Makalah Manajemen Organisasi Komunikasi

Teori Organisasi

Disusun Oleh: Kelompok 1

Ahmad Fatoni ()
Heru Nurhadi ()
Rini Astuti ()
Yanti Trianita (16809808)

Ilmu Komunikasi

UNIVERSITAS GUNADARMA

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmanirrohim,
Alhamdulilah, puji syukur kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan
hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini. Makalah ini di buat untuk
memenuhi tugas Manajemen Organisasi komunikasi.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Eko Hartanto,Drs.,MM. selaku dosen mata kuliah Manajemen Komunikasi dan

Organisasi
2. Ayah Bunda yang selalu memberikan motivasi baik moril maupun materil
3. Sahabat-sahabat penulis yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak memberikan bantuan secara ikhlas sehingga penulis memiliki motivasi

untuk menyelesaikan makalah ini.
Akhir kata, semoga makalah ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan
pembaca, Khususnya mengenai Teori organisasi, Teori Organisasi Klasik, Transisional,
Komunikasi Organisasi, penggagas teori-teori Organisasi dan Teori Komunikasi
Mutahkir/Modern. Kritik dan saran yang mendukung, penulis harapkan sebagai
perbaikan dimasa yang akan datang.

Depok, 16 Maret 2011

DAFTAR ISI

Kata Pengantar
Daftar Isi
BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Tujuan Penulisan
1.3 Metode Penulisan
1.4 Sistematika Penulisan
BAB 2
2.1

PEMBAHASAN
Pengertian Teori Organisasi

2.2 Teori-Teori Organisasi

BAB

2.3

Teori Organisasi Klasik

2.4

Teori Transisional

2.5

Teori Komunikasi Organisasi

2.6

Penggagas Teori-teori Organisasi

2.7

Teori Komunikasi Mutakhir/Modern

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA

1.1

Tujuan penulisan

Tujuan dalam penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan

dan informasi mengenai Teori Organisasi, Teori Organisasi Klasik, Transisional, Teori
Komunikasi Organisasi, Pengaggas Teor-teori Komunikasi Organisasi, serta teori
Mutahir/Modern dan diharapkan bermanfaat bagi kita semua.
1.2

Metode Penulisan
Metode yang digunakan dalam penyusunan makalah ini yaitu deskripsi,
dengan menggunakan beberapa kajian teori, data dan sumber yang di dapat penulis
melalui proses membaca, dan informasi dari berbagai media informasi khususnya
internet.

1.3

Sistematika Penulisan
Makalah ini disusun dengan sistematika sebagai berikut:
BAB 1
1.1
1.2
1.3
1.4
BAB 2

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Tujuan Penulisan
Metode penulisan
Sistematika Penulisan
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Teori Organisasi

2.2 Teori-Teori Organisasi

2.3 TeoriOrganisasi Klasik
2.4 Teori Organisasi Transisional
2.5 Teori Komunikasi Organisasi
2.6 Penggagas Teori-teori Komunikasi Organisasi
2.7 Teori Komunikasi Mutakhir/ Modern
BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Teori organisasi pertama kali muncul pada abad ke-19 karena pengaruh revolusi
Inggris. Secara umum, teori organisasi merupakan rangkuman konsep, ikhtisar,
tinjauan, dan pendapat yang berkaitan dengan metode pemecahan masalah organisasi
agar mampu mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.

Secara konseptual ada dua batasan yang perlu dikemukakan di sini, yakni istilah
organization sebagai kata benda dan organizing (pengorganisasian) sebagai kata
kerja, menunjukkan pada rangkaian aktivitas yang harus dilakukan secara sistematis.
Organisasi adalah suatu sistem, mempunyai struktur dan perencanaan yang
dilakukan dengan penuh kesadaran, di dalamnya orang-orang bekerja dan berhubungan
satu sama lain dengan suatu cara yang terkoordinasi, kooperatif, dan dorongandorongan guna mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan (Beach, 1980; Champoux,
2003). Apabila kita membicarakan organisasi sebagai suatu sistem, berarti
memandangnya terdiri dari unsur-unsur yang saling bergantungan dan di dalamnya
terdapat sub-sub sistem. Sedangkan struktur di sini mengisyaratkan bahwa di dalam
organisasi terdapat suatu kadar formalitas dan adanya pembagian tugas atau peranan
yang harus dimainkan oleh anggota-anggota kelompoknya.
Istilah organisasi dapat pula diartikan sebagai suatu perkumpulan atau
perhimpunan yang terdiri dari dua orang atau lebih punya komitmen bersama dan
ikatan formal mencapai tujuan organisasi, dan di dalam perhimpunannya terdapat
hubungan antar anggota dan kelompok dan antara pemimpin dan angota yang dipimpin
atau bawahan (Beach and Reinhartz, 2004; Bush and Middlewood, 2005).
Dari kedua definisi di atas, dapat dinyatakan betapa pentingnya organisasi
sebagai

alat

administrasi

dan

manajemen

dalam

melaksanakan

segala

kebijakan/keputusan yang dibuat pada tingkatan administratif maupun manajerial.

Dalam hubungan ini, hakiki organisasi dapat ditinjau dari dua sudut pandangan.
Pertama, organisasi dipandang sebagai wadah, tempat di mana kegiatan administrasi
dan manajemen dilaksanakan. Kedua, sebagai proses yang berusaha menyoroti interaksi
(hubungan) antara orang-orang yang terlibat di dalam organisasi itu.
Proses pengorganisasian mencakup kegiatan-kegiatan berikut:
1. Pembagian kerja yang harus dilakukan dan menugaskannya pada individu tertentu,
kelompok-kelompok dan departemen.
2. Pembagian aktivitas menurut level kekuasaan dan tanggungjawab.

3. Pembagian/pengelompokkan tugas menurut tipe dan jenis yang berbeda-beda.

4. Penggunaan mekanisme koordinasi kegiatan individu dan kelompok.
5. Pengaturan hubungan kerja antara anggota organisasi.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1

Pengertian Teori Organisasi

Teori organisasi merupakan teori yang mempelajari kinerja dalam sebuah
organisasi. Salah satu kajian teori organisasi, di antaranya membahas tentang
bagaimana sebuah organisasi menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi

organisasi tersebut. Selain itu, dipelajari bagaimana sebuah organisasi mempengaruhi

dan dipengaruhi oleh orang-orang di dalamnya maupun lingkungan kerja organisasi
tersebut.
Organisasi (dalam bahasa Yunani: , organon alat) adalah suatu
kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Menurut beberapa ahli,
organisasi didefinisikan sebagai berikut :
1. Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang
melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
2. James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap
perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi adalah merupakan suatu sistem
aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
4. Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial
yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai
suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
5. Nancy Dixon (1994) Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk
memanfaatkan kapasitas mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis
proses yang akan menyempurnakan organisasi.
6. Peter Senge (1990) Organisasi di mana orang-orangnya secara terus-menerus
mengembangkan kapasitasnya guna menciptakan hasil yang benar-benar mereka
inginkan, di mana pola-pola berpikir baru dan berkembang dipupuk, di mana
aspirasi kelompok diberi kebebasan, dan di mana orang-orang secara terus-menerus
belajar mempelajari (learning to learn) sesuatu secara bersama.
7. Diana Siregar (ITB) Organisasi belajar adalah organisasi yang mampu
melaksanakan proses transformasi pengetahuan secara siklikal-berkelanjutan, dari
pengetahuan pekerja sebagai hasil belajar mandiri menjadi pengetahuan organisasi
sebagai hasil belajar organisasional, untuk menumbuh kembangkan modal
organisasi.
Ciri-ciri Organisasi, antara lain :

a.

