AKUNTANSI KEPERILAKUAN

RMK
“HUMAN RESOURCE CONSIDERATIONS IN PUBLIC ACCOUNTING
FIRMS”
dan
REVIEW ARTIKEL
“DETERMINANT OF AUDITORS’ TURNOVER INTENTION FROM PUBLIC
ACCOUNTING FIRM”

OLEH KELOMPOK 4
KELAS : MAKSI 22B

KADEK DIVIARIESTY 1881611028 / No.Absent: 03

NI WAYAN SEPTIANA CANDRA DEWI 1881611029 / No.Absent: 04
DESAK PUTU ARY SAGITARINI 1881611032 / No.Absent: 07
GEDE AGUS WIDIARSANA 1881611042 / No.Absent: 17

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS UDAYANA
2019
 HUMAN RESOURCE CONSIDERATIONS IN PUBLIC ACCOUNTING FIRMS

A. PENDAHULUAN
Staf yang profesional merupakan aset paling berharga bagi Kantor Akuntan Publik.
Keberhasilan perusahaan tergantung dari bagaimana perusahaan mampu memotivasi,
mengembangkan pelatihan dan menjaga kesejahteraan karyawannya. Topik mengenai
pertimbangan sumber daya manusia di kantor akuntan publik ini merupakan bagian dari
akuntansi keperilakuan, yang membahas mengenai faktor-faktor yang mampu menciptakan
kondisi ideal dalam suatu Kantor Akuntan Publik (KAP).

B. KEPUASAN KERJA DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Studi terhadap kepuasan kerja di berbagai jenis lingkungan kerja dan kelompok kerja
telah memunculkan suatu kesimpulan umum bahwa terdapat hubungan negatif ada di antara
kepuasan kerja dengan turnover, yang artinya jika kepuasan kerja meningkat, maka turnover
akan menurun. Kesimpulan umum lainnya adalah bahwa kepuasan kerja dengan kinerja tidak
selalu berhubungan secara positif. Banyak penelitian telah berupaya meneliti tentang dampak
dari kepuasan kerja di suatu perusahaan/organisasi/lingkungan kerja. Sebagai contoh,
penelitian tentang kepuasan kerja pada Kantor Akuntan Publik dengan menggunakan
kuesioner kepuasan kerja. Porter dan Mitchell, Strawse, Ivancevich dan Lyon meneliti
kepuasan kerja akuntan di KAP skala besar dan kecil. Hasil penelitian mereka menunjukkan
bahwa kepuasan atas kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri tergantung pada jenis
pekerjaan dan jenis perusahaan tetapi bahwa Delapan perusahaan besar menunjukkan tingkat
tertinggi kepuasan tetap akuntan yang bekerja di perusahaan-perusahaan kecil menunjukkan
tingkat tertinggi kepuasan otonomi kebutuhan

C. IKLIM ORGANISASI AKUNTANSI PUBLIK

1. Konflik antara Organisasi-Profesional
Hubungan antara organisasi dan karyawannya telah menjadi obyek perhatian
dan penelitian karena hubungan tersebut berdampak terhadap sikap dan perilaku
karyawan. Jenis organisasi bervariasi dalam berbagai tingkatan, yang memungkinkan
para karyawan berkesempatan untuk bertindak sesuai dengan penilaian profesionalitas
mereka. Selain itu, ketidaksesuaian dari norma-norma dan nilai-nilai dari profesi
dengan organisasi telah menciptakan konflik dalam hubungan antara organisasi dan
karyawan. Dalam bidang perilaku organisasi, hasil penelitian tentang gagasan
"inherent compatibilty" masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Dalam
 akuntansi, hasil penelitian konflik disfungsional antara organisasi dan karyawan di
Kantor Akuntan Publik telah didukung dalam beberapa penelitian dan kompetisi
lainnya. Studi menunjukkan bahwa organisasi yang penuh dengan konflik akan
mengakibatkan ketidakpuasan kerja dan pada akhirnya mengakibatkan turnover
karyawan.
2. Dampak Peran Konflik dan Peran Ambiguitas
Iklim organisasi di Kantor Akuntan Publik dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain selain konflik organisasi dan karyawan. Sebagai contoh, konflik peran dan
ambiguitas di kantor akuntan publik oleh para senior auditor dapat menimbulkan tiga
konsekuensi potensial, yaitu:
1) Pekerjaan yang penuh ketegangan
2) Kepuasan kerja
3) Kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.
Sepuluh potensi sumber konflik peran dan ambiguitas diidentifikasi dalam iklim
organisasi kantor akuntan publik, yaitu:
1) Pelanggaran dalam rantai komando
2) Formalisasi aturan dan prosedur
3) Penekanan pada pengembangan personil tingkat bawah
4) Kesalahan toleransi
5) Keterbukaan manajemen puncak
6) Kecukupan koordinasi kerja
7) Keputusan waktu
8) Penekanan informasi
9) Kecukupan kewenangan
10) Kecukupan otonomi profesional
Hasil survei menunjukkan bahwa tingginya tingkat dari konflik peran dan
ambiguitas secara signifikan terkait dengan tingginya tingkat yang berhubungan
dengan pekerjaan yang penuh dengan ketegangan, kepuasan kerja yang rendah dan
kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan.

