ABSTRAK
Gerakan psikologi positif tampaknya telah mendorong penelitian dan aplikasi baru
baik di luar disiplin psikologi tradisional. Di antara berbagai daerah penyelidikan,
penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif telah menerima banyak perhatian
dari kedua peneliti dan praktisi. Review saat memeriksa literatur ilmiah yang
diterbitkan antara 2001-2009 pada psikologi organisasi positif untuk memberikan
gambaran rinci tentang keadaan saat lapangan. Kajian ini berusaha untuk
menemukan tingkat pertumbuhan secara keseluruhan, tren, dan topik-topik umum
dalam literatur. Hal ini juga bercita-cita untuk memberikan pemahaman tentang
bukti empiris untuk setiap topik melalui review yang mendalam. Temuan
menunjukkan ada tubuh berkembang literatur ilmiah dan dasar bukti empiris yang
muncul pada topik terkait organisasi positif. Kekuatan, keterbatasan, dan implikasi
membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan signifikan
dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi yang dibahas.
PENDAHULUAN
Sejak diperkenalkan formalnya di American Psychological Association Konvensi pada
tahun 1998, gerakan psikologi positif telah bersemi, melahirkan sebuah komunitas
yang dinamis dari sarjana dan praktisi yang tertarik dalam meningkatkan berbagai
aspek masyarakat (Donaldson, Csikszentmihalyi, & Nakamura, di tekan). Isu
milenium baru banyak dikutip dari Psikolog Amerika pada Kebahagiaan,
Keunggulan, dan berfungsi optimal oleh Martin Seligman dan Mihaly
Csikszentmihalyi tak diragukan lagi memiliki bahan bakar membantu semangat
untuk dan munculnya berbagai aktivitas yang berorientasi positif di ilmu-ilmu sosial
dan manusia (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Selama periode ini sepuluh
tahun yang singkat perkembangan psikologi positif paling awal, banyak buku ilmiah
baru, studi penelitian, publikasi peer review jurnal, dana hibah dari yayasanyayasan besar dan National Institutes of Health, konferensi nasional dan
internasional, dan hadiah murah hati untuk pekerjaan teladan telah muncul
(Donaldson, di tekan). Ini domain berkembangnya beasiswa dan basis bukti yang
berkembang telah menginspirasi Universitas di seluruh dunia untuk
mengembangkan dan menawarkan kursus dan program sarjana dalam psikologi
positif.
Psikologi Positif tampaknya telah menjadi istilah umum yang digunakan untuk
merangsang dan mengatur penelitian, aplikasi, dan beasiswa pada kekuatan,
kebaikan, keunggulan, berkembang, berkembang, ketahanan, aliran, dan berfungsi
optimal pada umumnya. Fokus pada kekuatan, solusi, dan apa yang membuat hidup
layak, menyediakan titik fokus baru untuk mengembangkan tubuh beasiswa.
Orientasi baru untuk ilmu sosial tampaknya beasiswa gratis untuk masalah-fokus
tradisional, dan penting untuk memahami berbagai pengalaman manusia pada
zaman sekarang.
Orientasi positif untuk penelitian, aplikasi, dan beasiswa terinspirasi oleh gerakan
psikologi th positif lolos dari kekangan disiplin psikologi, dan telah menyebar
dengan cepat di seluruh disiplin ilmu dan profesi pendidikan (Clonan,
ChafouleasMcDougal, & Riley-Tillman, 2004, Gilman, Furlong, & Huebner, 2009;
Liesveld & Miller, 2005), kesehatan masyarakat (Post, 2005; Quick & Quick, 2004;
Taylor & Sherman, 2004), perawatan kesehatan (Houston, 2006), sosial dan
pelayanan manusia (Radey & Figley, 2007 ; Ronel, 2006), ekonomi (Frey & Stutzer,
2002; Marks, Shah, & Westall, 2004), ilmu politik (Linley & Joseph, 2004),
neuroscience (Burgdorf, 2001), kepemimpinan (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans
, & Mei, 2004; Gardner & Schermerhorn, 2004; Luthans & Avolio, 2003), manajemen
(Ghoshal, 2005), dan ilmu-ilmu organisasi (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003;
Dutton, 2003; Luthans 2002a, 2002b) antara lain. Tujuan dari kajian ini adalah untuk
mengisolasi salah satu daerah baru, organisasi yang positif, dalam rangka
memahami sifat dari literatur ilmiah yang telah diterbitkan sejak gerakan psikologi
positif dimulai pada pergantian milenium baru. Adalah penting untuk menunjukkan
bahwa ada banyak penelitian dan beasiswa sebelum tahun 2000 yang dapat surut
diklasifikasikan sebagai pas dalam definisi psikologi organisasi positif, perilaku, atau
beasiswa. Namun, fokus kami dalam makalah ini akan ditempatkan pada peerreview publikasi yang diterbitkan antara tahun 2001 - 2009. Kami secara khusus
tertarik dalam penelitian dan beasiswa tentang organisasi positif yang dalam
beberapa cara terkait dengan, atau akibat dari, gerakan baru dalam psikologi
positif.
