Tekanan Sebagai Pengantara Ke Atas Hubungan Diskriminasi Dalam Pembangunan Kerjaya Terhadap Kemurungan, Kepuasan Kerja Dan Niat Untuk Berhenti Kerja

TEKANAN SEBAGAI PENGANTARA KE ATAS HUBUNGAN DISKRIMINASI
DALAM PEMBANGUNAN KERJAYA TERHADAP KEMURUNGAN,

KEPUASAN KERJA DAN NIAT UNTUK BERHENTI KERJA
FAATIN ZULAIKHA BINTI AMIR
MAC 2016
TEKANAN SEBAGAI PENGANTARA KE ATAS HUBUNGAN DISKRIMINASI
DALAM PEMBANGUNAN KERJAYA TERHADAP KEMURUNGAN,
KEPUASAN KERJA DAN NIAT UNTUK BERHENTI KERJA
FAATIN ZULAIKHA BINTI AMIR
Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi

syarat penganugerahan ijazah
Doktor Falsafah (Pengurusan)
Fakulti Pengurusan
Universiti Teknologi Malaysia
MAC 2016
iii
Dedikasi kepada ayahanda, Amir bin Mahamad,

Bonda, Umi Kalsom binti Zam Zam,
Adik-beradik dan keluarga tersayang,
Yang sentiasa memberi sokongan dan dorongan,
Arwah along, Muhammad Faizal bin Amir,
Arwah makcik, Prof. Madya Dr. Ruzana binti Zam Zam,
Yang memberikan inspirasi dan kekuatan,
Rakan-rakan seperjuangan,
Yang sentiasa berkongsi pahit dan manis bersama.
iv
PENGHARGAAN
Dengan nama Allah Yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihani.
Setinggi-tinggi kesyukuran dipanjatkan kehadrat Ilahi atas limpah nikmat dan

kurniaNya, dapat saya menyiapkan penulisan tesis Doktor Falsafah ini.
Setinggi-tinggi penghargaan dan ribuan terima kasih ditujukan kepada

penyelia Doktor Falsafah saya iaitu Dr. Norashikin bt. Mahmud atas bimbingan,
tunjuk ajar, bantuan, dan nasihat yang diberikan sepanjang tempoh perlaksanaan tesis
ini. Selain itu, ucapan terima kasih juga ditujukan kepada penilai tesis saya ini atas
penilaian dan pandangan yang telah diberikan.
Saya juga ingin mengucapkan ribuan penghargaan dan terima kasih kepada
pengurusan syarikat Telekom Malaysia Bhd. terutama kepada Puan Mariah bt.
Samad dan Encik Hashim bin Sani yang telah memberi keizinan untuk saya
menjalankan kajian. Ribuan terima kasih juga kepada pekerja di syarikat Telekom
Malaysia Bhd. atas bantuan dan kerjasama yang telah diberikan dalam
penyempurnaan tesis ini.
Tidak lupa juga ucapan terima kasih buat rakan-rakan seperjuangan yang
banyak membantu dalam memberikan maklumat, idea, ilmu, dan pengalaman. Jasa
kalian semua akan tetap saya kenang. Akhir sekali, ribuan terima kasih diucapkan
kepada semua pihak yang terlibat secara langsung atau tidak langsung dalam
membantu menyiapkan penulisan tesis Doktor Falsafah ini.
Sekian, terima kasih.

v
ABSTRAK
Para pekerja wanita sering kali mengalami diskriminasi dalam organisasi

yang menyebabkan mereka kurang mendapat peluang untuk membangunkan kerjaya.
Oleh hal yang demikian, adalah menjadi minat pengkaji untuk mengenal pasti
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dalam kalangan pekerja wanita dan
hubungannya dengan kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti, dan
tekanan sebagai pengantara bagi hubungan tersebut. Diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya dikaji dari aspek kementoran, latihan, kenaikan pangkat dan
ganjaran. Kajian ini telah dilakukan di sebuah syarikat telekomunikasi di Malaysia.
Responden adalah 173 orang pekerja wanita merangkumi daripada jawatan penyelia
dan ke atas. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan kaedah deskriptif
untuk menerangkan skor min pemboleh ubah dan kaedah model persamaan
berstruktur (SEM) digunakan untuk menguji hipotesis kajian. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa diskriminasi dalam pembangunan kerjaya adalah pada tahap
sederhana. Tekanan, kemurungan dan niat untuk berhenti adalah pada tahap yang
rendah. Manakala tahap kepuasan kerja bagi para pekerja wanita pula adalah tinggi.
Hasil daripada analisis regresi menunjukkan bahawa setiap aspek diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya mempunyai hubungan yang signifikan dengan tekanan,
kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti. Hubungan antara tekanan
dengan kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti juga adalah signifikan.
Dapatan kajian menunjukkan bahawa tekanan merupakan pengantara separa bagi
setiap hubungan antara pemboleh ubah bebas dengan pemboleh ubah bersandar.
Walaupun diskriminasi berlaku dalam pembangunan kerjaya, para pekerja wanita
berasa kurang tertekan, murung atau mempunyai niat untuk berhenti kerja. Malah
mereka berpuas hati dengan kerja yang dilakukan. Namun begitu, jika mereka berasa
tertekan disebabkan diskriminasi, mereka menjadi murung, kurang berpuas hati
dengan kerja dan mempunyai niat sendiri untuk berhenti kerja mereka. Dapatan
kajian dijangka dapat membantu organisasi mengenal pasti prevalen diskriminasi
dalam pembangunan kerjaya dan mengambil langkah-langkah berjaga-jaga dalam
mengelakkan para pekerja wanita daripada mengalami tekanan yang boleh membawa
kepada kesan-kesan negatif. Kajian ini menyumbang dalam mengenal pasti peluang-
peluang yang diterima oleh pekerja wanita dalam pembangunan kerjaya dan
hubungannya dengan kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti, sebagai
tambahan kepada penyelidikan berkaitan diskriminasi dan pembangunan kerjaya.
vi
ABSTRACT
Female workers often suffer from discrimination in organizations that render

them less opportunity to develop a career. Therefore, it is the interest of the
researcher to identify discrimination in career development among female workers
and its relationship towards depression, job satisfaction and intention to quit, and
stress as the mediator for the relationship. Discrimination in career development was
investigated from the aspects of mentoring, training, promotion and rewards. The
research was conducted at a telecommunication company in Malaysia. The
respondents were 173 female workers ranging from the supervisory level and above.
The data obtained was analyzed using descriptive method in order to describe the
mean score of the variables and structural equation modelling (SEM) method was
used to test the research hypotheses. Results showed that discrimination in career
development is at a moderate level. Stress, depression and intention to leave is at a
low level. Meanwhile, level of job satisfaction for female workers is high. Results
from regression analysis showed that every aspect of discrimination in career
development has a significant relationship with stress, depression, job satisfaction
and intention to quit. The relationship between stress and depression, job satisfaction
and intention to quit are also significant. Findings showed that stress is a partial
mediator for every relationship between independent variables and dependent
variables. Although discrimination occurs in career development, female workers
feel less stressed, depressed or have intention to quit their job. In fact, they even feel
satisfied with the work they do. However, if they ever feel stressed due to being
discriminated, they would become depressed, less satisfied with their job and have a
personal intention to leave their job. These findings are expected to help
organizations to identify the prevalence of discrimination in career development and
to take certain precautions in preventing female workers from stress that can lead to
negative consequences. This research contributed in identifying opportunities
received by female workers in career development and their relationships with
depression, job satisfaction and intention to leave, in addition to the research related
to discrimination and career development.
vii
KANDUNGAN
BAB TAJUK MUKA SURAT

PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xiv
SENARAI RAJAH xvii
SENARAI SIMBOL xviii
SENARAI LAMPIRAN xix
1 PENDAHULUAN 1
1.0 Pengenalan 1
1.1 Penyataan Masalah 5
1.2 Objektif Kajian 11
1.3 Skop Kajian 12
1.4 Kepentingan Kajian 13
1.5 Definisi 16
1.5.1 Diskriminasi Jantina 16
1.5.2 Pembangunan Kerjaya 16
1.5.3 Kemurungan 18
1.5.4 Kepuasan Kerja 18
1.5.5 Niat untuk Berhenti 19
1.5.6 Tekanan 19
viii
1.6 Rumusan 19
2 KAJIAN LITERATUR 20
2.0 Pengenalan 20
2.1 Diskriminasi Jantina Dalam Pembangunan Kerjaya Di
Kalangan Pekerja Wanita 22
2.1.1 Definisi Diskriminasi Jantina 22
2.1.2 Pembangunan Kerjaya 25
2.1.3 Teori Pembangunan Kerjaya 28
I. Teori Keadaan Jangkaan (Expectation States
Theory) 28
II. Teori Hayat Span (Life Span Theory) 29
2.1.4 Diskriminasi Dalam Pembangunan Kerjaya 30
1) Mentor 31
2) Latihan 34
3) Kenaikan Pangkat 36
4) Ganjaran 38
2.2 Hubungan Diskriminasi Dalam Pembangunan
Kerjaya Terhadap Kemurungan, Kepuasan Kerja, Dan
Niat Untuk Berhenti Kerja 41
2.2.1 Hubungan antara Diskriminasi dalam
Pembangunan Kerjaya dengan Kemurungan 42
Pembangunan Kerjaya dengan Kepuasan Kerja 47
Pembangunan Kerjaya dengan Niat Untuk
Berhenti Kerja 50
2.3 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
dengan Tekanan di Kalangan Pekerja Wanita 54
2.3.1 Tekanan 54
Pembangunan Kerjaya dengan Tekanan 55
2.4 Hubungan Antara Tekanan dengan Kemurungan,
Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti Kerja 58
ix
2.4.1 Tekanan dan Kemurungan 58
2.4.2 Tekanan dan Kepuasan Kerja 59
2.4.3 Tekanan dan Niat untuk Berhenti Kerja 60
2.5 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan antara
Diskriminasi Jantina Dalam Pembangunan Kerjaya
dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk
Berhenti Kerja 63
2.6 Rangka Kajian 67
2.7 Rumusan 68
3 METODOLOGI KAJIAN 69
3.0 Pengenalan 69
3.1 Reka Bentuk Kajian 69
3.2 Populasi Dan Responden 71
3.3 Instrumen Kajian 74
3.3.1 Bahagian A: Diskriminasi dalam Pembangunan
Kerjaya 74
i. Mentor 75
ii. Latihan 77
iii. Kenaikan Pangkat 78
iv. Ganjaran 79
3.3.2 Bahagian B: Tekanan 81
3.3.3 Bahagian C: Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan
Niat untuk Berhenti Kerja 82
i. Kemurungan 82
ii. Kepuasan Kerja 83
iii. Niat untuk Berhenti Kerja 83
3.3.4 Bahagian D: Demografi 84
3.4 Kesahan 84
3.5 Kebolehpercayaan 86
3.6 Kajian Rintis 87
3.7 Kaedah Deskriptif 89
3.8 Model Persamaan Berstruktur (SEM) 90
3.8.1 Analisis Faktor Penerokaan (EFA) 92
x
3.8.2 Analisis Faktor Pengesahan (CFA) 93
3.8.3 Saiz Persampelan dan Kenormalan Data 95
3.8.4 Korelasi Pearson 96
3.8.5 Permasalahan Multikolinieriti 97
3.9 Pengantara 98
3.10 Rumusan 100
4 DATA ANALISIS 101

4.0 Pengenalan 101
4.1 Kadar Tindak Balas Responden 102
4.2 Kehilangan Data (Missing Value) 103
4.3 Demografi 104
4.4 Pemilihan Pengukuran Dimensi (Goodness Of
Measurement) 107
4.4.1 Analisis Faktor Eksplorasi (EFA) 107
4.4.2 Analisis Faktor Pengesahan (CFA) 110
4.5 Analisis Andaian Sebelum Menjalankan Model
Persamaan Berstruktur (SEM) 115
4.5.1 Saiz Persampelan 115
4.5.2 Kenormalan Data 116
4.5.3 Korelasi Pearson Dan Multikolineariti 117
a) Korelasi Pearson 117
b) Permasalahan Multikolineariti 119
4.5.4 Pengiraan Kebolehpercayaan dan Kesahan 119
a) Kebolehpercayaan 119
b) Kesahan Konvergen 120
c) Kesahan Diskriminan 121
4.6 Anggaran Model Persamaan Berstruktur (SEM) 123
4.7 Analisis Deskriptif 127
4.7.1 Tahap Diskriminasi Dalam Pembangunan
Kerjaya 127
4.7.2 Tahap Kemurungan, Kepuasan Kerja, Dan Niat
Untuk Berhenti Kerja 129
4.8 Pengujian Hipotesis 129
xi
4.8.1 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan
dengan Terhadap Kemurungan, Kepuasan
Kerja, dan Niat untuk Berhenti Kerja 130
4.8.1.1 Hubungan Diskriminasi dalam
Pembangunan Kerjaya dengan
Kemurungan 130
Pembangunan Kerjaya dengan
Kepuasan Kerja 131
Pembangunan Kerjaya dengan Niat
untuk Berhenti Kerja 132
4.8.1.4 Hubungan Diskriminasi Dalam
Pembangunan Kerjaya dengan Tekanan 133
4.8.1.5 Hubungan Tekanan dengan Kemurungan,
Kepuasan Kerja, dan Niat untuk
Berhenti Kerja 134
4.8.2 Peranan Tekanan sebagai Pengantara Hubungan
Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan
4.8.2.1 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan
Kementoran dengan Kemurungan 136
Kementoran dengan Kepuasan Kerja 137
Kementoran dengan Niat untuk
Berhenti Kerja 138
Latihan dengan Kemurungan 139
Latihan dengan Kepuasan Kerja 140
Latihan dengan Niat untuk Berhenti
xii
Kerja 141
Kenaikan Pangkat dengan Kemurungan 142
Kenaikan Pangkat dengan Kepuasan
Kerja 143
Kenaikan Pangkat dengan Niat untuk
Berhenti Kerja 144
Ganjaran dengan Kemurungan 145
Ganjaran dengan Kepuasan Kerja 146
Ganjaran dengan Niat untuk Berhenti
Kerja 147
4.9 Ringkasan Hasil Kajian 148
4.10 Rumusan 150
5 PERBINCANGAN DAN CADANGAN 151

5.0 Pengenalan 151
5.1 Rumusan Hasil Kajian 151
5.2 Perbincangan 154
5.2.1 Tahap Diskriminasi dalam Pembangunan
Kerjaya 154
5.2.2 Tahap Tekanan, Kemurungan, Kepuasan Kerja,
dan Niat untuk Berhenti Kerja 158
5.2.3 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan
Kerjaya dengan Kemurungan, Kepuasan
Kerja, Niat untuk Berhenti Kerja dan Tekanan 160
5.2.4 Hubungan Tekanan dengan Kemurungan,
Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti Kerja 164
5.2.5 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan
Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
xiii
dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat 166
untuk Berhenti Kerja
5.3 Rumusan 169
5.4 Cadangan 170
5.4.1 Cadangan Kepada Organisasi 171
5.4.2 Cadangan Kepada Kajian Akan Datang 172
5.5 Batasan Kajian 174
5.6 Penutup 175
RUJUKAN 176
Lampiran A - F 191 - 209
xiv
SENARAI JADUAL
NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT

3.1 Item Kementoran yang Diubahsuai 76
3.2 Item Latihan yang Diubahsuai 78
3.3 Item Kenaikan Pangkat yang Telah
Diubahsuai 79
3.4 Item Ganjaran yang Telah Diubahsuai 80
3.5 Julat Nilai Kebolehpercayaan Alpha
Cronbach (α) 87
3.6 Kebolehpercayaan Alpha Cronbach (α) 88
3.7 Pembahagian Julat Min 90
3.8 Indeks Overall Model Fit 94
3.9 Nilai Kekuatan dan Tahap Hubungan dalam
Korelasi Pearson 97
3.10 Empat Langkah Analisis Pengantara 98
3.11 Kaedah Analisis 99
4.1 Kadar Tindak Balas 102
4.2 Peratus Kehilangan Data 104
4.3 Demografi Responden 105
4.4 Analisis Faktor Eksplorasi (EFA) 109
4.5 Indeks Pengukuran Model Pembangunan
Kerjaya - First Order 111
4.6 Nilai Anggaran Standardized Regression
Weights - Model Penuh 111
4.7 Indeks Modifikasi (MI) – CFA Model Penuh 114
4.8 Indeks Pengukuran Selepas Modifikasi 114
xv
4.9 Pengiraan Kecukupan Saiz Sampel 115
4.10 Keputusan Pencongan dan Kurtosis 116
4.11 Korelasi Pearson 118
4.12 Alpha Cronbach Setelah Item Dikeluarkan 120
4.13 Kesahan Konvergen 121
4.14 Konstruk Kesahan Diskriminan 122
4.15 Keputusan Indeks SEM untuk Initial Model 123
4.16 Standardised Regression Weight untuk SEM
Model Penuh 124
4.17 Indeks Modifikasi (MI) – SEM Model Penuh 126
4.18 Indeks SEM Setelah Modifikasi 126
4.19 Frekuensi Kementoran 128
4.20 Tahap Diskriminasi dalam Pembangunan
Kerjaya 128
4.21 Tahap Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan
4.22 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan
Kerjaya dengan Kemurungan 131
Kerjaya dengan Kepuasan Kerja 132
Kerjaya dengan Niat untuk Berhenti Kerja 133
Kerjaya dengan Tekanan 134
4.26 Hubungan Tekanan dengan Kemurungan,
Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti
Kerja 135
4.27 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan
Diskriminasi dalam Mendapatkan Mentor
dengan Kemurungan 136
dengan Kepuasan Kerja 137
xvi
dengan Niat untuk Berhenti Kerja 138
Diskriminasi dalam Mendapatkan Latihan
Diskriminasi dalam Mendapatkan Kenaikan
Pangkat dengan Kemurungan 142
Pangkat dengan Kepuasan Kerja 143
Pangkat dengan Niat untuk Berhenti Kerja 144
Diskriminasi dalam Mendapatkan Ganjaran
xvii
SENARAI RAJAH
NO. RAJAH TAJUK MUKA SURAT

2.1 Model Pembangunan Kerjaya 26
2.2 Model Ganjaran Total Towers Perrin 39
2.3 Faktor-faktor Menyumbang Pada Penyakit 43
2.4 Rangka VicHealth untuk Promosi Kesihatan
Mental dan Kesejahteraan Hidup 45
2.5 Faktor dan Kesan Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi 48
2.6 Turnover Quadrant Model 51
2.7 Model Peringkat Tekanan 62
2.8 Model Tekanan Stephen P. Robbins 66
2.9 Rangka Kajian 68
3.1 Model CFA First-Order 95
4.1 CFA Model Penuh 108
4.2 CFA Model Penuh – Selepas Modifikasi 113
4.3 Analisis SEM – Initial Model 122
4.4 Analisis SEM – Setelah Modifikasi 126
xviii
SENARAI SIMBOL
PSS - Perceived Stress Scale

DASS-21 - Depression, Anxiety, and Stress Scale-21
COPSOQ - Copenhagen Psychosocial Questionnaire
α - Alpha Cronbach
SPSS - Statistical Package for Social Science
SEM - Standard Equation Model
EFA - Exploratory Factor Analysis
CFA - Confirmatory Factor Analysis
KMO - Kaiser-Meyer-Olkin
RMSEA - Root Mean Squared Error of Approximation
GFI - Goodness-of-fit Index
AGFI - Adjusted Goodness of Fit
CFI - Comparative Fit Index
TLI - Tucker-Lewis Index
NFI - Normed-Fit Index
AMOS - Analysis Structure Moment
EM - Expectation Maximisation
% - Peratus
n - Frekuensi
p - Aras Signifikan
IM - Indeks Modifikasi
r - Korelasi Pearson
AVE - Nilai Purata Varians
β - Anggaran Parameter
xix
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN TAJUK MUKA SURAT

A Nilai Muatan EFA 191
B CFA Model Penuh – Sebelum Modifikasi 195
C CFA Model Penuh - Selepas Modifikasi 196
D Analisis SEM – Initial Model 197
E Analisis SEM – Setelah Modifikasi 198
F Soal Selidik 199
BAB 1
PENDAHULUAN
1.0 Pengenalan
Selama lima dekad, Asia telah menunjukkan bahawa lebih banyak wanita
yang bertambah sihat, mempunyai tahap pendidikan yang lebih baik dan menyertai
pekerjaan buruh berbanding rantau lain (Tuminez et al., 2012). Menurutnya lagi,
walaupun wanita Asia telah mendekatkan jurang dengan lelaki dalam bentuk
kesihatan, pendidikan, dan pekerjaan, mereka masih berterusan kekurangan wakil
dalam kepimpinan peringkat tinggi. Hasil kajian yang dijalankan oleh Tam (1996) di
Taiwan menunjukkan bahawa jurang jantina yang berlaku kurang berkaitan dengan
pengalaman kerja atau pendidikan. Selain itu, Noor (2012) menyatakan bahawa
wanita menjadi mangsa diskriminasi dalam dunia pekerjaan adalah suatu isu yang
masih berterusan di Malaysia.
Terdapat kajian yang telah dijalankan mengenai diskriminasi yang berlaku di

tempat kerja (Kass et al., 2006; Kattara, 2005). Menurut Whitley dan Kite (2006),
diskriminasi ialah melayan seseorang itu secara berlainan dari orang lain berdasarkan
keahliannya didalam kumpulan sosial. Walaupun diskriminasi sering dianggap
sesuatu yang negatif, ia boleh menjadi positif apabila seseorang itu diberi layanan
2
yang baik berdasarkan keahliannya dalam sesuatu kumpulan. Sebagai contoh,

seorang pekerja dinaikkan pangkat disebabkan prestasi dan kebolehannya dalam
mengendalikan kerja yang diberikan. Namun, diskriminasi menjadi negatif apabila
kenaikan pangkat tersebut dibatalkan hanya disebabkan jantina atau bangsa pekerja.
Selain faktor tersebut, faktor-faktor lain yang menyumbang kepada diskriminasi
yang negatif iaitu seseorang diberikan layanan yang tidak adil ialah status, agama,
umur, status keupayaan, atau yang menyebabkan individu terbabit kehilangan
peluang dan pilihan (Kerim et al., 2011; Whitley dan Kite, 2006).
Dapatan kajian lepas menunjukkan diskriminasi lebih banyak berlaku

terhadap pekerja wanita. Tinjauan oleh Wilson (2006) menunjukkan bahawa pekerja
wanita merasakan mereka lebih mengalami diskriminasi disebabkan faktor jantina.
Hasil tinjauan tersebut yang dijalankan pada pekerja Amerika menunjukkan bahawa
pekerja lelaki (9%) kurang mengalami diskriminasi berbanding pekerja wanita (22%)
(Wilson, 2006). Tinjauan tersebut juga menunjukkan bahawa antara pekerja yang
menyatakan mereka mengalami diskriminasi, 26% daripada mereka menyatakan
bahawa diskriminasi yang berlaku adalah berdasarkan jantina. Diskriminasi
berasaskan jantina ini dilaporkan berlaku lebih tinggi berbanding diskriminasi
berdasarkan etnik atau bangsa (23%), umur (27%), pilih kasih (12%), dan kurang
upaya (9%). Diskriminasi yang berlaku terhadap pekerja wanita ini menyebabkan
mereka kurang mendapat peluang bagi membangunkan kerjaya. Kajian oleh Kass et
al. (2006) menunjukkan bahawa 40 peratus ketua bedah wanita mengatakan peluang
kerjaya yang terhad adalah berkaitan dengan diskriminasi dan prejudis jantina. Selain
itu, diskriminasi juga berlaku dalam kerjaya pekerja seperti dalam aspek kepimpinan
(Kass et al., 2006), sokongan kerjaya (Tharenou, 2005), dan kemajuan kerjaya
(Subramaniam, 2003).
Dalam kajian ini, fokus pengkaji adalah pada diskriminasi dalam

pembangunan kerjaya. Keperluan terhadap kajian yang menyeluruh terhadap
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya di kalangan wanita disokong oleh kajian
lepas seperti kajian oleh Litzky dan Greenhaus (2007), Kirchmeyer (2002) dan
Kattara (2005). Hasil dapatan kajian mereka menunjukkan bahawa pekerja wanita
3
mengalami kekurangan prospek bagi membangunkan kerjaya mereka. Di samping

itu, kajian yang dijalankan oleh Kirchmeyer (2002) pada golongan pengurus wanita
menunjukkan mereka mengalami gangguan dalam kerjaya dan mengalami perbezaan
dalam pembangunan kerjaya dimana kadar upah dan kenaikan pangkat mereka tidak
banyak berubah berbanding pekerja lelaki walaupun kadarnya adalah sama selepas
tamat pengajian. Manakala, kajian oleh Kattara (2005) terhadap pengurus wanita di
Egypt menunjukkan bahawa faktor yang menghalang kejayaan kerjaya mereka
adalah diskriminasi jantina, hubungan di tempat kerja, sokongan mentor, dan akses
rangkaian dalam organisasi. Tambahan lagi, pengurus wanita di Egypt berpendapat
bahawa diskriminasi jantina adalah faktor mereka tidak boleh mencapai kedudukan
atasan. Kajian-kajian lepas di negara lain seperti dibincangkan di atas menunjukkan
bahawa diskriminasi berlaku di kalangan pekerja wanita yang menjadi penghalang
bagi pembangunan kerjaya mereka. Oleh itu, kajian ini ingin melihat diskriminasi
yang berlaku dalam konteks perkembangan kerjaya di kalangan pekerja wanita di
Malaysia.
Pembangunan kerjaya sangat penting bagi seseorang pekerja. Noe (2008)

menyatakan bahawa kerjaya merujuk pada urutan sikap dan tingkah laku individu
yang berkaitan dengan pengalaman kerja dan aktiviti sepanjang hidup seseorang itu.
Menurutnya lagi, pembangunan kerjaya penting bagi organisasi membentuk dan
mengekalkan persekitaran pembelajaran yang berterusan. Namun, diskriminasi
sering berlaku dalam organisasi dimana perkembangan kerjaya kurang berlaku pada
pekerja wanita (Catherine, 2007; Kirchmeyer, 2002). Tambahan lagi, Dessler (2009)
menyatakan bahawa sesetengah program pembangunan kerjaya korporat adalah tidak
konsisten dengan keperluan pekerja wanita. Hal ini menyebabkan wanita mempunyai
kurang laluan kerjaya dan kurang berada di kedudukan tertinggi dalam organisasi.
Diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya dapat dilihat melalui

peluang mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran. Hal ini boleh
dilihat melalui kajian-kajian lepas yang dijalankan oleh Kattara (2005), Shields dan
Ward (2001), Gibelman (1998), dan Tacneaux (2012). Kajian oleh Kattara (2005)
menunjukkan bahawa kekurangan perkembangan kerjaya bagi pekerja wanita adalah
4
disebabkan oleh mereka tidak mendapat sokongan daripada mentor. Manakala,

Shields dan Ward (2001) menyatakan bahawa jururawat di Perkhidmatan Kesihatan
Negara di England kekurangan peluang dalam latihan. Dapatan kajian oleh Gibelman
(1998) menunjukkan bahawa organisasi mempunyai bentuk pengurusan berasaskan
jantina iaitu lelaki dilihat lebih sesuai sebagai pentadbir menyebabkan wanita perlu
menukar gaya mereka untuk mendapat kenaikan pangkat. Tacneaux (2012) pula
menyatakan bahawa diskriminasi jantina juga berlaku dalam pemberian ganjaran
dimana pekerja wanita dan lelaki di tahap yang sama menerima ganjaran dan upah
yang berbeza. Dapat disimpulkan daripada kajian-kajian diatas menunjukkan bahawa
diskriminasi terhadap pekerja wanita masih berterusan berlaku dalam dekad yang
berbeza dalam mendapatkan peluang untuk mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan
ganjaran.
Pekerja wanita mungkin terdedah kepada tekanan akibat daripada sering

mengalami halangan dalam peluang untuk membangunkan kerjaya (Handwerker,
1999). Tekanan yang dirasai oleh wanita menyebabkan mereka berasa murung,
kurang berpuas hati dengan kerja, dan mempunyai niat untuk berhenti kerja. Rout
(2000) menyatakan bahawa pembangunan kerjaya terutamanya peluang kenaikan
pangkat adalah salah satu punca tekanan bagi jururawat dan menyebabkan
kesejahteraan mental dan kepuasan kerja yang rendah. Menurut Aamodt (2010) pula,
akibat daripada tekanan boleh menyebabkan seseorang melarikan diri daripada
keadaan tertekan dengan berhenti kerja dan akan mempunyai ketidakpuasan dengan
kerja kerana keperluan tidak dipenuhi. Apabila seseorang berasa tertekan
terutamanya dengan diskriminasi jantina, kepuasannya terhadap kerja akan menurun
(Ngo et al., 2005) dan juga akan mempunyai niat untuk berhenti kerja (Calisir et al.,
2011; Ryan et al., 2011).
Isu diskriminasi dalam pembangunan kerjaya di Malaysia dan hubungannya

terhadap kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan
pekerja wanita perlu dikaji dengan lebih mendalam. Oleh yang demikian, adalah
menjadi minat pengkaji untuk mengkaji sama ada pekerja wanita dalam sektor
swasta di Malaysia mengalami diskriminasi dalam pembangunan kerjaya. Tambahan
5
lagi, kajian ini juga mengkaji kesan tekanan sebagai pengantara bagi hubungan
antara diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya dan kemurungan; kepuasan
kerja; dan niat untuk berhenti kerja.
1.1 Penyataan Masalah
Kajian ke atas perubahan dalam sejarah pekerjaan wanita di Malaysia telah

dijalankan oleh pengkaji seperti (Khairunnisa dan Zakaria, 2013). Dapatan kajian
menunjukkan pada tahun 1950-an konteks pembangunan bagi seseorang wanita
masih dianggap sebagai surirumah, isteri, dan ibu. Pendekatan kerajaan dalam dasar
pembangunan dapat dilihat melalui pendekatan program berkaitan perancangan
keluarga, menjarakkan kehamilan, dan kesihatan ibu dan anak-anak. Pada tahun
1960-an pula, beribu wanita telah keluar dari kampung ke Bandar bagi mengisi
kekosongan jawatan sebagai pekerja kilang di kawasan Zon Industri Bebas. Selepas
50 tahun Malaysia merdeka, wanita semakin maju ke hadapan dan terdapat ramai
wanita yang telah berjaya mengetuai organisasi dalam sektor awam, swasta dan juga
korporat.
Walaupun penglibatan wanita dalam sektor pekerjaan menunjukkan

peningkatan, mereka masih ketinggalan jauh dalam aspek kedudukan untuk
kepimpinan berbanding lelaki. Hal ini disokong oleh Acker (2009) yang menyatakan
bahawa walaupun terdapat peningkatan dalam kadar penyertaan tenaga buruh bagi
wanita terutama dalam pekerjaan yang berprestij dan kerja pengurusan serta
kesaksamaan jantina dalam pendidikan, bilangan wanita masih lagi berkurangan di
kedudukan tertinggi Menurut Indeks Jurang Jantina Malaysia (MGGI), dari tahun
1980 hingga tahun 1990, kadar penyertaan tenaga buruh wanita meningkat daripada
44 peratus kepada 48 peratus dan berada pada tahap 47 peratus pada tahun 2000 dan
menurun kepada 46 peratus pada tahun 2007. Menurut MGGI lagi, peratusan wanita
yang bekerja sebagai pegawai kanan, pengurus, dan professional bersekutu juga
6
meningkat daripada 26.8 peratus pada tahun 1980 kepada 36.0 peratus pada tahun
2007. Statistik oleh Jabatan Perangkaan Malaysia juga menunjukkan kadar
penyertaan tenaga buruh bagi wanita meningkat pada tahun 2011 iaitu sebanyak 48.6
peratus (Jabatan Perangkaan Malaysia, 2011). Namun, Tuminez et al. (2012)
menyatakan bahawa wanita Asia tetap berhadapan dengan halangan dalam
kepimpinan formal walaupun telah memberikan sumbangan bermakna dalam
pembangunan dan produktiviti. Menurut mereka lagi, Laporan Jurang Jantina pada
tahun 2011 menunjukkan bahawa nisbah lelaki dan wanita bagi jurang kenaikan
kepada pegawai atasan dan pengurus untuk Malaysia adalah 0.32. Melalui laporan-
laporan di atas, dapat dilihat bahawa wanita masih tidak mendapat peluang untuk
berada pada kedudukan tertinggi dalam organsisi walaupun bilangan mereka semakin
bertambah dalam pekerjaan di Malaysia.
Tambahan lagi, jurang antara antara lelaki dan wanita dalam aspek peluang
dan penglibatan ekonomi masih besar bagi Malaysia. Hal ini dapat dilihat melalui
Laporan Jurang Jantina Global yang menunjukkan hanya 59 peratus jurang
dirapatkan dalam aspek penglibatan ekonomi dan Asia Pasifik berada pada
kedudukan kedua terakhir dalam aspek ini dimana Malaysia terletak pada Negara
yang ketinggalan dalam kedudukan ini Tuminez et al. (2012). Laporan Jurang
Jantina Global tahun 2014 juga menunjukkan penurunan bagi kedudukan Malaysia
dalam aspek peluang dan penglibatan ekonomi iaitu pada kedudukan 104 berbanding
pada tahun 2013 iaitu pada kedudukan 100 (Hausmann et al., 2014). Jurang jantina
bagi aspek ini hanya dikurangkan sebanyak 55 peratus pada tahun 2014 dan ianya
menurun berbanding pada tahun 2013 bagi rantau Asia dan Pasifik. Hal ini
menunjukkan masih terdapat jurang antara lelaki dan wanita dalam aspek peluang
dan penglibatan ekonomi dimana bilangan wanita masih kurang mendapat peluang
bagi mengembangkan kerjaya.
Hal ini berlaku apabila diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, seperti

contoh, setiap pekerja mempunyai matlamat dalam kerjaya mereka seperti ingin
mencapai kedudukan tertinggi dalam kerjaya dan memastikan keupayaan dan
kepakaran mereka diiktiraf. Walaupun wanita mempunyai matlamat ke arah
7
kedudukan tertinggi dalam organisasi atau kedudukan dalam kepimpinan, mereka

tetap dipandang lemah disebabkan norma sosial dan budaya menyebabkan wanita
keluar dalam peralihan daripada peranan pengurusan pertengahan kepada tertinggi
(Tuminez et al., 2012). Senario tersebut disokong oleh dapatan kajian Huiping dan
Carol (2008) dalam industri teknologi terhadap pekerja wanita di China yang
menunjukkan bahawa pekerja wanita mengalami banyak halangan dalam
meneruskan kerjaya walaupun mereka mempunyai matlamat untuk membangunkan
kerjaya. Kajian-kajian lepas dari luar negara menunjukkan diskriminasi jantina
adalah salah satu faktor yang menyebabkan wanita kurang mendapat peluang dalam
pekerjaan (Kass et al., 2006; Pais, 2010) dan menyekat wanita dari mencapai
kedudukan tertinggi (Kattara, 2005; Pais, 2010).
Di samping itu, kesan glass ceiling juga sering menjadi masalah bagi wanita
untuk mengembangkan kerjaya mereka. Hal ini disokong oleh Helgeson (2009) dan
Woolnough et al. (2006) yang menyatakan bahawa kaum wanita sering dikaitkan
dengan kesan glass ceiling iaitu halangan untuk kemajuan bagi wanita dan golongan
minoriti di dalam organisasi. Menurut Chen et al. (2010), glass ceiling adalah antara
faktor yang boleh menjelaskan perbezaan jantina di tempat kerja. Situasi ini
disokong oleh Catherine (2007) yang menyatakan bahawa pekerja wanita di Nigeria
kurang mendapat kenaikan pangkat disebabkan oleh diskriminasi jantina. Selain itu,
pembangunan kerjaya berkaitan dengan peluang pekerja mendapatkan mentor (Zafir
dan Fazilah, 2003), kenaikan pangkat (Powell dan Graves, 2003), latihan (Rothman,
1998), dan ganjaran (Phillips dan Imhoff, 1997) dalam organisasi adalah faktor
utama yang berhubungkait dengan diskriminasi dalam pembangunan kerja di
kalangan pekerja wanita.
Kerajaan Malaysia juga telah menggubal satu dasar bagi memastikan wanita
dilayan secara adil seperti lelaki di dalam pekerjaan. Dasar yang telah digubal pada
tahun 1989 di Malaysia iaitu Dasar Wanita Negara memperjelaskan kesungguhan
kerajaan ke arah membantu penyertaan wanita dalam arus pembangunan Negara.
Dasar ini digubal supaya dapat menjamin perkongsian saksama di antara lelaki dan
wanita dalam pemilikan sumber dan maklumat, di samping mendapat faedah dan
8
peluang dari pembangunan termasuklah dalam aspek pekerjaan (Jabatan Penerangan

Malaysia, 2011). Menurut Dasar Wanita Negara dalam aspek pekerjaan, diskriminasi
terhadap wanita dalam kenaikan pangkat, latihan lanjutan, dan pembuatan keputusan
perlu dihapuskan, selain daripada mempunyai deskripsi kerja bagi semua jenis
pekerjaan dan penentuan gaji yang sewajarnya tanpa perbezaan jantina. Walaupun
dasar telah digubal bagi memastikan diskriminasi tidak berlaku, wanita masih
mengalami pelbagai bentuk diskriminasi dalam pekerjaan. Hal ini disokong oleh
Jami'ah (2010) yang menyatakan bahawa keadilan hak dan peluang wanita di
Malaysia masih pada tahap rendah walaupun Perlembagaan Persekutuan pada 2001
menetapkan tidak boleh ada diskriminasi terhadap mana-mana warga negara
berdasarkan jantina. Shahtalebi dan Yarmohammadian (2012) juga menyatakan
bahawa walaupun dari perspektif undang-undang, lelaki dan wanita adalah sama,
tetapi wanita masih mengalami pelbagai bentuk diskriminasi.
Walaupun banyak kajian mengenai diskriminasi jantina telah dijalankan,

kajian yang mengkaji mengenai diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya
dari aspek kenaikan pangkat, kementoran, latihan, dan ganjaran adalah terhad bagi
pengurus wanita (pencarian sehingga April 2015 melalui pangkalan data seperti
Scopus, Sage, Proquest, Google Scholar, EBSCOHost). Kajian yang telah dijalankan
lebih tertumpu pada kelaziman diskriminasi dan pembangunan kerjaya secara
berasingan (Draper et al., 2011; Larsen, 2007; Woolnough et al., 2006) ataupun
diskriminasi sebagai halangan terhadap wanita dalam kerjaya secara umum
(Catherine, 2007; Kass et al., 2006; Kattara, 2005). Oleh itu, kajian ini cuba
memenuhi jurang dengan mengkaji diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya
melalui aspek peluang dalam kenaikan pangkat, kementoran, latihan, dan ganjaran
yang boleh memberikan kesan negatif terhadap pekerja wanita dari aspek psikologi
individu dan organisasi.
Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya boleh memberikan kesan terhadap

individu dari segi psikologi iaitu kemurungan dan dari segi organisasi iaitu kepuasan
kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Menurut Elliott (2001), lelaki lebih cenderung
mengalami tahap kemurungan yang rendah berbanding wanita. Tambahan lagi,
9
wanita mengalami kemurungan dua kali lebih tinggi berbanding lelaki dan
memikirkan tentang sesuatu perkara secara melampau yang menyebabkan
kemurungan (Miller dan MacDonald, 2011). Kajian oleh Ngo et al. (2005) pula
menunjukkan diskriminasi jantina mempunyai hubungan yang negatif dengan
kepuasan kerja dan hubungan yang positif dengan niat untuk berhenti kerja. Hal ini
menunjukkan bahawa pekerja wanita yang mengalami diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya boleh mendapat kemurungan, kurang kepuasan kerja dan
mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Berdasarkan bidang-bidang kajian yang telah dijalankan dan pencarian yang

menyeluruh sehingga April 2015 (pangkalan data seperti Scopus, Sage, Proquest,
Google Scholar, EBSCOHost), kajian yang dijalankan terhadap diskriminasi jantina
dalam pembangunan kerjaya (peluang kementoran, latihan, kenaikan pangkat dan
ganjaran) dan hubungannya terhadap kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja adalah terhad bagi pengurus wanita. Bidang yang telah dikaji dalam
kajian-kajian lepas ialah stigma dan persepsi (Stromwall et al., 2011; Veronica,
1995), tekanan pekerjaan dan hasil kesihatan (Kirkcaldy et al., 2002), diskriminasi
dan kesihatan (Kelaher et al., 2008), identiti sosial dan kesihatan mental (Mustillo
dan Jackson, 2001), persepsi seksisme dan kesihatan mental (Borrell et al., 2010;
Bowen, 2003), diskriminasi di tempat kerja dan kesihatan mental (de Castro et al.,
2008), diskriminasi berdasarkan bangsa dan hipertensi (Din-Dzietham et al., 2004),
dan diskriminasi bangsa dan status kesihatan (Gee et al., 2009). Kajian keatas
hubungan antara diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja adalah diperlukan untuk
memenuhi jurang tersebut.
Kajian ini juga melihat kepada tekanan sebagai pengantara di antara

hubungan diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya dan kemurungan,
kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Ini adalah kerana diskriminasi jantina
dalam pembangunan kerjaya boleh memberikan tekanan kepada pekerja apabila
mendapat layanan yang tidak adil (Robinson, 2003). Tambahan lagi diskriminasi di
tempat kerja yang berpunca daripada kemajuan dan upah (Castro et al., 2008),
10
kekurangan peluang untuk kenaikan pangkat (Gellis et al., 2004) dan diskriminasi
(Mustillo dan Jackson, 2001) boleh menyebabkan tekanan. Tekanan boleh
memberikan kesan yang negatif pada kepuasan kerja dan mempunyai hubungan
dengan niat untuk berhenti kerja (Firth et al., 2004; Ryan et al., 2011). Tekanan
boleh menjadi faktor yang menyebabkan peningkatan kepada kemurungan,
ketidakpuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja. Kirkcaldy et al. (2002)
menyatakan bahawa ketidakpuasan dalam kerja dan penyakit umum (mental dan
fizikal) adalah berhubung secara konsisten dengan tekanan pekerjaan. Oleh itu,
tekanan dijadikan sebagai pengantara dalam kajian ini kerana diskriminasi jantina
dalam pembangunan kerjaya menyebabkan tekanan berlaku dan menyebabkan
berlakunya kemurungan, ketidakpuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja.
Berdasarkan kajian-kajian lepas dan pencarian yang menyeluruh seperti

dibincangkan diatas, kajian yang mengkaji mengenai diskriminasi jantina dalam
pembangunan kerjaya dan kesannya terhadap psikologi individu dan organisasi
dalam konteks Malaysia adalah terhad dan kurangnya kajian ini dijalankan terhadap
wanita di peringkat pengurusan (pencarian daripada tahun 1980 sehingga April
2015). Kajian ini memenuhi jurang yang terdapat dalam kajian-kajian sebelum ini
dengan mengkaji mengenai diskriminasi dalam pembangunan kerjaya di Malaysia
dengan lebih terperinci. Oleh itu, matlamat bagi kajian ini ialah bagi mengkaji
hubungan diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya terhadap kemurungan,
kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja; dan mengkaji faktor tekanan sebagai
pengantara diantara pembolehubah tersebut. Oleh yang demikian, kajian ini cuba
menjawab persoalan-persoalan kajian seperti berikut:-
1. Apakah tahap diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran, latihan,

kenaikan pangkat, ganjaran) di kalangan pekerja wanita?
2. Apakah tahap kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja di
kalangan pekerja wanita?
3. Adakah terdapat hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan
(kementoran, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) dengan tekanan di
kalangan pekerja wanita?
11
4. Adakah terdapat hubungan antara tekanan dengan kemurungan, kepuasan

kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja wanita?
5. Apakah hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
(kementoran, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) dengan kemurungan,
kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja wanita?
6. Adakah tekanan boleh menjadi pengantara bagi hubungan antara diskriminasi
dalam pembangunan kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan pangkat,
ganjaran) terhadap kemurungan; kepuasan kerja; dan niat untuk berhenti?
1.2 Objektif Kajian
Daripada matlamat yang dibentuk, pengkaji telah mengenalpasti objektif

yang ingin dicapai pada akhir kajian ini. Objektif tersebut ialah:-
1. Mengkaji tahap diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran,

latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) di kalangan pekerja wanita.
2. Mengkaji tahap tekanan, kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti
kerja di kalangan pekerja wanita.
3. Mengenalpasti hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
(kementoran, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) dengan tekanan di
4. Mengenalpasti hubungan antara tekanan dengan kemurungan, kepuasan kerja,
dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja wanita.
5. Mengenalpasti hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
(kementoran, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) dengan kemurungan,
kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja wanita.
6. Mengkaji peranan tekanan sebagai pengantara bagi hubungan antraa
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan
pangkat, ganjaran) dengan kemurungan; kepuasan kerja; dan niat untuk
berhenti.
12
1.3 Skop Kajian
Kajian ini dijalankan pada pekerja wanita di sektor swasta dalam industri
maklumat dan komunikasi di peringkat pengurusan pertengahan. Populasi ini dipilih
kerana pekerja pada peringkat pertengahan mempunyai peluang untuk kenaikan
pangkat, mendapatkan mentor, menghadiri latihan, dan mendapatkan ganjaran bagi
memajukan kerjaya. Selain itu, penglibatan wanita dalam industri maklumat dan
komunikasi adalah antara yang sedikit berbanding industri lain di Malaysia
(Kementerian Pembangunan Wanita, 2012). Statistik menunjukkan bahawa peratusan
wanita dalam pekerjaan sebagai pengurus adalah 22.5 peratus, dimana hanya 3.6
peratus daripada keseluruhan bilangan wanita yang bekerja, manakala dalam industri
maklumat dan komunikasi bilangan pekerja wanita hanya 32.8 peratus iaitu separuh
daripada bilangan lelaki (67.2 peratus) dimana hanya 1.4 peratus bilangan wanita
dalam industri ini berbanding keseluruhan pekerja wanita dalam kesemua industri di
Malaysia (Kementerian Pembangunan Wanita, 2012). Perkara ini menunjukkan
bahawa bilangan pekerja wanita dalam industri maklumat dan komunikasi di
Malaysia adalah sedikit, di samping bilangan pengurus wanita dalam industri ini
adalah kurang jika mengambil kira keseluruhan peratusan wanita sebagai pengurus
dalam pelbagai industri di Malaysia. Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
mungkin berlaku yang menyebabkan bilangan pengurus wanita dalam industri
maklumat dan komunikasi tidak ramai. Oleh itu, kajian ini dijalankan di kalangan
pekerja wanita dalam industri ini bagi melihat sama ada mereka mengalami
diskriminasi yang menyebabkan pembangunan kerjaya mereka terganggu.
Industri yang digunapakai dalam kajian ini adalah industri maklumat dan
komunikasi dalam sektor swasta kerana kajian berkenaan diskriminasi yang
dijalankan di Malaysia yang ada hanyalah dalam industri industri perhotelan,
perladangan, pelancongan, perkhidmatan, perkilangan, perindustrian, dan pendidikan
(Othman, 2012), industri minyak dan gas (Ismail dan Ibrahim, 2008), dan industri
makanan segera (Ryan et al., 2011). Tambahan lagi, hasil dapatan oleh Othman
(2012) menyatakan terdapat diskriminasi yang berlaku terhadap wanita dalam sektor
13
swasta iaitu industri perhotelan, perladangan, pelancongan, perkhidmatan,

