TUGAS KELOMPOK III

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:

Abdi Fadhlan

1520522041

Andrea Alvionata H

1320522080

Kiko Mehagia

1520522005

Case Analysis

THE FLOOD

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ANDALAS
2016

THE FLOOD
A. Case Background
a. Gambaran Umum The Flood
Pada bulan Mei 2011, banjir Sungai Missisippi menghantam Vickburg, missisippi, dan
Perusahaan Optima Air Filter. Banyak karyawan yang dirumahkan dikarenakan bencana
tersebut, dan perusahaan harus mempekerjakan hampir dari seluruh karyawan baru, satu
orang setiap shift. Masalahnya adalah para pekerja lama yang telah mengerti dengan baik
pekerjaannya, karena itu tidak ada seorangpun yang peduli tentang gambaran pekerjaan
mereka. Ketika kurang lebih 30 orang karyawan baru mengambil alih pekerjaan mereka, di
sana akan ada kebingungan secara keseluruhan, tentang apa yang akan mereka lakukan dan
bagaimana mereka melakukannya.
Banjir secara cepat menjadi citra lama pada perusahaan luar dari pelanggan sekitar,
memiliki filter, tidak ada alasan. Phill Mann, presiden perusahaan, yang pada saat itu paling
cerdas. Dia memiliki 30 orang pekerja baru, 10 orang pekerja lama, dan supervisor
perusahaan Maybelline. Dia memutuskan untuk bertemu dengan Linda Lowe, konsultan dari
universitas sekolah bisnis lokal. Linda Lowe dengan cepat mengisi pertanyaan tentang
pekerjaan mereka yang telah diurutkan semua. Argumen lebih sering terjadi: Antara Phill dan
Maybelline berfikir pekerja lama akan melebih-lebihkan untuk membuat mereka lebih
penting dan pekerja lama diminta dengan tegas untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan
mereka yang telah diurutkan. Sementara itu, tuntutan pelanggan akan filter mereka terus ada.
B. Problem Statement
1. Apakah sebaiknya Phill dan Linda mengabaikan protes pekerja lama, dan menulis
deskripsi pekerjaan yang dapat mereka kerjakan? Kenapa? Kenapa tidak? Bagaimana
anda dapat menyelesaikan segala perbedaannya?
2. Bagaimana cara anda melakukan job analisis? Apa yang seharusnya Phill lakukan
sekarang?
C. Literature Review
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Menurut Dessler (2013; 105) analisis pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk
posisi tersebut. Analisis jabatan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan) dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang
dibutuhkan untuk pekerjaan).
Para supervisor atau bagian dari manajemen sumber daya manusia biasanya
memperoleh satu atau lebih tipe-tipe informasi berdasarkan analisis pekerjaan, seperti:

Aktivitas Kerja
Pertama, supervisor atau bagian dari manajemen sumber daya manusia
memperoleh informasi tentang berbagai macam aktivitas pekerjaan, seperti,
bersih-bersih, menjual, mengajar, atau melukis/mengecat. Dalam list tersebut juga
termasuk bagaimana, mengapa, dan kapan para pekerja melakukan berbagai
macam aktivitasnya.
Human Behavior

Human Resource Management, Case Analysis:The Flood

Informasi tentang perilaku manusia yang dibutuhkan, seperti, merasakan,

komunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jarak jauh.
Mesin, Peralatan, Perlengkapan, P3K
Informasi tentang penggunaan peralatan, memproses bahan-bahan, dan
penyediaan pelayanan karyawan (berupa konseling)
Standar Pekerjaan
Informasi tentang standar pekerjaan (sebagai contoh, kuantitas atau kualitas dari
setiap tugas kerja).

2. Kegunaan dari Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan selain menghasilkan deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan,
juga berguna untuk hal-hal berikut:

Perekrutan dan Seleksi

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syaratsyarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi
dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu
direkrut dan diangkat.
Kompensasi
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar
belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan
menduduki jabatan itu. Sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.
Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai
dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu
pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan
akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
Pelatihan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan
pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja
digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.