3. Peran Informal dan Nonformal dari Komunikasi dan Mentoring

Iklim organisasi dalam KAP juga merupakan fungsi dari peran komunikasi
informal dan nonformal dan mentoring dalam mengkoordinasikan dan
mengendalikan anggota. Dengan menggunakan metodologi penelitian kualitatif
naturalistik, Dirsmith dan Covaleski mengkonfirmasi:
1) Adanya komunikasi informal di kantor akuntan publik yang menguntungkan
tingkat individu yang lebih rendah, terlepas dari peran yang terbatas dalam
menginformasikan anggota organisasi politik dan kekuasaan dalam organisasi
 2) Peran penting komunikasi nonformal dan mentoring dalam kinerja tugas audit,
sosialisasi perusahaan individu, instruksi untuk politik dan kekuasaan di
perusahaan, dan manfaat sesuai dengan anak didik, mentor dan perusahaan.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Supervisor
Fleisman dan Peters (1962) menjelaskan mengenai gaya kepemimpinan
merupakan suatu pola perlaku konsisten yang diterapkan oleh seorang pemimpin
seperti pola perilaku yang ditunjukkan pemimpin pda saat mempengaruhi bawahan
atau orang lain. Terdapat efek Pelz (Pelz effect) yang mempelajari mengenai
hubungan positif yang terjadi antara pengaruh hirarki supervisor dan kepuasan
subordinat dengan kinerja unggul yang tersedia karena supervisor menggunakan
gaya kepemimpinan yang mendukung dalam interaksinya dengan bawahan
(subordinat). Pratt dan Jiambalvo (1982) melakukan penelitian tanpa menggunakan
Pelz effect dalam menentukan gaya kepemimpinan yang berhubungan langsung
maupun tidak langsung dengan kinerja tim audit. Menemukan bahwa incharge
auditor yang perhatian terhadap kebutuhan personal asisten staf, mengijinkan staf
untuk berinovasi serta memberikan dukungan positif, memberi umpan balik yang
lengkap serta tepat waktu; mengawasi tim-tim audit dinilai paling efektif oleh para
manajer audit. Pada penelitian selanjutnya, dijelaskan mengenai perilaku pimpinan
dalam lingkungan audit berhubungan dengan 3 variabel berikut:
a. Kesesuaian persepsi para akuntan incharge mengenai kompleksitas tugas yang
diberikan kepada staf asisten dan pengalaman pekerjaan asisten staf.
b. Intoleransi ambiguitas asisten staf.
c. Dominasi kepribadian akuntan incharge.
5. Manajemen Strategi Kantor Akuntan Publik
Tidak seperti jenis organisasi lainnya, kantor akuntan publik menghadapi
lingkungan yang kompleks dan tidak pasti, sehingga memerlukan strategi memadai
untuk menghadapi lingkungan tersebut. Diperlukan suatu strategi yang memadai
pada lingkungan kantor akuntan publik yang semakin kompleksnya permintaan
audit. Hal ini menuntut akuntan publik untuk mampu memberikan jasa terbaik
kepada kliennya serta harus memiliki manajemen strategi agar dapat bertahan dalam
persaingan bisnis tersebut. Baker melakukan penelitian mengenai manajemen
strategi di kantor akuntan publik melalui observasi partisipan. Hasilnya menunjukkan
bahwa model deskriptif manajemen strategi meliputi tiga komponen, yaitu:
a. Doing merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh KAP untuk memelihara
dan meningkatkan hubungan dengan kliennya.
b. Representing merupakan aktivitas-aktivitas yang dilakukan oleh KAP untuk
memelihara dan meningkatkan hubungan dengan pihak di luar klien.
 c. Being merupakan sebagai image dari KAP.
Manajemen strategi yang berlaku pada kantor akuntan publik menghadapi
beberapa kondisi yang unik dalam lingkungan yang berbeda dari jasa audit dan jasa
manajemen. Sorensen menemukan bahwa terdapat konflik antara organisasi dan
profesionalisme di perusahaan KAP besar, dimana kepuasan kerja dipengaruhi oleh
kurangnya profesionalisme, dan migrasi dipengaruhi oleh tugas mengelola organisasi
dengan profesional.

