PSIKOLOGI

INDUSTRI & ORGANISASI

Performance Management
Performance Appraisal/Evaluation
 KESEPAKATAN KELAS

Angkat tangan jika

Matikan mic Nyalakan kamera Aktif dalam proses
ingin bicara
APAKAH PERFORMANCE
MANAGEMENT (PM) ?
PMS is a systematic planning,
implementation, and evaluation of
individual and group performance
within one operating year
PLANNING

 Merancang dan menyetujui tujuan

dan tugas pekerjaan sesuai dengan
strandar Project atau Program
mission
IMPLEMENTING

 Menentukan dan memonitor sumber

daya yang optimal dan koordinasi
yang baik di antara kelompok-
kelompok kerja
EVALUATING

 Menilai bagaimana individu dan kelompok,

bagaimana kinerja standar dapat
ditingkatkan, dan bagaimana kinerja yang
luar biasa dapat dilanjutkan atau
diperkuat.
TUJUAN PM

MEMONITOR PROGRES, PENCAPAIAN DAN

KEBERHASILAN
MENGAPA PM DIPERLUKAN?
 Mengkomunikasikan tujuan jangka panjang dan
pendek
 Meningkatkan komunikasi antar pimpinan dan
anggota
 Meningkatkan hubungan kerja
 Menentukan reward
 Mengidentifikasi kebutuhan
 Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diperbaiki
 Sarana memperoleh umpan balik
 Sarana untuk melakukan pengawasan
 Sarana untuk memberikan dukungan
 Sarana untuk konseling
MENENTUKAN “GOAL”
SMART Goals:

Specific (spesifik)
Measurable (dapat diukur)
Attainable (dapat dicapai)
Relevant (relevan)
Time sensitive (peka dengan waktu)
PERFORMANCE APPRAISAL
PADANAN KATA

 Penilaian Kinerja
 Penimbangan Unjuk Kerja
 Penilaian Karya
 Penilaian Prestasi
 Penimbangan Karya
 Ability Supervision

Coworkers Policies

PERFORMANCE

Economic factors
Physical environment

Training and development

Motivations
TUJUAN

Menurut Cascio (1989)

 Dari sisi pekerja
 Mendapatkan data kekuatan dan kelemahan
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya
 Mendapatkan informasi kesenjangan apa saja
yang harus diisi untuk dapat melaksanakan
pekerjaan secara lebih baik (skill gaps)
 Sebagai dasar keputusan perolehan reward,
pergerakan dan pengembangan karir
TUJUAN

 Dari sisi organisasi

 Mendiagnosa masalah2 organisasi
(produktifitas, efektifitas, evaluasi program)
 Mendapatkan informasi atas keabsahan
metode selesi yang digunakan (predictive
validity)
PROSES PA
 Tentukan tujuan PA
 Sesuaikan dengan budaya organisasi
 Sistem pengawasan, cara kerja
 Budget
 Siapa yang akan melakukan penilaian
 Seleksi metode yang sesuai
 Sosialisasi dan training
 Implementasi
 Pelaksanaan penilaian
 Komunikasikan hasilnya
 Tindakan sesuai tujuan PA
 Evaluasi
SIAPA YANG MENILAI

 Supervisor/Leader
 Rekan kerja
 Bawahan
 Pengguna jasa/produk
 Self appraisal
 HRD