Ciri Organisasi
1. Adanya tujuan yang sama.
2. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.
3. Adanya kerjasama.
4. Adanya sarana.
5. Adanya keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati.

b. Ciri Organisasi modern

1. Adanya prinsip atau azas organisasi
2. Kecenderungan spesialisasi
3. Unsur-unsur organisasi lengkap
4. penggunaan staf lebih intensif
5. Pengolahan data semakin cepat
6. Organisasi bertambah besar
Proses pengorganisasian mencakup kegiatan-kegiatan berikut:
1. Pembagian kerja yang harus dilakukan dan menugaskannya pada individu tertentu,
kelompok-kelompok dan departemen.
2. Pembagian aktivitas menurut level kekuasaan dan tanggungjawab.
3. Pembagian/pengelompokkan tugas menurut tipe dan jenis yang berbeda-beda.
4. Penggunaan mekanisme koordinasi kegiatan individu dan kelompok.
5. Pengaturan hubungan kerja antara anggota organisasi.
Unsur-unsur Organisasi

1. Manusia (MAN), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut

dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua
anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari
unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi,
para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya
masing-masing dan para pekerja (nonmanagement/workers). Semua itu secara
bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.
2. Kerjasama, merupakan suatu perbuatan saling membantu atau gotong royong

dalam melakukan sesuatu yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai

tujuan bersama. Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut
tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja
(workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power)
organisasi.
3. Tujuan

bersama,

merupakan

arah

atau

sasaran

yang

dicapai.

Tujuan

menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan
merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga
menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola
(network), kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturanperaturan (regulation) yang telah ditetapkan.
4. Peralatan (Equipment), terdiri dari semua sarana, berupa materi, mesin-mesin,

uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/bangunan/kantor).

5. Lingkungan (Environment), Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya,

ekonomi, dan teknologi termasuk dalam unsur lingkungan.

6. Kekayaan Alam
7. Kerangka/Konstruksi Mental Organisasi
2.2 Teori-Teori Organisasi
TEORI ORGANISASI

KLASIK

BIROKRASI

NEOKLASIK

ADMINISTRASI

MODERN

MANAJEMEN ILMIAH

Para ilmuan sejak lama menyadari bahwa adanya teori-teori dari berbagai disiplin
ilmu yang berbeda memunculkan pertanyaan, perbedaan pandangan suatu masalah, dan
isu organisasi. Walaupun demikian, fenomena ini justru membantu para ilmuan untuk
memberikan sejumlah jawaban terhadap 1 (satu) persoalan yang sama. Dengan
berpegang kepada sejumlah teori dan konsep, kita dapat menghadirkan berbagai
pandangan (perspectives) untuk mengkaji isu, masalah, dan pertanyaan yang sama
tentang organisasi (Champoux, 2003).
Perkembangan teori-teori organisasi dapat dilihat dan dikaji sejak sejak tahuntahun pertama abad keduapuluh, yang secara garis besar dapat diikhtisarkan menjadi 4
(empat) kelompok besar yakni: (1) classic; (2) behavioral, (3) system, dan (4)
contingency.
1. Classic
Pada mulanya teori administrasi/manajemen atau organisasi telah dirancang
secara tradisional/klasik. Terdapat 3 kategori pokok pendekatan klasik ini: (1)
scientific

management;

(2)

administrative

management;

dan

(3)

the

bureaucratic model of organization (Beach, 1980: 133).

2. Behavioral Science
Para penyokong bidang ini, mulai kerjanya dari tahun 1920-an sampai
dengan awal 1950-an. Mereka dinamakan human relationist. Pada tahun-tahun itu
mereka tidak disebut sebagai ilmuwan behavioral. Pada pokoknya mereka
sebenarnya adalah para psikolog dan sosiolog industri milik Perguruan Tinggi.
Industri privat adalah laboratorium mereka. Penemuan-penemuan (riset) Elton
Mayo dan teman-temannya di Universitas Harvard terhadap Hawthorne Works or
The Western Electric Company di Chicago menandai munculnya gerakkan human
relation ini. Penelitian tersebut berlangsung sejak tahun 1927 sampai pada tahun
1932. Rangkaian studi ini membuktikan kunci pentingnya tekanan-tekanan

kelompok, hubungan sosial, dan sikap terhadap supervisi dan pekerjaan yang
menentukan produktivitas kelompok.
Kalau teoritisi organisasi klasik menaruh perhatian mereka pada tugas,
struktur, dan kekuasaan. maka para ahli human relation ini menekankan pada
dimensi manusianya. Organisasi dipandang sebagai suatu sistem sosial sebagaimana
dikembangkan oleh para sosiolog dalam menawarkan bentuk dan desain organisasi
(Champoux, 2003), demikian juga yang diterapkan dalam teknik ekonomi.
Kelompok kerja informal diidentifikasikan sebagai sumber kontrol pekerja yang
utama. Kedua bentuk organisasi baik formal maupun informal harus diperhitungkan
untuk menjelaskan sebagaimana dan mengapa suatu organisasi berfungsi
sedemikian rupa.
Para pendukung modern menolak penggunaan istilah human relations.
Mereka sebaliknya menamakan diri dengan istilah behavioral scientists (ilmuwan
tingkah laku manusia), psikolog organisasi, teoritisi organisasi. dan para ahli
pengembangan organisasi. Di antara sekian banyaknya para ahli yang mendukung
antara lain: Douglas Mc gregor, Rensis Likert, Frederick Herzberg, Warren Bennis
dan Chris Argyris (dalam Burhanuddin, 1994; Yukl, 2002).
3. System Aproach
Pendekatan

ketiga

dalam

menganalisis

organisasi

adalah

dengan

menerapkan konsep sistem. Teori sistem sudah populer sejak beberapa dasawarsa
yang lalu karena kemampuannya dalam menyuguhkan suatu model sistem universal
yang mencakup berbagai bidang kehidupan: fisik, biologis, sosial, dan fenomena
tingkah laku manusia. Para teoritisi mencoba menemukan generalisasi-generalisasi
yang membantu dalam menjelaskan bagaimana berfungsinya segenap kesatuan dan
proses.
Seperti telah disinggung sebelumnya, para teoritisi organisasi sebenarnya
memperlakukan organisasi itu sebagai suatu sistem. Sistem adalah suatu
keseluruhan yang terorganisir, terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan
dan bergantungan satu sarna lain. Ada beberapa konsep penting mengenai
penerapan sistem terhadap organisasi, yaitu:

Organisasi manusia lebih bercirikan sistem terbuka, yang-berarti berinteraksi

dengan berbagai unsur yang ada di lingkungan.

Organisasi cenderung mengarah kepada suatu dinamika atau keseimbangan

yang bergerak (moving equilibrium). Anggota-anggota organisasi berusaha
mempertahankan dan memelihara organisasi agar tetap hidup. Mereka mereaksi
segenap perubahan dan kekuatan-kekuatan baik yang ada di luar maupun dalam
organisasi itu sendiri guna menemukan keadaan baru agar tetap seimbang.

Untuk menjaga keseimbangan sistem organisasi, maka dikelola segenap

informasi dari rangkaian kegiatan yang dapat memberikan umpan balik
penyempurnaan setiap penyimpangan.

Organisasi sebenarnya bagian dari hirarkhi sistem yang terdiri dari divisi,
departemen, seksi-seksi dan kelompok individu. Atau tegasnya, organisasi
tertentu bisa merupakan bagian atau sub dari sistem yang lebih besar.

Ketergantungan adalah merupakan konsep kunci bagi teori sistem. Diterapkan

dalam organisasi, berarti didalamnya terdiri dari komponen-komponen yang
saling bergantungan dan saling mempengaruhi satu sama lain.

Konsep holism dalam memahami organisasi menunjukkan bahwa keseluruhan

suatu struktur atau kesatuan adalah lebih dari sekedar kumpulan bagian-bagian.
Konsep ini melandasi perlunya tindakan terpadu atau kompak (sinergy), yang
berkaitan dengan kemampuan komponen-komponen organisasi untuk mencapai
sasaran bersama. Tindakan bersama diayakini dapat melebihi hasil yang
dicapai , dibandingkan secara perorangan.

