TINJAUAN PUSTAKA
Pada bagian ini disajikan kajian teori dan kajian empirik yang relevan
A. Tinjauan Teoritis
1. Akuntansi Keperilakuan
ekonomi yang dihasilkan oleh sistem akuntansi. Oleh karena itu informasi
keuangan saja, tetapi juga data-data non keuangan yang terkait dengan
berbagai pihak yang terkait dengan informasi yang dihasilkan oleh sistem
akuntansi.
21
Akuntansi keperilakuan berada di balik peran akuntansi tradisional
konstruksi sistem akuntansi, studi reaksi manusia terhadap format dan isi
22
motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja serta
akan dapat menjadi lebih baik jika laporan tersebut banyak mengandung
informasi yang relevan. Akuntan mengakui adanya fakta ini melalui prinsip
data lain yang segera dilaporkan. Sukar untuk dipahami jika dikatakan
23
perusahaan di masa depan. Tekanan yang bersumber dari laporan
eksternal dan para manajer internal, proses keputusan bisnis yang dibuat,
berbagai jenis situasi keputusan. Oleh karena itu, para akuntan yang
berarti untuk melengkapi data keuangan. Lebih lanjut lagi, para akuntan
ada.
2. Teori Motivasi
24
motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh
dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker (1987)
penetapan sasaran.
(physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2)
kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan
tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih
sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang
25
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik)
intrinsik).
kerja
26
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika
yakini tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat
pada suatu tugas, Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan
diharapkan.
ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu : Need for
Need for Power (dorongan untuk mengatur). Kelima teori motivasi tersebut
27
memiliki keterkaitan dengan teori gaya kepemimpinan jalur tujuan (path-
3. Kepemimpinan
negara dalam sejarah itu ternyata amat dipengaruhi oleh para pemimpin–
28
tersebut maka kepemimpinan mengacu pada pemberian penekanan
mereka terapkan dalam bekerja dengan dan melalui orang lain seperti
dan organisasional.
merupakan titik pusat dari suatu perubahan, kegiatan dan proses yang
29
ditemukan didalamnya kecenderungan–kecenderungan yang mempunyai
yang dapat terukur dan penuh arti dan dapat membantu pemimpin untuk
30
dikembangkan. Katagori tersebut berupa perhatian terhadap prestasi,
antara lain model perilaku yang disebut : 1). Teori X dan Teori Y oleh
McGregor, 2). Teori Z. William Ouchi, 3). Teori Model Geradi manajerial
termotivasi oleh uang, mau bekerja sama dan sebagai pekerja yang baik,
pengambilan keputusan
31
3.3.2 Teori Z William Ouchi (dalam Sujak, 1990).
tersebut pensiun. Penilaian dan promosi yang lambat (slow evaluation and
masukan dari pihak yang akan dikenai oleh keputusan yang akan diambil,
(informal, implisitt control), secara formal, pegawai yang lebih muda tidak
32
Manajer seringkali membawa pegawai-pegawainya kedalam
macam gaya kepemimpinan, meliputi: 1). Gaya yang kurang efektif yang
ditandai dengan rendahnya hubungan dengan orang dan hasil, 2). Gaya
orientasi hubungan dengan orang dan hasil kerja pada tingkat yang cukup
Gaya berorientasi tinggi terhadap pencapaian hasil kerja dan gaya yang
33
3.4 Gaya Kepemimpinan
sumber daya manusia, sumber daya materil, teknologi, dan sumber daya
(Sujak, 1990).
34
untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaan
dengan atasannya.
yang terakhir dari Likert ini yang banyak memberi inspirasi bagi pemimpin
35
rangka menghasilkan kinerja yang tinggi dan meningkatkan kinerja
36
kerja yang harus diselesaikan sesuai standar yang ditetapkan dengan
kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang manajer.
suatu unit kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja unit, yang
37
Fiedler (dalam kreitner & Kinichi, 1998, Robbin, 1997) mengatakan
memiliki dua motivasi dasar yaitu gaya orientasi tugas (task oriented) dan
dalam garis kontinum ini (titik ekstrim kanan ke titik ekstrim kiri), para
38
Teori X Teori Y; Hersey & Blanchrad membagi gaya;
39
kebetulan (occasional reward). Bawahan merasa tertekan dan
mereka kepada tugas dan tujuan organisasi. Gaya ini yang oleh teori
40
kepemimpinan Harsey dan Blanchard dikategorikan sebagai gaya
terhadap resiko.
