Tugas Kelompok

Manajemen Sumber Daya Manusia

Case : Discharge For Sexual Harassment
Dosen pengampu : Dr. Trias Setiawati, M.Si
Disusun oleh :
Nidya Nur Fauziah

15911075

Setyo Dimas Dwicahyo 15911077

Adhi Puspa Nugroho

15911087

Magister Manajemen
46 A
Catatan Dosen

Nilai

Tanda Tangan

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

2016

I.

RINGKASAN KASUS
Peter Lewiston adalah karyawan senior bagian perawatan dengan kinerja diatas rata-

rata pada Pine Circle Unified School District (PCUSD) selama 11 tahun. Menurut rekan
kerjanya, Lewiston merupakan orang yang ramah namun kesepian karena telah menduda
sejak tahun 2003. Beverly Gilbury bekerja sebagai guru kelas V pada program pembelajaran
lanjutan pada PCUSD. Gilbury berumur 28 tahun, menikah, dan memiliki masa kerja 6 tahun.
Pada saat terjadi insiden keduanya sedang bekerja pada sekolah dasar Simpson. Dan
digambarkan bahwa hubungan mereka hubungan yang kooperatif. Selama tahun ajaran
2007 2008, menurut Gilbury, bahwa hubungan kerja keduanya mulai berubah dan Gilbury
percaya bahwa Lewiston memberikan perhatian lebih kepadanya terkadang out of the
ordinary dan terkadang aneh.
Menurut Gilbury, Lewiston lebih banyak menghabiskan waktu di kelasnya baik
berbicara dengannya maupun dengan siswa kelasnya. Yang pada waktu itu tidak ditanggapi
oleh Gilbury karena tidak ingin menyakiti perasaan Lewiston yang merupakan orang baik,
meskipun kesepian, dan berusia lebih tua.
Berikut adalah urutan kejadian berdasarkan laporan yang terpisah diantara keduanya.
-

25 Mei 2008, Lewiston berkata kepada gilbuy bahwa ia menyukai Gilbury, dan ia
memiliki mata yang indah. Gilbury menanggapi dengan berkata, ingat peter kita hanya
sekedar berteman saja. Sampai dengan akhir tahun ajaran sekolah mereka jarang
bertemu, namun ketika berpapasan Lewiston terlihat berlebihan dari seorang teman
kepada Gilbury.

7 Juni 2008, Gilbury menemukan selusin bunga mawar dan kartu dari Lewiston
bertuliskan maafkan saya karena telah mengira bahwa anda menyukai saya, saya telah
berbuat bodoh, milikmu selalu P.L. Pada hari yang sama Lewiston mengajak Gilbury
untuk makan siang namun Gilbury menolak ajakan tersebut dan mengatakan kita akan
tetap akan berteman saja. Gilbury bercerita kepada guru lainnya bahwa ia merasa tidak

nyaman menerima bunga, kartu dan Lewiston juga tidak mau menjauhi dirinya.
8 Juni 2008, Gilbury menerima kartu dari Lewiston bertulisan tangan Saya berharap
suatu hari anda dapat membalas perhatian saya. Saya sangat membutuhkanmu. Pada
hari yang sama Lewiston mengajak makan siang dan Gilbury menolak dan berkata
saya wanita menikah yang sangat bahagia.
Di akhir hari, ketika Gilbury hendak menuju ke mobilnya tiba-tiba Lewiston muncul
hendak menjelaskan sesuatu namun Gilbury seketika itu berubah menjadi marah saya
harus pergi sekarang. Lewiston berusaha untuk meraih pundak Gilbury namun tanpa
1

sengaja menyentuh kepala Gilbury. Gilbury menyangka bahwa Lewiston berusaha

untuk

membelai

rambutnya.

Lewiston

menyatakan

bahwa

ia

hanya

ingin

menenangkannya. Dan seketika itu juga Gilbury pergi dengan mobilnya dan sangat
-

marah.
9 Juni 2008, Gilbury menerima kartu kembali dan sebuah surat panjang dari Lewiston
yang menyatakan bahwa ia salah dalam menjalin hubungan dengan Gilbury dan
berharap mereka masih dapat berteman. Dia berharap Gilbury bahagia bersama

keluarganya.
11 Juni 2008, Gilbury menerima surat keputusan dari Pengadilan Western perihal
pelanggaran terkait pelecehan seksual yang dilakukan oleh Lewiston. Lewiston
kemudian mengajukan banding, dan pengadilan kembali memanggil Gilbury untuk
dimintai keterangan lebih lanjut pada tanggal yang telah ditentukan namun Gilbury
tidak dapat hadir pada tanggal tersebut sehingga kasus tersebut dikesampingkan untuk
sementara.
Pada tanggal ini juga Gilbury melaporkan Lewiston kepada Komisi EEO1 terkait
pelecehan seksual dan hasil investigasi menyimpulkan bahwa apa yang dilakukan oleh
Lewiston telah menciptakan tekanan lingkungan kerja secara seksual bagi Gilbury.
Sehingga EEOC merekomendasikan pemberhentian kerja Lewiston berdasarkan

II.

perbuatannya dan rekomendasi ini mendapat persetujuan dari pengadilan.

15 Juni 2008, Lewiston diberhentikan dari PCUSD.

POKOK PERMASALAHAN
Sebagaimana ringkasan kasus tersebut diatas kami simpulkan pokok permasalahan

sebagai berikut:
1. Apa hal yang perlu dievaluasi dari kejadian tersebut terkait dengan definisi EEOC
tentang pelecehan seksual ?
2. Dasar apakah sehingga dalam kasus ini Lewiston dianggap telah melakukan pelecehan
seksual?
3. Apakah yang dilakukan oleh petugas EEOC sudah tepat dalam hal perilaku indisipliner
tersebut?dan bagaimana seharusnya yang harus dilakukan apabila memang terjadi
perilaku indisipliner?