3. Teknik Kualitatif dalam Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan

Ada berbagai macam cara dalam mengumpulkan informasi dari analasis jabatan,
spserti:

Wawancara
Dalam proses wawancara harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
- Wawancara Terstuktur, banyak dari para manajer menggunakan format
struktur untuk mengarahkan wawancara. Seperti tujuan utama dari pekerjaan,
tanggung jawab bekerja, tugas, pendidikan, pengalaman, dan keahlian yang
dibutuhkan.
- Pro dan Kontra, wawancara merupakan cara mudah dan cepat dalam
mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang tidak muncul dalam tes
tertulis. Dan yang menjadi kontra dalam wawancara adalah ketika terjadi
kesalahpahaman dalam mengumpulkan informasi ataupun penyampaian
informasi yang tidak jujur.
- Pedoman Wawancara.

Human Resource Management, Case Analysis:The Flood

Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang
berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk
memperoleh informasi analisis jabatan.
Observasi
Observasi langsung khususnya bermanfaat bila jabatan-jabatan terutama terdiri
dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
Buku Harian (Diary/Log)
Pendekatan yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian atau daftar
dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang terlibat
di dalamnya. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh karyawan
itu dalam sebuah buku harian.

4. Teknik Kuantitatif dalam Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan

Kuesioner Analisis Posisi
Sebuah kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang bersifat
kuantitatif yang berfokus pada tugas dan tanggung jawab dari berbagai macam
pekerjaan.
Prosedur Department of Labour (DOL Procedure)
Sebuah metode yang terstandarisasi melalui berbagai macam pekerjaan yang bisa
dinilai, diklasifikasikan, dan dibandingkan secara kuantitatif.
5. Deskripsi Pekerjaan
Rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban,
tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut
dikerjakan. Ada berbagai macam hal yang terdapat dalam deskripsi jabatan diantaranya:

Identfikasi Jabatan
Yang merupakan berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode
jabatan dalam suatu perusahaan.
Sinopsis Jabatan
Berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut, dimana juga memberikan suatu
definisi singkat yang berguna sebagai tambahan informasi pada identifikasi
jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
Tugas-tugas yang Harus Dilaksanakan
Bagian ini merupakan inti dari deskripsi jabatan dimana yang berhubungan
tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilakasanakan, dan bagaiamana cara
melaksanakannya.
Pengawasan yang Harus Dilakukan
Standar dari Kinerja
Berisi daftar standar kerja yang harus dicapai melalui tugas dan tanggung jawab
dalam bekerja.
Kondisi Kerja
Menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan.
Spesifikasi Jabatan.

6. Spesifikasi Pekerjaan
Human Resource Management, Case Analysis:The Flood

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik, seperti, pendidikan, keahlian, personaliti dan lain-lain.
Spesifikasi jabatan terbagi atas 4 (empat) jenis, yaitu:

Spesifikasi Untuk Personal Yang Terlaith

Berfocus pada seperti masa kerja sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan
kinerja sebelumnya.
Spesifikasi Untuk Personal Yang Tidak Terlatih
Berfokus pada ciri-ciri fisik, personal, ketertarikan, atau kemampuan dalam
penyesuaian pelatihan pekerjaan.
Spesifikasi Berdasarkan Penilaian
Berhubungan dengan pembuatan penilaian pribadi, penggunaan nalar, dan
klasifikasi pekerjaan standar.
Spesifikasi Berdasarkan Analisis Statistic
Berhubungan dengan mencoba untuk menentukan statistik hubungan antara
prediktor atau sifat manusia dan indikator atau kriteria efektivitas manusia.