perkilangan, perindustrian, dan pendidikan dari segi upah.
Skop bagi kajian ini tertumpu pada hubungan antara diskriminasi jantina
dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja serta tekanan sebagai pengantara bagi setiap hubungan antara
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja. Kajian ini tertumpu pada diskriminasi dalam pembangunan
kerjaya kerana Noor (2012) menyatakan bahawa isu wanita menjadi mangsa
diskriminasi dalam dunia pekerjaan masih berterusan di Malaysia. Bagi mengukur
tahap diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya, pengkaji menggunakan
faktor-faktor peluang bagi kenaikan pangkat, kementoran, latihan, dan ganjaran.
Selain itu, kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja, diuji dalam
kajian ini kerana dapatan daripada kajian menunjukkan pekerja wanita lebih
cenderung mengalami kemurungan (Miller dan MacDonald, 2011), ketidakpuasan
kerja (Catherine, 2007), dan mempunyai niat untuk berhenti kerja (Ngo et al., 2005).
1.4 Kepentingan Kajian
Kepentingan pertama bagi kajian ini ialah dapat menjawab isu kepelbagaian
iaitu pelbagai jantina didalam suatu sektor atau industri di mana Baruch (2006)
menyatakan bahawa isu kepelbagaian ini adalah isu yang besar dan sensitif terutama
dalan pembangunan kerjaya. Selain itu, organisasi yang ingin membina operasi di
pasaran antarabangsa perlu memahami budaya dan bahasa lain serta isu-isu besar
termasuklah kepelbagaian (Bober, 2005). Menurut Baruch (2006), isu ini
menyebabkan terjadinya kesan glass ceiling terhadap pekerja wanita dan
menyembunyikan kemampuan wanita dalam kerjaya untuk mendapat pangkat dan
peluang yang lebih baik. Tambahan lagi, diskriminasi menjadi penyebab utama bagi
wanita kurang pembangunan kerjaya kerana walaupun wanita mendominasi sesuatu
14
sektor atau industri, mereka masih lagi kurang dilihat pada peringkat pengurusan
teratas (Baruch, 2006). Bober (2005) juga menyatakan tenaga buruh semakin
meningkat dan pelbagai individu yang memasuki alam pekerjaan bertambah, tetapi
halangan untuk membangun bagi pekerja wanita masih wujud. Oleh itu, organisasi
perlu menguruskan kepelbagaian di tempat kerja dan menjadikan semua pekerja
lebih produktif, bernilai, dan sebahagian daripada organisasi (Bober, 2005).
Tambahan lagi, kajian yang dijalankan oleh Wen (2011) terhadap pengurus wanita di
China menunjukkan tiada yang berada dalam kumpulan pengurusan tertinggi dalam
organisasi. Hal ini menunjukkan bahawa terdapat peluang yang terhad bagi pengurus
wanita memasuki pengurusan tertinggi disebabkan oleh isu kepelbagaian. Bagi
kajian ini pula, pekerja wanita di sektor swasta dalam industri maklumat dan
komunikasi mempunyai peluang untuk membangunkan kerjaya mereka dan bilangan
wanita di kedudukan teratas adalah sedikit.
Kepentingan kedua bagi kajian ini adalah disebabkan keputusan kajian lepas
yang tidak konsisten dan kurang kajian yang dijalankan untuk mengkaji diskriminasi
dalam perkembangan kerjaya dan tekanan terutama terhadap wanita (Gyllensten dan
Palmer, 2005). Oleh itu, kajian ini dijalankan bagi memenuhi jurang tersebut kerana
kajian ini mengkaji diskriminasi yang berlaku terhadap pekerja wanita dalam
pembangunan kerjaya di industri perhotelan. Gyllensten dan Palmer (2005) juga
memberikan keputusan kajian-kajian lepas yang menunjukkan tiada perbezaan bagi
jantina dalam perkembangan kerjaya seperti Martocchio dan O'Leary (1989);
Spielberger dan Reheiser (1994); dan Antoniou et al. (2003). Kajian yang
menunjukkan terdapat perbezaan bagi jantina dalam diskriminasi pula ialah Jick dan
Mitz (1985); Nelson dan Quick (1985); dan Davidson et al. (1995). Menurut mereka
lagi, diskriminasi adalah punca tekanan bagi wanita dimana mereka sering dipandang
rendah dan wanita sering dinilai bukan berdasarkan pada keupayaan. Namun, kajian-
kajian lepas ini sudah terlalu lama dan perlu dikemaskini, jadi kajian ini dijalankan
bagi memenuhi jurang tersebut dan kajian perlu dijalankan bagi melihat kesan
tekanan daripada diskriminasi yang berlaku.
15
Selain itu, kajian ini dijalankan kerana kajian yang dijumpai mengenai
diskriminasi jantina terutama dalam pembangunan kerjaya di dalam Malaysia adalah
terhad. Kebanyakan kajian yang dijumpai adalah dari luar negara seperti Shanghai,
Taiwan, Australia, dan Nigeria. Terdapat tiga kajian yang dijalankan dalam Malaysia
yang telah dijalankan oleh Ismail dan Ibrahim (2008) di syarikat minyak dan
hasilnya adalah diskriminasi adalah sebagai penghalang dalam kerjaya bagi wanita;
Ryan et al. (2011) di industri makanan segera dimana hasilnya adalah pekerja
mempunyai niat untuk berhenti kerja; dan Othman (2012) telah menjalankan kajian
di sektor perhotelan, perladangan, pelancongan, perkhidmatan, perkilangan,
perindustrian dan pendidikan dan hasil keputusan kajiannya adalah bilangan pekerja
wanita yang berpendapatan sederhana dan rendah adalah lebih ramai berbanding
pekerja lelaki dan pengalaman yang lama atau pencapaian yang tertentu juga tidak
akan menyebabkan pertambahan dalam pendapatan. Oleh itu, adalah penting bagi
kajian ini dijalankan di Malaysia bagi melihat senario sebenar mengenai diskriminasi
dalam pembangunan kerjaya di kalangan pekerja wanita. Tambahan lagi, hasil
dapatan dari kajian ini dapat dibandingkan dengan hasil dapatan dari kajian luar
negara bagi melihat sama ada terdapat persamaan atau perbezaan dalam
keputusannya.
Selain itu, kajian ini juga mempunyai kepentingan dari segi teori atau model
kajian kerana mengkaji hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
dari aspek peluang mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Kajian ini juga
mengkaji tekanan sebagai pengantara bagi hubungan antara kesemua pembolehubah.
Model kajian ini penting kerana menurut Kang dan Rowley (2005), kemajuan wanita
dalam pengurusan adalah terhad walaupun bilangan tenaga buruh wanita bertambah
disebabkan pembangunan ekonomi. Hal ini menunjukkan bahawa kerjaya pekerja
wanita kurang membangun dalam pengurusan menyebabkan bilangan mereka di
kedudukan tertinggi adalah sedikit. Oleh itu, penting bagi kajian ini dijalankan bagi
melihat sama ada kekurangan tersebut berkaitan dengan diskriminasi yang berlaku
terhadap pekerja wanita.
16
1.5 Definisi
Definisi yang dibincangkan dalam kajian ini terdiri daripada dua jenis definisi
iaitu definisi konseptual dan definisi operasional.
1.5.1 Diskriminasi Jantina
Definisi konseptual bagi diskriminasi jantina ialah melayan seseorang

berlainan dari yang lain hanya berdasarkan keahlian dalam sesebuah kumpulan sosial
(Whitley dan Kite, 2006). Definisi operasional bagi kajian ini pula ialah suatu
keadaan dimana individu dilayan secara tidak adil disebabkan oleh jantina dan ia
berlaku apabila majikan melayan pekerja wanita dan lelaki secara berbeza dan
mempunyai polisi yang berat sebelah.
1.5.2 Pembangunan Kerjaya
Definisi konseptual bagi pembangunan kerjaya pula ialah pembangunan

kerjaya ialah siri-siri aktiviti sepanjang hayat yang menyumbang kepada penerokaan
kerjaya, kejayaan, penubuhan, kejayaan, dan pencapaian seseorang (Dessler, 2009)
yang terdiri daripada kementoran, kenaikan pangkat dan latihan.
 Menurut Noe (2008), mentor merujuk kepada seorang pekerja lama

yang berpengalaman dan produktif, dimana boleh membantu
membangunkan seorang pekerja yang kurang berpengalaman.
17
 Latihan ialah suatu usaha yang dirancang oleh organisasi untuk

memudahkan pembelajaran pekerja berkaitan kecekapan bekerja.
 Kenaikan pangkat ialah kemajuan kepada jawatan yang lebih
mencabar, lebih tanggungjawab, dan lebih berkuasa daripada kerja
yang sebelumnya (Noe, 2008).
 Ganjaran, mengikut konsep organisasi, didefinisikan sebagai apa-apa
yang diberi kepada seseorang bagi mengiktiraf tingkah laku yang
sesuai, diberi dalam bentuk kewangan termasuk bonus dan pampasan
insentif; atau bukan kewangan termasuk pengiktirafan pekerja,
kenaikan pangkat, dan pengakuan untuk kerja yang bagus; dan
ganjaran ini mesti mempunyai nilai bagi individu yang menerimanya
(Flamholtz dan Randle, 2011).
Definisi operasional bagi pembangunan kerjaya pula ialah suatu proses

kemajuan bagi pekerja yang melibatkan beberapa aktiviti dan dapat menyumbang
kepada penerokaan kerjaya dan pencapaian seseorang. Manakala, diskriminasi
jantina dalam pembangunan kerjaya bagi kajian ini pula didefinisikan sebagai
perbezaan layanan terhadap pekerja wanita yang menyebabkan mereka kehilangan
peluang dalam aktiviti-aktiviti kemajuan; dan kurangnya penerokaan kerjaya dan
pencapaian yang dapat dilakukan.
 Definisi operasional bagi mentor ialah seorang pekerja lama yang

dapat membantu pekerja kurang berpengalaman dalam isu berkaitan
kerjaya dan memberikan nasihat serta cadangan untuk laluan dan
pembangunan kerjaya yang sesuai.
 Latihan pula ialah suatu usaha oleh organisasi bagi menambah
kemahiran, ilmu, dan kepakaran pekerja supaya lebih fleksibel dan
dapat meningkatkan pencapaian pekerja.
 Kenaikan pangkat merujuk pada kenaikan pada jawatan yang lebih
tinggi daripada jawatan sebelumnya dan lebih mencabar, lebih
tanggungjawab, dan lebih berpengaruh.
18
 Ganjaran adalah sesuatu yang diberikan kepada pekerja dari segi

kewangan termasuk upah, bonus, pampasan, dan saraan; dan bukan
kewangan termasuk pengiktirafan dan pengakuan terhadap tugas
pekerja; serta mempunyai nilai yang tinggi kepada keperluan diri
pekerja.
1.5.3 Kemurungan
Definisi konseptual bagi kemurungan ialah gangguan perasaan yang dicirikan

oleh perasaan sedih, kecewa, dan tidak bersemangat disebabkan oleh sesuatu tragedi
("Dictionary of Medical," 2000). Dalam kajian ini, kemurungan ialah suatu perasaan
negatif yang berlaku apabila seseorang tidak boleh berhadapan dengan sesuatu
permintaan atau situasi dan tiada perkara boleh dilakukan bagi mengurangkan atau
menghapuskannya.
1.5.4 Kepuasan Kerja
Menurut Aamodt (2010), kepuasan kerja merujuk pada sikap yang ada pada
seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Definisi operasional kepuasan kerja bagi
kajian ini ialah sikap positif atau negatif yang ada pada pekerja terhadap pekerjaan
yang dilakukannya.
19
1.5.5 Niat Untuk Berhenti
Vandenberg dan Nelson (1999) mendefinisikan niat untuk berhenti sebagai

kebarangkalian yang dianggarkan oleh individu itu sendiri (subjektif) bahawa mereka
akan meninggalkan organisasi secara kekal pada waktu tertentu dalam masa terdekat.
Definisi operasional bagi niat untuk berhenti kerja pula ialah kebarangkalian bagi
seseorang untuk meninggalkan organisasi pada bila-bila masa.
1.5.6 Tekanan
Definisi konseptual untuk tekanan menurut Aronson et al. (2007) ialah

perasaan negatif dan kepercayaan yang timbul setiap kali seseorang merasakan tidak
boleh berdepan dengan tuntutan daripada persekitaran mereka. Definisi operasional
pula ialah suatu keadaan dimana ketidakseimbangan yang berlaku antara permintaan
persekitaran dan orang lain terhadap diri dengan keupayaan diri untuk memenuhi
permintaan tersebut.
1.6 Rumusan
Secara keseluruhannya, bab ini membincangkan mengenai latar belakang

kajian iaitu diskriminasi dalam pembangunan kerjaya yang berlaku terhadap pekerja
wanita dari segi peluang mendapatkan mentor, kenaikan pangkat, latihan, dan
ganjaran. Selain itu, bab ini juga membincangkan mengenai hubungan antara
diskriminasi pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat
untuk berhenti kerja serta tekanan sebagai pengantara bagi hubungan-hubungan
20
tersebut. Bab ini juga membincangkan tentang penyataan masalah yang berlaku
dalam konteks pekerja wanita di Malaysia dan keputusan kajian-kajian lepas juga
diberikan bagi menyokong permasalahan ini. Skop kajian ini juga dibincangkan
secara umum iaitu dijalankan di kalangan pekerja wanita dalam peringkat
pengurusan pertengahan yang bekerja dalam industri maklumat dan komunikasi.
Definisi konseptual dan operasional bagi setiap pembolehubah dalam kajian ini juga
dijelaskan dalam bab ini.
BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.0 Pengenalan
Bab ini membincangkan tentang konsep dan teori-teori diskriminasi dalam

pembangunan kerjaya, kesihatan mental, kepuasan kerja, dan pembolehubah
pengantara serta kajian-kajian lepas yang mengkaji tentang diskriminasi,
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja
wanita. Tujuan bagi bab ini dibincangkan ini ialah bagi membolehkan pengkaji
memahami dengan lebih mendalam tentang konsep dan teori yang terdapat dalam
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja. Selain itu, kajian-kajian lepas juga dapat membantu
pengkaji dalam mencari hubungan diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
terhadap kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja di kalangan
pekerja wanita. Bab ini juga turut memperlihatkan teori-teori yang telah
dikemukakan oleh pengkaji bagi melihat kesinambungannya terhadap diskriminasi
dalam pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja. Tambahan lagi, bab ini dapat dijadikan panduan kepada soal selidik
yang akan dilaksanakan oleh pengkaji kelak.
22
2.1 Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya di Kalangan Pekerja Wanita
Pekerja wanita kurang mendapat peluang dalam mendapatkan mentor,

latihan, kenaikan pangkat dan ganjaran yang setimpal bagi membangunkan kerjaya
disebabkan diskriminasi yang berlaku. Bahagian ini membincangkan faktor-faktor
dalam pembangunan kerjaya dan diskriminasi yang berlaku ke atas pekerja wanita.
2.1.1 Definisi Diskriminasi Jantina
Menurut Crosby et al. (2007), diskriminasi jantina ialah apabila seseorang

dilayan secara tidak adil dalam konteks kerja disebabkan oleh jantina. Ketidakadilan
dalam layanan boleh terjadi dalam bentuk pampasan seperti wanita diberi upah
sedikit berbanding lelaki; dalam bentuk ganjaran bukan kewangan seperti peluang;
dan dalam bentuk layanan semasa kerja seperti gangguan seksual. Menurut mereka
lagi, perbezaan jantina dalam kepentingan, persediaan, dan kerelaan untuk menyertai
dalam pelbagai kerja adalah penjelasan lain untuk ketidaksamaan. Sebagai contoh,
pekerjaan bagi jurutera dilihat lebih sesuai untuk lelaki berbanding wanita. Jadi,
apabila wanita melibatkan diri dalam pekerjaan lelaki maka secara tidak langsung
diskriminasi berlaku. Tambahan lagi, jarak antara wanita dan lelaki dalam kuasa
yang diberikan adalah lebih besar dalam pekerjaan yang didominasi oleh lelaki
berbanding pekerjaan yang didominasi oleh wanita (Kraus dan Yonay, 2000). Ahli
sosiologi juga menggunakan perkataan ‘diskriminasi’ bagi merujuk pada tingkah
laku pekerja, iaitu dalam bahagian permintaan bagi pasaran buruh.
Menurut Kerim, et al. (2011), diskriminasi terbahagi kepada dua iaitu

diskriminasi generasi pertama (first generation) dan kedua (second generation).
Manakala, Helgeson (2009) pula membahagikannya kepada diskriminasi akses dan
diskriminasi perlakuan. Walaupun nama jenis diskriminasi berbeza, maksudnya
23
adalah sama. Diskriminasi generasi pertama atau diskriminasi akses merujuk kepada
faktor luaran atau tingkah laku sengaja yang diikuti dalam lingkungan prosedur
formal Kerim et al. (2011). Ianya terjadi apabila keputusan pengambilan kerja
dilakukan Helgeson (2009) iaitu wanita atau lelaki tidak diberikan pekerjaan atau
ditawarkan kerja yang sedikit disebabkan oleh jantina mereka. Diskriminasi generasi
kedua atau layanan pula adalah tidak formal dan lebih kepada pengecualian dan
peminggiran yang tidak dapat dilihat Kerim et al. (2011) dan berlaku selepas
seseorang mendapat pekerjaan dan menerima bentuk dalam pengurangan gaji atau
pengurangan peluang untuk kenaikan pangkat Helgeson (2009). Oleh itu,
diskriminasi ini boleh berlaku terhadap pekerja wanita sama ada secara terang-
terangan atau secara halus iaitu tidak ketara dan menghalang mereka daripada
mengembangkan kerjaya. Hal ini disokong oleh Kattara (2005) yang menyatakan
bahawa wanita sering dilihat dengan stereotaip dan menyebabkan diskriminasi
berlaku.
Selain itu, pekerja wanita juga mengalami kesan glass ceiling iaitu
merupakan salah satu bentuk diskriminasi layanan yang merujuk pada halangan
untuk kemajuan bagi golongan wanita dan minoriti dalam organisasi. Oleh itu,
adalah sukar bagi wanita untuk mendapat peluang kenaikan pangkat dan kurangnya
golongan wanita yang berada di kedudukan tertinggi dalam organisasi. Kesan glass
ceiling ini menyebabkan tidak ramai wanita berada pada tahap pengurusan tertinngi
di dalam organisasi. Kajian oleh Kang dan Rowley (2005) juga menunjukkan
bahawa penglibatan wanita di Korea Selatan dalam kedudukan pengurusan berada
pada tahap rendah. Hausmann et al. (2010) pula menyatakan bahawa pada tahun
2009 pula, Malaysia berada pada kedudukan 100, tahun 2010 berada pada kedudukan
98 dan tahun 2011 berada pada kedudukan 97 dalam indeks peringkat antarabangsa.
Walaupun kedudukan Malaysia semakin menurun iaitu daripada 100 kepada 97,
Malaysia tetap berada pada kedudukan terbawah dalam indeks tersebut dan jurang
bagi lelaki dan wanita dalam kedudukan tertinggi adalah pada kedudukan 75 pada
tahun 2010 dan 97 pada tahun 2011. Malah, kedudukan ini adalah lebih rendah
berbanding negara Asia yang lain dan bilangan wanita yang menduduki jawatan
tinggi masih rendah di Malaysia.
24
Diskriminasi yang berlaku telah menjadi halangan bagi pekerja wanita

mengembangkan kerjaya. Tambahan lagi, kajian-kajian lepas seperti Kass et al.
(2006), Blau dan Tatum (2000), dan Stainback et al. (2011) melaporkan ramai
pekerja wanita mengalami diskriminasi tidak kira dari segi jantina, bangsa,
keupayaan, atau faktor lain. Kass et al. (2006) menunjukkan salah satu halangan
yang dihadapi oleh ketua bedah wanita ialah diskriminasi, prejudis terhadap jantina,
dan kurangnya mentor. Kajian oleh Blau dan Tatum (2000) terhadap ahli teknologi
perubatan wanita dan lelaki menunjukkan bahawa wanita lebih banyak membuat
tanggapan diskriminasi jantina berlaku kepada mereka. Selain itu, wanita adalah dua
kali lebih banyak melaporkan diskriminasi jantina berbanding lelaki (Stainback et
al., 2011). Kajian-kajian diatas menunjukkan bahawa wanita lebih banyak
mengalami diskriminasi berbanding lelaki.
Diskriminasi yeng berlaku menyebabkan wanita kurang mendapat peluang

bagi mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran bagi
pembangunan kerjaya mereka. Kang dan Rowley (2005) menyatakan bahawa wanita
diasingkan dari sistem rangkaian yang didominasi oleh lelaki dan dikecualikan dari
kementoran. Tambahan lagi, peluang untuk latihan dalam kemahiran asas
pengurusan yang penting untuk kedudukan tertinggi adalah berkurangan untuk
wanita dan menyebabkan kurangnya wanita dalam pengurusan organisasi (Kang dan
Rowley, 2005). Kajian mengenai diskriminasi juga telah dijalankan oleh Ranson dan
Reeves (1996) bagi melihat diskriminasi dalam bentuk upah dan kenaikan pangkat.
Manakala Lee (1998) pula telah melihat diskriminasi dan ketidaksamaan jantina di
Singapura. Kedua-dua kajian iaitu kajian oleh Ranson dan Reeves (1996) dan Lee
(1998) menunjukkan bahawa lelaki lebih banyak mendapat kenaikan pangkat dan
terdapat perbezaan yang besar dalam upah bagi lelaki dan perempuan di mana upah
untuk lelaki adalah lebih tinggi daripada wanita. Kajian pada tahun 90-an dan 20-an
seperti dibincangkan diatas menunjukkan bahawa pekerja wanita kurang mendapat
peluang-peluang yang diperlukan bagi mengembangkan kerjaya. Oleh yang
demikian, dapat disimpulkan bahawa wanita lebih banyak mengalami diskriminasi
terutamanya dalam pembangunan kerjaya.
25
2.1.2 Pembangunan Kerjaya
Pembangunan kerjaya harus berlaku bukan sahaja pada pekerja lelaki, malah
pada pekerja wanita dan ianya harus menjadi kepentingan dalam sesebuah organisasi.
Menurut Noe (2008), pembangunan adalah pembelajaran formal, pengalaman kerja,
perhubungan, dan penilaian personaliti dan keupayaan yang membantu pekerja
menunjukkan prestasi yang efektif dalam pekerjaan sekarang atau akan datang; dan
pada syarikat. Noe (2008) juga menyokong bahawa pembangunan pekerja adalah
penting bagi meningkatkan kualiti, untuk menghadapi cabaran dalam persaingan
global dan perubahan sosial, dan bagi menggabungkan kemajuan teknologi dan
perubahan dalam reka bentuk kerja. Oleh itu, pembangunan kerjaya pekerja juga
perlu menjadi kepentingan bagi sesebuah organisasi bagi membolehkan pekerja
menyumbang pada kemajuan organisasi dan sekaligus memberikan kepuasan kepada
pekerja.
Menurut Noe (2008), pembangunan kerjaya adalah suatu proses dimana

kemajuan para pekerja adalah melalui siri-siri bagi tahap-tahap, dimana setiap
satunya dicirikan oleh set tugas pembangunan, aktiviti dan perhubungan yang
berbeza. Sebuah model yang menghubungkan sumbangan penting yang dilakukan
oleh kitaran hidup, dasar organisasi, dan pola berarah bagi pemahaman
pembangunan kerjaya telah dibentuk oleh Noe (2008) seperti dalam Rajah 2.1.
Menurut model tersebut, pembangunan adalah salah satu tahap yang perlu bagi
memajukan kerjaya dan tugasnya adalah bagi memastikan kemajuan, pertumbuhan,
keselamatan, dan menghasilkan gaya hidup untuk pekerja. Kemudian, tahap
pengekalan pula perlu bagi pekerja untuk memastikan pekerja berpegang pada
pencapaian dan mengemas kini kemahiran yang ada. Model ini boleh diikuti oleh
para pekerja dan organisasi bagi memastikan mereka mempunyai pelan
pembangunan kerjaya yang bagus dan sekaligus memberikan peluang pembangunan
kerjaya kepada semua pekerja. Namun, diskriminasi yang berlaku terhadap pekerja
wanita memungkinkan pelan pembangunan ini tidak dapat diikuti dengan baik.
26
Tahap Kerjaya
Penjelajahan Pembangunan Pengekalan Pengunduran
Tugas Kenalpasti Kemajuan, Berpegang Perancangan

pembangunan kepentingan, pertumbuhan, kepada persaraan,
kemahiran, keselamatan, pencapaian, keseimbangan
sesuai antara menghasilkan kemas kini perubahan
diri dan kerja gaya hidup kemahiran antara kerja
dan bukan
kerja
Aktiviti Membantu Melakukan Latihan Keluar dari
Belajar sumbangan Menaja kerja secara
Mengikut tersendiri Membuat berperingkat
arahan polisi
Hubungan
dengan Perantis Rakan sekerja Mentor Penaja
Pekerja Lain
Umur Tipikal Kurang dari 30 – 45 45 – 60 61+
30
Tahun Kurang dari 2 2 – 10 tahun Lebih dari 10 Lebih dari 10
Bekerja tahun tahun tahun
Rajah 2.1 Model Pembangunan Kerjaya (Noe, R. A. (2008). Employee

Training & Development (Fourth ed.). New York: McGraw-Hill.)
Pembangunan kerjaya bukan sahaja menjadi tanggungjawab pekerja itu

sendiri, malah majikan juga perlu memainkan peranan mereka bagi memastikan
setiap pekerja boleh membangunkan kerjaya mereka. Dessler (2009) menyatakan
bahawa pembangunan kerjaya adalah siri-siri aktiviti sepanjang hayat seperti bengkel
yang menyumbang pada penjelajahan, penubuhan, kejayaan, dan kepuasan kerjaya
seseorang. Menurutnya lagi, pekerja, pengurus, dan majikan bertanggungjawab
dalam merancang, membimbing, dan membangunkan kerjaya seseorang pekerja.
Tugas majikan dalam pembangunan kerjaya adalah menggunakan penilaian
27
berorientasikan kerjaya dimana pengurus dilatih bukan hanya untuk menilai pekerja
tetapi juga untuk memadankan kelebihan dan kelemahan seseorang dengan laluan
kerjaya yang bersesuaian dan tugas pembangunan yang diperlukan. Oleh itu, dapat
dilihat bahawa majikan juga perlu membantu pekerja dengan memberikan penilaian
dan merancang pelan pembangunan pekerja. Hal ini boleh dilakukan dengan
memberikan peluang dalam pembangunan kerjaya seperti peluang mendapatkan
mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran yang bersesuaian bagi meningkatkan
kemahiran dan ilmu pekerja.
Namun begitu, pekerja wanita mempunyai halangan dalam pembangunan

kerjaya yang menyebabkan bilangan mereka kurang di kedudukan teratas dalam
organisasi. Hal ini disokong oleh Catherine (2007) dan Kirchmeyer (2002) yang
menyatakan bahawa wanita dan lelaki mempunyai perbezaan dalam perkembangan
kerjaya dimana wanita lebih banyak mempunyai gangguan dalam kerjaya. Di
samping itu, wanita juga perlu bekerja lebih kuat dan lama bagi membuktikan
kredibiliti diri mereka (Ismail dan Ibrahim, 2008; Kattara, 2005) dan mereka perlu
lebih bersedia, lebih berkemahiran, dan lebih berkelayakan (Kass et al., 2006).
Pekerja wanita boleh menunjukkan kemahiran, kredibiliti dan kelayakan yang ada
seandainya mereka diberi peluang untuk membuktikannya. Bober (2005) juga
menyatakan bahawa setiap pekerja perlu diberikan peluang untuk membangunkan
kerjaya. Menurutnya lagi, eksekutif dan pengurus dalam sektor swasta perlu
ditawarkan kerjaya yang akan menggunakan kemahiran mereka; menyokong
pembangunan kerjaya dan memberikan peluang kenaikan pangkat; dan mengatur
tempat kerja berdasarkan interaksi, bukannya berdasarkan hierarki. Sekiranya
peluang untuk membangunkan kerjaya disekat, pekerja wanita tidak akan dapat
membuktikan bahawa diri mereka juga serba boleh seperti pekerja lelaki dan
menyebabkan bilangan mereka untuk kedudukan tertinggi masih berada pada tahap
yang sama. Terdapat pelbagai teori yang boleh digunakan bagi menyokong
diskriminasi jantina yang berlaku dalam pembangunan kerjaya wanita. Teori yang
dibincangkan adalah Teori Keadaan Jangkaan (Expectation States Theory) dan Teori
Hayat Span (Life Span Theory).
28
2.1.3 Teori Pembangunan Kerjaya
Dalam kajian ini, terdapat dua teori yang boleh digunapakai bagi melihat
diskriminasi yang berlaku terhadap wanita dalam pembangunan kerjaya. Teori
tersebut adalah teori keadaan jangkaan (expectation states theory) dan teori hayat
Span (life Span theory).
I. Teori Keadaan Jangkaan (Expectation States Theory)
Crosby et al. (2007) menyatakan teori keadaan jangkaan (expectation states

theory) memperdebatkan bahawa dalam mana-mana persekitaran tempat kerja,
peranan seperti pengurus dan penyelia, dan ciri-ciri penting seperti jantina, bangsa,
dan pendidikan akan membangkitkan anggapan berkenaan status dan kepakaran.
Kemudian, anggapan mengenai status dan kepakaran ini akan mempengaruhi
tingkah laku dan pertimbangan seseorang individu terhadap individu lain (Crosby et
al., 2007). Selain itu, teori ini memperdebatkan bahawa implikasi status dan
kepakaran mengenai stereotaip hanya akan menonjol secara efektif apabila
persekitaran tempat kerja mempunyai pekerja wanita dan lelaki didalamnya.
Implikasi status dan kepakaran juga akan berlaku dalam persekitaran yang
memerlukan kemahiran yang berkaitan dengan jantina tertentu seperti persekitaran
kerja yang berkaitan dengan minyak dan gas. Dalam situasi tersebut, pekerja lelaki
dilihat mempunyai lebih kepakaran untuk menguruskan hal yang berkaitan dengan
minyak dan gas. Jangkaan untuk prestasi adalah penting apabila pertimbangan berat
sebelah mengenai kepakaran sebenar seseorang berlaku dengan menjadikan
pencapaian lelaki kelihatan “lebih bagus” walaupun pencapaian antara lelaki dan
wanita adalah sama. Tambahan lagi, jangkaan tersebut akan menjadi lebih kuat
apabila hadir dari jantina yang dijangkakan berbanding jantina yang tidak dijangka.
Sebagai contoh, pekerja wanita dilihat lemah dan tidak mampu melakukan sesuatu
tugas apabila pekerja lelaki dijangka dapat melakukan tugas tersebut dengan lebih
baik.
29
Menurut teori ini, apabila wanita itu bekerja dalam pekerjaan yang
bersesuaian dengan lelaki, maka potensi atau kebolehan wanita tersebut tidak dilihat
secara menyeluruh. Hal ini terjadi kerana terdapatnya pemikiran bahawa wanita
tersebut tidak akan dapat melakukan yang terbaik. Menurut Crosby et al. (2007) lagi,
wanita akan mengalami pertimbangan yang berat sebelah jika pengurus atau penyelia
mempunyai pemikiran bahawa pekerja wanita tidak bagus dalam melaksanakan tugas
yang diberikan. Oleh itu, diskriminasi boleh berlaku jika pekerja wanita tersebut
tidak diberikan kemudahan dalam syarikat seperti mendapat peluang dalam
kementoran, latihan, dan kenaikan bagi meningkatkan kerjaya mereka walaupun
hakikatnya prestasi mereka adalah lebih daripada yang dijangkakan.
II. Teori Hayat Span (Life Span Theory)
Teori hayat Span dalam pembangunan kerjaya pula mempunyai dua konsep
iaitu peranan kehidupan dan peringkat kehidupan (Sharf, 1997). Teori ini
mencadangkan terdapat empat peringkat kehidupan dalam pembangunan kerjaya
iaitu penerokaan (exploration), penubuhan (establishment), penyelenggaraan
(maintenance), dan pengunduran (disengagement). Menurut teori ini, peringkat
penerokaan adalah dari umur 15 hingga 25 tahun dan berkaitan dengan usaha
seseorang untuk mendapatkan idea lebih baik mengenai sesuatu maklumat pekerjaan,
memilih alternatif kerjaya, membuat pilihan pekerjaan, dan memulakan pekerjaan.
Peringkat penubuhan pula adalah pada umur 25 hingga 45 tahun dan berkaitan
dengan bekerja dalam sesuatu pekerjaan yang kukuh untuk masa yang lama. Ini
termasuklah kenaikan pangkat dimana berpindah kepada pangkat yang lebih banyak
tanggungjawab dan gaji yang tinggi. Peringkat penyelenggaraan pula adalah pada
umur 45 hingga 65 tahun dimana mereka mengekalkan status dalam pekerjaan.
Manakala, peringkat pengunduran pula adalah pekerja menyedari bahawa mereka
tidak lagi boleh bekerja lama atau laju seperti biasa dan peringkat ini berlaku pada
umur 50-an dan 60-an.
30
Melalui teori hayat Span ini, peringkat penubuhan adalah berkaitan dengan
kajian ini iaitu pekerja akan mula mengembangkan kerjayanya bagi mendapat
kedudukan yang kukuh dan berada dalam pekerjaan tersebut untuk masa yang lama.
Namun, jika peringkat penubuhan ini disekat atau dihalang disebabkan oleh
diskriminasi atau jangkaan yang ditetapkan maka pekerja wanita berkemungkinan
tidak dapat meneruskan kerjaya sehingga ke peringkat penyelenggaraan iaitu
mengekalkan status dalam pekerjaan. Hal ini boleh terjadi seandainya pekerja wanita
masih kekal dengan kedudukan lama tanpa melakukan apa-apa perkembangan dalam
kerjayanya ataupun perkembangan kerjaya mereka berlaku secara perlahan sehingga
pada peringkat pengunduran, mereka masih belum mencapai kedudukan yang
dikehendaki. Jika setiap peringkat ini tidak diikuti, maka gangguan kerjaya boleh
berlaku dan menyebabkan pekerja wanita tidak dapat membangunkan kerjaya
mereka.
Kesimpulannya, teori keadaan jangkaan membabitkan anggapan dan

jangkaan seseorang terhadap pekerja wanita di mana pekerja wanita dianggap tidak
pakar dalam menjalankan sesuatu tugasan yang dijangka pekerja lelaki akan
melakukannya dengan lebih baik. Manakala teori hayat Span pula akan
menyebabkan gangguan kerjaya dalam pembangunan kerjaya pekerja wanita apabila
setiap peringkat kehidupan tidak diikuti. Apabila majikan mempunyai sesuatu
anggapan bagi status dan kepakaran pekerja wanita, maka peringkat penubuhan bagi
pekerja wanita tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Hal ini akan menyebabkan
kerjaya pekerja wanita tidak membangun dan peringkat seterusnya tidak dapat
dicapai iaitu peringkat penyelenggaraan.
2.1.4 Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
Melalui teori-teori yang dibincangkan di atas, pekerja wanita mengalami

gangguan dalam kerjaya apabila peringkat bagi pembangunan tidak diikuti
31
disebabkan oleh anggapan dan jangkaan majikan terhadap pekerja wanita, sekaligus
menyebabkan diskriminasi berlaku. Dapatan dari kajian-kajian lepas seperti Ismail
dan Ibrahim (2008) dan Fitzroy dan Ward (1999) menunjukkan bahawa wanita
sering mengalami diskriminasi tidak kira dari segi upah, kenaikan pangkat, atau
peluang mendapatkan faedah dalam organisasi. Dalam erti kata lain, wanita perlu
bersaing dengan lelaki dan bekerja lebih keras bagi mendapat kelebihan dan faedah
yang sama seperti lelaki. Pada tahun 90-an, kajian lebih banyak fokus pada upah dan
keputusannya pula menunjukkan wanita mendapat upah yang lebih rendah daripada
lelaki (Fitzroy dan Ward, 1999; Lee, 1998; Tam, 1996). Pada tahun 20-an pula,
wanita lebih banyak melaporkan terjadinya diskriminasi terhadap diri mereka
disebabkan oleh stereotaip dan prejudis (Ismail dan Ibrahim, 2008; Kass et al., 2006;
Kattara, 2005). Kajian lepas (Cook et al., 1995; Kirchmeyer, 2002) juga
menunjukkan bahawa diskriminasi jantina yang berlaku terhadap wanita adalah dua
kali ganda dan ini adalah tinggi berbanding lelaki. Diskriminasi yang boleh berlaku
dalam perkembangan kerjaya pula boleh dilihat melalui pemberian upah, tugas,
kenaikan pangkat, dan faedah-faedah lain dalam organisasi. Oleh itu, dalam kajian
ini, pengkaji melihat diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dari segi peluang
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran di kalangan pekerja
wanita.
1) Mentor
Kepuasan dan kejayaan kerjaya seseorang boleh dipertingkatkan dengan

adanya mentor iaitu seorang pekerja lama yang boleh menjadi saluran untuk
persoalan dan urusan kerjaya, dan boleh memberikan bimbingan dan pertolongan
berdasarkan kerjaya (Dessler, 2009). Menurut Noe (2008), terdapat empat jenis
peranan yang perlu dilakukan oleh mentor iaitu penasihat, penilai, jurulatih, dan agen
rujukan. Keempat-empat peranan ini penting bagi membantu para pekerja merancang
pembangunan kerjaya mereka dan mencapai kejayaan melalui nasihat dan maklum
balas yang diterima daripada mentor. Selain itu, Dessler (2009) juga menyatakan
bahawa firma atau organisasi boleh menyediakan peluang kementoran dan turut
mencadangkan beberapa cara bagi keberkesanan program mentor. Antaranya ialah
32
memilih mentor yang bersesuaian dimana boleh tetap menjadi objektif bagi
memberikan nasihat kerjaya yang bagus, membuatkan mentor mudah untuk bersetuju
dengan permintaan pekerja melalui penjelasan tentang perkara yang diharapkan
dalam bentuk masa dan nasihat, perlu mempunyai agenda, dan menghormati masa
mentor. Oleh itu, para pekerja perlu bijak memilih mentor yang mampu membantu
mereka dan mencapai persetujuan bersama.
Setiap pekerja memerlukan seorang mentor yang boleh membantu mereka

memberikan pandangan bagi membangunkan kerjaya dan menunjukkan peluang-
peluang yang ada bagi memenuhi pembangunan tersebut. Kajian menunjukkan
bahawa 85 peratus responden di industri pakaian dan tekstil menyatakan bahawa
kementoran adalah penting bagi membangunkan kerjaya dimana mentor membantu
dalam memberikan sokongan, tunjuk ajar dan penyelesaian masalah (Fritchie et al.,
2001). Noe (2008) menyatakan bahawa mentor ialah seorang pekerja lama yang
produktif dan membantu membina pekerja yang kurang berpengalaman (protégé).
Kebanyakan hubungan kementoran berlaku secara tidak formal sebagai hasil
daripada kepentingan dan nilai yang dikongsi oleh mentor dan protégé. Menurutnya
lagi, hubungan ini juga boleh terjadi melalui sebahagian daripada rancangan dan
usaha organisasi untuk membawa bersama-sama pekerja lama yang berjaya dengan
pekerja yang kurang berpengalaman (program mentor yang lebih formal). Tambahan
lagi, program mentor boleh berjaya melalui ciri-ciri seperti di bawah.
1) Penyertaan mentor dan protégé adalah rela.

2) Proses memadankan mentor-protégé tidak menghadkan kemampuan
hubungan tidak formal terbina.
3) Mentor dipilih berdasarkan rekod lepas mereka dalam membangunkan
pekerja, kerelaan menjadi seorang mentor, dan bukti bagi kemahiran
bimbingan, komunikasi, dan mendengar yang positif.
4) Pemadanan mentor-protégé adalah berdasarkan bagaimana kemahiran
mentor boleh memenuhi keperluan protégé.
5) Tujuan program difahami dengan jelas.
6) Tempoh program perlu ditetapkan.
7) Tahap minimum hubungan antara mentor dan protégé ditetapkan.
33
8) Protégé digalakkan untuk berhubung antara satu sama lain bagi

membincangkan masalah dan berkongsi kejayaan.
9) Program mentor dinilai melalui temuramah dengan mentor dan protégé; dan
tinjauan.
10) Pembangunan pekerja diberi ganjaran.
Dapatan satu kajian longitudinal selama setahun menunjukkan bahawa

sokongan kerjaya daripada mentor adalah penting bagi memajukan kerjaya wanita
(Tharenou, 2005). Menurutnya lagi, sokongan kerjaya untuk pembangunan kerjaya
wanita akan meningkat apabila mentornya adalah lelaki. Namun, salah satu halangan
penting bagi pekerja wanita maju dalam kerjaya ialah kekurangan peluang untuk
mendapatkan mentor (Gibelman, 1998; Ismail dan Ibrahim, 2008). Ini disokong oleh
Catherine (2007) yang menyatakan bahawa salah satu halangan bagi wanita di
Nigeria dalam pembangunan kerjaya ialah kekurangan kementoran dan rangkaian
yang kuat iaitu orang yang dapat menyokong mereka dalam membangunkan
kerjaya. Hal ini adalah kerana hubungan mentor dan protégé telah dikenalpasti
sebagai salah satu faktor penting dalam menentukan pertumbuhan kerjaya.
Hubungan ini juga dapat menyokong dalam perkongsian maklumat dan memberi
peluang pada protégé untuk belajar melalui pengalaman mentor dalam menghadapi
halangan yang berlaku dalam organisasi. Kepentingan program mentor ini dapat
dilihat daripada kajian Woolnough et al. (2006), dimana program tersebut dapat
meningkatkan kesedaran tentang halangan yang dihadapi oleh jururawat wanita
dalam organisasi yang berkaitan glass ceiling dan isu berkaitan pembangunan
kerjaya. Selain daripada itu, Kass et al. (2006) menekankan bahawa faktor yang
menjadi halangan utama bagi mengembangkan kerjaya ialah kurangnya mentor yang
efektif. Melalui kajian-kajian yang dibincangkan dapat dilihat bahawa wanita kurang
peluang mendapatkan mentor dan menyebabkan kerjaya mereka kurang membangun.
Pekerja wanita juga memerlukan latihan bagi membantu mereka membangunkan
kerjaya, tetapi diskriminasi yang berlaku menyebabkan peluang tersebut tersekat.
34
2) Latihan
Latihan adalah salah satu faktor dalam pembangunan kerjaya yang boleh
membantu pekerja wanita mendapatkan ilmu dan sekaligus meningkatkan kemahiran
yang sedia ada serta menambah kemahiran baru. Bober (2005) juga menyatakan
bahawa latihan perlu diberikan kepada pekerja bagi meningkatkan kemahiran dan
mendedahkan potensi dan bakat yang tersembunyi. Latihan merujuk pada usaha yang
dirancang oleh organisasi bagi memudahkan pembelajaran pekerja berkaitan
kecekapan kerja termasuk ilmu, kemahiran, atau tingkah laku yang boleh menjadi
kritikal untuk kejayaan kerja (Noe, 2008). Menurutnya lagi, pengurus sumber
manusia perlu memberikan maklumat atau nasihat mengenai latihan dan peluang
pembangunan serta perkhidmatan khusus seperti memastikan nilai, minat, dan
kemahiran pekerja; dan menawarkan kaunseling berkaitan masalah kerjaya. Selain
itu, organisasi juga memainkan peranan penting dalam pembangunan kerjaya pekerja
dengan menyediakan sumber yang diperlukan untuk pekerja berjaya (Noe, 2008).
Sumber ini termasuklah program pembangunan yang spesifik seperti:
1) Bengkel kerjaya.
2) Maklumat tentang peluang kerjaya dan pekerjaan melalui tempat-tempat
seperti pusat kerjaya atau laman web.
3) Buku kerja merancang kerjaya yang membimbing pekerja melalui beberapa
siri latihan, perbincangan, dan garis panduan berkaitan kerjaya.
4) Kaunseling kerjaya melalui kaunselor bertauliah yang khusus dalam bekerja
dengan pekerja yang mempunyai isu kerjaya.
5) Laluan kerjaya dimana merancang urutan pekerjaan dan kenalpasti kemahiran
yang diperlukan untuk kemajuan.
Pekerja boleh meningkatkan kemahiran jika dilatih dalam keadaan sebenar

dan diberikan maklum balas mengenai latihan tersebut. Menurut Dessler (2009),
fokus latihan adalah lebih luas pada hari ini berbanding beberapa tahun dahulu
dimana ia juga bermaksud latihan pendidikan pemulihan iaitu program kemajuan
yang memerlukan pekerja menghasilkan carta dan graf, dan menghuraikan data.
35
Menurutnya lagi latihan memainkan peranan penting dalam melaksanakan rancangan

strategik pekerja. Tambahan lagi, sesebuah program pembangunan atau latihan boleh
berjaya jika para pekerja menerima maklum balas mengenai program tersebut. Hal
ini disokong oleh Aamodt (2010) yang menyatakan bahawa pekerja akan lebih
bermotivasi untuk belajar apabila diberikan maklum balas yang kadangkala boleh
terjadi secara semulajadi. Menurutnya lagi, kajian telah menunjukkan bahawa latihan
akan lebih efektif apabila situasi latihan adalah lebih kurang sama dengan situasi
sebenar dalam pekerjaan. Kebiasaannya, pekerja akan diberi latihan untuk
menambah kemahiran, keupayaan, dan ilmu mereka. Melalui latihan, pembangunan
kerjaya mereka akan berjaya dimana mereka akan mempunyai kemahiran dan nilai
yang diperlukan bagi mendapatkan jawatan lebih tinggi. Namun, pekerja wanita
kurang mendapat peluang untuk latihan menyebabkan mereka tidak dapat menambah
kemahiran yang ada dan tidak dapat membangunakan kerjaya.
Kajian pada tahun 90-an seperti Zunz (1991) dan Gibelman (1998)
mempunyai dapatan yang berbeza dengan beberapa kajian pada tahun 20-an
(Catherine, 2007; Ying Chu, 2005) yang mengkaji tentang perbezaan latihan
diberikan terhadap pekerja lelaki dan wanita. Gibelman (1998) menyatakan bahawa
wanita perlu mendapat sokongan daripada majikan dalam membina peluang bagi
mendapatkan latihan tambahan supaya mereka boleh membangunkan kerjaya. Kajian
yang telah dijalankan oleh Zunz (1991) menunjukkan bahawa tiada perbezaan
signifikan bagi responden lelaki dan wanita dalam peluang untuk mendapatkan
latihan. Dapatan ini disokong oleh kajian Almeida-Santos dan Mumford (2004) di
Australia menunjukkan bahawa tiada perbezaan signifikan bagi jantina dalam
kebarangkalian mendapatkan latihan. Namun, keputusan kajian oleh Ying Chu
(2005) pula menyatakan bahawa wanita dalam sektor pembuatan di Shanghai kurang
mendapat peluang dalam menjalani latihan (latihan semasa kerja dan latihan luar
kerja). Hasil kajian oleh Rahmah dan Idris (2012) dalam semua sektor di Malaysia
juga menunjukkan bahawa pekerja lelaki yang diberi latihan adalah lebih tinggi
berbanding pekerja wanita. Hal ini menunjukkan bahawa kebiasaannya peluang
mendapatkan latihan kurang diberikan kepada wanita dan politik organisasi tersebut
menyebabkan persekitaran kerja menjadi tidak kondusif bagi wanita menunjukkan
kebolehan sebenar mereka, selain dilihat tidak sesuai atau tidak komitmen dengan
36
kerja mereka (Catherine, 2007). Perbezaan dapatan bagi kajian yang dibincangkan
juga membolehkan kajian ini dijalankan bagi melihat situasi dalam peluang
mendapatkan latihan di kalangan pekerja wanita di Malaysia. Apabila wanita kurang
mendapat peluang menjalani latihan, maka kemahiran, ilmu, dan kepakaran mereka
tidak akan bertambah dan menyebabkan pembangunan kerjaya mereka terbantut dan
kurang mendapat peluang kenaikan pangkat.
3) Kenaikan Pangkat
Selain itu, pembangunan kerjaya bagi pekerja boleh berjaya dengan adanya
peluang kenaikan pangkat. Kenaikan pangkat ialah kemajuan kepada jawatan yang
lebih mencabar, lebih tanggungjawab, dan lebih berkuasa dari jawatan sebelumnya
dan biasanya kenaikan pangkat termasuk dengan kenaikan gaji (Noe, 2008).
Menurutnya lagi, organisasi perlu memastikan bahawa kenaikan pangkat dilihat
sebagai peluang pembangunan oleh pekerja kerana kadang kala pekerja
merasakannya sebagai hukuman apabila tanggungjawab dan bebanan kerja semakin
bertambah. Melalui penyataan ini dapat dilihat bahawa kejayaan bagi pembangunan
kerjaya seseorang pekerja akan bertambah apabila pekerja terbabit mendapat peluang
kenaikan pangkat. Namun, peluang kenaikan pangkat kurang didapati oleh pekerja
wanita disebabkan diskriminasi.
Polisi kenaikan pangkat sesebuah organisasi perlu dibuat secara telus agar
adil untuk setiap pekerja dan tidak berat sebelah untuk sesuatu jantina. Menurut
Dessler (2009), dalam membentuk polisi kenaikan pangkat, majikan perlu
mengenalpasti beberapa isu dahulu seperti isu berkaitan umur lebih tua atau tempoh
perkhidmatan yang lama berlawanan dengan kecekapan. Kebiasaannya, kecekapan
menjadi keutamaan dalam kenaikan pangkat walaupun dalam kebanyakan keperluan
organisasi perkhidmatan atau kesatuan awam masih memberi kelebihan pada pekerja
yang lebih lama. Organisasi memberi peluang kenaikan pangkat kepada pekerja
lelaki berbanding pekerja wanita kerana anggapan bahawa pekerja wanita tidak
cekap walaupun kemampuannya sama seperti pekerja lelaki. Tambahan lagi, Aamodt
37
(2010) menyatakan walaupun ianya dilihat adil untuk menaikkan pangkat pekerja
yang terbaik, perkara ini jarang terjadi. Hal ini adalah disebabkan polisi dalam
organisasi yang lebih mementingkan pekerja yang lama bagi kenaikan pangkat.
Walaupun pekerja wanita mempunyai kemahiran yang lebih baik dari pekerja
lelaki, organisasi lebih mementingkan pekerja lelaki dan memberikan peluang
kenaikan pangkat kepada pekerja lelaki tersebut. Organisasi perlu lebih adil dalam
memberikan peluang kenaikan pangkat yang sama rata kepada semua pekerja tanpa
mengira jantina. Menurut Aamodt (2010), menaikkan pangkat pekerja yang bagus
atau lebih lama sering menghasilkan perkara yang dikenali dengan Prinsip Peter yang
diformulasikan oleh Dr. Laurence dan Raymond Hull pada tahun 1969. Prinsip Peter
adalah pekerja dinaikkan pangkat sehingga mereka mencapai peringkat tertinggi bagi
kepakaran. Jika pekerja dinilai untuk kenaikan pangkat, majikan haruslah
memastikan bahawa pekerja dinilai secara adil dalam dimensi kerja yang sama
dengan jawatan baru yang akan ditawarkan. Selain itu, pekerja juga perlu mendapat
ganjaran yang sama rata bagi pangkat yang sama. Polisi yang mementingkan
kepakaran untuk kenaikan pangkat boleh mewujudkan peluang yang sama rata untuk
pekerja wanita.
Namun, diskriminasi yang berlaku menyebabkan kepakaran pekerja wanita

tidak dilihat dan peluang untuk kenaikan pangkat tersekat. Menurut Tacneaux
(2012), polisi organisasi dan kriteria bagi kenaikan pangkat yang tidak jelas
menyebabkan kenaikan pangkat bagi pekerja wanita diabaikan. Hal ini disokong
dengan kajian oleh Zunz (1991) yang menunjukkan bahawa lelaki secara
signifikannya lebih cepat naik pangkat berbanding daripada wanita. Kajian oleh
Snizek dan Neil (1992) pula menunjukkan bahawa 37% wanita merasakan mereka
berhadapan dengan diskriminasi berkaitan dengan kenaikan pangkat. Menurut
Gibelman (1998), masyarakat melihat lelaki lebih bagus sebagai pentadbir
berbanding wanita menyebabkan mereka kurang mendapat peluang kenaikan
pangkat. Jika dibuat perbandingan, keputusan kajian pada tahun 20-an tidak
menunjukkan perbezaan dengan keputusan kajian pada tahun 90-an iaitu peluang
kenaikan pangkat lebih diberikan kepada pekerja lelaki berbanding pekerja wanita.
38
Kajian Shields dan Ward (2001) menunjukkan bahawa kurangnya peluang kenaikan
pangkat bagi pekerja wanita. Selain itu, kajian oleh Woolnough et al. (2006) pula
menunjukkan kurangnya laluan kerjaya dan jawatan pengurusan yang boleh didapati
oleh jururawat wanita. Kajian di Kanada pula menunjukkan lelaki lebih banyak dan
lebih cepat mendapat kenaikan pangkat berbanding wanita (Chênevert dan Tremblay,
2002). Kajian-kajian yang dibincangkan di atas menunjukkan bahawa pekerja wanita
kurang mendapat peluang dalam kenaikan pangkat dan pemberian ganjaran untuk
pekerja wanita juga dilihat tidak adil.
4) Ganjaran
Ganjaran adalah penting dalam pembangunan kerjaya seseorang kerana boleh

mendorong pekerja untuk berusaha lebih kuat jika mereka sedar kepakaran dan
sumbangan dalam organisasi dihargai oleh majikan. Menurut Flamholtz dan Randle
(2011), ganjaran adalah apa-apa yang diberi kepada seseorang bagi mengiktiraf
tingkah laku yang sesuai, diberi dalam bentuk kewangan termasuk gaji, bonus dan
pampasan insentif; atau bukan kewangan termasuk pengiktirafan pekerja, kenaikan
pangkat, dan pengakuan untuk kerja yang bagus; dan ganjaran ini mesti mempunyai
nilai bagi individu yang menerimanya. Gaji dan ganjaran adalah penting dalam
pembangunan kerjaya seseorang dimana ia akan mendorong dan membentuk maruah
diri dan harga diri pekerja (Abd. Rahim, 2006). Menurutnya lagi, pembayaran
insentif seperti bayaran lebih masa dan bayaran bagi tugas-tugas khusus perlu
dipertimbangkan bagi menarik hati dan mengekalkan pekerja yang bagus daripada
meninggalkan jawatan. Ganjaran adalah penting dalam menggaji dan mengekalkan
pekerja seperti ditunjukkan dalam model ganjaran total Towers Perrin (Armstrong
dan Cummins, 2011) (Rajah 2.2). Model ganjaran total Towers Perrin adalah matrix
yang mempunyai empat kuadran. Dua kuadran atas iaitu upah dan faedah mewakili
ganjaran transaksional atau kewangan. Manakala dua kuadran bawah adalah ganjaran
berdasarkan hubungan atau bukan kewangan. Menurut model ini, adalah penting
bagi organisasi untuk meningkatkan nilai dua kuadran atas iaitu upah dan faedah.
Nilai upah dan faedah ini boleh membuatkan pekerja lebih bersemangat untuk terus
39
melakukan kerja mereka dan boleh membangunkan kerjaya. Tambahan lagi,

pemberian upah dan ganjaran haruslah diberikan secara adil kepada setiap pekerja.
Transaksional (Kewangan)
Upah Faedah
 Gaji Asas  Pencen
 Gaji Kontinjen  Cuti
 Bonus tunai  Penjagaan kesihatan
 Insentif jangka panjang  Faedah Lain
 Saham  Fleksibiliti