Penelitian baru positif dan beasiswa diterapkan untuk bekerja pengaturan dalam
dekade terakhir umumnya tampaknya jatuh di bawah judul psikologi organisasi
positif, perilaku organisasi positif, dan beasiswa organisasi positif. Istilah-istilah ini
tampaknya digunakan secara bergantian dalam literatur pada waktu (misalnya,
Hackman, 2009), dan pada waktu lain untuk memiliki makna yang berbeda. Di
bawah ini kita akan secara singkat menjelaskan dan mendefinisikan tiga konsep
saling terkait atau kerangka kerja untuk menggunakan orientasi positif untuk
mempelajari dunia modern kerja dan organisasi.
positif. Psikologi positif adalah "ilmu pengalaman subyektif positif, sifat-sifat individu
yang positif, dan lembaga yang positif" (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p.5).
Seperti yang tersirat dalam definisi ini dan lebih lanjut dijelaskan oleh Peterson
(2006), psikologi positif memiliki tiga pilar. Pilar pertama, pengalaman subyektif
yang positif, termasuk kebahagiaan, kesejahteraan, aliran, kesenangan, harapan,
optimisme, dan emosi positif. Pilar kedua, sifat-sifat positif, meliputi bakat, minat,
kreativitas, kebijaksanaan, nilai-nilai, kekuatan karakter, makna, tujuan,
pertumbuhan, dan keberanian. Pilar ketiga lembaga yang positif termasuk keluarga
yang positif, sekolah, bisnis, masyarakat, dan masyarakat. Peterson (2006)
mempertahankan pilar terakhir memfasilitasi dua yang pertama pilar untuk
memajukan manusia berkembang. Dalam hal ini, POP dapat dipandang sebagai
studi ilmiah pada pengalaman subyektif positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan
lembaga yang positif.
Namun, definisi ini masih membutuhkan klarifikasi lebih lanjut tentang apa sebuah
institusi, karena institusi tidak selalu melibatkan organisasi. Dari perspektif ekonomi
kelembagaan, Searle (2005) mendefinisikan institusi sebagai "setiap sistem yang
berlaku secara kolektif aturan (prosedur, praktek) yang memungkinkan kita untuk
membuat fakta kelembagaan (p.21). fakta Kelembagaan biasanya "memerlukan
struktur dalam bentuk aturan konstitutif X dianggap sebagai Y di C" dan "hanya ada
dalam kebajikan penerimaan kolektif dari sesuatu yang memiliki status tertentu,
dimana status yang membawa fungsi-fungsi yang tidak dapat dilakukan tanpa
penerimaan kolektif status "(Searle, 2005, p.9). Dalam pengertian ini, kenyataan
bahwa seseorang adalah warga negara Amerika Serikat, fakta bahwa seseorang
memiliki sebuah rumah di California, dan fakta bahwa 14 Februari 2010 adalah Hari
Tahun Baru di beberapa negara Asia semua fakta institusional karena mereka ada
hanya dalam tertentu lembaga. Dari perspektif ini, lembaga-lembaga berkisar dari
perusahaan kepada pemerintah untuk perkawinan. Ini berarti bahwa organisasi
dapat dilihat sebagai institusi, tetapi belum tentu sebaliknya. Peterson (2006)
tampaknya setuju dengan argumen Searle's. Dia mendefinisikan institusi sebagai
"satu set organisasi seperti dengan pengaruh terutama ditopang dan menyebar
luas dalam masyarakat atau bahkan dunia secara keseluruhan" (Peterson, 2006, hal
280). Ia menyediakan demokrasi dan pers bebas sebagai contoh lembaga di dunia
Barat. Bahkan, Peterson membedakan sebuah institusi dari organisasi, sebuah
kelompok abadi dan terstruktur yang memiliki tradisi, adat, dan anggota dengan
dibedakan dan
peran khusus. Beberapa karya-karya terbaru pada berbagai jenis lembaga positif
tampaknya berada dalam perjanjian dengan Peterson (misalnya, Huang &
Blumenthal, 2009; Huebner, Gilman, Reschly, & Hall, 2009; Schreiner, Hulme,
Hetzel, & Lopez, 2009; Sheridan & Burt, 2009). Berdasarkan Searl (2005), Peterson
(2006), dan literatur saat ini pada lembaga-lembaga yang positif, kami
menganggap organisasi positif sebagai bagian dari lembaga yang positif. Oleh
karena itu, kita mendefinisikan POP sebagai studi ilmiah pengalaman subyektif
positif dan sifat-sifat di tempat kerja dan organisasi yang positif, dan aplikasi untuk
meningkatkan efektivitas dan kualitas hidup dalam organisasi.
