1.

0 PENGENALAN

Profesion keguruan merupakan profesion yang sungguh mencabar memandangkan tugasnya

yang begitu banyak dan tanggungjawabnya yang begitu berat. Di Malaysia, persoalan
mengenai tekanan kerja dalam kalangan guru-guru juga menjadi topik penyelidikan. Beban
tugas yang banyak telah menimbulkan kerumitan, ketidakpuasan hati dan keletihan emosi
kepada guru. Di dalam kelas guru juga terpaksa membuat pelbagai keputusan dalam satu
jangka waktu yang singkat (40 hingga 80 minit). Setiap hari seorang guru akan berhadapan
dengan 20 hingga 120 orang pelajar dalam kelas yang terdiri daripada 20 hingga 30 orang
pelajar. Guru tidak boleh menumpukan perhatian terhadap seorang pelajar sahaja, tetapi kepada
semua pelajar dalam kelasnya yang mempunyai kepelbagaian minat, bakat, hambatan
pembelajaran, keadaan emosi dan latar budaya. Oleh kerana itu, untuk menumpukan perhatian
sekali gus terhadap semua pelajar memerlukan suatu seni kompleks yang tinggi.

Beban tugas guru telah menjadi satu isu sejak lama dulu. Siti Rodziah Kadir (1982) telah
membuat kajian tentang persepsi guru-guru yang mengajar Kurikulum Bersepadu Sekolah
Rendah (KBSR) di Selangor dan Negeri Sembilan. Guru-guru menyatakan kerumitan yang
mereka alami ialah beban tugas yang berat, kekurangan peralatan, kekurangan persiapan
mengajar kerana kursus yang diikuti tidak mencukupi, saiz kelas yang besar dan kerja-kerja
perkeranian yang dibuat. Kerja-kerja perkeranian ini akan mendatangkan keletihan kepada
guru dan boleh mengurangkan masa mengajar guru di dalam kelas serta membuatkan fikiran
guru tidak tenteram kerana masanya sentiasa terganggu.

Hubungan manusia amatlah penting kerana ianya merupakan antara faktor utama yang
menyumbang kepada produktiviti. Sesebuah organisasi yang tidak peka, sensitif atau
mengamalkan strategi hubungan manusia yang tidak baik akan berhadapan dengan banyak
masalah yang berkaitan dengan manusia serta kemanusiaan. Sebagai makhluk terunggul
daripada semua jenis organisma di planet ini, manusia sudah pastinya berhubung atau
berkomunikasi antara satu sama lain dengan lebih baik, lebih berkesan dan amat sistematik
berbanding mana-mana organisma yang lain.
 PERHUBUNGAN MANUSIA DALAM ORGANISASI

PERHUBUNGAN MANUSIA DI TEMPAT KERJA/PEJABAT

PERHUBUNGAN MANUSIA DALAM KUMPULAN

Rajah 1. Bentuk-Bentuk Perhubungan Manusia.

Dengan mendefinisikan hubungan antara manusia yang sering diperkatakan, kita akan melihat
perbezaan di antara hubungan kemanusiaan yang orang kebanyakan tahu dengan apa yang
diketahui oleh individu yang terlibat dengan hal ehwal pengurusan. Istilah "hubungan manusia"
merangkumi semua jenis interaksi antara seseorang dan yang lain dalam persekitaran tempat
kerja. Dalam sesebuah organisasi perkara yang dititikberatkan untuk menguruskan ahlinya
adalah hubungan kemanusiaan. Adalah penting untuk mengetahui penekanan pada perkataan
'manusia dalam organisasi', yang memisahkan 'hubungan manusia' dari 'hubungan awam'.

Domain "hubungan manusia" bergantung kepada individu yang bekerja dalam sesebuah
organisasi, dan hasil komunikasi akan wujud pertikaian sesama mereka sendiri. Kepercayaan,
tingkah laku dan komitmen yang memperlihatkan diri mereka mempunyai interaksi
yangberbeza menyebabkan pertikaian yang dicipta sesama mereka. Oleh itu hubungan manusia
adalah penting dalam konteks sains kerana ia memberi kesan kepada kehidupan peribadi serta
keadaan di tempat kerja.