III.

LANDASAN TEORI
A. Pengertian pelecehan seksual.
Pelecehan seksual adalah segala tindakan seksual yang tidak diinginkan,
permintaan untuk melakukan perbuatan seksual, tindakan lisan atau fisik atau isyarat
yang bersifat seksual, atau perilaku lain apapun yang bersifat seksual, yang membuat
seseorang merasa tersinggung, dipermalukan dan/atau terintimidasi dimana reaksi
seperti itu adalah masuk akal dalam situasi dan kondisi yang ada, dan tindakan tersebut
mengganggu kerja, dijadikan persyaratan kerja atau menciptakan lingkungan kerja yang
mengintimidasi, bermusuhan atau tidak sopan (ILO, 2011)
Dengan kata lain pelecehan seksual adalah
1.

Penyalahgunaan perilaku seksual

2.

Permintaan untuk melakukan perbuatan seksual (undangan untuk melakukan

perbuatan seksual, permintaan untuk berkencan)

3.

Pernyataan lisan atau sik melakukan atau gerakan menggambarkan perbuatan

seksual, pesan yang menampilkan konten seksual eksplisit dalam bentuk cetak atau
bentuk elektronik (SMS, Email, Layar, Poster, CD, dll)

4.

Tindakan kearah seksual yang tidak diinginkan

i.

Penerima telah menyatakan bahwa perilaku itu tidak diinginkan;

ii.

Penerima merasa terhina, tersinggung dan/atau tertekan oleh perbuatan itu

iii.

Pelaku seharusnya sudah dapat merasakan bahwa yang menjadi sasarannya

(korban) akan tersinggung, merasa terhina dan/atau tertekan oleh
perbuatannya.

iv.

Perilaku fisik (seperti menyentuh, mencium, menepuk, mencubit, atau

kekerasan fisik seperti perkosaan dll)

v.

Sikap seksual yang merendahkan (seperti melirik atau menatap bagian

tubuh seseorang).

Menurut MacKinnon dalam Paludi (1991), Sexual harassment refers to the

unwanted imposition of sexual requirement in the context of a relationship of unequal
3

power. Dapat diartikan bahwa pelecehan seksual merupakan permintaan yang tidak
diinginkan secara seksual dalam konteks hubungan kekuasaan yang berbeda.
B. Jenis-jenis pelecehan seksual
Pelecehan seksual memiliki berbagai jenis. Secara luas, terdapat lima bentuk
pelecehan seksual (ILO,2011) yaitu:
1.

Pelecehan sik termasuk sentuhan yang tidak diinginkan mengarah ke perbuatan

seksual seperti mencium, menepuk, mencubit, melirik atau menatap penuh nafsu.

2.

Pelecehan lisan termasuk ucapan verbal/ komentar yang tidak diinginkan tentang
kehidupan pribadi atau bagian tubuh atau penampilan seseorang, lelucon dan
komentar bernada seksual

3.

Pelecehan isyarat termasuk bahasa tubuh dan atau gerakan tubuh bernada seksual,
kerlingan yang dilakukan berulang-ulang, isyarat dengan jari, dan menjilat bibir.

4.

Pelecehan tertulis atau gambar

termasuk menampilkan bahan pornogra,

gambar, screensaver atau poster seksual, atau pelecehan lewat email dan moda
komunikasi elektronik lainnya
5.

Pelecehan psikologis/emosional terdiri atas permintaan-permintaan dan ajakan-ajakan

yang terus menerus dan tidak diinginkan, ajakan kencan yang tidak diharapkan,
penghinaan atau celaan yang bersifat seksual.
Sedangkan EEOC menggolongkan pelecehan seksual menjadi 2 berdasarkan ketentuan
pasal VII dalam Civil Rights Act of 1964 yakni :
1. Quid pro quo harassment (terjadi ketika penolakan atau penerimaan perilaku
seksual menjadi dasar dalam keputusan kerja),
2. Hostile environment (terjadi ketika perilaku seksual yang terjadi pada seseorang
dapat mengganggu kinerja, menciptkan lingkungan kerja yang tidak nyaman dsb)

C. Regulasi terkait isu pelecehan seksual pada tempat kerja

1. Hukum Internasional
Pandangan tingkat internasional tentang pelecehan seksual menjadi isu yang
sangat diperhatikan oleh Perserikatan Bangsa-bangsa (PBB) dan Organisasi Pekerja
4

