BAB 4

Analisis Pekerjaan (Job Analysis)

4.1 Mendiskusikan Pengertian Analisis Pekerjaan, Termasuk Tujuan dan

Cara Mengaplikasikannya.
Tujuan dari analisis pekerjaan ini adalah memperlihatkan bagaimana cara
menganalisis pekerjaan dan menuliskan deskripsi pekerjaan. Kita akan melihat bahwa
menganalisis pekerjaan meliputi penentuan lingkup dari pekerjaan tersebut secara detail, dan
orang seperti apa yang harus dipekerjakan oleh perusahaan untuk pekerjaan seperti itu. Kita
juga akan mendiskusikan beberapa teknik analisis pekerjaan, dan bagaimana cara
menggunakan internet dan lebih banyak metode tradisional yang dapat digunakan untuk
merancang deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan

persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan menentukan tanggung jawab posisi
tersebut, karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi tersebut dan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan itu)
dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut).

Penyelia atau spesialis SDM biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut

melalui analisis pekerjaan:

Aktivitas pekerjaan. Pertama, orang tersebut mengumpulkan inforamasi mengenai

aktivitas pekerjaan tersebut yang sebenarnya, seperti membersihkan, menjual ,
mengajar atau melukis.

Perilaku manusia. Spesialis itu juga dapat mengumpulkan informasi mengenai perilaku-
perilaku manusia seperti merasakan, berkomunikasi, memutuskan, dan menulis.

Mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan. Kategori ini termasuk informasi
mengenai perangkat yang digunakan, bahan-bahan yang di proses.

Standar prestasi. Pengusaha juga mungkin menginginkan informasi mengenai standar

prestasi pekerjaan (misalnya dalam konteks level atau mutu untuk setiap kewajiban
pekerjaan).

Konteks pekerjaan. Merupakan informasi tentang hal-hal seperti kondisi fisik pekerjaan,
 jadwal kerja, konteks organisasi dan sosial. Misalnya, siapa karyawan yang biasanya
akan berinteraksi.

Persyaratan manusia. Ini termasuk informasi mengenai persyaratan manusia untuk

pekerjaan itu, seperti pengetahuan atau keterampilan yang berhubungan dengan
pekerjaan (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja).

4.2 Menggunakan Tiga Metode Pengumpulan Informasi Analisis

Pekerjaan dengan Cara Wawancara, Kuesioner, dan Observasi.
Ada beragam cara untuk mengumpulkan informasi mengenai kawajiban, tanggung
jawab, dan aktivitas dari pekerjaan, dan kita akan membahas hal yang paling penting dalam
bagian ini. Dalam praktiknya, Anda dapat menggunakan salah satu dari teknik-teknik
tersebut, atau dapat mengkombinasikan teknik-teknik yang paling cocok dengan tujuan Anda.
Jadi, wawancara mungkin sesuai untuk membuat deskripsi pekerjaan, sedangkan kuesioner
analisis posisi lebih sesuai untuk mengukur nilai kompensasi dari pekerjaan.

Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis

SDM, pegawai yang bersangkutan, dan penyelia pegawai tersebut. Spesialis SDM
(barangkali seorang manajer SDM, analisi pekerjaan, atau konsultan) dapat mengamati dan
menanalisis pekerjaan itu, kemudian membuat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Penyelia
dan pekerja dapat mengisi kuesioner yang berisi aktivitas para bawahannya.