Pada hakikatnya, seseorag individu telah mempunyai hubungan sesama manusia bersama
keluarga dan rakan-rakan sebaya mereka. Ketika bersama orang sekeliling mereka, mereka
telah mempelajari hubungan kemanusiaan dan mempelajari penerimaan sosial terhadap segala
pelakuan diri sendiri.
Sebagai seorang guru, adalah menjadi peranan guru itu sendiri untuk membina hubungan
sesama manusia. Sama ada sesama rakan sekerja iaitu guru yang lain mahupun para pelajar
disekolah. Menurut Wentzel, K. R. (2009), guru yang berkesan adalah guru yang dapat
membina hubungan yang baik dengan pelajarnya dari segi emosi yang intim, selamat, dan
boleh dipercayai. Sebelum itu, Ismail Abbas (2007) telah menjelaskan dalam membina
hubungan guru dan pelajar, sewajarnya melihat pelajar secara positif dan melayaninya
secara berperikemanusiaan. Hal ini dibahaskan Wentzel, K. R. (2009), bahawa hubungan
yang berkualiti, mampu menyokong perkembangan emosi pelajar dengan baik, membina sikap
positif, dan motivasi dalam mencapai hasil akademik. Selain itu, kemahiran- kemahiran sosial
yang sebenar juga dapat diperolehi.
2.0 KONSEP
2.1 KONSEP MOTIVASI GURU
Sebagai salah satu topik yang paling sering diteliti dalam bidang psikologi dan pendidikan,
motivasi secara umumnya dilihat sebagai tenaga atau pemanduan yang mendorong orang
melakukan sesuatu secara semula jadi. Walau bagaimanapun, memandangkan kerumitan
motivasi, nampaknya tidak ada konsensus dalam memahami motivasi (Dörnyei & Ushioda,
2011). Oleh itu, penyelidik agak selektif dalam fokus pengajaran mereka dengan menggunakan
pelbagai teori motivasi. Williams dan Burden (1997) membezakan dua aspek motivasi:
memulakan motivasi yang berkenaan dengan sebab-sebab untuk melakukan sesuatu dan
membuat keputusan untuk melakukan sesuatu, dan mengekalkan motivasi merujuk kepada
usaha untuk mengekalkan atau berterusan melakukan sesuatu. Dörnyei dan Ushioda (2001)
mengenal pasti dua dimensi motivasi yang menentukan di mana kebanyakan penyelidik akan
bersetuju: arah dan besarnya tingkah laku manusia. Oleh itu, motivasi menentukan sebab
mengapa orang membuat keputusan untuk melakukan sesuatu, berapa lama orang bersedia
untuk mengekalkan aktiviti itu dan betapa kerasnya mereka akan meneruskan aktiviti tersebut.

Bagi motivasi guru, Sinclair (2008) menamakannya dari segi tarikan, pengekalan dan tumpuan
sebagai sesuatu yang menentukan 'apa yang menarik individu untuk mengajar, berapa lama
mereka tetap berada di kursus pendidikan guru awal mereka dan seterusnya profesion
pengajaran, dan sejauh mana mereka terlibat dengan kursus mereka dan pengajaran profesion.
Dörnyei dan Ushioda (2011) menekankan dua dimensi motivasi guru mengikut konsep
motivasi mereka, iaitu, motivasi untuk mengajar dan motivasi untuk kekal dalam profesion.
Semakan kesusasteraan mereka sampai pada kesimpulan dari empat komponen motivasi guru:
motivasi intrinsik yang penting yang berkait rapat dengan minat mengajar; pengaruh
kontekstual sosial yang berkaitan dengan kesan keadaan luaran dan kekangan; dimensi
temporal dengan penekanan pada komitmen seumur hidup; dan faktor demotivasi yang
berpunca daripada pengaruh negatif.