41
mereka dengan memberikan fleksibilitas dan responsibilitas. Dengan
merasa bahwa semua ide dan gagasan yang berkait dengan masalah
lebih baik dan lebih cepat. Obsesi pimpinan tersebut juga dibebankan
42
kinerjanya. Jika bawahan tidak mampu untuk memperbaiki kinerjanya
43
terhadap apa yang mereka kerjakan, maka bawahan merasa bebas
dipastikan bahwa bawahan akan tahu apa yang mereka harapkan dan
(relationship function).
agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang
tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dalam situasi yang
44
gaya kepemimpinan dan berbagai sikap dan perilaku karyawan. Perilaku
45
para karyawan dan secara serius mempertimbangkan gagasan mereka
karyawan.
di bawah ini:
Kontigensi/Situasional
Ciri-ciri pegawai
Kebutuhan
Kemampuan
Kontigensi/Situasional
Ciri-siri tugas
Terstruktur
Tidak Terstruktur
46
Teori path-goal menjelaskan dampak perilaku pemimpin pada
47
variable motivasi sebagai variable antara (interverning variable). Robert
dilakukan oleh Bower & Seashore, 1960 (dalam Yukl, 1989) pada 40
gaya yang menekankan pada hubungan yang erat antar karyawan, dan
48
Sementara itu, Langley (1992) melakukan penelitian yang berjudul;
terdiri dari kinerja yang tinggi, kualitas dan profit yang tinggi.
agak otoriter atau otoriter lunak. 3). gaya participative yaitu gaya
49
menekankan pada pengambilan keputusan dengan suara mayoritas.
didukung oleh motivasi, sikap dan loyalitas yang tinggi, sebagai variabel
4. Self-efficacy
perilaku yang relevan pada tugas atau situasi yang khusus (Pervin, 1984
50
mungkin tidak dapat diramalkan dan mungkin menimbulkan stres. Self-
1994, h. 15).
kinerja yang lebih baik karena individu memiliki motivasi yang kuat, tujuan
51
yang jelas, emosi yang stabil dan kemampuannya untuk memberikan
kinerja atas aktivitas atau perilaku dengan sukses. Pernyataan ini juga
didukung oleh Hill, Smit dan Mann, 1987 dalam Ford (1992) bahwa
hasil dari pelatihan serta mencoba pekerjaan yang sulit dan komplek. Gist
sendiri, baik atau buruk, dan self-efficacy tersebut dapat dibangun sesuai
dipengaruhi pula oleh kepercayaan yang ada pada diri individu. Dimana
52
melihat diri kita sendiri. Kepercayaan dan juga bagaimana melihat diri
sendiri pula dipengaruhi oleh motivasi, sikap dan tingkah laku seseorang.
adalah sebuah unsur yang bisa mengubah getaran pemikiran biasa; dari
dalam koridor spiritual; dan merupakan dasar dari semua "mukjizat", serta
53
Robbin (Hambawany, 2007) adalah keyakinan atau kemampuan yang
seberapa besar usaha yang akan dicurahkan dan seberapa lama individu
tugas dimasa lalu (sudah pernah melakukan tugas yang sama dimasa
pengalaman orang lain dalam melakukan tugas yang sama (pada waktu
54
berhasil dalam melakukan aktivitas yang sama dan memiliki kemampuan
dirinya.
55
perbedaan self-efficacy secara individual mungkin terbatas pada tugas-
Generality, aspek ini berhubungan dengan luas bidang tugas atau tingkah
terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingkah laku yang khusus
56
melakukan tindakan yang diperlukan untuk mencapai suatu hasil.Self-
efficacy yang ada pada diri individu mampu mempengaruhi aktivitas serta
diri yang tinggi apabila gagal mencapai target, justru akan berusaha lebih
giat lagi untuk meraih target dan cara belajarnya, dan keempat adalah
Selain dari beberapa aspek di atas ada pula aspek-aspek lain yang
diharapkan. Asumsi yang timbul dari aspek kognitif ini adalah semakin
57
mencapai tujuan yang diharapkan. Motivasi seseorang timbul dari
mengatasi emosi yang timbul pada diri sendiri untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Afeksi terjadi secara alami dalam diri seseorang dan berperan
pola-pola pikir yang benar untuk mencapai tujuan. Aspek terakhir adalah
Asumsi yang timbul dalam aspek ini yaitu ketidakmampuan orang dalam
yang sulit.
kesulitan tugas. Individu memiliki self-efficacy yang tinggi pada tugas yang
mudah dan sederhana, atau juga pada tugas-tugas yang rumit dan
58
yang tinggi cenderung memilih tugas yang tingkat kesukarannya sesuai
atau terbatas pada fungsi domain tertentu saja. Individu dengan self-
59
terjadi ketika self-efficacy individu belum benar-benar terbentuk secara
c. Persuasi verbal
60
d. Keadaan fisiologis
kemampuannya.
dan coping.
setiap saat mengenai apa yang harus dilakukan dan seberapa lama
61
akan mengerjakan aktivitas yang diyakini mampu untuk diatasi (Bandura,
dari pada individu yang memiliki self-efficacy yang rendah (Pervin, 1997;
412).