Internasional (ILO). Namun demikian tidak terdapat konvensi internasional yang

mengatur secara spesifik terkait pelecehan seksual di tempat kerja hanya saja hal ini
dipandang tidak sesuai dengan prinsip-prinsip hak asasi manusia, hak antidiskriminasi,
hak kesetaraan kerja dan hak kesehatan dan keselamatan kerja (Mallow, 2013).
Sehingga dalam hukum internasional belum terdapat definisi yang jelas terkait
pelecehan seksual di tempat kerja (Mallow, 2013).
2. Amerika Serikat
Regulasi untuk menghindari terjadinya pelecehan seksual di tempat kerja di
negara Amerika Serikat mengacu kepada Title VII of the Civil Rights Act of 1964
(Cates, 2012).
Dimana ketentuan pasal VII tersebut yang diamandemen pada tahun 1964 telah
memasukkan klausa terkait pelecehan seksual di tempat kerja. Panduan terkait definisi
quid pro quo dan hostile environment yang dipertimbangkan apabila hal tersebut
merupakan perilaku tidak nyaman secara seksual baik secara implisit maupun eksplisit
dalam kondisi dan ketentuan berada di tempat kerja (notice, 1999)
3. Indonesia
Regulasi di Indonesia terkait masalah pelecehan seksual di tempat kerja tidak
diatur secara spesifik dalam ketentuan tersendiri. Regulasi yang ada hanya mengatur
mengenai bentuk-bentuk pelecehan seksual, sanksi maupun cara untuk menanggulangi
pelecehan seksual khususnya di tempat kerja.
Dalam UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan telah memberikan perlindungan
bagi tenaga kerja yaitu dalam Pasal 86 ayat (1) yang isinya adalah : setiap buruh
mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas (a) keselamatan dan kesehatan;
(b) moral dan kesusilaan; dan (c) perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat
manusia serta nilai-nilai agama.
Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP) secara umum (Lex Generalis)
dapat dijadikan landasan ancaman hukuman diatur dalam Pasal pencabulan 289-299.
D. Komunikasi di Ruang Publik
Dalam dunia kerja dibutuhkan bentuk komunikasi interpersonal yang efektif
sehingga mendukung peningkatan kinerja yang akan berdampak pada performa
organisasi. Komunikasi dapat dikatakan sebagai darah sebuah organisasi, sehingga
komunikasi menjadi sangat vital bagi organisasi. Bentuk komunikasi dalam organisasi
antara lain komunikasi verbal dan nonverbal. Verbal dapat berupa tulisan, bicara
sedangkan nonverbal berupa gerak tubuh, gaya busana, ruang dan jarak (Wang, 2009).
5

Gambar 1.

Empat

Zona

Ruang

dan

Jarak

dalam

berinteraksi

(sumber:
http://aspengroup.com)

Ilmu yang mempelajarai ruang dan

jarak seseorang dalam berinteraksi dan berkomunikasi disebut dengan proxemics.
Sebagaimana diungkapkan oleh Edwart T. Hall bahwa ruang dan jarak dapat
mengungkapkan pesan komunikasi seseorang. Ruang dan jarak ini dibagi menjadi 5
yakni (Hall dalam Wang,2009) :
1. Zona Intim (0 1,8 inchi), dari sudut pandang psikologi zona ini merupakan zona
pribadi seseorang. Seseorang yang melanggar area ini dan bukan orang dekat
merupakan perilaku yang dikategorikan tidak sopan (unwelcome).
2. Zona Personal (1,5 4 inchi), adalah zona untuk orang dekat dimana mereka
bebas dalam berbicara hal-hal yang sifatnya pribadi dan menggunakan nada
bicara yang lembut dalam berbicara.
3. Zona Sosial (4 12 Inchi), adalah zona normal dalam interaksi sosial, berbicara
tentang hal-hal yang bersifat publik dan nada yang digunakan dalam berbicara
adalah moderat.
4. Zona Publik (lebih dari 12 Inchi), zona ini cenderung menggunakan nada bicara
yang tinggi sebagai contoh : dalam perkuliahan, pidato, seminar, sosialisasi dan
sebagainya.
E. Skema Penggantian dan Rencana suksesi (Replacement Chart and Succesion
Planning
Merupakan sebuah daftar posisi semua karyawan dalam jabatan dan nilai potensi
seseorang yang diperkirakan mampu menggantikan posisi seseorang apabila di posisi
jabatan tersebut terjadi kekosongan (Snell, 2013). Hal ini dimaksudkan untuk dapat
menjamin keberlangsungan kinerja organisasi apabila terjadi kekosongan posisi tertentu
dalam organisasi.
Hal ini juga berguna untuk pengembangan karier lebih lanjut maupun dalam
kaitannya untuk mengetahui karyawan mana yang berhak mendapatkan promosi,
memiliki kinerja diatas rata-rata, biasa, atau masih perlu ditingkatkan.
Urgensi skema penggantian dan rencana suksesi bagi sebuah organisasi menjadi
penting mengingat kondisi eksternal lingkungan organisasi secara bergerak secara
6

dinamis. Karena apabila tidak dipersiapkan maka akan terjadi kemungkinan biaya yang
timbul dari adanya proses seleksi ataupun rekruitmen baru karena potensi dan
kapabilitas karyawan yang laen tidak terpetakan untuk menduduki posisi jabatan yang
sedang kosong.

IV.

PEMBAHASAN
Pelecehan seksual merupakan perilaku yang melanggar baik norma hukum dan norma

sosial yang ada di berbagai belahan dunia. Perilaku pelecehan seksual di tempat kerja
memiliki dampak merugikan korban, tempat kerja dan masyarakat. Berikut merupakan
dampak dari pelecehan seksual di tempat kerja berdasarkan ILO (2011).
VICTIMS
Derita psikologis (kurang
kepercayaan diri, kehilangan
motivasi)

EMPLOYERS
Menurunnya produktivitas kerja
(absensia, demotivasi,)

Perubahan perilaku
(mengisolasi diri, menjauhi
publik)

Tidak terisinya lowongan

karena rentan dengan perilaku
pelecehan

Stress dan sakit secara mental

Terhalanginya keinovatifan
karena berkurangnya
kepercayaan dan semangat tim

Mengganggu karier

SOCIETY
Rehabilitasi jangka panjang
bagi korban untuk dapat
kembali beraktifitas
Perlunya pelatihan kembali
Timbulnya biaya yang tidak
perlu karena gangguan dalam
kerja
biaya yang timbul dalam proses
hukum
Adanya imbalan gaji yang
tinggi bagi wanita pekerja

Tabel 1. The Cost Of Sexual Harassment, ILO (2011)