Communal
Berkongsi Keuntungan
Individu
Pembelajaran dan Persekitaran kerja

Pembangunan  Budaya organisasi
 Latihan  Kepimpinan
 Pembelajaran semasa kerja  Komunikasi
 Pengurusan prestasi  Penyertaan
 Pembangunan kerjaya  Keseimbangan kerja-hidup
 Pelan kejayaan  Pengiktirafan bukan
kewangan
Relational (Bukan Kewangan)
Rajah 2.2 Model Ganjaran Total Towers Perrin. (Armstrong, M., & Cummins,
A. (2011). The Reward Management Toolkit: A Step-By-Step Guide to Designing and
Delivering Pay and Benefits. United Kingdom: Kogan Page Limited.)
Namun, nilai upah dan ganjaran selalu melibatkan pertimbangan berat

sebelah dengan memberikan ganjaran yang lebih kepada pekerja lelaki. Hal ini
disokong oleh Acker (2009) yang menyatakan bahawa ganjaran dan kewangan yang
diberi adalah tidak sekata. Menurutnya lagi, setiap organisasi mempunyai sistem
40
upah yang berbeza dimana kebanyakannya memberikan upah berdasarkan jantina

dan bangsa. Tambahan lagi, pekerja wanita tidak mendapat ganjaran yang sekata
seperti pekerja lelaki. Kajian yang dijalankan oleh Rahmah dan Idris (2012) di sektor
perkhidmatan di Malaysia menunjukkan bahawa min upah bagi pekerja lelaki adalah
lebih tinggi berbanding pekerja wanita (7.6831 vs 7.4897). Mereka juga menyatakan
bahawa jumlah kesan layanan adalah agak besar dimana pekerja di mana pekerja
wanita tidak mendapat upah yang sekata dengan pekerja lelaki dan ini menunjukkan
bahawa amalan diskriminasi di pasaran buruh Malaysia adalahs serius. Hasil kajian
oleh Ismail dan Ibrahim (2008) di syarikat minyak di Malaysia juga menunjukkan
bahawa pekerja wanita beranggapan mereka tidak diberi upah yang sama seperti
pekerja lelaki. Selain itu, pekerja wanita juga menerima pampasan yang rendah dan
upah yang tidak sekata bagi kerja yang sama berbanding pekerja lelaki (Childs,
2012). Menurutnya lagi, perbezaan bagi penerimaan upah dan pampasan
menyebabkan berlakunya jurang untuk jumlah pencen bagi pekerja wanita dan
pekerja lelaki. Walaupun terdapat undang-undang dan tindakan diambil bagi hak
wanita, diskriminasi masih berlaku dan menyebabkan wanita menerima sedikit
pampasan.
Selain itu, diskriminasi bagi peluang mendapatkan ganjaran masih berlaku di

kalangan pekerja wanita walaupun mereka mempunyai lebih pengalaman daripada
pekerja lelaki. Hal ini disokong oleh kajian yang dijalankan Othman (2012) yang
menunjukkan bahawa bilangan pekerja wanita yang berpendapatan sederhana dan
rendah adalah lebih ramai berbanding pekerja lelaki dan pengalaman yang lama atau
pencapaian yang tertentu juga tidak akan menyebabkan pertambahan dalam
pendapatan. Selain itu, pekerja wanita juga kurang mendapat faedah berbentuk bukan
kewangan iaitu sebanyak 43.9 peratus. Tambahan lagi, Tacneaux (2012) menyatakan
bahawa diskriminasi jantina juga berlaku dalam keutamaan ganjaran dimana pekerja
wanita dan lelaki di tahap yang sama menerima ganjaran dan upah yang berbeza.
Upah dan ganjaran bagi pengurus juga biasanya ditentukan melalui rundingan
individu, di mana proses ini boleh dipengaruhi oleh imej pengurus wanita yang
kurang cekap berbanding lelaki (Acker, 2009). Tambahan lagi, tempat kerja yang
masih menganggap wanita tidak mampu menjadi ketua atau pengurus akan memberi
kesan dalam pengagihan upah yang sekata (Mihail, 2006). Menurut Ismail dan
41
Ibrahim (2008), pekerja wanita dalam industri minyak dan gas mengalami halangan
dalam perkembangan kerjaya mereka iaitu melalui diskriminasi dari segi upah dan
tertakluk pada peranan jantina iaitu dilihat tidak mampu menjadi pekerja atau ketua
yang bagus.
Melalui kajian-kajian lepas seperti dibincangkan diatas dan kajian literatur,

pengkaji dapat melihat bahawa wanita kurang mendapat peluang dalam peluang
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran. Hal ini menyebabkan
kerjaya mereka kurang membangun dan perkara ini adalah disebabkan terjadinya
diskriminasi dimana wanita dilihat kurang sesuai terhadap sesuatu kerja atau jawatan.
Selain itu, setiap kajian ini dilakukan secara berasingan dan tidak diletakkan sebagai
pembangunan kerjaya secara keseluruhannya. Tambahan lagi, diskriminasi jantina
dalam pembangunan kerjaya dilihat dapat memberi kesan terhadap individu dari segi
peribadi iaitu kemurungan dan organisasi iaitu kepuasan kerja dan niat untuk
berhenti.
2.2 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya Terhadap

Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti Kerja
Pekerja wanita dilayan secara tidak adil bagi peluang mendapatkan mentor,
latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran untuk membangunkan kerjaya. Diskriminasi
yang berlaku dalam pembangunan kerjaya boleh menyebabkan pekerja wanita
mengalami kemurungan, kurang berpuas hati dengan kerja, dan mempunyai niat
untuk berhenti kerja.
42
2.2.1 Hubungan antara Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan

Kemurungan
Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya boleh memberikan kesan fizikal

atau mental seseorang kepada individu seperti mengalami kemurungan. Definisi
kemurungan ialah gangguan perasaan yang dicirikan oleh perasaan sedih, kecewa,
dan tidak bersemangat disebabkan oleh sesuatu tragedi ("Dictionary of Medical,"
2000). Pengalaman hidup yang negatif juga boleh memberikan keburukan pada
kesihatan seseorang (Aronson et al., 2007) dimana seseorang itu boleh mengalami
kemurungan apabila dilayan secara tidak adil. Menurut Creek dan Lougher (2008)
pula, mental yang sihat menandakan mempunyai keupayaan untuk berhadapan
dengan perubahan dan peralihan hidup, menyesuaikan diri dengan keadaan hidup,
menetapkan tujuan yang realistik, mencapai matlamat peribadi dan mencapai
kepuasan hidup. Sebaliknya, masalah kesihatan mental boleh mengganggu
keupayaan seseorang untuk berfikir dan merasa dengan cara yang normal bagi
mereka, mengganggu keupayaan membuat keputusan dan menghancurkan perasaan
seseorang mengenai kesejahteraan hidup. Kesihatan mental yang berlaku dimana
dalam kajian ini melibatkan kemurungan, boleh terjadi jika pekerja wanita tidak
boleh mencapai matlamat dalam organisasi disebabkan diskriminasi yang berlaku.
Menurut mereka lagi, terdapat pelbagai faktor yang mempengaruhi kesihatan

mental seseorang iaitu biologi seperti genetik dan trauma; psikologi seperti peristiwa
yang memberi tekanan dan perhubungan; dan sosiologi atau persekitaran seperti
orientasi jantina dan seksisme. Apabila keseimbangan normal dalam hidup diganggu
oleh faktor dalaman atau luaran, hubungan antara tekanan dan keupayaan untuk
bertahan dengan tuntutan dalam kehidupan seharian boleh dilukis dalam bentuk
lengkungan iaitu prestasi meningkat apabila individu dalam keadaan kebangkitan
yang memuncak. Kebangkitan ini akan menghalang perhatian kepada tanda amaran
bagi kepenatan dan berakhir dengan masalah kesihatan fizikal atau psikologi. Sebuah
model juga telah dibentuk oleh Creek dan Lougher (2008) bagi memahami proses ini
(Rajah 2.3). Model ini menunjukkan bahawa apabila seseorang mengalami
perubahan atau menerima gangguan dalam kehidupan seperti mengalami
43
diskriminasi yang menyebabkan pembangunan kerjaya tersekat, individu terbabit

akan merasa penat dan menyebabkan masalah psikologi berlaku dimana mereka
boleh mengalami kemurungan.
Fizikal Sosial Budaya
Pembolehubah
Sistem saraf
Pembolehubah
Penyakit Penyakit
psikiatrik fizikal
Rajah 2.3 Faktor-faktor Menyumbang Pada Penyakit. (Creek, J., & Lougher, L.
(2008). Occupational Therapy and Mental Health (4th ed.). USA: Churchill
Livingstone Elsevier.)
Masalah kemurungan lebih banyak dihadapi oleh wanita dan tahap

kemurungan mereka adalah tinggi jika dibandingkan dengan lelaki. Hal ini disokong
oleh Helgeson (2009) yang menyatakan bahawa masalah kesihatan mental tidak
dihidapi oleh wanita dan lelaki secara sama banyak. Menurutnya lagi, wanita lebih
banyak menderita bagi penyakit kemurungan daripada lelaki. Kajian telah
menunjukkan bahawa lelaki kurang merasa murung berbanding wanita (Elliott,
2001) dan wanita lebih banyak mempunyai gejala-gejala kemurungan (Park et al.,
2009). Wanita yang memikirkan tentang diskriminasi yang berlaku dan mempunyai
matlamat untuk kedudukan tertinggi dalam pengurusan akan mengalami
kemurungan. Tambahan lagi, Parker dan Brotchie (2010) juga menyatakan bahawa
kajian dalam komuniti yang telah dijalankan menggunakan pengukuran standad
menunjukkan bahawa wanita lebih banyak mengalami kemurungan yang tinggi.
44
Diskriminasi yang berlaku dalam mendapatkan mentor, latihan, kenaikan

pangkat, dan ganjaran menyebabkan pekerja wanita mengalami kemurungan. Jika
pekerja wanita tidak bebas daripada diskriminasi yang berlaku, kesihatan mental
mereka boleh terganggu membuatkan mereka berasa murung. Hal ini disokong oleh
Herrman et al. (2005) yang menyatakan bahawa tiga kunci penentu bagi kesihatan
mental adalah penyertaan sosial; bebas daripada diskriminasi dan keganasan; dan
mendapat sumber ekonomi (Rajah 2.4). Mengikut rajah tersebut, kebebasan dari
diskriminasi akan dapat meningkatkan kesihatan mental seseorang dan sekaligus
mengurangkan kemurungan.
Pekerja wanita yang berasa mereka tidak mendapat peluang yang adil dalam
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran bagi pembangunan
kerjaya boleh menyebabkan mereka mengalami kemurungan. Kajian juga
menunjukkan bahawa responden yang merasa berlakunya diskriminasi akan
berhadapan dengan kesihatan mental yang lemah (Borrell et al., 2011) dimana
kemurungan boleh berlaku disebabkan diskriminasi yang berlaku dalam
pembangunan kerjaya. Tambahan lagi, Hammond et al. (2010) menunjukkan bahawa
diskriminasi di tempat kerja berkait secara positif dengan kemurungan. Kajian oleh
Mustillo dan Jackson (2001) juga menunjukkan bahawa diskriminasi adalah
berkaitan secara konsisten dengan status kesihatan mental dan wanita yang percaya
bahawa diskriminasi berlaku adalah lebih murung.
45
Kunci Penentu bagi Kesihatan Mental & Tema bagi Tindakan

Kebebasan dari Diskriminasi
Penyertaan Sosial Penyertaan Ekonomi
& Keganasan
 Hubungan
 Menghargai perbezaan  Kerja
penyokongan
 Keselamatan fizikal  Pendidikan
 Penglibatan dalam
 Keazaman diri dan  Perumahan
aktiviti pasukan
kawalan hidup seseorang  Wang
 Pengambilan sivik
Kumpulan Populasi dan Lingkungan Tindakan

Kumpulan Populasi Tindakan Promosi Kesihatan
 Kanak-kanak  Kajian, pengawasan, dan penilaian

 Orang muda  Kemahiran pembangunan individu
 Wanita dan lelaki  Pembangunan organisasi
 Orang tua  Kekuatan komuniti
 Komuniti asli  Komunikasi dan pemasaran
 Komuniti berbeza budaya  Sokongan perundangan dan
 Orang yang tinggal di luar bandar pembaharuan polisi
Sektor dan Persekitaran untuk Tindakan

Kesihat
Tempat Sukan, seni
Perumahan Komuniti Pendidikan an
kerja & rekreasi
Pengangkutan Korporat Awam Keadila
Akademik Kerajaan
n
Hasil Perantaraan
Individu Organisasi dan Komuniti Masyarakat
Meningkatkan  Organisasi mudah  Bersepadu dan
perasaan: dihubungi dan menolong polisi dan
 Kepunyaan responsif program awam
 Keyakinan diri  Selamat, menolong,  Pelantar perundangan
46
 Keazaman diri dan dan persekitaran yang kuat

kawalan merangkumi semua  Peruntukan sumber
Memperbaiki Kesihatan Mental
Kelebihan Masa Panjang

Kurang kebimbangan
Meningkatkan produktiviti
dan kemurungan Mengurangkan
di tempat kerja, rumah dan
Kurang penyalahgunaan ketidaksamaan kesihatan
sekolah
bahan Meningkatkan kualiti
Kurang keganasan dan
Memperbaiki kesihatan hidup dan harapan hidup
jenayah
fizikal
Rajah 2.4 Rangka VicHealth untuk Promosi Kesihatan Mental dan

Kesejahteraan Hidup. (Herrman, H., Saxena, S., & Moodie, R. (2005). Promoting
Mental Health. Switzerland: World Health Organization.)
Tambahan lagi, pekerja wanita juga mengalami kemurungan yang lebih

berbanding lelaki. Menurut Lambert (2006), wanita mengalami kemurungan lebih
tinggi berbanding lelaki dan wanita bekerja yang mempunyai tanggungjawab diluar
kemampuan mereka juga mengalami kemurungan yang tinggi. Selain itu, Wang et al.
(2012) menunjukkan bahawa ketidakseimbangan usaha-ganjaran adalah berkait
secara signifikan dengan kemurungan di kalangan pekerja wanita di Alberta.
Ketidakseimbangan usaha-ganjaran ini adalah perasaan tidak dihargai atau dilayan
secara tidak adil yang menyebabkan mereka kecewa dengan ganjaran yang tidak
sesuai, sekaligus menyebabkan pekerja wanita menjadi murung. Kajian pada tahun
90-an iaitu Johnson dan Indvik (1997) juga menyatakan bahawa salah satu sebab
berlakunya kemurungan adalah kurang ganjaran dalaman dan lebih banyak berlaku
di kalangan wanita. Oleh itu, kajian-kajian ini menunjukkan diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya adalah berkaitan dengan kemurungan seseorang dimana jika
kurangnya peluang untuk pembangunan kerjaya, maka individu terbabit boleh
menjadi murung. Secara keseluruhannya, wanita dilihat mempunyai gejala-gejala
47
kemurungan dan ianya disebabkan oleh diskriminasi yang berlaku. Daripada

penjelasan di atas, hipotesis kajian adalah:
H1: Terdapat hubungan yang signifikan antara diskriminasi untuk mendapatkan

latihan dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan di kalangan pekerja wanita.
mentor dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan di kalangan pekerja wanita.
kenaikan pangkat dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan di kalangan
pekerja wanita.
ganjaran dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan di kalangan pekerja
wanita.

Kepuasan Kerja
Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya juga akan memberikan kesan pada

organisasi iaitu berkaitan dengan kepuasan kerja pekerja. Apabila pekerja wanita
kurang mendapat peluang bagi mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan
ganjaran, untuk pembangunan kerjaya, ianya akan menyebabkan mereka kurang
berpuas hati dengan kerja. Kepuasan kerja merujuk kepada sejauh mana seseorang
itu selesa atau puas dengan kerja mereka (Coon dan Mitterer, 2007). Menurut
Aamodt (2010), salah satu faktor yang mempengaruhi tahap kepuasan kerja
seseorang ialah kecenderungan diri untuk menjadi puas. Faktor-faktor lain yang
mempengaruhi tahap kepuasan kerja adalah seperti dalam Rajah 2.5. Melalui Rajah
2.5 dapat dilihat persepsi seseorang terhadap keadilan dan punca bagi tekanan berkait
dengan kepuasan dalam kerja mereka. Apabila terdapat persepsi dalam diri pekerja
bahawa mereka tidak dilayan secara adil oleh majikan, maka kepuasan dalam kerja
mereka juga akan berkurang dan akan memberikan kesan dalam diri pekerja terbabit.
48
Faktor Kepuasan
Kesan
 Kecenderungan
sendiri  Prestasi
 Kepuasan dengan  Kadar pusing
kehidupan Kepuasan ganti
 Jangkaan kerja dan  Ketidakhadiran
 Kesesuaian Komitmen  Kelewatan
organisasi  Keahlian
 Persepsi tentang organisasi
keadilan  Tingkah laku
 Rakan sekerja produktif
 Punca tekanan
 Kerja itu sendiri
Rajah 2.5 Faktor dan Kesan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi.
(Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (Sixth Edition ed.).
USA: Wadsworth Cengage Learning.)
Selain itu, pekerja wanita yang merasa seronok dengan kerja yang dilakukan,
sekaligus menyebabkan mereka berpuas hati dengan kerja terbabit. Namun, apabila
keseronokan itu hilang disebabkan oleh diskriminasi yang berlaku dalam
pembangunan kerjaya mereka menyebabkan kepuasan kerja berkurangan. Menurut
Aamodt (2010), teori perbezaan individu membuktikan bahawa sesetengah
perubahan dalam kepuasan kerja adalah disebabkan oleh kecenderungan individu itu
sendiri untuk merasa seronok dalam situasi yang mereka lakukan. Oleh itu,
sesetengah orang akan lebih berpuas hati dan bermotivasi tanpa menghiraukan jenis
pekerjaan yang dilakukan. Tambahan lagi, Khairunneezam (2008) menyatakan
bahawa setiap unsur yang dikehendaki oleh seseorang perlu wujud di tempat mereka
bekerja jika mahu melahirkan rasa kepuasan kerja dan ia sangat bergantung pada
orientasi atau matlamat seseorang dalam pekerjaan. Pekerja juga akan berpuas hati
dengan kerja mereka apabila organisasi menyokong pembangunan kerjaya mereka
(Barnett dan Lisa, 2007). Kenyataan di atas menyokong bahawa kepuasan kerja
seseorang adalah bergantung pada individu itu sendiri untuk merasa seronok dengan
kerja mereka. Namun, apabila keseronokan yang patut dialami tidak dapat dicapai
49
terutama apabila organisasi tidak menyokong pembangunan kerjaya seseorang

pekerja, maka ketidakpuasan dalam kerja akan timbul dan mengurangkan rasa
seronok dalam melakukan kerja tersebut.
Pekerja wanita yang tidak mendapat keperluan yang diperlukan untuk

pembangunan kerjaya boleh menyebabkan mereka kurang berpuas hati dengan kerja.
Hal ini disokong oleh Goldman et al. (2008) yang menyatakan bahawa kepuasan
kerja juga akan meningkat apabila setiap keperluan pekerja dipenuhi dan ini
termasuklah keperluan perorangan seperti peluang mendapatkan mentor. Mentor
adalah penting dalam pembangunan kerjaya seseorang dan ianya adalah keperluan
yang perlu dipenuhi oleh majikan terhadap pekerja supaya pekerja berpuas hati
dengan kerja mereka. Apabila pekerja tidak mendapat keperluan ini iaitu peluang
mendapatkan mentor, kepuasan kerja mereka akan menurun. Selain itu, kajian oleh
Marjorie dan Sheila (2005) menunjukkan wanita dalam kedudukan profesional
kurang mempunyai kepuasan kerja dan peluang bagi latihan pula berkaitan secara
signifikan bagi kepuasan kerjaya. Tambahan lagi, kekurangan prospek kenaikan
pangkat dan peluang untuk latihan juga menjadi faktor bagi ketidakpuasan kerja
(Shields dan Ward, 2001). Schmidt (2007) juga menunjukkan bahawa latihan di
tempat kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Sousa-
Poza dan Sousa-Poza (2007) menyatakan bahawa kepuasan kerja bagi wanita dan
lelaki adalah berbeza dan kepuasan kerja meningkat mengikut upah yang diberi.
Terdapat pelbagai faktor yang mengganggu ketidakpuasan kerja bagi pekerja

wanita dan ini termasuklah tidak dilibatkan dalam mana-mana rangkaian di
organisasi yang menyebabkan pembangunan kerjaya mereka terhalang. Tambahan
lagi, Catherine (2007) juga menyatakan bahawa terdapat pelbagai faktor yang
menghalang kepuasan bagi wanita dan salah satunya ialah diskriminasi dimana
wanita dipinggirkan daripada rangkaian dalam organisasi. Rout (2000) pula
menunjukkan faktor bagi tahap kepuasan kerja yang rendah ialah kurangnya peluang
untuk kenaikan pangkat, dan hubungan dengan pengurusan dan rakan sekerja dalam
organisasi. Hasil kajian tersebut juga menunjukkan keperluan kerja, kekurangan
komunikasi, dan pembangunan kerjaya menjadi peramal bagi ketidakpuasan hati.
50
Pekerja yang menerima layanan tidak adil dalam pembangunan kerjaya

menghasilkan perasaan tidak berpuas hati terhadap kerjanya. Tambahan lagi, apabila
pekerja tidak berpuas hati dengan pekerjaan yang dilakukan dan diskriminasi yang
berlaku dalam pembangunan kerjaya menyebabkan mereka mempunyai niat untuk
berhenti kerja. Daripada penjelasan di atas, hipotesis kajian adalah:

mentor dalam pembangunan kerjaya dengan kepuasan kerja di kalangan pekerja
wanita.
latihan dalam pembangunan kerjaya dengan kepuasan kerja di kalangan pekerja
wanita.
kenaikan pangkat dalam pembangunan kerjaya dengan kepuasan kerja di kalangan
pekerja wanita.
ganjaran dalam pembangunan kerjaya dengan kepuasan kerja di kalangan pekerja
wanita.

Niat untuk Berhenti Kerja
Keperluan pekerja yang tidak dipenuhi akan menyebabkan pekerja wanita

mempunyai niat untuk berhenti. Sebagai contoh, jika seorang pekerja memerlukan
pengiktirafan terhadap setiap kejayaannya, tetapi keperluan ini tidak dipenuhi oleh
organisasi, pekerja terbabit berkemungkinan akan meninggalkan organisasi.
Vandenberg dan Nelson (1999) mendefinisikan niat untuk berhenti sebagai
kebarangkalian yang dianggarkan oleh individu itu sendiri (subjektif) bahawa mereka
akan meninggalkan organisasi secara kekal pada waktu tertentu dalam masa terdekat.
Federman (2009) telah membangunkan model berkaitan niat untuk berhenti kerja
51
iaitu Turnover Quadrant Model (Rajah 2.6). Model ini mempunyai dua paksi dimana
paksi pertama menunjukkan bila niat untuk berhenti terjadi, sama ada selepas atau
sebelum setahun bekerja. Manakala paksi kedua menunjukkan sama ada pekerja
berhenti secara sukarela iaitu atas kemahuan diri sendiri atau secara paksaan iaitu
diberhentikan oleh organisasi.
Menurut model Turnover Quadrant ini, apabila pekerja mempunyai niat

untuk berhenti atau berhenti selepas setahun bekerja adalah disebabkan tidak dapat
melihat laluan kerjaya untuk diri mereka. Setiap pekerja mempunyai keinginan untuk
membangunkan kerjaya dan mereka ingin tahu bahawa terdapat peluang bagi mereka
membangunkan kerjaya. Jika pekerja tidak dapat melihat dan diberikan peluang bagi
pembangunan kerjaya; atau mereka percaya majikan tidak memberikan langkah
seterusnya kepada mereka, jadi mereka tidak mempunyai sebab untuk terus
berkhidmat dengan organisasi tersebut. Melalui model ini, dapat dilihat bahawa
pekerja wanita yang tidak mendapat peluang untuk membangunkan kerjaya boleh
menyebabkan mereka berniat untuk berhenti kerja.
Lebih dari satu Pembangunan Pengurusan

tahun Kerjaya Prestasi
Kurang dari satu Keserasian
Pemilihan
tahun Organisasi/Kerja
Sukarela Paksaan
Rajah 2.6 Turnover Quadrant Model. (Federman, B. (2009). Employee

Engagement: A Roadmap for Creating Profits Optimizing Performances and
Increasing Loyalty. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc.)
Selain itu, pekerja wanita perlu mendapat pandangan bahawa mereka boleh
mengembangkan kerjaya dalam organisasi. Jika mereka tidak dapat melihat peluang
tersebut, niat untuk mereka berhenti kerja boleh meningkat. Tambahan lagi,
organisasi bersaiz kecil akan mempunyai masalah dalam memberikan peluang dalam
52
pembangunan kerjaya kepada pekerja menyebabkan pekerja tidak dapat melihat

peluang bagi mereka membangunkan kerjaya (Federman, 2009). Menurutnya lagi,
hal ini akan menyebabkan pekerja mempunyai niat untuk berhenti kerja bagi mencari
kerja yang lebih memberikan peluang bagi pembangunan kerjaya.
Tambahan lagi, pekerja wanita juga boleh mempunyai niat untuk berhenti
kerja jika organisasi tidak mementingkan pembangunan kerjaya mereka dan
bertindak berat sebelah. Menurut Federman (2009), pekerja mempunyai niat untuk
berhenti adalah disebabkan isu pembangunan kerjaya iaitu majikan tidak
menitikberatkan latihan terhadap pekerja yang sedia ada. Kebanyakan organisasi
hanya memberikan sokongan dan latihan kepada pekerja yang baru dan mengabaikan
keperluan pekerja lama. Oleh itu, jika pekerja wanita telah berkhidmat lama dalam
organisasi tetapi setiap keperluan dan peluang untuk membangunkan kerjaya mereka
diabaikan oleh majikan, pekerja wanita tersebut akan mempunyai niat untuk berhenti
kerja.
Pekerja wanita mempunyai niat berhenti kerja yang lebih tinggi berbanding
pekerja lelaki jika mengalami pembangunan kerjaya yang tersekat. Kajian yang
dijalankan oleh Yeh dan Yu (2009) menunjukkan bahawa jururawat wanita banyak
melaporkan mereka mempunyai niat untuk meninggalkan pekerjaan mereka
disebabkan tekanan kerja yang berkaitan hubungan interpersonal. Niat untuk
berhenti kerja juga mempunyai hubungan yang positif dengan diskriminasi jantina
dan wanita mempunyai niat untuk berhenti yang lebih tinggi daripada lelaki (Foley et
al., 2005). Menurut Schmidt (2004), syarikat akan menggaji wanita bagi
mencukupkan kuota. Namun, pekerja yang diambil bekerja berdasarkan kuota akan
berhenti dan sebabnya adalah syarikat tidak adil kerana tiada usaha dilakukan bagi
mengintegrasikan pekerja berdasarkan kuota dalam syarikat. Bagi syarikat pula,
latihan tidak dilakukan kerana majikan tahu lebih banyak latihan perlu dijalankan
jika kepelbagaian jantina diambil kira.
53
Begitu juga apabila jangkaan pekerja terhadap sesuatu isu tidak bertepatan
seperti gaji, peluang untuk perkembangan kerjaya, dan keadaan kerja, maka niat
untuk pekerja berhenti akan meningkat. Jika mereka mendapat kedua-dua peluang
tersebut, maka niat untuk berhenti akan rendah. Kajian oleh Dickey et al. (2011)
menunjukkan bahawa niat untuk berhenti adalah dipengaruhi oleh jangkaan
seseorang terhadap kenaikan pangkat dan latihan pada masa akan datang. Apabila
realiti tidak bertepatan dengan jangkaan pekerja, maka pekerja akan mempunyai niat
Tambahan lagi, kajian Dickey et al. (2011) di industri minyak dan gas UK
North Sea menunjukkan bahawa faktor yang mengurangkan niat untuk berhenti kerja
termasuklah upah, keselamatan pekerjaan, dan prospek pekerjaan (latihan dan
kenaikan pangkat). Oleh itu, kajian ini melihat sama ada hasil yang sama dapat
diperolehi seperti kajian lepas yang dibincangkan diatas iaitu diskriminasi yang
berlaku dalam pembangunan kerjaya di kalangan pekerja wanita menyebabkan
mereka mempunyai niat untuk berhenti kerja. Secara keseluruhannya, kajian-kajian
lepas bagi menunjukkan hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja adalah terhad.
Daripada penjelasan di atas, hipotesis kajian adalah:

mentor dalam pembangunan kerjaya dengan niat untuk berhenti kerja di kalangan
pekerja wanita.
latihan dalam pembangunan kerjaya dengan niat untuk berhenti kerja di kalangan
pekerja wanita.
kenaikan pangkat dalam pembangunan kerjaya dengan niat untuk berhenti kerja di
ganjaran dalam pembangunan kerjaya dengan niat untuk berhenti kerja di kalangan
pekerja wanita.
54
2.3 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan Tekanan

di Kalangan Pekerja Wanita
Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya juga berkait rapat dengan tekanan.

Apabila pekerja tidak menerima peluang untuk mendapatkan mentor, latihan,
kenaikan pangkat, dan ganjaran untuk pembangunan kerjaya secara adil, mereka
boleh mengalami tekanan.
2.3.1 Tekanan
Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya juga menjadi punca seseorang

berasa tertekan. Menurut Rout (2000), salah satu punca bagi tekanan kerja adalah
pembangunan kerjaya. Tekanan ialah tindakbalas seseorang terhadap sesuatu
keadaan dan suasana yang mengganggu serta memerlukan penyesuaian sama ada
untuk sistem tubuh badan atau pemikiran (Ma'arof dan Haslinda, 2006). Terdapat
pelbagai punca berlakunya tekanan pada pekerja dan antaranya ialah tuntutan kerja,
kekurangan sumber, dan pembangunan kerjaya (Rout, 2000); diskriminasi (Mustillo
dan Jackson, 2001); dan rutin kerja dan kurang peluang kenaikan pangkat
(Wickramasinghe, 2010). Jadi, dapat dilihat bahawa diskriminasi dan pembangunan
kerjaya akan menyebabkan berlakunya tekanan terutama apabila pekerja wanita itu
sendiri menganggap diskriminasi berlaku terhadap dirinya.
Tambahan lagi, faktor yang menyebabkan tekanan berlaku iaitu diskriminasi

harus ditekankan untuk mengelak masalah yang lebih teruk daripada berlaku.
Tekanan yang dialami pekerja wanita juga adalah lebih tinggi berbanding pekerja
lelaki (Broadbridge, 2000). Menurut Broadbridge (2000) lagi, pengurus wanita di
sektor peruncitan mengalami tekanan yang lebih tinggi daripada pengurus lelaki
disebabkan oleh kadar upah, kurang hubungan interpersonal di tempat kerja, dan
55
berlaku diskriminasi jantina. Artikel dalam Metro Online ("Abai Kesihatan Mental
Boleh Bawa Mudarat," 2012) menyatakan bahawa pengabaian faktor kesihatan
mental terutama berkaitan dengan tekanan perlu ditangani segera supaya masalah
seperti kemarahan, keganasan, dan kemurungan sehingga membawa kepada kejadian
bunuh dapat dielakkan. Artikel tersebut juga menyatakan bahawa jika masalah
psikososial berlaku di tempat kerja, ia boleh merugikan pekerja selain memberi
kesan langsung kepada kecekapan, keberkesanan dan hasil sesuatu perusahaan. Tan
Sri Lee Lam Thye dalam artikel tersebut berkata bahawa promosi dan peningkatan
kesihatan mental di kalangan rakyat negara ini perlu diberi keutamaan serta dijadikan
agenda utama kesihatan nasional pada tahun 2012.
Selain itu, isu tekanan dan diskriminasi dalam pembangunan kerjaya juga
dialami oleh negara maju seperti United Kingdom dan Amerika. Isu dalam
pembangunan kerjaya iaitu berkaitan dengan diskriminasi menjadi sumber tekanan
bagi pengurus di United Kingdom (Broadbridge, 2002). Tambahan lagi, wanita yang
menganggap diskriminasi masih menjadi suatu masalah dalam masyarakat Amerika
akan berasa lebih tertekan (Mustillo dan Jackson, 2001). Handwerker (1999)
menunjukkan bahawa penyebab utama tekanan bagi pekerja wanita ialah apabila
mereka merasakan diri mereka tidak sempurna, terdapat sekatan untuk maju, dilayan
sebagai orang bawahan dan dipandang rendah. Kesemua penyebab bagi tekanan ini
adalah berkaitan dengan diskriminasi kerana diskriminasi berlaku apabila sesuatu
jantina itu dipandang rendah dan apabila usaha mereka untuk lebih maju disekat.

Tekanan
Peluang untuk membangunkan kerjaya haruslah diberi secara sama rata untuk
setiap pekerja bagi mengelakkan tekanan berlaku. Tekanan boleh dialami pekerja
wanita seandainya mereka tidak mendapat peluang untuk mentor, latihan, kenaikan
56
pangkat, dan ganjaran. Apabila pekerja wanita tidak mendapat peluang untuk mentor,
mereka akan mengalami tekanan. Fritchie et al. (2001) menunjukkan bahawa
hubungan kementoran adalah penting keatas kemajuan kerjaya. Briggs et al. (2011)
juga menyatakan bahawa kekurangan kementoran termasuk dalam halangan bagi
pembangunan kerjaya. Jadi, dapat dilihat bahawa seseorang pekerja itu perlu
mempunyai mentor sekiranya dia mahu berjaya dalam kerjaya dan jika pekerja
tersebut tidak mempunyai mentor, ia boleh menyebabkan tekanan. Dapatan kajian
menunjukkan bahawa masalah berkaitan diskriminasi dan kekurangan mentor adalah
penyebab tekanan bagi ahli fizik wanita (Robinson, 2003). Hal ini disokong oleh
Bozionelos et al. (2011) yang menyatakan program mentor yang berkaitan dengan
objektif program akan memajukan kerjaya seseorang.
Selain itu, pekerja wanita mengalami tekanan disebabkan pelbagai faktor.

Menurut Johnson dan Indvik (1997), terdapat pelbagai faktor yang menyebabkan
wanita mengalami tekanan. Antara faktor yang menyebabkan tekanan adalah
organisasi tidak memberikan peluang latihan secara formal atau tidak formal yang
membolehkan pekerja wanita membangun. Tambahan lagi, mereka juga menyatakan
bahawa pekerja wanita mengalami tekanan disebabkan organisasi tidak memberikan
upah yang sama rata dengan pekerja lelaki. Hal ini menunjukkan bahawa faktor-
faktor yang membolehkan pekerja wanita membangunkan kerjaya iaitu peluang
untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran berkaitan
dengan tekanan yang dialami. Apabila peluang-peluang untuk membangunkan
kerjaya tidak didapati, pekerja wanita boleh merasa tertekan.
Tekanan juga berkait rapat dengan peluang mendapatkan kenaikan pangkat.

Menurut Wickramasinghe (2010) pula, kekurangan peluang dalam kenaikan pangkat
mempunyai hubungan yang positif dengan tekanan. Tambahan lagi, kurangnya
peluang dalam kenaikan pangkat dan persaingan dalam kemajuan akan
meningkatkan lagi tahap tekanan (Gellis et al., 2004). Hal ini menunjukkan bahawa
tekanan boleh meningkat jika peluang kenaikan pangkat tidak didapati. Pekerja
wanita yang tidak mendapat ganjaran setimpal dengan usaha yang dilakukan juga
menyebabkan mereka mengalami tekanan. Hal ini ditunjukkan dalam kajian yang
57
dilakukan oleh Wang et al. (2012) dimana hasil dapatan menunjukkan bahawa
pekerja wanita yang merasakan usaha mereka kurang dihargai dan tidak mendapat
ganjaran yang berbaloi menyebabkan mereka berasa kecewa dan mengalami tekanan.
Oleh itu, pekerja wanita yang tidak mendapat peluang-peluang untuk pembangunan
kerjaya boleh menyebabkan mereka mengalami tekanan.
Secara keseluruhannya, diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya

menjadi suatu masalah atau situasi yang boleh menyebabkan tekanan dalam diri
pekerja. Menurut kajian-kajian yang lepas di luar negara seperti dibincangkan di atas,
kekurangan peluang dalam pembangunan kerjaya akan memberikan tekanan kepada
pekerja wanita. Akibatnya, tekanan yang berlaku daripada diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya akan memberikan kesan terhadap pekerja. Antara kesan-
kesannya adalah kemurungan, ketidakpuasan dalam kerja, dan mempunyai niat
untuk berhenti kerja. Oleh itu, hipotesis seterusnya bagi kajian ini adalah seperti
berikut:
H13: Terdapat hubungan antara diskriminasi untuk mendapatkan mentor di kalangan

pekerja wanita dengan tekanan.
H14: Terdapat hubungan antara diskriminasi untuk mendapatkan latihan di kalangan
pekerja wanita dengan tekanan.
H15: Terdapat hubungan antara diskriminasi untuk mendapatkan kenaikan pangkat
di kalangan pekerja wanita dengan tekanan.
H16: Terdapat hubungan antara diskriminasi untuk mendapatkan ganjaran di
kalangan pekerja wanita dengan tekanan.
58
2.4 Hubungan antara Tekanan dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan

Tekanan berkait rapat dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja. Tekanan yang dialami oleh pekerja wanita boleh menyebabkan
mereka mengalami kemurungan, kurang kepuasan kerja, dan mempunyai niat untuk
berhenti kerja.
2.4.1 Tekanan dan Kemurungan
Pekerja wanita yang mengalami tekanan boleh menyebabkan kemurungan

berlaku. Menurut Kirkcaldy et al. (2002), kesihatan mental seperti kemurungan
adalah berkaitan secara konsisten dengan tekanan pekerjaan. Apabila seseorang
individu mengalami tekanan, maka kesihatan mental akan terganggu menyebabkan
mereka mengalami kemurungan. Ia disokong oleh kajian Kluger dan Bryant (2008)
di New Zealand yang menunjukkan bahawa pekerja yang mengalami tekanan
berlebihan adalah cenderung untuk menghidap kemurungan. Kajian ini tidak
menunjukkan perbezaan dengan kajian pada tahun 90-an dimana inividu yang
mengalami tekanan akan cenderung mengalami kemurungan (Handwerker, 1999).
Apabila tekanan meningkat, kemurungan juga boleh meningkat; dan wanita

lebih cenderung untuk mengalami kemurungan jika mereka mempunyai tekanan.
Kajian Handwerker (1999) telah menunjukkan bahawa peningkatan bagi tekanan
oleh wanita akan menyebabkan peningkatan bagi kemurungan. Menurutnya lagi,
wanita yang pernah mempunyai tahap tekanan yang tinggi adalah 85 kali lebih
banyak untuk menunjukkan simptom-simptom kemurungan. Elliott (2001) pula
menunjukkan bahawa wanita dan kemurungan mempunyai kaitan secara negatif. Hal
ini menunjukkan bahawa wanita adalah lebih cenderung untuk murung apabila
59
berhadapan dengan tekanan. Kepuasan kerja juga terganggu apabila pekerja wanita
mengalami tekanan. Oleh itu, hipotesis seterusnya adalah seperti berikut:
H17: Terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan di tempat kerja dengan
kemurungan di kalangan pekerja wanita.
2.4.2 Tekanan dan Kepuasan Kerja
Selain itu, tekanan juga menyebabkan seseorang individu itu tidak berpuas
hati dengan kerja mereka. Apabila pekerja wanita tidak dapat mengawal tekanan
yang dialami, mereka menjadi tidak seronok untuk menjalankan tugas dan sekaligus
menyebabkan mereka kurang berpuas hati dengan kerja. Kajian oleh Kirkcaldy et al.
(2002) juga menunjukkan bahawa ketidakpuasan kerja adalah berhubung secara
konsisten dengan tekanan pekerjaan bagi pengurus British dan German. Selain itu,
terdapat kajian di Amerika menunjukkan bahawa tekanan juga berkaitan secara
konsisten dengan kepuasan (Hayes dan Weathington, 2007). Hal ini menunjukkan
bahawa pekerja akan berasa tidak berpuas hati dengan kerja jika mereka mengalami
tekanan terutama daripada diskriminasi yang berlaku. Kajian lepas di negara luar
seperti dibincangkan menunjukkan hasil yang sama iaitu tekanan akan menyebabkan
ketidakpuasan dalam kerja. Jadi, hasil daripada kajian ini dapat melihat sama ada
keputusan yang sama dapat diperolehi seperti kajian di negara luar.
Kepuasan kerja juga boleh menurun jika pekerja wanita mengalami tekanan
yang berlebihan. Tambahan lagi, Ho et al. (2009) menyatakan bahawa tekanan bagi
jururawat adalah berkaitan secara negatif dengan kepuasan kerja. Hal ini
menunjukkan bahawa wanita mengalami ketidakpuasan dalam kerja yang dilakukan
disebabkan oleh tekanan. Sumber tekanan juga memberi kesan secara langsung
terhadap perasaan tekanan dan mempunyai kesan negatif terhadap kepuasan kerja
(Firth et al., 2004). Dalam kajian ini, sumber bagi tekanan adalah diskriminasi yang
60
membantutkan pembangunan kerjaya pekerja wanita. Apabila peluang-peluang bagi

mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran tidak didapati oleh
pekerja wanita walaupun mereka telah melakukan yang terbaik, mereka akan berasa
tertekan. Akibat daripada tekanan ini mereka menyebabkan mereka tidak berpuas
hati dengan kerja yang dilakukan. Hipotesis seterusnya untuk kajian ini adalah
seperti berikut:
H18: Terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan di tempat kerja dengan
kepuasan kerja di kalangan pekerja wanita.
2.4.3 Tekanan dan Niat untuk Berhenti Kerja
Pekerja wanita yang mengalami tekanan juga mempunyai niat untuk berhenti
kerja. Menurut Firth et al. (2004), kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan
kurangnya niat untuk berhenti kerja dan perasaan tekanan menyumbang kepada niat
untuk berhenti kerja. Hasil kajian ini menunjukkan bahawa tekanan yang dialami
oleh seseorang individu seperti dalam kajian ini adalah berpunca daripada
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya akan menyebabkan mereka mempunyai
niat untuk berhenti kerja. Walaupun kajian yang dijalankan oleh Yeh dan Yu (2009)
menunjukkan hasil niat untuk berhenti kerja tidak mempunyai kaitan dengan
tekanan, kajian oleh Dickey et al. (2011) dan Shields dan Ward (2001) memberikan
hasil yang berlainan. Kajian mereka menunjukkan bahawa wanita yang kurang
berpuas hati dengan kerja disebabkan tekanan adalah lebih cenderung mempunyai
niat untuk berhenti kerja. Terdapat kajian yang dijalankan di Malaysia (Ryan et al.,
2011) yang menunjukkan hasil yang sama dengan kajian tersebut.
Kajian di Malaysia yang dijalankan terhadap pekerja yang bekerja di industri

makanan segera menunjukkan bahawa tekanan yang berlebihan daripada pekerjaan
berhubung dengan niat untuk berhenti kerja (Ryan et al., 2011). Dapatan ini adalah
61
bertepatan dengan kajian oleh Calisir et al. (2011) yang menyatakan bahawa tekanan
dalam pekerjaan mempunyai kesan yang signifikan terhadap niat untuk berhenti
kerja. Menurut mereka lagi, ahli profesional IT di Turkey mempunyai niat untuk
berhenti kerja berdasarkan tahap kepuasan kerja dan tahap tekanan yang mereka
hadapi. Kajian-kajian lepas seperti dibincangkan menunjukkan bahawa apabila
tekanan pekerja meningkat, niat mereka untuk berhenti kerja juga akan meningkat.
Selain itu, satu model tekanan yang menunjukkan kesan tekanan terhadap
kehidupan pengurus pertengahan telah ditunjukkan oleh Blandford (2009) seperti
dalam Rajah 2.7. Model ini menunjukkan kaitan antara tekanan dengan kemurungan,
kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Menurut model tekanan tersebut,
apabila pengurus pertengahan berada pada aras optimum, mereka mungkin lebih
berhati-hati, bertindak balas dengan lebih cepat, merasa seronok dan ghairah,
berminat dan menjalankan tugas dengan lebih bertenaga dan mudah dimana
menunjukkan mereka berpuas hati dengan kerja yang dijalankan. Apabila pengurus
pertengahan mengalami tekanan yang berlebihan, mereka akan merasa bimbang dan
bingung menyebabkan mereka tidak dapat menjalankan tugas dengan baik dan
murung. Manakala, jika pengurus pertengahan kurang tekanan, mereka kurang
berminat atau tidak bersemangat menjalankan tugas mereka. Hal ini membuatkan
mereka menjadi bosan dan boleh menyebabkan mereka mempunyai niat untuk
berhenti kerja.
Model ini adalah berkaitan dengan kajian yang dijalankan. Model ini
menunjukkan bahawa pekerja wanita yang mengalami tekanan berlebihan boleh
menyebabkan mereka menjadi murung. Manakala, jika tekanan tidak berada pada
tahap optimum iaitu tahap yang boleh diterima oleh pekerja wanita, mereka akan
menjadi bosan dan menyebabkan mereka kurang berpuas hati dengan kerja serta
mempunyai niat untuk berhenti kerja. Oleh itu, tekanan yang dialami oleh pekerja
wanita haruslah pada tahap yang boleh diterima dan seimbang supaya tekanan boleh
diterima dan diatasi tanpa menyebabkan mereka menjadi murung, kurang berpuas
hati dengan kerja, dan mempunyai niat untuk berhenti kerja.
62
Di atas
Dapat diterima Tekanan Tidak dapat diterima
Di bawah
Rajah 2.7 Model Peringkat Tekanan (Blandford, S. (2009). Panduan

