tujuan yang efektif:
-

Quantitative, dalam bentuk angka

Mesureable, dapat di ukur
Realistic, sesuai dengan kemampuan dan sumberdaya
Understandable, mudah di pahami atau di mengerti.
Challenging, menantang untuk di capai
Hierarchical, di rinci secara hirarkis agar mampu mencapainya
Obtainable,dapat di capai dengan berbagai tindakan yang di rancang
Congruent, dapat menimbulkan persaingan diantara unit-unit yang ada
dalam organisasi.
Time line, ada batasan waktu

Agar tujuan yang akan di terapkanbaik dan efektif maka seharusnya:

-

Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu yang bertanggung

jawabterhadap pencapaian tujuan tersebut
Manager puncak sebagai perumus tujuan umum hendaknya betanggung
jawab menurunkan/merinci/mengurai tujuan-tujuan pada tingkat yang lebih
bawah
Tujuan harus realistis di selaraskan dengan lingkungan internal dan eksternal,
baik saat ini maupun di saat yang akan datang
Tujuan departemen fungsional harus konsisten dengan tujuan korporasi
Manajemen harus meninjau kembali tujuan yang telah ditetapkan dan
bilamana perlu merubahnya sesuai dengan perubahan lingkungan internal
dan eksternal yang dihadapi

FUNGSI DAN MANFAAT TUJUAN

Tentunya tujuan yang ditentukan organisasi membawa manfaat sekligus
berfungsi penting bagi keterlanjutan organisasi di masa yang akan datang.
Berikut bebeapa fungsi dan manfat penting dari tujuan bagi organisasi:
-

Menjadi pedoman bagi kegiatan organisasi.

Sebagi suber legitimasi atas tindakan yang di tujukan kea rah pencapaian
tujuan
Sebagai sumber motivasi bagi individu dan pihak pihak yang terkait untuk
mencapai tujuan
Sebagai dasar penyusunan organisasi sehingga jelas wewenang dan
tanggung jawab kea rah pencapain tujuan
Sebagai sasaran yang lebih nyata disbanding misi, tujuan adalah realisasi
langkah-langkah nyata pencapaian misi
Membantu organisasi mendefinisikan lingkungannya
Menyediakan norma sebagai dasar dalam pelaksanaan prestasi organissi

PENGERTIAN GOALL
Beck dan Hillmar (1976) menjelaskan salah satu jenis intervensi pengembangan
organisasi adalah setting. Proses pelaksanaan soal setting
ini merupakan
pendekatan terhadap pemahaman manajemen berdasarkan sasaran atau hasil yang
membantu memberi pengertian tentang aspek pengelolaan atau manajemen, hasil
dan sasaran (objektives).
Pengertian goal setting adalah proses penetapan sasaran atau tujuan dalam
bidang pekerjaan, dalam proses goal setting ini melibatkan atasan dan bawahan
secara bersama-sama menentukan atau menetapkan sasaran atau tujuan-tujuan
kerja yang akan dilaksanakan tenaga kerjanya sebagai pengemban tugas dalam
suatu periode tertentu (Gibson, dkk. 1985).
Latham den Locke (dalam Steers dan Porters, 1983); Locke dkk (1981)
menjelaskan bahwa
pengertian goal
setting adalah suatu gagasan untuk
menetapkan. Tenaga kerja melaksanakan suatu pekerjaan dimana tugas yang
diberikan sudah ditetapkan targetnya atau sasarannya, misalnya untuk mencapai
kuota yang ditargetkan atau menyelesaikan sejumlah tugas dengan batas waktu
yang sudah ditentukan. Dalam hal ini sasaran (goal) adalah objek dari perbuatan
dan jika individu menetapkan taktik kemudian berbuat untuk mencapai sasaran
atau tujuannya tersebut, berarti sasaran atau tujuan ini menentukan perilaku
dalam bekerja. Hersey dan Blanchard (1986) orientasi seseorang menyatakan
bahwa perilaku pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh
tujuan tertentu, dan perilaku itu pada dasarnya bertujuan pada objek atau
sasaran.