D. EVALUASI KINERJA PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Memberikan reward atau penghargaan kepada karyawan merupakan suatu bentuk
hasil dari evaluasi kinerja pada suatu organisai atau perusahaan. Jiambalvo menggunakan
model teori harapan, yang disebut “evaluation model of directed job effort” yang digunakan
untuk memprediksi jumlah waktu KAP bekerja serta menilai prestasi kinerja dari seorang
auditor. Model ini ditulis sebagai berikut:

Keterangan:
Wi : Efek arahan menuju kegiatan yang berkaitan dengan evaluasi dimensi i
Esi : Harapan bahwa usaha mengarah pada kinerja yang efektif pada dimensi evaluatif i
E2i : Harapan untuk menjadi efektif pada dimensi evaluatif i mengarah ke penilaian
sebagai efektif pada dimensi i oleh atasan
E3i : harapan bahwa akan dinilai efektif pada dimensi evaluasi i berkontribusi untuk
evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi
Ij : penghargaan atas evaluasi keseluruhan kinerja yang tinggi untuk pencapaian
pekerjaan hasil j
Vj : keinginan (imbalan) pekerjaan hasil j

IAVj : nilai intrinsik atau keinginan terlibat dalam kegiatan yang berkaitan dengan dimensi
evaluatif i

Sistem evaluasi dapat mempengaruhi baik turnover dan pengendalian mutu. Bukti
menunjukkan bahwa ketidakpuasan dapat disebabkan oleh proses penilaian dan mengarah
pada staf turnover. Selain itu, karena memenuhi time budget merupakan faktor penting dalam
evaluasi kinerja, hasilnya adalah adanya tekanan besar pada situasi ini. Beberapa konsekuensi
dari tekanan ini termasuk pengunduran diri pada prosedur audit yang belum selesai dan jam
kerja yang berlebihan.
 Dari hasil proses penilaian di kantor akuntan publik, dan dalam rangka untuk
meningkatkan proses, Wright mengusulkan skala penilaian yang disebut Behaviorally
Anchored Rating Scale (BARS). Menjelaskan fungsi dari skala ini, Wright menyatakan:
“skala BARS mencoba untuk memberikan deskripsi bagi penilai untuk mengamati tindakan
staf daripada memaksa seseorang untuk menilai subyektif seseorang sebagai 'baik', 'di atas
rata-rata', atau 'di bawah rata-rata.'” BARS menyajikan insiden kritis yang jelas
menggambarkan apakah kinerja efektif ataupun tidak efektif.