Pengurus Peringkat Pertengahan di Sekolah (I. T. N. M. Berhad, Trans.). Kuala
Lumpur: Pearson Professional Ltd. 1997.)
Melalui kajian-kajian yang telah dibincangkan, dapat dilihat bahawa tekanan

berkait dengan niat untuk berhenti kerja. Pekerja wanita yang mengalami tekanan
pada tahap yang tidak boleh dikawal, mereka akan mempunyai niat untuk berhenti
kerja. Terdapat kajian yang menunjukkan tekanan tidak berkaitan dengan niat untuk
berhenti kerja seperti kajian oleh Yeh dan Yu (2009). Namun, kebanyakan daripada
kajian menunjukkan hasil bahawa tekanan mempunyai hubungan dengan niat untuk
berhenti kerja. Oleh itu, hipotesis seterusnya adalah seperti berikut.
H19: Terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan di tempat kerja dengan niat
untuk berhenti kerja dikalangan pekerja wanita.
Secara keseluruhannya, kajian-kajian lepas seperti dibincangkan di atas dari

dalam dan luar negara serta model peringkat tekanan menunjukkan bahawa tekanan
mempunyai kaitan dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja. Namun, hasil dari setiap kajian adalah tidak konsisten kerana terdapat kajian
menunjukkan tekanan tidak mempunyai kaitan dengan kepuasan kerja dan niat untuk
berhenti kerja. Walaubagaimanapun, kebanyakan kajian tersebut menunjukkan
bahawa tekanan berkait dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja. Oleh itu, kajian ini dijalankan bagi melihat sama ada perkaitan tersebut wujud
atau tidak di kalangan pekerja wanita di Malaysia. Tekanan juga boleh dilihat
sebagai pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja.
63
2.5 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan antara Diskriminasi Jantina

dalam Pembangunan Kerjaya dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja dan Niat
Hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan

kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti boleh dipengaruhi oleh
tekanan. Tekanan yang berpunca daripada diskriminasi akan meningkatkan tahap
kemurungan, ketidakpuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Sebagai contoh,
pekerja tidak mendapat peluang dalam mana-mana latihan atau tidak mempunyai
mentor untuk bertanya mengenai perkembangan kerjaya boleh menyebabkan
individu terbabit berasa tertekan. Gellis et al. (2004) pula menunjukkan bahawa
pekerja akan mempunyai tahap tekanan yang tinggi apabila tidak mendapat upah
yang mencukupi, kurang peluang kenaikan pangkat, dan persaingan untuk kenaikan
pangkat.
Dapatan kajian oleh Robinson (2003) menunjukkan bahawa tekanan adalah

berpunca dari diskriminasi, kurangnya mentor, dan bebanan kerja. Hasil dapatan
kajian menunjukkan bahawa doktor wanita mengalami tekanan yang lebih tinggi
berbanding lelaki akibat daripada diskriminasi. Walaupun ramai wanita yang
mempelajari bidang kedoktoran, peratusan wanita yang mencapai tahap profesor
adalah kurang berbanding lelaki dan doktor wanita yang sudah lama bekerja juga
masih kurang dalam kedudukan teratas. Tambahan lagi, Robinson (2003)
menyatakan masih terdapat perbezaan jantina yang signifikan berlaku selepas
pelarasan dilakukan bagi faktor seperti anak dan kadar terbitan. Selain itu, doktor
wanita juga kurang mendapat sokongan daripada mentor atau tiada mentor yang
dapat membantu mereka menunjukkan perkara yang penting bagi mengembangkan
kerjaya. Kekurangan doktor wanita pada kedudukan senior menyebabkan kurangnya
mentor kepada bakal doktor wanita. Walaupun lelaki boleh menjadi mentor kepada
wanita, mereka mungkin keberatan disebabkan mungkin hubungan tersebut
disalahfaham dan menimbulkan isu seksual. Akibatnya, doktor wanita akan merasa
tekanan yang tinggi dan berlakunya kemurungan. Menurutnya lagi, tekanan yang
tinggi ini juga menyebabkan berlakunya ketidakpuasan dalam kerjaya mereka.
64
Ketiadaan atau kekurangan mentor juga menyebabkan mereka percaya tiada peluang
bagi mereka untuk mengembangkan kerjaya atau berputus asa untuk kenaikan
pangkat. Akhirnya, kerjaya mereka akan terganggu dan mereka mengundurkan diri
dari situasi tersebut.
Pekerja wanita juga mengalami tekanan apabila menerima layanan yang tidak
adil dalam usaha mereka untuk membangunkan kerjaya. Menurut Wickramasinghe
(2010), kekurangan peluang dalam kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang
positif dengan tekanan. Tambahan lagi, kurangnya peluang dalam kenaikan pangkat
dan persaingan dalam kemajuan akan meningkatkan lagi tahap tekanan (Gellis et al.,
2004). Faktor-faktor tekanan ini boleh memberikan kesan yang buruk kepada pekerja
wanita. Apabila pekerja wanita mengalami tekanan berpunca daripada kekurangan
peluang untuk kenaikan pangkat, mereka boleh menjadi murung, kurang berpuas hati
dengan kerja, dan mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Kajian lepas menunjukkan kemurungan berkait rapat dengan tekanan.

Apabila seorang pekerja mengalami tekanan dan tidak dapat mengawalnya dengan
baik, individu terbabit akan cenderung untuk mengalami kemurungan (Pengilly dan
Dowd, 2000). Wanita yang mengalami diskriminasi akan mengalami tekanan yang
tinggi dan menyebabkan mereka menjadi murung (Herrman et al., 2005). Selain itu,
tekanan juga boleh menyebabkan seseorang tidak berpuas hati dengan kerja mereka.
Kajian menunjukkan salah satu punca bagi tekanan ialah kurangnya perkembangan
kerjaya dan punca ini menyebabkan kurangnya tahap kepuasan bagi pekerja (Rout,
2000). Hal ini disokong oleh Ho et al. (2009) yang menunjukkan bahawa tekanan
mempunyai pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dimana pekerja yang berasa
tertekan akan kurang berpuas hati dengan kerja mereka.
Aamodt (2010) juga menyatakan bahawa tekanan adalah salah satu sebab
bagi pekerja berhenti kerja dimana pekerja merasakan keadaan kerjanya tidak
selamat dan terlalu memberikan tekanan dan pekerja terbabit tidak dapat melihat
pilihan lain selain berhenti kerja. Tambahan lagi, pekerja yang mempunyai tekanan
65
terhadap kerja akan mempunyai niat untuk berhenti kerja (Dickey et al., 2011).
Selain itu, pekerja juga dilihat lebih banyak meninggalkan kerja apabila mendapat
banyak tekanan daripada pekerjaan tersebut. Menurut Wood dan Wood (2002),
tekanan akan memberikan masalah terhadap wanita disebabkan oleh penyebab
tekanan termasuklah diskriminasi jantina. Menurut mereka lagi, tekanan kerja akan
memberikan banyak kesan termasuklah boleh menyebabkan kemurungan dan kurang
berpuas hati dengan kerja.
Hubungan antara pembolehubah yang diterangkan di atas dapat digambarkan

dalam Model Tekanan Robbin (2003) (Rajah 2.8). Menurut model tersebut, terdapat
tiga sumber yang menyebabkan pekerja mendapat tekanan iaitu faktor persekitaran,
organisasi, dan individu. Kesan daripada tekanan yang dialami oleh pekerja adalah
dari segi fisiologi, psikologi, dan tingkah laku. Dalam kajian ini, pengkaji mengkaji
tekanan sebagai pengantara bagi diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Oleh itu, mengikut model
tekanan Robbin ini, diskriminasi dalam pembangunan kerjaya boleh dijadikan faktor
organisasi yang menyebabkan tekanan berlaku kepada pekerja. Akibat daripada
tekanan itu, pekerja menghadapi simptom psikologi iaitu kemurungan dan
ketidakpuasan kerja; dan simptom tingkah laku iaitu mempunyai niat untuk berhenti
kerja.
Model tekanan tersebut boleh dikaitkan dengan kajian yang dijalankan iaitu
pekerja wanita mengalami tekanan yang berpunca daripada diskriminasi dalam
pembangunan. Apabila tekanan yang dialami tidak dapat dikawal oleh pekerja
wanita, ia akan mempengaruhi mereka dari aspek psikologi dan tingkah laku. Pekerja
wanita akan mengalami kemurungan, kurang kepuasan kerja, dan mempunyai niat
untuk berhenti kerja apabila tekanan yang berpunca daripada diskriminasi tidak lagi
boleh diterima dan dikawal dengan baik.
66
Sumber Kesan
Faktor Persekitaran Perbezaan Individu Simptom Fisiologi

 Ketidaktentuan  Persepsi  Sakit kepala
ekonomi  Pengalaman  Tekanan darah
 Ketidaktentuan kerja tinggi
politik  Sokongan sosial  Penyakit hati
 Ketidaktentuan  Percaya pada
teknologi lokus kawalan
 Keupayaan diri
 Permusuhan
Simptom Psikologi
Faktor Organisasi  Kebimbangan
 Permintaan tugasan
 Kemurungan
 Permintaan peranan Mengalami Tekanan  Ketidakpuasan
 Permintaan
kerja
‘interpersonal’
 Struktur organisasi
 Kepimpinan
organisasi Simptom Tingkah
 Peringkat kehidupan Laku
organisasai  Produktiviti
 Ketidakhadiran
 Pusing ganti
Faktor Individu
 Masalah keluarga
 Masalah ekonomi
 Personaliti
Rajah 2.8 Model Tekanan Stephen P. Robbins (Safaria, T., Ahmad, O., &
Muhammad Nubli, A. W. (2010). Religious Coping, Job Insecurity and Job Stress
among Javanese Academic Stuff: A Moderated Regression Analysis.International
Journal of Psychological Studies, Vol. 2.)
Secara keseluruhannya, pekerja wanita yang tidak dapat mengembangkan

kerjaya akibat diskriminasi yang berlaku dalam peluang bagi mendapatkan mentor,
latihan, kenaikan pangkat dan ganjaran akan mengalami tekanan. Kajian-kajian lepas
juga menunjukkan bahawa tahap tekanan yang tinggi menyebabkan seseorang
menjadi murung, tidak berpuas hati dengan kerja, dan mempunyai niat untuk
67
berhenti kerja. Perkara ini menunjukkan bahawa tekanan boleh mempengaruhi

hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya. Oleh itu, hipotesis
seterusnya bagi kajian ini adalah seperti:
H20: Tekanan merupakan pengantara bagi hubungan antara diskriminasi untuk

mendapatkan mentor bagi pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan
kerja, dan niat untuk berhenti kerja.
mendapatkan latihan bagi pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan
mendapatkan kenaikan pangkat bagi pembangunan kerjaya di kalangan wanita
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja.
mendapatkan ganjaran bagi pembangunan kerjaya di kalangan wanita dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja.
2.6 Rangka Kajian
Kajian ini dijalankan bagi menguji tahap diskriminasi yang berlaku di

kalangan pekerja wanita dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan
kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Pembangunan kerjaya diukur melalui peluang
pekerja wanita mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran dan ini
adalah pembolehubah bebas bagi kajian ini. Pembolehubah bersandar bagi kajian ini
pula ialah kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Pengkaji juga
berminat untuk melihat pengaruh tekanan sebagai pengantara antara pembolehubah
bebas dan pembolehubah bersandar. Rangka kajian ini telah dibentuk melalui kajian
literatur yang telah dibincangkan.
68
Diskriminasi dalam
Pembolehubah
Pembangunan Kerjaya Bersandar
(Pembolehubah Bebas)
Kemurungan
Mentor
Latihan Ketidakpuasan kerja

Tekanan
Kenaikan Pangkat
Niat untuk berhenti
kerja
Ganjaran
Rajah 2.9 Rangka Kajian
2.7 Rumusan
Kajian literatur ini sangat penting bagi melihat konsep diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya bagi pekerja wanita, kemurungan, kepuasan kerja, niat untuk
berhenti kerja, dan tekanan. Setiap pembolehubah dalam pembangunan kerjaya iaitu
diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran telah dibincangkan dan dikaitkan dengan kemurungan, kepuasan kerja,
niat untuk berhenti kerja, dan tekanan. Kemudian, hubungan antara tekanan dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja juga dibincangkan.
Kajian-kajian juga telah dibincangkan bagi menunjukkan bahawa tekanan boleh
menjadi pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
(mentor, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) dengan kemurungan, kepuasan kerja,
69
dan niat untuk berhenti kerja. Selain itu, bab ini juga menunjukkan model-model
yang terdapat dalam setiap pembolehubah yang dapat membantu dalam memahami
permasalahan kajian ini dan pembentukan rangka kajian. Tambahan lagi, kajian-
kajian lepas juga telah dirumuskan bagi melihat trend bagi diskriminasi yang berlaku
terhadap pekerja wanita. Akhir sekali, kerangka kajian telah dibentuk berdasarkan
pembacaan, rujukan, dan model yang didapati. Kerangka kajian ini dibina bagi
membantu pengkaji mengukur hubungan antara setiap pembolehubah yang dikaji.
BAB 3
METODOLOGI KAJIAN
3.0 Pengenalan
Bab ini membincangkan tentang reka bentuk kajian, persampelan, kaedah

pengumpulan data, dan kaedah penganalisisan data bagi tujuan mendapatkan
maklumat analisis yang dijalankan. Tujuan kajian ini dijalankan adalah bagi
mengkaji tekanan sebagai pengantara bagi hubungan diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya (mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran) dengan
wanita.
3.1 Reka Bentuk Kajian
Reka bentuk kajian adalah seluruh usaha dari tahap mengenalpasti masalah
hinggalah ke tahap pengutipan dan penganalisisan data (Syed Arabi, 1992). Secara
ringkasnya, reka bentuk kajian adalah satu perancangan yang membolehkan pengkaji
71
menjalankan kajian. Oleh itu, kajian ini menggunakan kaedah kajian tinjauan yang
menggunakan soal selidik. Kajian tinjauan adalah kaedah yang digunakan untuk
mengumpul data cara bukan eksperimen, dan boleh melibatkan penggunaan soal
selidik, temuramah, atau pemerhatian (Gavin, 2008). Kajian tinjauan mengkaji
populasi dengan memilih sampel yang dipilih daripada sesuatu populasi untuk
menemui kejadian, agihan, dan perhubungan antara pembolehubah sosial dan
psikologi. Tambahan lagi, kajian tinjauan ini sesuai digunakan bagi sampel yang
dipilih daripada sesuatu populasi dan bagi mendapatkan kadar respon yang tinggi.
Kajian ini dijalankan dengan tujuan untuk melihat tekanan sebagai

pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (mentor,
latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran) dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja. Setiap pembolehubah dalam kajian ini telah diukur dan
dinilai hubungannya bagi melihat sama ada tekanan menjadi pengantara antara
pembolehubah tidak bersandar iaitu diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
dengan pembolehubah bersandar iaitu kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja. Model kajian ini dibentuk berdasarkan perbincangan melalui kajian
literatur.
3.2 Populasi dan Responden
Menurut Jackson (2006), populasi merangkumi semua orang dimana kajian

akan digeneralisasikan, manakala sampel pula ialah sebahagian daripada populasi
yang menyertai sesuatu kajian. Menurut Gavin (2008), populasi boleh juga dirujuk
sebagai objek, prosedur, atau pemerhatian dimana populasi yang hendak digunakan
harus didefinisikan dengan jelas. Menurutnya lagi, populasi mengandungi ramai
orang, jadi sampel akan dibentuk daripada populasi. Sampel yang baik adalah
memiliki maklumat yang sama dengan populasi, dimana perlu ada hubungan yang
efektif antara sampel dan populasi. Salah satu cara bagi memastikan hubungan
72
efektif ini adalah memberi semua orang dalam populasi peluang untuk menjadi
sampel dan menjadikan peluang ini sama rata. Oleh itu, dalam kajian ini, responden
atau sampel dipilih melalui teknik persampelan bertujuan (purposive sampling).
Teknik persampelan ini dipilih kerana soal selidik hanya diedarkan kepada pekerja
wanita di peringkat pengurusan pertengahan. Tambahan lagi, teknik ini boleh
mendapatkan maklumat secara mudah, cepat, dan berkesan. Selain itu, sesiapa sahaja
dalam populasi boleh menjadi sampel tanpa memerlukan proses pemilihan secara
rawak dengan syarat mereka setuju untuk menjadi responden kajian.
Berdasarkan teknik persampelan bertujuan, responden telah dipilih dari

kalangan pekerja wanita di sektor swasta dalam industri telekomunikasi dari
peringkat pertengahan yang terdiri daripada penyelia dan keatas. Responden hanya
dipilih dari kalangan pekerja wanita adalah disebabkan pekerja wanita masih menjadi
mangsa diskriminasi dalam dunia pekerjaan di Malaysia (Noor, 2012). Tambahan
lagi, kajian di Amerika oleh Wilson (2006) juga menunjukkan wanita lebih banyak
mengalami diskriminasi berbanding lelaki. Pengurusan peringkat pertengahan adalah
berkaitan dengan merancang dan menyelaraskan fungsi; dan terdiri daripada
eksekutif atau pengurus cawangan dan jabatan (Management Study Guide, 2008).
Populasi ini dipilih kerana pekerja pada peringkat penyelia dan keatas mempunyai
peluang untuk kenaikan pangkat, mendapatkan mentor, menghadiri latihan bagi
memajukan lagi kerjaya, dan mendapatkan ganjaran bagi tugasan yang diberikan.
Tambahan lagi, hasil dapatan oleh Othman (2012) menyatakan terdapat diskriminasi
yang berlaku terhadap wanita dalam sektor swasta iaitu industri perhotelan,
perladangan, pelancongan, perkhidmatan, perkilangan, perindustrian, dan pendidikan
dari segi upah.
Organisasi yang dipilih adalah syarikat telekomunikasi yang bersaiz besar

yang berada di Malaysia. Syarikat telekomunikasi ini dipilih kerana memiliki ciri-ciri
yang diperlukan oleh sesebuah organisasi besar. Organisasi bersaiz besar dipilih
adalah disebabkan mempunyai bilangan pekerja yang ramai dan dapat memberikan
maklumat yang dikehendaki dalam kajian ini. Menurut Somers et al. (2011), terdapat
lapan ciri-ciri bagi menentukan sesebuah organisasi itu bersaiz besar. Ciri-ciri
73
tersebut adalah mempunyai 200 atau lebih pekerja; memiliki aset yang besar;
memperolehi pendapatan kasar yang besar; mempunyai keuntungan kasar yang
besar; menguasai sebahagian besar pasaran, beroperasi menggunakan sebuah atau
banyak kilang, cawangan, dan kedai; bilangan lokasi perniagaan boleh jadi tempatan,
wilayah, negeri, antarabangsa, atau global. Organisasi bagi kajian ini adalah yang
berada dalam industri telekomunikasi kerana pekerja wanita dalam industri ini
mengalami halangan dalam perkembangan kerjaya mereka iaitu melalui diskriminasi
dari segi upah dan tertakluk pada peranan jantina iaitu dilihat tidak mampu menjadi
pekerja atau ketua yang bagus. Tambahan lagi, kajian lepas mengenai diskriminasi
jantina lebih tertumpu pada jururawat (Chang et al., 2007; Ho et al., 2009; Rout,
2000; Yeh dan Yu, 2009), pekerja teknologi (Blau dan Tatum, 2000; Ranson dan
Reeves, 1996; Schmidt, 2004), akauntan (Chen dan Silverthorne, 2008;
Subramaniam, 2003) dan pelajar (Dodds et al., 1991; Elkins et al., 2001; Mangus et
al., 1998).
Pengedaran soal selidik kepada responden dijalankan melalui wakil

organisasi. Terlebih dahulu, pengkaji telah memohon kebenaran untuk menjalankan
kajian dalam syarikat telekomunikasi terbabit. Selepas kebenaran diperolehi, soal
selidik diberikan kepada wakil organisasi yang kemudiannya mengedarkan kepada
pekerja wanita di peringkat pengurusan tengah. Kajian ini dijalankan kepada
sembilan anak syarikat bagi syarikat telekomunikasi ini dan setiap wakil telah
dihubungi bagi memberikan soal selidik. Bilangan soal selidik yang diberi adalah
bergantung kepada jumlah pekerja wanita di anak syarikat tersebut. Tempoh masa
yang diberikan untuk wakil syarikat mengumpul semula soal selidik adalah dari dua
minggu hingga sebulan. Setelah soal selidik dikumpulkan semula, wakil
memberikannya kepada pengkaji. Secara keseluruhannya, sebanyak 224 soal selidik
telah diedarkan kepada pekerja wanita dari jawatan penyelia dan ke atas di kesemua
anak syarikat telekomunikasi. Namun, hanya 173 sahaja yang dikembalikan. Jadi,
analisis dijalankan menggunakan data yang didapati daripada 173 soal selidik.
74
3.3 Instrumen Kajian
Bagi kajian ini, soal selidik adalah instrumen yang sesuai digunakan
memandangkan sampel bagi kajian ini adalah besar. Menurut Syed Arabi (1992),
soal selidik mengandungi soalan-soalan yang disusun secara teratur untuk dijawab
oleh responden. Menurutnya lagi, soal selidik adalah satu alat yang penting bagi
pengkaji kerana kualiti atau mutu soal selidik akan menentukan nilai penyelidikan
pada keseluruhannya. Soal selidik ini digunakan bagi mengumpulkan data primer
bagi kajian ini. Tujuan soal selidik ini ialah untuk mendapatkan data daripada
responden. Oleh itu, satu set soal selidik dibentuk untuk diedarkan kepada
responden. Soalan dalam soal selidik merangkumi setiap pembolehubah bagi kajian
ini iaitu diskriminasi pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan, kepuasan kerja,
dan niat untuk berhenti kerja.
Terdapat empat bahagian dalam soal selidik yang telah dibentuk iaitu
bahagian A, bahagian B, bahagian C, dan bahagian D. Bahagian A mengandungi
soalan mengenai diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dan ianya merangkumi
empat pembolehubah dalam pembangunan kerjaya iaitu peluang mendapatkan
mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran. Bahagian B pula mengandungi
soalan tentang pembolehubah pengantara bagi kajian ini iaitu tekanan. Manakala,
bahagian C pula mengandungi soalan tentang pembolehubah bersandar iaitu
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Terakhir sekali adalah
bahagian D yang mengandungi soalan bagi demografi.
3.3.1 Bahagian A: Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
Definisi bagi diskriminasi dalam pembangunan kerjaya adalah perbezaan

layanan terhadap pekerja wanita lalu menyebabkan mereka kehilangan peluang
75
dalam aktiviti-aktiviti kemajuan; dan kurangnya penerokaan kerjaya dan pencapaian

yang dapat dilakukan. Terdapat empat faktor yang akan diukur bagi mengkaji
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya iaitu mentor, latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran.
i. Mentor
Mentor adalah seorang pekerja lama yang dapat membantu pekerja kurang
berpengalaman dalam isu berkaitan kerjaya dan memberikan nasihat serta cadangan
untuk laluan dan pembangunan kerjaya yang sesuai. Soalan bagi pembolehubah
kementoran ini diambil dan diubahsuai dari Career Mentoring Scale (Carter, 2010)
dan Mentoring Functions Scale for the Protégé (Wilson, 2006). Soal selidik ini telah
digunakan oleh pengkaji lain dan boleh dipercayai serta sah digunakan. Kandungan
kesahan bagi Career Mentoring Scale (Carter, 2010) telah dikaji semula oleh empat
orang panel yang berkhidmat di pendidikan tertinggi di tiga institusi Tennesee Board
of Regents. Setiap panel memberi input dan maklum balas iaitu termasuk cadangan
dan memberi kenyataan jelas yang dibantu penyelidik dalam keseluruhan pembinaan
instrumen dan memastikan bahawa soal selidik tersebut mengukur apa yang
sepatutnya diukur. Kebolehpercayaan bagi Career Mentoring Scale (Carter, 2010)
pula adalah 0.957 dan ini menunjukkan setiap item bagi skala ini mempunyai
ketekalan dalaman (internal consistency) yang sangat bagus. Kesahan bagi
Mentoring Functions Scale for the Protégé (Wilson, 2006) pula telah ditentukan oleh
panel yang terpilih. Setelah dikaji dan perubahan dilakukan pada item, instrumen ini
disahkan menepati definisi operasional dan mengukur apa yang perlu diukur.
Kebolehpercayaan bagi Mentoring Functions Scale for the Protégé (Wilson, 2006)
adalah antara 0.74 hingga 0.91 dan setiap item mempunyai ketekalan dalaman
(internal consistency) yang baik. Soal selidik ini telah diuji semula kebolehpercayaan
dan kesahan untuk digunakan dalam kajian ini.
Terdapat dua bahagian soalan bagi peluang untuk mendapatkan mentor iaitu
bagi pekerja wanita yang mempunyai mentor dan juga yang tidak mempunyai
76
mentor. Bagi pekerja wanita yang tidak mempunyai mentor, mereka perlu menjawab
4 item yang telah dibentuk sendiri oleh pengkaji berdasarkan kajian literatur. Item
tersebut adalah untuk mengetahui sama ada ketiadaan mentor adalah disebabkan oleh
diskriminasi atau polisi syarikat yang tidak mengamalkan sistem kementoran.
Contoh soalan adalah ‘Mentoring is not included in my company policies’ dan ‘I do
not have a mentor because the priority is given to male workers’.
Bagi pekerja wanita yang mempunyai mentor pula, mereka perlu menjawab
11 item. Terdapat 6 item yang diambil dari Career Mentoring Scale (Carter, 2010)
dan 5 item diambil dari Mentoring Functions Scale for the Protégé (Wilson, 2006).
Selain itu, terdapat 2 item dari Career Mentoring Scale (Carter, 2010) dan 1 item
dari Mentoring Functions Scale for the Protégé (Wilson, 2006) yang telah
diubahsuai penyataannya bagi memastikan pekerja wanita meletakkan diri mereka
dalam situasi yang diberikan (rujuk Jadual 3.1 bagi perubahan yang dibuat). Respon
bagi setiap item ditentukan menggunakan skala 5-Likert iaitu 1= sangat tidak setuju,
2= tidak setuju, 3= antara setuju atau tidak setuju, 4= setuju, dan 5= sangat setuju.
Jadual 3.1 : Item Kementoran yang Diubahsuai
Item Asal (Career Mentoring Scale)

Item yang Diubahsuai
(Carter, 2010)
My mentor devoted special time and
My mentor devoted special time and
consideration to my career without any
consideration to my career.
favoritism.
My mentor provided encouragement and
My mentor provided encouragement and
support equally to male and female
support.
worker.
77
Item Asal (Mentoring Functions Scale Item yang Diubahsuai

for the Protégé) (Wilson, 2006)
Although I am a female worker, my
My mentor has given me feedback
mentor has given me fairly feedback
regarding my performance in my present
regarding my performance in my
position.
present position.
ii. Latihan
Latihan adalah suatu usaha oleh organisasi bagi menambah kemahiran, ilmu,
dan kepakaran pekerja supaya lebih fleksibel dan dapat meningkatkan pencapaian
pekerja. Soalan bagi peluang untuk mendapatkan latihan telah diambil dan
diubahsuai dari Job Training and Job Satisfaction Survey (Schmidt, 2007);
Appraisal, Training and Promotion (Kisaakye, 2010), dan Training Questionnaire
(Dijk, 2003). Terdapat 2 item yang diubahsuai dari Job Training and Job Satisfaction
Survey (Schmidt, 2007), 1 item diambil dari Training Questionnaire (Dijk, 2003) dan
1 item telah diubahsuai; dan 1 item telah diubahsuai dari Appraisal, Training and
Promotion (Kisaakye, 2010) (rujuk Jadual 3.2 bagi item yang telah diubahsuai).
Item-item tersebut diubahsuai bagi membolehkan pekerja wanita membuat
perbandingan situasi mereka dengan pekerja lelaki. Selain itu, item-item bagi
pembolehubah latihan ini diambil dari sumber yang berbeza adalah disebabkan
kurangnya item yang sesuai digunakan bagi menyoal mengenai diskriminasi dalam
peluang mendapatkan latihan. Kebolehpercayaan dan kesahan telah dijalankan bagi
menguji kesesuaian soal selidik untuk kajian ini.
Respon bagi item dalam peluang mendapatkan latihan ini diukur

menggunakan skala 5-Likert iaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= antara
setuju atau tidak setuju, 4= setuju, dan 5= sangat setuju.
78
Jadual 3.2 : Item Latihan yang Diubahsuai
Item Asal (Job Training and Job

Satisfaction Survey) (Schmidt, 2007)
My department provides
My department provides learning/training
learning/training opportunities to all
opportunities to meet the changing needs
workers to meet the changing needs of
of the workplace.
the workplace.
Training and development are
Training and development are encouraged
encouraged and rewarded in my
and rewarded in my department.
department regardless of gender.
Item Asal (Training Questionnaire) Item Yang Diubahsuai

(Dijk, 2003)
Training is provided equally to male and
Training is provided as an incentive for
female workers as an incentive for
increased work performance.
increased work performance.
Item Asal (Appraisal, Training and Item yang Diubahsuai

Promotion) (Kisaakye, 2010)
The training policy in my organization
Does your employer’s training policy
treats male and female workers in the
treat men and women in the same way?
same way.
iii. Kenaikan Pangkat
Kenaikan pangkat pula merujuk pada kenaikan pada jawatan yang lebih
tinggi daripada jawatan sebelumnya dan lebih mencabar, lebih tanggungjawab, dan
lebih berpengaruh. Soalan bagi peluang untuk kenaikan pangkat telah diambil dan
79
diubahsuai dari Attitudes towards Promotion Policy (Morris et al., 2004). Terdapat 6
item bagi pembolehubah kenaikan pangkat dan 3 item telah diubahsuai mengikut
kesesuaian bagi kajian ini iaitu bagi membolehkan pekerja wanita membuat
perbandingan peluang yang diberikan kepada mereka dan pekerja lelaki (rujuk Jadual
3.3 bagi item yang telah diubahsuai). Respon bagi item dalam peluang bagi kenaikan
pangkat ini diukur menggunakan skala 5-Likert iaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak
setuju, 3= antara setuju atau tidak setuju, 4= setuju, dan 5= sangat setuju. Soal selidik
ini telah diuji kebolehpercayaan dan kesahan bagi memastikan kesesuaian untuk
digunakan dalam kajian ini.
Jadual 3.3 : Item Kenaikan Pangkat yang Telah Diubahsuai
Item Asal (Attitudes towards

Promotion Policy) (Morris et al., Item yang Diubahsuai
2004)
The organization provides The organization provides fair
opportunities for career advancement. opportunities for career advancement.
Opportunities for promotion are Opportunities for promotion are limited
limited. for female employees.
Promotion exercise is held regularly and
Promotion exercise is held regularly. selected employee chosen based on
gender.
iv. Ganjaran
Ganjaran adalah sesuatu yang diberikan kepada pekerja dari segi kewangan
termasuk upah, bonus, pampasan, dan saraan; dan bukan kewangan termasuk
pengiktirafan dan pengakuan terhadap tugas pekerja; serta mempunyai nilai yang
tinggi kepada keperluan diri pekerja. Terdapat 8 item yang diambil bagi
pembolehubah kenaikan pangkat dari Job Training and Job Satisfaction Survey
(Schmidt, 2007) dan 4 item telah diubahsuai penyataannya bagi membolehkan
pekerja wanita meletakkan diri mereka dalam situasi terbabit dan membuat
80
perbandingan dengan pekerja lelaki (rujuk Jadual 3.4 bagi item yang telah
diubahsuai). Respon bagi item dalam peluang mendapatkan ganjaran ini diukur
menggunakan skala 5-Likert iaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= antara
setuju atau tidak setuju, 4= setuju, dan 5= sangat setuju. Keseluruhan
kebolehpercayaan bagi Job Training and Job Satisfaction Survey (Schmidt, 2007)
adalah 0.90. Kajian ini telah menguji kebolehpercayaan dan kesahan bagi
membuktikan soal selidik ini boleh digunapakai untuk menguji peluang untuk
mendapatkan ganjaran.
Jadual 3.4 : Item Ganjaran yang Telah Diubahsuai
Item Asal (Job Training and Job

Satisfaction Survey) (Schmidt, 2007)
I feel I am being paid a fair amount for
I feel I am being paid a fair amount for
the work I do in comparison to male
the work I do.
counterparts.
When I do a good job, I receive the
When I do a good job, I receive the
recognition for it that I should receive
recognition for it that I should receive.
similar to other male workers.
I feel unappreciated by the organization
I feel unappreciated by the organization
when I think about what they pay me is
when I think about what they pay me.
due to my gender.
I do not feel my efforts are rewarded the
I don’t feel my efforts are rewarded the
way they should be in comparison to
way they should be.
male workers.
81
3.3.2 Bahagian B: Tekanan
Tekanan adalah suatu keadaan dimana ketidakseimbangan yang berlaku

antara permintaan persekitaran dan orang lain terhadap diri dengan keupayaan diri
untuk memenuhi permintaan tersebut. Terdapat 10 item bagi tekanan yang diambil
dari Perceived Stress Scale (Cohen et al., 1983). Perceived Stress Scale (PSS) ini
dibentuk untuk digunakan dalam sampel masyarakat dan setiap item mudah
difahami. Soalan juga adalah berbentuk umum dan boleh digunakan secara spesifik
kepada mana-mana populasi. Skala 5-Likert digunakan bagi mendapatkan respon
untuk soalan-soalan ini iaitu 0= tidak pernah, 1= hampir tidak pernah, 2= kadang-
kadang, 3= hampir selalu, 4= selalu.
Terdahulu, kesahan dan kebolehpercayaan PSS ini telah dijalankan oleh

Andreou et al. (2011) di hospital, perkhidmatan awam, dan universiti di Greek dan
dibandingkan dengan DASS-21 dan Stress Related Symptoms Checklist. Melalui
analisis confirmatory factor, PSS-10 ini bertepatan dengan model. Keseluruhan
kebolehpercayaan bagi skala tekanan ini adalah 0.82. Kesahan menumpu (convergent
validity) telah diukur melalui hubungan dengan skala dalam soal selidik DASS-21
dan korelasi bagi tekanan antara PSS-10 dan DASS-21 adalah r=0.644. Selain itu,
ramai penyelidik telah menggunakan PSS ini bagi menguji tahap tekanan seseorang
seperti Pruessner, Hellhammer, & Kirschbaum (1999) terhadap guru di German;
Roberti, Harrington, & Storch (2011) terhadap pelajar kolej, dan Michalsen, et al.
(2005) terhadap wanita yang menjalani yoga di German. Oleh itu, soal selidik PSS
ini digunakan dalam kajian ini kerana ia boleh mengukur tahap tekanan pekerja
wanita secara am.
82
3.3.3 Bahagian C: Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti

Kerja
i. Kemurungan
Kemurungan ialah suatu perasaan negatif yang berlaku apabila seseorang

tidak boleh berhadapan dengan sesuatu permintaan atau situasi dan tiada perkara
boleh dilakukan bagi mengurangkan atau menghapuskannya. Depression, Anxiety,
and Stress Scale-21 (DASS-21) digunakan untuk mengukur tahap kemurungan
responden dalam kajian ini. Terdapat 7 item bagi kemurungan yang diambil dari
DASS-21. Respon bagi item ini adalah menggunakan skala iaitu 0= tidak berlaku
pada saya langsung; 1= berlaku pada saya pada tahap tertentu atau pada waktu
tertentu; 2= berlaku pada saya pada tahap bertepatan atau bahagian baik; 3= berlaku
pada saya terlalu banyak atau pada kebanyakan masa.
Kajian ini menggunakan DASS-21 kerana ia boleh mengukur tahap

kemurungan seseorang dan merupakan alat pengukur yang sensitif. Kemurungan
yang diukur adalah secara am dan hanya digunapakai untuk melihat tahap
kemurungan pekerja wanita. Tambahan lagi, DASS-21 ini juga banyak digunakan
bagi tujuan penyelidikan termasuk bukan klinikal bagi mengukur kesihatan mental
pada golongan dewasa dan muda. DASS-21 ini adalah berhubung secara positif
dengan Beck Depression Inventory-II (BDI-II) iaitu r=0.76 dan kebolehpercayaan
bagi item untuk kemurungan adalah antara 0.91 hingga 0.97. Keseluruhan
kebolehpercayaan DASS-21 terhadap orang dewasa adalah 0.75 dan pada pelajar
kolej adalah 0.90. Soal selidik ini telah diuji semula kebolehpercayaan dan
kesahannya bagi melihat kesesuaian untuk digunapakai dalam kajian ini.
83
ii. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang ada pada pekerja
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Soalan bagi pembolehubah kepuasan kerja
ini diambil dari Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)(Kristensen dan
Borg, 2003) yang mengandungi 8 item. Skala 5-Likert digunakan bagi mengukur
respon iaitu 1= sangat tidak berpuas hati; 2= tidak berpuas hati; 3= bukan berpuas
hati atau tidak berpuas hati; 4= berpuas hati; dan 5= sangat berpuas hati.
COPSOQ digunakan bagi mengukur faktor psikososial di tempat kerja dan

kepuasan kerja adalah salah satu daripada faktor tersebut. COPSOQ digunakan bagi
menguji kepuasan kerja dalam kajian ini adalah disebabkan mempunyai bilangan
item yang sedikit dan menyeluruh. Tambahan lagi, Tahap kepuasan kerja pekerja
wanita boleh diukur menggunakan COPSOQ kerana soalannya yang mudah difahami
dan menyeluruh. Selain itu, setiap skala mempunyai kebolehpercayaan yang baik dan
hanya sedikit pertindihan berlaku antara skala. Kebolehpercayaan dan kesahan telah
diuji sebelum soal selidik diedarkan kepada responden sebenar.
iii. Niat untuk Berhenti Kerja
Niat untuk berhenti kerja ialah kebarangkalian bagi seseorang untuk

meninggalkan organisasi pada bila-bila masa. Dalam kajian ini, soalan bagi niat
untuk berhenti kerja diambil dari Turnover Intention Scale (Dysvik dan Kuvaas,
2008). Terdapat 5 item yang diambil daripada skala tersebut. Skala 5-Likert
digunakan bagi mengukur maklum balas responden iaitu 1= sangat tidak setuju, 2=
tidak setuju, 3= antara setuju atau tidak setuju, 4= setuju, dan 5= sangat setuju.
Soal selidik ini telah digunakan dalam kajian lepas Dysvik dan Kuvaas
(2008) dan kebolehpercayaan serta kesahan telah diuji bagi membuktikan soalan ini
boleh digunapakai. Dysvik dan Kuvaas (2008) telah menjalankan kajian terhadap
84
pekerja yang menyertai aktiviti latihan yang dijalankan oleh institusi latihan
Norwegian pada tahun 2006 bagi menguji kebolehpercayaan dan kesahan skala ini.
Kebolehpercayaan bagi Turnover Intention Scale adalah dari 0.72 hingga 0.92.
Manakala pengukuran kesahan pula telah meninggalkan hanya item yang
mempunyai faktor loading yang kuat iaitu 0.50 atau lebih tinggi pada target konstruk,
cross-loading kurang dari 0.35 antara satu sama lain, dan perbezaan 0.20 atau lebih
antara faktor. Soal selidik ini terbukti boleh digunakan dan pengkaji telah
menjalankan ujian kebolehpercayaan dan kesahan bagi membuktikan bahawa soalan
ini boleh digunakan dalam kajian ini dan mengukur apa yang sepatutnya diukur.
Kebolehpercayaan dan kesahan dibincangkan dalam Bab 4.
3.3.4 Bahagian D: Demografi
Bahagian terakhir dalam soal selidik yang dibentuk adalah berkaitan

demografi. Soalan dalam bahagian ini adalah bertujuan mengetahui ciri-ciri dan latar
belakang responden. Responden perlu menjawab soalan-soalan yang merangkumi
umur, bangsa, pangkat, gaji, tempoh berkhidmat dan pangkat dalam organisasi.
3.4 Kesahan
Menurut Syed Arabi (1992), definisi kesahan adalah alat pengukur hanya
mengukur konsep yang menjadi permasalahan dan bukan konsep lain serta konsep
itu adalah diukur dengan tepat. Secara ringkasnya, kesahan adalah sama ada alat
pemgukur benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Terdapat tiga jenis
kesahan iaitu kesahan muka (face validity), kesahan kandungan (content validity),
85
kesahan criteria (criterion validity), dan kesahan binaan (construct validity)

(Swerdlik dan Cohen, 2010).
Kesahan kandungan adalah suatu pemeriksaan yang sistematik bagi

kandungan ujian untuk menentukan sama ada ia meliputi sampel perwakilan domain
tingkah laku yang hendak diukur mempunyai kesahan kandungan (Jackson, 2006).
Kesahan kandungan mempunyai item yang menilai kandungan kajian secara
memuaskan. Dalam kajian ini, item dalam soal selidik bagi setiap pembolehubah
diambil dan diubahsuai dari soal selidik yang sebelumnya telah digunapakai oleh
pengkaji lain. Oleh itu, item tersebut dianggap mempunyai kesahan.
Kesahan binaan pula adalah penilaian tentang kesesuaian kesimpulan yang

diambil daripada skor ujian mengenai kedudukan individu pada pembolehubah
(Swerdlik dan Cohen, 2010). Binaan (construct) adalah idea saintifik yang dibentuk
atau dihipotesiskan bagi menerangkan atau merujuk sesuatu tingkah laku. Jika alat
tersebut adalah sah bagi pengukuran binaan, maka skor tinggi dan rendah akan
berkelakuan seperti diramalkan oleh teori. Melalui kesahan binaan, pengkaji bukan
sahaja mengesahkan ujian, malah mengesahkan teori yang terdapat dalam kajian.
Salah satu cara bagi menguji kesahan binaan adalah menggunakan analisis faktor
pengesahan (Lewis-Beck, 1994). Analisis faktor penerokaan juga telah dijalankan
sebelum menguji analisis faktor pengesahan.
Analisis faktor pengesahan (CFA) dijalankan bagi menentukan yang mana

faktor biasa adalah berkaitan, yang mana pembolehubah diperhatikan (observed
variables) dipengaruhi oleh faktor biasa (common factor), yang mana pembolehubah
diperhati dipengaruhi oleh faktor unik (unique factor), dan sama ada faktor unik
berkaitan. Dalam model faktor pengesahan, pembolehubah diperhati akan
dipengaruhi oleh sebahagian daripada faktor biasa. Dalam kajian ini, setiap item bagi
setiap pembolehubah telah diuji menggunakan analisis faktor pengesahan bagi
melihat item mana yang boleh digunapakai dalam soal selidik dan item mana yang
perlu dibuang. Kesahan bagi soal selidik kajian ini dibincangkan dalam Bab 4.
86
Selain itu, kesahan konvergen dan kesahan diskriminan telah diuji bagi
memastikan soal selidik mengukur dengan tepat perkara yang perlu diukur. Kesahan
konvergen terhadap model pengukuran diperiksa melalui korelasi diantara komponen
atau nilai yang diperoleh dan juga nilai konstruk. Kesahan konvergen sesuatu alat
kajian adalah merujuk kepada sejauh mana alat pengukuran itu menghasilkan gerak
balas yang mewakili gagasan yang diukur. Bagi penerangan terhadap purata varian
yang diekstrak (AVE) melebihi 0.50 dianggap boleh diterima.
Kesahan diskriminan pula ditakrif sebagai sesuatu pengukuran tidak

membayangkan pembolehubah lain. Hal ini dapat dimantapkan dengan korelasi yang
rendah antara semua pembolehubah atau konstruk. Sebelum menilai model dalaman,
kesahan diskriminan digunakan untuk menganalisis dan mengetahui konstruk yang
bebas daripada konstruk yang lain. Menurut Fornell dan Larcker (1981) kesahan
diskriminan menepati syarat jika punca kuasa dua dari setiap nilai purata yang
diekstrak (AVE) bagi setiap konstruk lebih besar dari mana-mana konstruk yang lain.
Kedua-dua kesahan ini dibincangkan dalam Bab 4.
3.5 Kebolehpercayaan
Kebolehpercayaan merupakan ukuran keupayaan semua instrumen

penyelidikan (Jackson, 2006). Menurut Swerdlik dan Cohen (2010),
kebolehpercayaan merujuk pada perkadaran jumlah varians disebabkan oleh varians
sebenar. Lebih besar perkadaran bagi jumlah varians disebabkan varians sebenar,
instrumen akan lebih dipercayai. Terdapat pelbagai jenis anggaran kebolehpercayaan
(reliability estimates) iaitu test-retest reliability estimates, parallel forms dan
alternate forms reliability estimates, split-half reliability estimates, dan internal
consistency.
87
Kaedah yang boleh digunakan bagi mengukur internal consistency reliability

adalah menggunakan Cronbach. Inter-item consistency merujuk pada sejauh mana
item dalam skala berkaitan antara satu sama lain (Swerdlik dan Cohen, 2010). Oleh
itu, data yang akan diperolehi dari kajian rintis dianalisis menggunakan kaedah
Alpha Cronbach (α) (Katz dan D., 1966) (Jadual 3.5). Kebolehpercayaan soal selidik
yang digunakan dalam kajian ini telah diuji sebelum diedarkan kepada responden
sebenar. Kajian rintis dijalankan bagi menguji kebolehpercayaan soal selidik yang
dibentuk.
Jadual 3.5 : Julat Nilai Kebolehpercayaan Alpha Cronbach (α)