Dalam praktik, perusahaan biasanya mengumpulkan data analisis pekerjaan dari

beragam “ahli masalah subjek” (kebanyakan pemegang jabatan pekerjaan) dengan
menggunakan kuesioner dan wawancara. Kemudian, mereka membuat rata-rata data dari
beberapa karyawan untuk masing-masing dari beberapa tugas tertentu. Masalahnya adalah
karyawan yang memiliki jabatan pekerjaan yang sama tetapi bekerja dalam Departemen
berbeda dapat mengalami tekanan yang sangat berbeda. Karenanya, hanya dengan
menambahkan dan membuat rata-rata jumlah waktu yang katakanlah, dibutuhkan asisten
SDM untuk “mewawancarai kandidat” dapat berakhir dengan hasil yang menyesatkan.
Intinya adalah Anda harus memahami konteks departemental pekerjaan itu: Cara seseorang
menghabiskan waktunya dengan jabatan pekerjaan tertentu tidaklah selalu sama dari
Departemen yang satu dengan yang lain. Wawancara kuesioner, observasi dan diary/log
adalah metode yang paling populer untuk mengumpulkan data analisis pekerjan. Mereka
memeberikan informasi realisitis tentang apa yang sebenarnya dilakukan pemegang jabatan
pekerjan itu. Para manajer menggunakannya untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan

WAWANCARA
Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis
pekerjaan yaitu wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan
kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama dan wawancara penyelia dengan
satu atau dengan banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut. Jenis wawancara
apapun yang Anda gunakan ada harus yakin bahwa orang yang diwawancarai memahami
sepenuhnya alasan wawancara itu. Karena ada kecenderungan bahwa wawancara demikian
adalah bentuk dari penilaianbenar atau salah yang menjadi evaluasi efisiensi.

PRO DAN KONTRA

Pro dan kontra wawancara adalah metode yang paling banyak digunakan untuk
mengenali kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan. Dan karena kelebihan yang dimilikinya.
Seorang pewawancara yang terampil dapat menggali aktivitas penting yang terjadi hanya
sekali-kali, wawancara juga memberikan kesempatan untuk menjelaskan fungsi dari analisis
pekerjaan. Beberapa pertanyaan wawancara yang biasa diajukan meliputi :

Pekerjaan apa yang dilaksanakan ?

Apakah kewajiban dari posisi anda ? Apa yang tepatnya anda kerjakan ?

Seperti apa lokasi titik anda bekerja ?

Dalam aktivitas apakah anda berpartisipasi ?

Apakah tanggung jawab dan kewajiban dari pekerjaan itu ?

PEDOMAN WAWANCARA

Pertama, analisis pekerjaan dan penyelia harus bekerja sama untuk mengenali
pekerjan yang paling mengetahui pekerjaan itu dan lebih disukai adalah mereka yang dapat
secara objektif menjelaskan tanggung jawab mereka.

Kedua, mengadakan hubungan dengan orang yang akan diwawancarai ketahui

namanya, berbicara dengan bahasa yang mudah dimengerti secara singkat telah tujuan
wawancara, dan menjelaskan orang bagaimana dipilih untuk wawancara.

Ketiga, ikuti pedoman atau daftar pertanyaan terstruktur, yang berisi daftar pertanyaan
dan terdapat ruang untuk mengisi jawaban.

Keempat, saat kewajiban tidak dilaksanakan dalam cara yang umum misalnya, Saat
pekerja tidak melaksanakan pekerjaan yang sama berulang beberapa kali dalam sehari
mintalah pekerja itu menyusun kewajibannya secara berurutan dari yang paling penting dan
frekuensi terjadinya. Ini akan memastikan bahwa anda tidak melewatkan aktivitas penting,
tapi jarang dilaksanakan seperti kewajiban seorang juru rawat saat sekali-kali di ruang gawat
darurat.

KUESIONER

Baik struktur maupun tidak, kuesioner memiliki pro dan kontra. Kuesioner adalah
cara yang tepat dan efisien untuk memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan, hal
ini lebih murah dari mewawancarai lapisan pekerja. Namun, mengembangkan kuesioner
mengujinya dapat menjadi mahal dan memakan waktu.