4. Contingency
Sebelumnya teoritisi memandang, bahwa prinsip-prinsip organisasi dan
manajemen telah muncul secara universal. Namun, penelitian empiris yang
dilaksanakan selama dua puluh tahun terakhir ini membuktikan bahwa rancangan
organisasi secara optimal bergantung pada banyak faktor, baik yang ada di dalam
maupun luar organisasi. Oleh karena itu, hasil-hasil pemikiran kontemporer

sesungguhnya menganjurkan pendekatan kontigensi ini dalam mendesain suatu

organisasi. Dan ini membutuhkan suatu tindakan penilaian terhadap banyak
kekuatan atau pendorong yang saling berinteraksi.
Organisasi menurut pandangan kontigensi ini bukanlah beroperasi dalam
suasana vacum, melainkan berada dalam situasi yang lebih kompleks dan
menghadapi banyak faktor baik yang bersifat mendorong maupun menghambat
yang kesemuanya harus dipertimbangkan secara matang, guna kesuksesan
organisasi itu sendiri.
2.3

Teori Organisasi Klasik

Teori organisasi klasik berkembang mulai tahun 1800-an (Abad 19). Teori ini
biasa disebut dengan teori tradisional atau disebut juga teori mesin. Dikatakan teori
mesin karena organisasi ini menganggap manusia bagaikan sebuah onderdil yang setiap
saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak pemimpin.
Definisi organisasi menurut Teori Klasik adalah organisasi merupakan struktur
hubungan, kekuasaan-kejuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan,
komunikasi dan factor-faktor lain apabila orang bekerja sama. Dalam teori ini
organisasi digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnya
terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak
mengandung kreatifitas. Jika digambarkan kembali organisasi disini seperti toet piano
dimana masing-masing nada mempunyai spesialisasi (do.. re.. mi.. fa.. so.. la.. si..)
dimana apabila tiap nada dirangkai maka akan tercipta lagu yang indah begitu juga
dengan organisasi.
Teori organisasi klasik menyumbangkan pengetahuan tentang anatomi dari
organisasi yang formal yaitu,
a. Sistem kegiatan yang terkoordinasi
b. Kelompok orang
c. Kerjasama
d. Kekuasaan & Kepemimpinan

Unsur-unsur organisasi dipilih secara cermat untuk menunjang suatu tujuan, dan
strukturnya ditetapkan sedemikan rupa guna mencapai efisiensi maksimal.
Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada
empat kondisi pokok:
1. Kekuasaan;
2. Saling melayani;
3. Doktrin;
4.Disiplin.
Teori organisasi klasik dibangun dalam empat elemen dasar yaitu pembagian
pekerjaan (division of labour), proses skalar dan fungsional, struktur, serta jangka
waktu pengendalian (Scott, 1993, hlm.139) , penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Pembagian pekerjaan (division of labor) merupakan elemen utama dari teori
organisasi klasik, darinya elemen lain mengalir. Sebagai contoh pertumbuhan
rentang kendali memerlukan spesialisasi dan fungsi pekerjaan. Struktur organisasi
secara alami bergantung pada arah dimana kegiatan-kegiatan khusus dilakukan dan
mengalir dalam pengembangan organisasi. Akhirnya pengendalian terhadap para
spesialis berada dibawah kebijakan seorang manajer.
2. Proses skalar dan fungsionalisasi berhubungan dengan pertumbuhan vertikal dan
horisontal organisasi secara bertahap. Proses skalar mengacu pada pertumbuhan
dari rantai komando, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab, kesatuan
perintah, dan kewajiban melapor kepada atasan. Proses tersebut kemudian
menciptakan bagian-bagian spesialis, dan pengelompokkan kembali bagian tertentu
kepada unit-unit yang sesuai sebagai bagian dari sebuah proses fungsional. Proses
ini berfokus pada evolusi horisontal pada lini dan staf pada organisasi formal.
3. Struktur bagi teoritisi organisasi klasik adalah hubungan logis dari fungsi-fungsi
dalam organisasi. Disusun untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif.
Struktur mempengaruhi sistem dan pola organisasi. Teori organisasi klasik biasanya
menggunakan dua struktur dasar sebagai acuan yaitu lini dan staf.

4. Rentang kendali (span of control) berhubungan dengan jumlah karyawan

(subordinat) yang dapat diawasi oleh seorang manajer dan suprvisor secara efektif.
Para manajer dan supervisor bertanggungjawab terhadap pengendalian dan
perencanaan, koordinasi, motivasi, dan pengawasan.
Pendekatan-pendekatan awal terhadap teori organisasi ini menganggap
organisasi sebagai alat mekanis untuk mencapai tujuan atau organisasi dipahami
sebagai sebuah sistem tertutup. Perhatian teori dipusatkan pada pencapaian efisiensi
dalam fungsi-fungsi intern organisasi. Terlihat dengan jelas pada awalnya model teori
yang dikembangkan pertama-tama adalah efisiensi dan prestasi, dan hanya secara
kebetulan para pelopor aliran klasik menjadi peneliti organisasi karena kepustakaan
mengenai organisasi muncul hanya sebagai produk sampingan dari penyelidikan untuk
peningkatan efisiensi atau prestasi. Doktrin organisasi klasik dapat ditemukan pada
pemikiran Taylor, Fayol, Simmel, dan Weber lewat karya mereka yang berpengaruh.
Teori Klasik berkembang dalam 3 Aliran:
1. Birokrasi : Dikembangkan dari Ilmu Sosiologi
2. Administrasi : Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek Makro
sebuah organisasi.
3. Manajemen Ilmiah : Langsung dari praktek manajemen memusatkan Aspek
Mikro sebuah organisasi.
Semua teori diatas dikembangkan sekitar tahun 1900-1950. Pelopor teori ini
kebanyakan dari sebuah negara berbentuk kerajaan Mesir, Cina & Romawi.

1. Teori Birokrasi
Dikemukakan oleh Max Webber dalam buku The Protestant Ethic and Spirit
of Capitalism dan The Theory of Social and Economic Organization. Max Webber
mungkin menjadi salah seorang yang paling berpengaruh di dunia karena pengaruh
ajarannya pada ilmu pengetahuan sosial. Ia terkenal oleh karena studinya mengenai
pembirokrasian masyarakat; banyak aspek dari administrasi publik moderen berpaling

kepadanya; pendekatan klasik, pegawai pemerintah yang secara organisasi hirarkhis

selanjutnya disebut Weberian civil service. akan tetapi, bertolak belakang dengan
pendapat masyarakat umum, bureaucracy merupakan kata yang berasal dari inggris
jauh sebelum Weber.
Webber menggambarkan tipe birokrasi ideal dalam nada positif, membuatnya
lebih berberntuk organisasi rasional dan efisien daripada alternatif yang terdapat
sebelumnya, yang dikarakterisasikan sebagai dominasi karismatik dan tradisional.
Menurut terminologinya, birokrasi merupakan bagian dari dominasi legal. Akan
tetapi, ia juga menekankan bahwa birokrasi menjadi inefisien ketika keputusan harus
diadopsi kepada kasus individual.
Menurut Webber, atribut birokrasi moderen termasuk kepribadiannya,
konsentrasi dari arti administrasi, efeknya daya peningkatan terhadap perbedaan
sosial dan ekonomi dan implementasi sistem kewenangan yang praktis tidak bisa
dihancurkan. Birokrasi ala Webber dikenal juga dengan sebutan Birokrasi
Webberian.
Karekteristik-karekteristik birokrasi menurut Max Webber:
1. Pembagian kerja
2. Hirarki wewenang
3. Program rasional
4. Sistem Prosedur
5. Sistem Aturan hak kewajiban
6. Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal
Teori birokrasi yang menekankan pada sisi logika, perintah dan hirarki dalam
organisasi.
2. Teori Administrasi
Teori ini dikembangkan oleh Henry Fayol, Lyndall Urwick dari Eropa dan
James D. Mooney, Allen Reily dari Amerika.

