MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM PENGUKURAN

DEFINISI PRODUKTIVITAS DAN METODE PENGUKURAN

PRODUKTIVITAS

OLEH:

NAMA : DIMAS PRAWIRA NUGRAHA

NIM : 15205098

TAHUN AKADEMIK 2017/2018

TEKNIK INDUSTRI

INSTITUT TEKNOLOGI MEDAN

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang atas berkah dan

rahmat-Nya, kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Defenisi

Produktivitas dan Metode Pengukuran Produktivitas”. Makalah ini disusun untuk

para pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang Produktivitas dan Metode-

Metode Pengukuran Produktivitas pada Mata Kuliah Manajemen Kinerja dan

Sistem Pengukuran. Penulis berharap supaya makalah ini dapat membantu

pembaca atau menjadi reverensi pembaca untuk menyelesaikan tugas mengenai

Pengukuran Produktivitas. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan

dari makalah ini, baik dari materi maupun teknik penyajiannya, mengingat

kurangnya pengetahuan dan pengalaman penulis. Oleh karena itu, kritik dan saran

yang membangun sangat penulis harapkan. Terima kasih.

Medan, 17 Januari 2018

Penulis
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan

untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia,

dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.” Produktivitas

adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,

pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk

menggunakan sumber-sumber secara efisien, dam tetap menjaga adanya kualitas

yang tinggi. Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaan secara terpadu

sumber daya manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen,

informasi, energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan

peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep

produktivitas semesta total.

Produktivitas mempunyai pengertiannya lebih luas dari ilmu pengetahuan,

teknologi dan teknik manajemen, yaitu sebagai suatu philosopi dan sikap mental

yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara terus menerus

berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan produktivitas?

2. Apa factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja?

3. Apa ukuran-ukuran penilaian kinerja?

4. Bagaimana strategi meningkatkan produktivitas kerja?

5. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Perubahan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Memahami konsep produktivitas secara keseluruhan

2. Mengetahui factor-faktor yang memperngaruhi produktivitas kerja

3. Mengetahui ukuran-ukuran dalam penilaian kinerja

4. Memahami strategi dalam meningkatkan produktivitas kerja

5. Memahami konsep tentang Manajemen Perubahan

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Defenisi Produktivitas

Produktivitas merupakan istilah dalam kegiatan produksi sebagai

perbandingan antara luaran (output) dengan masukan (input).(Wikipedia).

Istilah atau kata produktivitas pada awalnya muncul sekitar tahun 1766

dalam artikel yang berjudul “The school of physiocraft” oleh Francois Quesnay,

seorang ekonom Perancis. Sedangkan produktivitas sebagai konsep dengan

keluaran dan masukan sebagai elemen utama, pertama kali dicetuskan oleh David

Ricardo sekitar tahun 1810. inti konsepnya adalah bagaimana keluaran akan

berubah apabila besaran masukan berubah.

Pada tahun 1883, Litter mendefinisikan produktivitas sebagai kemampuan

untuk berproduksi. Kemudian pada awal abad ke 19 dikenal definisi yang lebih

spesifik, yang menyatakan bahwa produktivitas merupakan hubungan antara

keluaran dan sumber yang digunakan untuk menghasilkan keluaran tersebut.

Apabila ukuran keberhasilan produksi hanya dipandang dari satu sisi,

maka produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu: sisi input dan sisi

output. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan

efisiensi penggunaan input dalam memproduksi output (barang dan atau jasa).

Menurut Herjanto, produktivitas merupakan suatu ukuran yang

menyatakan bagaimana baiknya sumber daya diatur dan dimanfaatkan untuk

mencapai hasil yang optimal[1]. Produktivitas dapat digunakan sebagai tolak ukur
keberhasilan suatu industri atau UKM dalam menghasilkan barang atau jasa.

Sehingga semakin tinggi perbandingannya, berarti semakin tinggi produk yang

dihasilkan.

2.2 Defenisi Produktivitas Menurut Para Ahli

1. Paul Mauli (1978) mendefinisikan produktivitas adalah pengakuan seberapa

baik sumber daya digunakan bersama di dalam organisasi untuk menghasilkan

untuk menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil.

2. Marvin E. Mundel (1978), mendefinisikan produktivitas adalah rasio dari

keluaran yang dihasilkan dan digunakan di luar organisasi dan sumber-sumber

daya yang digunakan dibagi dengan rasio yang sama dari suatu periode dasar.

3. Peter F. Ducker (1981), mendefinisikan produktivitas adalah keseimbangan

antara seluruh faktor-faktor produksi yang akan memberikan keluaran yang

lebih banyak melalui penggunaan sumber yang lebih irit.

4. David J. Sumanth (1985), mendefinisikan produktivitas total adalah

perbandingan antara output tangible dan input tangible.

5. Webster mengemukakan definisi bahwa : “Produktivitas adalah keluaran

fisik per unit dari usaha produksi dengan tingkat efektivitas dari manajemen

industri dalam penggunaan fasilitas produksi, serta tingkat efektivitas dari

penggunaan tenaga kerja dan peralatan”.

6. Jackson Grayson mengemukakan definisi bahwa : “Produktivitas adalah

sesuatu yang diperoleh melalui kegiatan tertentu dari sesuatu yang

dimasukkan”.
7. Menurut OECD (Organization for Economic Cooperation and Development)

bahwa Productivity is equal to output divided by one of it’s production

element.

Menurut OECD pada dasarnya, produktivitas adalah keluaran dibagi dengan

elemen produksi yang dimanfaatkan.

8. Menurut ILO (International Labour Organization), menyatakan bahwa

“Production are produced as a result of the integration of four mayor

elements land, capital, labour and organization. The ratio of these elements

to production is a measure of the productivity”.

Menurut ILO pada prinsipnya, produksi terjadi karena adanya keterkaitan

empat elemen utama yaitu tanah, modal, buruh dan organisasi. Perbandingan

dari elemen produksi tersebut merupakan ukuran dari produktivitas.

9. Menurut EPA (European Productivity Agency), menyatakan behwa

“Productivity is the degree of the effective utilization of each productivity

element ”.

Menurut EPA, pada prinsipnya produktivitas adalah tingkat efektifitas

pemanfaatan setiap elemen produktivitas.

10. Menurut tulisan Vinay Goel yang termuat dalam bukunya yang berjudul

“Towards Higher productivity ”, menyatakan bahwa Productivity is the

relationship between the output produced and the input consumed at any

given point of time.