OBSERVASI

Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri atas
aktivitas fisik yang dapat diamati sebagai contoh, pekerjaan perakitan dan petugas akunting.
Disisi lain observasi umumnya tidak sesuai saat pekerjaan meminta banyak aktivitas mental
(pengacara, insinyur perancangan). Juga tidak berguna bila karyawan hanya sekali-kali
terlibat dalam aktivitas penting, seperti seorang juru rawat yang menangani gawat darurat.
Dan reaktivitas pekerja mengubah apa yang biasanya dilakukan karena Anda mengawasi juga
dapat menjadi masalah. Para manajer sering menggunakan observasi langsung dan
mewawancarai juga. Satu pendekatan adalah mengamati pekerja pada pekerjaan itu selama
siklus kerja penuh. (Siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerja itu;
dapat satu menit untuk pekerja lini-perakitan atau satu jam, satu hari, atau lebih lama
pekerjaan yang lebih rumit).

4.3 Membuat Deskripsi tentang Pekerjaan yang Terdiri dari Ringkasan

dan Fungsi Pekerjaan dengan Menggunakan Metode Internet dan
Metode Tradisional.
 Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan
oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.

Tidak ada format standar untuk menuliskan deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian
besar deskripsi berisi bagian-bagian yang mencakup:

Identifikasi pekerjaan

Ringkasan pekerjaan

Tanggung jawab dan kewajiban

Otoritas dari pemegang jabatan

Standar prestasi

Kondisi kerja

Spesifikasi pekerjaan

Identifikasi pekerjaan

Identifikasi pekerjaan berisi beberapa jenis informasi. Jabatan pekerjaan

menyebutkan nama pekerjaan, seperti penyelia operasional pemprosesan data, manajer
pemasaran, atau petugas pengendalian stok. Tanggal adalah tanggal deskripsi pekerjaan
sebenarnya ditulis, dan disiapkan untuk mengetahui siapa yang menulis. Ada juga ruang
untuk menunjukan siapa yang menyetujui deskripsi itu dan memperlihatkan lokasi dari
pekerjaan tersebut dalam konteks pabrik/divisi dan departemen/bagian. Bagian ini juga dapat
menyertakan jabatan penyelia langsung dan informasi mengenai gaji dan skala upah. Sebagai
contoh, sebuah perusahaan dapat menggolongkan programer sebagai programer II, programer
III, dan seterusnya.

Ringkasan pekerjaan

Ringkasan pekerjaan harus menjelaskan sifat umum pekerjaan itu dan hanya
menyertakan fungsi atau aktivitas utamanya. Jadi reprensetatif penjualan melalui telepon “. . .
bertanggung jawab menjual buku teks perguruan tinggi . . .” Untuk pekerjaan manajer bahan,
ringkasannya dapat menyatakan bahwa “manajer bahan membeli secara ekonomis, mengatur
pengiriman, menyimpan, dan mendistribusikan semua bahan yang diperlukan untuk lini
produksi.” Untuk pekerjaan penyelia persuratan, “penyelia ruang surat menerima, menyortir,
dan mengirimkan semua surat masuk dengan benar, dan orang itu menangani semua surat
keluar termasuk pengeposan yang akurat dan tepat waktu.”
Fungsi pekerjaan

Fungsi pekerjaan adalah kewajiban pekerjaan yang harus mampu dilakukan oleh
karyawan, atau tanpa akomodasi yang wajar. Fungsi pekerjaan penting karena merupakan
alasan adanya posisi itu atau saat fungsi khusus sehingga perusahaan mempekerjakan orang
tersebut untuk melakukan keahlian atau kemampuan pekerjaannya untuk melakukan fungsi
khusus tersebut. Bila orang cacat tidak dapat melakukan pekerjaan itu seperti yang saat ini
telah terstruktur, pengusaha diminta untuk membuat sebuah ”akomodasi wajar”, kecuali
dalam melakukannya mengakibatkan “kesukaran yang tidak semestinya”.