3600 Feedback
MENENTUKAN METODE
 Tentukan kriteria
 Apa yang paling penting. Kehadiran? Safety?
Kualitas?
 Dimensi apa yang menjadi fokus
 Trait-Focused Performance Dimension
 Konsentrasi pada trait : kemandirian, kejujuran,
keramahan dll
 Sulit dijadikan umpan balik untuk perbaikan di masa
depan
 Competency-Focused
 Konsentrasi pada KSA
 Mudah untuk melakukan perbaikan
MENENTUKAN METODE (con’t)
 Dimensi apa yang menjadi fokus
 Task Focused
 Konsentrasi pada tugas : pengacara, montir, dll
 Dalam tugas terdapat beberapa kompetensi
 Lebih mudah dievaluasi ttp jika rating rendah sulit
didentifikasi kompetensi apa yang kurang
 Goal-Focused
 Konsentrasi pada pencapaian tujuan : pencapaian
produksi, tidak ada komplain dll
 Mudah diukur. Mendorong munculnya perilaku yang
diperlukan utk mencapai tujuan
 Contextual Performance
 Tidak sekedar teknikal aspek untuk melaksanakan
pekerjaan ttp menjadi “manusia berkualitas”
KEMUNGKINAN KESALAHAN
 Distribution errors
 Rater hanya menggunakan satu bagian dari skala
 Leniency error, central tendency error, strictness error
 Dikurangi dengan rater > 1
 Halo errors
 Karena impresi
 Dikurangi dengan melakukan penilaian khusus untuk
trait
 Proximity errors
 Pengaturan form yang berdekatan dan bahasa yang
kurang tepat.
 Dikurangi dengan desain yang baik dan sosialisasi
KEMUNGKINAN KESALAHAN
(con’t)
 Contrast errors
 Terpengaruh orang sebelumnya yang kinerjanya jauh lebih
baik/buruk
 Terpengaruh rating sebelumnya yang extreem
 Assimilation
 Terpengaruh rating sebelumnya yang konstan
 Sampling problem
 Kinerja dan perilaku yang dekat dengan periode penilaian
akan lebih diingat
 Dikurangi dokumentasi
 Cognitive Processing
 Cara rater menyimpan memory
 Kondisi emosi
 Bias : kedekatan, SARA dll
 PENILAIAN KARYA
PERIODE : Juli-Des 2012

Staf Non Managerial

Nama : Samsul Arifin (SAA)       Divisi / Departemen : Purchasing
Jabatan : Foremen Dinilai oleh : STM/WIP
Bagian I ( 50 % )              
Nilai
No Bidang Masing-2 Bobot Jumlah Keterangan
Rata-2
I II
1 Peraturan Perusahaan   20      
a. Kehadiran dan Absensi 4 4 4 6 24 Nilai  
b. Prosedur Kerja 4 3 3,5 7 24,5 A Sangat Baik ( 5 )
c. Pemanfaatan jam kerja 4 4 4 7 28 B Baik ( 4 )
            C Rata-rata ( 3 )
2 Perilaku Individu   20   D Kurang ( 2 )
a. Adaptasi 4 4 4 3 12 E Sangat kurang ( 1 )
b. Hubungan dengan rekan kerja & relasi 4 4 4 5 20  
Penambahan
c. Motivasi 4 4 4 3 12  
nilai :
Apabila yang
d. Komunikasi 3 3 3 3 9 dinilai  
mencapai
prestasi yang
e. Kejujuran 4 4 4 6 24  
luar biasa.
             
3 Penguranga
Tanggung Jawab dan Integritas   20    
n nilai :
Mangkir /
a. Dedikasi & Loyalitas 5 5 5 7 35  
Bolos = - 25
Peringatan
b. Confidentiality 4 4 4 6 24  
lisan = - 60
Peringatan
c. Accountability 4 4 4 7 28 tertulis = -  
120
             
4 Proffessional Skills   30   Keterangan Nilai
a. Penguasaan Bidang Pekerjaan 3,5 4 3,75 8 30 I Penilaian Atasan
b. Akurasi & Ketepatan Jadwal 4,5 4 4,25 8 34 langsung / HRD
c. Kreatifitas & Inisiatif 4 4 4 7 28 II Penilaian Atasan
d. Kemampuan Analitis 3,5 3 3,25 7 22,75 Berikutnya
             
5 Managerial Skills   10   Rata-2 Jumlah I dan II per
a. Perencanaan 4 4 4 3 12 sub-bidang di rata-rata
b. Koordinasi 3 3 3 3 9  
c. Pengambilan Keputusan 4 4 4 2 8  
d. Coaching 3,5 3 3,25 2 6,5  
    Jumlah 100 390,75  
  Penambahan / Pengurangan nilai