E. PERPUTARAN STAF (TURN OVER) DI KANTOR AKUNTAN PUBLIK

Tingginya tingkat pergantian staf merupakan ciri kantor akuntan publik. Sekitar 85
persen dari lulusan akuntansi yang bergabung Kantor Akuntan Publik besar akan
meninggalkan dalam waktu 10 tahun untuk posisi di pemerintahan, pendidikan, atau
perusahaan Kantor Akuntan Publik lebih kecil. Benke dan Rhode memperkirakan biaya
penggantian staf akuntan untuk tingkat pemula lebih dari $ 20.000.000. Tingginya perputaran
staff di kantor akuntan publik dapat disebabkan oleh beberapa hal seperti berikut ini:
1. Kebutuhan akuntan muda tidak dipenuhi oleh kegiatan yang berhubungan dengan
pekerjaan di kantor akuntan publik.
2. Perputaran tersebut karena kegagalan untuk menantang orang yang berkualitas dan
mengurangi dari orang yang tidak memenuhi syarat.
3. Yang terbaik dari kualitas yang lebih rendah dari siswa yang tertarik dengan
akuntansi.
4. Sementara pandangan mengelola mitra dan staf profesional mereka kongruen pada
tujuan strategis besar, staf meminta variasi yang lebih besar dan komunikasi yang
lebih baik dari kriteria kinerja.
5. Profil kepribadian manajer, mitra, junior, dan senior diketahui berbeda dan dapat
mengakibatkan perputaran tinggi.
6. Sebuah profil kepribadian yang tinggi serta preferensi untuk analisis orientasi ilmiah
ciri sekelompok akuntan yang tetap di akuntan publik.
7. Keputusan perputaran di perusahaan akuntan publik mungkin merupakan hasil dari
tugas yang dihargai negatif, kemungkinan mendapatkan hasil ini dalam posisi
seseorang saat ini dan kesempatan lebih besar untuk mewujudkan hasil positif tertentu
dalam posisi alternatif.
8. Kepuasan berbanding terbalik dengan perputaran.
9. Perputaran dipengaruhi oleh tugas mengelola yang tercampur dengan orientasi
birokrasi profesional di kantor akuntan publik.
10. Suasana komunikasi yang buruk mungkin ada di kantor akuntan publik, tidak hanya
karena hubungan antara supervisor dan pekerja tidak sempurna, tetapi juga karena staf
 akuntan tidak sepenuhnya terintegrasi ke dalam perusahaan dan yang tersisa pada
mereka sendiri tentang tuntutan pekerjaan.

F. MOTIVASI PADA LINGKUNGAN AKUNTANSI

Berkenaan dengan motivasi, teori mendalilkan menyatakan bahwa motivasi (M) dari
seorang individu untuk tampil di tingkat usaha tertentu (E) merupakan fungsi dari:
1. Bentuk yang diberikan oleh usaha akan diikuti oleh imbalan (O) dan harapan individu
akan hasil tertentu.
2. Tujuan usaha tertentu berhubungan dengan hasil dan valensi yang dirasakan dari
penghargaan tertentu (V).
Terdapat dua model teori harapan yang telah dirumuskan dalam mengungkapkan
motivasi individu. Pada model pertama menyatakan bahwa seseorang akan memilih perilaku
tertentu dan tingkat usaha yang diberikan dengan harapan bahwa usaha tersebut akan
memberikan hasil tertentu. Model ini dinyatakan dengan:

M = [(E O) (V)]

Selanjutnya, model kedua mencakup tentang dua harapan dengan asumsi bahwa
individu biasanya akan bertemu dengan dua hasil atas kinerja yang sebenarnya dan hasil yang
didapatkan dari realisasi hasil pertama. Hal ini menunjukkan bahwa seorang individu akan
memperlihatkan perilaku tertentu dan tingkat upaya pada dasar atau harapan bahwa upaya
akan menghasilkan kinerja tugas dan atau harapan bahwa kinerja tugas akan memberikan
hasil tingkat kedua. Hal ini ditunjukkan dengan:

M = (E P) [(P O) (V)]

Sehubungan dengan kinerja, teori harapan menjelaskan bahwa prestasi kerja individu
(P) merupakan fungsi sendi dari kemampuan (A) dalam menjalankan peran (R) sehubungan
dengan pekerjaan dan juga motivasi (M) dalam melakukan pekerjaan. Dengan kata lain:

P = f (A, R, M)

Fungsi ini telah ditunjukkan sebagai perkalian atau aditif. Model Harapan juga telah
digunakan dalam menyatakan korelasi positif antara prestasi kerja dan kepuasan kerja. Model
kepuasan kerja pertama kali diuji dalam lingkungan akuntansi dikenal sebagai Lawler dan
Porter-Lawler. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa model harapan bukan merupakan
prediktor yang baik dari kinerja staf audit tetapi merupakan prediktor yang baik dari
kepuasan karyawan.