4.4 Menganalisis Spesifikasi Pekerjaan dengan Menggunakan Internet dan

Penilaian Anda

Mengunakan Internet untuk Menuliskan SpesiFikasi Pekerjaan

Kebanyakan pengusaha barang kali menuliskan deskripsi pekerjaan mereka sendiri,
tetapi banyak yang beralih ke Internet. Satu situs, www.jobdescriptoin.com, mengilustrasikan
sebabnya. Proses sederhananya, mencari dengan jabatan urutan abjad, kata kunci/keyword,
kategori, atau indistri untuk menemukan jabatan pekerjaan yang diinginkan. Jaringan
informasi pekerjaan miliki Departemen Tenaga Kerja AS, yang disebut O*NET, adalah
perangkat web lain yang berguna. O*NET juga memberikan keterampilan, termasuk
keterampilan dasar seperti membaca dan menulis, keterampilan proses seperti pemikiran
kritis, dan keterampilan yang dapat dipindahkan seperti membujuk dan negosiasi.

Spesifikasi Berdasarkan pada Penilaian

Spesifikasi pekerjaan bersumber dari dugaan terpelajar penyelia dan Manajer Sumber
Daya Manusia. Prosedur dasarnya adalah menanyakan, “Apa yang dibutuhkan agar dapat
melakukan pekerjaan ini, dalam konteks pendidikan, kepandaian, pelatihan, dan sejenisnya?”

Ada beberapa cara untuk menduga dengan baik atau menilai. Anda dapat menciptakan
sediri, Anda dapat memilih mereka dari kopetensi yang terdaftar dalam deskripsi pekerjaan
berbasis Web seperti yang ada pada www.jobdecription.com dan “Mengatur situasi
pelanggan yang sulit dan emosional”. O*NET online adalah pilihan lainnya. Daftar pekerjaan
yanga ada di sana meliputi deskripsi lengkap tentang pendidikan, pengalaman, dan
keterampilan lain yang dibutuhkan. Gunakan akal sehat untuk menyusun daftar tentang
persyaratan pekerjaan. Tentu saja, ciri khusus pekerjaan seperti yang digali melalui analisis
pekerjaan – misalnya, kecekatan tangan atau level pendidikan adalah penting. Namun, jangan
mengabaikan fakta bahwa beberapa perilaku pekerjaan dapat diterapkan hampir pada semua
pekerjaan (walaupun biasanya mereka tidak muncul melalui analisis pekerjaan).

4.5 Menjelaskan Analisis Pekerjaan Bagi “Pengangguran”, Apa Artinya

dan Bagaimana Pelaksanaannya.
Pekerjaan umumnya didefinisikan sebagai “sekumpulan aktivitas yang amat terkait
yang dijalankan untuk pengkajian”, tetapi setelah beberapa tahun terakhir konsep pekerjaan
telah berubah cukup dramatis . Seperti yang dilakukan oleh pengamat:

Dunia moderen berada pada ambang lompatan amat besar dalam kreativitas dan
produktivitas, tetapi pekerjaan tersebut tidak akan menjadi bagian dari realitas ekonomi hari
esok. Masih ada dan akan selalu ada sejumlah besar pekerjaan untuk dilakukan, tetapi hal
ini tidak akan ada dalam amplop keluarga yang kita sebut pekerjaan. Nyatanya, banyak
organisasi saat ini telah berada pada jalur “tanpa pekerjaan”.

“Tanpa pekerjaan” ini adalah fenomena global, seperti yang diilustrasikan dalam
“Tempat Kerja Baru”. Saat Mercedes-Benz membuka pabrik barunya di Alabama di akhir
dekade 1990-an, ada kesempatan bagi perusahaan untuk memulai dengan “Lembaran baru”
untuk mendesain sistem pembuatan mobil abad dua puluh satu. Sistem yang dikembangkan
sama dengan “sistem produksi yang sehat” yang telah lama dimanfaatkan oleh perusahaan
Jepang seperti Toyota. Sistem ini menekan pada metode penyimpanan berdasarkan pesanan
sehingga stok tersebut tidaklah signifikan karena datangnya bagian-bagian produk untuk lini
perakitan “sesuai dengan pesanaan”. Sistem ini nenelan aliran produksi yang stabil karena
pengurangan hal-hal yang diluar rencana (seperti mobil yang hampir selesai dirakit
mengalami kerusakan yang harus diperbaiki) meningkatkan kualitas. Sistem yang baru
mengorganisasikan karyawan dalam kerja tim, dan menekankan fakta bahwa semua
karyawan harus mendedikasikan diri mereka dari mereka pada perbaikan yang terus-
menerus. Sekarang sistem baru ini telah terbukti di Alabama. Mercedez-Benz memperluasnya
ke seluruh pabrik di seluruh dunia.