Berdasarkan definisi motivasi guru, dimensi kedua yang dikenal pasti oleh Dörnyei dan
Ushioda (2011) adalah banyak termasuk kegigihan dan usaha dengan profesion pengajaran
yang merupakan dimensi kedua dan ketiga definisi Sinclair. Oleh itu, motivasi guru merujuk
kepada sebab-sebab yang berpunca dari nilai-nilai intrinsik individu untuk memilih untuk
mengajar dan mengekalkan pengajaran, dan intensiti motivasi guru yang ditunjukkan oleh
usaha yang digunakan untuk mengajar seperti yang dipengaruhi oleh beberapa faktor
kontekstual.

2.2 KONSEP KREATIVITI GURU

Tetapi itu kreativiti? Kreativiti adalah satu kumpulan kemahiran yang diperlukan untuk
menghasilkan idea-idea yang baik dan bernilai (Sternberg, 2001), dan pengajaran kreatif telah
ditakrifkan sebagai 'guru menggunakan pendekatan imaginatif untuk menjadikan pembelajaran
lebih menarik, menarik dan berkesan'. Pengajaran secara kreatif memerlukan kedua-dua
'kemahiran' dan kemahiran 'yang betul'. Satu cara untuk mengajar secara lebih kreatif ialah
melihat pengajaran sebagai aktiviti pemecahan masalah dan mengamalkan minda pertumbuhan
(Dweck, 2007). Belajar untuk mengembangkan kreativiti kita? Kerativiti sememangnya boleh
dimajukan dengan syarat bahawa seseorang adalah seorang yang bermotivasi, mempunyai
sikap yang betul, dan menggunakan beberapa strategi.

Apabila melihat kesusasteraan untuk definisi pengajaran kreatif, majoriti penulis yang menulis
tentangnya mengelakkan menyediakan definisi seperti itu, lebih suka menyenaraikan siri
tingkah laku, pendekatan atau strategi yang mencirikan pengajaran kreatif. Paul Torrance, salah
seorang penyelidik utama dalam bidang ini, tidak pernah memberikan takrif seperti itu, tetapi
hanya pembelajaran kreatif, yang tidak sama dengan pengajaran yang kreatif.

Perubahan pendidikan sering dikaitkan dengan meluasnya pengaruh globalisasi (Dede, 2010;
Voogt, Erstad, Dede, & Mishra, 2013). Seperti yang dijelaskan Dede (2010), para pakar dalam
bidang pendidikan bersetuju bahawa kurikulum perlu berubah agar signifikan dengan tuntutan
kemahiran abad ke-21. Sejajar dengan situasi tersebut, Kementerian Pendidikan Malaysia
(KPM) turut melaksanakan kajian semula terhadap sistem pendidikan negara dalam konteks
standard pendidikan antarabangsa dan akhirnya, Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia
(PPPM) 2013-2025 dilancarkan (KPM, 2013). PPPM 2013-2025 merupakan hasil penglibatan
masyarakat dan penyelidikan meluas yang dijalankan oleh KPM. Pelan ini dibangun dengan
tiga objektif khusus, iaitu memahami prestasi dan cabaran semasa, mewujudkan visi dan
aspirasi yang jelas, dan menggariskan transformasi sistem pendidikan yang komprehensif
merangkumi perubahan penting dalam kementerian (KPM, 2013). Antara langkah yang
dikenal pasti bagi mencapai matlamat tersebut ialah melalui pembudayaan bilik darjah abad
ke-21 atas kesedaran akan pentingnya perubahan kurikulum dan peranan bilik darjah bagi
menjamin penyampaian kemahiran dalam kalangan murid (PPD Muar, 2015).
Di Malaysia, pengurusan bilik darjah abad ke-21 yang dihasratkan ialah transformasi bilik
darjah dengan ruang pembelajaran kreatif yang lebih menarik (PPD Muar, 2015). Transformasi
ini memerlukan guru melalui pengurusannya agar dapat merangsang murid untuk terus
bersaing, belajar secara koperatif, dan memperoleh kemahiran dengan nilai kolaboratif. Guru
bertanggungjawab sepenuhnya untuk menjamin keberkesanan fungsi pengurusan bilik darjah
(Guy, 1999; Manning & Bucher, 2013). Peranan guru sebagai pengurus bilik darjah adalah
sangat penting khususnya sebagai ejen perubahan paling berkesan (Sellars, 2012; Izani Ibrahim
& Yahya Don, 2014; Rosidah Abdullah Sani & Abdul Rahim Hamdan, 2014). Dalam konteks
Malaysia, pengurusan bilik darjah guru yang berkesan amat diperlukan agar murid dapat
mencapai enam aspirasi abad ke-21 yang diharapkan iaitu berpengetahuan, kemahiran berfikir,
kemahiran memimpin, kemahiran dwibahasa, memiliki etika dan kerohanian, dan beridentiti
nasional (KPM, 2013). Oleh itu, kegagalan guru mengurus bilik darjahnya adalah dianggap
serius (James Ang, 2014). Hal ini demikian kerana keberkesanan pengurusan guru telah dikenal
pasti dapat meningkatkan kecemerlangan murid (Moe, Pazzaglia, & Ronconi, 2010; Mustafa,
2013).