berbeda. POB Bahwa telah terutama berkaitan dengan kualitas psikologis individu
dan dampaknya terhadap peningkatan kinerja, POS telah sebagian besar berkaitan
dengan aspek-aspek positif dari konteks organisasi (Bakker & Schaufeli, 2008;
Cameron, 2005; Luthans, 2002b). Penekanan pada peningkatan kinerja merupakan
pusat POB, tetapi tidak perlu untuk POS. Selanjutnya, penelitian metode dan tingkat
analisis telah sedikit berbeda. POB studi telah dilakukan terutama di tingkat mikro
dan meso-analisis menggunakan penelitian survei, sedangkan untuk POS penelitian
biasanya dilakukan di tingkat-organisasi analisis menggunakan beragam metode
penelitian kualitatif dan kuantitatif (Luthans & Avolio, 2009a, 2009b; Luthans &
Youssef, 2007). Tentu saja, ini bukan untuk mengatakan POB studi hanya pada
tingkat individu dan studi POS hanya di tingkat organisasi. Pada kenyataannya,
mereka berdua mempertimbangkan konstruksi di berbagai tingkat. Namun, mereka
melakukannya secara berbeda. POB cenderung untuk mengembangkan dalam cara
induktif (yakni, dari individu ke kelompok ke tingkat organisasi analisis), sedangkan
POS telah berkembang dalam arah yang berlawanan (Luthans & Avolio, 2009a).
Secara ringkas,
POB dan POS berbagi akar umum psikologi positif dan menyoroti pentingnya proses
ilmiah dalam perkembangan pengetahuan. Namun, mereka dibedakan dalam topik
inti mereka kepentingan, tingkat penekanan pada peningkatan kinerja, dan tingkat
analisis. Dalam kertas saat ini, kami menyarankan POP sebagai istilah umum yang
meliputi baik POB dan POS dalam hal topik penelitian, fokus, dan tingkat analisis.
Apa saja topik yang paling populer dibahas dalam tubuh ini baru beasiswa?
Apa adalah beberapa temuan kunci yang muncul dalam literatur baru?
Tujuan kami adalah untuk menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan dalam
upaya untuk membantu penelitian dan mengembangkan panduan lebih lanjut
bidang psikologi organisasi positif.
Metode
Sebuah mencari literatur masih ada dilakukan dengan menggunakan istilah
pencarian dari psikologi positif, POP, POB, dan POS. Peer publikasi jurnal review
antara 2001 dan 2009 diidentifikasi dengan mencari database berikut: Akademik
utama pencarian; Bisnis utama sumber; ERIC, PsycINFO, dan PsycARTICLES. cari
terbatas pada studi pada orang dewasa (18 + tahun). Pencarian awal yang
dihasilkan 1353 entri (setelah menghapus duplikat). Di antaranya, 172 entri (106
non-empiris, 66 empiris) bertemu satu atau lebih kriteria pencarian berikut:
a. artikel itu terkait dengan literatur POB
b. artikel itu terkait dengan literatur POS
c. artikel melaporkan tentang studi yang diterapkan topik psikologi positif dalam
kerangka organisasi
d. artikel melaporkan tentang studi organisasi yang ditinjau didirikan / topik yang
sudah ada sebelumnya dari perspektif psikologi positif.
Sebanyak 172 publikasi dianalisa untuk menentukan jumlah dan jenis artikel yang
dipublikasikan, lokasi geografis penulis ', dan sifat dari penerbitan jurnal ini jenis
pekerjaan. Lebih lanjut, analisis isi dilakukan untuk menentukan topik yang paling
umum POP ditangani selama 2001-2009. Secara lebih spesifik, total 36 topik
diidentifikasi melalui prosedur analisis isi. Setiap artikel pertama kali dikodekan
dengan satu topik utama, berdasarkan judul, kata kunci (s), abstrak, dan isi tubuh.
Analisis awal ini menghasilkan 51 topik dalam POP. 51 topik ini kemudian kembali
dikelompokkan ke dalam 36 tema yang lebih luas, yang digunakan untuk
menganalisis isi dari artikel yang memenuhi kriteria inklusi. Dalam upaya untuk
menjelaskan beberapa temuan empiris kunci dalam literatur POP sampai saat ini,
review yang lebih mendalam dilakukan pada studi empiris dari 14 wilayah topik
yang memiliki lebih dari tiga publikasi dan setidaknya satu studi empiris.
Hasil
Gambaran umum literatur
Jumlah dan jenis publikasi
Sebanyak 172 artikel peer-review diterbitkan selama 2001-2009 memenuhi kriteria
pencarian kami. Dari 172 artikel diidentifikasi, total 38% didasarkan pada studi
empiris sedangkan 62% lainnya konseptual di alam. Gambar 1 menggambarkan
bagaimana jumlah dan jenis publikasi telah berubah selama periode bunga.
Misalnya, hanya ada tiga publikasi diidentifikasi pada tahun 2001, dibandingkan
dengan 35 pada tahun 2008. Selama periode 2001-2007 studi konseptual keluarnomor studi empiris, dengan kesenjangan terbesar 20 konseptual vs empat empiris
yang terjadi pada tahun 2005. Namun, studi empiris (19) out-nomor publikasi
konseptual (16) untuk pertama kalinya pada tahun 2008. Meskipun tidak pasti pada
titik ini jika pola ini mencerminkan kecenderungan terhadap sebuah bukti yang
muncul berbasis POP, itu menawarkan janji bahwa peneliti lebih banyak mengejar
bukti empiris untuk mengkonfirmasi / disconfirm klaim konseptual.