Pelaksanaannya
Perluasan pekerjaan berarti memberikan akitivitas tambahan berlevel sama sehingga
meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan. Jadi, dengan demikian pekerja yang
sebenarnya hanya membuat kaki tempat duduk sampai yang dapat menempelkan sandarannya
juga. Rotasi pekerjaan berarti secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya. Memperkaya pekerjaan berarti merencanakan kembali pekerjaan dengan
cara meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab,
pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan-misalnya, dengan membiarkan pekerja
merencanakan oleh orang lain. Dejobbing adalah cara perusahaan untuk mempercepat
pembuatan keputusan dengan mengambil langkah seperti rekayasa ulang, yang menjadikan
pekerjaan indivudual menjadi makin luas dan tidak spesifik. Perusahaan tidak menginginkan
karyawan merasa terbatas dengan sejumlah tanggung jawab spesifik seperti yang disebutkan
dalam deskripsi pekerjaan. Hasilnya, lebih banyak pengusaha yang menggantikan ringkasan
keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi tersebut.
PERTANYAAN DISKUSI
Item apa yang di sertakan dalam deskrifsi pekerjaan? Item apa yang tidak di butuhkan?

Jawab:

Yang dibutuhkan dalam deskripsi pekerjaan : Identifikasi pekerjaan, Ringkasan

pekerjaan, Tanggung jawab dan kewajiban, Otoritas dan pemegang jabatan, Standar
prestasi, Kondisi Kerja, Spesifikasi pekerjaan.

Yang tidak dibutuhkan dalm deskripsi pekerjaan : Wawancara, Kuesioner, dan

observasi baik di lapangan maupun tidak.

Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan? Bagaimana Anda dapat menggunakan
informasi hasil analisis tersebut?

Jawab:

Analisis pekerjaan adalah Prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan
keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan
untuk pekerjaan tersebut. Berdasarkan analisis pekerjaan yang dilakukan, kita dapat
mengetahui bagaimana mengenai perekrutan dan penyeleksian yang fumgsinya untuk
memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas pekerjaan. Kompensasi sangat penting untuk
digunakan memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat.
Penilaian untuk membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar prestasi
dari perusahaan tersebut. Pelatihan untuk memberikan gambaran tentang aktivitas,
keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Menentukan
kewajiban yang tidak ditugaskan dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang
belum ditugaskan. Memenuhi EEO dapat digunakan untuk memvalidasi semua
 aktivitas dan kegiatan semua aktivitas karyawan.

Kita telah membahas beberapa metode untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan seperti
kuesioner, kuesioner analisis posisi, dan seterusnya. Bandingkan dan jelaskan
perbedaan dari metode – metode tersebut.

Jawab:

Kuisioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait
dengan pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk memperoleh informasi analisis
pekerjaan. Wawancara adalah metode metode yang palin banyak digunakan untuk
mengenali kewajiban dan tanggung jawab pekerjaaan, dan ini karena kelebihan yang
dimilikinya.

Jelaskan jenis informasi yang biasanya ditemukan dalam spesifikasi pekerjaan!