(Sumber: Katz, & D. (1966). Research Methods in the Behavioral Science. New
York: Holt, Rinchart, and Winston.)
Julat Tahap Kepercayaan

1.0 Sangat Tinggi
0.8 – 0.99 Tinggi
0.6 – 0.79 Sederhana
<0.6 Rendah
3.6 Kajian Rintis
Sebelum soal selidik diedarkan kepada responden di sektor swasta, soal

selidik ini telah diuji kebolehpercayaan dan kesahan dengan menggunakan kaedah
kajian rintis. Kajian rintis adalah kajian yang dibuat sebelum kajian sebenar
dijalankan. Hal ini bagi memastikan instrumen kajian mempunyai kebolehpercayaan
dan kesahan yang tinggi. Kajian rintis ini dilakukan bagi menguji kebolehpercayaan
dan kesahan soal selidik dari aspek aras item, objektif item, kefahaman item,
kebolehgunaan item, dan arahan item itu sendiri. Oleh itu, kajian rintis telah
dijalankan di organisasi swasta yang mempunyai latar belakang lebih kurang sama
88
dengan responden. Pekerja wanita yang terpilih bagi kajian rintis ini tidak digunakan
sebagai sampel dalam kajian sebenar.
Kajian rintis telah dijalankan di salah sebuah syarikat pembekal peralatan

makmal dalam industri makmal dan perubatan bagi menguji kebolehpercayaan soal
selidik yang telah dibentuk. Menurut Mohamad Najib (1999), saiz sampel kajian
rintis tidak perlu besar, memadai untuk memenuhi tujuan kajian (6-9 orang). Oleh
itu, pengkaji telah memilih bilangan yang lebih untuk kajian rintis iaitu seramai 15
orang responden telah dipilih untuk menjawab soal selidik. Ciri-ciri responden untuk
kajian rintis adalah sama seperti kajian sebenar iaitu pekerja wanita dari jawatan
penyelia dan ke atas. Jadual 3.6 menunjukkan hasil alpha Cronbach (α) untuk soal
selidik kajian ini.
Jadual 3.6 : Kebolehpercayaan Alpha Cronbach (α)
Pembolehubah Alpha Cronbach Tahap Bilangan

(α) Item
Diskriminasi dalam Pembangunan 0.852 Tinggi 35
Kerjaya
Tekanan 0.738 Sederhana 10
Kemurungan 0.809 Tinggi 7
Kepuasan Kerja 0.855 Tinggi 9
Niat untuk Berhenti Kerja 0.931 Tinggi 5
Keseluruhan 0.746 Sederhana 66
Menurut jadual 3.6, kebolehpercayaan bagi keseluruhan soal selidik adalah

α=0.746 di mana tahapnya adalah sederhana. Kebolehpercayaan bagi pembolehubah
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, kemurungan, kepuasan kerja, dan niat
untuk berhenti kerja pula berada pada tahap tinggi. Hanya pembolehubah tekanan
sahaja mempunyai tahap kebolehpercayaan sederhana. Oleh itu, soal selidik ini boleh
digunakan untuk kajian sebenar. Kaedah deskriptif dan analisis model persamaan
89
berstruktur (SEM) telah dijalankan bagi menganalisis data yang diperolehi daripada
sampel sebenar.
3.7 Kaedah Deskriptif
Data-data yang diperolehi dari pengumpulan data dianalisis menggunakan

kaedah analisis kuantitatif. Kaedah ini akan mengatur, merumus dan meringkaskan
data yang telah dikumpul daripada responden. Statistik diskriptif digunakan untuk
memperlihatkan penjelasan numerikal dalam bentuk yang lebih teratur dan
mengurangkan data yang berlebihan kepada rumusan yang ringkas (Gavin, 2008).
Kaedah ini digunakan bagi mengukur nilai min dan peratusan (Jadual 3.7) bagi
mengkaji tahap diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran), kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja
menggunakan perisian Statistical Package for Social Science (SPSS). Setiap
pembolehubah dengan taburan normal mempunyai min dan juga lencongan piawai
(standard deviation) yang menunjukkan suatu data sebagai menyeluruh (Gavin,
2008). Min boleh diukur dengan mencampurkan semua skor dalam sampel dan
dibahagikan dengan bilangan skor:
Min = jumlah keseluruhan skor

bilangan skor
Secara ringkasnya, min ialah titik seimbang bagi taburan dan lencongan piawai pula
menunjukkan hubungan antara set skor dengan min bagi sampel (Gavin, 2008).
Formula bagi lencongan piawai adalah seperti berikut:
min
n
90
Menurut Malholtra (2007), analisis statistik deskriptif digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam bahagian ini, pengkaji memilih
mempamerkan data bagi setiap pembolehubah menggunakan frekuensi, peratus dan
skor min. Skor min amat penting dianalisis untuk mengetahui tahap setiap
pembolehubah atau dimensi kajian. Tahap pembangunan kerjaya, kemurungan,
kepuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja wanita
diklasifikasikan dengan menggunakan julat skor min seperti berikut:-
Jadual 3.7 : Pembahagian Julat Min
Nilai Min Tahap

3.68 – 5.00 Tinggi
1.00 – 2.33 Rendah
Manakala hubungan diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan

kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja; dan tekanan sebagai
pengantara diukur menggunakan model persamaan berstruktur (SEM) yang
menggunakan regresi pelbagai (multiple regression). Kaedah ini dapat menunjukkan
sama ada wujud hubungan antara setiap pembolehubah yang diukur dan sama ada
tekanan menjadi pengantara bagi hubungan antara setiap pembolehubah.
3.8 Model Persamaan Berstruktur (SEM)
Kajian ini menggunakan model persamaan berstruktur (SEM) untuk

menganalisis data yang didapati daripada responden. SEM adalah suatu kaedah
91
statistik yang mengambil pendekatan pengesahan seperti menguji hipotesis, kepada

analisis teori struktur yang mengandungi beberapa fenomena (Byrne, 2010). Menurut
Zainudin (2013) pula, SEM adalah teknik analisis generasi kedua teknik yang
dibangunkan untuk menganalisis hubungkait di antara beberapa pembolehubah
dalam model. SEM bermula dengan teori di mana pengkaji mahu menguji hubungan
teori antara pembolehubah dalam kajian. Hubungan teori ini dimodelkan menjadi
kerangka teori atau kerangka kajian. Dalam kajian ini, kerangka kajian telah dibina
dan dibincangkan dalam Bab 2. Zainudin (2013) juga menyatakan bahawa
pembolehubah yang diukur perlu menggunakan satu set item dalam soal selidik.
Skala bagi pengukuran haruslah dalam bentuk selang (interval) atau nisbah (ratio).
Pengkaji perlu mempertimbangkan minimum empat item untuk setiap konstruk.
Dalam kajian ini, setiap pembolehubah atau konstruk mempunyai minimum lima
item dan menggunakan skala dalam bentuk selang.
Dalam kajian ini, kesemua pembolehubah yang digunakan iaitu diskriminasi

dalam pembangunan kerjaya (mentor, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran), tekanan,
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja adalah konstruk
terpendam dimana ianya mewakili sesuatu yang tidak boleh diukur secara langsung.
Konstruk terpendam adalah pembolehubah yang tidak boleh diukur secara langsung
kerana ia adalah satu konsep andaian untuk sesuatu perkara (Zainudin, 2013).
Menurut Zainudin (2013) lagi, kelebihan SEM adalah dapat menganggarkan satu siri
hubungan yang saling berkaitan antara konstruk terpendam (latent construct) pada
masa yang sama dalam satu model. Oleh itu, soal selidik yang disediakan sesuai
untuk dianalisis menggunakan SEM.
Sebelum model persamaan berstruktur (SEM) dijalankan untuk menguji

setiap hipotesis kajian ini, beberapa ujian perlu dijalankan bagi memastikan item-
item bagi setiap konstruk atau pembolehubah boleh digunapakai. Ujian yang
digunakan untuk menguji setiap item adalah ujian kesahan pengukuran iaitu analisis
faktor penerokaan (EFA) dan analisis faktor pengesahan (CFA). Ujian kesahan ini
dilakukan bagi menguji item yang boleh digunapakai dalam soal selidik yang
diedarkan. Seandainya terdapat item yang tidak menepati nilai diperlukan dalam
92
EFA dan CFA, item tersebut perlu dibuang. Selain itu, saiz persampelan, kenormalan
data, korelasi Pearson, permasalahan multikolineariti dikenalpasti bagi menjalankan
analisis SEM.
3.8.1 Analisis Faktor Penerokaan (EFA)
Analisis faktor penerokaan (EFA) diukur bagi mengkaji ketepatan dimensi-

dimensi yang dipercayai sebagai pengukuran pembolehubah yang digunakan dalam
rangka kerja model. Menurut Byrne (2010), EFA direka untuk menguji hubungan
antara pembolehubah yang tidak diketahui atau tidak menentu. Analisis EFA
diteruskan menggunakan mod penerokaan untuk menentukan bagaimana dan sejauh
mana pembolehubah yang diperhatikan dikaitkan dengan faktor asas mereka. Byrne
(2010) juga menyatakan bahawa kebiasaannya, penyelidik ingin mengenal pasti
bilangan minimum faktor-faktor yang menjadi asas (atau diambil kira untuk)
covariation antara pembolehubah. Sebagai contoh, dalam kajian ini menguji empat
pembolehubah bagi diskriminasi dalam pembangunan kerjaya iaitu peluang
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran. Selepas soal selidik
dibina, ujian EFA dijalankan untuk mengenalpasti sejauhmana item-item yang ada
berkait dengan empat konstruk tersebut. Dalam analisis faktor, hubungan ini
ditunjukkan melalui factor loadings.
Item-item atau dimensi-dimensi perlu ditentukan kepentingannya sebagai

pengukuran yang signifikan, tepat dan sahih dalam setiap pembolehubah kajian.
Item-item yang signifikan boleh dilaporkan dengan menggunakan ujian analisis
faktor penerokaan (EFA). Menurut (Cunningham et al., 2008), kaedah analisis EFA
digunakan bagi menentukan sifat pengukuran yang dipengaruhi oleh jawapan
responden bagi mencapai kesahihan tujuan kajian. Oleh itu, analisis faktor yang
digunakan adalah yang paling mudah untuk menentukan item pengukuran yang
sesuai bagi model kajian dengan berpandukan peraturan di bawah:
93
1. Nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) mesti sama atau lebih daripada 0.50. Nilai
KMO di antara 0.5 dan 0.7 dinilaikan sebagai "biasa" , 0.7 dan 0.8 sebagai
"baik" , nilai-nilai antara 0.8 dan 0.9 adalah "besar" dan di atas nilai 0.9
sebagai "luar biasa".
2. Nilai ujian Bartlett telah digunakan untuk menguji kepentingan hubungan
antara semua faktor dengan nilainya mesti besar dan nilai-p perlu kurang dari
0.05.
3. Nilai komunaliti digunakan untuk mengetahui nisbah varians yang dijelaskan
oleh pembolehubah individu. Nilainya perlu lebih daripada 0.40.
4. Jumlah varians perlu lebih daripada 50.0 peratus.
5. Muatan faktor iaitu nilai berputar harus lebih daripada 0.40.
Analisis faktor ini adalah sesuai untuk mengekalkan keaslian data

walaupun berlaku pembuangan item yang tidak diperlukan dalam pembolehubah
(Hair et al., 2006). Analisis EFA telah dijalankan bagi setiap dimensi dalam kajian
ini iaitu diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan, kepuasan
3.8.2 Analisis Faktor Pengesahan (CFA)
Analisis faktor pengesahan (CFA) telah dijalankan bagi menguji model

yang telah dibina. Menurut Byrne (2010), CFA sesuai digunakan apabila penyelidik
mempunyai beberapa pengetahuan tentang struktur asas pembolehubah terpendam.
Berdasarkan pengetahuan teori, penyelidikan empirikal, atau kedua-duanya, pengkaji
mengandaikan hubungan antara pembolehubah yang diperhatikan dan faktor asas dan
kemudian menguji struktur tersebut secara statistik. Model kajian yang diuji
menggunakan CFA haruslah menepati nilai yang diperlukan dalam ujian “model fit”.
Pengujian pengukuran pembolehubah dalam model yang dibina telah diuji mengikut
94
cara Zainudin (2013) dimana saranan bagi pembinaan model yang baik hendaklah
mencapai ujian-ujian “model fit” seperti di bawah ini:
Jadual 3.8 : Indeks Overall Model Fit
Kategori Indeks Tahap Penerimaan

1. Absolute Fit Chisq P > 0.05
RMSEA (root mean squared error RMSEA < 0.08
of approximation)
GFI (goodness-of-fit index) GFI > 0.90
2. Incremental Fit AGFI (adjusted goodness of fit) AGFI > 0.90
CFI (comparative fit index) CFI > 0.90
TLI (Tucker-Lewis Index) TLI > 0.90
NFI (Normed-fit index) NFI > 0.90
3. Parsimonious Fit Chisq/df Chisq/df < 5.0
Sekiranya nilai indeks dalam Jadual 3.8 tidak dicapai, modifikasi perlu
dilakukan dengan menguji jadual standardized regression weights bagi melihat nilai
estimate. Sekiranya terdapat nilai yang kurang daripada 0.200 bererti wujud korelasi
diantara dua faktor yang kecil atau lemah dan faktor tersebut perlu dibuang dari
model pengukuran. Seterusnya, modification indices dianalisis bagi mendapatkan
nilai pasangan yang tinggi. Sekiranya wujud, penyelidik perlu membina kovarians
atau korelasi baru terhadap pasangan tersebut. Proses pengujian ini perlu
diberhentikan sehingga penyelidik mencapai tahap penerimaan indeks seperti dalam
Jadual 3.8 yang membuktikan model adalah baik dan sepatutnya sebagai pengukuran
kajian. Oleh sebab model CFA memberi tumpuan semata-mata kepada hubungan
antara faktor dan pembolehubah yang diukur, dalam rangka SEM, ia mewakili apa
yang telah diistilahkan sebagai model pengukuran (measurement model) (Byrne,
2010). Model CFA yang dibina untuk pengujian SEM adalah model CFA tertib
pertama (first-order) seperti rajah 3.1. Model CFA tertib pertama dibentuk untuk
menguji kepelbagaian dimensi bagi konstruk yang ada. Analisis bagi CFA
dibincangkan dalam Bab 4. Sebelum data dianalisis menggunakan SEM, beberapa
95
perkara seperti saiz persampelan dan kenormalan data perlu dipastikan supaya data
yang ada cukup untuk proses analisis dijalankan.
eM6 M6
eM7 M7
eM11 M11 Mentorr
eM12 M12
eM13 M13
Rajah 3.1 Model CFA First-Order
3.8.3 Saiz Persampelan dan Kenormalan Data
Saiz sampel haruslah cukup bagi menjalankan analisis SEM. Saiz sampel ini
penting bagi mendapatkan data yang terbaik. Kecukupan saiz sampel untuk SEM
diukur menggunakan satu formula oleh Tabachnick dan Fidell (2007). Pengiraan
kecukupan saiz sampel kajian dengan mengambil kira bilangan pembolehubah bebas
yang digunakan adalah seperti berikut: n>50+8m. Saiz persampelan untuk analisis
SEM adalah mencukupi bagi kajian ini dan ia dibincangkan dalam Bab 4.
Selain itu, data perlulah normal untuk dianalisis. Data yang normal boleh
dilihat melalui lengkung normal iaitu berbentuk loceng, secara mudahnya adalah
lengkung yang curam atau puncak berada di bahagian tengah (Swerdlik dan Cohen,
96
2010). Secara teorinya, pengagihan lengkungan normal ini adalah daripada infiniti
negatif hingga ke infiniti positif. Lengkungan ini juga mempunyai simetri yang
sempurna tanpa pencongan. Dalam kajian ini, kenormalan data telah dinilai melalui
pengujian kepencongan dan kurtosis. Hair et al. (2006) telah mengesyorkan
penggunaan nilai kepencongan dan kurtosis kerana ia memberikan pengukuran yang
lebih tepat dari ujian yang lain.
Kepencongan adalah petunjuk bagi sesuatu pengukuran dalam data diagihkan

(Swerdlik dan Cohen, 2010). Menurutnya lagi, pencongan positif menunjukkan
bahawa ujian yang dilakukan atau soalan yang diberi adalah sukar. Manakala,
pencongan negatif menunjukkan bahawa ujian atau soalan tersebut terlalu mudah.
Kurtosis pula adalah istilah yang digunakan bagi merujuk pada kecuraman di
pusatnya bagi sesuatu pengagihan (Swerdlik dan Cohen, 2010). Nilai kepencongan
dan kurtosis diantara ± 2 biasanya akan diterima (George dan Mallery, 2005).
Kenormalan data bagi kajian ini telah dibincangkan dalam Bab 4.
3.8.4 Korelasi Pearson
Hubungan korelasi pula diukur menggunakan kaedah korelasi Pearson.

Kaedah ini dapat menunjukkan sama ada wujud hubungan antara setiap
pembolehubah yang diukur. Nilai dan tahap hubungan yang digunakan bagi menilai
kekuatan hubungan setiap pembolehubah ditunjukkan dalam Jadual 3.9. Formula
bagi mengira korelasi Pearson adalah seperti berikut:
97
Jadual 3.9 : Nilai kekuatan dan Tahap Hubungan dalam Korelasi Pearson
(Sumber: Azizi, Y., Shahrin, H., Jamaludin, R., Yusof, B., & Hamdan, A. R. (2007).
Menguasai Penyelidikan dalam Pendidikan. Kuala Lumpur: PTS Professional.)
Nilai Korelasi Tahap Hubungan

0.00 – 0.20 Sangat Lemah
0.21 – 0.40 Lemah
0.71 – 0.90 Kuat
0.91 – 1.00 Sangat Kuat
3.8.5 Permasalahan Multikolinieriti
Multikolinieriti adalah permasalahan yang wujud apabila terdapat korelasi

yang terlalu kuat antara pembolehubah. Multikolinieriti ini lebih kepada
permasalahan sikap sesuatu pembolehubah yang terlalu terikat dengan
pembolehubah tidak bersandar dan mengganggu apabila proses ramalan analisis
SEM dilakukan. Tambahan lagi, multikolinieriti ini berlaku apabila sesuatu yang
terlalu sempurna dan tinggi korelasi didapati antara pembolehubah. Hal ini
menyebabkan pembolehubah tersebut tidak membenarkan pembolehubah lain
mempengaruhi atau bias dalam menentukan sesuatu hubungan. Terdapat beberapa
cara untuk mengukur multikolinieriti antara pembolehubah. Pekali korelasi Pearson
telah digunakan dalam kajian ini untuk menentukan permasalahan multikolinieriti.
Sekiranya berlaku perhubungan antara pembolehubah terlalu kuat iaitu melebihi
0.90, maka permasalahan multikolinieriti wujud dalam kajian ini. Selepas data
dipastikan boleh diuji menggunakan analisis SEM, setiap hipotesis telah diuji dan
pembolehubah pengantara juga diuji menggunakan analisis SEM.
98
3.9 Pengantara
Pembolehubah pengantara adalah satu hipotesis rantaian sebab-musabab di

mana satu pembolehubah mempengaruhi pembolehubah kedua yang seterusnya
mempengaruhi pembolehubah ketiga. Secara mudahnya, ia adalah pengantara
hubungan antara peramal, X, dan hasil. Pengantara boleh digambarkan seperti
berikut:
Laluan a dan b adalah kesan secara langsung. Kesan pengantara pula adalah X
membawa kepada Y melalui M dan dikenali sebagai kesan tidak langsung. Baron &
Kenny (1986) menunjukkan empat langkah dimana analisis regresi dijalankan dan
pekali signifikan diukur bagi setiap langkah. Langkah-langkah bagi analisis
pengantara adalah seperti dibawah (c’ adalah kesan langsung).
c’
Jadual 3.10 : Empat Langkah Analisis Pengantara
Analisis Gambaran Visual

Langkah 1 Analisis regresi mudah dijalankan dengan X c
meramal Y bagi menguji laluan c X Y
Langkah 2 Analisis regresi mudah dijalankan dengan X
meramal M bagi menguji laluan a
Langkah 3 Analisis regresi mudah dijalankan dengan M

meramal Y untuk menguji signifikan laluan b
Langkah 4 Analisis regresi pelbagai dijalankan dengan X c’

dan M meramal Y
99
Tujuan langkah 1 hingga 3 adalah untuk membentuk hubungan zero-order

diantara pembolehubah-pembolehubah yang wujud. Kebiasaannya pengkaji akan
merumuskan pengantara tidak dapat dilakukan apabila satu atau lebih daripada
hubungan ini tidak signifikan. Jika langkah 1 hingga 3 mempunyai hubungan yang
signifikan, langkah 4 akan dijalankan. Dalam langkah 4, sedikit pengantara disokong
jika kesan M (laluan b) kekal signifikan selepas dikawal untuk X. Jika X tidak lagi
signifikan selepas M dikawal, hasilnya menyokong pengantara sepenuhnya (full
mediation). Jika X masih lagi signifikan hasilnya menyokong separuh pengantara
(partial mediation).
Jadual berikutnya menerangkan secara ringkas penyesuaian di antara objektif

kajian dengan kaedah kuantitatif yang digunakan.
Jadual 3.11 : Kaedah Analisis
Objektif Kaedah Analisis

1. Mengkaji tahap diskriminasi jantina dalam Min
pembangunan kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan
pangkat, ganjaran).
2. Mengkaji tahap kemurungan, kepuasan kerja dan niat Min
untuk berhenti kerja di kalangan wanita.
3. Mengenalpasti hubungan diskriminasi jantina dalam SEM (Multiple
pembangunan kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan regression)
pangkat, ganjaran) dengan tekanan.
4. Mengenalpasti hubungan tekanan dengan SEM (Multiple
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti regression)
kerja.
5. Mengenalpasti hubungan diskriminasi jantina dalam SEM (Multiple
pembangunan kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan regression)
pangkat, ganjaran) dengan kemurungan, kepuasan
100
Objektif Kaedah Analisis

6. Mengenalpasti tekanan sebagai pengantara bagi SEM (Multiple
hubungan diskriminasi jantina dalam pembangunan regression)
kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan pangkat,
ganjaran) dengan kemurungan; kepuasan kerja; dan
niat untuk berhenti.
3.10 Rumusan
Secara keseluruhannya, metodologi kajian adalah bab yang penting bagi

menerangkan perancangan mengenai kaedah yang digunakan dalam proses
sepanjang menjalankan kajian ini dan kaedah pengumpulan kesemua data-data. Data
dikumpulkan melalui kaedah data primer iaitu menggunakan soal selidik yang telah
diambil dan diubahsuai berdasarkan kajian literatur dan soal selidik yang telah
digunakan dalam kajian lepas. Penjelasan telah diberikan tentang pengubahsuaian
soal selidik supaya responden dapat meletakkan diri mereka dalam situasi yang
diberikan. Pengkaji juga menerangkan jumlah responden yang terlibat dan kaedah
persampelan bertujuan telah digunakan bagi memilih responden. Selain itu, pengkaji
menggunakan kaedah deskriptif, korelasi, dan SEM (multiple regression) bagi
mengukur data-data yang telah diperolehi.
BAB 4
DATA ANALISIS
4.0 Pengenalan
Bab ini membincangkan tentang analisis data yang telah dikumpulkan dari
syarikat telekomunikasi dalam Malaysia. Keputusan dan dapatan kajian daripada 173
borang soal selidik telah dianalisis menggunakan kaedah deskriptif dan structural
equation modeling (SEM). Proses data analisis dilakukan secara berperingkat dan
berdasarkan objektif serta hipotesis kajian. Hasil analisis peringkat pertama
melibatkan kadar tindak balas responden, kehilangan data, demografi, dan analisis
deskriptif. Kemudian, analisis faktor eksplorasi (EFA) dan analisis faktor pengesahan
(CFA) dijalankan bagi pemilihan dimensi dan item. Bab ini juga menerangkan cara
pembinaan model kajian, keputusan andaian atau syarat-syarat sebelum menjalankan
model persamaan struktural (SEM), pengukuran semula ujian kebolehpercayaan
setelah membuang item, analisis kesahan konvergen dan diskriminan, dan hasil
keputusan analisis SEM sebagai anggaran model bagi mencapai tujuan utama kajian.
Akhir sekali, analisis inferensi hipotesis–hipotesis kajian menggunakan regresi pula
diterangkan.
102
4.1 Kadar Tindak Balas Responden
Dalam kajian ini, soal selidik telah diedarkan kepada 224 responden yang
merupakan pekerja wanita di salah sebuah syarikat telekomunikasi di Malaysia.
Menurut Sekaran (2003), jumlah saiz sampel atau kadar tindak balas yang besar
dalam kajian adalah lebih baik supaya dapat mencapai keputusan yang berkualiti dan
dapat mengatasi halangan-halangan dalam proses pengumpulan data. Oleh itu,
penyelidik perlu mengedarkan lebih daripada jumlah sasaran saiz sampel iaitu 200
orang. Jadual 4.1 di bawah menunjukkan kadar tindak balas kajian.
Jadual 4.1 : Kadar Tindak Balas
Butiran Kadar
Borang Soal Selidik yang diedarkan 224
Borang Soal Selidik yang dipulangkan 173

Peratus tindak balas 77.23%
Merujuk jadual 4.1, sebanyak 224 soal selidik telah diedarkan dalam
kalangan pekerja wanita di syarikat telekomunikasi. Selepas beberapa usaha
dilakukan seperti pergi terus kepada responden, panggilan telefon dan e-mel,
sebanyak 173 soal selidik telah dikembalikan. Oleh itu, 173 soal selidik telah
direkodkan untuk diproses dan digunakan untuk analisis selanjutnya. Kadar tindak
balas responden untuk kajian ini adalah 77.23 peratus dimana ianya dianggap sebagai
baik.
103
4.2 Kehilangan Data (Missing Value)
Selepas proses penyediaan data, pengujian kesempurnaan data dilakukan

supaya tiada kesilapan dalam proses memasukkan data di dalam sistem. Analisis
yang sesuai pada peringkat ini adalah analisis deskriptif peratusan yang
menggambarkan kewujudan hilangnya data kajian. Menurut Hair et al. (2006),
kehilangan data berlaku disebabkan kesilapan semasa proses pengumpulan data dan
proses kemasukan data. Selain itu, data yang hilang boleh berlaku kerana sikap
responden yang enggan bekerjasama untuk menjawab soalan-soalan dalam soal
selidik dan hal ini memberi kesan kepada hasil penyelidikan. Oleh itu, adalah penting
untuk menyiasat isu kehilangan data ini. Tambahan lagi, penggunaan perisian AMOS
lebih memerlukan set data yang lengkap. Menurut Arbuckle (2009), masalah data
yang tidak lengkap boleh diselesaikan dengan menggunakan dua kaedah iaitu
pertama adalah membuang data tersebut di mana ia akan menyebabkan kurangnya
jumlah saiz sampel dan kedua adalah menggunakan kaedah imputasi.
Dalam kajian ini, kaedah mengenal pasti data yang hilang telah digunakan
dan kaedah imputasi digunakan jika perlu. Terdapat beberapa kaedah dalam
mengenal pasti masalah ini, iaitu langkah pertama adalah menguji data yang hilang
dengan menentukan jumlah atau peratusan kehilangan bagi setiap pembolehubah
dengan menggunakan SPSS, langkah kedua adalah menentukan diagnosis terhadap
data yang hilang dengan meneruskan teknik expectation maximisation (EM) jika
perlu.
Jadual 4.2 menunjukkan peratusan data yang hilang bagi setiap

pembolehubah kajian ini. Merujuk jadual di bawah, tidak wujud kehilangan data bagi
setiap pembolehubah dalam kajian ini. Oleh itu, proses berhenti di langkah ini dan
teknik expectation maximisation (EM) tidak diteruskan. Kehilangan data tidak wujud
dalam kajian ini, maka analisis seterusnya boleh diteruskan.
104
Jadual 4.2 : Peratus Kehilangan Data
Pembolehubah Bilangan Item Kehilangan Data

Profil Demografi 6 0%
Pembangunan Kerjaya 35 0%
Kenaikan Pangkat 6 0%
Kementoran 16 0%
Latihan 5 0%
Ganjaran 8 0%
Kemurungan 7 0%
Kepuasan Kerja 9 0%
Hasrat untuk Berhenti Kerja 5 0%
Tekanan 10 0%
4.3 Demografi
Bahagian ini melaporkan tentang taburan latar belakang responden kajian

yang merangkumi umur, jenis kaum, tahap pendidikan, jawatan, tempoh bekerja dan
pendapatan sekarang yang dimiliki oleh responden. Hasil analisis bagi demografi
responden adalah seperti dalam jadual 4.3.
105
Jadual 4.3 : Demografi Responden
Demografi Frekuensi (n=173) Peratus (%)

Umur
20-30 48 27.7
31-40 47 27.2
41-50 23 13.3
51-60 43 24.9
Kaum
Melayu 163 94.2
Cina 3 1.7
India 2 1.2
Tahap Pendidikan
SPM 46 26.6
STPM 4 2.3
Diploma 53 30.6
Ijazah Sarjana Muda 50 28.9
Sarjana/PhD 14 8.1
Lain-lain 1 0.6
Jawatan
Pengurus 48 27.8
Pegawai Tadbir 5 2.9
Eksekutif 21 12.1
Penyelia 16 9.2
Pembantu Pegawai 11 8.7
Pembantu Pengurus 27 15.6
Tempoh Bekerja
1-5 tahun 34 19.7
6-10 tahun 39 22.5
11-15 tahun 16 9.2
16-20 tahun 8 4.6
21-25 tahun 10 5.8
>25 tahun 47 27.2
106
Demografi Frekuensi (n=173) Peratus (%)

Pendapatan
RM 1000-RM 2000 15 8.7
RM 2001-RM 3000 28 16.2
RM 3001-RM 4000 37 21.4
RM 4001-RM 5000 41 23.7
RM 5001-RM 6000 44 25.4
>RM6000 3 1.7
Merujuk pada jadual 4.3, kebanyakan responden berumur dalam lingkungan

20 hingga 30 tahun (n=48) dan hanya 23 orang responden berumur dalam lingkungan
41 hingga 50 tahun. Majoriti daripada responden adalah berbangsa melayu iaitu
seramai 163 orang berbanding kaum lain iaitu 3 orang berbangsa cina dan 2 orang
berbangsa india. Selain itu, kebanyakan responden juga mepunyai kelulusan diploma
(n=53), diikuti dengan ijazah sarjana muda (n=50), SPM (n=46), dan sarjana atau
PhD (n=14). Bagi jawatan pula, seramai 48 orang responden memegang jawatan
sebagai pengurus dan 27 orang memegang jawatan sebagai pembantu pengurus.
Hanya 5 orang sahaja yang memegang jawatan sebagai pegawai tadbir. Kemudian,
kebanyakan responden telah berkhidmat dalam syarikat lebih daripada 25 tahun iaitu
seramai 47 orang berbanding tempoh bekerja yang lain. Responden yang bekerja
dalam tempoh 1 hingga 5 tahun adalah 34 orang, 6 hingga 10 tahun seramai 39
orang, 11 hingga 15 tahun adalah 16 orang, dan responden yang bekerja selama 21
hingga 25 tahun adalah 10 orang. Pendapatan paling tinggi yang didapati responden
adalah sebanyak RM 5001 hingga RM 6000 iaitu seramai 44 orang. Manakala,
pendapatan yang paling sedikit adalah lebih daripada RM 6000 iaitu seramai 3 orang.
Kemudian, analisis faktor telah dijalankan bagi menentukan item-item sesuai
digunakan untuk setiap dimensi.
107
4.4 Pemilihan Pengukuran Dimensi (Goodness of Measurement)
Pengukuran dimensi diukur menggunakan exploratory factor analysis

(EFA) bagi memilih item yang boleh digunapakai bagi model kajian. Analisis EFA
telah dijalankan bagi setiap dimensi dalam kajian ini iaitu diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja. Analisis faktor ini adalah sesuai untuk mengekalkan keaslian data walaupun
berlaku pembuangan item yang tidak diperlukan dalam pembolehubah (Hair et al.,
2006). Analisis ini digunakan dengan melihat nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO≥0.5),
nilai ujian Bartlett (p<0.05), nilai komunaliti (>0.40), jumlah varians (>50%), dan
nilai muatan (>0.40).
4.4.1 Analisis Faktor Eksplorasi (EFA)
Jadual 4.4 menunjukkan hasil analisis EFA bagi pembolehubah

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan, dan niat untuk
berhenti kerja. Manakala, nilai muatan bagi setiap pembolehubah pula boleh dirujuk
dalam lampiran A.
Keputusan membuktikan bahawa nilai KMO bagi pembangunan kerjaya

dari segi kementoran, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran adalah 0.903 iaitu
sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahawa kesemua item-item saling berkaitan dan
faktor dikongsi bersama. Ujian Bartlett juga didapati mempunyai nilai yang besar
dan signifikan (p<0.05) dimana ia menunjukkan kesesuaian data ini untuk
menjalankan analisis faktor. Keempat-empat dimensi iaitu kementoran, latihan,
kenaikan pangkat, dan ganjaran terus disiasat dengan melihat jumlah varians dan
jumlah tersebut adalah sebanyak 73.319 peratus. Dalam proses rotasi, faktor pertama
yang melibatkan item-item kementoran menunjukkan nilainya bermula dari 0.983
108
sehingga 0.991. Faktor kedua pula merekodkan muatan item-item dalam latihan
bermula dari 0.783 sehingga 0.823. Manakala item-item kenaikan pangkat
mempunyai nilai muatan rotasi bermula dari 0.357 hingga 0.852 yang muncul dalam
faktor ketiga. Faktor yang terakhir telah memutarkan lapan item dalam
pembolehubah ganjaran dan nilai muatannya bermula dari 0.359 hingga 0.719.
Dapatan analisis faktor ini menunjukkan terdapat item yang kurang dari 0.40 dan
membuktikan bahawa item M5 dalam kementoran, P22 dan P24 dalam kenaikan
pangkat dan item R32 dalam ganjaran perlu dibuang.
Bagi pembolehubah tekanan pula, hasil analisis menunjukkan bahawa nilai

KMO adalah 0.748 iaitu baik dan ini membuktikan kesemua item-item saling
berkaitan dan berkongsi dalam satu faktor yang sama. Ujian Bartlett pula adalah
sebanyak 627.195 dimana nilainya adalah besar dan signifikan (p<0.05). Kesepuluh-
sepuluh item telah menerangkan jumlah varians bernilai 55.89 peratus. Hasil
membuktikan bahawa data ini boleh digunakan untuk analisis EFA. Analisis
komuniliti juga menunjukkan kesemua nilai komunaliti mempunyai nilai besar dari
0.40. Muatan 10-item yang dirotasikan dalam pembolehubah tekanan adalah
bermula dari 0.637 hingga 0.792. Hasil analisis faktor ini membuktikan bahawa
kesemua item melebihi nilai yang disarankan dan tiada item yang terkeluar dari
pembolehubah ini. Kesemua item dalam pembolehubah ini digunakan untuk analisis
seterusnya kerana nilai muatan faktor melebihi 0.40.
Kemudian, tujuh item kemurungan juga sesuai digunakan untuk analisis

seterusnya kerana nilai KMO melebihi 0.50 iaitu 0.757 dimana data adalah baik.
Ujian Bartlett juga mencatatkan nilai yang tinggi dan signifikan kerana nilai p<0.05.
Jumlah varians pula melebihi 50% dan nilai matriks komunaliti melebihi 0.40. Nilai
rotasi bagi setiap item kemurungan adalah dari 0.625 hingga 0.894 dimana semua
item melebihi niali rotasi yang diperlukan iaitu 0.40. Ini membuktikan ketujuh-tujuh
item sah digunakan untuk mengukur pembolehubah kemurungan dan boleh
digunakan untuk analisis seterusnya.
109
Sembilan item yang mengukur kepuasan kerja responden sesuai dianalisis

menggunakan EFA kerana nilai KMO adalah melebihi 0.50 iaitu 0.878 (besar). Ujian
Bartlett juga mencatatkan nilai yang tinggi dan signifikan (p<0.05). Jumlah varians
juga melebihi 50% dan nilai matriks komunaliti melebihi 0.40. Nilai muatan faktor
bagi pembolehubah kepuasan kerja adalah dari 0.590 hingga 0.856. Kesemua item
dalam pembolehubah ini digunakan untuk analisis seterusnya kerana nilai muatan
faktor melebihi 0.40.
Keputusan bagi pembolehubah niat untuk berhenti kerja juga menunjukkan

nilai KMO adalah 0.870 iaitu besar. Ini menunjukkan bahawa kesemua item-item
telah saling berkaitan dan berkongsi dalam satu faktor yang sama. Ujian Bartlett pula
mempunyai nilai yang besar iaitu sebanyak 891.908 dan signifikan (p<0.05). Ini
menunjukkan bahawa data sesuai digunakan untuk analisis faktor EFA. Kelima-lima
item telah dirotasikan dan mencatatkan jumlah varians sebanyak 89.517 peratus.
Nilai komunaliti juga mencatatkan jumlah yang besar dari nilai yang disarankan iaitu
0.40. Muatan bagi setiap item dalam pembolehubah ini adalah bermula dari 0.865
hingga 0.950 yang membuktikan kesemua item melebihi nilai yang disyaratkan. Oleh
itu, kesemua item dalam pembolehubah adalah sah dan boleh digunakan untuk
mengukur niat untuk berhenti kerja dalam analisis seterusnya.
Jadual 4.4 : Analisis Faktor Eksplorasi (EFA)
Pembolehubah KMO Nilai-p Komuniliti Jumlah

Varians
Diskriminasi dalam 0.903 10942.292 >0.40 73.319% >50%
Pembangunan Kerjaya (0.000)
Tekanan 0.748 627.195 (0.000) >0.40 55.893% >50%
Kemurungan 0.755 465.607 (0.000) >0.40 66.67% >50%
Kepuasan Kerja 0.878 700.742 (0.000) >0.40 62.417% >50%
Niat untuk Berhenti 0.870 891.908 (0.000) >0.40 89.517% >50%
110
Analisis faktor eskplorasi (EFA) telah menunjukkan bahawa data bagi

mengukur pembolehubah diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran,
latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran), tekanan, kemurungan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja boleh digunakan untuk analisis seterusnya iaitu analisis
faktor pengesahan (CFA).
4.4.2 Analisis Faktor Pengesahan (CFA)
Kaedah analisis faktor pengesahan atau confirmatory factor analysis (CFA)

dijalankan untuk memastikan item-item yang terpilih boleh digunakan dalam SEM.
Model SEM kemudian dijalankan secara serentak selepas model pengukuran terbina
dengan sahih dan sah untuk mengukur pembolehubah. Langkah ini melibatkan
penilaian laluan model struktur yang menunjukkan hubungan antara pembolehubah
bersandar, tidak bersandar dan pengantara dimana sekaligus menjawab objektif dan
hipotesis kajian. Pendekatan langkah yang dipilih telah melibatkan penilaian dan
pengukuran struktur model secara serentak (Holmes-Smith, 2001). Kajian ini perlu
membina dan mewujudkan model yang paling baik untuk dimensi pembangunan
kerjaya, tekanan, kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja.
Nilai indeks bagi pengukuran model penuh yang dilaporkan dalam Jadual 4.5
di atas menunjukkan CMIN= 6492.401, CMIN/1639=3.961, RMSEA=0.099,
GFI=0.838, AGFI=0.339, CFI=0.672 dan TLI=0.762. Indeks RMSEA>0.08,
GFI<0.90, AGFI<0.90, NFI<0.90, CFI<0.90, dan TLI<0.90. Ini menunjukkan
modifikasi perlu dilakukan kerana banyak indeks tidak menepati syarat-syarat yang
ditetapkan. Pengkaji juga menguji nilai anggaran dalam Standardized Regression
Weights seperti yang tertera dalam Jadual 4.6.
111
Jadual 4.5 : Indeks Pengukuran Model Pembangunan Kerjaya–First order
Indeks Nilai
Chisq 6492.401
RMSEA 0.099
GFI 0.838
AGFI 0.339
CFI 0.672
TLI 0.762
NFI 0.821
Chisq/df 3.961
Jadual 4.6 : Nilai Anggaran Standardized Regression Weights – Model Penuh
Laluan Anggaran
MN4  Kementoran -0.962
MY6  Kementoran 0.996
T17  Latihan -0.019
T18  Latihan 0.559
112
Laluan Anggaran
P25  KenaikanP -0.520
R28  Ganjaran 0.652
D52  Kemurungan 0.597
D51  Kemurungan -0.224
S40  Tekanan 0.776
S39  Tekanan -0.487
ITL66  HasratHenti 0.816
113
Laluan Anggaran
JS61  KepuasanKerja 0.472
JS60  KepuasanKerja -0.146
Jadual 4.6 menunjukkan terdapat nilai anggaran pemberat regresi yang

kurang dari 0.20 iaitu T17, T20, D48, JS60, JS59 dan JS54. Ini menunjukkan item ini
perlu digugurkan dari model. Indeks Modifikasi (MI) juga diperhatikan dan terdapat
kovarians yang terlalu tinggi nilainya. Oleh itu, penggabungan kovarians telah
dilakukan dan hasilnya adalah dalam jadual 4.7.
Setelah menjalankan modifikasi, pengukuran dalam model ini telah

mencapai indeks yang dikehendaki. Kesemua indeks mencapai syarat model well
fitted seperti dalam jadual 4.8. Model kajian sebelum dan selepas modifikasi boleh
dirujuk dalam lampiran B dan lampiran C.
Jadual 4.8 menunjukkan indeks CFA model penuh bagi kajian ini adalah
mencapai kriteria model yang baik. Ini dibuktikan dengan nilai GFI , AGFI, TLI,
NFI, dan CFI adalah melebihi 0.90 manakala nilai RMSEA adalah 0.056 telah
mencapai nilai tanda aras <0.08. Nilai Chi-Square pula adalah besar dan Chi-
Square/1692=2.512<5.0. Oleh yang demikian, keputusan ini menunjukkan model
dalam Lampiran C boleh diguna pakai untuk analisis SEM seterusnya.
114
Jadual 4.7 : Indeks Modifikasi (MI) –CFA Model Penuh
Laluan MI Par Change

eM2 <--> eM3 99.073 0.68
eT20 <--> eT21 88.601 0.308
eR34 <--> eR35 66.94 0.235
eitl63 <--> eitl62 66.906 0.484
eitl64 <--> eitl63 65.847 0.449
eT19 <--> eT21 64.909 0.281
eT19 <--> eT20 63.666 0.262
eT18 <--> eT20 55.292 0.25
eitl64 <--> eitl62 54.716 0.449
eD50 <--> eD49 52.284 0.271
eM4 <--> eM2 52.248 0.353
Jadual 4.8 : Indeks Pengukuran Selepas Modifikasi
Indeks Nilai
Chisq 1692
RMSEA 0.056
GFI 0.941
AGFI 0.960
CFI 0.931
TLI 0.927
NFI 0.958
Chisq/df 2.512
115
4.5 Analisis Andaian Sebelum Menjalankan Model Persamaan Berstruktur

(SEM)
Analisis model persamaan berstruktur (SEM) perlu dijalankan sebelum data

dianalisis dengan lebih lanjut. Dalam bahagian ini, pemeriksaan tentang saiz
persampelan, kenormalan data, multikolineariti dan pengiraan semula
kebolehpercayaan dan kesahan data dilakukan sebelum analisis model persamaan
struktur atau model persamaan berstruktur (SEM) dijalankan.
4.5.1 Saiz Persampelan
Saiz persampelan yang diambil iaitu 173 telah ditentukan sama ada
mencukupi untuk dianalisis. Generalisasi data kajian dilakukan dengan menggunakan
satu formula untuk mengira saiz sampel yang diperlukan oleh Tabachnick dan Fidell
(2007). Pengiraan kecukupan saiz sampel kajian dengan mengambil kira bilangan
pembolehubah bebas yang digunakan adalah seperti berikut: n>50+8m. Jadual 4.9
menunjukkan saiz sampel bagi kajian ini.
Jadual 4.9 : Pengiraan Kecukupan Saiz Sampel
Butiran/Pengiraan Jumlah
Saiz Sampel (n) 173
Bilangan Pembolehubah (m) 4
Nilai Kecukupan 50+(8*4)=82
Jadual di atas menunjukkan butiran dan pengiraan kecukupan saiz sampel

yang diambil untuk analisis. Pengiraan kecukupan adalah sebanyak 82, dimana
116
menunjukkan sebanyak 82 jumlah data atau kes telah disyorkan untuk kajian ini.
Oleh itu, andaian kecukupan data tercapai kerana jumlah data 173 melebihi nilai
kecukupan yang telah dikira iaitu 82 (n=173>82). Data ini juga mencukupi kadar
yang ditetapkan untuk menjalankan analisis SEM.
4.5.2 Kenormalan Data
Dalam kajian ini, kenormalan data telah dinilai melalui pengujian pencongan
dan kurtosis. Hair et al. (2006) telah mengesyorkan penggunaan nilai pencongan dan
kurtosis kerana ia memberikan pengukuran yang lebih tepat dari ujian yang lain.
Dalam semua kes, nilai kepencongan dan kurtosis diantara ± 2 biasanya akan
diterima (George dan Mallery, 2005). Jika data dalam kajian ini tidak memenuhi
andaian kenormalan, beberapa langkah-langkah perlu diambil sebelum meneruskan
analisis SEM. Sekiranya wujud data tidak normal, teknik transformasi diperlukan
untuk meneruskan analisis parametrik penyelidikan. Jadual 4.10 menunjukkan nilai
pencongan dan kurtosis bagi setiap pembolehubah.
Jadual 4.10 : Keputusan Pencongan dan Kurtosis
Pembolehubah/Dimensi Pencongan Kurtosis

Pembangunan kerjaya -0.288 -0.862
Kementoran -0.739 -1.416
Latihan 1.020 0.879
Kenaikan Pangkat 0.789 0.707
Ganjaran 0.341 0.724
Tekanan 0.447 0.847
Kemurungan 0.349 -0.743
Kepuasan Kerja -0.510 1.041
Hasrat berhenti kerja 1.101 0.357
117
Hasil ujian kenormalan data adalah seperti yang dinyatakan dalam Jadual
4.10 dimana keputusan membuktikan bahawa kesemua pembolehubah dan dimensi
mempunyai ciri kenormalan. Hasil penelitian menunjukkan bahawa nilai skewness
dan kurtosis bagi kesemua pembolehubah berada diantara ±2.0. Kesemua
pembolehubah mencapai ciri-ciri kenormalan data dan memenuhi salah satu syarat
SEM.
4.5.3 Korelasi Pearson dan Multikolineariti
a) Korelasi Pearson
Bahagian ini menerangkan tentang kewujudan ciri-ciri kelinieran dan

hubungan antara pembolehubah. Dalam kajian ini, analisis Korelasi Pearson
dijalankan dimana pekali korelasinya digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan
antara pembolehubah. Jadual 4.11 menunjukkan hubungan korelasi Pearson bagi
setiap pembolehubah. Melalui jadual tersebut, dapat dilihat bahawa pembolehubah
kementoran mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan tekanan iaitu -0.24
dan pembolehubah ganjaran mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan
tekanan iaitu 0.22. Tahap kekuatan kedua-dua pembolehubah adalah lemah.
Kemudian, tekanan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan
kemurungan dan niat untuk berhenti kerja iaitu masing-masing adalah 0.39 dan 0.41.
Namun, hubungan antara tekanan dan kepuasan kerja adalah negatif dan signifikan
iaitu -0.49. Tahap hubungan antara tekanan dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja adalah sederhana.
Pembolehubah 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1)Pembangunan
1
kerjaya
2) Kementoran 0.86* 1
3) Latihan 0.72* 0.58* 1
4)Kenaikan
0.40* -0.03 0.04 1
Pangkat
5) Ganjaran 0.12 -0.16* 0.08 0.18* 1
6) Tekanan -0.11 -0.24* 0.03 0.08 0.22* 1
7) Kemurungan -0.08 -0.22* -0.09 0.18* 0.21* 0.39* 1
8) Kepuasan
Jadual 4.11 : Korelasi Pearson
-0.07 0.24* -0.23* -0.36* -0.38* -0.49* -0.45* 1