G. KARAKTERISTIK PRIBADI AKUNTAN DAN KONSEKUENSINYA

1. Stereotype Akuntan
Berbagai macam penelitian yang telah meneliti banyaknya karakteristik umum
negatif yang berkaitan dengan akuntan, khususnya ciri-ciri fleksibel, pemikiran
kuantitatif, introversi, dan kurangnya minat dalam hubungan interpersonal. Citra
stereotype akuntan dapat dilihat dalam kasus berikut:
1) Para akuntan lebih suka bekerja dengan angka yang tepat dan rinci, sehingga
menghindari menghadapi hal-hal yang baru. Pada kasus ini akuntan
menunjukkan tingkat yang rendah dalam kompetensi verbal.
2) Akuntan memiliki ciri khas berupa kepentingan sosial yang rendah, kesesuaian
serta kepekaan estetika kurang berkembang.
3) Tidak seperti siswa lain, siswa akuntansi lebih memilih berpenghasilan sedang
tetapi stabil dan cita-cita yang kurang untuk bekerja dengan orang-orang yang
bekerja kreatif.
4) Dibandingkan dengan guru, akuntan dinilai lebih tinggi dalam mendominasi dan
menghargai namun lebih rendah terhadap persepsi dan penerimaan terhadap diri
mereka sendiri.
5) Siswa akuntansi mengidentifikasi secara positif dengan orang tua mereka dan
sebagian besar memiliki sikap menerima terhadap peraturan otoritas dan
eksternal, serta terhadap orang-orang pada umumnya.
6) Pelajaran akuntansi merupakan jenis sosial, bukan tipe investigasi.
7) Sebuah survei yang dilakukan oleh Estes menunjukkan bahwa dibandingan
dengan akuntan, dokter, dan pengacara yang berasal dari keluarga mapan secara
status social ekonomi dan anak dari para dokter mendapatkan karir yang secara
signifikan memiliki SES skor yang tinggi.
Citra stereotip akuntan seperti itu dikonfirmasi dalam satu kasus dengan bukti
bahwa sekelompok akuntan dinilai lebih tinggi dalam keramahan, penerimaan pribadi,
dan sensitivitas psikologis dari kelompok profesional lain yang termasuk dalam
survei. Untuk mencirikan stereotip akuntan, Aranya, Meir, dan Bar-Ilan menggunakan
sebuah teori termasuk stereotip profesional. Kerangka ini didasarkan pada teori
Belanda bahwa seorang individu dalam memilih pekerjaan, mencoba untuk memenuhi
cara hidup dalam konteks kerjanya. Pemeriksaan profil kepribadian junior, senior,
manajer dan mitra di perusahaan akuntansi nasional yang dipilih menunjukkan bahwa
mitra yang berorientasi mengkonfirmasikan, konservatif, dan perilaku tidak fleksibel.
 Kategori lain dari akuntan yang diperlukan terhadap perilaku yang ditandai sebagai
kompetitif agresif dan diarahkan menuju kemandirian melalui prestasi. Kepentingan
kejuruan dan organisasi sikap profesional terhadap akuntan publik ditemukan berbeda
antara CPA muda dan mitra dan CPA lain dengan pengalaman kerja lebih luas.
Bahkan kesenjangan generasi cita-cita dan nilai-nilai yang ada antara mitra dan
personel staf.

2. Komitmen Profesional Pada Akuntan Publik

Dalam suatu organisasi profesi setiap anggota dituntut untuk memiliki
komitmen profesi. Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada
profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Komitmen profesional di
bidang akuntansi publik telah menjadi subjek penelitian. Komitmen organisasi
maupun komitmen profesional sangat penting karena:
1) Karyawan yang berkomitmen menghasilkan kinerja yang lebih baik.
2) Turnover lebih diprediksi dari tingkat komitmen organisasi daripada kepuasan
kerja.
3) Komitmen organisasi berkaitan dengan efektivitas organisasi.

