MENENTUKAN ASPEK PENILAIAN KINERJA

Saya akan langsung ke pembahasan utama kita, yaitu bagaimana cara mendesain penilaian kinerja, yang meliputi
penentuan aspek penilaian kerja. Saya tidak akan membahas apa pengertian penilaian kinerja karena saya anggap
pembaca telah mengetahui dengan baik.

Langkah awal dalam mendesain penilaian kinerja tentu saja adalah menentukan aspek-aspeknya yang selanjutnya
akan kita turunkan ke dalam indikator-indikator yang lebih jelas dan terukur. Untuk menentukan aspek-aspek
tersebut, kita perlu acuan yang jelas agar aspek yang kita ukur tidak terlalu luas atau sebaliknya sehingga
menghasilkan alat penilaian yang tidak efektif.

MENENTUKAN ASPEK-ASPEK PENILAIAN KINERJA

Menentukan aspek-aspek penilaian kinerja, diantaranya dapat merujuk pada acuan-acuan sebagai berikut :

1. Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI)

Berdasarkan peraturan menteri tenaga kerja dan transmigrasi republik Indonesia nomor 5 tahun 2012 tentang
sistem standardisasi kompetensi kerja nasiona, aspek-aspek kemampuan kerja meliputi :

1) Pengetahuan

2) Keterampilan dan/atau keahlian

3) Sikap kerja

2. Dari Hasil Studi Lazer and Wikstrom (1977) Terhadap Penilaian dari 125 Perusahaan yang Ada di USA, yang
Dikutip oleh Veithzal Rivai (2004:324), Aspek-Aspek yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja Adalah :

1) Kemampuan teknis

2) Kemampuan konseptual

3) Kemampuan hubungan interpersonal

3. Berdasar sejumlah literatur dan pengalaman praktis, terdapat dua aspek kunci yang dinilai yaitu :

1) Kompetensi

2) Hasil kerja (job result).

4. Perusahaan menentukan sendiri aspek-aspek yang dirasa perlu dinilai (yang ingin dicapai) berdasarkan
kebutuhan perusahaan.

MERUMUSKAN ASPEK KE DALAM INDIKATOR-INDIKATOR YANG TERUKUR

Dalam merumuskan aspek-aspek ke dalam indikator-indikator penilaian kinerja, kita harus selalu mengacu pada
kebutuhan perusahaan dan kebutuhan dari fungsi masing-masing jabatan di perusahaan. Hal ini bertujuan untuk
dapat menghasilkan alat ukur penilaian kinerja yang secara valid dan reliable mampu mengukur apa yang ingin
dicapai perusahaan dari kinerja para karyawannya. Contoh perumusan aspek-aspek ke dalam indikator-indikator
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

Aspek-Aspek yang Digunakan :

1. Kompetensi

1) Kompetensi inti
 Kompetensi yang mendeskripsikan mengenai kompetensi dasar yang harus dimiliki dan dikuasai oleh seluruh
karyawan.

2) Kompetensi pendukung

Kompetensi yang bersifat mendukung pekerjaannya dan menyesuaikan denganjob description.

2. Hasil kerja (job result).

Pencapaian dan performa karyawan terhadap target atau sasaran kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan
jabatan.

Indikator:

1. Penilain Kerja untuk Manajer Marketing :

Kompetensi
No Kompetensi Inti : Hasil Kerja
Pendukung:

Disiplin / Ketepatan
1 Kehadiran (Diisi Vizualising Target penjualan tercapai 100%
Hrd)

2 Motivasi Kerja Futuristic Thinking

Motivasi
3 Showing Foresight
Berprestasi

4 Kerja Sama Proactive Planning

5 Kemandirian Creative Thinking

6 Inisiatif Taking Risk

7 Kejujuran Process Alighment

8 Loyalitas Coalition Building

3r (Resik, Rapi,
9 Continuous Learning
Rawat)

10 Sadar Mutu Embracing Change

11 Sikap Pelayanan Actuating

12 Pengetahuan Organizing

13 Keterampilan Controlling

Pengambilan
14 Efisiensi Biaya
Keputusan

15 Komunikasi
2. Penilain Kerja untuk Staf Marketing :

Kompetensi
No Kompetensi Inti : Hasil Kerja
Pendukung:

Disiplin / Ketepatan
1 Membangun relasi Target penjualan tercapai 100%
Kehadiran (Diisi Hrd)

Presentasi ke customer minimal 5

2 Motivasi Kerja Komunikasi kali (pada customer yang berbeda)
dalam sebulan.

3 Motivasi Berprestasi Daya Juang Prospek 20 customer per hari

4 Kerja Sama Kepercayaan Diri Follow up 10 customer per hari

5 Kemandirian Ketahanan Mental

6 Inisiatif Product Knowledge

7 Kejujuran

8 Loyalitas

3r (Resik, Rapi,
9
Rawat)

10 Sadar Mutu

11 Sikap Pelayanan

12 Pengetahuan

13 Keterampilan

14 Efisiensi Biaya

Pada tabel di atas, dari ketiga aspek yang dinilai, seorang manager memiliki indikator pada aspek kompetensi
pendukung yang lebih banyak, sedangkan pada staf indikator yang lebih banyak adalah pada aspek hasil kerja. Hal ini
dikarenakan fungsi seorang manajer lebih kepada fungsi manajemen strategi sedangkan fungsi staf lebih kepada
pelaksana. Untuk aspek kompetensi ini, baik manajer maupun staf memiliki indikator yang sama karena kompetensi
inti merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan di perusahaan.
 PEMBOBOTAN ASPEK PENILAIAN KINERJA DENGAN METODE RANKING
Setelah menentukan Aspek dan indicator-indikator penilaian kinerja, tahap selanjutnya dalam mendesain alat
penilaian kinerja adalah melakukan pembobotan pada aspek-aspek dan indicator- indicator yang dinilai. Ada
beberapa metode pembobotan yang bias diterapkan, diantaranya adalah metode perbandingan pasangan, dan
metode Ranking. Pada pembahasan kali ini saya akan mencoba menjelaskan tentang metode Ranking, karena
metode ini cenderung sederhana dan mudah kita terapkan. Berikut penjelasannya.

Metode ranking adalah pembobotan dimana setiap aspek atau parameter (indicator) akan disusun berdasarkan
ranking. Pemberian ranking diberikan secara langsung berdasarkan tingkat kepentingan/kebutuhan aspek atau
parameter dari posisi yang dinilai. Parameter yang paling penting akan diberi ranking 1, cukup penting diberi
ranking 2, dan kurang penting diberi ranking 3. Untuk menentukan tingkat kepentingan/kebutuhan ini HRD dapat
melakukan sharing dengan kepala divisi atau manajer posisi yang dinilai. Silakan lihat contoh di bawah ini :

Ranking Aspek dan Parameter :

Parameter Ranking ASPEK Ranking

P1 2

Kompetensi Inti
P2 1
(w3)
3
Pn 3

P1 3

Kompetensi 2
P2 1
Pendukung (w2)

Pn 2

P1 3

Job Performance 1
P2 2
(w1)

Pn 1

*P = parameter

n = parameter ke n
Rumus pembobotan :

Wj = (n rj+1) / (n rp+1)

wj = bobot normal untuk parameter ke j (j = 1,2,3,n)

n = banyaknya parameter yang sedang dikaji.

rj = posisi ranking suatu parameter.

rp = parameter (1,2,3,n)

Perhitungan
Bobot :

Bobot parameter ke 1 :

W1 = (3-2+1) / { (3-3+1) + (3-2+1) + (3-1+1) }

W1 = 2 / 6

W1 = 0.33

Bobot parameter ke 2 :

W2 = 1 / 6

W2 = 0.17

Bobot parameter ke 3 :

W3 = 3 / 6

W3 = 0.50

Sehingga bobot masing-masing aspek dan parameter adalah sebagai berikut :