Kerja
9)Niat untuk
0.01 -0.25* 0.13 0.29* 0.34* 0.41* 0.35* -0.56* 1
Berhenti Kerja
*nilai p<0.05
118
119
b) Permasalahan Multikolinieriti
Pekali korelasi Pearson telah digunakan dalam kajian ini untuk menentukan
permasalahan multikolinieriti. Sekiranya berlaku perhubungan antara pembolehubah
terlalu kuat iaitu melebihi 0.90, maka permasalahan multikolinieriti wujud dalam
kajian ini. Matriks korelasi antara pembolehubah adalah seperti dalam Jadual 4.11.
Keputusan tersebut menunjukkan terdapat banyak pembolehubah mempunyai
hubungan yang ketara. Namun begitu, pembolehubah-pembolehubah yang
mempunyai hubungan yang signifikan dalam jadual tersebut, tidak ada yang
mencatatkan nilai pekali korelasi Pearson melebihi 0.90. Ini membuktikan bahawa
permasalahan multikolinieriti tidak wujud dalam kes kajian ini.
4.5.4 Pengiraan Kebolehpercayaan dan Kesahan
Pengiraan semula kebolehpercayaan dikira setelah terdapat item yang telah

dikeluarkan. Selain itu, kesahan diskriminan dan kesahan konvergen juga dilakukan
pada peringkat ini.
a) Kebolehpercayaan
Jadual 4.12 menunjukkan nilai alpha Cronbach bagi semua pembolehubah

setelah item dikeluarkan. Setiap nilai alpha Cronbach adalah melebihi 0.70 iaitu
tahap kebolehpercayaan adalah sederhana dan menepati kriteria kebolehpercayaan.
120
Jadual 4.12 : Alpha Cronbach Setelah Item Dikeluarkan
Pembolehubah Alpha Cronbach Bilangan Item

Kementoran 0.783 14
Latihan 0.863 4
Kenaikan Pangkat 0.819 4
Ganjaran 0.750 7
Tekanan 0.804 6
Kemurungan 0.800 7
Kepuasan Kerja 0.822 6
Niat untuk Berhenti Kerja 0.948 5
b) Kesahan Konvergen
Kesahan konvergen terhadap model pengukuran diperiksa melalui korelasi

diantara komponen atau nilai yang diperoleh dan juga nilai konstruk. Kesahan
konvergen sesuatu alat kajian adalah merujuk kepada sejauh mana alat pengukuran
itu menghasilkan gerak balas yang mewakili gagasan yang diukur. Bagi penerangan
terhadap purata varian yang diekstrak (AVE) melebihi 0.50 dianggap boleh diterima.
Kesemua varian yang diekstrak adalah melebihi 0.50.
Jadual 4.13 menunjukkan keputusan kesahan konvergen bagi model

pengukuran diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, tekanan, kemurungan,
kepuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja. Merujuk kepada jadual berikut,
kesahihan konvergen ditentukan melalui nilai pemberat purata varians terekstrak
(AVE). Nilai purata varians (AVE) bagi setiap pembolehubah hendaklah mempunyai
nilai minima 0.50 dimana kesemuanya menepati saranan. Kedua-dua analisis ini
membuktikan bahawa pengukuran model mengikut syarat kesahan konvergen.
121
Jadual 4.13 : Kesahan Konvergen
Pembolehubah AVE
Pembangunan Kerjaya
Kementoran 0.765
Latihan 0.748
Kenaikan Pangkat 0.713
Ganjaran 0.809
Tekanan 0.889
Kemurungan 0.785
Kepuasan Kerja 0.832
Niat untuk Berhenti Kerja 0.830
c) Kesahan Diskriminan
Kesahan diskriminan ditakrif sebagai sesuatu pengukuran tidak

membayangkan pembolehubah lain. Hal ini dapat dimantapkan dengan korelasi yang
rendah antara semua pembolehubah atau konstruk. Sebelum menilai model dalaman,
kesahan diskriminan digunakan untuk menganalisis dan mengetahui konstruk yang
bebas daripada konstruk yang lain. Menurut Fornell dan Larcker (1981) kesahan
diskriminan menepati syarat jika punca kuasa dua dari setiap nilai purata yang
diekstrak (AVE) bagi setiap konstruk lebih besar dari mana-mana konstruk yang lain.
Jadual 4.14 menunjukkan nilai purata yang diekstrak (AVE) adalah lebih besar dari
nilai semua korelasi di dalam konstruknya sendiri. Melalui jadual di bawah, kesahan
diskriminan telah menepati syaratnya. Secara keseluruhannya, kesahan diskriminan
dapat diterima bagi kajian ini dan menyokong tahap diskriminan antara konstruk-
konstruk.
Pembolehubah 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1)Pembangunan
0.88
kerjaya
2) Kementoran 0.86* 0.84
3) Latihan 0.72* 0.57* 0.76
4)Kenaikan Pangkat 0.40* -0.03 0.04 0.85
5) Ganjaran 0.12 -0.16* 0.08 0.18* 0.83
6) Tekanan -0.11 -0.24* 0.03 0.07 0.22* 0.94
7) Kemurungan -0.08 -0.22* -0.09 0.18* 0.21* 0.39* 0.89

Jadual 4.14 : Konstruk Kesahan Diskriminan
8)Kepuasan Kerja -0.08 0.24* -0.23* -0.36* -0.38* -0.49* -0.45* 0.81
9)Hasrat berhenti
0.01 -0.25* 0.13 0.29* 0.34* 0.41* 0.35* -0.56* 0.91
kerja
122
123
Kesemua andaian atau syarat sebelum menjalankan model persamaan

berstruktur (SEM) telah ditepati. Oleh itu, data boleh digunakan untuk analisis
seterusnya iaitu membina anggaran model SEM.
4.6 Anggaran Model Persamaan Berstruktur (SEM)
Jadual 4.15 menunjukkan nilai Chi-Square=6714.542>0.05, Chi-

Square/df=1433=3.126<5.00, RMSEA>0.0, GFI<0.90, NFI<0.90, CFI>0.90 dan
TLI>0.90. Hasil ini menunjukkan bahawa nilai RMSEA, GFI dan NFI tidak
memenuhi syarat. Seterusnya, modifikasi dilakukan dengan menguji standardised
regression weight. Berdasarkan Jadual 4.16 tiada nilai anggaran melebihi 2.00.
Dengan itu tiada item perlu di keluarkan dari SEM. Seterusnya laluan kovarians
dibina dan boleh dirujuk dalam Jadual 4.17. Anggaran model penuh yang digunakan
dalam analisis SEM boleh dirujuk di lampiran D.
Jadual 4.15 : Keputusan Indeks SEM untuk Initial Model
Ujian/Indeks Nilai Kriteria

Chi-Square 6714.542 P > 0.05
Chi-Square/df=1433 3.126 < 5.0
RMSEA 0.092 < 0.08
GFI 0.863 > 0.90
NFI 0.812 > 0.90
CFI 0.901 > 0.90
TLI 0.911 > 0.90
124
Jadual 4.16 : Standardised Regression Weight untuk SEM Model Penuh
Laluan Anggaran
Tekanan  Latihan 0.313
Tekanan  Ganjaran -0.403
Kepuasan Kerja  Kementoran 0.474
Kepuasan Kerja  Latihan 0.249
Kepuasan Kerja  Ganjaran 0.290
Kepuasan Kerja  Tekanan -0.334
Kemurungan  Kementoran -0.205
Kemurungan  Latihan 0.418
Kemurungan  Ganjaran -0.248
Kemurungan  Tekanan 0.225
Kemurungan  KepuasanKerja -0.237
HasratHenti  Kementoran -0.174
HasratHenti  Latihan 0.535
HasratHenti  Ganjaran 0.524
HasratHenti  Tekanan 0.539
HasratHenti  KepuasanKerja -0.555
HasratHenti  Kemurungan 0.342
MY6  Kementoran -0.533
125
Laluan Anggaran
126
Laluan Anggaran
Jadual 4.17 : Indeks Modifikasi (MI) –SEM Model Penuh
Laluan M.I. Par Change

eM6 <--> eM8 167.351 -7.815
eM2 <--> eM6 165.999 19.326
eM2 <--> eM8 163.433 -3.275
Jadual 4.17 menunjukkan terdapat nilai kovarians yang sangat tinggi. Laluan
kovarians yang perlu dibuat adalah eM6 da eM8, eM2 dan eM6 dan eM2 dengan
eM8. Jadual 4.18 menunjukkan indeks SEM selepas modifikasi dijalankan.
Jadual 4.18 : Indeks SEM Setelah Modifikasi
Ujian/Indeks Nilai Kriteria

Chi-Square 5563.432 P > 0.05
Chi-Square/df=1430 2.865 < 5.0
RMSEA (root mean squared 0.074 < 0.08
error of approximation)
GFI (goodness-of-fit index) 0.983 > 0.90
NFI (Normed-fit index) 0.992 > 0.90
CFI (comparative fit index) 0.954 > 0.90
TLI (Tucker-Lewis Index) 0.991 > 0.90
127
Model terakhir dalam Lampiran E mencatatkan nilai Chi-Square yang besar

iaitu > 0.05, Chi-Square/df=1430<5.00, RMSEA<0.08, GFI>0.90 NFI>0.90,
CFI>0.90 dan TLI>0.90 seperti dalam jadual 4.18. Kesemua jenis ukuran penilaian
yang digunakan menunjukkan bahawa data yang digunakan dalam kajian ini terbukti
mempunyai penyesuaian munasabah bagi model yang dicadangkan. Oleh itu, analisis
regresi bagi menguji hubungan antara setiap pembolehubah dan analisis
pengantaraan telah diteruskan. Sebelum itu, analisis deskriptif telah dijalankan bagi
melihat tahap setiap pembolehubah yang ada dalam kajian ini.
4.7 Analisis Deskriptif
Bahagian ini melaporkan keputusan dan dapatan untuk tahap setiap dimensi
atau pembolehubah kajian dengan menggunakan analisis diskriptif iaitu pengiraan
skor min.
4.7.1 Tahap Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
Jadual 4.19 menunjukkan frekuensi bagi pembolehubah kementoran dimana

56 orang responden mempunyai mentor dan selebihnya tidak mempunyai mentor.
Jadual 4.20 pula menunjukkan tahap diskriminasi dalam pembangunan kerjaya.
128
Jadual 4.19 : Frekuensi Kementoran
Kementoran Frekuensi (n=173) Peratus (%)

Ya 56 32
Tidak 117 68
Jadual 4.20 : Tahap Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
Pembolehubah Min Sisihan Piawai Tahap

Pembangunan kerjaya 2.558 0.258 Sederhana
Kementoran 2.272 0.823 Rendah
Kenaikan Pangkat 2.843 0.571 Sederhana
Latihan 2.522 0.285 Sederhana
Ganjaran 2.594 0.288 Sederhana
Secara keseluruhan, diskriminasi yang berlaku dalam pembangunan kerjaya

adalah pada tahap sederhana (min=2.558, sisihan piwai=0.258). Diskriminasi yang
berlaku bagi peluang untuk mendapatkan kenaikan pangkat, latihan, dan ganjaran
adalah pada tahap sederhana dengan skor min masing-masing adalah 2.843, 2.522,
dan 2.594. Hal ini menunjukkan bahawa diskriminasi masih berlaku bagi ketiga-tiga
pembolehubah ini. Manakala, tahap diskriminasi bagi peluang untuk mendapatkan
mentor adalah rendah iaitu 2.272 dimana ianya menunjukkan kurang diskriminasi
yang berlaku terhadap responden bagi peluang mendapatkan mentor.
129
4.7.2 Tahap Tekanan, Kemurungan, Kepuasan Kerja dan Niat untuk

Berhenti Kerja
Jadual 4.21 menunjukkan tahap tekanan, kemurungan, kepuasan kerja, dan

niat untuk berhenti kerja yang berlaku di kalangan responden.
Jadual 4.21 : Tahap Kemurungan, Kepuasan Kerja dan Niat untuk Berhenti Kerja
Pembolehubah Min Sisihan Piawai Tahap

Tekanan 1.982 0.399 Rendah
Kemurungan 1.206 0.441 Rendah
Kepuasan Kerja 3.776 0.485 Tinggi
Niat untuk Berhenti 1.782 0.908 Rendah
Kerja
Hasil analisis menunjukkan bahawa tekanan, kemurungan, dan niat untuk

berhenti kerja berlaku pada tahap rendah dengan min masing-masing adalah 1.928,
1.206, dan 1.782. Manakala, kepuasan kerja responden adalah pada tahap yang tinggi
iaitu skor min adalah 3.776. Hal ini menunjukkan responden berpuas hati dengan
kerja mereka serta tidak mempunyai tekanan dan kemurungan. Selain itu, mereka
juga tidak mempunyai niat untuk berhenti kerja. Analisis seterusnya melibatkan
pembinaan model kajian.
4.8 Pengujian Hipotesis
Setiap hipotesis dalam kajian ini diuji menggunakan SEM. Keputusan

kajian adalah seperti berikut.
130
4.8.1 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan

Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk Berhenti Kerja
Analisis regresi berganda telah digunakan bagi menguji hubungan

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran, latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran) dengan tekanan, kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti
kerja. Hubungan tekanan terhadap kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja juga diukur menggunakan analisis regresi.
4.8.1.1 Hubungan Diskriminasi Pembangunan Kerjaya dengan Kemurungan
Jadual 4.22 menunjukkan analisis regresi bagi hubungan diskriminasi

dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan mencatatkan nilai ujian-t=3.808
iaitu melebihi 1.695 dan nilai-p kurang dari 0.05. Ini menunjukkan bahawa
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya mempunyai hubungan yang signifikan
dengan kemurungan. Nilai β=0.435 boleh dianggarkan sekiranya diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya naik sebanyak 1 peratus, maka kemurungan meningkat
sebanyak 43.5 peratus. Hubungan kementoran, latihan, kenaikan pangkat, dan
ganjaran juga adalah signifikan dengan kemurungan. Hasil analisis juga
menunjukkan bahawa apabila diskriminasi dari segi kementoran meningkat sebanyak
1 peratus, kemurungan juga meningkat sebanyak 14.7 peratus. Anggaran
peningkatan kemurungan apabila diskriminasi dari segi latihan meningkat sebanyak
1 peratus adalah 26.7 peratus. Selain itu, apabila diskriminasi dari segi kenaikan
pangkat dan ganjaran meningkat sebanyak 1 peratus, maka kemurungan akan
meningkat sebanyak 7.4 peratus dan 27.5 peratus masing-masing. Pembolehubah
diskriminasi bagi ganjaran menunjukkan peningkatan yang tinggi bagi kemurungan
berbanding pembolehubah kementoran, latihan, dan kenaikan pangkat.
131
Jadual 4.22 : Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan

Kemurungan
Hubungan Anggaran Nilai-p*

Parameter (β)
Pembangunan Kerjaya  Kemurungan 0.435 0.000*
Kementoran  Kemurungan 0.147 0.007*
Latihan  Kemurungan 0.267 0.014*
Kenaikan Pangkat  Kemurungan 0.074 0.048*
Ganjaran  Kemurungan 0.275 0.041*
* Signifikan sekiranya nilai-p<0.05.
4.8.1.2 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan

Kepuasan Kerja
Jadual 4.23 menunjukkan analisis regresi bagi hubungan antara

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan kepuasan kerja. Hasil
menunjukkan bahawa terdapat perkaitan yang signifikan antara diskriminasi dalam
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran dengan kepuasan
kerja. Diskriminasi dalam kementoran mempengaruhi kemurungan pekerja wanita
dengan peningkatannya sebanyak 1 peratus telah menurunkan kepuasan kerja pekerja
wanita sebanyak 85.9 peratus. Kemudian, kenaikan 1 peratus bagi diskriminasi
dalam latihan menyebabkan pengurangan sebanyak 24.3 peratus bagi kepuasan kerja.
Peningkatan 1 peratus bagi diskriminasi dalam kenaikan pangkat dan ganjaran pula
masing-masing menurunkan kepuasan kerja sebanyak 13.1 peratus dan 40.0 peratus.
132
Jadual 4.23 : Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan

Kepuasan Kerja

Parameter (β)
Pembangunan Kerjaya  Kepuasan Kerja -0.859 0.000*
Kementoran  Kepuasan Kerja -0.243 0.000*
Latihan  Kepuasan Kerja -0.286 0.000*
Kenaikan Pangkat  Kepuasan Kerja -0.131 0.001*
Ganjaran  Kepuasan Kerja -0.400 0.000*
4.8.1.3 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan Niat

Jadual 4.24 menunjukkan hubungan antara diskriminasi dalam

pembangunan kerjaya dengan niat untuk berhenti kerja. Hasil analisis regresi
menunjukkan bahawa semua pembolehubah diskriminasi dalam pembangunan
kerjaya iaitu kementoran, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran mempunyai
hubungan dengan niat untuk berhenti kerja. Hasil menunjukkan pembolehubah
ganjaran memberikan perkaitan paling tinggi terhadap niat untuk berhenti kerja
dengan kenaikan sebanyak 1 peratus menyebabkan niat untuk berhenti kerja
meningkat sebanyak 82.3 peratus. Kemudian, diikuti dengan kementoran dan
kenaikan pangkat dengan peningkatan sebanyak 1 peratus menyebabkan peningkatan
bagi niat untuk berhenti kerja masing-masing sebanyak 49.7 peratus dan 24.5
peratus. Diskriminasi dalam peluang mendapatkan latihan menunjukkan hubungan
yang rendah terhadap niat untuk berhenti kerja dengan peningkatan hanya sebanyak
20.0 peratus bagi 1 peratus peningkatan bagi latihan.
133
Jadual 4.24 : Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya Terhadap Niat


Parameter (β)
Pembangunan Kerjaya  Niat Berhenti Kerja 0.985 0.000*
Kementoran  Niat Berhenti Kerja 0.497 0.006*
Latihan  Niat Berhenti Kerja 0.200 0.019*
Kenaikan Pangkat  Niat Berhenti Kerja 0.245 0.003*
Ganjaran  Niat Berhenti Kerja 0.823 0.000*
4.8.1.4 Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan Tekanan
Jadual 4.25 menunjukkan analisis regresi bagi mengukur hubungan antara

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan tekanan. Hasil menunjukkan
bahawa diskriminasi mendapatkan peluang kementoran mempunyai hubungan yang
signifikan dengan tekanan. Diskriminasi yang berlaku dalam peluang mendapatkan
mentor memberi kaitan dengan peningkatan tekanan pekerja wanita sebanyak 4.6%.
Selain itu, keputusan membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara
diskriminasi dalam peluang mendapatkan latihan dengan tekanan (p<0.05). Ini
bererti diskriminasi untuk mendapat latihan dijangkakan meningkatkan perasaan
tertekan dalam kalangan pekerja wanita iaitu sebanyak 37.1 peratus. Keputusan
regresi secara langsung antara kenaikan pangkat dan tekanan menunjukkan terdapat
hubungan yang signifikan antara diskriminasi dalam peluang mendapatkan kenaikan
pangkat dengan tekanan (p<0.05). Diskriminasi dalam kenaikan pangkat merupakan
elemen penting yang boleh mempengaruhi masalah tekanan pekerja wanita.
Sekiranya diskriminasi dalam kenaikan pangkat meningkat sebanyak 1 peratus,
tekanan pekerja wanita dijangka bertambah sebanyak 2.4 peratus. Selain itu, hasil
analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara diskriminasi dalam
peluang mendapatkan ganjaran dan tekanan (p<0.05). Apabila pekerja wanita
134
merasakan wujud diskriminasi sebanyak 1 peratus dalam mendapatkan ganjaran,

maka tekanan meningkat sebanyak 29.4 peratus di tempat kerja.
Jadual 4.25 : Hubungan Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya dengan Tekanan

Parameter (β)
Kementoran  Tekanan 0.046 0.002*
Latihan  Tekanan 0.371 0.037*
Kenaikan Pangkat  Tekanan 0.024 0.034*
Ganjaran  Tekanan 0.294 0.003*
4.8.1.5 Hubungan Tekanan dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat

Jadual 4.26 menunjukkan keputusan regresi secara langsung antara tekanan

dan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Hasil menunjukkan
terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan dan kemurungan (p<0.05). Pekerja
wanita yang mengalami tekanan sememangnya mempengaruhi peningkatan secara
signifikan terhadap kemurungan sebanyak 52.5 peratus. Hubungan tekanan terhadap
kepuasan kerja juga adalah signifikan (p<0.05). Anggaran parameter menunjukkan
bahawa pekerja wanita yang mengalami masalah tekanan mempengaruhi penurunan
kepuasan dalam bekerja iaitu sebanyak 60.1 peratus. Selain itu, hasil analisis juga
menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara tekanan dan niat
untuk berhenti kerja (p<0.05). Keputusan tersebut membuktikan bahawa pekerja
wanita yang mengalami masalah tekanan mempengaruhi niat untuk meninggalkan
syarikat tersebut. Secara anggaran, sekiranya tekanan pekerja wanita meningkat
sebanyak 1 peratus, niat pekerja wanita untuk berhenti kerja meningkat sebanyak
92.3 peratus.
135
Jadual 4.26 : Hubungan Tekanan dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat

Parameter (β)
Tekanan  Kemurungan 0.525 0.000*
Tekanan  Kepuasan Kerja -0.601 0.000*
Tekanan  Niat Berhenti Kerja 0.923 0.000*
Hasil analisis regresi menunjukkan bahawa setiap pembolehubah diskriminasi

dalam pembangunan kerjaya iaitu kementoran, latihan, kenaikan pangkat, dan
ganjaran mempunyai hubungan yang signifikan dengan tekanan. Manakala, tekanan
pula mempunyai hubungan yang signifikan dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja. Oleh itu, analisis bagi menguji peranan tekanan sebagai
pengantara bagi hubungan antara setiap pembolehubah diteruskan.
4.8.2 Peranan Tekanan Sebagai Pengantara Hubungan Diskriminasi dalam

Pembangunan Kerjaya dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat
Bahagian ini menunjukkan peranan tekanan sebagai pengantara bagi

hubungan setiap pembolehubah diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Terdapat tiga jenis
pengantaraan iaitu pengantara penuh, separa, atau tiada pengantara mengikut
hubungan signifikan bagi setiap pembolehubah.
136
4.8.2.1 Tekanan Sebagai Pengantara Hubungan Kementoran dengan

Kemurungan
Jadual 4.27 menunjukkan hasil analisis regresi berganda bagi mengukur

tekanan sebagai pengantara bagi hubungan diskriminasi dalam peluang mendapatkan
mentor dengan kemurungan. Hasil menunjukkan bahawa model 1 sehingga model 3
mempunyai hubungan yang signifikan. Pengujian analisis laluan model 4 diteruskan
dan mendapati kesemua hubungan adalah signifikan. Apabila pembolehubah tekanan
dimasukkan ke dalam hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan mentor dan
kemurungan, ianya juga mepunyai hubungan yang signifikan. Ini menunjukkan
bahawa tekanan adalah pengantara yang separa antara hubungan kementoran dan
kemurungan. Pada asalnya, kemurungan telah meningkat sebanyak 33.0 peratus
disebabkan diskriminasi peluang mendapat mentor, tetapi apabila tekanan berlaku
dalam kalangan pekerja wanita yang sedang merasakan diskriminasi kementoran
berlaku, kemurungan meningkat menjadi 49.3 peratus.
Jadual 4.27 : Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Diskriminasi dalam

Mendapatkan Mentor dengan Kemurungan
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.147 0.007*
Kementoran  Kemurungan
Model 2
0.046 0.002*
Kementoran  Tekanan
Model 3
0.525 0.000*
Tekanan Kemurungan
Model 4
Kementoran  Kemurungan 0.330 0.000*
Kementoran+Tekanan Kemurungan 0.493 0.000*
137
4.8.2.2 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Kementoran dengan Kepuasan

Kerja
Jadual 4.28 menunjukkan hasil analisis regresi tekanan sebagai pengantara

hubungan diskriminasi dalam peluang mendapatkan mentor dengan kepuasan kerja.
Hasil menunjukkan bahawa model 1 sehingga model 4 mempunyai hubungan yang
signifikan. Oleh itu, regresi serentak dilakukan dalam model 4 dan hasil analisis
menunjukkan bahawa kesemua hubungan adalah signifikan. Apabila pembolehubah
tekanan dimasukkan ke dalam hubungan antara diskriminasi dalam peluang
mendapatkan mentor dan kepuasan kerja, hubungan tersebut adalah signifikan. Hal
ini menunjukkan tekanan adalah pengantara separa antara kedua-dua pembolehubah
ini. Apabila tekanan berlaku serentak dalam situasi ketidakadilan mendapatkan
mentor, kepuasan kerja dianggarkan terganggu sebanyak 56.3 peratus.

Mendapatkan Mentor dengan Kepuasan Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
-0.243 0.000*
Kementoran  Kepuasan Kerja
Model 2
0.046 0.002*
Model 3
-0.601 0.000*
Tekanan  Kepuasan Kerja
Model 4
Kementoran  Kepuasan Kerja -0.363 -0.000*
Kementoran+Tekanan  Kepuasan Kerja -0.563 0.000*
138
4.8.2.3 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Kementoran dengan Niat untuk

Berhenti Kerja
Jadual 4.29 menunjukkan analisis regresi bagi pengujian tekanan sebagai

pengantara hubungan antara diskriminasi dalam peluang mendapatkan mentor
dengan niat untuk berhenti kerja. Hasil analisis menunjukkan bahawa setiap
hubungan dalam model 1 sehingga model 3 adalah signifikan. Regresi analisis
serentak dalam model 4 juga menunjukkan hubungan kementoran dengan niat untuk
berhenti kerja adalah signifikan. Apabila pengantara tekanan dimasukkan ke dalam
hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan mentor terhadap niat untuk
berhenti kerja, hubungan tersebut menjadi signifikan. Hal ini menunjukkan bahawa
tekanan adalah pengantara separa antara kedua pembolehubah ini. Keputusan
menunjukkan apabila tekanan berlaku serentak dalam situasi diskriminasi
mendapatkan mentor, niat untuk berhenti kerja dianggarkan meningkat sebanyak
90.2 peratus.

Mendapatkan Mentor dengan Niat untuk Berhenti Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.497 0.006*
Kementoran  Niat berhenti kerja.
Model 2
0.046 0.002*
Model 3
0.923 0.000*
Tekanan  Niat berhenti kerja
Model 4
Kementoran  Niat berhenti kerja. 0.793 0.000*
Kementoran+Tekanan  Niat berhenti kerja 0.902 0.000*
139
4.8.2.4 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Latihan dengan Kemurungan
Jadual 4.30 menunjukkan hasil analisis regresi bagi tekanan sebagai

pengantara hubungan antara diskriminasi bagi peluang mendapatkan latihan terhadap
kemurungan. Hasil analisis menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model 1
hingga 3 adalah signifikan. Setelah pengujian model 4 diteruskan, kesemua
hubungan menunjukkan nilai yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahawa tekanan
adalah pembolehubah pengantara separa bagi hubungan diskiminasi untuk mendapat
latihan dengan kemurungan. Hubungan menjadi signifikan apabila tekanan
dimasukkan ke dalam hubungan diskiminasi untuk mendapat latihan dengan
kemurungan. Apabila pekerja merasakan berlaku ketidakadilan untuk mendapatkan
latihan, dan pada masa yang sama mengalami tekanan, ia telah menjadikan
penganggaran kemurungan masih berlaku iaitu sebanyak 52.8 peratus.

Mendapatkan Latihan dengan Kemurungan
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.267 0.014*
Latihan  Kemurungan
Model 2
0.371 0.037*
Latihan  Tekanan
Model 3
0.525 0.000*
Model 4
Latihan  Kemurungan 0.619 0.000*
Latihan +Tekanan Kemurungan 0.528 0.000*
140
4.8.2.5 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Latihan dengan Kepuasan

Kerja

pengantara hubungan antara diskriminasi bagi peluang mendapatkan latihan dengan
kepuasan kerja. Hasil menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model 1
sehingga 4 adalah signifikan. Dalam model 4, analisis regresi serentak menunjukkan
hubungan latihan dengan kepuasan kerja adalah signifikan. Setelah pembolehubah
tekanan dimasukkan ke dalam hubungan diskriminasi mendapatkan latihan dan
kepuasan kerja, hubungan tersebut menjadi signifikan. Hal ini menunjukkan bahawa
tekanan adalah pengantara yang separa antara kedua pembolehubah ini. Awalannya,
diskriminasi peluang mendapat latihan telah mengurangkan kepuasan kerja sebanyak
41.0 peratus. Namun, apabila pekerja wanita mengalami tekanan dan berlaku
diskriminasi untuk mendapatkan latihan, kepuasan kerja berkurang sehingga 59.4
peratus.

Mendapatkan Latihan dengan Kepuasan Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
-0.286 0.000*
Latihan  Kepuasan Kerja
Model 2
0.371 0.037*
Latihan  Tekanan
Model 3
-0.601 0.000*
Model 4
Latihan  Kepuasan Kerja -0.410 0.000*
Latihan +Tekanan  Kepuasan Kerja -0.594 0.000*
* Signifikan sekiranya nilai-p<0.05
141
4.8.2.6 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Latihan dengan Niat untuk

Berhenti Kerja

pengantara hubungan antara diskriminasi bagi peluang mendapatkan latihan dengan
niat untuk berhenti kerja. Hasil menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model
1 sehingga 4 adalah signifikan. Dalam model 4 yang menggunakan regresi serentak,
hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan latihan dengan niat untuk berhenti
kerja adalah signifikan. Apabila pengantara tekanan dimasukkan ke dalam hubungan
diskriminasi mendapatkan latihan dan niat untuk berhenti kerja, hubungannya tetap
signifikan. Hal ini menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara yang separa
antara kedua pembolehubah ini. Pada asalnya diskriminasi untuk mendapatkan
latihan telah meningkatkan niat pekerja wanita untuk berhenti kerja. Keputusan
menunjukkan apabila tekanan perasaan berlaku semasa diskriminasi mendapat
peluang latihan, pekerja wanita masih berhasrat berhenti kerja iaitu sebanyak 91.6
peratus.

Mendapatkan Latihan dengan Niat untuk Berhenti Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.200 0.019*
Latihan  Niat berhenti kerja.
Model 2
0.371 0.037*
Latihan  Tekanan
Model 3
0.923 0.000*
Tekanan  Niat berhenti kerja.
Model 4
Latihan  Niat berhenti kerja. 0.730 0.000*
Latihan+Tekanan  Niat berhenti kerja. 0.916 0.000*
142
4.8.2.7 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Kenaikan Pangkat dengan

Kemurungan

pengantara hubungan antara diskriminasi bagi peluang kenaikan pangkat dengan
kemurungan. Hasil menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model 1 sehingga 4
adalah signifikan. Bagi model 4, hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan
kenaikan pangkat dengan kemurungan adalah signifikan. Apabila tekanan
dimasukkan ke dalam hubungan tersebut, hubungannya tetap signifikan. Hal ini
menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara yang separa antara kedua
pembolehubah ini. Pada asalnya, diskriminasi mendapatkan peluang kenaikan
pangkat meningkatkan perasaan kemurungan sebanyak 40.5 peratus tetapi apabila
pengantara tekanan masuk dalam hubungan ini, kemurungan meningkat sebanyak
51.0 peratus.

Mendapatkan Kenaikan Pangkat dengan Kemurungan
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.074 0.048*
Kenaikan Pangkat  Kemurungan
Model 2
0.024 0.034*
Kenaikan Pangkat  Tekanan
Model 3
0.525 0.000*
Model 4
Kenaikan Pangkat  Kemurungan Kenaikan 0.405 0.000*
Pangkat +Tekanan Kemurungan 0.510 0.000*
143

Kepuasan Kerja

pengantara hubungan diskriminasi bagi peluang untuk kenaikan pangkat dengan
sehingga 4 adalah signifikan. Dalam model 4 yang menggunakan regresi serentak,
hubungan antara keduanya juga signifikan. Apabila tekanan dimasukkan ke dalam
hubungan diskriminasi bagi peluang kenaikan pangkat terhadap kepuasan kerja, ia
tetap signifikan. Hal ini menunjukkan tekanan adalah pengantara yang separa antara
kedua pembolehubah ini. Permulaannya, ketidakadilan yang berlaku untuk mendapat
peluang kenaikan pangkat telah mengurangkan kepuasan kerja tetapi apabila tekanan
masuk dalam hubungan tersebut, kepuasan kerja menurun menjadi 57.2 peratus.

Mendapatkan Kenaikan Pangkat dengan Kepuasan Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
-0.131 0.001*
Kenaikan Pangkat  Kepuasan Kerja
Model 2
0.024 0.034*
Model 3
-0.601 0.000*
Model 4
Kenaikan Pangkat  Kepuasan Kerja -0.375 0.000*
Kenaikan Pangkat +Tekanan  Kepuasan Kerja -0.572 0.000*
144


pengantara hubungan diskriminasi bagi peluang untuk kenaikan pangkat dengan niat
untuk berhenti kerja. Hasil menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model 1
sehingga 4 adalah signifikan. Dalam model 4, hubungan antara diskriminasi bagi
peluang untuk kenaikan pangkat dan niat untuk berhenti kerja adalah signifikan
selepas pengantara tekanan dimasukkan. Hal ini menunjukkan bahawa tekanan
adalah pengantara separa antara kedua pembolehubah ini. Pada asalnya diskriminasi
untuk mendapatkan kenaikan pangkat telah meningkatkan niat pekerja wanita untuk
berhenti kerja. Kemudian, apabila tekanan masuk kedalam situasi berlakunya
ketidakadilan dalam peluang kenaikan pangkat, niat pekerja wanita untuk berhenti
kerja meningkat sebanyak 88 peratus.

Mendapatkan Kenaikan Pangkat dengan Niat untuk Berhenti Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.245 0.003*
Kenaikan Pangkat  Niat Berhenti Kerja.
Model 2
0.024 0.034*
Model 3
0.923 0.000*
Tekanan  Niat Berhenti Kerja
Model 4
Kenaikan Pangkat  Kepuasan Kerja 0.583 0.001*
Kenaikan Pangkat +Tekanan  Kepuasan Kerja 0.880 0.000*
145
4.8.2.10 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Ganjaran dengan

Kemurungan

pengantara hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan ganjaran dengan
kemurungan. Hasil menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model 1 sehingga 4
adalah signifikan. Apabila pengantara tekanan dimasukkan ke dalam hubungan
diskriminasi mendapatkan ganjaran terhadap kemurungan, kesannya adalah
signifikan. Hasil ini menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara separa antara
kedua-dua pembolehubah ini. Analisis menunjukkan diskriminasi mendapatkan
ganjaran telah meningkatkan kemurungan sebanyak 25.5 peratus dan apabila
pengantara tekanan masuk ke dalam hubungan ini, kemurungan telah meningkat
sebanyak 48.5 peratus.

Mendapatkan Ganjaran dengan Kemurungan
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.275 0.041*
Ganjaran  Kemurungan
Model 2
0.294 0.003*
Ganjaran  Tekanan
Model 3
0.525 0.000*
Model 4
Ganjaran  Kemurungan 0.255 0.025*
Ganjaran +Tekanan Kemurungan 0.485 0.000*
146
4.8.2.11 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Ganjaran dengan

Kepuasan Kerja

pengantara hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan ganjaran dengan
sehingga 3 adalah signifikan. Model 4 juga menunjukkan hubungan diskriminasi
bagi mendapatkan ganjaran dengan kepuasan kerja adalah signifikan. Apabila
pengantara tekanan dimasukkan ke dalam hubungan diskriminasi untuk mendapatkan
ganjaran terhadap kepuasan kerja, ianya tetap signifikan. Hasil ini menunjukkan
bahawa tekanan adalah pengantara yang separa antara kedua pembolehubah ini.
Diskriminasi peluang mendapat ganjaran mengurangkan kepuasan kerja sebanyak
45.5 peratus, tetapi apabila tekanan masuk dalam hubungan ini, kepuasan kerja
mengurang sebanyak 52.2 peratus.

Mendapatkan Ganjaran dengan Kepuasan Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
-0.400 0.000*
Ganjaran  Kepuasan Kerja
Model 2
0.294 0.003*
Model 3
-0.601 0.000*
Model 4
Ganjaran  Kepuasan Kerja -0.455 0.000*
Ganjaran +Tekanan  Kepuasan Kerja -0.522 0.000*
147
4.8.2.12 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Ganjaran dengan Niat


pengantara hubungan diskriminasi bagi peluang mendapatkan ganjaran terhadap niat
untuk berhenti kerja. Hasil menunjukkan bahawa setiap hubungan dalam model 1
sehingga 4 adalah signifikan. Apabila pengantara tekanan dimasukkan ke dalam
hubungan diskriminasi bagi mendapatkan ganjaran dengan niat untuk berhenti kerja,
hubungan tersebut juga signifikan. Hasil ini menunjukkan bahawa tekanan adalah
pengantara yang separa antara kedua pembolehubah ini. Pada asalnya, diskriminasi
bagi peluang mendapatkan ganjaran telah meningkatkan niat pekerja wanita untuk
berhenti kerja sebanyak 53.1 peratus. Kemudian, apabila tekanan dirasai dalam
situasi diskriminasi peluang mendapat ganjaran, niat pekerja wanita untuk berhenti
kerja meningkat sebanyak 78.9 peratus.

Mendapatkan Ganjaran dengan Niat untuk Berhenti Kerja
Anggaran
Laluan Nilai-p*
Parameter (β)
Model 1
0.823 0.000*
Ganjaran  Niat Berhenti Kerja
Model 2
0.294 0.003*
Model 3
0.923 0.000*
Tekanan  Niat Berhenti Kerja
Model 4
Ganjaran  Niat Berhenti Kerja 0.531 0.020*
Ganjaran +Tekanan  Niat Berhenti Kerja 0.789 0.000*
148
4.9 Ringkasan Hasil Kajian
Secara keseluruhannya, diskriminasi dalam pembangunan kerjaya

(kementoran, latihan, kenaikan pangkat, ganjaran) mempunyai hubungan dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Tekanan juga adalah
pengantara separa bagi kesemua hubungan antara pembolehubah bebas dan
pembolehubah bersandar. Hasil kajian ini adalah selari dengan keputusan kajian
lepas yang menyatakan bahawa pekerja yang mengalami tekanan akan mengalami
kemurungan (Kluger dan Bryant, 2008); kepuasan kerja menurun (Ho et al. (2009);
dan menyumbang kepada niat untuk berhenti kerja (Firth et al. (2004). Setiap
ringkasan bagi hasil kajian ditunjukkan seperti dalam model di bawah.
Model 1: Tekanan sebagai Pengantara Hubungan Diskriminasi dalam Peluang

Mendapatkan Mentor dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk
Berhenti Kerja
Tekanan
0.525
0.046
Kemurungan
Diskriminasi 0.147
dalam Peluang -0.601
-0.243 0.923
Mendapatkan Kepuasan
Mentor Kerja
0.497
Niat untuk
Berhenti
Kerja
149

Mendapatkan Latihan dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk
Berhenti Kerja
Tekanan
0.525
0.371
Kemurungan
Diskriminasi 0.267
-0.286 0.923
Latihan Kerja
0.200
Niat untuk
Berhenti
Kerja

Mendapatkan Kenaikan Pangkat dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat
Tekanan
0.525
0.024
Kemurungan
Diskriminasi 0.074
Mendapatkan -0.131 0.923
Kepuasan
Kenaikan Kerja
Pangkat
0.245
Niat untuk
Berhenti
Kerja
150

Mendapatkan Ganjaran dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk
Berhenti Kerja
Tekanan
0.525
0.294
Kemurungan
Diskriminasi 0.275
-0.400 0.923
Ganjaran Kerja
0.823
Niat untuk
Berhenti
Kerja
4.10 Rumusan
Secara keseluruhannya, bab ini membincangkan mengenai data yang telah

dianalisis menggunakan kaedah deskriptif dan model persamaan berstruktur (SEM).
Setiap item bagi pembolehubah diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
(kementoran, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran), tekanan, kepuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja dianalisis bagi menentukan sama ada boleh digunapakai
untuk mengukur pembolehubah tersebut atau tidak. Kemudian, model kajian yang
sah dibina untuk analisis SEM bagi menguji hubungan antara setiap pembolehubah
dengan menggunakan analisis regresi bagi menunjukkan hubungan yang diberikan.
Selain itu, analisis regresi serentak juga dilakukan bagi menguji peranan tekanan
sebagai pengantara bagi setiap hubungan antara pembolehubah bebas dan
pembolehubah bersandar.
BAB 5
PERBINCANGAN DAN CADANGAN
5.0 Pengenalan
Bab ini mengemukakan ringkasan dan rumusan hasil kajian yang telah
dijalankan mengenai tekanan sebagai pengantara bagi hubungan antara diskriminasi
dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk
berhenti kerja. Perbincangan dilakukan berdasarkan keputusan yang telah dijelaskan
dalam Bab 4. Cadangan untuk organisasi dan kajian akan datang juga diberikan
dalam bab ini.
5.1 Rumusan Hasil Kajian
Kajian ini bertujuan untuk mengkaji hubungan antara diskriminasi dalam

pembangunan kerjaya dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja di kalangan pekerja wanita. Kajian ini juga mengkaji tekanan sebagai
pengantara bagi hubungan antara setiap pembolehubah bebas dan pembolehubah
152
bersandar. Terdapat empat pembolehubah untuk menguji diskriminasi dalam

pembangunan kerjaya iaitu peluang bagi mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran. Berikut adalah ringkasan keputusan kajian yang telah
didapati.
1. Dapatan menemukan pekerja wanita di syarikat telekomunikasi X mengalami

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya pada tahap sederhana. Tahap bagi
peluang mendapatkan latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran adalah
sederhana. Manakala, tahap bagi peluang mendapatkan mentor adalah rendah.
2. Dapatan menunjukkan bahawa pekerja wanita kurang mengalami tekanan dan
kemurungan. Mereka juga kurang mempunyai niat untuk berhenti kerja dan
mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi.
3. Dapatan juga menunjukkan diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
mempunyai hubungan dengan kemurungan dimana peluang untuk
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran mempunyai
kesan yang signifikan terhadap kemurungan.
4. Dapatan menunjukkan diskriminasi dalam pembangunan kerjaya mempunyai
kaitan dengan kepuasan kerja dikalangan pekerja wanita. Setiap peningkatan
bagi diskriminasi dalam peluang mendapatkan kementoran, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran mengurangkan kepuasan kerja pekerja wanita.
5. Penemuan kajian menunjukkan bahawa diskriminasi dalam pembangunan
kerjaya di kalangan pekerja wanita berhubungan dengan niat untuk berhenti
kerja. Pekerja wanita lebih mempunyai niat untuk berhenti kerja apabila
diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran meningkat.
6. Penemuan kajian juga menunjukkan bahawa setiap peningkatan bagi
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya meningkatkan tekanan pekerja
wanita. Apabila pekerja wanita mengalami lebih diskriminasi bagi peluang
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran, mereka berasa
lebih tertekan.
7. Hasil kajian menunjukkan bahawa tekanan mempunyai hubungan yang
signifikan terhadap kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja. Pekerja wanita yang mengalami masalah tekanan berasa lebih murung,
153
kurang berpuas hati dengan kerja, dan meningkatkan niat untuk mereka
berhenti kerja.
8. Hasil kajian menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara separa bagi
hubungan antara diskriminasi dalam peluang mendapatkan mentor dengan
kemurungan, kepuasan kerja dan niat untuk berhenti kerja. Apabila pekerja
wanita berasa tertekan terhadap diskriminasi yang berlaku dalam peluang
mendapatkan mentor, mereka menjadi lebih murung, kurang berpuas hati
dengan kerja, dan lebih mempunyai niat untuk berhenti kerja.
9. Keputusan kajian menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara separa
bagi hubungan antara diskriminasi dalam peluang mendapatkan latihan
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Pekerja
wanita menjadi lebih murung, kurang berpuas hati dengan kerja, dan
mempunyai lebih niat untuk berhenti kerja apabila mereka berasa tertekan
dengan diskriminasi yang berlaku.
10. Keputusan juga menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara separa bagi
hubungan antara diskriminasi dalam peluang mendapatkan kenaikan pangkat
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Pekerja
wanita yang merasa tertekan mengenai diskriminasi yang berlaku dalam
peluang mendapatkan kenaikan pangkat mengalami lebih kemurungan,
mengurangkan kepuasan kerja mereka, dan lebih mempunyai niat untuk
berhenti kerja.
11. Keputusan kajian juga menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara
separa bagi hubungan antara diskriminasi dalam peluang mendapatkan
ganjaran dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berenti kerja.
Pekerja wanita yang mengalami tekanan terhadap diskriminasi yang berlaku
berasa lebih murung, kurang kepuasan terhadap kerja, dan niat yang lebih
154
5.2 Perbincangan
Bahagian ini membincangkan tentang hasil kajian mengikut objektif dan

hipotesis kajian.
5.2.1 Tahap Diskriminasi dalam Pembangunan Kerjaya
Setiap pekerja perlu membangunkan kerjaya mereka, tetapi pekerja wanita

kurang mendapat peluang tersebut akibat daripada diskriminasi yang berlaku.
Terdapat empat pembolehubah diskriminasi dalam pembangunan kerjaya yang diuji
dalam kajian ini iaitu peluang untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran. Menurut Zaiton dan Nooraini (2015), memperkasakan wanita dan
memberikan mereka hak dan peluang yang sama untuk memenuhi potensi mereka
adalah perlu bagi mencapai pertumbuhan ekonomi dan perniagaan. Namun,
diskriminasi jantina berlaku apabila keputusan majikan dalam pemilihan, penilaian,
kenaikan pangkat dan peruntukan ganjaran dibuat berdasarkan jantina seseorang.
Diskriminasi yang berlaku mempengaruhi upah dan peluang untuk pembangunan
kerjaya secara negatif. Hal ini adalah bertepatan dengan hasil kajian ini yang
menunjukkan bahawa pekerja wanita di syarikat telekomunikasi mengalami
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya pada tahap yang sederhana. Walaupun
kajian lepas menunjukkan pekerja wanita lebih banyak melaporkan diskriminasi
jantina (Stainback et al., 2011), responden bagi kajian ini melaporkan diskriminasi
tidak berlaku pada tahap yang tinggi. Terdapat juga kajian yang menunjukkan
bahawa budaya organisasi yang lebih dominan pada pekerja lelaki kurang
memberikan sokongan kepada pekerja wanita (Maxwell dan Ogden, 2006)
menyebabkan pekerja wanita kurang laluan untuk mengembangkan kerjaya.
Walaupun banyak usaha dilakukan oleh kerajaan untuk meningkatkan kesaksamaan
jantina di Malaysia, diskriminasi masih lagi berlaku secara berterusan di kalangan
pekerja wanita (Rahmah dan Idris, 2012; Zaiton dan Nooraini, 2015). Pekerja wanita
155
di syarikat telekomunikasi yang dikaji juga kurang mendapat peluang untuk

membangunkan kerjaya mereka.
Selain itu, tahap diskriminasi bagi peluang mendapatkan latihan, kenaikan

pangkat, dan ganjaran bagi pekerja wanita di syarikat telekomunikasi adalah
sederhana. Diskriminasi juga berlaku bagi peluang untuk mendapatkan mentor, tetapi
pada tahap yang rendah. Hal ini menunjukkan bahawa responden mendapat peluang
bagi kementoran adalah disebabkan organisasi yang menyediakan mentor untuk
setiap pekerja atau pekerja mencari mentor mereka sendiri. Menurut Noe (2008),
mentor adalah penting kerana pekerja boleh merancang pembangunan kerjaya dan
mencapai kejayaan melalui nasihat dan maklum balas yang diberi oleh mentor.
Walaupun diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan mentor adalah pada tahap
rendah, diskriminasi masih tetap berlaku terhadap responden. Hasil kajian ini
menyokong hasil kajian lepas yang menunjukkan bahawa pekerja wanita kurang
mendapat mentor dan menjadi halangan dalam pembangunan kerjaya (Catherine,
2007; Ismail dan Ibrahim, 2008). Tambahan lagi, kajian di California terhadap
peguam wanita juga menunjukkan bahawa wanita menerima layanan yang tidak adil
dengan tidak dimasukkan dalam sistem rangkaian tidak formal yang penting dan
rangkaian tersebut hanya membantu pekerja lelaki untuk memajukan diri dalam
kerjaya (State Bar of California, 2006). Walaubagaimanapun, pekerja wanita di
syarikat telekomunikasi kurang mengalami diskriminasi untuk mendapatkan mentor
kerana tahap diskriminais yang berlaku adalah pada tahap rendah.
Namun, hasil analisis data responden menunjukkan bahawa pekerja wanita

mengalami diskriminasi bagi peluang untuk mendapatkan latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran pada tahap yang sederhana. Diskriminasi pada tahap sederhana yang
berlaku bagi ketiga-tiga peluang pembangunan kerjaya tersebut berkemungkinan
adalah disebabkan pekerja wanita perlu menggunakan usaha mereka sendiri untuk
mendapatkan peluang tersebut. Hal ini disokong oleh kajian lepas yang menunjukkan
bahawa pekerja wanita kurang mendapat peluang untuk latihan (Ying Chu, 2005),
kenaikan pangkat (Shields dan Ward, 2001), dan ganjaran (Childs, 2012) kerana
berlaku diskriminasi yang menghalang mereka dari mengembangkan kerjaya
156
(Kattara, 2005). Menurut Bober (2005), latihan boleh meningkatkan kemahiran dan
mendedahkan potensi serta bakat pekerja. Namun, responden tidak dapat
menunjukkan kemahiran, potensi, dan bakat mereka sepenuhnya kerana tidak
mendapat peluang tersebut. Zaiton dan Nooraini (2015) pula menyatakan bahawa
diskriminasi berlaku terhadap pekerja wanita di Thailand disebabkan ketiadaan
program latihan yang spesifik untuk pekerja wanita. Kajian oleh Rahmah dan Idris
(2012) juga menunjukkan hasil yang sama iaitu peratusan pekerja lelaki yang
menghadiri latihan adalah lebih tinggi berbanding pekerja wanita. Hal ini
menyokong bahawa pekerja wanita di syarikat telekomunikasi yang dikaji
mengalami diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan latihan disebabkan
syarikat tidak menyediakan latihan yang bersesuaian dengan pekerja wanita.
Selain itu, responden juga kurang mendapat peluang untuk kenaikan

pangkat. Hal ini adalah selari dengan kajian lepas pada 90-an dan 20-an yang
menunjukkan bahawa pekerja wanita berhadapan dengan diskriminasi dalam
kenaikan pangkat (Snizek dan Neil, 1992) dan kekurangan laluan kerjaya dan
jawatan pengurusan (Woolnough et al., 2006). Kajian di Korea Selatan juga
menunjukkan bahawa penglibatan wanita dalam pengurusan berada pada tahap yang
rendah (Kang dan Rowley, 2005). Pekerja wanita di syarikat telekomunikasi
mengalami diskriminasi dalam peluang mendapatkan kenaikan pangkat
berkemungkinan disebabkan kelayakan dan kemahiran mereka dipandang remeh
oleh organisasi. Hal ini disokong oleh Zaiton dan Nooraini (2015) yang menyatakan
bahawa pekerja wanita menghadapi lebih halangan untuk kenaikan pangkat adalah
disebabkan persepsi bahawa pekerja lelaki lebih bersesuaian untuk berada di
kedudukan pengurusan. Menurut Zaiton dan Nooraini (2015) lagi, kebanyakan
pekerja wanita hanya menjawat jawatan rendah dan ini disebabkan mereka
mengalami diskriminasi. Hasil kajian ini adalah bertepatan dengan kenyataan Zaiton
dan Nooraini (2015) tersebut dimana pekerja wanita di syarikat telekomunikasi
mengalami diskriminasi bagi peluang mendapatkan kenaikan pangkat untuk
pembangunan kerjaya mereka.
157
Hasil kajian ini juga menunjukkan diskriminasi bagi peluang mendapatkan

ganjaran adalah pada tahap sederhana. Walaupun Abd. Rahim (2006) menyatakan
bahawa ganjaran adalah penting bagi pembangunan kerjaya pekerja, hasil kajian ini
menunjukkan yang sebaliknya iaitu pekerja wanita syarikat telekomunikasi kurang
mendapat peluang untuk mendapatkan ganjaran. Hal ini disokong oleh kajian lepas
yang menunjukkan bahawa pekerja wanita beranggapan mereka tidak menerima
upah dan ganjaran yang sekata dengan kerja yang sama dilakukan oleh pekerja lelaki
(Ismail dan Ibrahim, 2008). Pekerja wanita di syarikat telekomunikasi masih
mengalami diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan ganjaran
berkemungkinan disebabkan hasil kerja dan kemahiran mereka tidak diiktiraf oleh
organisasi ditambah dengan bilangan yang sedikit di peringkat pengurusan tertinggi.
Perkara ini disokong oleh Zaiton dan Nooraini (2015) menyatakan bahawa
kekurangan bilangan wanita di kedudukan tertinggi menyumbang kepada jurang
pendapatan jantina. Menurut mereka lagi, kesaksamaan taraf pendidikan antara lelaki
dan wanita bukanlah syarat yang mencakupi kesaksamaan upah dan ganjaran. Hal ini
menunjukkan bahawa walaupun taraf pendidikan pekerja wanita adalah sama seperti
pekerja lelaki, mereka tetap mendapat ganjaran yang tidak bertepatan. Hasil kajian
lepas seperti dibincangkan diatas menunjukkan bahawa pekerja wanita mengalami
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dan mereka kurang mendapat peluang
untuk mengembangkan kerjaya mereka.
Secara keseluruhannya, diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan

mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran berlaku kepada responden tetapi
bukan pada tahap yang tinggi. Kebanyakan daripada responden mempunyai persepsi
bahawa mereka mengalami diskriminasi dalam mendapatkan peluang untuk
membangunkan kerjaya. Tambahan lagi, kebanyakan pengurusan organisasi adalah
berdasarkan jantina dimana pekerja lelaki dilihat lebih sesuai untuk menjadi
pentadbir (Ismail dan Ibrahim, 2008). Hal ini menyebabkan pekerja wanita terkecuali
dari mendapat peluang untuk ke peringkat pengurusan atasan. Oleh itu, hasil kajian
ini telah menjawab objektif pertama kajian iaitu mengkaji tahap diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya dari segi peluang untuk mendapatkan mentor, latihan,
kenaikan pangkat, dan ganjaran.
158
5.2.2 Tahap Tekanan, Kemurungan, Kepuasan Kerja dan Niat untuk