Orientasi profesional lebih menekankan pada kode etik dan standar kinerja
profesional. Menurut Sorensen dan Sorensen (1974), ia menemukan bahwa akan
terjadi konflik antara profesionalisme dan organisasional apabila tujuan profesional
tidak sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga menyebabkan ketidakpuasan kerja
karyawan. Hastings dan Hinnings (1970) menemukan bahwa akuntan manajemen
memiliki tingkat nilai profesional yang lebih rendah daripada akuntan publik. Aranya,
Pollock, dan Armenic mengembangkan model yang mengasumsikan bahwa terdapat
tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi komitmen profesional untuk profesi,
yaitu komitmen organisasi, konflik organisasi profesional, dan kepuasan dengan
imbalan.

3. Stres Kerja Pada Akuntan Publik

Stres telah didefinisikan sebagai "keadaan yang timbul dari
ketidakseimbangan permintaan-kemampuan yang nyata atau dirasakan dalam
tindakan vital organisme dan penyesuaian yang sebagian nyata dengan respon
nonspesifik”. Sebuah studi membuat hipotesis bahwa variabel kepribadian juga dapat
secara signifikan terkait dengan stres kerja. Penelitian tersebut menyelidiki empat
 watak kepribadian yang merupakan penentu potensial yang berhubungan dengan
stress pekerjaan, yaitu tipe A, kontrol, komitmen, dan tantangan.
1) Tipe kepribadian A dicirikan dengan gaya hidup tanggapan perilaku yang condong
ke arah ekstrim, seperti daya saing, berjuang kuat untuk berprestasi, perasaan
urgensi waktu, agresivitas, permusuhan, dan ketidakmampuan untuk merespon
sinyal tubuh dari stres. Individu yang seperti itu umumnya tidak dapat mengatasi
stres kerja.
2) Kontrol menunjukkan bahwa seorang individu cenderung untuk percaya dan
bertindak seolah-olah dia mengendalikan peristiwa. Hal ini dapat mengurangi efek
situasi stres.
3) Komitmen menyiratkan bahwa seorang individu suka terlibat dengan peristiwa
yang terjadi pada mereka. Ini adalah cara yang baik untuk mengatasi stres.
4) Tantangan menunjukkan bahwa seorang individu lebih suka mengubah stabilitas
dalam kehidupan kerja karena penawaran insentif yang menarik untuk
pertumbuhan daripada ancaman terhadap keamanan.
Sebuah survei dilakukan pada auditor magang. Survei tersebut menunjukkan
bahwa terdapat hubungan positif antara stres kerja dan tipe kepribadian A. Sedangkan
stres kerja dengan kontrol, komitmen, dan tantangan memiliki hubugan yang negatif.

4. Sumber Umpan Balik di Kantor Akuntan Publik

Umpan balik kinerja memainkan peranan yang penting dalam lingkungan
kerja karena untuk pelatihan karyawan, kinerja, motivasi, dan kepuasan karyawan.
Terdapat tiga metode yang digunakan untuk meneliti konsep umpan balik ini, yaitu
pengetahuan tentang hasil, penilaian manajemen, dan kualitas pekerjaan. Sedangkan
masing-masing pendekatan telah menunjukkan pentingnya umpan balik, mereka telah
dikritik sebagai berikut:
1) Untuk menggunakan tugas-tugas tunggal dengan umpan balik undimensional
dalam pendekatan hasil.
2) Untuk mengambil sikap sederhana dan preskriptif dalam literatur penilaian
manajemen.
3) Untuk membatasi pentingnya umpan balik untuk menjadi komponen desain
pekerjaan dan mengabaikan kemungkinan bahwa aspek-aspek lain dari umpan
balik.
 Pendekatan penelitian yang berbeda digunakan oleh Greller dan Herold dan
juga oleh Hansen dan Munchinsky. Hal ini didasarkan pada strategi deduktif untuk
menilai pentingnya sumber-sumber potensi yang berbeda dengan informasi kinerja
dan memandang pekerja sebagai penerima informasi dalam lingkungan yang
mengandung banyak kemungkinan sumber umpan balik. Belkaoui menemukan bahwa
konsistensi supervisor penting sebagai sumber yang paling dapat diandalkan atas
penilaian informasi, sehingga kantor akuntan publik harus mengembangkan
keterampilan interpersonal dari personil supervisor.
 DAFTAR PUSTAKA