Kepentingan kreativiti guru di dalam bilik darjah diakui semenjak sekian lama (Lou & Chen,
2012; KPM, 2013; Craft, 2015; George Tamaki, 2015). Menurut Karwowski, Lebuda,
Wisniewska, & Gralewski (2013), tingkah laku kreativiti dan inovasi dalam kalangan guru
boleh diterima sebagai satu komponen yang sama. Mempromosikan kreativiti di dalam bilik
darjah merupakan ciri penting dalam hubungan antara guru dan murid. Perkara ini tentu saja
meliputi jangkaan yang tinggi, saling menghormati, sikap kreatif, fleksibiliti, dan melibatkan
perbincangan (Davies, Jindal-Snape, & Collier, 2013; Ucus & Acar, 2018). Messmann &
Mulder (2011) menjelaskan bahawa kelakuan kreatif guru merupakan tindakan melaksana dan
menghurai tingkah laku inovasi yang merangkumi pematuhan, mendengar, dan mengadaptasi
idea, membina strategi tindakan, menilai melalui refleksi dan penilaian, menyesuaikan inovasi,
dan mencari sekutu. Tuntasnya, kreativiti guru adalah kritikal di dalam bilik darjah.

Kreativiti guru juga dikenal pasti sebagai elemen penting bagi melahirkan murid yang kreatif
dan inovatif (Olawale et al., 2010; KPM, 2013, George Tamaki, 2015). Guru perlu memainkan
peranan mereka sebagai model dan mentor di dalam bilik darjah (Cropley, 1997; Sawyer,
2012). Kreativiti berpotensi merangsang perubahan positif dalam amalan pedagogi, seterusnya
mengubah bilik darjah menjadi komuniti pembelajaran aktif dan menyegarkan (Erin Justyna,
2016). Justeru, kreativiti guru dituntut tidak hanya terbatas dalam penyampaian kandungan
kurikulum semata-mata. Sebaliknya, fokus juga perlu ditumpukan kepada soal bagaimana
kandungan disampaikan kepada murid (Soh, 2015). Ringkasnya, Tingkah laku pemupukan
kreativiti adalah bergantung kepada peranan guru agar pengajaran dan pembelajaran memberi
impak tinggi terhadap kreativiti murid.

Sungguhpun pemupukan kreativiti di dalam bilik darjah sekian lama ditekankan, namun, isu
yang timbul ialah potensi kreatif murid yang tidak dipupuk di sekolah (Andiliou & Murphy,
2010; Beghetto, 2010; Sawyer, 2010). Walhal, pemupukan kreativiti didapati sangat berpotensi
untuk mempromosikan pembelajaran dan pengekalan ilmu dalam jangka masa yang panjang
(Elaldi & Batdi, 2016; Gajda, Karwowski, & Beghetto, 2017). Dalam membangun kreativiti,
guru disarankan untuk membina budaya terbuka agar murid berasa selamat serta bermotivasi
(Chien & Hui, 2010; Reilly, Lilly, Bramwell, & Kronish, 2011). Malangnya, budaya ini pula
dibatasi kekhuatiran terhadap isu kawalan tingkah laku murid jika terlalu diberikan kebebasan.
Hakikatnya, tingkah laku pemupukan kreativiti merupakan inti pati penting pengajaran guru di
dalam bilik darjah (Kampylis, 2010; Chan & Yue, 2014b).