No Jumlah Topik
1. Positif kepemimpinan 17
2. Positif organisasi pembangunan dan perubahan 16
3. Psikologi positif di tempat kerja 14
4. Pendahuluan dan ikhtisar POB dan topik nya 10
5. Psikologis modal 10
6. Pendahuluan dan gambaran umum POS dan topik nya 8
7. Kritik 8
8. Organisasi virtuousness / etika 8
9. Kepuasan kerja / Kebahagiaan di tempat kerja 7
10. Kesejahteraan di tempat kerja 7
11. Pekerjaan keterlibatan 7
12. Stres 6
13. Arus di tempat kerja 6
14. Coaching 5
15. Pendidikan dan pelatihan 5
16. Identitas 4
17. Compassion 4
18. Harapan 3
19. Kerja-hidup hubungan 3
Total 148
Catatan: Topik dengan kurang dari tiga publikasi dikecualikan dari sini. Jumlah topik
penelitian POP dimasukkan dalam analisis = 36; Total jumlah publikasi = 172
Kunci Temuan Empiris
Pada bagian ini, kami menyoroti beberapa temuan empiris kunci dari setiap bidang
topik POP. Kami dihilangkan tiga topik - psikologi positif di tempat kerja, gambaran
umum POS, dan gambaran umum POB - ditinjau dalam bagian sebelumnya, dan dua
topik lainnya, kritik dan pendidikan dan pelatihan, karena tidak ada studi empiris.
Positif kepemimpinan
Tujuh belas publikasi diklasifikasikan sebagai milik topik ini. Mereka mengambil
suatu pendekatan positif terhadap kepemimpinan dan mempelajari berbagai jenis
kepemimpinan yang positif, termasuk otentik al (et Avolio, 2004;. Gardner &
Schermerhorn, 2004, Mei, Chan, Hodges, & Avolio, 2003; Walumbwa, Avolio,
Gardner, Wernsing, & Peterson, 2008), transformasional (Gooty, Gavin, Johnson,
Frazier, & Snow, 2009, Peterson, Walumbwa, Byron, & Myrowitz, 2009; Walumbwa et
al, 2008), karismatik (Glynn & Dowd, 2008), dan. altruistik (Sosik, Jung, & Dinger,
2009) kepemimpinan. Studi-studi ini menunjukkan karakteristik kepemimpinan
positif dan potensi manfaat kepemimpinan positif pada pemimpin, karyawan, dan
organisasi.
Pertama, seorang pemimpin otentik percaya diri, harapan, optimis, berorientasi
masa depan, tahan, moral / etika, dan memberikan prioritas untuk
mengembangkan rekan untuk menjadi pemimpin (Avolio et al, 2004.).
kepemimpinan Otentik mempromosikan berbagai perilaku organisasi positif, yang
pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi (Yammarino, Dionne, Schriesheim,
& Dansereau, 2008). Hal ini terkait dengan hasil organisasi positif seperti perilaku
warga organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan pengikut dengan supervisor,
bahkan ketika mengendalikan kepemimpinan transformasional atau kepemimpinan
etis, serta pengikut kepuasan kerja dan kinerja (Walumbwa et al, 2008.).
kepemimpinan transformasional mengacu pada "orang-orang yang menginspirasi
kepercayaan diri, mengkomunikasikan visi positif, dan menekankan kekuatan
pengikut mereka '" (Peterson et al, 2009, hal 349.). Peterson et al. menemukan
sifat-sifat positif pemimpin psikologis seperti harapan, optimisme, dan ketahanan
diprediksi kepemimpinan transformasional, yang pada gilirannya memberikan
kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Dalam studi ini, kepemimpinan
transformasional memiliki dampak yang lebih besar pada kinerja perusahaan startup perusahaan daripada perusahaan mapan. Selain itu, kepemimpinan
transformasional mungkin memainkan peran utama dalam pengembangan sumber
daya psikologis para pengikut '. Selain itu, Gooty et al. (2009) menunjukkan
persepsi pengikut perilaku pemimpin transformasional dikaitkan dengan modal
psikologis pengikut, yang terkait dengan mereka dalam kinerja peran serta perilaku
warga organisasi.