A. Evaluasi kasus Lewiston terkait definisi EEO tentang Pelecehan seksual
Sebagaimana ringkasan kasus tersebut diatas bahwa pelapor yakni Gilbury secara
tidak langsung mengalami dampak pribadi berupa rasa tidak nyaman dalam bekerja
meskipun dampak yang dialami bukan berupa kerugian materiil. Sebagaimana uraian
kasus yakni pada musim sekolah 2007 2008, Lewiston mulai banyak menghabiskan
waktu dengan berbicara lebih banyak dengan Gilbury dan siswa Gilbury yang kami
asumsikan kejadian tersebut berlangsung didalam kelas. Hal ini tentunya dipandang
dari segi produktivitas organisasi akan mengurangi produktifitas Gilbury dalam
mengajar dan siswapun akan terhalangi dalam proses pengajaran di dalam kelas.
Menurut pandangan kamipun bahwa tidak selayaknya petugas perawatan
menghabiskan waktu berbicara dalam kelas dengan siswa dimana notabene bahwa
7

pembicaraan di dalam kelas memiliki unsur edukasi bagi siswa. Namun hal ini dapat
terjadi apabila pada saat tersebut apa yang dibicarakan dengan siswa adalah
pembicaraan yang berkaitan dengan silabus pembelajaran sebagai contoh : tentang
teknis perawatan mesin dalam pelajaran Ilmu Pengetahuan Alam bagi siswa sekolah
dasar.

Ruangan kelas juga dapat dikategorikan sebagai ruang publik dimana zona
kedekatan ruang dan jarang yang lazim digunakan adalah berjarak relatif lebih dari 12
inchi (Wang, 2009). Apa yang dibicarakan seharusnya adalah permasalahan publik
sehingga dalam konteks kasus ini yang dibicarakan adalah terkait dengan mata
pelajaran yang diajarkan di dalam kelas.
Kejadian di tempat parkir juga merupakan hal yang tidak etis dilakukan oleh
Lewiston meskipun dia hanya bermaksud untuk menenangkan Gilbury karena ia
bermaksud untuk menyentuh pundak Gilbury yang merupakan daerah zona intim
seseorang diluar kejadian yang tanpa sengaja menyentuh kepala. Bahkan bagi beberapa
kultur budaya, sebagai contoh dalam kultur budaya jawa, memegang kepala merupakan
hal yang dianggap tidak sopan.
Pengiriman bunga mawar yang kami asumsikan dikirimkan di meja Gilbury
dalam ruangan guru oleh Lewiston meskipun ia telah mengetahui bahwa Gilbury adalah
seorang yang telah menikah merupakan hal yang kurang etis. Dalam budaya amerika
bahwa pengiriman bunga mawar kepada seseorang merupakan lambang cinta dan
kecantikan (wikipedia, 2016).
Dalam hal ini meskipun Gilbury telah menolak secara lisan namun Lewiston tetap
mengharapkan perhatian Gilbury meskipun diterima atau tidak diterimanya perhatian
tersebut tidak memiliki korelasi terhadap karier Gilbury namun hal ini telah menjadikan
Gilbury merasa tidak nyaman dalam lingkungan kerjanya.
Terdapat beberapa hal yang cukup relevan dengan keputusan Manajer Distrik
EEO meskipun definisi yang ada masih belum jelas terkait dengan penggolongan
pelecehan seksual di lingkungan kerja yang digolongkan dalam Hostile environment
(Lingkungan kerja yang menekan).
Sebagaimana definisi dari pelecehan seksual dalam kategori menciptakan
lingkungan kerja yang tertekan secara seksual (sexual hostile environment) adalah
tindakan perilaku seksual yang tidak dikehendaki yang bertujuan atau memiliki dampak
mengurangi kinerja, menciptakan lingkungan kerja yang ofensif, tertekan dan
terintimidasi.
Dari uraian kasus tersebut definisi sebagaimana tersebut merupakan definisi yang
tidak memiliki parameter objektif namun demikian masih dapat disimpulkan dengan
menyetarakan perrbuatan Lewiston adalah melalui pertimbangan antara lain: 1. Gilbury
merasa terganggu dengan kehadiran Lewiston di kelas pada saat mengajar, 2. Lewiston
terus mengharapkan balasan perhatian dari Gilbury dengan mengirimkan bunga, 3.
9

Lewiston berusaha untuk menyentuh pundak Gilbury yang secara tidak sengaja malah
menyentuh kepala Gilbury.
Korelasi dari ketiga hal tersebut dapat secara tidak langsung mempengaruhi
kinerja Gilbury dalam mengajar dalam kelas meskipun tujuan dari Lewiston tidak
dalam mengganggu kerja Gilbury. Dengan perilaku Lewiston maka Gilbury merasa
lingkungan kerja di SD tersebut tidak kondusif karena setiap terjadi pertemuan di antara
keduanya Lewiston akan memberikan perhatian lebih. Hal ini apabila tidak
ditindaklanjuti maka dikemudian hari dapat mendorong Gilbury untuk tidak masuk
(absensia) sehingga yang menjadi imbas adalah pengajaran siswa tidak optimal.
Sehingga keputusan mendefinisikan perbuatan Lewiston tergolong dalam
pelecehan seksual dalam tempat kerja yang dikategorikan hostile environment menjadi
terpenuhi. Kami berpendapat bahwa pandangan manajer distrik EEO sudah tepat dalam
hal ini.
B. Dasar sehingga kasus ini dikategorikan sebagai kasus pelecehan seksual di tempat
kerja
Karena dalam kasus ini terjadi dalam lingkungan kerja yang secara langsung atau
tidak langsung mempengaruhi kinerja individu yang terlibat, rekan kerja maupun
kinerja organisasi secara keseluruhan. Bahkan bukan tidak mungkin dapat berdampak
pula pada stakeholder organisasi tersebut dalam hal ini adalah para siswa sekolah dasar
tersebut. Sehingga pelanggaran yang terjadi memiliki dimensi pelanggaran akan
kesetaraan hak asasi manusia dan dimensi manajemen organisasi dimana orang tersebut
bekerja.
Meskipun pelecehan tersebut tidak memenuhi unsur pelecehan secara fisik yakni
tidak terdapat kontak anggota tubuh antara pelaku dan calon korban namun titik berat
dalam kejadian ini lebih spesifik ke psikologis calon korban yang merasa diintimidasi
secara seksual melalui antara lain : 1. Ajakan makan siang bukan dalam kapasitas
sebagai rekan kerja sebanyak dua kali dan telah ditolak, 2. Permintaan Lewiston yang
mengharapkan perhatian dari Gilbury lebih dari rekan kerja, 3. Ajakan dan permintaan
tersebut terjadi di lingkungan kerja dan kami asumsikan terjadi juga pada jam kerja.
Dari ketiga hal tersebut maka definisi EEOC menjadi jelas bahwa unsur ajakan
makan siang dan mengharapkan perhatian dapat disetarakan dengan ajakan untuk
memenuhi kepuasan seksual sehingga unsur ini telah terpenuhi. Dan kejadian ini juga
dilakukan oleh rekan kerja dalam satu organisasi dalam satu lokasi tempat kerja, akan
10