 Menurut Vinay Goel tersebut bahwa, produktivitas adalah hubungan antara

keluaran dan masukan yang digunakan pada waktu tertentu.

11. Menurut Formulasi dari National Productivity Board, Singapore.

Pada prinsipnya, produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang

memiliki semangat untuk bekerja keras dan ingin memiliki kebiasaan untuk

melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental tersebut dalam

berbagai kegiatan dapat digambarkan sebagai berikut:

 Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan

pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan kerukunan kerja.

 Yang berkaitan dalam pekerjaan kita dapat dilakukan melalui

o Manajemen dan metode kerja yang lebih baik.

o Penghematan biaya

o Tepat waktu

o Sistem dan teknologi yang lebih baik.

Sehingga dapat mencapai barang dan jasa yang bermutu tinggi, market share

yang lebih besar dan standar kehidupan yang lebih baik.

12. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (1986)

Produktivitas didefinisikan dari berbagai segi. Secara filosofi atau psikologis,

produktivitas merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari

esok lebih baik dari hari ini.

 a. Secara Ekonomis

Produktivitas merupakan usaha memperoleh hasil sebesar besarnya

dengan pengorbanan sekecil kecilnya.

b. Secara Teknis

Produktivitas diformulasikan sebagai rasio keluaran terhadap masukan.

2.3 Metode-metode Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting

disemua tingkatan ekonomi. Dibeberapa Negara maupun perusahaan pada akhir-

akhir ini telah terjadi kenaikan minat pada pengukuran produktivitas. Karena itu

sudah saatnya kita membicarakan alasan mengapa kita harus mengukur

produktivitas.

1. Model Marvin E.Mundel

Marvin E.Mundel (1976) mengemukakan dua bentuk pengukuran indeks

produktivitas, yaitu :

AOMP/RIMP
INDEKS PRODUKTIVI TAS  x100
AOBP/RIBP

AOMP/AOBP
Indeks Produktivi tas (IP)  x 100
RIMP/RIBP

dimana :

AOMP = Output untuk periode yang diukur

AOBP = Output untuk periode dasar

RIMP = Input-input untuk periode yang diukur

RIBP = Input-input untuk periode dasar.

Dari dua bentuk pengukuran Indeks Produktivitas (IP) yang dikemukakan oleh

Marvin E. Mundel tampak bahwa pada dasarnya kedua bentuk pengukuran itu

adalah serupa, kita dapat menggunakan salah satu formula dalam penerapan

pengukuran produktivitas pada tingkat perusahaan. Formula kesatu pada dasarnya

merupakan rasio antara indeks performansi untuk periode pengukuran dan indeks

performansi periode dasar, sedangkan formula kedua pada dasarnya merupakan

rasio antara indeks output dan indeks input. Dengan demikian model di atas

(Sumanth, 1985 : 110) dapat dinyatakan sebagai berikut :

Indeks performnsi priode pengukuran

Indek Produktivi tas (IP)  x 100
Indeks performans i periode dasar
Indeks Output
 x 100
Indeks Input

Pada dasarnya model Mundel merupakan suatu model pengukuran

produktivitas yang berdasarkan pada konsep-konsep dalam bentuk teknik industri

bersama definisi-definisi ongkos dalam akutansi biaya. Model ini mensyaratkan

bahwa perusahaan yang akan diukur produktivitasnya itu mempunyai waktu-

waktu standar untuk bekerja (operation time standard), suatu syarat yang masih

sulit dipenuhi oleh kebanyakan perusahaan di Indonesia.

2. Model David J. Sumanth (MPT)

MPT ini dikembangkan oleh David J. Sumanth untuk lingkup perusahaan

dengan mempertimbangkan seluruh faktor masukan dalam menghasilkan

keluaran. Model ini disamping dapat diterapkan pada perusahaan manufaktur juga

dapat diterapkan pada perusahaan jasa.

Model produktivitas total (Sumanth, 1985:153) dinyatakan sebagai berikut :

Total Keluaran
Produktivitas Total (PT) 
Total Masukan

Dimana Total keluaran meliputi : nilai unit produk jadi, nilai unit produk

setengah jadi, bunga, dan pendapatan lainnya. Sedangkan Total masukan meliputi

: nilai tenaga kerja, nilai bahan, nilai energi, biaya lainnya, dan nilai kapital.

Arti tangible berarti dapat diukur. Sebagai contoh: Mobil yang dirakit, jumlah

cek yang diproses, ton baja yang dihasilkan. Perlu dicatat bahwa keluaran disini

berarti semua keluaran yang diproduksi, dan masukan berarti semua sumber daya

yang dikonsumsi atau dikeluarkan untuk menghasilkan keluaran ini. Baik

keluaran maupun masukan dinyatakan dalam nilai uang konstan dari periode dasar

(referensi), misalnya masukan manusia dan energi dapat dinyatakan dalam jam

orang dan kilowatt jam. Lebih jauh lagi jika perusahaan memproduksi lebih dari

satu jenis produk, misalnya : Baja (dalam ton), dan sepatu (dalam jumlah pasang),

keluaran tidak dapat dinyatakan sebagai ton baja + pasang sepatu. Namun, nilai

produk-produk tadi dapat dinyatakan dalam rupiah periode dasar, yang dapat

saling dijumlahkan.
3. Model APC

Pusat Produktivitas Amerika (The American Productivity Center, APC) telah

mengemukakan ukuran produktivitas (Sumanth, 1985:105) yang didefinisikan

sebagai berikut :

Hasil Penjualan
Profitabil itas 
Biaya  Biaya


 Banyaknya Output x Harga per Unit 
 Banyaknya Input x Biaya per Unit 
 Produktivi tas x faktor perbaikan harga

Dari ukuran produktivitas yang dikemukakan APC tampak adanya hubungan

profitabilitas dengan produktivitas dan faktor perbaikan harga. Rasio

produktivitas memberikan suatu indikasi penggunaan sumber-sumber dalam

menghasilkan output perusahaan.

Dalam model APC kuantitas Output dan Input setiap tahun digandakan

dengan harga-harga tahun dasar untuk menghasilkan indeks produktivitas. Harga-

harga dan biaya per unit setiap tahun digandakan dengan kuantitas output dan

input pada tahun tertentu akan menghasilkan indeks perbaikan harga pada tahun

itu. Dengan diketahui indeks produktivitas dan indeks perbaikan harga, maka

indeks profitabilitas adalah :

Indeks Profitabilitas = Indeks Produktivitas x Indeks perbaikan harga

Atau :

Indeks Profitabil itas

Indeks Produktivi tas 
Indeks Perbaikan Harga
 Indeks perbaikan harga menunjukkan perubahan dalam biaya input terhadap

harga output perusahaan.