Jawab:

Jenis informasi yang digunakan dalam spesifikasi pekerjaan adalah jaringan internet
seperti jaringan informasi pekerjaan milik Departemen tenaga kerja AS yang disebut
ONET adalah perangkat web lain yang berguna (Anda akan menemukannya di
www.doleta.gov/program/onet).ia menggantikan Dictionary Of Occupational Titles
(kamus jabatan pekerjaan) sebagai sumber informasi pekerjaan ONET berisi data yang
diadaptasi dari sumber yang telah ada sebelumnya, termasuk Dictionary Of
Occupational Titles.

Jelaskan bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan?

Jawab:

Cara melakukan analisis pekerjaan yaitu dengan cara perekrutan dan penyeleksian,
analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan
karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi ini
dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu
 manajemen menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan.

Apakah menurut Anda perusahaan dapat benar-benar berhasil tanpa deskripsi pekerjaan yang
rinci? Jelaskan jawaban anda.

Jawab:

Kalau perusahaan tidak menggunakan deskripsi pekerjaan yang rinci perusahaan tidak
akan berhasil. Deskripsi pekerjaan sangat penting karena deskripsi pekerjaan adalah
pernyataan tertulis tentang apa yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana
orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.

Dalam perusahaan yang hanya memiliki 25 karyawan, apakah tidak diperlukan deskripsi
pekerjaan bagi perusahaan itu? Jelaskan jawaban Anda.

Jawab:

Dalam perusahaan yang memiliki sedikit karyawan tetap harus diperlukan deskripsi
pekerjaan agar perusahaan benar-benar berhasil mencapai tujuannya.

PERTANYAAN KASUS APLIKASI

Apakah Phil dan Linda harus mengabaikan protes karyawan lama dan menuliskan deskripsi
pekerjaan dengan pandangan mereka? Mengapa? Mengapa tidak? Apa yang Anda
lakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tsb.

Jawab:

Menurut kami Phil dan Linda harus mengabaikan protes karyawan lama agar karyawan
lama dan karyawan baru bisa ditempatkan sesuai dengan deskripsi pekerjaan.

Bagaimana Anda akan melakukan analisis pekerjaan tersebut? Apa yang harus Phil lakukan
sekarang?
 Jawab:

Dengan cara mengumpulkan beberapa informasi seperti aktivitas pekerjaan, perilaku

manusia, mesin, perangkat, peralatan, bantuan pekerjaan, standar prestasi, konteks
pekerjaan, persyaratan manusia.

PERTANYAAN KASUS BERLANJUT

Bagaimana seharusnya format dan bentuk akhir deskripsi pekerjaan dari para manajer toko?

Jawab:

Seharusnya format dan bentuk akhir deskripsi pekerjaan berisi bagian yang mencakup :

Identifikasi pekerjaan

Ringkasan pekerjaan

Tanggung jawab dan kewajiban

Otoritas dari pemegang jabatan

Standar prestasi

Kondisi kerja

Spesifikasi pekerjaan

Apakah efektif untuk menspesifikasi standar dan prosedur dalam deskripsi pekerjaan, atau
harus dibuat terpisah?

Jawab:

Menspesifikasi standar dan prosedur dalam deskripsi pekerjaan, menurut kami efektif
karena disitu sudah terlihat rinci dan tidak harus dibuat terpisah.

Bagaimana seharusnya Jennifer memulai pengumpulan informasi yang diperlukan untuk

standar, prosedur, dan deskripsi pekerjaan?
 Jawab:

Pengumpulan informasi yang diperlukan dimulai dari :

Spesifikasi untuk personil terlatih versus tidak terlatih

Spesikasi berdasarkan pada penilaian

Spesifikasi berdasarkan pada analisis statistik

Menurut pendapat Anda, seperti apa bentuk dan isi dari deskripsi pekerjaan manajer toko
tersebut?

Jawab:

Deskripsi pekerjaan dilihat dari spesifikasi berdasarkan pada penilaian adalah

ketekunan, ketelitian, fleksibilitas jadwal, kehadiran, perilaku diluar tugas, kekacauan,
pencurian, penyalahgunaan obat.