Pengertian goal setting yang dikemukakan Davis (1981) adalah manajemen

penetapan sasaran atau tujuan untuk keberhasilan mencapai kinerja (performance).
Lebih lanjut dijelaskan bahwa penerapan penetapan tujuan yang efektif
membutuhkan tiga langkah yaitu: menjelaskan arti dan maksud penetapan target
tersebut, kedua menetapkan target yang jelas, dan yang ketiga memberi umpan
balik terhadap pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan. Cascio (1987) menyatakan
bahwa goal setting itu didasarkan pada pengarahan tingkah laku terhadap suatu
tujuan.Sasaran atau target bisa ditambah dengan memberi penjelasan atau
informasi kepada tenaga kerja bagaimana mengerjakan tugas tersebut, serta
mengapa sasaran atau tujuan tersebut penting dilaksanakan.
Penerapan goal setting ini terhadap sistem kinerja sangat populer dan luas
penggunaannya. Pendekatan manajemen
berdasarkan sasaran ini meliputi
perencanaan, pengawasan, penilaian pegawai, serta keseluruhan sistem kinerja
yang ada dalam organisasi. Prosedur umum dalam manajemen berdasarkan
sasaran ini yang paling utama adalah mengidentifikasikan bagian-bagian kunci
keberhasilan, sehingga dapat berpengaruh terhadap keseluruhan performance
organisasi misalnya volume penjualan, hasil keluaran (production output), maupun
kualitas layanan, dengan demikian pengukuran kinerja (performance) dapat
ditentukan (Luthans, 1981).
Gibson dkk, (1985) menggambarkan penerapan soal setting dari perspektif
manajemen. Langkah-langkahnya adalah (1) diagnosis kesiapan, misalnya apakah
tenaga kerja, organisasi dan teknologi sesuai dengan program goal setting; (2)
mempersiapkan tenaga kerja berkenaan dengan interaksi antara individu,
komunikasi, pelatihan (tranning) dan perencanaan; (3) penekanan pada sasaran
yang harus diketahui dan dimengerti oleh manajer dan bawahannya; (4)
mengevaluasi tindak lanjut untuk penyesuaian sasaran yang ditentukan; (5)
tinjauan akhir untuk memeriksa cara pengerjaan dan modifikasi yang ditentukan.
Strauss dan Sayless (1981) menjelaskan bahwa prosedur manajemen berdasarkan
sasaran memberi kesempatan kepada tenaga kerja untuk membuat penilaiannya
sendiri mengenai hasil-hasil operasi, artinya jika ia membicarakan hasil maka
sebenarnya individu tersebut menilai dirinya sendiri dan mungkin sekali
mendapatkan wawasan mendalam bagaimana ia harus memperbaiki sikapnya.
cara-caranya atau kelakuannya.
Untuk memberi gambaran yang lebih jelas tentang penetapan sasaran ini, di
bawah ini dikemukakan sebuah penelitian pada perusahaan kayu, dimana sopir truk
selalu mengisi truknya kurang dari kapasitas resmi.Setelah diadakan observasi dan
diteliti, tim peneliti kemudian menjelaskan nilai potensial goal setting (penetapan
tujuan) untuk diterapkan pada sopir truk dan kemudian perusahaan menentukan
target yang jelas bagi para sopir truk. Setelah tiga bulan kedua peneliti secara
seksama mencatat keadaan pelaksanaan kerja dan kemudian hasilnya Peneliti
ternyata naik 90 % dari kapasitas rata-rata. Tujuh tahun menawarkan tetap tinggi.
Suatu keterangan mengapa prosedur seperti kerja meningkatkan hasil kerja.