2.3 KONSEP SEKOLAH BERPRESTASI TINGGI

SBT ditakrifkan sebagai sekolah yang mempunyai etos, watak, identiti tersendiri dan unik serta
menyerlah dalam semua aspek pendidikan. Sekolah ini mempunyai tradisi budaya kerja yang
sangat tinggi dan cemerlang dengan modal insan nasional yang berkembang secara holistik dan
berterusan serta mampu berdaya saing di persada antarabangsa dan menjadi sekolah pilihan
masyarakat.

Rasional menghargai dan memberi pengiktirafan SBT kepada sekolah dalam Sistem
Pendidikan Malaysia adalah untuk:

i. Mengangkat kualiti sekolah-sekolah terbaik. Meningkatkan kualiti pencapaian sekolah

melalui peningkatan tahap autonomi untuk membolehkan sekolah melaksanakan
inovasi dalam pendidikan (contoh: pengurusan organisasi, pengurusan instruksional,
pengurusan kurikulum, pengurusan kewangan dan pengurusan sumber manusia).
ii. Menghasilkan murid cemerlang. Menghasilkan murid cemerlang yang berkaliber
antarabangsa supaya dapat melanjutkan pelajaran di institusi pendidikan terbaik di
dunia dan seterusnya menjadi personaliti unggul dalam semua bidang yang diceburi.
 iii. Merapatkan Jurang Antara Sekolah-sekolah Dalam Sistem. Menjadi inspirasi kepada
sekolah-sekolah lain untuk membangunkan kecemerlangan ke tahap yang lebih tinggi
melalui penandaarasan, bimbingan dan jaringan dengan SBT.

2.4 KONSEP BUDAYA ORGANISASI/KERJA

Organisasi secara umumnya boleh ditakrifkan sebagai satu unit sosial yang terdiri daripada
sekumpulan manusia yang bekerjasama dan saling bergantung antara satu sama lain bagi
mencapai matlamat individu, kumpulan dan organisasi. Menurut Robbins (2003), organisasi
adalah satu badan yang dianggotai oleh pelbagai individu dengan kelebihan yang pelbagai yang
menjalankan tugas dan peranan berbeza bagi mencapai satu matlamat yang sama. Pencapaian
matlamat organisasi ini adalah berdasarkan kepada dua elemen utama, iaitu elemen
kemanusiaan seperti akauntabiliti dan komitmen serta elemen bukan kemanusiaan seperti
proses, polisi, struktur dan teknologi. Menurut Abd. Aziz (2003), kedua-dua elemen ini akan
mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi sama ada secara individu ataupun kumpulan
terhadap pencapaian organisasi. Dalam sektor awam, fokus organisasi terarah kepada
membantu rakyat dengan menawarkan kemudahan dari segi perkhidmatan awam. Menurut
Nurzakira Afnee et al. (2015), organisasi sektor awam ini secara keseluruhannya meliputi
pelbagai pertubuhan, badan serta jabatan milik kerajaan pusat ataupun kerajaan negeri.
Kawalan dalam sektor awam ini dilihat lebih berdasarkan kepada konsep pemusatan kuasa
yang telah tersedia dalam undang-undang negara. Dari segi keuntungan pula, organisasi di
sektor awam ini lebih memfokuskan kepada pembangunan dan kemajuan negara secara
menyeluruh. Organisasi awam akan saling membantu antara satu sama lain untuk menyediakan
kemudahan yang optimum kepada rakyat serta menjamin kelancaran pembangunan serta
pentadbiran negara.