Henry Fayol (1841-1925): Seorang industrialis asal Perancis tahun 1916

menulis sebuah buku Admistration industrtrielle et Generale diterjemahkan dalam
bahasa inggris 1926 dan baru dipublikasikan di amerika 1940.
14 Kaidah manjemen menurut Fayol yang menjadi dasar teori administrasi:
1. Pembagian kerja; Adanya spesialisasi dalam pekerjaan, dimana dengan
spesialisasi dapat meningkatkan efisiensi pelaksaan kerja.
2. Wewenang & tanggung jawab; Wewenang yaitu hak untuk memberi perintah
dan kekuasaan untuk meminta dipatuhi. Tanggung jawab yaitu tugas dan fungsi
yang harus dikerjakan, untuk ini diperlukan wewenang dari pihka diatasnya.
Semua ini diperlukan sangsi agar dipatuhi oleh orang yang menerima.
3. Disiplin; Melakukan apa yang sudah menjadi persetujuan bersama, disiplin ini
sangat penting dalam tercapainya tujuan bersama, sebab tanpa ini tidak akan
mencapai kemajuan.
4. Kesatuan perintah; Setiap bawahan hanya menerima instruksi dari seorang
atasan saja untuk menghilangkan kebingungan dan saling lempar tanggung jawab.
Bila ini dilanggar maka wewenang berkurang, disiplin terancam dan stabilitas
goyah.
5. Kesatuan pengarahan; Seluruh kegiatan dalam organisasi yang mempunyai
tujuan yang sama harus diarahkan oleh seorang manajer.
6. Mendahulukan kepentingan umum; Kepentingan seserang tidak boleh di atas
kepentingan bersama/organisasi
7. Balas jasa; Gaji bagi pegawai merupakan harga servis atau layanan yang
diberikan. Kompensasi harus adil baik bagi karyawan maupun bagi pemilik.
8. Sentralisasi; Sentralisasi dan Desentralisasi merupakan pembagian kekuasaan.
9. Rantai Skalar/Garis Wewenang; Prinsipnya mempermudah komunikasi antara
pegawai yang setingkat.
10. Aturan; Hendaknya setiap orang ditempatkan pada posisi yang tepat untuk
mereka, berdasarkan pada kemampuan, bakat dan minatnya.
11. Keadilan; Harus ada persamaan perlakuan dalam organisasi.

12. Kelanggengan personalia; Turn over tenaga kerja yang tinggi tidak baik bagi
pelaksanaan fungsi-fungsi organisasi.
13. Inisiatif; Bawahan diberi kekuasaan dan kebebasan di dalam mengeluarkan
pendapatnya, menjalankan dan menyelesaikan rencananya, walaupun ada
kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Semangat korps; Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi
perlu memiliki kebanggaan, keharmonisan dan kesetiaan dari para anggotanya
yang tercermin dalam semangat korps.
Fayol membagi kegiatan industri menjadi 6 kelompok:
1.

Kegiatan Teknikal (Produksi, Manufaktur, Adaptasi)

2.

Kegiatan Komersil (Pembelian, Penjualan, Pertukaran)

3.

Kegiatan Financial (penggunaan optimum modal)

4.

Kegiatan Keamanan

5.

Kegiatan Akuntansi

6.

Kegiatan Manajerial atau FAYOLs FUNCTIONALISM yaitu:

a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pemberian perintah
d. Pengkoordinasian
e. Pengawasan

James D. Mooney & Allen Reilly (1931) Menerbitkan sebuah buku

ONWARD INDUSTRY inti dari pendapat mereka adalah koordinasi merupakan
factor terpenting dalam perencanaan organisasi. Tiga prinsip yang harus diterapkan
dalam sebuah organisasi menurut mereka adalah:
a. Prinsip Koordinasi
b. Prinsip Skalar & Hirarkis

c. Prinsip Fungsional
Teori administrasi menjelaskan cara-cara organisasi yang harus dibangun.
3. Teori Menajemen Ilmiah
Dikembangkan tahun 1900 oleh Frederick Winslow Taylor.

Definisi

Manajemen Ilmiah adala Penerapan metode ilmiah pada studi, analisa dan
pemecahan masalah organisasi atau Seperangkat mekanisme untuk meningkatkan
efesiensi kerja.
Frederick Winslow Taylor adalah insinyur mekanik Amerika yang
menyatakan bahwa pengamatan ilmiah, analisis dan intervensi harus digunakan untuk
meningkatkan cara-cara di mana tugas harus diselesaikan dalam organisasi industri. ia
menaruh perhatian pada operasi yang tidak sistematis dari organisasi dalam dua
dekade pertama abad dua puluh.
F.W. Taylor menuangkan ide dalam tiga makalah: Shop Management, The
Principle Oif Scientific Management dan Testimony before the Special House
Comitte. Dari tiga makalah tersebut lahir sebuah buku Scientific Management.
Berkat jasa-jasa yang sampai sekarang konsepnya masih dipergunakan pada
praktek manajemen modern maka F.W. Taylor dijuluki sebagai BAPAK
MANAJEMEN ILMIAH.
Empat kaidah Manajemen menurut Frederick W. Taylor:
a. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan metode atas dasar ilmu
pengetahuan.
b. Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan karyawan
c. Pengembangan ilmu tentang kerja, seleksi, latihan dan pengembangan secara
ilmiah perlu intregasikan.
d. Perlu dikembangkan semangat dan mental karyawan untuk mencapai manfaat
manajemen ilmiah.
Taylor memperkenalkan beberapa prinsip dasar dan konsep manajemen yang
penting dalam Manajemen Ilmiah (1911) yang telah melalui banyak pengujian.

Pertama, ilmu harus menekankan pada rule of thumb dalam memandu

rancangan tugas dan aktivitas organisasi. Efektivitas operasi organisasi harus diukur
secara obyektif dan ilmiah.
Kedua, harmonisasi harus ditingkatkan dalam organisasi dengan menciptakan
kaidah, aturan dan peran formal anggota organisasi secara ilmiah dengan basis dan
penunjukkan yang jelas.
Ketiga, perusahaan harus menekankan pada individualisme. Manajemen
harus bekerja sama dengan pekerja untuk memastikan bahwa tugas diselesaikan
dengan sangat efisien, dan berbasis pada cara ilmiah. (Bandingkan prinsip ini dengan
sentimen tentang tidak pentingnya individu dalam teori birokrasi Weber dan teori
administrasi Fayol
Keempat, pencapaian hasil maksimum, termasuk output terbatas, harus
menjadi tujuan utama organisasi.
Kelima, semua pekeja harus ditingkatkan kemampuan produksi maksimum
dan potensi kerjanya sehingga dengan demikian mereka bisa mencapai efisiensi dan
kesesuaian yang lebih baik. Ini dapat dicapai dengan pemilihan dan pelatihan pekerja
secara ilmiah untuk tugas-tugas khusus. Hanya pekerja kelas satu yang harus
diberikan pekerjaan dalam organisasi.
Keenam, perlunya divisi kerja di antara manajer dan para pekerjanya;
manajer harus bertanggung jawab atas penyelesaian tugas dimana mereka memiliki
dukungan yang lebih baik untuk menangani tugas ketimbang yang dimiliki
bawahannya. Perencanaan dan tugas administrasi harus dilakukan oleh manajer yang
terlatih dan ahli dalam tugas, sedangkan pekerja harus diarahkan untuk
menyelesaikan tugas yang dirancang oleh manajer.
Ketujuh, perhatian harus diberikan untuk menghilangkan semua bentuk
shouldering dalam aktivitas organisasi. Anggota organisasi bekerja serius dan
memberikan kemampuan yang terbaik
Kedelapan, pekerja harus diberi gaji atas pekerjaan yang dilakukannya
melalui penggunaan piece rate. Berdasarkan tingkat yang ditetapkan dalam studi
waktu dan gerak, standar minimum produksi harus ditentukan, dan pekerja harus

dihargai menurut kemampuan standar minimum. Bonus kepada pekerja dapat pula
diberikan jika standar produksi minimum terlampaui.
Manajemen ilmiah menjelaskan cara-cara spesifik dari tugas organisasi yang
harus dibangun guna meningkatkan efisiensi pencapaian hasilnya. Penelitiannya
memberi andil bagi pengembangan tehnik manajemen dalam standarisasi kerja,
perencanaan tugas, studi waktu dan gerak, piece rate, dan penghematan biaya dan
terbentuknya bidang studi seperti pengawasan, tehnik industri, manajemen industri,
dan manajemen personal.
2.4

Teori Neoklasik / Transisi

Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran Neoklasik disebut juga dengan
Teori Hubungan manusiawi. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori
klasik dan teori merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada
pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu ataupun kelompok
kerja.
Salah tokoh neoklasik pencetus Psikologi Industri. Hugo menulis sebuah
buku Psychology and Industrial Effeciency tahun 1913. Buku tersebut merupakan
jembatan antara manajemen ilmiah dan neoklasik. Inti dari pandangan Hugo adalah
menekankan

adanya

perbedaan

karekteristik

individu

dalam organisasi

dan

mengingatkan adannya pengaruh factor social dan budaya terhadap organisasi.