AKTIVITAS INDIVIDUAL DAN KELOMPOK

Lakukan secara individual atau dalam kelompok, dapatkan salinan deskripsi pekerjaan untuk
posisi klerikal di universitas tempat anda belajar, atau perusahaan tempat anda
bekerja.Jenis informasi apa yang ada didalamnya?apakah informasinya memberi anda
cukup penjelasan yang berkaitan dengan pekerjaan dan bagaimana melakukannya?
bagaimana anda memperbaiki deskripsi itu?

Jawab:

Berdasarkan Anggaran Rumah Tangga (ART) STIE EKUITAS

Program studi : Pelaksanaan tugas pengelolaan akademikpada tingkat program studi,

meliputi sebagai berikut :

Peningkatan mutu akademik, penelitian, pengabdian kepada masyarakat dan

kerjasama pada tingkat program studi.

Kewenangan dalam pembinaan keilmuan, profesi/vokasi.

Pembinaan kemahasiswaan, hubungan alumni, Sosial Budaya dan komunikasi pada

tingkat program studi.
 Perencanaan, pelaksanaan, monitoring dan evaluasi pada tingkat program studi.

Melaksanakan kegiatan penjaminan mutuakademik di tingkat program studi.

Jenis Informasi Yang Ada didalamnya

Tugas pengelolaan akademik, pada tingkat program studi di STIE EKUITAS

Lakukan secara individual atau kelompok, gunakan ONET untuk mengembangkan sebuah
deskripsi pekerjaan untuk dosen anda dalam kelas ini. Berdasarkan hal tersebut,
gunakan penilaian anda untuk membuat spesifikasi pekerjaan. Bandingkan kesimpulan
anda dengan mahasiswa atau kelompok lainnya. Apakah ada perbedaan yang nyata?
Hal apa yang menurut anda membuat perbedaan itu?

Jawab:

Deskripsi pekerjaan untuk dosen Manajemen Sunber Daya Manusia dari O*net
(terlampir).

Spesifikasi pekerjaan tercantum dalam deskripsi pekerjaan yang sudah dikembangkan

lewat O*NET, diantaranya :

Pendidikan :

- Lulus SMA

- Mahasiswa

- Lulus S1 dan tingkatan selanjutnya

Keahlian :

- Harus memiliki kemampuan Tulisan dan komunikasi lisan yang baik.

Pengalaman :

- Pengalaman mengajar minimal satu tahun.

- Memiliki pengetahuan dan wawasan pengetahuan yang luas

Lain – lain :
 - Memiliki IPK minimal 3,5

Lampiran “Spesifikasi Tes”HRCI di akhir buku ini memuat daftar pengetahuan yang harus
dipelajari oleh seseorang untuk kebutuhan ujian sertifikasi HRCI dalam setiap area
Manajemen sumber daya manusia (seperti dalam manajemen strategis, Perencaan
tenaga kerja, dan pengembangan Sumber Daya Manusia). Dalam kelompok empat atau
lima orang lakukan empat hal : (1)tinjau ulang lampiran tersebut sekarang;
(2)identifikasi materi dalam bab ini yang berkaitan dengan pengetahuan yang
dipersyaratkan oleh daftar lampiran tersebut; (3) tulislah empat soal ujian pilihan
berganda dengan materi ini yang anda yakini sesuai untuk dimasukan dalam ujian
HRCI; (4) jika waktu memungkinkan, mintalah seseorang dari tim anda untuk
meletakkan pertanyaan dari tim anda didepan kelas sehingga siswa dari tim lainnya
dapat mengambil pertanyaan ujian dari kelompok lainnya.

Jawab:

Perencanaan tenaga kerja yang tepat akan mempengaruhi sistem sumber daya manusia
yang ada di dalam perusahaan tsb. Setelah perusahaan dengan tepat melakukan
perencanaan tenaga kerja, pihak perusahaan dalam hal ini Manajer Sumber Daya
Manusia melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia dengan cara melakukan
pelatihan – pelatihan khusus sesuai dengan posisi masing – masing karyawan.