Dalam model ini, biaya perunit tenaga kerja, material dan energi dihitung atau

ditentukan secara langsung. Sedangkan perhitungan input modal ditentukan

berdasarkan depresiasi total ditambah keuntungan relatif terhadap harga total

(harta tetap + harta lancar) yang digunakan, dengan demikian input modal untuk

periode tertentu (Sumanth, 1985:107) adalah :

Input modal periode tertentu = depresiasi periode itu + ROA x Harta

digunakan

Keuntungan dalam periode dasar

Return on Assets(ROA) 
(harta tetap  harta lancar) periode dasar

4. Model Objective Matrix

Model ini juga sering disebut dengan metode matrix sasaran adalah metode

pengukuran fisik yang menggunakan tabel matrix yang berisi angka – angka

terdefinisi yaitu nilai bobot, nilai skala peringkat atau ranking dari masing –

masing indikator.

Pengukuran Produktivitas dengan Model Objective Matrix (OMAX)

Pengukuran dengan model Objective Matrix (OMAX) ini di dasarkan

prinsip produktivitas, yaitu berdasarkan sasaran yang secara obyektif mengukur

unjuk kerja dan fungsi tujuan sebagai target pencapaian bagi kelompok kerja,

sehingga dihasilkan pengukuran kuantitatif yang menunjukan sejauh mana tujuan

manajemen tercapai.
 Secara ringkas model pengukuran ini mempunyai keunggulan dari model

lain, yaitu :

a. Model ini memungkinkan dijalankannya aktivitas pengukuran produktivitas,

perencanaan produktivitas dan sekaligus peningkatan produktivitas.

b. Berbagai faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas dapat

diidentifikasikan dan dikuantifisir.

c. Adanya sasaran produktivitas yang akan memberikan motivasi bagi pekerja

untuk berusaha mencapainya.

d. Dapat memantau pencapaian sasaran dan memberikan informasi bila dijumpai

penyimpangan pada periode berjalan.

e. Adanya pengertian bobot yang mencerminkan pengaruh masing – masing

faktor terhadap peningkatan produktivitas. Penentuan bobot ini memerlukan

persetujuan manajemen.

f. Model ini menggabungkan seluruh faktor yang berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas (baik dalam ukuran fisik maupun non fisik) dan

dinilai ke dalam suatu indikator.

Di samping beberapa keunggulan di atas terdapat beberapa hal yang dirasakan

sangat mendukung penerapan model ini di perusahaan, yaitu :

a. Model ini relatif sederhana dan mudah untuk dipahami.

b. Pengoperasiannya cepat dan tidak memerlukan latar belakang keahlian khusus

bagi yang memakainya.

c. Data – data yang diperlukan dalam model ini mudah didapat.

d. Bentuk model ini fleksibel dan disesuaikan dengan lingkungan tempat ia

diterapkan.

e. Model ini dapat digunakan untuk memadukan beberapa ukuran keberhasilan

yang selama ini berlaku di perusahaan.

5. Model Triple P (Producitvity, Profitability, Performance)

Berdasarkan deskripsi pada bab sebelumnya tentang konsep yang sejenis dengan

konsep produktivitas, maka model Triple-P telah dikembangkan untuk

memberikan pandangan skematik tentang bagaimana terminologi-terminologi

tersebut sebaiknya digunakan. Model ini mencakup 5 terminologi : produktivitas,

profitabilitas, kinerja, efektivitas, dan efisiensi dan menjelaskan bagaimana satu

dengan lainnya saling berhubungan. Melalui model Triple-P perbedaan diantara

terminologi-terminologi ini dapat dengan mudah dilihat.

Gambar 1.1 Metode Triple P

Produktivitas ada di bagian tengah dari model Triple-P dan mempunyai definisi

yang jelas yaitu sebagai rasio antara keluaran dengan masukan (output/input )

Profitabilitas juga dilihat sebagai hubungan antara keluaran dengan masukan

hanya saja dimasukkan pengaruh-pengaruh dari faktor harga / biaya.(price

recovery ). Kinerja merupakan bagian teratas dari model Triple-P yang mencakup

profitabilitas dan faktor non-biaya seperti kualitas, kecepatan, Kehandalan, dan

fleksibilitas. Efektivitas adalah terminologi yang digunakan saat fokus terhadap

keluaran dari proses transformasi produksi / manufaktur sementara Efisiensi

menggambarkan seberapa baik masukan / sumber daya dari proses transformasi

dimanfaatkan.

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat

dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan

sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah

meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,

proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian

relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

 Untuk menyusun perbandingan - perbandingan ini perlulah

mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran

produktivitas. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni

produktivitas total dan produktivitas parsial.

1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan

total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan produktivitas total

semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) tehadap total

keluaran harus diperhitungkan.

𝐻𝐴𝑆𝐼𝐿 𝑇𝑂𝑇𝐴𝐿 𝐾𝐸𝐿𝑈𝐴𝑅𝐴𝑁 (𝑂𝑈𝑇𝑃𝑈𝑇)

Prouktivitas Total = ℎ𝐴𝑆𝐼𝐿 𝑀𝐴𝑆𝑈𝐾𝐴𝑁 𝑇𝑂𝑇𝐴𝐿 (𝐼𝑁𝑃𝑈𝑇)

2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis

masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital, bahan,

energi, beban kerja, dll.

𝐻𝐴𝑆𝐼𝐿 𝑇𝑂𝑂𝑇𝐴𝐿 𝐾𝐸𝐿𝑈𝐴𝑅𝐴𝑁 𝑃𝐸𝑅 𝑈𝑁𝐼𝑇 𝐽𝐸𝑁𝐼𝑆 𝑂𝑈𝑇𝑃𝑈𝑇

Prouktivitas Parsial = 𝐻𝐴𝑆𝐼𝐿 𝐼𝑁𝑃𝑈𝑇 𝑀𝐴𝑆𝑈𝐾𝐴𝑁 𝑃𝐸𝑅 𝑈𝑁𝐼𝑇 𝐽𝐸𝑁𝐼𝑆 𝐼𝑁𝑃𝑇𝑈𝑇

2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor

produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila

pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka

produktivitas kerja akan meningkat. Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi

produktivitas yaitu:
a. Kemampuan

adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan

kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Perencanaan

tenaga kerja merupakan bagian integral dari perencanaan pembangunan. Rencana

pembangunan memuat berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan di seluruh

sektor atau sub sektor. Setiap kegiatan yang akan dilaksanakan membutuhkan

tenaga kerja yang sesuai. Perencanaan tenaga kerja memuat perkiraan permintaan

atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan tenaga kerja, serta kebijakan

maupun program ketenagakerjaan yang diperlukan dalam rangka menunjang

keberhasilan pelaksanaan pembangunan.

Perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan pada tahap perusahaan, lembaga

pemerintah atau unit organisasi swasta lainnya. Perencanaan tenaga kerja seperti

ini disebut perencanaan tenaga kerja mikro. Pemerintah biasanya juga membuat

perencanaan tenaga kerja dalam cakupan wilayah tertentu maupun secara

nasional. Jenis perencanaan tenaga kerja seperti itu dikenal sebagai perencanaan

tenaga kerja makro, nasional atau perencanaan tenaga kerja regional.

Sistem perencanaan tenaga kerja menunjukkan kedudukan perencanaan

tenaga kerja dalam kerangka perencanaan pembangunan secara keseluruhan.

Perencanaan pembangunan yang disertai dengan data-data kependudukan dan

informasi pasar kerja merupakan masukan utama dalam penyusunan perencanaan

tenaga kerja. Hasil perencanaan tenaga kerja adalah berupa rencana tenaga kerja.
 Dalam sistem perencanaan pembangunan yang melihat perencanaan

tenaga kerja sebagai bagian integral dari perencanaan pembangunan, maka proses

perencanaan tenaga kerja akan melibatkan instansi. Proses perencanaan tenaga

kerja itu sendiri menunjukkan langkah-langkah yang perlu ditempuh dalam

pelaksanaan perencanaan tenaga kerja.

b. Sikap

Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak

dihubungkan dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan

kerja . Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai

pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup

berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang.

Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam

suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang

psikologi industry adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih

produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang

terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan

senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.

Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. Sangat sulit untuk

mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian,

cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.

Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa

pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang

mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan

kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka

(Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan

kerja ialah perasaan seseorangterhadap pekerjaan.

Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti

dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap

dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara

pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu,

Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional

karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja

karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik

itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin

kerja. Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai

kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan

gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya

gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja.

Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi,

tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan

pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan

terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang

bersangkutan (As'ad, 2003:113).

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja

adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b)

factor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan

hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah,

pengawasan ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain

itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,

kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan

adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114). Ahli

lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan

(dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada

anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih

puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian

menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat

pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan),

pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan

dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang

baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada

hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai
34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bias

menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan

financial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan

antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan

produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan

hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan

merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense

of belonging).

c. Situasi dan keadaan lingkungan

Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan

dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.pertama, perbaikan

terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu

implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan

secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi

merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat

manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk

melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal.

Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b)

perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d)

perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat

diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal,

meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat
acak; (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c)

perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi

yang dominan peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat,

menyeluruh dan kontinyu.Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan

mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi

manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses

pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan

organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan

lain-lain.Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan

sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat

manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar,

memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang

beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada

manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut.

Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh

pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat

perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses

berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan

mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan

keputusan.Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi

fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam

peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b)

penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d)
lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi

udara.Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat

dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik

yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti

didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi,

senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh

akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya

disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti

siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok

ukur yang menjadi ketentuan.

d. Motivasi

Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah

dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan

suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan

seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena

ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas

perbuatannya. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada

sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal

yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

 Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi

dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197),

motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar

melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan

motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran

pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran

untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi

maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang

berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada

manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena

dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan

pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian

pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu

akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.

sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang

cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai

tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan

keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self

actualization). Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk

memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi

kebutuhannya. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu

dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau

gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian

tujuan organisasi tempatnya bekerja.

e. Upah

Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah

dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan

bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan

begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.

upah yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi

kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan. Secara teoritis

dapat dibedakan dua sistem upah, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark

dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing

memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini

selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola

yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan

dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-

masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak

(perusahaan dan karyawan). Besarnya tingkat upah untuk masing-masing

perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor

yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga

kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga kerja,

peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan, campur

tangan pemerintah, dan biaya hidup. Dilihat dari sistemnya pembelian upah dapat

dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan,

dan premi atau upah borongan.

f. Tingkat pendidikan

Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan

mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan

dan latihan bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu

invesatasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan

produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan

salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan

latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi

dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga

kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut

antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja,

memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja. Agar penyelenggaraan

pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal

yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan

dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5)

pemilihan metode yang tepat. Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat

diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan

bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional,

kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok
tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok

tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain

g. Perjanjian kerja

Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya

ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi

Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu

penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

2.5 Konsep Produktivitas

Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan

utama untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya,

pertumbuhan yang tinggi dan berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam

menjaga kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan

demikian, pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau

memiliki hubungan satu arah, melainkan keduanya adalah saling tergantung

dengan pola hubungan yang dinamis, tidak mekanistik, non linear dan

kompleks.Secara makro, sumber pertumbuhan dapat dikelompokkan kedalam

unsur berikut:

Pertama, peningkatan stok modal sebagai hasil akumulasi dari proses

pembangunan yang terus berlangsung. Proses akumulasi ini merupakan hasil dari

proses investasi.
 Kedua, peningkatan jumlah tenaga kerja juga memberikan kontribusi

terhadap pertumbuhan ekonomi.

Ketiga, peningkatan produktivitas merupakan sumber pertumbuhan yang

bukan disebabkan oleh peningkatan penggunaan jumlah dari input atau sumber

daya, melainkan disebabkan oleh peningkatan kualitasnya. Dengan jumlah tenaga

kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output akan meningkat lebih cepat

apabila kualitas dari kedua sumber daya tersebut meningkat.Walaupun secara

teoritis faktor produksi dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output

dari suatu proses produksi sering dihadapkan pada berbagai kesulitan. Disamping

itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar maupun sebagai manajer,

dari suatu aktivitas produksi tentunya juga tidak sama dengan mesin atau alat

produksi lainnya. Seperti diketahui bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi

tergantung pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber

daya manusia merupakan sumber daya utama dalam pembangunan. Sejalan

dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang dimaksud adalah produktivitas

tenaga kerja. Tentu saja, produktivitas tenaga kerja ini dipengaruhi, dikondisikan

atau bahkan ditentukan oleh ketersediaan faktor produksi komplementernya

seperti alat dan mesin. Namun demikian konsep produktivitas adalah mengacu

pada konsep produktivitas sumber daya manusia.Secara umum konsep

produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (out put) dan masukan

(input) persatuan waktu. Produktivitas dapat dikatakan meningkat apabila:

 1. Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber

daya yang sama.

2. Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat dengan jumlah

masukan/sumber daya lebih kecil dan,

3. Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber

daya yang relatif kecil (soeripto, 1989; Chew, 1991 dan pheasant, 1991).

Konsep tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung produktivitas

disemua sektor kegiatan. Menurut Manuaba (1992a) peningkatan produktivitas

dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk

dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan

keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa

produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas kerja

secara total.

Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi

individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam

kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul

dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu

yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan

dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis

antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan

ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas,

tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.

 Kedua pengerian produktivitas tersebut mengandung cara atau metode

pengukuran tertentu yang secara praktek sukar dilakukan. Kesulitan-kesulitan itu

dikarenakan, pertama karakteristik-karakteristik kepribadian individu bersifat

kompleks, sedangkan yang kedua disebabkan masukan-masukan sumber daya

bermacam-macam dan dalam proporsi yang berbeda-beda.

Produktivitas kerja sebagai salah satu orientasi manajemen dewasa ini,

keberadaannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang

mempengaruhi terhadap produktivitas pada dasarnya dapat diklasifikasikan

kedalam dua jenis, yaitu pertama faktor-faktor yang berpengaruh secara langsung,

dan kedua faktor-faktor yang berpengaruh secara tidak langsung.

2.6 Tujuan penilaian kinerja

Suatu perusahaan melakukan peniaian kinerja didasarkan pada dua alasan

pokok, yaitu: 1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang

SDM di masa yang akan datang; dan 2) manajer memerlukan alat yang

memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,

merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

perkembangan karier dam memperkuat kualitas hubungan antarmanajer yang

bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui perkembangan, yang meliputi: a) identifikasi kebutuhan, b)

umpan balik kerja, c) menentukan transfer dan penugasan dan d) identifikasi

kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: a) keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,

b) pengakuan kinerja karyawan, c) pemutusan hubungan kerja dan d)

mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: a) perencanaan SDM, menentukan

kebutuhan pelatihan, c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d) informasi

untuk identifikasi tujuan, e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan f) penguatan

terhadap kabutuhan pengembangan perusahaan.

Dokumentasi, yang meliputi: a) krteria untuk validasi penelitian, b) dokumentasi

keputusan-keputusan tentang SDM, dan c) membantu untuk memenuhi

persyaratan minimum.

2.6.1 Faktor-Faktor yang Menghambat Dalam Penilaian Kinerja

Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai

prestasi kinerja karyawan, hal ini menyebabkan panilaian menjadi bias. Bias

adalah disorsi pengukurang yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai

akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias

yang umum terjadi adalah:

1. Kendala hukum/legal

Penilaian kinerja harus bebas dari driskiminasi tidak sah atau tidak legal.

Apa pun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus
sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak terpenuhi, keputusan penempatan

mungkin ditetang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.

Oleh karena itu, setiap keputusan hendaknya ojektif dan sesuai dengan hokum.

2. Bias oleh penilai (penyelia)

Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang

terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:

a. Hallo effect.

Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi (penyelia) mempengaruhi

pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Sebagai contoh

seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi karyawan tertentu,

terlepas dari faktor-faktor penyebab ketidaksenangannya itu. Dalam hal

demikian, kecenderungan penilai adalah memberikan penialain negatif

terhadap orang yang tidak disenanginya itu, padahal sebenarnya apabila

dinilai secara objektif, karyawan yang dinilai seharusnya memperoleh

penilaian positif. Dan juga sebaliknya kemungkinan bisa terjadi.

b. Kesalahan kecenderungan terpusat.

Dalam penilaianya penilai cenderung mengambil jalan tengah, yaitu dengan

memberikan niai yang merata bagi karyawan yang dinilainya karena adanya

ketidaksukaan penilai dalam suatu penilaian yang terlihat sukar dalam

menilainya. Sehinga penilain tidak dilakukan secara objektif karena yang

berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan dirugikan

sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak

wajar.
c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras.

Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah

dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja

karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras

adalah sebaliknya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam

mengevaluasi mereka.

d. Bias karena penyimpangan lintasbudaya.

Setiap peniai mempunyai harapan tentang tingkah laku manusia yang

didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai

dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka menerapkan budayanyan

terhadap karyawan tersebut. Dengan keanekaragaman budaya yang lebih

besar dan mobilitas karyawan ke berbagai negara (internasional) sumber

potensi penyimpangan ini menjadi besar.

e. Prasangka pribadi.

Sikap tidak suka seseorang terhadap orang lain atau sekelompok orang

tertentu dapat mengaburkan hasil penilain seorang karyawan. Meskipun

demikian, spesialis SDM perlu memberi perhatian dalam membuat pola

tanpa adanya unsur prasangka. Prasangka akan mengabaikan penilaian

efektif dan dapat melanggar hukum anti diskriminasi.

f. Pengaruh kesan terakhir.

 Ketika penilai diharuskan menilai karyawan pada masa lampau, kadang-

kadang penilai mempresepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini

yang sebetulanya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi,

kinerja karyawan dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat sekarang

masih diingat oleh penilai.

Selain faktor-faktor di atas yang menyebabkan terjadinya bias dalam

penilain kinerja, dalam praktiknya pendekatan penilaian harus dapat

menidentifikasi standar kinerja, mengukur kriteria, dan kemudian memberi umpan

balik kepada karyawan dan dapertemen SDM. Jika standar kinerja atau ukuran

tidak terkait dengan pekerjaan, evaluasi tidak akurat dan akhirnya akan terjadi

bias yang merugikan hubungan para manajer dengan karyawan dan memperkecil

kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dalam perilaku SDM tidak

mungkin terjadi dan departemen SDM tidak akan mempunyai catatan akurat

dalam sistem informasinya, sehingga dasar keputusan mulai dari rancangan

pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

Sistem penilaian kinerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang

benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

 Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa

panilain ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan

menyelesaikan suatu pekerjaan tertenu.