Munculnya teori neoklasik diawali dengan inspirasi percobaan yang dilakukan
di Pabrik Howthorne tahun 1924 milik perusahaan Western Elektric di Cicero yang
disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang dilakukan ELTON
MAYO seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya
memperhatikan insentif upah dan Kondisi kerja karyawan dipandang sebagai factor
penting peningkatan produktifitas.
Dalam pembagian kerja Neoklasik memandang perlunya:
a. Partisipasi

b. Perluasan kerja
c. Manajemen bottom up
Beberapa ahli yang mengemukakan teori adalah:
1. Teori Kewenangan dari Chester Barnard

Kewenangan merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari

berbagai kegiatan-kegiatan. Wewenang dalam diri yang bersifat formal harus
didukung pula dengan wewenang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama
yang baik dengan bawahan. Wewenang juga sangat dipengaruhi oleh Ilmu
Pengetahuan, kepemimpinan dan pengalaman. Wewenang berfungsi untuk
menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi.
Mary Parker Follett mengatakan bahwa kewenangan dari pimpinan dapat
hilang apabila ia (pimpinan) tidak mendapat persesuaian dengan para bawahannya.
Oleh karena itu Mary P. Follett menganjurkan bahwa suatu kerja sama (team work)
antara pimpinan dan bawahan adalah mutlak. Kepemimpinan dan kewenangan
bukan merupakan pengertian yang tunggal (single) tetapi jamak (plural), karena
menyangkut banyak orang yang bekerja dalam organisasi itu.
Kewenangan (authority) menurut Miss M.P.Follett bukan kedudukan
(position), bukan suatu hak yang legal (menurut hukum) dan juga bukan sekedar
mengepalai orang-orang ataupun mengeluarkan perintah. Kewenangan (authority)
adalah usaha mempengaruhi bawahan yang merupakan suatu integrasi atas dasar
konsensus secara suka rela. Apabila bawahan diberikan pengertian dengan
kenyataan-kenyataan yang ada dan diajak berbicara bersama dalam suatu situasi
yang baik, tidak perlu perintah selalu diberikan, tetapi dengan memberikan suatu
prosedur kerja yang baik adalah lebih efektif daripada selalu mengeluarkan
perintah. Atas dasar teorinya ini Miss P. Follett tidak hanya meletakkan asas-asas
hubungan antar manusia (human relation) dalam administrasi/managemen, tetapi
juga dinamika daripada kelompok pekerjaan dan teknik daripada hubungan
perburuhan yang modern.
Kewenangan atau otoritas merupakan sebuah hak untuk melimpahkan sebuah
pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan. Kewenangan pun akan menjadi nyata jika
diterima. Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletak pada persetujuan yang

mempunyai daya kekuatan (potentiality of assent) yaitu yang tersebar luas berujud
kesetiaan, kesadaran anggota tentang tujuan bersama daripada organisasi itu.
Maksudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada suatu
program, sekalipun para pejabat yang terendah mempunyai kewenangan yang nyata
(actual power) untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas
wewenangnya.
Kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerjasama. Barnard
menyebutkan empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima
sebuah pesan yang bersifat otoritatif, yaitu :
1. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud, karena apabila yang
dikirim pesan tidak memahami pesan yang dimaksud secara jelas, maka tidak
bisa merespon pesanya secara benar (miscommunication).
2. Orang tersebut percaya bahwa suatu pesan tersebut tidak bertentangan
dengan tujuan organisasi, karena pesan yang disampaikan disini yaitu sebuah
pesan secara otoritatif (mempunyai kewenangan/kekuasaan) jadi jelas tidak
bertentangan dengan tujuan organisasi.
3. Orang tersebut percaya bahwa pada saat ia memutuskan untuk
bekerjasama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya, karena
apabila tidak sesuai dengan minatnya maka pesan tersebut akan diabaikan
4. Orang tersebut mempunyai kemampuan fisik dan mental untuk
melaksanakan pesan, karena agar bisa menindak lanjuti apa yang telah
disampaikan.
Empat premis diatas terkenal dengan Teori Penerimaan Kewenangan, yakni
kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi. Barnard menunjukan bahwa
banyak pesan tidak dapat dianalisis akan tetapi kebanyakan arahan, perintah dan
pesan perusasif termasuk ke dalam zona acuh tak acuhnya seseorang (zone of
indifference).
Untuk menggambarkan gagasan tentang zone of indifference, bayangkanlah
suatu garis horizontal yang mmepunyai skala 0% sebagai titik pusatnya dan 100%
dikedua ujungnya. Semakin lebar zona tersebut, semakin menjauh ia memanjang
menuju ujung-ujungnya. Kemauan 100% untuk bekerjasama memperlihatkan zona
yang memanjang dengan kedua arahnya menuju skala 100%. Suatu penolakan yang
mutlak (arahan, perintah, permohonan) menunjukann suatu zona yang arahnya nol.

100%
Mau

0
Penolakan

100%
Mau

Wewenang yang dikemukakan dalam sebuah pesan dalam sebuah organisasi

dirancang untuk memperlebar zona acuh tak acuh pegawainya. Maka setiap
bawahan akan berbeda respon dalam zona tersebut, ada bawahan yang menerima
dengan legowo, ada bawahan yang sedikit menerima bahkan adapula yang dengan
jelas menolaknya.
Dalam hal ini maka Barnard di akhir tahun 1930 mengembangkan komunikasi
sebagai suatu dinamika yang penting dalam ilmu perilaku organisasi. Maka agar
wewenang seseorang dapat diterima oleh bawahannya diperlukan :
1. Kekuasaan (power), yaitu kekuatan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara
mempengaruhi individu, kelompuk ataupun keputusan. Menurut jenisnya
kekuasaan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
a.

Kekuasaan posisi, besarnya kekuasaan tergantung pada posisi orang

tersebut. Semakin tinggi posisi maka semakin tinggi kekuasaannya.

b. Kekuasaan pribadi, kekuasaan ini berasal dari pengikut. Semakin banyak
pengikutnya maka semakin tinggi kekuasaannya.
2. Tanggung jawab dan akuntabilitas, tanggung jawab atau responsibility ialah
memenuhi kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang
bawahan

menerima

wewenang

dari

atasan.

Akuntabilitas

permintaan

pertanggungjawaban untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus

sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan, dan memberikan
kebebasan atas keputusan-keputusan yang akan diambil.
3. Pengaruh (influence) ialah transaksi dimana seseorang akan dibujuk oleh orang
lain untuk melaksanakan suatu kegiatan yang sesuai dengan harapan orang yang
mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul dari status jabatan, kekuasaan atau
penguasaan komunikasi yang lebih baik.
Barnard menyamakan kewenangan dengan komunikasi yang efektif. Penolakan
suatu komunikasi sama dengan penolakan kewenangan komunikator. Dengan menerima
suatu pesan atu perintah dari orang lain, seseorang memberikan kewenangan kepada
perumus pesan dan karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan.