Dalam bab ini yang terkait dengan spesifikasi HRCI adalah masalah pengumpulan
informasi mengenai kewajiban, tanggung jawab, dan aktivitas dari pekerjaan seperti
Wawancara, kuesioner dan Observasi.
Istilah Kunci
Analisis pekerjaan: Prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan
keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan
untuk pekerjaan tersebut.

Deskripsi pekerjaan: Daftar pekerjaan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi

pekerjaan, dan tanggung jawab penyelia.

Spesifikasi pekerjaan: Daftar “persyaratan tenaga kerja” untuk pekerjaan, yaitu syarat
pendidikan, keterampilan dan seterusnya.

Bagan organisasi: Memperlihatkan distribusi pekerjaan di seluruh organisasi, dengan jabatan

dari setiap posisi dan garis yang saling berhubungan yang memperlihatkan siapa
melapor kepada dan berkomunikasi dengan siapa.

Bagan proses: Sebuah bagan alur pekerjaan yang memperlihatkan alur dari input-ke dan
output-dari pekerjaan tertentu.

Catatan laporan: Daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas dimana mereka
terlibat serta waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas.

Kuesioner analisis posisi/PAQ: Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang
dapat diukur mengenai kewajiban dan tanggung jawab beragam pekerjaan.

Prosedur Departemen tenaga kerja AS (DOL): Metode standar untuk membuat rating,
mengklasifikasi dan membandingkan hampir semua jenis pekerjaan berdasarkan atas
data, manusia dan benda.

Analisis pekerjaan fungsional: Sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan yang serupa
dengan metode DOL, tetapi secara tambahan mempertimbangkan hingga luasan dimana
instruksi, alasan, penilaian dan kemampuan matematis dan verbal dibutuhkan untuk
melekukan tugas pekerjaan.

Klasifikasi pekerjaan standar (SOC): Mengklasifikasikan semua pekerjaan ke dalam 23

kelompok besar pekerjaan yang kemudian dibagi-bagi ke dalam kelompok pekerjaan
yang lebih kecil dan tugas-tugas yang detail.

Perluasan pekerjaan: Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama kepada pekerja sehingga
meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.
Rotasi pekerjaan: Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya.

Memperkaya pekerjaan: Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara yang meningkatkan

kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian,
pertumbuhan dan pengakuan.

Dejobbing: Memperluas tanggung jawab pekerjaan perusahaan dan mendorong karyawan

untuk tidak membatasi diri mereka dengan deskripsi pekerjaan mereka.

Organisasi tanpa batas: Organisasi yang menggunakan tim-tim dan mekanisme struktual yang
serupa untuk mengurangi dan membuat batas yang lebih mudah ditembus yang
biasanya memisahkan divisi-divisi.

Rekayasa ulang: Pemikiran kembali yang fundamental dan perencanaan kembali yang radikal
sebuah proses bisnis untuk mencapai peningkatan dramatis ukuran prestasi yang kritis
dan kontemporer seperti biaya, mutu, jasa dan kecepatan.

Kompetensi: Kaakteristik dari suatu kemampuan seseorang yang dapat dibuktikan sehingga
memunculkan suatu prestasi kerja.

Analisis pekerjaan berbasis komputerisasi: Mendeskripsikan pekerjaan berkaitan dengan

kompetensi yang dapat di ukur, dapat diobservasi dan berkaitan dengan perilaku
karyawan yang harus ditunjukkan kualitasnya agar dapat melakukan pekerjaan dengan
baik.

Manajemen kinerja: Mendasarkan pelatihan, penilaian dan penghargaan karyawan Anda pada
mempromosikan pengembangan dan memberikan penghargaan pada keterampilan dan
kompetensi yang mereka perlukan untuk mencapai tujuannya.