Berhenti Kerja
Kajian ini juga telah menguji tahap tekanan, kemurungan, kepuasan kerja,
dan niat untuk berhenti kerja bagi pekerja wanita. Keputusan analisis menunjukkan
bahawa responden kurang mengalami tekanan dan kemurungan. Selain itu, mereka
juga kurang mempunyai niat untuk berhenti kerja disamping mempunyai kepuasan
kerja yang tinggi. Pekerja wanita di syarikat telekomunikasi kurang mengalami
tekanan, kemurungan, dan kurang niat untuk berhenti kerja berkemungkinan adalah
disebabkan mereka tidak meletakkan harapan yang tinggi untuk pembangunan
kerjaya. Selain itu, mereka juga mungkin berpuas hati dengan pencapaian yang sedia
ada.
Hasil kajian ini menunjukkan bahawa pekerja wanita syarikat telekomunikasi

mempunyai tahap tekanan yang rendah. Menurut (Rout, 2000), tekanan menjadi
suatu masalah bagi pekerja. Namun, dalam kajian ini, tekanan responden adalah
berada pada tahap yang tidak tinggi berkemungkinan disebabkan diskriminasi yang
berlaku kepada diri mereka bukan pada tahap yang tinggi. Hal ini disokong oleh
Broadbridge (2002) yang menyatakan bahawa isu dalam pembangunan kerjaya iaitu
berkaitan dengan diskriminasi menjadi sumber tekanan bagi pengurus di United
Kingdom. Kajian Robinson (2003) juga menunjukkan bahawa diskriminasi jantina
dalam pembangunan kerjaya boleh memberikan tekanan kepada pekerja apabila
mendapat layanan yang tidak adil. Dalam kajian ini, pekerja wanita di syarikat
telekomunikasi kurang mengalami diskriminasi untuk pembangunan kerjaya. Jadi,
mereka kurang merasa tertekan walaupun berlakunya diskriminasi terhadap diri
mereka.
Tambahan lagi, hasil kajian ini menunjukkan bahawa tahap kemurungan

pekerja wanita di syarikat telekomunikasi berada pada tahap yang rendah. Hal ini
tidak bertepatan dengan kajian lepas di Amerika Syarikat yang menunjukkan bahawa
pekerja wanita mengalami kemurungan yang tinggi (Lambert, 2006; Parker dan
159
Brotchie, 2010). Tambahan lagi, Miller dan MacDonald (2011) menyatakan bahawa
pekerja wanita yang mempunyai matlamat yang tinggi dalam pengurusan akan
mengalami kemurungan. Hasil kajian Miller dan MacDonald (2011) menyokong
bahawa pekerja wanita syarikat telekomunikasi yang dikaji mungkin tidak
mempunyai matlamat yang tinggi dalam pengurusan menyebabkan tahap
kemurungan tidak berada pada tahap yang tinggi.
Walaupun kajian lepas banyak menunjukkan bahawa pekerja wanita lebih

banyak berasa tidak puas hati dengan kerja (Chen dan Silverthorne, 2008) dan
mempunyai niat untuk berhenti kerja yang tinggi (Yeh dan Yu, 2009), kajian ini
menunjukkan hasil yang sebaliknya. Responden mempunyai kepuasan kerja yang
tinggi dan tidak mempunyai niat untuk berhenti kerja yang tinggi. Hal ini
berkemungkinan disebabkan responden telah mencapai matlamat yang dikehendaki
dan tidak mahu tanggungjawab yang lebih banyak jika berada dalam pengurusan
tertinggi. Hal ini disokong oleh Khairunneezam (2008) yang menyatakan bahawa
kepuasan kerja didapati apabila setiap unsur yang dikehendaki wujud di tempat kerja
dan ia sangat bergantung pada matlamat seseorang dalam pekerjaan. Hasil analisis
kajian yang menunjukkan responden mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi
Marjorie dan Sheila (2005). Kajian oleh Marjorie dan Sheila (2005) menunjukkan
bahawa pekerja wanita dalam bidang pengurusan dan profesional kurang mempunyai
kepuasan kerja dalam konteks sokongan organisasi dan kepuasan kerja pekerja
wanita adalah berkaitan dengan kepercayaan bahawa organisasi menghargai
sumbangan dan komited kepada mereka, di samping mempunyai kerja yang
memberikan cabaran dan peluang untuk belajar dan membangun.
Hasil analisis data juga menunjukkan bahawa responden mempunyai niat

untuk berhenti kerja pada tahap yang rendah. Hasil ini tidak bertepatan dengan kajian
oleh Foley et al. (2005) yang menunjukkan bahawa niat untuk berhenti kerja juga
mempunyai hubungan yang positif dengan diskriminasi jantina dan wanita
mempunyai niat untuk berhenti yang lebih tinggi daripada lelaki. Tambahan lagi,
pekerja yang mempunyai jangkaan terhadap sesuatu isu seperti gaji dan peluang
untuk pembangunan kerjaya, mempunyai niat untuk berhenti kerja apabila jangkaan
160
tersebut tidak ditepati. Perkara ini bersamaan dengan kajian oleh Dickey et al. (2011)
yang menunjukkan bahawa niat untuk berhenti adalah dipengaruhi oleh jangkaan
seseorang terhadap kenaikan pangkat dan latihan pada masa akan datang. Namun, hal
tersebut iaitu jangkaan tidak ditepati tidak berlaku pada pekerja wanita syarikat
telekomunikasi yang dikaji menyebabkan mereka kurang mempunyai niat untuk
berhenti kerja. Oleh itu, dalam kajian ini menunjukkan bahawa pekerja wanita
mempunyai kepercayaan bahawa organisasi komited dengan mereka dan kurang
mempunyai jangkaan terhadap sesuatu isu menyebabkan mereka mempunyai tahap
kepuasan kerja yang tinggi dan tidak mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Secara keseluruhannya, responden mempunyai kepuasan kerja yang tinggi

dan kurang mengalami tekanan, kemurungan, dan niat untuk berhenti kerja. Oleh itu,
keputusan kajian telah menjawab objektif kedua iaitu mengkaji tahap tekanan,
wanita. Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya juga mempunyai hubungan
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan
responden.

Kemurungan, Kepuasan Kerja, Niat untuk Berhenti Kerja dan Tekanan
Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya mempunyai hubungan dengan

kemurungan, kepuasan kerja, niat untuk berhenti kerja, dan tekanan. Hasil kajian
menunjukkan bahawa diskriminasi dalam pembangunan kerjaya mempunyai
hubungan dengan kemurungan responden. Apabila pekerja wanita di syarikat
telekomunikasi mengalami diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan mentor,
latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran, kemurungan mereka boleh meningkat.
Menurut Herrman et al. (2005), kebebasan daripada diskriminasi adalah salah satu
kunci penentu bagi kesihatan mental dan dapat mengurangkan kemurungan. Oleh itu,
161
apabila diskriminasi berlaku, responden berasa murung. Hal ini disokong oleh kajian
lepas yang menunjukkan bahawa diskriminasi di tempat kerja berkait secara positif
dengan kemurungan (Hammond et al., 2010).
Selain itu, model yang telah dibentuk oleh Creek dan Lougher (2008) juga
menyokong bahawa diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (mentor, latihan,
kenaikan pangkat, dan ganjaran) mempunyai kaitan dengan kemurungan. Model
tersebut menunjukkan bahawa apabila seseorang mengalami perubahan atau
menerima gangguan dalam kehidupan seperti mengalami diskriminasi yang
menyebabkan pembangunan kerjaya tersekat, individu terbabit akan merasa penat
dan menyebabkan masalah psikologi berlaku dimana mereka boleh mengalami
kemurungan. Hasil kajian ini juga adalah konsisten dengan kajian lepas (Miller dan
MacDonald, 2011; Mustillo dan Jackson, 2001; Wang et al., 2012). Tambahan lagi,
pekerja wanita yang memikirkan dan percaya diskriminasi berlaku akan mengalami
kemurungan (Miller dan MacDonald, 2011) dan ianya berkaitan secara konsisten
(Mustillo dan Jackson, 2001). Kajian oleh Wang et al. (2012) juga menunjukkan
bahawa ketidakseimbangan usaha-ganjaran adaah berkait secara signifikan dengan
kemurungan di kalangan pekerja wanita di Alberta. Kajian ini telah menunjukkan
bahawa diskriminasi dalam pembangunan kerjaya mempunyai hubungan yang
signifikan dengan kemurungan. Oleh yang demikian, hasil dapatan menyokong
hipotesis pertama, kedua, ketiga dan keempat kajian iaitu terdapat hubungan yang
signifikan antara diskriminasi untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran dalam pembangunan kerjaya dengan kemurungan di kalangan pekerja
wanita diterima.
Selain itu, hasil analisis data juga menunjukkan bahawa diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja responden.
Setiap peningkatan bagi diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan mentor,
latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran mengurangkan kepuasan kerja mereka.
Pekerja berasa puas dengan kerja mereka apabila organisasi menyokong dan
membantu dalam pembangunan kerjaya dan membuatkan mereka selesa dengan
kerja tersebut. Coon dan Mitterer (2007) telah menyatakan bahawa kepuasan kerja
162
merujuk kepada keadaan pekerja yang berasa selesa dengan kerja mereka. Tambahan
lagi, Barnett dan Lisa (2007) juga menyatakan bahawa pekerja juga akan berpuas
hati dengan kerja mereka apabila organisasi menyokong pembangunan kerjaya
mereka. Namun, apabila pekerja tidak berasa selesa dan organisasi kurang
menyokong pembangunan kerjaya mereka disebabkan diskriminasi yang berlaku,
menyebabkan kepuasan kerja mereka berkurang.
Apabila responden tidak mendapat peluang untuk mendapatkan mentor,

latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran menyebabkan kepuasan kerja mereka
berkurang. Aamodt (2010) juga menyatakan bahawa kecenderungan pekerja merasa
seronok dengan kerja boleh mempengaruhi perubahan kepuasan kerja mereka.
Kajian lepas (Goldman et al., 2008; Marjorie dan Sheila, 2005; Rout, 2000) juga
menyokong hasil kajian ini. Hasil kajian Goldman et al. (2008) menunjukkan
bahawa kepuasan kerja akan meningkat apabila setiap keperluan pekerja dipenuhi
dan ini termasuklah keperluan perorangan seperti peluang mendapatkan mentor.
Kajian oleh Marjorie dan Sheila (2005) pula menunjukkan bahawa peluang bagi
latihan pula berkaitan secara signifikan bagi kepuasan kerjaya. Manakala, Rout
(2000) pula menunjukkan bahawa faktor bagi tahap kepuasan kerja yang rendah ialah
kurangnya peluang untuk kenaikan pangkat dan tiada pembangunan kerjaya. Hal ini
menunjukkan bahawa pembangunan kerjaya mempunyai hubungan dengan kepuasan
kerja dan ketiadaan peluang untuk pembangunan kerjaya menyebabkan pekerja
wanita di syarikat telekomunikasi kurang berpuas hati hati dengan kerja mereka.
Oleh itu, hipotesis kelima, keenam, ketujuh dan kelapan bagi kajian ini juga diterima
iaitu terdapat hubungan yang signifikan antara diskriminasi untuk mendapatkan
mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran dalam pembangunan kerjaya dengan
kepuasan kerja di kalangan pekerja wanita.
Hasil analisis juga menunjukkan bahawa responden yang mengalami

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya untuk mendapatkan mentor, latihan,
kenaikan pangkat, dan ganjaran mempunyai lebih niat untuk berhenti kerja.
Keputusan ini selari dengan Turnover Quadrant Model yang menunjukkan bahawa
pekerja yang mempunyai keinginan untuk membangunkan kerjaya mereka tetapi
163
tidak diberikan peluang tersebut, menyebabkan mereka tidak mempunyai alasan

untuk terus berkhidmat dalam organisasi (Federman, 2009). Oleh itu, pekerja wanita
di syarikat telekomunikasi boleh mempunyai niat untuk berhenti kerja apabila tidak
mendapat peluang dalam pembangunan kerjaya. Hasil kajian ini juga adalah
konsisten dengan kajian lepas yang menunjukkan bahawa niat untuk berhenti kerja
mempunyai hubungan dengan diskriminasi jantina (Foley et al., 2005).
Pekerja wanita di syarikat telekomunikasi yang dikaji mengalami

diskriminasi dalam peluang untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat,
dan ganjaran menyebabkan mereka mempunyai niat untuk berhenti kerja. Apabila
berlaku peningkatan dalam diskriminasi pembangunan kerjaya, niat pekerja wanita
syarikat telekomunikasi juga meningkat. Hal ini disokong oleh Federman (2009)
yang menyatakan bahawa pekerja wanita yang telah berkhidmat lama dalam
organisasi tetapi setiap keperluan untuk membangunkan kerjaya diabaikan oleh
majikan seperti mendapatkan mentor dan latihan, mempunyai niat untuk berhenti
kerja. Hasil analisis juga disokong oleh kajian Dickey et al. (2011) yang
menunjukkan bahawa niat untuk berhenti kerja dipengaruhi oleh jangkaan seseorang
terhadap latihan dan kenaikan pangkat pada masa akan datang. Apabila jangkaan
tersebut tidak didapati, maka pekerja mempunyai niat untuk berhenti kerja. Oleh itu,
hipotesis kesembilan, kesepuluh, kesebelas dan kedua belas iaitu terdapat hubungan
yang signifikan antara diskriminasi untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran dalam pembangunan kerjaya dengan niat untuk berhenti kerja
di kalangan pekerja wanita diterima.
Kajian juga menemukan bahawa tekanan responden meningkat apabila

diskriminasi dalam pembangunan kerjaya meningkat. Pekerja wanita di syarikat
telekomunikasi yang mengalami lebih diskriminasi bagi peluang mendapatkan
mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran berasa lebih tertekan. Hal ini
disokong oleh kajian lepas yang menunjukkan bahawa masalah dalam pembangunan
kerjaya (Rout, 2000), diskriminasi (Mustillo dan Jackson, 2001) dan kurangnya
peluang untuk kenaikan pangkat (Wickramasinghe, 2010) adalah punca berlakunya
164
tekanan. Oleh itu, responden yang percaya diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
berlaku kepada mereka, lebih merasa tertekan.
Tambahan lagi, hasil kajian ini adalah konsisten dengan hasil kajian lepas
seperti Robinson (2003) dan Gellis et al. (2004). Kajian oleh Robinson (2003)
menunjukkan bahawa masalah berkaitan diskriminasi dan kekurangan mentor
menyebabkan tekanan berlaku. Hasil kajian Gellis et al. (2004) pula menunjukkan
bahawa kekurangan peluang untuk kenaikan pangkat dan persaingan bagi
pembangunan kerjaya meningkatkan lagi tekanan. Kajian oleh Johnson dan Indvik
(1997) pula menyokong bahawa organisasi yang tidak memberikan peluang latihan
secara formal atau tidak formal yang membolehkan pekerja wanita membangun
menyebabkan pekerja wanita mengalami tekanan. Tambahan lagi, mereka juga
menyatakan bahawa pekerja wanita mengalami tekanan disebabkan organisasi tidak
memberikan upah yang sama rata dengan pekerja lelaki. Oleh itu, hipotesis ketiga
belas, keempat belas, kelima belas dan keenam belas bagi kajian ini diterima iaitu
terdapat hubungan antara diskriminasi untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran di kalangan pekerja wanita dengan tekanan. Seterusnya adalah
perbincangan mengenai hubungan antara tekanan dengan kemurungan, kepuasan
5.2.4 Hubungan antara Tekanan dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja,

dan Niat untuk Berhenti Kerja
Hasil analisis data telah menunjukkan bahawa tekanan adalah berkaitan

dengan kemurungan. Kirkcaldy et al. (2002) telah menyatakan bahawa kesihatan
mental seseorang adalah berkait secara konsisten dengan tekanan pekerjaan. Apabila
pekerja menghadapi tekanan, kesihatan mental mereka juga terganggu. Kajian ini
menemukan hasil yang selari iaitu tekanan mempunyai hubungan yang signifikan
dengan kemurungan. Kemurungan pekerja wanita di syarikat telekomunikasi
165
meningkat apabila mereka berasa tertekan. Hal ini disokong oleh kajian lepas yang
menunjukkan bahawa pekerja yang mengalami tekanan berlebihan lebih cenderung
untuk mengalami kemurungan (Kluger dan Bryant, 2008). Kajian pada tahun 90-an
juga menunjukkan hasil yang sama iaitu peningkatan tekanan bagi wanita
menyebabkan peningkatan bagi kemurungan (Handwerker, 1999).
Selain itu, tekanan juga menyebabkan pekerja kurang berpuas hati terhadap
kerja mereka. Hasil analisis menunjukkan bahawa tekanan mempunyai hubungan
yang signifikan dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja pekerja wanita di syarikat
telekomunikasi menurun apabila mereka merasa lebih tertekan. Hal ini disokong oleh
kajian lepas yang menunjukkan bahawa tekanan berkait secara konsisten dengan
kepuasan kerja (Hayes dan Weathington, 2007). Kajian oleh Ho et al. (2009) juga
menunjukkan bahawa tekanan berkait secara negatif dengan kepuasan kerja. Pekerja
yang mengalami tekanan menyebabkan mereka menjadi kurang berpuas hati
terhadap kerja. Apabila mereka berasa tertekan daripada diskriminasi yang berlaku,
mereka lebih cenderung untuk merasa tidak puas hati dengan kerja sendiri. Menurut
Firth et al. (2004), tekanan mempunyai kesan negatif terhadap kepuasan kerja.
Hasil kajian juga telah menemukan bahawa tekanan mempengaruhi niat

untuk berhenti kerja. Tekanan yang dialami oleh pekerja wanita syarikat
telekomunikasi menyebabkan mereka mempunyai niat untuk berhenti kerja. Hal ini
disokong oleh Firth et al. (2004) yang menyatakan bahawa perasaan tertekan
menyumbang kepada niat untuk berhenti kerja. Pekerja yang berasa tertekan akibat
daripada diskriminasi yang berlaku menyebabkan mereka mempunyai niat untuk
berhenti kerja. Walaupun terdapat perbezaan hasil analisis kajian ini dan kajian lepas
yang menunjukkan bahawa tekanan tidak mempunyai kaitan dengan niat untuk
berhenti kerja (Yeh dan Yu, 2009). Namun, masih terdapat kajian lepas yang
menunjukkan hasil yang sama iaitu tekanan menyebabkan pekerja mempunyai niat
untuk berhenti kerja (Dickey et al., 2011; Shields dan Ward, 2001). Kajian lepas
yang dijalankan di Malaysia juga menunjukkan bahawa tekanan yang berlebihan
adalah berhubung dengan niat untuk berhenti kerja (Ryan et al., 2011). Hasil kajian
ini juga disokong oleh kajian Calisir et al. (2011) yang menunjukkan bahawa tekanan
166
dalam pekerjaan memberikan kesan yang signifikan terhadap niat untuk berhenti
kerja.
Secara keseluruhannya, hasil analisis kajian ini adalah konsisten dengan

kajian-kajian lepas iaitu tekanan mempunyai hubungan yang signifikan dengan
kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Oleh itu, hipotesis
ketujuh belas, kelapan belas dan kesembilan belas kajian ini diterima. Tekanan juga
dilihat sebagai pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan
kerjaya dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja.
5.2.5 Tekanan sebagai Pengantara Hubungan antara Diskriminasi dalam

Pembangunan Kerjaya dengan Kemurungan, Kepuasan Kerja, dan Niat untuk
Berhenti Kerja
Tekanan adalah pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam

kerja. Hasil kajian ini menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara separa bagi
hubungan diskriminasi dalam peluang mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran dengan kemurungan. Apabila pekerja wanita berasa tertekan
terhadap diskriminasi yang berlaku dalam peluang mendapatkan mentor, mereka
menjadi lebih murung, kurang berpuas hati dengan kerja, dan lebih mempunyai niat
untuk berhenti kerja. Kajian oleh Pengilly dan Dowd (2000) menunjukkan bahawa
apabila seseorang pekerja tidak dapat mengawal tekanan dengan baik, individu
terbabit lebih cenderung untuk mengalami kemurungan. Hasil kajian ini juga
disokong oleh Herrman et al. (2005) yang menyatakan bahawa wanita akan
mengalami tekanan yang tinggi daripada diskriminasi yang berlaku dan
menyebabkan mereka menjadi murung. Tambahan lagi, diskriminasi di tempat kerja
yang berpunca daripada pembangunan dan upah (de Castro et al., 2008) dan
kekurangan peluang untuk kenaikan pangkat (Gellis et al., 2004) boleh menyebabkan
167
tekanan. Kemudian, tekanan yang dialami boleh menjadi faktor kepada peningkatan
kemurungan, ketidakpuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja. Dalam kajian ini
menunjukkan bahawa tekanan boleh menjadi pengantara yang berpunca daripada
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dan menyebabkan kemurungan berlaku di
kalangan pekerja wanita di syarikat telekomunikasi.
Apabila tekanan yang dialami oleh pekerja wanita di syarikat telekomunikasi

terbabit meningkat disebabkan diskriminasi yang berlaku, maka kemurungan mereka
juga meningkat. Kajian oleh Gellis et al. (2004) menunjukkan bahawa pekerja
mengalami tekanan yang tinggi apabila tidak mendapat upah yang mencukupi,
kurang peluang kenaikan pangkat, dan mempunyai persaingan untuk kenaikan
pangkat. Hasil kajian ini juga disokong oleh Robinson (2003) yang menyatakan
bahawa tekanan berpunca daripada diskriminasi, kekurangan mentor, dan bebanan
kerja. Akibatnya, kemurungan berlaku apabila pekerja wanita merasa tekanan yang
tinggi. Menurut Robinson (2003) lagi, tekanan yang timbul menyebabkan berlakunya
rasa tidak puas hati dalam kerjaya mereka dan akhirnya mereka mempunyai niat
untuk berhenti kerja apabila kerjaya mereka mula terganggu. Tekanan kerja tersebut
akhirnya memberi kesan negatif kepada pekerja wanita termasuklah menyebabkan
kemurungan dan kurang berpuas hati dengan kerja. Tambahan lagi, tekanan yang
berpunca daripada diskriminasi memberikan masalah kepada wanita (Wood dan
Wood, 2002). Oleh itu, tekanan yang berlebihan disebabkan oleh diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya menyebabkan pekerja wanita di syarikat telekomunikasi lebih
murung.
Selain itu, kajian ini juga menunjukkan bahawa pekerja wanita di syarikat
telekomunikasi menjadi kurang berpuas hati apabila tekanan berlebihan dialami yang
berpunca daripada diskriminasi dalam pembangunan kerjaya. Kajian oleh Rout
(2000) yang menunjukkan bahawa tekanan yang berlaku berpunca daripada
kurangnya perkembangan kerjaya menyebabkan pekerja kurang berpuas hati dengan
kerja mereka. Hasil kajian ini selari dengan kenyataan tersebut yang menunjukkan
bahawa tekanan adalah pengantara separa bagi pengaruh diskriminasi dalam peluang
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran terhadap kepuasan
168
kerja. Pekerja wanita menjadi kurang berpuas hati dengan kerja apabila mereka
berasa tertekan dengan diskriminasi yang berlaku dalam pembangunan kerjaya.
Kajian oleh Ho et al. (2009) menunjukkan bahawa tekanan mempunyai pengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja. Oleh itu, pekerja wanita yang berasa tertekan kerana
kurangnya peluang bagi mereka untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran, menyebabkan mereka kurang berpuas hati dengan kerja
mereka.
Hasil analisis data menunjukkan bahawa tekanan adalah pengantara separa

bagi pengaruh diskriminasi dalam peluang mendapatkan kenaikan pangkat terhadap
niat untuk berhenti kerja. Pekerja wanita yang merasa tertekan mengenai
diskriminasi yang berlaku dalam peluang mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran lebih mempunyai niat untuk berhenti kerja. Kajian oleh Calisir
et al. (2011) juga menyokong bahawa pekerja mempunyai niat untuk berhenti kerja
apabila mereka berasa tertekan dengan diskriminasi yang berlaku. Selain itu, pekerja
juga mempunyai niat untuk berhenti kerja apabila merasa tertekan dengan situasi
pekerjaan mereka (Dickey et al., 2011). Ryan et al. (2011) juga menyatakan bahawa
tekanan boleh menyebabkan pekerja mempunyai niat untuk berhenti kerja. Oleh itu,
kajian ini telah membuktikan bahawa tekanan yang terhasil daripada diskriminasi
untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran, menyebabkan
pekerja wanita lebih mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Safaria et al. (2010) juga menunjukkan bahawa melalui Model Tekanan

Robbin, tekanan boleh berpunca daripada pelbagai faktor iaitu faktor persekitaran,
organisasi, dan individu. Tekanan ini pula memberikan kesan kepada pekerja dan
antara kesannya adalah kemurungan, ketidakpuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja. Jadi, melalui model tersebut, tekanan boleh menjadi pengantara bagi sesuatu
faktor tekanan dan menyebabkan berlakunya kemurungan, ketidakpuasan kerja, dan
niat untuk berhenti kerja dalam diri pekerja. Oleh itu, kajian ini telah membuktikan
bahawa diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dari segi peluang untuk
mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran adalah faktor
berlakunya tekanan dan mempengaruhi peningkatan kemurungan dan niat untuk
169
berhenti kerja serta penurunan kepuasan kerja pekerja wanita. Secara

keseluruhannya, tekanan adalah pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam
kerja.
5.3 Rumusan
Berdasarkan analisis kajian, dapat dirumuskan bahawa pekerja wanita di

syarikat telekomunikasi masih mengalami diskriminasi dalam pembangunan kerjaya.
Mereka kurang mendapat peluang bagi mendapatkan mentor, latihan, kenaikan
pangkat, dan ganjaran. Selain itu, diskriminasi dalam pembangunan kerjaya juga
mempunyai hubungan dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti
kerja. Apabila pekerja mengalami diskriminasi dari segi peluang untuk mendapatkan
mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran, mereka berasa lebih murung,
kurang berpuas hati dengan kerja, dan mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Tambahan lagi, tekanan juga mempengaruhi kemurungan, kepuasan kerja,

dan niat untuk berhenti kerja di kalangan pekerja wanita. Apabila pekerja wanita
merasa tertekan daripada diskriminasi yang berlaku, mereka menjadi lebih murung,
kurang berpuas hati dengan kerja, dan lebih mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Tekanan juga adalah pengantara separa bagi hubungan diskriminasi dalam
kerja. Jika pekerja wanita mengalami tekanan berpunca daripada diskriminasi yang
berlaku dalam peluang untuk mendapatkan mentor, latihan, kenaikan pangkat, dan
ganjaran untuk pembangunan kerjaya, kemurungan mereka meningkat. Di samping
itu, mereka juga merasa kurang berpuas hati dengan kerja dan niat untuk berhenti
kerja meningkat.
170
Kajian ini telah memberi sumbangan dengan menentukan peranan tekanan

sebagai pengantara bagi hubungan antara diskriminasi dalam pembangunan kerjaya
dengan kemurungan, kepuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja di kalangan
pekerja wanita. Hasil analisis telah membuktikan bahawa setiap faktor untuk
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya iaitu peluang untuk mendapatkan mentor,
latihan, kenaikan pangkat, dan ganjaran mempengaruhi tahap kemurungan, kepuasan
kerja, dan niat untuk berhenti kerja pekerja wanita. Walaupun diskriminasi yang
berlaku tidak berada pada tahap yang tinggi, pekerja wanita masih berasa tertekan
akibat daripada kurangnya peluang untuk membangunkan kerjaya mereka. Hal ini
menyebabkan mereka lebih berasa murung, kurang berpuas hati dengan kerja, dan
leboh mempunyai niat untuk berhenti kerja. Oleh itu, cadangan untuk organisasi
mengatasi masalah ini dan cadangan untuk kajian akan datang diberikan seperti
berikut.
5.4 Cadangan
Dalam bahagian ini, beberapa cadangan yang bersesuaian diberikan untuk

digunapakai oleh organisasi bagi mengurangkan berlakunya diskriminasi dalam
pembangunan kerjaya dan sekaligus mengurangkan tekanan pekerja wanita supaya
kemurungan, ketidakpuasan kerja, dan niat untuk berhenti kerja dapat dielakkan.
Selain itu, cadangan juga diberikan kepada pengkaji-pengkaji akan datang bagi
menghasilkan kajian yang lebih baik. Cadangan ini dibahagikan kepada dua iaitu
cadangan kepada organisasi dan cadangan untuk kajian akan datang.
171
5.4.1 Cadangan kepada Organisasi
Melalui hasil analisis yang didapati, berikut adalah cadangan yang boleh
diambil oleh pihak organisasi iaitu syarikat telekomunikasi bagi mengurangkan
diskriminasi dalam pembangunan kerjaya berlaku di kalangan pekerja wanita
terutamanya dalam peluang untuk mendapatkan latihan, kenaikan pangkat, dan
ganjaran.
Salah satu cadangan ialah pihak organisasi boleh menyediakan polisi yang
memberikan hak sama rata kepada pekerja wanita. Melalui polisi tersebut, pekerja
wanita boleh menghadiri latihan yang membolehkan kepakaran mereka digunakan
dan mencungkil bakat yang ada dalam diri mereka. Selain itu, pekerja wanita juga
boleh diberikan peluang yang sama rata untuk dinilai bagi membolehkan mereka
mendapat kenaikan pangkat. Penilaian yang dilakukan haruslah secara adil dan tanpa
mengambil kira jantina seseorang pekerja. Apabila polisi yang adil dilakukan,
ganjaran juga dapat diberikan kepada pekerja wanita bersesuaian dengan kemampuan
dan kepakaran mereka. Perkara ini boleh mengurangkan tekanan dalam diri pekerja
wanita, dan sekaligus mengurangkan kemurungan, meningkatkan kepuasan kerja,
dan pekerja tidak mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Selain itu, organisasi juga perlu memberikan peluang bagi pekerja wanita
menunjukkan keupayaan mereka sebagai ketua. Organisasi boleh memberikan
tugasan yang memerlukan pekerja wanita bertindak sebagai seorang ketua. Apabila
seseorang diberikan kuasa sebagai pemimpin, bakat yang tersembunyi di dalam diri
boleh didapati. Tambahan lagi, pihak organisasi boleh mengetahui kemampuan
maksimum pekerja wanita dan menggunakan kemampuan tersebut untuk
meningkatkan pencapaian organisasi. Bakat seseorang pekerja perlu dilentur dan
latihan yang diberikan boleh memantapkan lagi keupayaan seseorang pekerja. Oleh
itu, jika pekerja wanita sedar mereka dilayan secara adil dan mendapat peluang untuk
menunjukkan bakat yang ada dalam diri, mereka tidak berasa tertekan. Mereka juga
172
tidak mengalami kemurungan yang berlebihan, tidak berpuas hati dengan kerja, dan
mempunyai niat untuk berhenti kerja.
Cadangan lain yang boleh diberikan kepada pihak organisasi adalah

mengadakan program mentor secara formal. Setiap pekerja disediakan mentor yang
dapat memberikan mereka nasihat untuk mengembangkan kerjaya terutama bagi
pekerja baru. Setiap pengalaman yang ada pada mentor boleh disampaikan kepada
pekerja dibawahnya bagi memberikan semangat untuk mereka meneruskan pekerjaan
tersebut. Program mentor ini boleh menunjukkan laluan kerjaya yang ada di dalam
organisasi dan memberikan peluang bagi pekerja memilih laluan yang dikehendaki.
Tambahan lagi, pekerja tidak merasa tertekan apabila mendapat seseorang yang
boleh memimpin mereka dalam pembangunan kerjaya. Melalui cadangan-cadangan
ini, organisasi boleh memantapkan lagi laluan kerjaya untuk para pekerja dan
membuat penilaian berdasarkan keupayaan dan kepakaran pekerja, bukan
berdasarkan jantina pekerja. Seterusnya, pengkaji yang berminat untuk mendalami
isu ini boleh menitikberatkan cadangan berikut yang diberikan.
5.4.2 Cadangan kepada Kajian Akan Datang
Cadangan berikut adalah untuk pengkaji-pengkaji akan datang yang berminat

untuk mengkaji isu tentang diskriminasi dalam pembangunan kerjaya dan akibat
yang berlaku daripada diskriminasi tersebut. Cadangan ini juga boleh digunakan bagi
membantu menghasilkan kajian yang lebih baik.
Pengkaji akan datang boleh menjalankan kajian pada organisasi lain selain
daripada syarikat telekomunikasi. Pengkaji boleh memilih organisasi yang
mempunyai lebih ramai pekerja wanita untuk mendapatkan data yang lebih banyak
dan tepat. Pengkaji juga boleh menggunakan sampel yang lebih besar dari pelbagai
173
organisasi dalam sesuatu sektor bagi menguji diskriminasi yang berlaku dalam sektor
tersebut di samping mendapatkan hasil keputusan yang berkemungkinan sama atau
berlainan dengan kajian ini.
Selain itu, pengkaji akan datang juga boleh menggunakan kaedah lain bagi
menguji diskriminasi yang berlaku terhadap pekerja wanita. Dalam kajian ini, kaedah
tinjauan yang menggunakan soal selidik telah digunakan. Hasil yang didapati adalah
daripada anggapan atau persepsi pekerja wanita itu sendiri. Oleh itu, pengkaji boleh
menggunakan kaedah temu bual dan mendapatkan cara penilaian sebenar organisasi
terbabit bagi melihat diskriminasi berlaku secara benar atau tidak. Hal ini
termasuklah cara seseorang pekerja dipilih untuk berada di peringkat pengurusan
teratas.
Cadangan lain yang boleh diberikan kepada pengkaji akan datang adalah
mengkaji faktor yang menyebabkan berlakunya diskriminasi dalam pembangunan
kerjaya. Kajian lepas menunjukkan diskriminasi adalah halangan terhadap
pembangunan kerjaya seseorang. Oleh itu, pengkaji akan datang boleh mengkaji
mengapa diskriminasi ini boleh berlaku dan adakah ianya berlaku secara sedar atau
tidak sedar. Hal ini kerana majikan berkemungkinan melayan pekerja secara tidak
adil, namun pekerja terbabit tidak menyedarinya kerana perbuatan tersebut dianggap
perkara biasa yang sering berlaku.
Secara keseluruhannya, pengkaji akan datang boleh mengkaji isu-isu yang

berlaku dalam pembangunan kerjaya selain daripada diskriminasi. Kajian akan
datang boleh memberikan hasil yang lebih baik dan menunjukkan laluan kerjaya atau
cara untuk membangunkan kerjaya sendiri dengan lebih teratur.
174
5.5 Batasan Kajian
Batasan dalam kajian ini adalah dari segi penggunaan kaedah kuantitatif (soal
selidik) sebagai alat bagi mengukur diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya
dan kesan bagi tekanan. Kajian lepas mencadangkan menggunakan kaedah
longitudinal (Busseri et al., 2009; Shahnaz dan Jamie, 2008) atau kaedah kualitatif
(Vandenberg dan Nelson, 1999) bagi mendapatkan keputusan yang lebih tepat. Jadi,
kaedah kuantitatif yang digunakan dalam kajian ini mungkin tidak dapat memberikan
keputusan yang tepat mengenai diskriminasi yang berlaku. Namun, Levin et al.
(2002) mencadangkan supaya kajian menjalankan kaedah kuantitatif bagi melihat
perbezaan dalam diskriminasi di kalangan jantina. Tambahan lagi, kajian juga boleh
menggunakan kaedah laporan sendiri bagi mengukur diskriminasi (de Castro et al.,
2008) dan pengkaji menggunakan kaedah soal selidik dimana pekerja wanita itu
sendiri yang menilai sejauh mana diri mereka telah didiskriminasikan.
Selain itu, kajian ini juga hanya dijalankan dalam sektor swasta dan pada
pekerja wanita. Oleh itu, keputusan kajian ini tidak boleh digunapakai untuk sektor
awam di Malaysia. Tambahan lagi, perbezaan antara wanita dan lelaki bagi
diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya tidak dapat dilihat kerana kajian ini
hanya dijalankan keatas responden wanita. Hal ini adalah kerana kebanyakan kajian
luar negara menunjukkan bahawa wanita paling banyak mengalami diskriminasi
jantina (Blau dan Tatum, 2000; Kattara, 2005) walaupun terdapat kajian yang
menyatakan tiada perbezaan dalam diskriminasi antara jantina (Kelaher et al., 2008).
Maka, kajian ini dijalankan terhadap pekerja wanita sahaja bagi melihat sama ada
diskriminasi yang kemungkinan berlaku terhadap pekerja wanita di Malaysia berada
pada tahap tinggi atau rendah.
175
5.6 Penutup
Bab ini telah membincangkan dengan lebih jelas hasil analisis data.
Walaupun terdapat data yang kurang bertepatan dengan kajian lepas, hasil analisis
masih selari dengan kajian-kajian lepas. Melalui kajian ini, dapat disimpulkan
bahawa berlakunya diskriminasi dalam pembangunan kerjaya di kalsangan pekerja
wanita syarikat telekomunikasi tetapi bukan pada tahap yang membimbangkan.
Diskriminasi yang berlaku juga tidak menyebabkan mereka terlalu tertekan. Namun,
jika pekerja wanita mula berasa tertekan dengan situasi tersebut, mereka boleh
mengalami kemurungan, kurang berpuas hati dengan kerja, dan mempunyai niat
untuk berhenti kerja. Selain itu, kajian ini turut memberikan cadangan yang boleh
digunapakai oleh pihak organisasi dan pengkaji akan datang yang berminat dengan
isu pembangunan kerjaya. Pengkaji mengharapkan hasil daripada kajian ini dapat
dijadikan rujukan kepada pengkaji akan datang dan hasil ini dapat menyumbang
kepada hasil-hasil kajian yang lepas.
RUJUKAN
Aamodt, M. G. (2010). Industrial/Organizational Psychology (Sixth Edition ed.).