 Kejelasan standar. Standar merupakan tolak ukur seorang dalam melaksanakan

pekerjaannya. Standar harus memiliki nilai kompetitif, artinya dalam

penerpannya harus berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja

seseorang dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.

 Kriteri yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran

yang memnuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan

informasi tetang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam

melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja,

maka instrumen penilain kinerja tersbut harus memenuhi syarat-syarat sebgai

berikut:

1) Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling penting

adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai mengevaluasi

pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut

hasil mutu pekerja.

2) Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu

kegiatan yang secara logika itu mungkin.

3) Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara

penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan dapat membedakan dengan

teliti tentang perbedaan kinerja.

4) Practically, kriteia harus dapat diukur dan kekurangan pengumpulan data

tidak terlalu mengganggu atau tidak in-efisien.

Aspek-aspek yang dinilai

 Dari hasil studi lazer dan wikstron (1977) terhadap formulir penilaian

kinerja terhadap 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum

muncu di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaannya,

kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan,

krativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, integensia (kecerdasan),

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugsa

serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perushaan dan penyesuian bidang gerak unit masing-masing

ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada

intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung

jawabnya sebagai seorang karyawan.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan

negosiasi, dan lain-lain.

2.7 Metode penilain kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan

pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak

ada satupun teknik yang sempurna. Akan tetapi hal terpenting adalah bagaimana
cara meminimalkan masalah-masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik

yang digunakan. Adapun metode-metode penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Skala peringkat (Rating Scale)

Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam

penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian

yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai

dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Pada umumnya penilai diberi

formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciriciri hasil kerja yang harus diisi, seperti

kemandirian, inisiatif, sikap, kerja sama dan seterusnya. Keuntungan dari metode

ini adalah biayanya yang murah dalam penggunaan dan pengembangannya,

penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan

formulir yang ada dan metode ini bisa digunakan untuk banyak

karyawan.Kelemahan dari metode ini adalah kemungkinan terjadinya prasangka

yang subjektif dalam penilaian dengan metode ini.

2. Daftar pertanyaan (Checklist)

Penilai berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang

menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu.

Penilai tinggal memilih kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik

dan hasil kerja karyawan.Keuntungan dari dari checklist adalah biaya yang murah,

pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana,

dan distandarisasi. Kelemahanya meliputi kepakaan pada penympangan penilai

(terutama hallo effect), lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan

dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi

checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen

SDM. Kerugaian lainnya, metode ini tidak memungkinkan penilai untuk

memberikan nilai yang berbeda.

3. Metode dengan pilihan terarah (forced choice methode)

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi

subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini

adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemunginan berat sebelah penilaian

dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang

kelihatannya mempunyai nilai yang sama.Keuntungan metode pilihan terarah

adalah mengurangi penyimpangan penilai, karena beberapa karyawan harus

dinilai seperti atasan kepada yang lainnya. Metode ini juga mudah digunakan dan

memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam. Walaupun

praktis dan mudah distandarisasi, pernyataan yang bersfiat lebih umum tidak bisa

mencerminkan hubungan perkejaan spesifik.

4. Metode peristiwa kritis (Critical incident methode)

Metode ini merupakan pilihan yang mendasarkan pada catatan kritis

penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau buruk di dalam

melaksanakan pekerjaan. Pernyatan-pernyatan tersebut disebut sebagai insiden

kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa penilaian untuk setiap

karyawan yang sangat berguna dan memberikan umpan balik keryawan yang

bersangkutan. Kejadian yang positif maupun yang negatif akan dicatat dan

diklasifikasikan oleh departemen SDM ke dalam kategori-kategori, misalnya

kontrol keselamatan dan pengembangan karyawan. Metode ini bermanfaat untuk

memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya. Ha

ini juga mengurangi penyimpangan penilai jika penilai mencatat kejadian selama

masa penilaian namun kelamahannya adalah seringkali tidak mencatat ketika

insiden terjadi, dan berpeluang terjadinya manipulasi catatan.

5. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective)

Management By Objective (MBO) yang berati manajemen berdasarkan

sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia

bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atasu sasara-sasaran pelaksanaan kerja di

waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupaka

suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan-kelemahan dari bentuk penilaian

kinerja lainnya.. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil... Dalam proses

pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi umpan balik.

Pada akhir periode yang dtentukan, atasan dan bawahan melakukan evaluasi

tetang pencapaian tujuan tersebut. proses penilaian kinerja berdasarkan metode ini

dapat dilihat pada gambar 1.2. MBO sebagai metode penilain prestasi kerja pada

masa yang akan datang. Di sini prestasi seseorang dinilai melalui tujuan-tujuan

yang ditetapkannya secara pencapaian tujuan tersebut. MBO memperlihatkan

potensi seseorang dalam pelaksanaan tugas yang lebih besar tanggung jawabnya

pada masa yang akan datang melalui pencapaian tujuan tersebut. Kelebihan dari

metode ini, adalah:

1. Dengan mendorong setiap individu karyawan sendiri sasaran yang

spesifik dan menantang, MBO memiliki potensi memotivasi karyawan di

samping sebagai basis penilain karyawan

2. Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya, dan apa

yang mereka capai jika mereka ingin dinilai positif oleh atasnnya.

3. Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan objektif

karena kriterianya jelas yakni berorientasi pada hasil.

4. Penetuan tujuan secara sistematis di seluruh perusahaan dan

memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi.

Karyawan Karyawan

Pemberian Pekerjaan

Rencana Kerja

Periode Kerja

Penilaian Kinerja

Wawancara Penilaian
1. Prestasi yang dicapai

2. Faktor-faktor yang berpengaruh

3. Potensi karier jangka pendek

4. Gagasan masa depan

5. Saran pengembangan

Pemberian Pekerjaan

Gambar 2 Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO

 Kelemaha dari metode ini adalah:

1. Tidak MBO tidak efektif dalam lingkungan di mana manajemen tidak

memepercayai karyawan-karyawannya.

2. Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah kepada

kurangnya penilaian pada bagaiamana hasil-hasil tersebut dicapai,

misalnya: individu-individu mungkin mencapai hasil-hasil mereka

dengan jalan yang tidak etis yang berdampak negatif bagi perusahaan.

3. MBO sulit untuk membandingkan tngkat kinerja dari individu yang

berbeda, karena penilaian berdasarkan sasaran-sasaran pribadinya.