Parameter Ranking BOBOT ASPEK Ranking BOBOT

P1 2 33%

Kompetensi
P2 1 50%
Inti (w3)
3 17%
Pn 3 17%

Jumlah 100% Jumlah 100%

 P1 3 17%

Kompetensi 2
P2 1 50%
Pendukung
(w2) 33%
Pn 2 33%

Jumlah 100% Jumlah 100%

P1 3 17%

Job 1
P2 2 33%
Performance
(w1) 50%
Pn 1 50%

Jumlah 100% Jumlah 100%

*masing-masing bobot dikali 100%

METODE PENILAIAN 360 DERAJAT DAN BOBOT PENILAI

Salah satu metode penilaian yang cukup efektif digunakan dalam penilaian kinerja, karena kemampuannya
dalam meminimalisir bias adalah metode 360 derajat. Metode ini merupakan metode penilaian yang
menggabungkan hasil penilaian diri sendiri dan rekan kerja yang memiliki hubungan kerja dengan pihak yang dinilai.

Pada metode ini penilian dilakukan oleh beberapa elemen sebagai berikut :

1. Diri sendiri / self, yaitu masing-masing karyawan menilai dirinya sendiri

2. Rekan sekerja / peers, yaitu rekan kerja baik dalam satu divisi maupun di luar divisi yang memiliki hubungan
kerja dengan pihak yang dinilai

3. Atasan langsung / Penyelia /supervisor/superior, yaitu atasan langsung yang mengawasi kinerja dan
mengkoordinir pekerjaan pihak yang dinilai

4. Bawahan / sub-ordinates, yaitu karyawan yang berada di bawah kendali pihak yang dinilai

5. Pelanggan / customers (jika diperlukan), yaitu pelanggan yang berhubungan langsung dalamproses bisnis
dengan pihak yang dinilai

6. Pemasok / suppliers (jika diperlukan), yaitu pemasok yang berhubungan langsung dalamproses bisnis dengan
pihak yang dinilai
Berikut inii adalah ilustrasi proses penilaian 360 derajat

Nilai akhir hasil penilaian adalah rata-rata dari nilai yang diberikan oleh setiap elemen (penilai). Nilai yang diberikan
oleh setiap penilai memiliki bobot tersendiri, dimana pembobotannya dapat menggunakan rumus pembobotan
dengan metode ranking, silakan melihat rumusnya di Rumus Pembobotan Metode Ranking

Berikut ini adalah contoh hasil pembobotan dengan rumus tersebut :

Proses penilaian dilakukan secara anonimus, yaitu dengan menyembunyikan identitas pihak-pihak penilai kepada
pihak yang dinilai.
Menurut Adryanto (2011), jika metode ini diintegrasikan dengan baik maka dapat memberikan sumbangan besar
bagi manajemen, yaitu:

1. Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibandingkan jika umpan
baliknya hanya berasal dari diri Anda sendiri

2. Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan efek-efek pribadidalam penilaian kinerja;

3. Mengembangkan kerja sama yang erat di kalangan anggota timAnda,mengingat bahwa mereka cenderung lebih
mau bertanggungjawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus
saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu;

4. Memahami kebutuhan pengembangan perorangan maupun organisasi;

5. Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus Anda dan anak buah Anda lakukan untuk
meningkatkan karier;

6. Meningkatkan kualitas, keterandalan, dan kecepatan produk maupun layananyang Anda hasilkan.

Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai dari metode ini menurut Adryanto adalah:

1. Karena biasanya dilakukan secara anonim, karyawan yang memperoleh penilaian tidak bisa mendapatkan
penjelasan lebih lanjut mengenai apa yangmelatarbelakangi penilaian tersebut. Dalam situasi seperti ini,
penerimaan terhadap hasil penilaian tentu cenderung menurun

2. Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini
cenderung meragukan. Apa yang terja dikemudian adalah inflasi nilai dimana kinerja semua orang tampak
bagus atau sebaliknya deflasi nilai.

3. Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidakjarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan
tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat

4. Berbeda dengan penilaian kinerja konvensionalyang hanya membutuhkandua penilai dan satu formulir, metode
ini mempersyaratkan adanya beberapa penilai
dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untukmenerapkanpenilaian 360 derajat, diperlukan lebih banyak
waktu (dan kertas).