menjadi hal yang berbeda apabila pelaku adalah orang diluar organisasi yang tentunya
tidak akan membuat Gilbury merasa terganggu untuk melakukan aktivitas di
lingkungan kerja. Sehingga sudah tepat apabila Gilbury pada tanggal 15 Juni 2008
melaporkan kepada Komisi EEO setempat yang memang menjadi kewenangannya
karena terjadi di tempat kerja Gilbury.
C. Evaluasi terkait dengan keputusan Manajer Distrik EEO
Namun demikian kesimpulan sebagai dasar rekomendasi dalam pemutusan
hubungan kerja yang dialami oleh Lewiston menjadi tidak manusiawi mengingat yang
bersangkutan pada tanggal 9 Juni 2008 telah meminta maaf secara tertulis. Permohonan
tertulis ini seharusnya menjadi pertimbangan lebih lanjut bagi manajer distrik EEO
sebelum memutuskan bahwa Lewiston bersalah tanpa ada hal yang meringankan
kesalahan tersebut.
Oleh karena hal tersebut kami berpandangan bahwa rekomendasi oleh manajer
distrik dalam memberhentikan Lewiston tidak bersifat objektif karena pertimbangan
permohonan maaf Lewiston tidak menjadi salah satu pertimbangan. Meski kesimpulan
bahwa Lewiston adalah salah namun sanksi yang dijatuhkan tidak harus dalam opsi
pemberhentian melainkan dapat pula berupa peringatan sementara, maupun
pemindahan tempat kerja.
Seiring dengan pemutusan tersebut tentunya Distrik Pine Circle akan terjadi
kekosongan posisi bagian perawatan (maintenance). Hal ini tentunya tidak akan
menghambat kinerja dari organisasi apabila distrik pine circle telah memiliki skema
pergantian dan rencana suksesi sehingga pengganti lewiston yang memiliki profil
kinerja paling tidak sama dengan lewiston dapat menggantikan posisi tugas yang
ditinggalkan oleh lewiston.
Namun apabila organisasi tidak memiliki skema penggantian maka akan memiliki
konsekuensi antara lain : 1. Kekosongan posisi bagian perawatan yang tentunya akan
dapat menghambat apabila terdapat kegiatan operasional yang membutuhkan petugas
perawatan, 2. Akan timbul biaya dalam proses seleksi dalam posisi tersebut paling tidak
yakni melalui proses wawancara dan lain sebagainya.

11

V.

ALTERNATIF SOLUSI PENANGANAN MASALAH YANG TERJADI

Dalam kasus sebagaimana yang terjadi pencegahan merupakan alat paling efektif yang

dapat digunakan oleh suatu organisasi untuk menghindari timbulnya pelecehan seksual di
tempat kerja yang tentunya akan berdampak bagi korban, rekan kerja dan organisasi pada
umumnya.
Alternatif solusi yang dapat kami sampaikan antara lain dari persepktif tempat kerja
Gilbury yakni Sekolah Dasar Simpson maupun administrator diatasnya yakni Pine Circle
Unified School District adalah sebagai berikut:
1. Edukasi, pelatihan, sosialisasi tentang pelecehan seksual terhadap semua elemen dalam
organisasi. Antara lain dilakukan melalui program orientasi pengenalan kepada staff
baru, ceramah agama, pelatihan khusus di tingkat penyelia dan managerial dan pelatih
untuk mengenali masalah-masalah pelecehan dan pencegahan. Kelebihan dan
kekurangan opsi ini antara lain sebagai berikut:
a. Kelebihan
-

Semua anggota organisasi akan mendapatkan informasi secara utuh baik terkait
regulasi maupun praktek-praktek yang melanggar regulasi tersebut.

Edukasi dan pelatihan akan memberikan informasi yang tidak multitafsir

sehingga kemungkinan terjadi hal-hal yang dikategorikan merupakan pelecehan
seksual di tempat kerja dapat dihindari.

b. Kekurangan
- Konsekuensi dari adanya edukasi langsung adalah keterbatasan waktu dan
biaya. Sehingga perlu kembali dipastikan apakah hal ini akan menambah kinerja
atau malah menjadi hal yang kontradiktif dengan kinerja organisasi. Terlebih
apabila edukasi ini dilakukan secara periodik maka biaya yang ada mungkin
dapat dialokasikan untuk kegiatan yang lebih menunjang operasional organisasi.