Belkaoui, Ahmed. 1989. Behavioral Accounting: The Research and Practical Issue.
 REVIEW ARTIKEL

1. Judul Artikel : Determinant Of Auditors’ Turnover Intention From Public

Accounting Firm

2. Penulis : Binti Shofiatul Jannah, Zaki Baridwan dan Bambang Hariadi

3. Publikasi : Imperial Journal of Interdisciplinary Research (IJIR) Vol-2,
Issue-2, 2016 ISSN : 2454-1362
4. Research Background
Sebagian besar perhatian diberikan kepada profesi akuntan publik dari hubungannya
dengan tingkat turnover. Salah satu penjelasan untuk minat ini adalah bahwa banyak
lulusan akuntansi memiliki perspektif bahwa bekerja di akuntansi publik adalah "batu
loncatan". Mereka mencari pengalaman dan pelatihan sebelum mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik. Fenomena turnover dalam akuntansi publik adalah masalah penting
karena auditor adalah modal utama bagi perusahaan. Akuntan publik juga harus berurusan
dengan gangguan produktivitas karena pergantian karena seorang karyawan baru
membutuhkan banyak waktu belajar dan adaptasi dengan lingkungan kerja baru mereka.
Penelitian ini berfokus pada konteks turnover yang terjadi ketika auditor
meninggalkan kemauannya sendiri atau secara sukarela. Perilaku sukarela diprediksi
menggunakan niat berdasarkan Theory of Reason Action (TRA). TRA menjelaskan
bahwa niat adalah prediktor terbaik dari perilaku aktual. Penelitian sebelumnya yang
menyelidiki turnover telah difokuskan pada turnover intentiton karena tidak ada data
aktual dan studi turnover memerlukan desain studi longitudinal. Penelitian ini merupakan
kombinasi penelitian Muliawan, Green, & Rob (2009), Law (2005) dan Viator (2001)
menjadi satu model untuk memahami antesenden dari turnover intention. Model ini dapat
memberikan jawaban atau solusi untuk masalah fenomena turnover dalam akuntansi
publik.
5. Teori yang Relevan
Teori yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kajian literature mengenai kepuasan
kerja, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, kinerja, konflik peran, ambiguitas
peran serta intention turnover. Selain itu penelitian tidak menjelaskan mengenai grand
theory yang digunakan namun dapat menggunakan Theory of Reason Action (TRA)
sebagai grand theory dan untuk supporting theory dapat menggunakan discrepancy
theory dan teori peran.