Alasannya adalah tenaga melihat dan atau mencatat beban truk mereka bangga
akan prestasi
ini, mereka juga melihat tujuan sebagai yang menantang ini
permainan sesuatu menyenangkan bagi truk yang sopir mengalahkan orang lain
(Gibson dkk, 1985).
Jadi penelitian ini telah menunjukkan satu ini kerja mereka penetapan sebab
adalah alasan prestasi kerja. Sistem meningkatkan mengapa penetapan sasaran
atau target itu motivasi dan penetapan atau target apabila dimasukkan ke dalam
tatanan maka para pekerja akan melihat tujuan bagaimana ikhtiar mereka kerja
pencapaian membantu menimbulkan hasil, ganjaran, dan kepuasan pribadi karena
memuaskan target atau sasaran itu dorongan berprestasi dan kebutuhan harga diri
aktualisasi diri, maka perencanaan seseorang sasarannya di masa datang akan
lebih tinggi.
Dari pendapat para ahli di atas dapat serta untuk goal setting adalah
disimpulkan bahwa pengertian berdasarkan penetapan sasaran atau target
berorientasi hasil. Manajemen yang berorientasi ini dianggap lebih baik karena
lebih menekankan pencapaian hasil, kesempatan sehingga memberi manajemen
yang sasaran pada kepada tenaga kerja untuk mengerti bagaimana seharusnya
bekerja, dan hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan lebih terbina
karena terjadi interaksi antara yang memberi tugas dengan pelaksana. Secara
umum pengertian goal setting itu adalah penetapan sasaran atau target yang akan
dicapai tenaga kerja.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Goal Setting
Berdasarkan beberapa pendapat ahli (Locke dkk, 1981: Steers dan Porter,
1983; Davis, 1981; 1989), Cascio, 1987: Gibson, 1985; Davis & Newstrom, penulis
menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi goal setting adalah :
a. Penerimaan (acceptance).
b. Komitmen (commitment).
c. Kejelasan (specifity).
d. Umpan balik (feedback).
e. Partisipasi (participation).
f. Tantangan (challenger).

Untuk menjelaskan bagaimana terjadinya pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap

sistem penetapan sasaran atau target berdasarkan hasil ini (goal setting), di
bawah ini akan dijelaskan pengertian satu persatu faktor-faktor tersebut.

a. Pengertian Denerimaan (acceptance)

Penerimaan terhadap sasaran atau target yang tenaga kerja sebab tujuan
ditetapkan terjadi karena adanya kemauan untuk menerima target yang
dibebankan, sasaran yang efektif tidak hanya cukup diketahui saja tetapi juga
harus dapat diterima tenaga kerja untuk dilaksanakan.
Menurut Davis dan Newstrom (1989) bahwa goal setting (penetapan
sasaran atau target) merupakan alat motivasi yang efektif bila empat unsur dasar
disertakan ke dalam sistem pengelolaan penetapan sasaran tersebut yaitu:
(1) penerimaan; (2) spesifikasi; (3) umpan balik; dan (4) tantangan. Pada
bagian berikutnya akan dijelaskan unsur-unsur di atas serta pengaruhnya
terhadap penetapan sasaran.
Lebih lanjut Davis dan Newstrom
mengemukakan bahwa penerimaan
terhadap sasaran atau target tersebut harus dapat diketahui atau dimengerti oleh
tenaga yang bersangkutan, dalam hal ini penerimaan sasaran yang ditetapkan
harus dapat dipahami dan pihak pemberi target harus menjelaskan maksud dan
kegunaan sasaran atau tujuan ditetapkan terhadap penerima atau tenaga kerja,
karena penetapan tujuan yang sepihak tanpa penerimaan karyawan tidak akan
membawa hasil. Oleh karena itu penting melibatkan tenaga kerja dalam proses
penetapan sasaran atau tujuan bersama untuk memperoleh penerimaan.
Menurut Yoder (1979) produktivitas kerja akan lebih tinggi dan efisien bila
ada perasaan bahwa diperlukan dalam penerimaan dan adanya sasaran yang
diemban itu berguna dan pencapaian
keberhasilan persetujuan terhadap
pelaksanaan pencapaian sasaran atau target organisasi merupakan faktor utama
dalam tanggung jawab tenaga kerja dalam menjalankan tugas-tugas.
Berkenaan pendapat di atas Likert (dalam Yoder, 1979) juga menjelaskan
jenis aktifitas individu dalam organisasi yang mempunyai perasaan yang sama
dalam penerimaan loyalitas atau kebersamaan satu sama lain dalam pelaksanaan
kerja cenderung mengacu pada prestasi.
Dari sebuah penelitian pengaruh bentuk penilaian dari tiga dimensi goal
setting yang dilakukan oleh Tziner dan Kopelman (1988), diperoleh data yang
menunjukkan bahwa kejelasan, penerimaan, dan komitmen berhubungan dengan
sasaran. Penelitian ini membuktikan bentuk penilaian mempengaruhi sistem
pengelolaan penetapan sasaran (goal setting).
Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa penerimaan akan penetapan
sasaran atau target berpengaruh terhadap pelaksanaan kerja yang akan
dilaksanakan tenaga kerja yang bersangkutan.