2. Evaluasi dan penyempurnaan atas aturan atau kode etik pencegahan yang sudah ada
atau belum ada sebelumnya. Antara lain penguatan SOP pelayanan baik internal
organisasi maupun eksternal organisasi, Peraturan sanksi bagi pelanggaran,
memberikan aturan yang jelas jenis-jenis perilaku yang dilarang dalam organisasi,
12

bahkan kebijakan untuk tidak membicarakan hal pribadi di tempat kerja juga dapat
diberlakukan.
Kelebihan dan kekurangan opsi ini antara lain sebagai berikut:
a. Kelebihan
-

Membutuhkan sumber daya yang relatif lebih sedikit atau bahkan dapat
dikatakan hampir tidak ada.

Membangun kebijakan memiliki dimensi pemikiran jangka panjang dimana

dengan adanya hal ini akan membawa organisasi memiliki aturan dan ketentuan
yang secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja dan produktivitas
karyawan di kemudian hari

b. Kekurangan
- Implementasi kebijakan akan membutuhkan waktu yang tidak cepat dan tidak
dapat serta merta dapat dirasakan manfaatnya
- Internalisasi nilai-nilai yang terkandung dalam kebijakan tersebut akan
membutuhkan penyesuian dengan kondisi yang ada.
3. Pemasangan peralatan pengawasan (CCTV) yang dapat merekam kegiatan di tempat
kerja. Peralatan pengawas ini dipasang tempat-tempat tertentu yang dianggap
berpotensi terjadi pelecehan seksual ditempat kerja. Selain hal itu kamera pengawas
juga memiliki fungsi menjaga keamanan lingkungan kerja. Kelebihan dan kekurangan
opsi ini antara lain sebagai berikut:
a. Kelebihan
-

Segala perilaku karyawan dapat diawasi dimana hal ini akan menjadikan
karyawan merasa diawasi sehingga potensi terjadi pelecehan seksual di tempat
kerja dapat dihindari.

b. Kekurangan
- Opsi ini tentunya memiliki konsekuensi dengan adanya biaya yang harus
dikeluarkan baik dalam pembelian berikut biaya instalasi peralatan tersebut.
Selain itu harus dipertimbangkan biaya perawatan selama usia ekonomis
peralatan tersebut karena seiring dengan waktu akan timbul penyusutan fungsi
dan fisik.
- Akan dibutuhkan tambahan posisi kerja atau tambahan tugas kerja sebagai
operator peralatan pengawas tersebut sehingga menimbulkan biaya gaji atau
tambahan tunjangan bagi yang mendapat tugas tambahan sebagai pengawas.
13

VI.

KEPUTUSAN TINDAKAN YANG AKAN DILAKUKAN

Berdasarkan alternatif solusi penyelesaian permasalahan berdasarkan sudut pandang

dari Sekolah Dasar Simpson maupun Pine Circle Unified School District yang membawahi
organisasi tersebut dapat diuraian sesuai dengan tabel berikut:
Uraian
Biaya
Waktu
Tambahan Jobs
desk

Opsi 1
Opsi 2
Iya
Relatif Sedikit
Iya dan kemungkinan
Tidak
periodik
Narasumber

Manfaat dirasakan Jangka Pendek

Tidak
Jangka Panjang

Opsi 3
Iya
Tidak
Iya atau menambah
job desk bag.
keamanan
Jangka Pendek dan
Jangka Panjang

Berdasarkan pembobotan sederhana tersebut terdapat urutan prioritas sebagai berikut :

Opsi 2 Opsi 3 Opsi 1. Sehingga kami berpendapat lebih memilih keputusan Pelaksanaan
opsi 2 yakni Evaluasi dan penyempurnaan atas aturan atau kode etik pencegahan yang sudah
ada atau belum ada sebelumnya.
Evaluasi ini pada intinya melengkapi kode etik (code of conduct) , prosedur pelayanan
standar (Standar Operating Procedure), Peraturan sanksi bagi pelanggaran, memberikan
aturan yang jelas jenis-jenis perilaku yang dilarang dalam organisasi, bahkan kebijakan untuk
tidak membicarakan hal pribadi di tempat kerja juga dapat diberlakukan.
Pertimbangan tersebut akan menjadi bahan yang akan dimuat dalam peraturan di
tingkat district dimana keputusan disetujui dan akan mengikat keseluruhan anggota
organisasi.
VII.

RENCANA IMPLEMENTASI
Berdasarkan opsi yang telah dipilih yakni Evaluasi dan penyempurnaan atas aturan atau

kode etik pencegahan yang sudah ada atau belum ada sebelumnya maka kami dapat jabarkan
rencana implementasi opsi tersebut antara lain dengan langkah-langkah dan urutan sebagai
berikut:
1. Menginventarisir segala data dan informasi yang relevan dengan pencegahan seksual di
tempat kerja antara lain :
a. jenis perilaku yang diperkenankan dalam berinteraksi di dalam lingkungan kerja,
14