USA: Wadsworth Cengage Learning.
Abai Kesihatan Mental Boleh Bawa Mudarat. (2012). MyMetro. Retrieved from
http://www.hmetro.com.my/myMetro/articles/Abaikesihatanmentalbolehbaw
amudarat/Article/index_html
Abd. Rahim, A. R. (2006). Agenda Perubahan: Pengurusan Sumber Manusia dan
Kerjaya. Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd.
Acker, J. (2009). From Glass Ceiling to Inequality Regimes. Sociologie du Travail,
51(2), 199-217.
Almeida-Santos, F., & Mumford, K. A. (2004). Employee Training in Australia:
Evidence from AWIRS*. Economic Record, 80, S53-S64.
Andreou, E., Alexopoulus, E. C., Lionis, C., Varvogli, L., Gnardellis, C., Chrousos,
G. P., & Darviri, C. (2011). Perceived Stress Scale: Reliability and Validity
Study in Greece. International Journal of Environmental Research and
Public Health, 8, 3287-3298.
Antoniou, A., Davidson, M., & Cooper, C. (2003). Occupational Stress, Job
Satisfaction and Health State and Male and Female Junior Doctors in Greece.
Journal of Managerial Psychology, 18, 592-621.
Arbuckle, J. L. (2009). Bootstrapping and Model Selection for Analysis of Moment
Structures.
Armstrong, M., & Cummins, A. (2011). The Reward Management Toolkit: A Step-
By-Step Guide to Designing and Delivering Pay and Benefits. United
Kingdom: Kogan Page Limited.
Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R. M. (2007). Social Psychology (Sixth Edition
ed.). New Jersey: Pearson Education International.
177
Barnett, B. R., & Lisa, B. (2007). The Impact of Organisational Support for Career
Development on Career Satisfaction. Career Development International,
12(7), 617-636.
Baruch, Y. (2006). Career development in organizations and beyond: Balancing
traditional and contemporary viewpoints. Human Resource Management
Review, 16(2), 125-138.
Blandford, S. (2009). Panduan Pengurus Peringkat Pertengahan di Sekolah (I. T. N.
M. Berhad, Trans.). Kuala Lumpur: Pearson Professional Ltd. 1997.
Blau, G., & Tatum, D. (2000). Correlates of Perceived Gender Discrimination For
Female Versus Male Medical Technologists. Sex Roles, 43(1-2), 105-118.
Bober, A. L. (2005). A Renewed Focus on Generational Issues in The Workplace.
(EP21491 M.P.A.), Kutztown University of Pennsylvania, Ann Arbor.
Retrieved from https://vpn.utm.my/docview/305384855?accountid=41678
ProQuest Central; ProQuest Dissertations & Theses Full Text database.
Borrell, C., Artazcoz, L., Gil-González, D., Pérez, K., Pérez, G., Vives-Cases, C., &
Rohlfs, I. (2011). Determinants of Perceived Sexism and Their Role on the
Association of Sexism with Mental Health. Women and Health, 51(6), 583-
603.
Borrell, C., Muntaner, C., Gil-González, D., Artazcoz, L., Rodríguez-Sanz, M.,
Rohlfs, I., . . . Álvarez-Dardet, C. (2010). Perceived Discrimination and
Health by Gender, Social Class, and Country of Birth in a Southern European
Country. Preventive Medicine, 50(1-2), 86-92.
Bowen, C. C. (2003). Sex Discrimination in Selection and Compensation in Taiwan.
International Journal of Human Resource Management, 14(2), 297-315.
Bozionelos, N., Bozionelos, G., Kostopoulos, K., & Polychroniou, P. (2011). How
Providing Mentoring Relates to Career Success and Organizational
Commitment: A Study in the General Managerial Population. Career
Development International, 16(5), 446-468.
Briggs, E., Jaramillo, F., & Weeks, W. A. (2011). Perceived Barriers to Career
Advancement and Organizational Commitment in Sales. Journal of Business
Research(0).
Broadbridge, A. (2000). Stress and The Female Retail Manager. Women In
Management Review, 15(3), 145-156.
178
Broadbridge, A. (2002). Retail Managers: Their Work Stressors and Coping

Strategies. Journal of Retailing and Consumer Services(9), 173-183.
Busseri, M. A., Choma, B. L., & Sadava, S. W. (2009). "As Good as it Gets" or "The
Best is Yet to Come"? How Optimists and Pessimists View Their Past,
Present, and Anticipated Future Life Satisfaction. Personality and Individual
Differences, 47(4), 352-356.
Byrne, B. M. (2010). Structural Equation Modeling with AMOS: Basic Concepts,
Applications, and Programming (2nd ed.). United States of America:
Routledge Taylor & Francis Group.
Calisir, F., Gumussoy, C. A., & Ibrahim, I. (2011). Factors Affecting Intention to
Quit among IT Professionals in Turkey. Personnel Review, 40(4), 514-533.
Carter, L. B. (2010). The Practice of Mentoring: A Comparative Study of Career and
Psychosocial Functions of Mentoring Among Educational Administrators in
Tennessee K-12 Public Schools. (Ed.D. 3434582), Tennessee State
University, United States -- Tennessee. Retrieved from
https://vpn.utm.my/docview/847225964?accountid=41678 ProQuest
Dissertations & Theses (PQDT) database.
Castro, A. B. d. P. M. S. N. M. P. H. R. N., Gee, G. C. P., & Takeuchi, D. T. P.
(2008). Workplace Discrimination and Health Among Filipinos in the United
States. American Journal Of Public Health, 98(3), 520-526.
Catherine, C. (2007). Barriers to Acceptance, Satisfaction and Career Growth:
Implications For Career Development and Retention of Women in Selected
Male Occupations in Nigeria. Women In Management Review, 22(1), 68-78.
Chang, P.-L., Chou, Y.-C., & Cheng, F.-C. (2007). Career Needs, Career
Development Programmes, Organizational Commitment and Turnover
Intention of Nurses in Taiwan. Journal Of Nursing Management, 15(8), 801-
810.
Chen, J.-C., & Silverthorne, C. (2008). The Impact of Locus of Control on Job
Stress, Job Performance and Job Satisfaction in Taiwan. Leadership &
Organization Development Journal, 29(7), 572-582.
Chen, Z., Roy, K., & Crawford, C. A. G. P. (2010). Examining the Role of Gender in
Career Advancement at the Centers for Disease Control and Prevention.
American Journal Of Public Health, 100(3), 426-434.
179
Chênevert, D., & Tremblay, M. (2002). Managerial Career Success in Canadian

Organizations: Is Gender a Determinant? The International Journal of
Human Resource Management, 13(6), 920-941.
Childs, S. (2012). Gender Discrimination in The Workplace. (1507005 M.A.), State
University of New York Empire State College, Ann Arbor. Retrieved from
https://vpn.utm.my/docview/927597494?accountid=41678 ProQuest
Dissertations & Theses Full Text database.
Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A Global Measure of Perceived
Stress. Journal of Health and Social Behavior, 24, 386-396.
Cook, D. J., Griffith, L. E., Cohen, M., Guyatt, G. H., & O'Brien, B. (1995).
Discrimination and Abuse Experienced by General Internists in Canada.
Journal of General Internal Medicine, 10(10), 565-572.
Coon, D., & Mitterer, J. O. (2007). Introduction to Psychology. United States of
America: Thomson Wadsworth.
Creek, J., & Lougher, L. (2008). Occupational Therapy and Mental Health (4th ed.).
USA: Churchill Livingstone Elsevier.
Crosby, F. J., Stockdale, M. S., & Ropp, S. A. (2007). Sex Discrimination in the
Workplace. Australia: Blackwell Publishing Ltd.
Cunningham, W. A., Shahar, G., & Widaman, K. F. (2008). To Parcel or Not to
Parcel: Exploring the Question, Weighing the Merits. Structural Equation
Modeling, 9(151-173).
Davidson, M., Cooper, C., & Baldini, V. (1995). Occupational Stress in Female and
Male Graduate Managers. Stress Medicine, 11, 157-175.
de Castro, A. B., Gee, G. C., & Takeuchi, D. I. (2008). Workplace Discrimination
and Health Among Filipinos in The United States. American Journal of
Public Health, 98(3), 520-526.
Dessler, G. (2009). A Framework for Human Resource Management (5th ed.). New
Jersey: Pearson Prentice Hall.
Dickey, H., Watson, V., & Zangelidis, A. (2011). Job Satisfaction and Quit
Intentions of Offshore Workers in the UK North Sea Oil and Gas Industry.
Scottish Journal of Political Economy, 58(5), 607-633.
Dictionary of Medical. (2000). Kuala Lumpur: SAM Publishing Sdn. Bhd.
180
Dijk, V. (2003). A Survey of The Training Opportunities and Attitude Towards

Training of Staff in The Department of Public Service and Administration.
University of Pretoria.
Din-Dzietham, R., Nembhard, W. N., Collins, R., & Davis, S. K. (2004). Perceived
Stress Following Race-Based Discrimination at Work is Associated With
Hypertension in African–Americans. The Metro Atlanta Heart Disease Study,
1999–2001. Social Science & Medicine, 58(3), 449-461.
Dodds, A. E., Lawrence, J. A., & Wearing, A. J. (1991). What Makes Nursing
Satisfying: A Comparison of College Students' and Registered Nurses' Views.
Journal Of Advanced Nursing, 16(6), 741-753.
Draper, W. R., Reid, C. A., & McMahon, B. T. (2011). Workplace Discrimination
and the Perception of Disability. Rehabilitation Counseling Bulletin, 55(1),
29-37.
Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2008). The Relationship Between Perceived Training
Opportunities, Work Motivation and Employee Outcomes. International
Journal of Training and Development, 12(3), 138-157.
Elkins, T. J., Phillips, J. S., Konopaske, R., & Townsend, J. (2001). Evaluating
Gender Discrimination Claims: Is There a Gender Similarity Bias? Sex Roles,
44(1-2), 1-15.
Elliott, M. (2001). Gender Differences in Causes of Depression. Women & Health,
33(3-4), 163-177.
Federman, B. (2009). Employee Engagement: A Roadmap for Creating Profits
Optimizing Performances and Increasing Loyalty. San Francisco: John Wiley
& Sons, Inc.
Firth, L., Mellor, D. J., Moore, K. A., & Loquet, C. (2004). How can Managers
Reduce Employee Intention to Quit? Journal of Managerial Psychology,
19(2), 170-187.
Fitzroy, F., & Ward, M. (1999). Discrimination, Segregation and Firm Effects: Some
UK Microevidence. Applied Economics Letters, 6(11), 711-715.
Flamholtz, E., & Randle, Y. (2011). Corporate Culture: The Ultimate Strategic
Asset. California: Stanford University Press.
Foley, S., Hang-Yue, N., & Wong, A. (2005). Perceptions of Discrimination and
Justice: Are There Gender Differences in Outcomes? Group and
Organization Management, 30(4), 421-450.
181
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Structural Equation Models WIth Unobservable
Variables and Measurement Error: Algebra and Statistics. Journal of
Marketing Research, 18(8), 382-388.
Fritchie, L. L., Johnson, K. K. P., & Yust, B. L. (2001). Views on Mentoring by
Clothing and Textiles Faculty. Clothing and Textiles Research Journal,
19(1), 31-40.
Gavin, H. (2008). Understanding Research Methods and Statistics in Psychology.
London: Sage Publications Ltd.
Gee, G. C., Ro, A., Shariff-Marco, S., & Chae, D. (2009). Racial Discrimination and
Health Among Asian Americans: Evidence, Assessment, and Directions for
Future Research. Epidemiologic Reviews, 31(1), 130-151.
Gellis, Z. D., Kim, J., & Hwang, S. C. (2004). New York State Case Manager
Survey: Urban and Rural Differences in Job Activities, Job Stress, and Job
Satisfaction. The Journal Of Behavioral Health Services & Research, 31(4),
430-440.
George, D., & Mallery, P. (2005). SPSS for Windows Step-by-Step: A Simple Guide
and Reference.
Gibelman, M. (1998). Women's Perceptions of the Glass Ceiling in Human Service
Organizations and What to Do About It. Affilia, 13(2), 147-165.
Goldman, B. M., Slaughter, J. E., Schmit, M. J., Wiley, J. W., & Brooks, S. M.
(2008). Perceptions of Discrimination: A Multiple Needs Model Perspective.
Journal of Management, 34(5), 952-977.
Gyllensten, K., & Palmer, S. (2005). The Role of Gender in Workplace Stress: A
Critical Literature Review. Health Education Journal, 64(3), 271-288.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2006).
Multivariate Data Analysis New Jersey Canada: Pearson Prentice Hall.
Hammond, W. P., Gillen, M., & Yen, I. H. (2010). Workplace Discrimination and
Depressive Symptoms: A Study of Multi-Ethnic Hospital Employees. Race
and Social Problems, 2(1), 19-30.
Handwerker, W. P. (1999). Cultural Diversity, Stress, and Depression: Working
Women in the Americas. Journal Of Women's Health & Gender-Based
Medicine, 8(10), 1303-1311.
Hausmann, R., Tyson, L. D., Bekhouche, Y., & Zahidi, S. (2014). The Global
Gender Gap Report 2014. Cologny/Geneva Switzerland.
182
Hausmann, R., Tyson, L. D., & Saadia, Z. (2010). The Global Gender Gap Report
2010. Switzerland.
Hayes, C. T., & Weathington, B. L. (2007). Optimism, Stress, Life Satisfaction, and
Job Burnout in Restaurant Managers. The Journal Of Psychology, 141(6),
565-579.
Helgeson, V. S. (2009). Psychology of Gender (Third ed.). New Jersey: Pearson
Prentice Hall.
Herrman, H., Saxena, S., & Moodie, R. (2005). Promoting Mental Health.
Switzerland: World Health Organization.
Ho, W.-H., Chang, C. S., Shih, Y.-L., & Liang, R.-D. (2009). Effects of Job Rotation
and Role Stress among Nurses on Job Satisfaction and Organizational
Commitment. BMC Health Services Research, 9, 8-8.
Holmes-Smith, P. (2001). Introduction to Sructural Equation Modelling Using
AMOS and LISREL.
Huiping, X., & Carol, W. (2008). Managing Careers: Experiences of Successful
Women in the Chinese IT Industry. Gender in Management: An International
Journal, 23(6), 409-425.
Ismail, M., & Ibrahim, M. (2008). Barriers to Career Progression Faced by Women:
Evidence From a Malaysian Multinational Oil Company. Gender in
Management, 23(1), 51-66.
Jabatan Penerangan Malaysia. (2011). Dasar Wanita Negara. Retrieved 10
Disember, 2012, from http://pmr.penerangan.gov.my/index.php/maklumat-
kenegaraan/249-dasar-wanita-negara.html
Jabatan Perangkaan Malaysia. (2011). Laporan Penyiasatan Tenaga Buruh. Malaysia.
Jackson, S. L. (2006). Research Methods and Statistics: A Critical Thinking
Approach (Second Edition ed.). USA: Thomson Wadsworth Corporation.
Jami'ah, S. (2010). Jurang antara Gender di Malaysia Makin Melebar. Berita Harian
Online. Retrieved 3 Oktober, 2011, from
http://www.bharian.com.my/articles/JurangantaragenderdiMalaysiamakinmel
ebar/Article/
Jick, T., & Mitz, L. (1985). Sex Differences in Work Stress. Academy of
Management Review, 10, 408-420.
Johnson, P. R., & Indvik, J. (1997). "The Scourge of the Workplace": Depression at
Work. Journal of Workplace Learning, 9(1), 12-16.
183
Kang, H.-R., & Rowley, C. (2005). Women in Management in South Korea:

Advancement or Retrenchment? Asia Pacific Business Review, 11(2), 213-
231.
Kang, H. R., & Rowley, C. (2005). Women in management in South Korea:
Advancement or retrenchment? Asia Pacific Business Review, 11(2), 213-
231.
Kass, R. B., Souba, W. W., & Thorndyke, L. E. (2006). Challenges Confronting
Female Surgical Leaders: Overcoming the Barriers. Journal of Surgical
Research, 132(2), 179-187.
Kattara, H. (2005). Career Challenges For Female Managers in Egyptian Hotels.
International Journal of Contemporary Hospitality Management, 17(3), 238-
251.
Katz, & D. (1966). Research Methods in the Behavioral Science. New York: Holt,
Rinchart, and Winston.
Kelaher, M., Paul, S., Lambert, H., Ahmad, W., Paradies, Y., & Davey Smith, G.
(2008). Discrimination and Health in an English Study. Social Science and
Medicine, 66(7), 1627-1636.
Kementerian Pembangunan Wanita, K. d. M. (2012). Perangkaan Wanita, Keluarga
dan Masyarakat 2012: Kementerian Pembangunan Wanita, Keluarga dan
Masyarakat.
Kerim, Ö., Belkis, Ö., & Duygu, K. (2011). Discrimination in Health Care Industry:
A Research on Public Hospitals. Equality, Diversity and Inclusion: An
International Journal, 30(1), 22-40.
Khairunneezam, M. N. (2008). Mewujudkan Kepuasan Bekerja. Utusan Malaysia.
Retrieved 4 Oktober, 2011, from
http://www.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2008&dt=0201&pub=Utusan_
Malaysia&sec=Rencana&pg=re_03.htm
Khairunnisa, A. H., & Zakaria, M. (2013). Politik Gender: Perbandingan Peranan
Wanita dan Proses Politik di Malaysia-Jepun: Halangan dan Prospek Paper
presented at the Proceeding of the International Conference on Social Science
Research, ICSSR 2013, Penang, Malaysia.
Kirchmeyer, C. (2002). Gender Differences in Managerial Careers: Yesterday,
Today, and Tomorrow. Journal of Business Ethics, 37(1), 5-24.
184
Kirkcaldy, B. D., Trimpop, R. M., & Williams, S. (2002). Occupational Stress and
Health Outcome Among British and German Managers. Journal of
Managerial Psychology, 17(6), 491-505.
Kisaakye, E. M. (2010). Employment Discrimination Against Women Lawyers in
Uganda: Lessons & Prospects for Enhancing Equal Opportunities for
Women in Formal Employment. American University, Washington. ProQuest
Dissertations & Theses Full Text database.
Kluger, M. T., & Bryant, J. (2008). Job Satisfaction, Stress and Burnout in
Anaesthetic Technicians in New Zealand. Anaesthesia And Intensive Care,
36(2), 214-221.
Kraus, V., & Yonay, Y. P. (2000). The Effect of Occupational Sex Composition on
the Gender Gap in Workplace Authority. Social Science Research, 29(4),
583-605.
Kristensen, T. S., & Borg, V. (2003). Copenhagem Psychosocial Questionnaire
(COPSOQ).
Lambert, K. G. (2006). Rising Rates of Depression in Today's Society: Consideration
of The Roles of Effort-based Rewards and Enhanced Resilience in Day-to-
Day Functioning. Neuroscience & Biobehavioral Reviews, 30(4), 497-510.
Larsen, J. A. (2007). Embodiment of Discrimination and Overseas Nurses' Career
Progression. Journal of Clinical Nursing, 16(12), 2187-2195.
Lee, W. K. M. (1998). Gender Inequality and Discrimination in Singapore. Journal
of Contemporary Asia, 28(4), 484-497.
Levin, S., Sinclair, S., Veniegas, R. C., & Taylor, P. L. (2002). Perceived
Discrimination in The Context of Multiple Group Memberships.
Psychological Science, 13(6), 557-560.
Lewis-Beck, M. S. (1994). Factor Analysis & Related Techniques (Vol. Vol. 5).
United Kingdom: Sage Publications Ltd.
Litzky, B., & Greenhaus, J. (2007). The Relationship between Gender and
Aspirations to Senior Management. Career Development International,
12(7), 637-659.
Ma'arof, R., & Haslinda, A. (2006). Pengantar Psikologi. Selangor: Pro-Office
Shoppe Sdn. Bhd.
Management Study Guide. (2008). Levels of Management. Retrieved 10 Mac,
2012, from http://www.managementstudyguide.com/management_levels.htm
185
Mangus, R. S., Hawkins, C. E., & Miller, M. J. (1998). Prevalence of Harassment

and Discrimination Among 1996 Medical School Graduates: A Survey of
Eight US Schools. Journal of the American Medical Association, 280(9),
851-853.
Marjorie, A.-S., & Sheila, C. (2005). Factors Related to The Career Satisfaction of
Older Managerial and Professional Women. Career Development
International, 10(3), 203-215.
Martocchio, J., & O'Leary, A. (1989). Sex Differences in Occupational Stress: A
Meta-Analytic Review. Journal of Applied Psychology, 74, 495-501.
Maxwell, G., & Ogden, S. (2006). Career Development of Female Managers in
Retailing: Inhibitors and Enablers. Journal of Retailing and Consumer
Services(13), 111-120.
Michalsen, A., Grossman, P., Acil, A., Langhorst, J., Ludtke, R., Esch, T., . . .
Dobos, G. J. (2005). Rapid Stress Reduction and Anxiolysis Among
Distressed Women as a Consequence of a Three-Month Intensive Yoga
Program. Med Sci Monit, 11(12), 555-561.
Mihail, D. (2006). Gender-Based Stereotypes in The Workplace: The Case of
Greece. Equal Opportunities International, 25(5), 373-388.
Miller, M. C., & MacDonald, A. (2011). Women and Depression. It is Not Clear
What Underlies The Gender Gap in This Mood Disorder. The Harvard
Mental Health Letter / From Harvard Medical School, 27(11), 1-3.
Mohamad Najib, A. G. (1999). Penyelidikan Pendidikan. Johor: Universiti
Teknologi Malaysia.
Morris, D., Arzmi, Y., & Wood, G. (2004). Attitudes Towards Pay and Promotion in
The Malaysian Higher Educational Sector. Journal of Employee Relations,
Vol. 26.
Mustillo, S., & Jackson, P. B. (2001). I Am Woman: The Impact of Social Identities
on African American Women's Mental Health. Women and Health, 32(4), 33-
58.
Nelson, D., & Quick, J. (1985). Professional Women: Are Distress and Disease
Inevitable? Academy of Management Review, 10(206-218).
Ngo, H.-Y., Wong, A., & Foley, S. (2005). Perceptions of Discrimination and
Justice. Group & Organization Management, 30(4), 421-450.
186
Noe, R. A. (2008). Employee Training & Development (Fourth ed.). New York:
McGraw-Hill.
Noor, N. H. A. M. (2012). Diskriminasi Ke Atas Wanita di Tempat Kerja: Kajian
Terhadap Pegawai Kerajaan Negeri di Daerah Kota Bharu, Kelantan.
(Master (Social)), Universiti Utara Malaysia, College of Arts and Sciences.
Othman, M. N. A. (2012). Diskriminasi dalam Pasaran Buruh: Kajian Kes di Sektor
Swasta. Paper presented at the Persidangan Kebangsaan Ekonomi Malaysia
ke VII (PERKEM VII), Ipoh, Perak.
Pais, J. (2010) Dominated by Women, Managed by Men? The Career Development
Process of Retail Managers. Vol. 28 (pp. 359-373).
Park, S.-G., Min, K.-B., Chang, S.-J., Kim, H.-C., & Min, J.-Y. (2009). Job Stress
and Depressive Symptoms Among Korean Employees: The Effects of
Culture on Work. International Archives Of Occupational And
Environmental Health, 82(3), 397-405.
Parker, G., & Brotchie, H. (2010). Gender Differences in Depression. International
Review Of Psychiatry (Abingdon, England), 22(5), 429-436.
Pengilly, J. W., & Dowd, E. T. (2000). Hardiness and Social Support as Moderators
of Stress. Journal Of Clinical Psychology, 56(6), 813-820.
Phillips, S. D., & Imhoff, A. R. (1997). Women and Career Development: A Decade
of Research. Annual Review Of Psychology, 48, 31 - 59.
Powell, G. N., & Graves, L. M. (2003). Women and Men in Management (Third
Edition ed.). USA: Sage Publications, Inc.
Pruessner, J. C., Hellhammer, D. H., & Kirschbaum, C. (1999). Burnout, Perceived
Stress, and Cortisol Responses to Awakening. Journal of Psychosomatic
Medicine, 61, 197-204.
Rahmah, I., & Idris, J. (2012). Gender Wage Differentials and Discrimination in
Malaysian Labour Market. World Applied Sciences Journal, 19(5), 719-728.
Ranson, G., & Reeves, W. J. (1996). Gender, Earnings, and Proportions of Women
Lessons From a High-Tech Occupation. Gender and Society, 10(2), 168-184.
Roberti, J. W., Harrington, L. N., & Storch, E. (2011). Further Psychometric Support
for the 10-Item Version of the Perceived Stress Scale. Journal of College
Counselling, 9(2), 135-147.
Robinson, G. E. (2003). Stresses on Women Physicians: Consequences and Coping
Techniques. Depression And Anxiety, 17(3), 180-189.
187
Rothman, R. A. (1998). Working Sociological Perspectives (Second Edition ed.).

New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Rout, U. R. (2000). Stress Amongst District Nurses: A Preliminary Investigation.
Journal Of Clinical Nursing, 9(2), 303-309.
Ryan, C., Hazrina, G., & Asad, M. (2011). Determinants of Intention to Leave a
Non-Managerial Job in the Fast-Food Industry of West Malaysia.
International Journal of Contemporary Hospitality Management, 23(3), 344-
360.
Safaria, T., Ahmad, O., & Muhammad Nubli, A. W. (2010). Religious Coping, Job
Insecurity and Job Stress among Javanese Academic Stuff: A Moderated
Regression Analysis. International Journal of Psychological Studies, Vol. 2.
Schmidt, P. (2004). An Approach to Diversity Training in Canada. Industrial and
Commercial Training, 36(4), 148-152.
Schmidt, S. W. (2004). The Job Training and Job Satisfaction Survey Technical
Manual. Retrieved from
http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/detail?accno=ED494451
Schmidt, W. S. (2007). The Relationship between Satisfaction with Workplace
Training and Overall Job Satisfaction. Human Resource Development
Quarterly, 18(4), 481-498.
Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business, A Skill-Building Approach (4th
ed.). San Francisco: John Wiley and Sons Inc.
Shahnaz, A., & Jamie, C. (2008). Workaholism, Work Stress, Work-Life Imbalance:
Exploring Gender's Role. Gender in Management: An International Journal,
23(8), 553-566.
Shahtalebi, S., & Yarmohammadian, M. H. (2012). Barriers to Women Managers
Climb The Peaks of Success. Social and Behavioral Sciences, 46, 3088 -
3092.
Sharf, R. S. (1997). Applying Career Development Theory to Counselling (Second
ed.). United States of America: Brooks/Cole Publishing Company.
Shields, M. A., & Ward, M. (2001). Improving Nurse Retention in the National
Health Service in England: The Impact of Job Satisfaction on Intentions to
Quit. Journal of Health Economics, 20(5), 677-701.
188
Snizek, W. E., & Neil, C. C. (1992). Job Characteristics, Gender Stereotypes and
Perceived Gender Discrimination in the Workplace. Organization Studies,
13(3), 403-427.
Somers, G., Cain, J., & Jeffery, M. (2011). Essential VCE Business Management:
Units 3 and 4 (3rd ed.). Melbourne: Cambridge University Press.
Sousa-Poza, A., & Sousa-Poza, A. A. (2007). The Effect of Job Satisfaction on
Labor Turnover by Gender: An Analysis for Switzerland. The Journal of
Socio-Economics, 36(6), 895-913.
Spielberger, C., & Reheiser, E. (1994). The Job Stress Survey: Measuring Gender
Differences in Occupational Stress. Journal of Social Behaviour and
Personality, 9, 199-218.
Stainback, K., Ratliff, T. N., & Roscigno, V. J. (2011). The Context of Workplace
Sex Discrimination:Sex Composition, Workplace Culture and Relative
Power. Social Forces, 89(4), 1165-1188.
State Bar of California. (2006). Challenges to Employment and the Practice of Law
Facing Attorneys from Diverse Backgrounds. San Francisco.
Stromwall, L. K., Holley, L. C., & Bashor, K. E. (2011). Stigma in the Mental Health
Workplace: Perceptions of Peer Employees and Clinicians. Community
Mental Health Journal, 47(4), 472-481.
Subramaniam, N. (2003). Factors Affecting The Career Progress of Academic
Accountants in Australia: Cross-Institutional and Gender Perspectives.
Higher Education, 46(4), 507-542.
Swerdlik, M. E., & Cohen, R. J. (2010). Psychological Testing and Assessment: An
Introduction to Tests and Measurement (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill
Companies, Inc.
Syed Arabi, I. (1992). Kaedah Penyelidikan Komunikasi dan Sains Sosial. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (2007). Using Multivariate Statistics (5th ed.).
Boston: Pearson Education, Inc.
Tacneaux, N. (2012). Discrimination in the Workplace: Race, Age and Gender
Discrimination - Impact on Performance in the Public Sector. (1534649
M.A.), State University of New York Empire State College, Ann Arbor.
Retrieved from https://vpn.utm.my/docview/1317665227?accountid=41678
ProQuest Dissertations & Theses Full Text database.
189
Tam, T. (1996). Reducing The Gender Gap in an Asian Economy: How Important is
Women's Increasing Work Experience? World Development, 24(5), 831-844.
Tharenou, P. (2005). Does Mentor Support Increase Women's Career Advancement
More than Men's? The Differential Effects of Career and Psychosocial
Support. Australian Journal of Management, 30(1), 77-109.
Tuminez, A. S., Duell, K., & Majid, H. A. (2012). Rising To The Top? A Report on
Women's Leadership in Asia. The Rockefeller Foundation: National
University of Singapore.
Vandenberg, R. J., & Nelson, J. B. (1999). Disaggregating the Motives Underlying
Turnover Intentions: When do Intentions Predict Turnover Behavior? Human
Relations, 52(10), 1313-1336.
Veronica, P. (1995). Goods on Which One Loses: Women and Mental Health in
China. Social Science & Medicine, 41(8), 1159-1173.
Wang, J., Smailes, E., Sareen, J., Schmitz, N., Fick, G., & Patten, S. (2012). Three
Job-Related Stress Models and Depression: A Population-Based Study. Soc
Psychiatry Psychiatr Epidemiol, 47, 185-193.
Wen, J. J. (2011). Gender and Management Across Boundaries. The Business
Review, Cambridge, 18(1), 212-218.
Whitley, J. B. E., & Kite, M. E. (2006). The Psychology of Prejudice and
Discrimination. USA: Thomson Wadsworth.
Wickramasinghe, V. (2010). Work-Related Dimensions and Job Stress: The
Moderating Effect of Coping Strategies. Stress and Health, 26(5), 417-429.
Wilson, A. J. S. (2006). A Comparison of the Perceived Performance of Mentoring
Functions of National Board-Certified and Non-National Board-Certified
Teachers with Their Protégés. (Doctor of Philosophy), University of South
Florida. Retrieved from http://scholarcommons.usf.edu/etd
Wilson, D. C. (2006). When Equal Opportunity Knocks. Business Journal.
Wood, S. E., & Wood, E. R. G. (2002). The World of Psychology. Boston: Allyn &
Bacon
Woolnough, H. M., Davidson, M. J., & Fielden, S. L. (2006). The Experiences of
Mentors on a Career Development and Mentoring Programme for Female
Mental Health Nurses in the UK National Health Service. Health Services
Management Research: An Official Journal Of The Association Of University
Programs In Health Administration / HSMC, AUPHA, 19(3), 186-196.
190
Yeh, M.-C., & Yu, S. (2009). Job Stress and Intention to Quit in Newly-Graduated
Nurses during the First Three Months of Work in Taiwan. Journal Of
Clinical Nursing, 18(24), 3450-3460.
Ying Chu, N. (2005). Training determinants and productivity impact of training in
China: a case of Shanghai. Economics of Education Review, 24(3), 275-295.
Zafir, M. M., & Fazilah, M. H. (2003). Mengurus Sumber Manusia. Kuala Lumpur:
Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.
Zainudin, A. (2013). Structural Equation Modeling Using AMOS Graphic. Selangor,
Malaysia: Penerbit Press, UiTM.
Zaiton, O., & Nooraini, O. (2015). A Literatural Review on Work Discrimination
among Women Employees. Asian Social Science, 11(4), 26-32.
Zunz, S. J. (1991). Gender-Related Issues in the Career Development of Social Work
Managers. Affilia, 6(4), 39-52.
LAMPIRAN A : NILAI MUATAN EFA
Pembolehubah Item Muatan

Kementoran M2-Tidak memerlukan perkhidmatan mentor -0.966
M3-Kementoran tidak termasuk dalam polisi syarikat -0.938
M4-Keutamaan mentor hanya diberikan kepada -0.968
lelaki,maka wanita tidak mempunyai mentor
M5-Tiada sesiapa menjadi mentor saya kerana saya 0.347
adalah pekerja wanita
M6-Mentor tidak memberikan masa yang istimewa 0.990
dan pertimbangan kepada kerjaya saya tanpa pilih
kasih
M7-Mentor tidak memberi galakkan untuk 0.989
mengambil bahagian dalam pembangunan aktiviti
profesional / pertumbuhan
M8-Walaupun seorang pekerja wanita , mentor tidak 0.992
memberikan maklum balas mengenai prestasi
sekarang
M9-Mentor tidak menggalakkan pencapaian 0.991
kepakaran dalam posisi kerjaya sekarang dan masa
depan
M10-Mentor tidak menaja dan mempromosikan 0.989
tentang diri saya kepada individu penting dalam
syarikat.
M11-Mentor tidak melindungi apabila gagal 0.983
menyiapkan matlamat, objektif atau tugasan.
M12-Mentor tidak memberikan projek yang 0.985
berpeluang mempelajari kemahiran yang baru.
M13-Mentor tidak menyediakan tindak balas yang 0.983
kritikal berkenaan dengan tugasan yang mencabar dan
prestasi kerja.
M14-Melalui hubungan dengan mentor, 0.984
menyebabkan saya tidak mencapai posisi sekarang.
192
M15-Melalui hubungan kementoran, ia tidak 0.985
menyebabkan akses peluang kerja.
M16-Mentor tidak menyediakan galakkan dan 0.987
sokongan yang sama rata antara wanita dan lelaki
Latihan L17-Jabatan tidak memberi peluang pembelajaran / 0.796
latihan kepada semua pekerja untuk memenuhi
keperluan yang sentiasa berubah di tempat kerja
L18-Latihan dan pembangunan tidak digalakkan dan 0.783
diberikan ganjaran dalam jabatan dengan mengira
jantina
L19-Tidak diberikan peluang latihan yang akan 0.787
merealisasikan matlamat kerjaya
L20-Latihan tidak disediakan secara sama rata kepada 0.822
pekerja lelaki dan wanita sebagai insentif untuk
meningkatkan prestasi kerja
L21-Dasar latihan dalam organisasi saya melayan 0.823
pekerja lelaki dan perempuan dengan cara yang tidak
sama rata
Kenaikan P22-Organisasi ini tiada menyediakan peluang yang 0.357
Pangkat adil untuk kemajuan kerjaya
P23-Peluang untuk kenaikan pangkat adalah terhad 0.840
untuk pekerja wanita
P24-Polisi promosi tidak berdasarkan kebolehan 0.342
P25-Dasar promosi adalah tidak adil 0.716
P26-Kenaikan pangkat diadakan secara tetap dan 0.852
pekerja hanyalah berdasarkan jantina semata mata
P27-Dasar kenaikan pangkat di syarikat ini tidak 0.647
sama dengan dasar institusi lain
Ganjaran R28-Kerja tidak dibayar dengan jumlah sepatutnya 0.690
berbanding dengan rakan sekerja lelaki.
R29-Walaupun bagus melakukan kerja, saya tidak 0.674
menerima ganjaran yang sama seperti pekerja lain.
193
R30-Pekerja yang melakukan kerja dengan baik tidak -0.548
mendapat peluang dipromosikan sama rata
R31-Tidak merasai dihargai oleh organisasi kerana 0.527
ganjaran yang diberikan semata-mata bergantung
kepada jantina pekerja.
R32-Tidak banyak ganjaran untuk pekerja yang 0.359
bekerja di sini
R33-Merasakan ganjaran yang diterima,adalah -0.586
dengan cara setelah melakukan perbandingan kepada
pekerja lelaki
R34-Tidak berpuas hati dengan peluang kenaikan 0.719
pangkat.
R35-Tidak berpuas hati dengan peluang kenaikan gaji 0.542
Tekanan S36-Berlaku perasaan kecewa terhadap perkara di 0.637
luar jangkaan
S37-Berlaku keadaan tidak dapat mengawal perkara- 0.746
perkara yang penting dalam hidup
S38-Berlaku perasaan gementar dan"tekanan" 0.728
S39-Berasa tidak yakin tentang keupayaan untuk 0.717
menangani masalah peribadi
S40-Merasakan perasaan kurang senang dengan cara -0.786
yang dilakukan
S41-Tidak boleh menangani semua perkara yang 0.757
perlu dilakukan
S42-Kekerapan berasa tidak mampu menangani iritasi 0.692
dalam hidup
S43-Kerapan anda merasakan bahawa perkara yang 0.641
dilakukan berjaya tidak seperti yang dirancang
S44-Berasa marah kerana perkara-perkara berlaku di 0.792
luar kawalan
S45-Kerap merasakan kesukaran mengatasi masalah 0.783
sedangkan telah berusaha sehabis baik
194
Kemurungan D46-Tidak boleh berperasaan positif pada semua 0.794
D47-Sukar untuk bekerja secara inisiatif untuk 0.743
melakukan sesuatu.
D48-Merasakan bahawa saya tidak mempunyai apa- 0.735
apa untuk diharapkan pada masa akan datang
D49-Berasa sedih dan malas 0.811
D50-Tidak bersemangat tentang apa-apa pun 0.789
D51-Tidak rasa bernilai seperti orang lain 0.625
D52-Berasa hidup tidak bermakna 0.894
Kepuasan J53-Prospek kerja 0.694
Kerja
J54-Pekerja lain yang bekerja di tempat kerja 0.636
J55-Keadaan fizikal di tempat kerja 0.664
J56-Peluang untuk menjadi “seseorang” dalam 0.803
komuniti tempat kerja
J57-Cara jabatan anda beroperasi 0.762
J58-Cara kebolehan anda digunakan di tempat kerja 0.798
J59-Minat dan kemahiran yang dilibatkan di tempat 0.856
kerja
J60-Kesemua kerja anda diambil kira 0.590
J61-Kebiasaannya ambil gaji bersih 0.602
Niat untuk ITL62-Kemungkinan akan mencari kerja baru pada 0.865
Berhenti Kerja tahun depan.
ITL63-Boleh berhenti kerja sekarang dalam tempoh 0.950
dua belas bulan yang akan datang
ITL64-Mungkin akan mencari pekerjaan baru tiga 0.926
tahun lagi.
ITL65-Sentiasa terfikir untuk berhenti dari kerja 0.931
sekarang
ITL66-Tidak nampak sebarang prospek untuk masa 0.879
depan di organisasi ini.
LAMPIRAN B: CFA MODEL PENUH – SEBELUM MODIFIKASI
LAMPIRAN C : CFA MODEL PENUH - SELEPAS MODIFIKASI
LAMPIRAN D : ANALISIS SEM – INITIAL MODEL
LAMPIRAN E : ANALISIS SEM-SETELAH MODIFIKASI
LAMPIRAN F : SOAL SELIDIK
STRESS AS THE MEDIATOR FOR THE RELATIONSHIP BETWEEN

OPPORTUNITIES IN CAREER DEVELOPMENT AND DEPRESSION, JOB
SATISFACTION, AND INTENT TO LEAVE THE JOB AMONG FEMALE
WORKERS
The purpose of this questionnaire is to identify the relationship between the

opportunities in career development and depression, job satisfaction, and intent to
leave the job among female workers as well as to identify stress as the mediator
between the relationships. There are four variables to test the opportunities in career
development which are the opportunity for mentoring, training, promotion, and
rewards.
The questionnaire consists of four parts which are Part A, Part B, Part C and Part D.
Part A consist of questions for opportunities in career development. Part B consist of
questions for the mediator which is stress and part C consists the questions for
depression, job satisfaction, and intent to leave the job. Meanwhile part D consist the
questions for demography. Please answer and circle the response for each question
that comes closest to reflecting your opinion about it. Every answer will be using for
the research purpose only and will be keep confidential.
Please be frank and honest when answering each question. Thank you.
PhD Candidate: Faatin Zulaikha Supervisor: Dr. Norashikin bt.

binti Amir Mahmud
Email: fatin_zach@yahoo.com Email: norashikin@fppsm.utm.my
Mobile No.: 014-6400244 Mobile No.: 017-7892283
200
Part A: Opportunities in Career Development
Mentoring
A mentor is a host or guide that shows interest in you and you career as well as help
you in issue regarding career and give recommendations and supports for you to
develop your career. The relationship with a mentor may be informal or structured
through a formal mentoring program.
Please CIRCLE the answer for questions below.
1. Do you have a mentor?
If your answer is NO, answer the question No. If your answer is YES, answer the question
No.
below: below:
6. My mentor devoted special time and
I do not need a mentor. consideration to my career without any
favouritism.
Strongly Disagree Neither Agree Strongly Strongly Disagree Neither Agree Strongly
2. Disagree Agree Agree Disagree Agree Agree
nor nor
Disagree Disagree
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Mentoring is not included in my company 7. My mentor has encouraged me to participate in
policies. professional development/growth activities.
Disagree Agree Agree Disagree Agree Agree
3. nor nor
Disagree Disagree
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
8. Although I am a female worker, my mentor has
I do not have a mentor because the priority is
given me fairly feedback regarding my
given to male workers.
performance in my present position.
4. Disagree Agree Agree Disagree Agree Agree
nor nor
Disagree Disagree
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
9. My mentor has encouraged me to strive for high
There is no one to be my mentor because I am
levels of expertise in my current and in future
a female worker.
career positions.
5. Strongly Disagree Neither Agree Strongly Strongly Disagree Neither Agree Strongly
Disagree Agree Agree Disagree Agree Agree
nor nor
Disagree Disagree
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
10. My mentor sponsored and promoted me to key
people within an organization.
Strongly Disagree Neither Agree Strongly
You have now completed this section and please Disagree Agree Agree
proceed to the training section. nor
Disagree
1 2 3 4 5
201
11. My mentor provided protection for me when I

failed to meet accomplishments on a goal,
objective, or assignment.
Disagree Agree Agree
nor
Disagree
1 2 3 4 5
12. My mentor has given me projects that present
opportunities to learn new skills.
nor
Disagree
1 2 3 4 5
13. My mentor has provided me with critical
feedback regarding completion of challenging
teaching assignments and work performance.
nor
Disagree
1 2 3 4 5
14. Through my mentor relationship, I obtained my
current position.
nor
Disagree
1 2 3 4 5
15. Through my mentoring relationship, I gained
access to job opportunities.
nor
Disagree
1 2 3 4 5
16. My mentor provided encouragement and
support equally to male and female worker.
nor
Disagree
1 2 3 4 5
You have now completed this section and please
proceed to the training section.
202
Training
Training is an opportunity given by the organization to all workers especially female that can
increase their skills, knowledge, and expertise in order to develop your career. Please answer
each item by circling the number regarding your opinion on training opportunity that been
given to you as a female worker.
Neither
Strongly Strongly
No. Item Disagree Agree nor Agree
Disagree Agree
Disagree
My department provides
learning/training
opportunities to all
17. 1 2 3 4 5
workers to meet the
changing needs of the
workplace.
Training and development
are encouraged and
18. rewarded in my 1 2 3 4 5
department regardless of
gender.
I have been given training
19. opportunities that would 1 2 3 4 5
realize my career goals.
Training is provided
equally to male and
20. female workers as an 1 2 3 4 5
incentive for increased
work performance.
The training policy in my
organization treats male
21. 1 2 3 4 5
and female workers in the
same way.
203
Promotion
Promotion is the opportunity given by the organization to you as a female worker that would
increase your pay, responsibilities, more challenging, and more influential. Please circle the
answer that correspond your opinion on the opportunity for promotion in your company.
Neither
Strongly Strongly
Disagree Agree
Disagree
The organization provides
22. fair opportunities for 1 2 3 4 5
career advancement.
Opportunities for
23. promotion are limited for 1 2 3 4 5
female employees.
The promotion policy is
24. 1 2 3 4 5
based on ability.
25. 1 2 3 4 5
unfair.
Promotion exercise is held
regularly and selected
26. 1 2 3 4 5
employee chosen based
on gender.
27. similar to the policy of 1 2 3 4 5
other institutions.
204
Rewards
Please circle the answer that correspond your opinion on the equality of rewards in
your company.
Neither
Strongly Strongly
Disagree Agree
Disagree
I feel I am being paid a fair
amount for the work I do in
28. 1 2 3 4 5
comparison to male
counterparts.
When I do a good job, I
receive the recognition for
29. 1 2 3 4 5
it that I should receive
similar to other workers.
Those who do well on the
30. job stand a fair chance of 1 2 3 4 5
being promoted.
I feel unappreciated by the
organization when I think
31. 1 2 3 4 5
about what they pay me is
due to my gender.
There are few rewards for
32. 1 2 3 4 5
those who work here.
I don’t feel my efforts are
rewarded the way they
33. 1 2 3 4 5
should be in comparison to
male workers.
I am satisfied with my
34. 1 2 3 4 5
chance for promotion.
I feel satisfied with my
35. chances for salary 1 2 3 4 5
increases.
205
Part B: Stress
Please circle the answer that reflects your response for each item.
Almost Fairly Very

No. Item Never Sometimes
Never Often Often
In the last month, how often
have you been upset
36. 0 1 2 3 4
because of something that
happened unexpectedly?
have you felt that you were
37. unable to control the 0 1 2 3 4
important things in your
life?
38. have you felt nervous and 0 1 2 3 4
“stressed”?
have you felt confident
39. 0 1 2 3 4
about your ability to handle
your personal problems?
40. have you felt that things 0 1 2 3 4
were going your way?
have you found that you
41. 0 1 2 3 4
could not cope with all the
things that you had to do?
have you been able to
42. 0 1 2 3 4
control irritations in your
life?
43. have you felt that you were 0 1 2 3 4
on top of things?
have you been angered
44. 0 1 2 3 4
because of things that were
outside of your control?
have you felt difficulties
45. were piling up so high that 0 1 2 3 4
you could not overcome
them?
206
Part C: The Opinion on Depression, Job Satisfaction, and Intent to Leave the Job
Please circle the answer.
Depression
Please read each statement and circle a number 0, 1, 2 or 3 which indicates how much the
statement applied to you over the past week. The rating scale is as follows:
Applied to
Applied to Applied to
me to a
Did not me to some me very
considerable
No. Item apply to me degree, or much or
degree or a
at all some of the most of the
good part of
time time
time
I couldn’t seem to
46. experience any positive 0 1 2 3
feeling at all.
I found it difficult to
47. work up the initiative to 0 1 2 3
do things.
I felt that I had nothing to
48. 0 1 2 3
look forward to.
I felt down-hearted and
49. 0 1 2 3
blue.
I was unable to become
50. enthusiastic about 0 1 2 3
anything.
I felt I wasn’t worth
51. 0 1 2 3
much as a person.
I felt that life was

52. 0 1 2 3
meaningless.
207
Job Satisfaction
This question is to give you a chance to tell how you feel about your present job, what things
you are satisfied with and what things you are not satisfied with.
Regarding your work in general, how pleased are you with...

Please CIRCLE your answer.
Neither
Very Very
No. Item Dissatisfied Satisfied nor Satisfies
Dissatisfied Satisfied
Dissatisfied
53. Your work prospects? 1 2 3 4 5
The people you work

54. 1 2 3 4 5
with?
The physical working
55. 1 2 3 4 5
condition?
The chance to be
56. “somebody” in the 1 2 3 4 5
community.
The way your
57. 1 2 3 4 5
department is run?
The way your abilities

58. 1 2 3 4 5
are used?
The interest and skills

59. 1 2 3 4 5
involved in your job?
Your job as a whole,
60. everything taken into 1 2 3 4 5
consideration?
Your usual take home
61. 1 2 3 4 5
pay?
208
Intention to Leave the Job

Please circle the answer that indicates your intention to leave your job.
Neither
Strongly Strongly
Disagree Agree
Disagree
I will probably look for
62. a new job in the next 1 2 3 4 5
year.
I may quit my present
63. job during the next 1 2 3 4 5
twelve months.
I will likely actively
look for a new job
64. 1 2 3 4 5
within the next three
years.
I often think about
65. 1 2 3 4 5
quitting my present job.
I do not see many
66. prospects for the future 1 2 3 4 5
in the organization.
209
Part D: Demography
Please tick ( / ) and fill in
appropriate information about
your personal background.
67. How old are you?

years old
68. What is your ethnicity? 70. What is your position?

1
Malay _____________________________
2
Chinese
3
Indian 71. How many years have you been
4
Others: (Specify) ___________ working in the organization?
______________________________
69. What is the highest grade or level
of school that you have completed? 72. What is your gross monthly
1
SRP/PMR income?
2 1
SPM RM 1000 – RM 2000
3 2
STPM RM 2001 – RM 3000
4 3
Diploma RM 3001 – RM 4000
5 4
Bachelor Degree RM 4001 – RM 5000
6 5
Master/Doctor of Philosophy RM 5001 – RM 6000
7 66
Others: (Specify) ___________ >RM6000

Tekanan Sebagai Pengantara Ke Atas Hubungan Diskriminasi Dalam Pembangunan Kerjaya Terhadap Kemurungan, Kepuasan Kerja Dan Niat Untuk Berhenti Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tekanan Sebagai Pengantara Ke Atas Hubungan Diskriminasi Dalam Pembangunan Kerjaya Terhadap Kemurungan, Kepuasan Kerja Dan Niat Untuk Berhenti Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

TEKANAN SEBAGAI PENGANTARA KE ATAS HUBUNGAN DISKRIMINASI

DALAM PEMBANGUNAN KERJAYA TERHADAP KEMURUNGAN,

FAATIN ZULAIKHA BINTI AMIR

FAATIN ZULAIKHA BINTI AMIR

Tesis ini dikemukakan sebagai memenuhi

Dedikasi kepada ayahanda, Amir bin Mahamad,

Dengan nama Allah Yang Maha Pemurah Lagi Maha Mengasihani.

Setinggi-tinggi kesyukuran dipanjatkan kehadrat Ilahi atas limpah nikmat dan

Setinggi-tinggi penghargaan dan ribuan terima kasih ditujukan kepada

Sekian, terima kasih.

Para pekerja wanita sering kali mengalami diskriminasi dalam organisasi

Female workers often suffer from discrimination in organizations that render

BAB TAJUK MUKA SURAT

4 DATA ANALISIS 101

5 PERBINCANGAN DAN CADANGAN 151

NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT

NO. RAJAH TAJUK MUKA SURAT

PSS - Perceived Stress Scale

LAMPIRAN TAJUK MUKA SURAT

Terdapat kajian yang telah dijalankan mengenai diskriminasi yang berlaku di

yang baik berdasarkan keahliannya dalam sesuatu kumpulan. Sebagai contoh,

Dapatan kajian lepas menunjukkan diskriminasi lebih banyak berlaku

Dalam kajian ini, fokus pengkaji adalah pada diskriminasi dalam

mengalami kekurangan prospek bagi membangunkan kerjaya mereka. Di samping

Pembangunan kerjaya sangat penting bagi seseorang pekerja. Noe (2008)

Diskriminasi jantina dalam pembangunan kerjaya dapat dilihat melalui

disebabkan oleh mereka tidak mendapat sokongan daripada mentor. Manakala,

Pekerja wanita mungkin terdedah kepada tekanan akibat daripada sering

Isu diskriminasi dalam pembangunan kerjaya di Malaysia dan hubungannya

1.1 Penyataan Masalah

Kajian ke atas perubahan dalam sejarah pekerjaan wanita di Malaysia telah

Walaupun penglibatan wanita dalam sektor pekerjaan menunjukkan

Hal ini berlaku apabila diskriminasi dalam pembangunan kerjaya, seperti

kedudukan tertinggi dalam organisasi atau kedudukan dalam kepimpinan, mereka

peluang dari pembangunan termasuklah dalam aspek pekerjaan (Jabatan Penerangan

Walaupun banyak kajian mengenai diskriminasi jantina telah dijalankan,

Diskriminasi dalam pembangunan kerjaya boleh memberikan kesan terhadap

Berdasarkan bidang-bidang kajian yang telah dijalankan dan pencarian yang

Kajian ini juga melihat kepada tekanan sebagai pengantara di antara

Berdasarkan kajian-kajian lepas dan pencarian yang menyeluruh seperti

1. Apakah tahap diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran, latihan,

4. Adakah terdapat hubungan antara tekanan dengan kemurungan, kepuasan

1.2 Objektif Kajian

Daripada matlamat yang dibentuk, pengkaji telah mengenalpasti objektif

1. Mengkaji tahap diskriminasi dalam pembangunan kerjaya (kementoran,

1.3 Skop Kajian

swasta iaitu industri perhotelan, perladangan, pelancongan, perkhidmatan,

1.4 Kepentingan Kajian

1.5.1 Diskriminasi Jantina

Definisi konseptual bagi diskriminasi jantina ialah melayan seseorang

1.5.2 Pembangunan Kerjaya

Definisi konseptual bagi pembangunan kerjaya pula ialah pembangunan

 Menurut Noe (2008), mentor merujuk kepada seorang pekerja lama

 Latihan ialah suatu usaha yang dirancang oleh organisasi untuk

Definisi operasional bagi pembangunan kerjaya pula ialah suatu proses

 Definisi operasional bagi mentor ialah seorang pekerja lama yang

 Ganjaran adalah sesuatu yang diberikan kepada pekerja dari segi

Definisi konseptual bagi kemurungan ialah gangguan perasaan yang dicirikan

1.5.4 Kepuasan Kerja

1.5.5 Niat Untuk Berhenti

Vandenberg dan Nelson (1999) mendefinisikan niat untuk berhenti sebagai

Definisi konseptual untuk tekanan menurut Aronson et al. (2007) ialah

Secara keseluruhannya, bab ini membincangkan mengenai latar belakang