6. Hipotesis
1) H1: Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif pada turnover intention
2) H2: komitmen afektif memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention
 3) H3: Komitmen berkelanjutan memiliki pengaruh negatif pada turnover intention
4) H4: kinerja memiliki pengaruh negatif pada turnover intention
5) H5: Konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention
6) H6: Ambiguitas peran memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention
7. Metodelogi Penelitian
a. Variabel yang digunakan yaitu:
1) Variabel independen: kepuasan kerja, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan,
kinerja, konflik peran, dan ambiguitas peran
2) Variabel dependen: turnover intention
b. Metode pengumpulan data:
1) Proses pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan metode survei
menggunakan kuesioner.
2) Penentuan sampel menggunakan teknik convenience sampling dengan total
kuesioner yang tersebar sebanyak 104 kuesioner kepada auditor yang bekerja
di Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur yang terdaftar di direktori IAPI tahun
2015.
c. Teknik analisis yang digunakan yaitu Partial Least Square (PLS) melalui perangkat
lunak SmartPLS versi 2.0
8. Hasil dan Kesimpulan
Berdasarkan analisis diperoleh hasil penelitian sebagai berikut:
1) Hipotesis 1 menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap
turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t-statistik adalah 0,2498
(<1,64), sehingga H1 tidak didukung. Hasil ini tidak mendukung discrepancy theory,
karena gagal menunjukkan kepuasan atau ketidakpuasan mereka terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Mayoritas responden berusia antara 21-30 tahun sebanyak 53 orang.
Kisaran ini adalah auditor muda dan produktif di tempat kerja. Karena niat auditor
dalam sampel ini bukan untuk bekerja di perusahaan dalam jangka panjang. Auditor
hanya mencari pengalaman kerja atau mereka bekerja di perusahaan sambil
menunggu panggilan pekerjaan lain yang mereka inginkan.
2) Hipotesis 2 menyatakan bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh negatif terhadap
turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai statistik untuk hipotesis
2 adalah 2,4432 (> 1,64), yang berarti signifikan, sehingga H2 didukung. Nilai
koefisien -0,2939 menunjukkan bahwa komitmen afektif berpengaruh negatif
terhadap turnover intention. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat dijelaskan bahwa
auditor akan terus bekerja dalam akuntansi publik untuk mempertahankan
keanggotaannya. Auditor akan mendukung tujuan dan nilai-nilai perusahaan.
 3) Hipotesis 3 menyatakan bahwa komitmen berkelanjutan memiliki pengaruh negatif
terhadap turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t-statistik
untuk hipotesis 3 adalah 5,0445 (> 1,64), yang berarti signifikan, sehingga H3
didukung. Nilai koefisien -0,4879 menunjukkan bahwa komitmen berkelanjutan
memiliki pengaruh negatif terhadap niat turnover dari kantor akuntan publik. Hasil
empiris dari penelitian ini membuktikan bahwa komitmen berkelanjutan dapat
mempengaruhi turnover intention.
4) Hipotesis 4 menyatakan bahwa kinerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover
intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t-statistik untuk hipotesis 4
adalah 0,0542 (<1,64), yang berarti tidak signifikan, sehingga H4 tidak didukung.
Berdasarkan hasil statistik hipotesis ini ditolak. Dapat dipahami bahwa kenyataan
pada sampel seharusnya tidak mempengaruhi kinerja pada niat turnover. Biasanya
auditor yang memiliki kinerja tinggi niat berhenti pada akuntan publiknya rendah,
karena auditor akan diberikan kesempatan promosi dan bonus oleh atasannya sebagai
imbalan atas kinerja.
5) Hipotesis 5 menyatakan bahwa konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap
turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t-statistik untuk
hipotesis ini adalah 5,6404 (> 1,64), yang berarti signifikan, H5 didukung. Koefisien
0,5055 menunjukkan bahwa konflik peran memiliki pengaruh positif terhadap niat
turnover. Hasil empiris dari penelitian membuktikan bahwa konflik mempengaruhi
niat berpindah. Ini konsisten dengan teori peran bahwa masing-masing peran individu
memerlukan perilaku yang berbeda, kadang-kadang mereka mungkin memiliki lebih
dari satu peran (peran ganda).
6) Hipotesis 6 menyatakan bahwa ambiguitas peran memiliki pengaruh positif terhadap
turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai statistik untuk hipotesis
6 adalah 0,7180 (<1,64), yang artinya tidak signifikan, sehingga H6 ditolak. Hasil ini
tidak mendukung teori peran. Teori peran menyatakan bahwa ambiguitas peran terjadi
karena kurangnya ketersediaan informasi yang diperlukan untuk memposisikan
organisasi tertentu karena kesenjangan pemahaman dan deskripsi pekerjaan yang
tidak jelas. Sehingga auditor memiliki persepsi yang tidak jelas tentang perannya
dalam menyelesaikan tugas.
9. Kritik/Future Research
1) Menurut kami hasil penelitian sudah mampu menjelaskan hipotesis yang digunakan.
Namun pada teknik penentuan sampel tidak dijelaskan mengenai teknik convenience
sampling.
2) Selain itu keterbatasan penelitian juga sudah dijelaskan seperti keterbatasan pada hasil
yang dapat digeneralisasi ke kantor akuntan publik hanya dari sampel penelitian ini.
Karena penelitian ini menggunakan convenience sampling dan peneliti tidak dapat
menggunakan teknik pengambilan sampel acak karena tidak tersedianya informasi
tentang jumlah auditor populasi yang bekerja dalam akuntansi publik di Jawa Timur.
3) Dan penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas tingkat generalisasi
penelitian tidak hanya pada KAP di Jawa Timur. Selain itu dapat menambah variabel
lain yang berkaitan dengan turnover intention.