Karena itulah Tannenbaum menyatakan bahwa luas kewenangan yang dimiliki

seorang atasan ditentukan oleh luas penerimaan bawahannya. Keputusan untuk tidak
menerima kewenangan dan pesan seorang atasan karena tak menghasilakan keuntungan
yang memadai, dapat menghasilkan kerugian seperti penghukuman, kerugian uang atau
pertentangan sosial. Dalam beberapa organisasi kekhawatiran akan tindakan-tindakan
pemaksaan itu mungkin menghasilkan kemauan untuk menerima suatu pesan,
sedangkan kerugian tersebut malah tidak mengahsilkannya.
Terlepas dari kaitan yang erat antara kewenangan dan komunikasi, Barnard
menganggap teknik-teknik komunikasi (tertulis dan lisan) penting untuk mencapai
tujuan organisasi akan tetapi menganggap teknik-teknik tersebut sebagai sumber
masalah organisasi. teknik-teknik komunikasi menentukan bentuk dan ekonomi
internal organisasi. ketiadaan teknik yang sesuai akan menghilangkan kemungkinan
menerima tujuan sebagai suatu dasar organisasi. maka, terutama Barnad-lah yang
menjadikan komunikasi sebagai suatu bagian yang penting dari teori organisasi dan
manajemen. Tampaknya ia sepenuhnya yakin bahwa komunikasi merupakan kekuatan
organisasi.
Dalam bukunya yang berjudul The Funcionts of Executive Barnard menjelaskan
bahwa pengertian dan pemahaman pesan dalam berkomunikasi harus terjadi sebelum
otoritas itu dapat dikomunikasikan dari atasan kepada bawahannya. Chester Barnard
mendaftar tujuh faktor komunikasi yang berperan dalam menciptakan dan memelihara
otoritas yang objektif di dalam sebuah organisasi :
1.
2.
3.
4.
5.

Saluran komunikasi harus diketahui secara pasti

Harus ada saluran komunikasi formal dalam setiap organisasi
Komunikasi harus berjalan secara efektif dan efisien
Garis komunikasi formal keseluruhannya hendaknya dipergunakan secara normal
Orang-orang yang bekerja sebagai pengatur jalur komunikasi haruslah orang yang

cakap
6. Garis komunikasi seharusnya tidak dapat gangguan sementara organisasi sedang
berfungsi
7. Setiap komunikasi haruslah disahkan
Ada lima jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada
bawahan ( Katz & Kahn, 1996) :
1.
2.

Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan

Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan

3.
4.
5.

Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi

Informasi mengenai kinerja pegawai
Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of mission).
Seperti yang sudah dikemukakan bahwa Barnard menganggap teknik-teknik

komunikasi sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. dalam pemilihan metode
penyampaian pesan, ada empat yang bisa digunakan dalam komunikasi kewenangan
yaitu :
1.
2.
3.
4.

Lisan saja
Tulisan saja
Tulisan diikuti dengan lisan
Lisan diikuti dengan tulisan
Metode lisan saja dinilai sebagai metode yang paling efektif dalam situasi yang

mencakup teguran dan mendamaikan perselisihan, tetapi tidak efektif dalam beberapa
situasi. Misalnya menyampaikan informasi yang bersifat umum atau menyampaikan
informasi yang memerlukan tindakan pegawai pada waktu mendatang.
Metode tulisan saja dinilai sebagai metode yang efektif bila diperlukan
informasi untuk tindakan yang akan datang, bila informasinya umum dan bila tidak
diperlukan kontak pribadi.
2. Teori Hubungan Manusiawi dari Elton Mayo
Teori ini dikemukakan oleh Elton Mayo. Teori ini termasuk penemuan besar
pada awal tahun 1950-an. Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan
lampu. Semula, para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin
tinggi hasil pekerja. Maka, mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan
eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan kontrol dengan
kondisi cahaya yang konstan. Dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan
pekerjaan mereka di dua tempat yang berbeda. Melalui suatu periode waktu penerangan
di ruangan eksperimen ditambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian
dikurangi hingga tingkat di mana cahaya tidak ada. Hasilnya adalah sebagai berikut:
Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja di ruangan
eksperimen; tetapi, efisiensi pekerja di ruangan kontrol juga bertambah. Ketika cahaya
berkurang di ruangan tes, efisiensi kelompok tes dan juga kelompok kontrol bertambah
dengan perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengan penerangan tiga lilin
di ruangan tes, para operator memprotes, mengatakan bahwa mereka hampir tidak dapat

melihat apa yang sedang mereka lakukan; pada saat itu angka produksi berkurang.
Hingga saat itu para pekeija dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat
hambatan.
Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga
minat terhadap manajemen. Maka, dari tahun 1927 hingga 1929, sebuah tim peneliti
terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktivitas
pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangan, terlepas dari kondisikondisi kerja, produksi bertambah. Para peneliti berkesimpulan bahwa hasil yang luar
biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruang eksperimen itu
menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota-anggotanya dalam kelompok berperan
lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktivitas mereka terlepas dan apakah
kondisi-kondisi kerja tersebut baik atau buruk. Para peneliti juga berkesimpulan bahwa
para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerja lebih produktif di
ruangan tes, namun ada feeling memang bahwa hasil yang lebih baik berkaitan dengan
kondisi-kondisi

kerja

yang

lebih

menyenangkan,

lebih

bebas

dan

lebih

membahagiakan.
Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut
Efek Hawthorne (The Hawthorne Effect): (1) Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi
mengubah sikap dan perilaku mereka. (2) Moral dan produktivitas dapat meningkat
apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu san-ia lainnya.
Mayo, kemudian (1945) menulis suatu ulasan mengenai minat para spesialis
komunikasi terhadap analisis organisasi:
Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa
pergerakan ini terlalu asyik dengan orang-orang dan hubungan- hubungan mereka dan
mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota-anggotanya. Suatu
keinginan memberikan respons terhadap kebutuhan-kebutuhan pribadi dan organisasi
teiah menjadi suatu konsekuensi yang signifikan dari dasar-dasar yang telah diletakkan
teoritisi terdahulu mengenai perilaku. Dewasa ini terdapat perbedaan yang penting
antara pengembangan hubungan manusiawi yang baik dan pengembangan sumber daya

manusia dalam suatu organisasi. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar

belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.
3. Teori Fusi Bakko Argyris
Bakko menyarankan suatu proses fusi. Bakko berpendapat bahwa pada tahap
tertentu organisasi mempengaruhi individu dan pada saat yang sama individu
mempengaruhi organisasi. Hasilnya dalam organisasi dipersonalkan dan setiap
individu/pegawai dan individi-individu disosialisasikan oleh organisasi.
Argyris

berpendapat

kadang-kadang

organisasi

memiliki

tujuan

yang

berlawanan dengan organisasi tersebut (biasanya terjadi dan sangat berhubungan

dengan kematangan individu). Para pegawai mengalami frustasi akibat ketidaksuksesan
ini dan akhirnya keluar atau tetap tinggal dengan sikap acuh/apatis dan biasanya
mereka tidak akan berharap banyak dari apa yang dikerjakannya.
4. Teori Peniti Penyambung Likert
Konsep ini berhubungan dengan kelompok-kelompok dalam organisasi yang
saling tumpang tindih munculnya konsep supervisory ada disini dan penyedia atau
supervisor berfungsi sebagai peniti penyambung. Struktur ini menunjukan hubungan
antar kelompok daripada hubungan antar pribadi. Organisasi yang menganut konsep ini
menggalakan orientasi ke atas daripada ke bawah. Komunikasi, pengaruh pengawasan
dan pencapaian tujuan diarahkan ke atas organisasi. Proses kelompok dalam organisasi
semacam ini sangatlah penting karena semua kelompok harus sama efektif karena
organisasi tidak dapat menjadi kuat jika kelompok-kelompok tersebut lemah. Pada
penelitiannya Likert menyatakan bahwa gaya manajemen dapat diklasifikasikan
menjadi 4 yaitu:
Sistem 1