4. Banyaknya waktu yang diperlukan untuk menerapkan metode ini.

Selain metode-metode panilaian kinerja yang telah dijelaskan di atas, masih

banyak lagi metode penilaian kinerja yang lainnya; seperti: metode catatan

prestasi, skala peringkat dengan tingkah laku (bahaviorally anchored rating scale,

BARS), Metode peninjauan lapangan, tes dan observasi prestasi kerja

(performance test and observation), pendekatan evaluasi komparatif (comparative

evaluation approach), penilaian diri sendiri (self appraisal).

 BAB III

PENYELESAIAN

3.1 Metodologi

PEMASOK PELANGGAN
INPUT AKTIVITA OUTPUT
S
(PROSES)

Pengukuran
Mengembangkan
Identifikasi Produktivitas
Tindakan Pencegahan dan Korektif
Penurunan Produktivitas

IMPLEMENTASI EVALUASI
PROGRAM PRODUKTIVITAS
PENINGKATAN (Identifikasi Masalah
PRODUKTIVITAS Produktivitas)

PERENCANAAN PROGRAM
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS
(Menghilangkan Akar Penyebab
Melaksanakan Rencana Tindakan Produktivitas Masalah Produktivitas) Analisis

Masalah

Gambar 1.2 Model Peningkatan Produktivitas Proses Bisnis Global

 Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan kombinasi

kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan

dan tujuan khususnya. Kombinasi-kombinasi kebijakan ini dituangkan melalui

dan dengan bentuan faktor-faktor produktivitas internal dan eksternal. Pada

tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut hampir seluruhnya direflesikan dalam

sumber pokok, yakni: manusia dan bahan-bahan atau melalui :

Sumber manusia.

Energi sumber mineral

Tenaga kerja

Manajemen dan organisasi

Modal pokok, bahan mentah

Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat

pada keahlian dan sikap pekerja. Kemajuan teknologi dan litbang jika

direalisasikan pada tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kerja trampil,

perlengkapan serta manajemen yang lebih baik, dengan kata lain melalui sumber-

sumber manusia dan material. Faktor-faktor lingkungan seperti siklus

perdagangan, ekonomi skala serta kondisi melalui tenaga kerja (pekerja lapangan

dan pekerja kantor tata usaha maupun manajemennya) dan modal.

Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga jenis

sumber:

modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)

Tenaga kerja.
 Manjemen dan organisasi.

1. Perlengkapan, Material, Dan Tenaga/Energi

Sebuah perbandingan dari hasil perjam kerja manusia melalui waktu

dipengaruhi oleh volume, variasi dan hasil tahunan modal tetap. Kualitas, unsur

peralatan serta tingkat keseragamannya seringkali berat timbangannya dalam

mengukur produktivitas organisasi.

Pada umumnya metode-metode perintah kerja untuk penggunaan yang

lebih baik dari peralatan, dapat disarankan:

Pemilihan daya guna peralatan yang cocok.

Penjadwalan daya guna mesin.

Pengaturan pelayanan dan perawatan mesin.

Melatih dan memberikan pelajaran pada pekerja operasional.

Faktor pertumbuhan produktivitas yang sangat penting adalah material dan

tenaga. Penggunaan bahan baku yang terbuang rata-rata mencapai sekitar 40%

dari biaya produksi nasional secara keseluruhan, jika kita mempertimbangkan

tenaga maupun bahan baku, maka gambaran ini meningkat dalam jumlah yang

besar.

Latihan operator yang sedikit, penataan yang kurang baik serta ruang

gedung yang tidak cukup, dapat memperburuk masalah penanganan bahan-bahan

dan mengarah kepada perubahan gerak dan berakibat.

Tujuan yang paling penting haruslah dengan merancang metode-metode

untuk memproduksi jumlah hasil produksi yang sama dengan energi material yang
sedikit serta mengganti material maupun alat-alat dengan biaya lebih rendah atau

mungkin lebih memproduksi barang lebih dari jumlah bahan yang sama.

Menngkatkan produtivitas juga tegantung pada pemilihan bahan-bahan

maupun daya guna secara optimal. Setiap material mempunyai harga dan kualitas

sendiri yang pemilihan yang tepat akan mempengruhi produkitivitas.

2. Angkatan Kerja

Salah satu area potensial tertinggi dalam peningkatan produktivitas adalah

mengurangi jam kerja yang tidak efektif. Lamanya buruh bekerja, dan proporsi

penempatan waktu yang produktif sangat tergantung kepada cara pengaturan,

latihan, pengaturan dan motivasinya.

Beberapa penyelidikan menunjukkan bahwa waktu yang produktif berkisar

25% sampai 30% sedangkan yang tidak produktif karena kejelekan

manajemennya kadang-kadang mencapai 50% lebih dan sisanya disebabkan

adanya pekerjaan yang sia-sia ataupun karena sikap pekerjaannya.

a. Struktur Waktu Kerja

Analisa dan studi yang berhati-hati terhadap semua komponen dan

penggunaan waktu yang tidak efektif menyebabkan manajemen dan pengawasan

mampu mengurangi sebab-sebab utama dari kerugian waktu serta membantu

merencanakan teknik-teknik peningkatan produktivitas bagi kepentingan individu

atau kelompok pelaksanaan.

b. Peningkatan Efektifitas Dari Waktu Kerja

Masalah berikutnya adalah cara melaksanakan teknik peningkatan

produktivitas menggunakan manajemen, penambahan material, perencanaan dan

organisasi kerja yang lebih baik, latihan dan pendidikan, kepuasan tugas serta

faktor-faktor lain yang mempengaruhi kualitas tenaga kerja maupun

memanfaatkan cadangan-cadangan.

Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak

pada kemampuan individu sikap individu dalam bekerja serta manajemen maupun

organisasi kerja dengan kata lain, dalam mengkaji produktivitas pekerja individual

paling sedikit kita harus menjawab dari pertanyaan pokoknya: mampukah buruh

bekerja lebih baik dan tertarikkah pekerja untuk bekerja lebih giat?

Untuk menjawab kita harus mengecek dua kelompok syarat bagi

produktivitas perorangan yang tinggi.

Yang pertama sedikitnya meliputi:

Tingkat pendidikan dan keahlian.

Jenis teknologi dan hasil produksi.

Kondisi kerja.

Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.

Kelompok kedua mencakup:

Sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas).

Keaneka ragaman tugas.

 Sistem insentif (sistem upah dan bonus).

Kepuasan kerja keamanan kerja.

Kepastian pekerjaan.

Perspektif dari ambisi dan promosi.