Seorang pemimpin kharismatik "tidak hanya mengarahkan organisasi strategis
tetapi juga mengartikulasikan (dan kadang-kadang mewujudkan) nilai-nilai positif
yang meramaikan organisasi, sehingga merendamnya bisnis dengan makna yang
kaya" (Glynn & Dowd, 2008, hal 72), dan mereka melakukannya dengan
menawarkan emotif pernyataan misi dan nilai-nilai. Glynn dan Dowd meneliti
bagaimana organisasi konteks berhubungan dengan ekspresi emosional pemimpin
karismatik. Mereka menemukan pemimpin karismatik positif (yaitu, rasio relatif
ekspresi positif terhadap emosi negatif) perubahan organisasi dalam wacana baik
berkorelasi dengan dan counter. Melalui proses yang rumit dari mirroring simultan
dan kompensasi untuk nada emosional kondisi bisnis yang dihasilkan dari ancaman
organisasi yang berkaitan dengan kemunduran ekonomi dan tersinggung
kepemimpinan, pemimpin terus dan diperkuat kharisma, wewenang dan
kepemimpinan daripada membiarkan situasi ancaman otoritas atau mengurangi
luas dan positif wacana emotif.
Akhirnya, perilaku kepemimpinan altruistis mengacu pada "membantu perilaku
diarahkan pada pengikut khusus yang model peran orientasi layanan" (Sosik et al.,,
2009 p.402). Sosik et al. altruistik kepemimpinan manajer menemukan perilaku
dinilai oleh bawahan mereka adalah positif yang terkait dengan kinerja kerja
mereka dinilai oleh supervisor. Selain itu, semakin manajer nilai transendensi-diri
(yaitu, suatu kepentingan altruistis dalam kesejahteraan orang lain), orang lebih
menonjol's kolektif-diri menjadi, dan semakin besar kemungkinan ia terlibat dalam
2008); bawah catatan ketidakhadiran sukarela dan tidak sukarela (Avey, Patera, &
West, 2006); sinisme lebih rendah dan penyimpangan (Avey dkk, 2008.), dan gejala
stres kurang, niat untuk berhenti, dan perilaku pencarian kerja (Avey, Luthans, &
Jensen, 2009). Selain itu, sebuah studi baru pada tingkat tim PsyCap menunjukkan
optimisme mungkin menjadi tim paling fungsional tingkat POB kapasitas untuk yang
baru bentuk tim seperti yang positif terkait dengan kohesi, kerjasama, koordinasi,
dan kepuasan (Barat et al, 2009.). Temuan ini menunjukkan PsyCap memberikan
kontribusi untuk perubahan organisasi positif dengan mempromosikan sikap positif
dan perilaku saat melawan disfungsional sikap dan perilaku. Juga, PsyCap dapat
memberikan wawasan lebih lanjut tentang sikap kerja yang positif saat ini sedang
diakui oleh modal manusia dan sosial, seperti yang ditemukan untuk memprediksi
kepuasan kerja dan komitmen organisasi di luar modal manusia dan sosial (Larson &
Luthans, 2006). Ini juga telah menemukan bahwa PsyCap dapat dikembangkan
melalui sesi pelatihan singkat atau pelatihan berbasis web pendek (Luthans, Avey,
Patera, 2008;. Luthans et al, 2006). Secara keseluruhan, bukti menunjukkan PsyCap
terbuka untuk pengembangan dan dapat menyebabkan sikap dan perilaku positif
karyawan, yang pada gilirannya diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk
hasil organisasi yang positif.
Organisasi virtuousness
Organisasi virtuousness menduduki peringkat topik yang paling populer keenam
dengan delapan publikasi. Cameron, Bright, dan Caza (2004) konsep virtuousness
organisasi dari dua tingkat; virtuousness dalam organisasi berkaitan dengan
transenden anggota organisasi ', mengangkat perilaku, sedangkan virtuousness
oleh organisasi mengacu pada fitur organisasi yang memungkinkan virtuousness
anggota organisasi (Cameron et al, 2004. ). Secara keseluruhan, virtuousness
organisasi mengacu pada "tindakan individu, kegiatan kolektif, atribut budaya, atau
proses yang memungkinkan penyebaran dan pelestarian virtuousness dalam
organisasi" (Cameron et al, 2004., P.768) di mana virtuousness berarti "apa individu
dan organisasi ingin menjadi ketika mereka berada pada mereka yang terbaik
"(p.767). Virtuousness penting untuk individu dan organisasi karena membantu
mereka mengatasi secara efektif dan mencapai hasil yang positif bahkan dalam
kondisi turbulen melalui memperkuat (yaitu, mengabadikan diri) dan buffering efek
(Caza, Barker, Cameron, 2004, Cameron, 2006). Persepsi virtuousness organisasi
telah ditemukan secara positif berkaitan dengan indikator objektif dari kinerja
organisasi (yaitu, profit margin) sebagai kinerja organisasi serta dianggap seperti
inovasi, retensi pelanggan, pergantian karyawan, dan kualitas (Cameron et al.,
2004). Secara ringkas, studi-studi ini menyarankan organisasi dapat mencapai
tingkat yang lebih tinggi dari hasil yang diinginkan ketika anggota mereka
menampilkan perilaku yang berbudi luhur, diaktifkan oleh sistem organisasi dan
proses.
Kepuasan / kebahagiaan
Ada tujuh publikasi terhadap kepuasan kerja dan kebahagiaan dalam analisis kami.