D. Problem Solving
1. Apakah sebaiknya Phill dan Linda mengabaikan protes pekerja lama, dan
menulis deskripsi pekerjaan yang dapat mereka kerjakan? Kenapa? Kenapa
tidak? Bagaimana anda dapat menyelesaikan segala perbedaannya?
Sebagai seorang Pimpinan berbagai macam hal mungkin saja dapat terjadi, seperti
halnya yang terjadi pada perusahaan yang dipimpin oleh Phill, dikarenakan bencana
banjir beberapa karyawan terpaksa dirumahkan. Dan hal ini menyebabkan
perusahaan mempekerjakan orang baru dimana para pekerja ini belum terlalu
mengerti dan paham apa dan bagaimana cara mereka bekerja. Berbeda dengan
beberapa karyawan lama yang hanya tinggal 10 orang yang masih bekerja pada
perusahaan, mereka telah paham dengan tugas-tugas mereka. Hal inilah yang menjadi
protes dari karyawan lama. Phill dan Linda harus menanggapi protes tersebut bukan
mengabaikannya. Karena, kita tidak bisa membuang begitu saja karyawan yang
telah lama bekerja pada perusahaan (dimana kinerjanya sesuai dengan standar
perusahaan). Phill sang pimpinan harus memusyawarahkan hal tersebut kepada
seluruh pihak yang berkaitan dengan perusahaan. Dan salah satu solusi dari
permasalahan tersebut adalah, para pekerja lama bisa menjadi mentor bagi para
pekerja baru. Sehingga para pekerja baru bisa memahami dan mengerti dengan tugas
dan tanggung jawab mereka dengan adanya para pekerja lama yang berperan sebagai
mentor mereka dalam bekerja. Dan dalam permasalahan karyawan baru, tentu terlebih
dahulu dilakukan analisis jabatan agar dalam proses perekrutan dan seleksi pekerja
baru nantinya sesuai dengan klasifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Dan tidak hanya
sebatas analisis pekerjaan saja, tapi juga diperlukan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan, dimana kedua hal tersebut merupakan komponen dari analisis
jabatan.
2. Bagaimana cara anda melakukan analisis jabatan? Apa yang seharusnya Phill
lakukan sekarang?

Human Resource Management, Case Analysis:The Flood

Analisispekerjaan merupakan suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisa ruang lingkup suatu pekerjaan melalui
berbagai macam informasi dimana informasi tersebut bisa diperoleh dari beberapa
sumber, seperti, pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian, pekerja yang
bersangkutan, orang yang pernah melakasanakan pekerjaan itu,atasan langsung dari
pekerja yang bersangkutan. Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan
informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilakukan dengan cara, kuesioner, wawancara,
ataupun melalui pengamatan langsung. Langkah-langkah dalam melakukan analisis
pekerjaan terdiri dua poin yaitu, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan.
Setelah mendapatkan berbagai macam informasi melalui analisis jabatan, informasi
tersebut kemudian diterjemahkan melalui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Yang mana hal ini bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang
berkompeten yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Yang harus dilakukan oleh Phill sekarang adalah tetap memaintain karyawan lama
agar tidak terjadinya gejolak di dalam perusahaan, sedangkan untuk karyawan baru
diberikan pelatihan melalui mentor dari karyawan lama agar para karyawan baru ini
mengerti dan paham akan tugas dan tanggung jawab mereka. Dan jika masih terdapat
kekurangan karyawan dalam perusahaan yang dipimpin oleh Phill, maka terlebih
dahulu dalam proses perencanaan sumber daya manusia Phill memulai dari tahap
analisis jabatan dan seterusnya yang bertujuan agar mendapatkan karyawan yang
berkompeten yang sesuai dengan klasifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
E. Kesimpulan
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam perusahaan
memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan
dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada
artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap
apapun informasi yang diterima oleh perusahaan, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas
sumber daya manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten yang sesuai dengan kualifiaksi
perusahaan, tentu diperlukan proses-proses untuk mewujudkan tersebut. Proses pertama
dalam mendapatkan sumber daya manusia yang kompeten yaitu dimulai dengan pengadaan
sumber daya manusia dimana kegiatan yang dilakukan yaitu perekrutan, seleksi, pelatihan
dan pengembangan, kompensasi, manajemen kinerja, dan hubungan karyawan. Dalam proses
perekrutan dan seleksi, ada hal yang berkaitan dengan proses tersebut yaitu analisis jabatan.
Analisis jabatan diperlukan guna mendapatkan informasi yang bermanfaat dalam melakukan
pengadaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, evaluasi jabatan, penilaian prestasi
kerja, promosi dan transfer, dan lain-lain.
Kegiatan analisis jabatan haruslah didasarkan pada dokumen yang valid dan up to date.
Selain itu, penilai dan pengisi dari analisis jabatan harus mengisi secara objektif. Jika
kegiatan analisis pekerjaan dilakukan dengan benar maka diharapkan fungsi-fungsi SDM
lainnya akan berjalan dengan sendirinya, mengikuti bagaimana perubahan dari analisis
pekerjaannya.

Human Resource Management, Case Analysis:The Flood

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management Thirteenth Edition. United
States of America: Pearson.

Human Resource Management, Case Analysis:The Flood