Manajemen tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak

memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Iklim yang
diakibatkan dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman, hukuman. Komunikasi lebih
dari atas ke bawah. Bawahan tidak mempercayai pesan yang beredar dan beberapa
informasi ke atas cenderung tidak akurat. Pengambilan keputusan dari atas. Manajemen
cenderung mengontrol dan mengarah/mengatur bawahan. Hasilnya: organisasi informal
dalam perusahaan yang bertujuan berbeda dengan tujuan perusahaan.
Sistem 2
Manajemen berkenan untuk percaya pada bawahan seperti halnya hubungan
majikan dan budak. Keputusan ada diatas tetapi ada sedikit kesempatan bagi bawahan
untuk turut memberikan masukan atas keputusan itu. Kekuasaan dan control ada diatas.
Interaksi bertujuan untuk meraih tujuan organisasi. Informasi tetap dari atas dan
beberapa bawahan tetap ada yang menaruh curiga. Komunikasi ke atas kadang-kadang
ada tergantung atau jika atasan membutuhkan informasi dari bawahan. Informasi
organisasi ada tetapi tidak berbeda jauh dengan harapan/tujuan organisasi atau atasan.
Sistem 3
Manajer mulai membuka diri terhadap bawahan tetapi tidak terlalu percaya.
Bawahan boleh bebas berhubungan/ diskusi dengan atasan dan sudah mulai ada
hubungan/interaksi antara atasan dan bawahan. Aliran komunikasi baik dari atas ke
bawah dan sebaliknya. Komunikasi kebawah mulai diterima meskipun dengan sedikit
curiga. Komunikasi ke atas pada umumnya akurat tetapi terbatas hanya sebatas apa
yang dinginkan oleh atasan. Kebijakan umum dibuat oleh atasan tetapi kebijakan yang
lebih khusus diserahkan kepada bawahan/tingkat dibawahnya. Organisasi informal ada
tetapi bersifat sama sekaligus bertentangan atau menolak manajemen.
Sistem 4
Mirip dengan teori Y. Manajemen sepenuhnya percaya pada bawahan. Semua
diberi kesempatan untuk membuat keputusan. Alur informasi ke atas, ke bawah dan

menyilang. Komunikasi ke bawah pada umumnya diterima jika tidak dapat dipastikan
dan diperbolehkan ada diskusi antara karyawan dan manajer. Interaksi dalam sistem
terbangun. Komunikasi ke atas pada umumnya akurat dan manajer menanggapinya
dengan tulus atas feedback tersebut. Motivasi kerja dikembangkan dengan partisipasi
yang kuat dalam pengambilan keputusan, penetapan Goal setting dan penilaian.
Pada umumnya organisasi informal dan formal identik dengan integritas antara
karyawan dan manajer terwujud nyata/baik. Menurut Likert sistem yang ke 4
berpengaruh terhadap meningkatnya produktifitas dan sistem 1 menunjukan
produktifitas rendah. Menurut penelitian, beberapa manajer lebih suka menggunakan
sistem ke 4 tetapi perusahaan dimana mereka bekerja lebih suka jika para manajer
menggunakan yang pertama.

2.5

Teori Komunikasi Organisasi

2.6

Penggagas Teori teori Komunikasi Organisasi

2.7

Teori Komunikasi Mutahkir/Modern

Teori ini memberikan perhatian penting pada aspek adaptasi terhadap
lingkungan atau dinamika dunia luar. Teori ini beranggapan bahwa human relation
saja tidak cukup, tapi organisasi juga harus bersifat adaptif. Organisasi tidak bisa eksis
jika tidak memperhatikan perkembangan lingkungan di mana organisasi itu tumbuh.
Bagaimana mungkin di zaman teknologi informasi yang demikian pesat dewasa ini,
organisasi masih seperti katak dalam tempurung? Bagaimana mungkin kita berpikir
paling hebat dan maju sementara di sekeliling kita tumbuh pesat organisasi atau
perusahaan-perusahan sejenis yang tak kalah hebat?
Orang-orang dihadapkan pada banyak pilihan, sehingga kompetisi tidak
terhindarkan. Ketika Wings Group berpikir bahwa hanya dengan bermain harga maka
mereka bisa memenangkan persaingan pasar consumer goods, maka pesaingnya sudah
berpikir jangka panjang bahwa perceived quality lebih penting untuk membangun

loyalitas konsumen. Terbukti, ketika masyarakat mulai merasakan akibat dari membeli
produk murah, mereka mulai pintar dengan tidak cuma menuntut harga murah, tapi
juga kualitas. Karena itu, Wings Group mengubah strateginya dengan membangun
brand relationship dan tidak Cuma menyogok konsumen dengan harga murah
semurah-murahnya. Perceived quality dibangun, brand activation digencarkan,
sehingga kini Wings Group bertransformasi dari perusahaan murahan menjadi
perusahaan yang patut diperhitungkan.
Transformasi perusahaan atau organisasi merupakan muara dari adaptasi. Dan
transformasi dimulai dari mengubah persepsi organisasi terhadap organisasi itu sendiri.
Di sini, teori-teori mutakhir sangat relevan, antara lain Teori Pengorganisasian Wick.
Karl Weick (pelopor pendekatan sistem informasi) menganggap struktur hirarkhi, garis
rantai komando komunikasi, prosedur operasi standar merupakan mungsuh dari inovasi.
Ia melihat organisasi sebagai kehidupan organis yang harus terus menerus beradaptasi
kepada suatu perubahan lingkungan dalam orde untuk mempertahankan hidup.
Pengorganisasian merupakan proses memahami informasi yang samar-samar
melalui pembuatan, pemilihan, dan penyimpanan informasi. Weick meyakini organisasi
akan bertahan dan tumbuh subur hanya ketika anggota-anggotanya mengikutsertakan
banyak kebebasan (free-flowing) dan komunikasi interaktif. Untuk itu, ketika
dihadapkan pada situasi yang mengacaukan, manajer harus bertumpu pada komunikasi
dari pada aturan-aturan.
Teori Weick Tentang Pengorganisasian
Teori Weick tentang pengorganisasian mempunyai arti penting dalam bidang
komunikasi karena ia menggunakan komunikasi sebagai basis pengorganisasian
manusia dan memberikan dasar logika untuk memahami bagaimana orang
berorganisasi. Menurutnya, kegiatan-kegiatan pengorganisasian memenuhi fungsi
pengurangan ketidakpastian dari informasi yang diterima dari lingkungan atau wilayah
sekeliling. Ia menggunakan istilah ketidakjelasan untuk mengatakan ketidakpastian,
atau keruwetan, kerancuan, dan kurangnya predictability. Semua informasi dari

lingkungan sedikit banyak sifatnya tidak jelas, dan aktivitas-aktivitas pengorganisasian

dirancang untuk mengurangi ketidakpastian atau ketidakjelasan.
Teori komunikasi organisasi yang sifanya paling subyektif adalah teori-teori yang
digolongkan dalam teori mutakhir. Ketika berbicara tentang teori mutakhir ini kita
berbicara tentang teori pengorganisasian. Kita akan membahas dua teori mutakhir yang
mencermikan perubahan dalam pemikiran yang selama ini dianut oleh teori organisasi.
Namun sebelumnya, seperti apakah organisasi dipandang dari perspektif yang berubah
ini?
1. Organisasi dipandang lebih rumit, dan usaha-usaha untuk mereduksi organisasi
menjadi unsur-unsur dan proses-proses yang sederhana dipertanyakan. Organisasi
cenderung mengembangkan suatu kultur yang rumit, dan memiliki karakteristik
yang khas.
2. Gagasan mengenai suatu keteraturan hukum alamiah dan hukum sosial diganti
dengan gagasan mengenai banyak perangkat keteraturan dan interaksi di antara
keteraturan-keteraturan tersebut. Organisasi terdiri dari beberapa perangkat
keteraturan, dengan dinamika interaksi yang timbal balik dan terjadi pada saat yang
sama.
3. Organisasi dipandang kurang meyerupai istilah mesin dan lebih mirip metafora
holograf untuk menemukan dinamika organisasi yang rumit. (Lincoln, 1985)
mengatakan kekuatan metafora ini (holograf) mencakup setiap bagian kecil yang
memuat informasi lengkap mengenai keseluruhan.
4. Organisasi dan keadaan masa depannya dipandang lebih sulit diperkirakan dan
dikendalikan dibandingkan dengan yang dinyatakan model-model teoritis terdahulu.
5. Perilaku organisasi lebih cocok digambarkan dengan model sebab akibat yang
rumit (complex casual model) daripada model yang menekankan hubungan sebab
akibat yang sederhana.
6. Para pemerhati organisasi menunjukkan peningkatan minat dalam memikirkan
berbagai cara memandang perilaku organisasi, dan penjelasan tentang hukum-dancontoh menjadi dasar bagi mereka yang mementingkan interpretasi-dan-kasus.
Asumsi Teori Weick