Empiris
studi menunjukkan konsekuensi positif potensi kepuasan kerja dan pendahulunya
kebahagiaan (Meyer, Enstrm, Harstveit, Bowles, & Beevers, 2007; Harter, Schmidt,
& Hayes, 2002). Menggunakan psikologi positif sebagai pendekatan yang
mendasari, Harter et al. (2002) menemukan hubungan positif antara kepuasan
karyawan unit bisnis tingkat dan hasil usaha-unit termasuk kepuasan pelanggan,
produktivitas, keuntungan, dan retensi karyawan antara 7.939 unit usaha dari 36
perusahaan. Juga, hubungan tersebut digeneralisasikan di seluruh organisasi.
Sebuah penelitian yang lebih baru memeriksa apakah pekerjaan kebahagiaan
konteks dampak karyawan. Meyer et al. (2007) menemukan bahwa fashion model,
dibandingkan non-model, melaporkan kepuasan kebutuhan yang lebih rendah,
kurang psikologis kesejahteraan, dan kurang penyesuaian kepribadian yang
optimal. Mereka menjelaskan hal ini mungkin karena konteks kerja pemodelan
memberikan kesempatan lebih sedikit untuk memenuhi kebutuhan model 'pada
pekerjaan. Selain itu, Uang, Hillenbrand, dan da Camara (2009) menemukan
pendekatan karyawan untuk kebahagiaan di tempat kerja yang berkaitan dengan
komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Penelitian terhadap kepuasan kerja dan
kebahagiaan menyoroti pentingnya mereka untuk mempromosikan berbagai hasil
organisasi yang positif, dan untuk menyediakan karyawan dengan peluang untuk
memenuhi kebutuhan dasar di tempat kerja untuk memelihara atau meningkatkan
kebahagiaan mereka.
indikator eustress (Simmons et al, 2001.). Singkatnya, bukti empiris dari penelitian
stres termasuk dalam analisis kami menunjukkan betapa berbedanya strategi
membantu karyawan mengatasi stres, jenis kelamin memainkan peran dalam
mengatasi, dan penentu potensi eustress.
Arus di tempat kerja
Flow juga menempati peringkat ke-12 yang paling populer dengan enam publikasi.
Arus berarti "sensasi holistik yang orang merasa ketika mereka bertindak dengan
keterlibatan total" (Csikszentmihalyi, 1977; dikutip dalam Demerouti,, 2006 p.266)
"Berdasarkan definisi awal ini tentang aliran Csikszentmihalyi dan penelitian teoritis
dan empiris berikutnya, Bakker (. 2004) kemudian memberikan definisi baru
mengalir di tempat kerja, berfokus pada elemen inti aliran, "pengalaman puncak
jangka pendek di tempat kerja yang ditandai dengan penyerapan, kenikmatan kerja,
dan motivasi kerja intrinsik" (Dikutip dalam Demerouti, 2006, hal.267). Arus
menerima perhatian meningkat dari peneliti karena potensi efek positif (misalnya,
Demerouti, 2006; Salanova, Bakker, & Llorens, 2006). Demerouti (2006)
mengungkapkan pengalaman aliran yang sering tak menguntungkan bagi peran
dalam-dan kinerja ekstra peran, tapi hanya untuk pegawai tinggi di kesadaran. Juga,
aliran yang berkaitan dengan motivasi, kenikmatan, partisipasi, aspirasi, dan daya
apung (Martin & Jackson, 2008) serta mood positif (Fullagar & Kelooway, 2009).
Selain itu, karakteristik pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dapat memfasilitasi
aliran. Arus secara signifikan berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti
otonomi, variasi keahlian, umpan balik pekerjaan, identitas tugas, dan makna tugas
(Demerouti, 2006; Fullagar & Kelloway, 2009). Selain itu, sumber daya organisasi
dan pengalaman pribadi dipupuk aliran masa depan, yang kemudian
mempengaruhi keuntungan sumber daya masa depan (Salanova et al, 2006.).
Secara umum, temuan empiris menunjukkan bahwa organisasi dapat meningkatkan
pengalaman karyawan aliran dengan menyediakan dukungan dan sumberdaya, dan
manfaat dari aliran dalam hal peningkatan kepuasan kerja karyawan, motivasi, dan
kinerja kerja.