b. peraturan perundangan relevan yang berlaku,

c. kode etik dari organisasi sejenis sebagai pembanding,
d. jaminan rahasia pelapor dan jaminan atas segala bentuk pembalasan atas
laporan/retaliasi
e. standar pakaian kerja dan tata rias kerja.
f. jenis sanksi yang akan diterapkan,
g. Hal-hal lainnya yang belum tercakup namun relevan dengan pencegahan pelecehan
seksual di lingkungan kerja.
2. Menyusun konsep kode etik berdasarkan data dan informasi yang telah diperoleh
namun tetap memperhatikan saran maupun audiensi dengan semua elemen dalam
organisasi. Berikut merupakan contoh konsep kode etik yang disusun sebagaimana
tabel berikut :
KODE ETIK BAGI KARYAWAN
KEBERAGAMAN
Keberagaman karyawan adalah aset terbesar kita. Perusahaan
berkomitmen untuk memberikan kesempatan yang sama di semua aspek
penyediaan lapangan kerja dan tidak akan mentolerir setiap diskriminasi
atau pelecehan berdasarkan ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal
negara, atau kelompok-kelompok lainnya. Kita semua diharapkan untuk
memperlakukan satu sama lain secara adil dan menghormati kontribusi
yang unik dari setiap individu.
DISKRIMINASI
Kita masing-masing memiliki tanggung jawab untuk berpartisipasi dalam
menciptakan lingkungan kerja di mana rekan kerja dapat tumbuh dan
berhasil. Kita, dan semua kandidat karyawan Perusahaan, akan dievaluasi
berdasarkan kualifikasi, keahlian, dan prestasi. Perusahaan melarang segala
bentuk diskriminasi yang tidak sesuai dengan hukum.
Oleh karena itu, kita tidak dapat membuat keputusan terkait
ketenagakerjaan (seperti perekrutan, promosi, dan keputusan gaji)
berdasarkan karakteristik yang dilindungi hukum. Faktor-faktor tersebut
dapat berbeda-beda berdasarkan hukum setempat, tetapi umumnya
termasuk ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, asal negara, kecacatan,
usia, orientasi seksual, status perkawinan, keanggotaan serikat buruh, dan
kelompok politik.
Meskipun demikian, kita memahami bahwa sebagian pekerjaan lebih cocok
dikerjakan oleh pria dibandingkan dengan wanita karena kegiatan
operasional di lapangan membutuhkan kesiapan fisik dan tenaga.

15

PELECEHAN DAN KEKERASAN

Mencegah pelecehan di tempat kerja merupakan aspek penting untuk
menciptakan lingkungan kerja yang saling menghormati. Hal ini mengacu
pada perilaku yang tidak diinginkan terkait dengan hak seseorang yang
dilindungi secara hukum, yang menciptakan lingkungan kerja yang penuh
permusuhan atau perilaku kasar. Perusahaan tidak akan mentoleransi:
Pelecehan dalam bentuk apapun
Penggunaan kekuatan fisik yang dimaksudkan untuk melukai secara
fisik

Tindakan atau ancaman yang dimaksudkan untuk mengintimidasi

seseorang atau menyebabkan mereka takut oleh tindakan yang
menimbulkan kerusakan fisik

Pelecehan dapat bersifat verbal, visual, atau fisik. Pelecehan juga mungkin
non-seksual atau seksual. Hal ini mencakup berbagai jenis perilaku, seperti
penghinaan, bahasa kasar, ancaman, intimidasi, cercaan, lelucon atau
tampilan visual yang menyinggung, atau sentuhan yang tidak diinginkan.
Tindakan atau kata-kata yang bisa dikategorikan sebagai penyalahgunaan,
penghinaan, diskriminasi, permusuhan, perilaku tidak tepat, atau perilaku
menyinggung harus dihindari.
Perilaku yang menyinggung atau tidak diinginkan atau secara tidak wajar
mengganggu rekan lain dalam pekerjaannya, setingkat dengan pelecehan
adalah tidak pantas dan tidak dapat diterima. Jika Anda melihat atau
mengetahui adanya pelecehan, kekerasan, atau ancaman kekerasan, Anda
harus segera melaporkannya.
Manajer bertanggung jawab untuk menjaga lingkungan kerja yang bebas
dari kekerasan dan pelecehan, termasuk menindak secara langsung dengan
cara menginvestigasi semua tuduhan sesuai dengan undang-undang dan
kebijakan yang berlaku. Kita masing-masing bertanggung jawab untuk
menjaga lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk perilaku yang
mengintimidasi atau melecehkan.
TINDAKAN PEMBALASAN/RETALIASI
Sebagai manajer, Anda diharapkan menciptakan lingkungan yang
mendorong karyawan untuk bertanya, menyampaikan laporan dan
kekhawatiran kepada Anda, serta menjawab rekan kerja Anda dengan benar
dan tepat waktu. Jika Anda tidak tahu atau tidak yakin akan jawaban atas
pertanyaan mereka, Anda harus membantu mendapatkan jawabannya.
Anda tidak boleh mengambil segala bentuk tindakan balasan/ retaliasi
terhadap karyawan yang mengajukan pertanyaan atau kekhawatiran
tertentu, dan sebaliknya, Anda tidak boleh membiarkan terjadinya tindakan
balasan yang dilakukan orang lain
PENANGANAN LAPORAN
Perusahaan akan segera menanggapi semua laporan pelanggaran. Sebagai
karyawan, kita dapat dipanggil untuk membantu proses investigasi
terhadap dugaan pelanggaran. Kita harus selalu bekerja sama dan
16

memberikan informasi yang lengkap dan akurat yang terkait dengan proses
investigasi. Anda tidak boleh mempengaruhi proses investigasi dengan
mengubah atau memusnahkan dokumen atau bukti terkait. Perusahaan
akan menjaga kerahasiaan rincian investigasi semaksimal mungkin, seiring
proses pemecahan masalah dan sesuai dengan hukum yang berlaku.