Teori Weick ini mengulas tentang pengorganisasian. Konsep Organisasi

menurut Weick : Organisasi adalah kata benda, kata ini juga merupakan suatu mitos.
Bila anda mencari organisasi, anda tidak akan menemukannya. Yang akan anda
temukan adalah sejumlah peristiwa yang terjalin bersama-sama, yang berlangsung
dalam kawasan nyata, urutan-urutan peristiwa tersebut, jalur-jalurnya dan pengaturan
temponya merupakan bentuk-bentuk yang seringkali kita nyatakan secara tidak tepat
jika kita membicarakan organisasi. Jelas fokusnya adalah pengorganisasian bukannya
organisasi.
Proses pengorganisasian menghasilkan apa yang dinamakan organisasi. Jadi
penekanannya terletak pada aktivitas dan proses. Lantas dalam pandangan ini apakah
organisasi punya struktur? Jika dalam perspektif obyektif, struktur organisasi terberikan
atau sudah ada sejak awal, maka menurut teori ini (yang notabene berperspektif
subyektif) organisasi tetap punya struktur. Tapi bagaimana organisasi bertindak dan
bagaimana organisasi tersebut tampil, ditentukan oleh struktur yang ditetapkan oleh
pola reguler dan perilaku yang saling bertautan.
Organisasi adalah suatu sistem penyesuaian dan menopang dirinya dengan
mengurangi ketidakpastian yang dihadapinya. Ini merupakan suatu sistem mengenai
perilaku-perilaku yang bertautan. Perilaku-perilaku ini merupakan kunci bagi
berfungsinya organisasi tersebut. Perilaku dikatakan saling bertautan bila perilaku
seseorang bergantung kepada perilaku orang lain.
Implikasi Bagi Komunikasi Organisasi
Mempelajari organisasi adalah mempelajari perilaku pengorganisasian, dan inti
perilaku tersebut adalah komunikasi. Organisasi berbicara agar menjadi tahu;
pembicaraan merupakan intelegensi dan kemampuan penyesuaian organisasi. Untuk
mengetahui apa yang dipikirkan organisasi, penting sekali memeriksa perilaku-perilaku
yang bertautan (interaksi ganda) di antara para anggota organisasi tersebut. Apa yang
dibicarakan orang-orang dan yang disahkan di antara sesama mereka menghasilkan
suatu lingkungan yang mengorganisasikan aktivitas mereka, terutama pikiran mereka.
Menurut Weick, orang-orang memahami sesuatu melalui pengalaman dengan
bantuan pemutusan (punctuation)

dan penyatuan (connection).

Pemutusan

berarti

memotong kumpulan pengalaman menjadi satuan-satuan yang pantas, dapat dinamai

dan tindakan penyatuan meliputi menentukan hubungan-hubungan, khususnya
hubungan-hubungan kausal di antara komponen-komponen yang terputus.
Weick memandang pengorganisasian sebagai proses evolusioner yang bersandar
pada sebuah rangkaian tiga proses:

Penentuan (enachment)
Seleksi (selection)
Penyimpanan (retention)
Penentuan adalah pendefinisian situasi, atau mengumpulkan informasi yang

tidak jelas dari luar. Ini merupakan perhatian pada rangsangan dan pengakuan bahwa
ada ketidakjelasan. Seleksi, proses ini memungkinkan kelompok untuk menerima
aspek-aspek tertentu dan menolak aspek-aspek lainnya dari informasi. Ini
mempersempit bidang, dengan menghilangkan alternatif-alternatif yang tidak ingin
dihadapi oleh organisasi. Proses ini akan menghilangkan lebih banyak ketidakjelasan
dari informasi awal. Penyimpanan yaitu proses menyimpan aspek-aspek tertentu yang
akan digunakan pada masa mendatang. Informasi yang dipertahankan diintegrasikan ke
dalam kumpulan informasi yang sudah ada yang menjadi dasar bagi beroperasinya
organisasinya.
Setelah dilakukan penyimpanan, para anggota organisasi menghadapi
sebuah masalah pemilihan. Yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan berkenaan dengan
kebijakan organisasi. Misal, haruskah kami mengambil tindakan berbeda dari apa yang
telah kami lakukan sebelumnya?
Teori ini membuat kita mempercayai bahwa organisasi bergerak dari proses
pengorganisasian ke proses lain dengan cara yang sudah tertentu: penentuan; seleksi;
penyimpanan; dan pemilihan. Bukan begitu halnya. Sub-subkelompok individual dalam
organisasi terus menerus melakukan kegiatan di dalam proses-proses ini untuk
menemukan aspek-aspek lainnya dari lingkungan. Meskipun segmen-segmen tertentu
dari organisasi mungkin mengkhususkan pada satu atau lebih dari proses-proses
organisasi, hampir semua orang terlibat dalam setiap bagian setiap saat. Pendek kata di
dalam organisasi terdapat siklus perilaku.
Siklus perilaku adalah kumpulan-kumpulan perilaku yang saling bersambungan
yang memungkinkan kelompok untuk mencapai pemahaman tentang pengertian-

pengertian apa yang harus dimasukkan dan apa yang ditolak. Di dalam siklus perilaku,
tindakan-tindakan anggota dikendalikan oleh aturan-aturan berkumpul yang memandu
pilihan-pilihan rutinitas yang digunakan untuk menyelesaikan proses yang tengah
dilaksanakan (penentuan, seleksi, atau penyimpanan).
Contoh dari implikasi teori ini adalah misalnya transformasi perusahaan atau
organisasi yang merupakan muara dari adaptasi. Dan transformasi dimulai dari
mengubah persepsi organisasi terhadap organisasi itu sendiri. Di sini, teori-teori
mutakhir sangat relevan, antara lain Teori Pengorganisasian Wick. Contoh penerapan
teori ini adalah perusahaan-perusahaan go public bahkan go internasional. Lenovo,
sebuah perusahaan komputer China, Lenovo hanya sebuah liliput dengan kultur
perusahaan keluarga yang kental. Ketika Lenovo mengubah kultur perusahaan menjadi
lebih terbuka, perusahaan ini bertransformasi menjadi perusahaan raksasa, bahkan
sanggup melahap perusahaan raksasa lain pesaingnya dari Amerika, yakni IBM. Kini
Lenovo bukan lagi milik China apalagi cuma sekadar perusahaan kecil milik keluarga.
Lenovo telah menjadi milik dunia yang mampu bersaing di kancah internasional.
Demikianlah pembahasan tentang konsep-konsep dasar dari teori Weick, yaitu:
lingkungan; ketidakjelasan; penentuan; seleksi; penyimpanan; masalah pemilihan;
siklus perilaku; dan aturan-aturan berkumpul, yang semuanya memberi kontribusi pada
pengurangan ketidakjelasan.
Review: Ketiga jenis teori di atas tidak bersifat kronologis, namun demikian dapat
dilihat bahwa dalam penerapannya, terdapat pergeseran paradigma dari obyektivis ke
arah subyektivis. Pergeseran paradigma dari objektivis ke subjektivis sejalan dengan
perkembangan dan trend penerapan teori klasik mutakhir.