efficacy yang kuat lebih giat, bersemangat, dan tekun dalam usaha yang
62
kegagalannya pada kurangnya usaha, sementara individu dengan
memiliki self-efficacy yang tinggi memiliki suasana hati yang lebih baik,
5. Kelelahan Emosional
yaitu cortex cerebri yang dipengaruhi oleh 2(dua) sistem antagonistik yaitu
tubuh. Kelelahan kerja (job bournout) adalah sejenis stres yang banyak
63
pelayanan terhadap manusia lainnya seperti perawat kesehatan,
timbulnya rasa cemas setiap ingin memulai bekerja. Kabiasaan buruk ini
64
bahwa rasa cemas setiap ingin memulai bekerja itu merupakan suatu
mahasiswa ketika memberi kuliah. Contoh lain, para perawat atau tenaga
dan jika itu terjadi maka seluruh rangkaian pekerjaan menjadi terganggu,
pemborosan anggaran.
konstan dan kebutuhan kinerja tinggi dari setiap orang yang bekerja.
65
radikal. Kelelahan emosional ditempatkan sebagai salah satu aspek
emosional.
Menurut Qui (1999), akar kata emosi berasal dari kata kerja bahasa
latin, movere, yang berarti "bergerak" (to move), atau yang mendorong
kognitif pada situasi sosialisasi yang terkunci (Schachter & Singer 1962,
Jackson, 1981; 101). Hal ini sering muncul ketika karyawan menyediakan
66
pelayanan (Cordes dan Dougherty, 1993). Jasa profesional dibutuhkan
(Jonge dan Dorman, 2003). Sebenarnya, para pekerja jasa secara berkala
sering mengalami reaksi negatif konsumen dan serangan verbal, hal ini
67
5.1 Jenis-jenis Kelelahan
yaitu :
terutama disebabkan oleh kerja suatu organ atau seluruh tubuh secara
faktor fisik dan psikologis di tempat kerja seperti kebisingan dan suhu
68
ruangan. Menurut McFarland (1972) disebabkan oleh faktor fisiologis
yaitu akumulasi dari substansi toksin (asam laktat) dalam darah dan
otot dan peredaran darah dimana produk-produk sisa ini bersifat bisa
faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk faktor internal antara
lain : faktor somatis atau fisik, gizi, jenis kelamin, usia, pengetahuan dan
sikap atau gaya hidup sedangkan yang termasuk faktor eksternal adalah
69
kimia (zat beracun), faktor biologis (bakteri, jamur), faktor ergonomi,
( Wignjosoebroto, 2000).
70
kepercayaan, cemas terahadap sesuatu, tidak dapat mengontrol sikap,
haus, suara sesak, terasa pening, spasme dari kelopak mata, tremor pada
antara lain memberikan waktu istirahat yang cukup baik yang terjadwal
atau terstruktur atau tidak dan seimbang dengan tinggi rendahnya tingkat
71
meja dan bangku-bangku kerja sangat membantu. Demikian pula
5.4 Burnout
keadaan lelah atau frustrasi yang disebabkan oleh karena cara hidup atau
72
hubungan yang gagal untuk mendapatkan apa yang diharapkan. Jenis
individu yang seperti ini pada awalnya memiliki komitmen penuh dan
individu lalu bekerja amat keras untuk orang lain, sedangkan yang ia
peroleh dari kerja kerasnya hanya sedikit sekali dan juga harapannya itu
burnout.
Tokoh lainnya yang merupakan salah satu ahli yang mempelajari tentang
73
burnout lebih lanjut melalui penelitian-penelitian yang dilakukannya oleh
Maslach (1993).
burnout sebagai suatu gejala yang terjadi pada tingkat individu, yang
pelayanan.
74
Emotional exhaustion (kelelahan emosional). Kelelahan emosional
yang positif.
sumber daya yang dimiliki individu dengan tuntutan dari lingkungan akan
75
Caputo (1991) menjelaskan proses terjadinya burnout juga bisa
Syndrome ) dari Selye’s diantaranya : a). Alarm reaction dari system saraf
macam respon coping secara fisik). c). Exhaustion (kelelahan) akan terjadi
kemudian apabila secara intens dan dalam jangka waktu yang cukup
penjelasannya adalah :
76
berdampak negatif terhadap kondisi penerima pelayanan. Sedangkan
perceraian.
sering beristirahat pada jam kerja. Saat pulang ke rumah sering terjadi
6. Komitmen Organisasi
77
mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam bertahan dan
yang lebih besar untuk mencapai tujuan yang diharapkannya. Oleh karena
itu organisasi akan lebih mudah mencapai sasaran dan tujuannya jika
harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma yang
78
2004). Hall (1968) dalam Khikmah (2005), kemudian dirumuskan lagi
adalah rekan sesama profesi, bukan ”orang luar” yang tidak mempunyai
kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka, (4). Dedikasi pada
79
94) mengutarakan bahwa motivasi adalah suatu konsep yang kita
Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul pada diri
seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
kepuasan kerja dalam dirinya. Oleh karena itu, motivasi tidak dapat
80
keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang
Meyer dan Allen (1991,1997) dalam Ikhsan dan M Ishak (2005 : 36)
81
yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan tersebut tinggal di
(Nouri dan Parker, 1996; McClurg, 1999; Chong dan Chong, 2002;
kinerja yang tinggi pula (Randall ,1990) dalam Nouri dan Parker (1996).