17

BAJU KERJA DAN TATA RIAS

Perusahan menjaga agar penampilan keseluruhan pekerja memiliki standar
yang akan membangkitkan dan meningkatkan kinerja masing-masing
individu. Namun demikian bukan berarti penampilan tersebut akan
membawa dampak dan dorongan seksual berlebihan karena tata busana
yang tidak standar, memperlihatkan bagian tubuh secara sensual dan tidak
sesuai dengan etika kerja. Untuk karyawan laki-laki seragam yang dipakai
adalah celana panjang bahan berwarna gelap dan kemeja panjang berdasi
sedangkan untuk wanita menyesuaian dengan ketentuan penggunaan tata
rias yang tidak berlebihan dan sesuai dengan etika kerja.
KONSEKUENSI PELANGGARAN
Segala bentuk pelanggaran baik pelanggaran atas keberagaman,
diskriminasi, pelecehan seksual dan kekerasan, baju kerja adalah hal yang
tidak dapat diterima dan akan menerima konsekuensi sesuai dengan
bentuk pelanggaran antara lain: pemindahan tugas/rotasi, penurunan
pangkat, pemotongan gaji dan tunjangan, sampai dengan pemutusan
hubungan kerja.
....dan seterusnya

3. Konsep sebagaimana tersebut disampaikan dalam rapat manajemen puncak untuk

disahkan dan diberlakukan yang mengikat semua elemen pekerja dalam organisasi.
4. Pengawasan dan evaluasi pelaksanaan kode etik di semua tingkatan level manajemen
dalam organisasi.

18

VIII.

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. KESIMPULAN
1. Pendapat Manajer Distrik EEO yang menyatakan bahwa perilaku yang dilakukan oleh
Lewiston kepada Gilbury dikategorikan sebagai perilaku menekan pada lingkungan
kerja secara seksual (Hostile environment) merupakan pendapat yang sudah tepat. Hal
ini berdasarkan bahwa perilaku Lewiston secara tidak langsung akan berpengaruh pada
kinerja Gilbury yang dapat berpotensi menyebabkan Gilbury tidak nyaman dalam
bekerja dan berpotensi tidak masuk kerja (absensia) sehingga siswa tidak mendapatkan
pengajaran yang optimal.
2. Kami berpendapat bahwa rekomendasi pemberhentian kerja Lewiston oleh manajer
distrik EEO merupakan keputusan yang kurang manusiawi mengingat pada tanggal 9
Juni 2008 Lewiston telah menyatakan secara tertulis bahwa ia salah dan tidak terjadi
hal yang merugikan secara fisik dan materi. Seharusnya dapat diambil beberapa opsi
dalam pengenaan sanksi tersebut antara lain, Surat peringatan, pemindahan tugas kerja
ke tempat lain.
3. Dengan pemberhentian Lewiston maka kegiatan operasional Pine Circle Unified
School District (PCUSD) tidak akan terganggu apabila telah memiliki replacement
chart. Namun apabila tidak maka organisasi harus lebih bijak dalam melakukan
pemecatan karyawannya karena akan timbul konsekuensi biaya perekrutan dan adanya
kekosongan posisi kerja dimana akan mengurangi pelayanan dari kekosongan posisi
tersebut.
B. REKOMENDASI
1. Dalam hal terjadi kasus pelecehan seksual di tempat kerja sebagaimana kasus semacam
ini terjadi maka investigasi yang dilakukan oleh Manajer Distrik EEO harus dapat
bertindak secara lebih objektif berdasarkan fakta yang ada dan tidak bersikap subyektif
dalam memutuskan rekomendasi karena kedudukan baik pelapor dan terlapor sama
dalam proses peradilan.
2. Hal yang dapat dilakukan oleh Sekolah dasar Simpson dan Pine Circle Unified School
District adalah membuat atau Evaluasi yang pada intinya melengkapi kode etik (code
of conduct), prosedur pelayanan standar (Standar Operating Procedure), Peraturan
sanksi bagi pelanggaran sexual harasment, memberikan aturan yang jelas jenis-jenis
perilaku yang dilarang dalam organisasi, bahkan kebijakan untuk tidak membicarakan
hal pribadi di tempat kerja juga dapat diberlakukan.
19

20

IX.

DAFTAR PUSTAKA

Undang Undang Republik Indonesia Nomor. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Cates, Steven V. 2012. The State of Sexual Harassment in America: What is the Status of
Sexual Harassment in the US Workplace Today?. The Journal of Global Business
Management Volume 8 Number 1 , February 2012.
Mallow, Muzaffar Syah. 2013. Sexual Harassment in the Workplace: An Overview over the
International Law and Current Law and Practice in Malaysia. International Journal of
Humanities and Social Science Volume 3 No. 13 July 2013 pp 75 84.
Paludi, Michele A., Richard B. Barickman. 1991. Academic And Workplace Sexual
Harassment. Suny Series, the Psychology Of Women. ISBN10: 0-7914-0829-9.
Salin, Denise. 2009. Organisational Responses to Workplace Harassment: An Exploratory
Study. Personnel Review, 2009, 38 (1).
Snell, Scott and George Bohlander. 2013. Managing Human Resources 16th Edition. USA:
Cengage Learning.
Wang, Haiyan. 2009. Nonverbal Communication and the effect on Interpersonal
Communication. Asian Social Science Journal Volume 5 No. 11.

Sumber dari internet

______,
2016.
Pelecehan
Seksual
di
Tempat
Kerja
diakses
pada
laman web: http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/perlakuan-adil-saatbekerja/pelecehan-seksual/pelecehan-seksual terakhir diakses pada 8 November 2016.
International Labour Organization (ILO). Sexual Harassment at Work diakses pada
laman
web:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_96_en.pdf terakhir diakses pada
tanggal 8 November 2016.
Notice of Policy Guidance. (19 March 1990). EEOC. Number N-915-050. Diakses pada
laman web http://www.eeoc.gov/policy/docs/currentissues.html terakhir diakses pada 9
November 2016.
wikipedia, 2016. Mawar diakses pada laman web: https://id.wikipedia.org/wiki/Mawar
terakhir diakses pada 9 November 2016.
END NOTE

21

1 Komisi Kesetaraan kesempatan kerja (EEOC) negara amerika serikat yang terbentuk pada tahun

1964 atas inisiasi dalam amandemen Konstitusi Persamaan Hak Asasi Manusia.