Jadi setiap tindakan perencanaan peningkatan produktivitas individual

paling sedikit mencakup tiga tahap berikut ini:

1. Mengenai faktor makro utama bagi peningkatan produktivitas.

2. Mengukur pentingnya setiap faktor dan menentukan prioritasnya.

3. Merencanakan sistem tahap-tahap untuk meningkatkan kemampuan

pekerja dan memperbaiki sikap mereka sebagai sumber utama

produktivitas.

c. Insentif (Perangsang)

Yang paling penting, program peningkatan produktivitas yang berhasil itu

ditandai dengan adanya andil yang luas dari keuangan dan tunjangan-tunjangan

lain diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan

oleh andilnya bagi produktivitas, sedangkan kenaikan pembayaran harus

dianugerahkan teruatama berdasarkan hasil produktivitas.

Untuk menjadi seorang motivator yang efektif pemberian bonus haruslah

dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian malalui cara yang

sederhana mungkin, sehingga penerima segera dapat mengetahui berapa rupiah

yag dia peroleh dari upayanya. Bentuk pemberian bonus yang berorientasi pada

penampilan adalah proyek pemberian bonus, dimana hasil kerja yang baik segera

diberi hadiah dengan bonus yang sesuai. Hal tersebut lebih aktif dibandingkan
menunggu berapa bulan tanpa pemberitahuan yang nyata sampai saat pemberian

bonus diakhir tahun ketika suasana “semua menrima” akan membuang semua

pengaruh motivasi selama tahun berjalan.

Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menimbulkan

suasana kondutif atau berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Semua itu

mencakup sistem pemberian insentif dan usaha-usaha manambah kepuasab kerja

melalui sarana yang beraneka macam.

 BAB IV

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Produktivitas kerja merupakan kondisi untuk mengukur tingkat kemampuan

dalam menghasilkan produk: individual, kelompok, dan organisasi.

Produktivitas ditentukan oleh dukungan oleh semua sumber daya organisasi

yang dapat diukur dari segi efektivitas dan efesiensi, yang difokuskan pada

aspek-aspek: 1) hasil akhir (produk nyata) yang dicapai: kualitas dan

kuantitasnya 2) durasi atau lamanya waktu yang digunakan untuk mencapai

hasil akhir 3) penggunaan sumber daya secara optimal 4) kemampuan

beradaptasi dengan permintaan pasar atau pengguna

2. Produktivitas dapat dipengaruhi oleh factor internal dan eksternal

3. Penilaian produktivitas menitikberatkan pada upaya untuk memotret hasil

yang telah dicapai secara objektif, sebagai bahan dasar ketika dilakukan

pengukuran, sedangkan pengukuran kinerja lebih meneitikberatkan kepada

upaya untuk melakukan perbandingan antar hasil yang dicapai dengan

rencana atau standar yang sudah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian

bias diketahui kadar atau tingkat ketercapainnya, untuk kemudian dijadikan

feedback ataupu feedforward. Ketika pegawai mampu menunjukkan hasil

yangs sesuai atau sesuai target berarti mereka memiliki produktivitas tinggi,

sedangkan jika di bawah standar maka produktivitas mereka dinilai rendah.

 4. Strategi pembelajaran untuk membangun kinerja produktivitas yang dapat

dikembangkan dalam organisasi, sekurang-kurangnya harus memperhatikan

aspek-aspek berikut:Relevansi (internal dan eksternal), fleksibilitas,

kontinuitas, evektivitas, efesiensi, dan orientasi pada mutu, koordinasi dan

tersediannya system, monitoring dan evaluasi.

5. Ada 3 tipe manusia dalam merespom perubahan: menerima, menolak dan

apatis. Respon penolkkan dapat dikurangi melalui komunikasi yang lebih

intensif, meningkatkan partisipasi, bantuan dan dukungan, negosiasi,

manipulasi dan kooptasi menggunakan power untuk melakukan pemaksaan.

3.2. Saran

Setiap perusahaan, baik perusahaan manufaktur maupun perusahaan jasa dalam

pencapaian tujuannya mendapatkan keuntungan (profit oriented) yang sebesar-

besarnya dengan pengorbanan (biaya) yang sekecil-kecilnya pada dasarnya semua

itu akan diraih dengan strategi pengkatan produktivitas-produktivitas daripada

sumber daya-sumberdaya perusahaan (input) dalam penciptaan output yang lebih

lebih dari input. Pnguasaan dan pemahaman konsep tentang produktivitas dan

manajemen perubahan adalah salah satu konsep strategis yang diperlukan dalam

menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan-tujuan

perusahaan.

Oleh karena itu pemahaman tentang konsep produktivitas dan manajemen

perubahan adalah dipandang hal yang sangat penting dalam peningkatan kinerja

suatu perusahaan baik untuk kalangan akademisi, mahasiswa dan para manajer

perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html.

http://massofa.wordpress.com/2008/04/02/pengertian-dan-faktor-faktor-yang-
mempengaruhi-produktivitas-kerja/

http://misranindustri.blogspot.co.id/2013/10/produktivitas.html.

http://walangkopo99.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-produktivitas-kerja-
productivity-menurut-para-ahli.html

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad
=rja&uact=8&ved=0CGYQFjAJahUKEwjkgZWGtdPIAhXPkI4KHQMAD7w&u
rl=http%3A%2F%2Felib.unikom.ac.id%2Fdownload.php%3Fid%3D3491&usg=
AFQjCNGeH4SHdL9tBB3llyHGgtb-RsAjjw

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=r
ja&uact=8&ved=0CCUQFjABahUKEwie1oLbtNPIAhXVkY4KHY3iAt4&url=ht
tps%3A%2F%2Fsyukronali.files.wordpress.com%2F2010%2F05%2Fproduktivit
as-makalah.docx&usg=AFQjCNEQB-uJnaw-
trrmxEdpKwDeJiY9QQ&bvm=bv.105454873,d.dGo

https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&cad=r
ja&uact=8&ved=0CDEQFjADahUKEwiPn6-
_tdPIAhVDW44KHT2zCNE&url=http%3A%2F%2Fjurnalonline.itenas.ac.id%2
Findex.php%2Frekaintegra%2Farticle%2FviewFile%2F308%2F425&usg=AFQj
CNGU16L8P8-P-VjrmwcESxYm92T73A&bvm=bv.105454873,d.dGo

https://www.academia.edu/25178417/Makalah_Produktivitas

https://www.scribd.com/document/126994638/produktivitas-makalah