7. Kepuasan Kerja
kerja sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi
82
seorang pegawai yang berkanaan dengan pekerjaannya sehingga
83
Intisari hirarki kebutuhan Maslow (1943) menjadi kebutuhan akan
kepercayaan pada diri sendiri dan keinginan dapat bekerja produktif. Jadi
realisasi diri dari Maslow. Dengan kata lain, sesuai dengan tingkatan
memenuhi kebutuhannya.
84
7.1 Teori-teori Kepuasan Kerja
yang menjadi dasar untuk memenuhi perihal di atas secara nyata serta
yang membuat orang merasa puas dan membuat orang merasa tidak
yang membuat orang dapat menilai suatu kondisi kerja seperti; keadaan
apabila kondisi ini tidak ada. Jika kondisi ini ada maka hal itu tidak perlu
85
of supervision) dan mutu dari hubungan interpersonal diantara teman
baik. Jika kondisi ini tidak ada maka tidak menimbulkan rasa
gejala-gejala jiwa yang sifatnya internal dan beraspek aktif maupun pasif.
86
nilai atau merasakan, sedangkan dikatakan pasif karena dikenakan nilai-
terdiri dari tiga hal, yakni (1) suasana hati, (2) perasan dalam arti sempit,
(3) emosi. Suasana hati ialah perasaan yang terkandung di dalam situasi
situasi, dimana situasi dapat dibedakan: (a) Euphoor, yaitu rasa gembira,
(b) Netral, yaitu rasa acuh tak acuh, dan (c) Disphoor, yaitu rasa murung.
Perasaan dalam arti sempit yaitu suatu rasa yang selalu bersangkut
harga diri dengan harga yang lain sehingga timbul banyak ragam
yang diterima oleh orang lain, (2) penerimaan yang diterima tidak sesuai
dengan balk, (7) pengakuan dan penghargaan atas prestasi kerja, (8)
87
berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin
dilakukan oleh pekerja, (2) jumlah kompensasi yang diterima pekerja, (3)
kerja.
8. Penyimpangan Organisasi
88
karakteristik yang diperlukan profesi (Kalbers dan Fogarty, 1995). Rhode
(1978) melaporkan bahwa lebih dari 50% (lima puluh persen) anggota
AICPA mengakui bahwa mereka telah menerima dan melakukan sign off
standar.
waktu yang dibutuhkan untuk audit lebih pendek daripada waktu yang
65% (enam puluh lima persen) auditor melakukan audit tanpa melaporkan
89
Pernyataan serupa disampaikan oleh Donnelly dkk., (2003). Mereka
audit yang terdiri dari standar umum, standar pekerjaan lapangan dan
90
auditor banyak melakukan penyimpangan-penyimpangan terhadap
standar audit dan kode etik. Perilaku ini diperkirakan sebagai akibat dari
direktif dan supportif yang secara langsung lebih terkait kepada organisasi
91
ketimbang antar rekan kerja. Ini dikarenakan karyawan seringkali melihat
B. Tinjauan Empiris
lama diteliti dan sudah banyak dilakukan, salah satu peneliti yang
92
organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan
antara lain adalah penelitian yang dilakukan oleh Kinman, et.al. (2001)
yang diberi pemberdayaan dan yang dikontrol dan dapat diketahui dari
maka akan mempercepat sukses bawahan dari program kerja yang akan
yang sehat, evaluasi kerja yang baik, dan dalam wujud uang atau
penghargaan lainnya.
Low et. al. (2000) dalam penelitiannya terhadap 148 tenaga kerja
Disamping itu penelitian ini juga menemukan hasil bahwa kepuasan kerja
93
juga menemukan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
kesehatan tetapi juga perawat dan profesi lain yang terkait layanan
94
anggota staf pada pusat layanan kesehatan tua ini dan karyawan diminta
95
internal dengan gaya kepemimpinan yang direktif maupun suportif akan
mendapat perhatian lebih karena efek negatif yang mereka berikan pada
layanan kesehatan dan sosial pada suatu kota metropolitan. Selain itu
96
penyimpangan organisasi yang dimediasi oleh kepuasaan pemberi kerja
penyimpangan organisasi.
dari locus of control, tipe kepribadian dan self efficacy. Hasil penelitiannya
97