Pelatihan
Coaching peringkat topik yang paling populer ke-14 dengan lima publikasi, yang
sebagian besar berfokus pada kepemimpinan atau pembinaan eksekutif (Grant,
Curtayne, & Burton, 2009, Linley, Woolston, & Biswas-Diener, 2009; Kayu & Gordon,
2009). Beberapa menyoroti kesamaan antara psikologi positif dan psikologi
psikologi berpendapat pembinaan dan pembinaan adalah bentuk psikologi positif
diterapkan (Grant & Cavanagh, 2007; Linley et al, 2009.). Misalnya, Grant dan
Cavanagh menegaskan baik psikologi positif dan psikologi pelatihan yang berbasis
kelimpahan dan solusi-terfokus, dan menganggap orang memiliki kecenderungan
alami untuk ingin tumbuh dan mengembangkan potensi mereka, dan mereka
berkembang dalam lingkungan yang mendukung. Grant et al. meneliti efek dari
program pembinaan antara eksekutif dan manajer senior dan menggunakan
rancangan acak daftar tunggu. Mereka membandingkan kelompok pembinaan yang
unsur, "melihat penderitaan orang lain, merasakan rasa sakit yang lain, dan
menanggapi penderitaan orang itu" (Kanov et al. P, 2004, 812).. Sebuah penelitian
baru menemukan hubungan positif antara kasih sayang dan emosi positif, yang
pada gilirannya diprediksi komitmen organisasional afektif (Lilius et al, 2008.). Hal
ini juga menemukan bahwa karyawan yang menerima, saksi, atau berpartisipasi
dalam kasih sayang, cenderung memahami contoh belas kasihan dengan
membentuk kembali pemahaman dari diri mereka sendiri, rekan kerja, dan
organisasi.
Harapan
Harapan sempat disebut-sebut sebagai bagian dari PsyCap dalam bagian
sebelumnya. Ada tiga studi tambahan di harap tidak langsung berkaitan dengan
PsyCap. Harapan memiliki tiga komponen utama: badan atau rasa kemauan, jalur
atau rasa waypower, dan tujuan (Juntunen, & Wettersten, 2006; Luthans & Jensen,
2002). Badan mengacu pada tekad untuk memulai dan mempertahankan usaha
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan, sedangkan jalur menyatakan keyakinan
akan kemampuan untuk menciptakan alternatif dan perencanaan yang tepat dalam
menghadapi hambatan untuk mencapai tujuan (Luthans & Jensen, 2002). Ketiga
komponen harapan terdiri Kerja baru-baru ini dikembangkan Harapan Skala
(Juntunen, & Wettersten, 2006). konsekuensi positif Potensi harapan menunjukkan
pentingnya harapan di tempat kerja. Harapan diprediksi kinerja luar kemampuan
kognitif dan self-efficacy (Peterson & Byron, 2008). Lebih karyawan berharap lebih
baik pada pemecahan masalah, terlibat dalam pikiran dan perilaku yang dapat
menerjemahkan dengan kinerja di tempat kerja yang lebih tinggi, dan lebih sukses
pencapaian tujuan (Peterson & Byron, 2008). Secara ringkas, bukti empiris
menunjukkan kekuatan potensial untuk mengembangkan harapan di tempat kerja
untuk memotivasi karyawan, memfasilitasi kepuasan kerja, dan untuk mencapai
hasil pekerjaan lain yang diinginkan.
Work-hidup hubungan
Topik ini mencakup tiga studi tentang hubungan antara kerja dan berbagai aspek
kehidupan seperti kesejahteraan pribadi dan keluarga tanggung jawab (Muse,
Harris, Giles, & Field, 2008). studi empiris menyoroti aspek-aspek positif dari
hubungan kerja-hidup atau gangguan. gangguan positif, di samping sumber daya
pekerjaan dan dukungan sosial dari atasan, dapat menyebabkan kelelahan yang
lebih rendah dan keterlibatan yang lebih tinggi, sedangkan gangguan negatif akibat
tuntutan pekerjaan dapat menyebabkan kelelahan (Montgomery, Peeters, Schaufeli,
& Den Quden, 2003). Selain itu, organisasi menyediakan program keseimbangan
hidup dan kerja perbaikan telah ditemukan untuk mengarah ke sikap positif dan
perilaku di tempat kerja (Muse et al, 2008.). Studi-studi ini menunjukkan bahwa
pekerjaan sumber daya, dukungan organisasi, dan program kerja-hidup dapat
menciptakan hubungan yang positif antara kerja dan kehidupan non-kerja.
Diskusi
Hasil dari tinjauan ini mengkonfirmasikan ada tubuh tumbuh literatur tentang topik
yang berkaitan dengan POP, POB dan POS yang telah diterbitkan di berbagai jurnal
kajian utama dan khusus peer. Lebih dari 172 artikel telah muncul sejak psikologi
positif mulai membangun momentum pada pergantian abad, dan meningkatnya
jumlah penyelidikan empiris menunjukkan bahwa dasar bukti kuat untuk
mengkonfirmasi atau klaim disconfirm teoretis dan konseptual di daerah ini adalah
mungkin untuk mengembangkan di tahun-tahun mendatang. Sementara sebagian
besar artikel telah diterbitkan oleh para sarjana dengan afiliasi AS (72%), kami
menemukan bukti bahwa ada tumbuh bunga ilmiah dan aktivitas di Eropa dan
wilayah lain di dunia.
Para sarjana dari dua universitas di Amerika Serikat, University of Nebraska-Lincoln
dan University of Michigan-Ann Arbor, ditemukan telah menjadi paling aktif dalam
penerbitan tentang POP selama dekade terakhir. Para sarjana dari Harvard
University dan Central Washington University juga ditemukan untuk menjadi
kontributor utama untuk ini literatur yang muncul dan basis bukti. Secara
keseluruhan, 70 jurnal yang berbeda telah menjabat sebagai outlet untuk bekerja di
daerah ini, dengan gerai yang paling populer menjadi Journal of Organisasi Perilaku,
The Journal of Applied Behavioral Science, The Journal of Psikologi Positif, Academy
of Management Learning & Education, Academy of Management Review, Jurnal
Manajemen Perilaku Organisasi, dan Praktisi OD. Analisis isi dari 172 artikel yang
diterbitkan di jurnal 70 ini diidentifikasi 19 topik yang berbeda yang dibahas dalam
setidaknya tiga artikel. Topik yang paling populer untuk saat ini literatur yang
muncul adalah kepemimpinan positif, pengembangan organisasi dan perubahan
positif, psikologi positif di tempat kerja, pengenalan dan gambaran umum perilaku
organisasi positif, dan modal psikologis.
Beberapa Tren keseluruhan dalam Sastra Empiris
Sementara sebagian besar artikel jurnal peer-review dianalisis dalam kajian ini
adalah konseptual di alam (N = 106), kami tidak menemukan dan merangkum
temuan dari 66 artikel empiris yang memenuhi kriteria pencarian kami. Melihat
seluruh penelitian ini empiris pada topik POP, kami mencatat beberapa
kecenderungan. Pertama, sebagian besar literatur POP sampai saat ini bertujuan
untuk menyelidiki apakah atau tidak POP konstruksi - konstruksi dari psikologi
positif, POB, POS, atau POP - seperti harapan, aliran, dan optimisme yang
berhubungan dengan karyawan positif dan perilaku organisasi. Beberapa contoh
perilaku tersebut mencakup kinerja kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi,
perilaku warga organisasi, dan kepuasan pelanggan. Kedua, beberapa studi tetapi
lebih sedikit terfokus pada pendahulunya POP konstruksi. Misalnya, mereka
berusaha untuk menjawab pertanyaan tentang sumber daya pribadi dan organisasi
yang dibutuhkan untuk meningkatkan aliran kerja (Salanova et al., 2006) dan jenis
konteks kerja yang meningkatkan kebahagiaan (Meyer et al, 2007.). Ketiga,
kebanyakan studi hingga saat ini dalam literatur ini jarang melampaui tingkat
individu analisis. Kami menemukan bahwa sekitar 80% dari studi empiris kami
yang terdiri dari buku ilmiah, bab buku, buku pers populer, dan artikel pers populer
yang berada di luar lingkup tinjauan ini, tapi review yang akan datang mungkin
mempertimbangkan untuk menganalisa aktivitas domain ini.
Kesimpulan
Ada banyak tanda sekarang bahwa gerakan psikologi positif - ilmu pengalaman
subyektif positif, sifat-sifat individu yang positif, dan lembaga yang positif - terus
untuk membangun momentum (Donaldson, di tekan). dokumen Tinjauan ini bahwa
jumlah artikel peer review yang berkaitan dengan pemahaman POP tampaknya
tumbuh. Meskipun menggembirakan bahwa kita menemukan total 172 artikel
diterbitkan peer review pada POP antara 2001-2009, sebagian besar konseptual di
alam menunjukkan peluang untuk bekerja empiris masa depan untuk mendukung
klaim mengenai janji dari bidang baru POP. Namun, sejumlah penelitian empiris
telah meningkat tajam dalam beberapa tahun terakhir, melebihi jumlah artikel
konseptual untuk pertama kalinya pada tahun 2008 (19 empiris, 16 konseptual). Ini
akan menarik untuk mengamati dalam beberapa tahun ke depan jika tren ini terus
berlanjut.
Sementara sebagian besar literatur kami telah mengidentifikasi diterbitkan oleh
sarjana dengan afiliasi AS, kami menemukan bukti bahwa peneliti di bagian lain
dunia tertarik dan mulai menerbitkan pada tingkat lebih tinggi pada topik dalam
POP. Jangkauan dan kualitas penerbitan jurnal artikel itu mengejutkan dan
mengesankan. Banyak artikel di daerah ini sedang diterbitkan oleh jurnal tingkat
atas, yang menjadi pertanda baik bagi masa depan disiplin dan praktek. Daftar
topik di artikel ini, termasuk kepemimpinan positif dan pengembangan organisasi
antara 19 lainnya, tampaknya memiliki potensi untuk memperkuat penelitian dan
aplikasi dalam bidang industri tradisional / psikologi organisasi dan perilaku
organisasi. Ini adalah harapan kami bahwa dokumentasi yang sistematis dan
analisis literatur awal di daerah baru POP mengilhami penelitian berkualitas lebih
tinggi empiris dan beasiswa diterbitkan di jurnal tingkat atas. Upaya ini diperlukan
untuk bekerja di luar batas dan kondisi batas dari titik fokus baru penyelidikan, dan
untuk membangun basis pengetahuan praktis untuk melakukan perbaikan signifikan
dalam kualitas kehidupan kerja dan efektivitas organisasi.
Referensi