Budaya organisasi secara umumnya boleh dikatakan sebagai pelaksanaan kerja berdasarkan
pada satu sistem nilai yang dipegang oleh pegawai dan juga kakitangan dalam sesebuah
organisasi. Cara kerja yang dimaksudkan adalah cara kerja yang diamalkan setiap hari sehingga
menjadi kebiasaan atau rutin harian organisasi tersebut. Jadi, jelaslah di sini bahawa budaya
organisasi adalah satu elemen yang sangat kuat sehingga mempengaruhi kehidupan kerja
harian setiap pekerja. Menurut Agwu (2014), organisasi terbentuk melalui budaya atau
persekitaran sosiobudaya yang mempengaruhi cara pekerja berfikir, merasa dan bertindak.
Maksudnya, sama ada pengurus mahupun pekerja, mereka tidak bekerja dalam suasana
persekitaran yang mempunyai nilai yang bebas tetapi mereka ditadbir, diarah dan terikat
dengan budaya organisasi (Ritchie, 2000). Menurut Sharifah Hayaati (2008) pula, budaya
organisasi adalah suatu usaha yang menitikberatkan norma yang baik ke arah tingkah laku dan
pelaksanaan kerja yang berkesan pada setiap peringkat perkhidmatan sama ada dilakukan
secara formal atau tidak, tanpa mengambil kira sama ada dilakukan bagi mencapai sesuatu
matlamat ataupun dalam melaksanakan rutin perkhidmatan seharian.

Budaya organisasi ini sebenarnya bergantung kepada nilai persekitaran, objektif (falsafah
organisasi), sistem kepercayaan dan gaya pengurusan (perbezaan). Budaya organisasi yang
positif dalam organisasi membentuk imej yang baik kepada organisasi terutamanya daripada
aspek pencapaian prestasi yang baik. Sebaliknya, budaya organisasi yang negatif pula akan
meruntuhkan pencapaian prestasi kerja pekerja mahupun organisasi. Sehubungan dengan itu,
setiap kakitangan dalam sektor awam perlu mengamalkan budaya kerja yang cemerlang kerana
kakitangan merupakan individu yang bertanggungjawab menyampaikan maklumat serta
perkhidmatan organisasi kepada masyarakat serta menjayakan objektif, misi dan visi
organisasi. Selain itu, prestasi kerja baik yang ditunjukkan oleh kakitangan awam dalam
menyelesaikan tugas yang diamanahkan akan memberi impak yang positif terhadap
kecemerlangan budaya kerja dalam sesebuah organisasi. Dengan itu, dapat dilihat bahawa
budaya organisasi yang baik akan memberi keyakinan yang positif kepada pihak
berkepentingan untuk terus mendapatkan perkhidmatan daripada kakitangan sektor awam.
Justeru, dapat disimpulkan di sini bahawa budaya organisasi yang positif adalah amat penting
dan mendatangkan banyak manfaat kepada sesebuah organisasi terutama dalam pentadbiran
awam kerana budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap prestasi kerja dan
sikap pekerja. Oleh itu, secara kesleuruhan, kajian ini ingin mengenal pasti hubungan
pengkomunikasian budaya organisasi dengan prestasi kerja terhadap kakitangan pelaksana di
sektor awam.
3.0 TEORI DAN MODEL
3.1 MOTIVASI
Istilah motivasi lahir daripada perkataan Latin ‘movere’ yang bermaksud ‘untuk menggerakkan
sesuatu’ (Pinder, 1998). Mengikut istilah tersebut, definisi motivasi dirujuk sebagai satu proses
dalaman yang mendorong dan mempengaruhi tingkah laku seseorang untuk mencapai sesuatu
yang diinginkan. Dengan itu, motivasi juga sering dikatakan sebagai penyebab kepada sesuatu
tindakan yang diambil oleh seseorang.

Menurut Mohd. Shahrani Ahmad dan Zainol Madon (2003) motivasi boleh didefinisikan satu
proses membangkitkan, mengarahkan dan mengekalkan tingkah laku ke arah tujuan tertentu,
yang sebelumnya tidak ada gerakan ke arah tujuan tersebut. Motivasi merupakan dorongan dari
dalam yang berupa harapan dan keinginan yang menggerakkan individu untuk melakukan
tindakan bagi mencapai sesuatu tujuan tertentu atau mencapai kejayaan dalam hidup serta
mengelakkan kegagalan.
Terdapat tiga peringkat dalam proses pembentukan motivasi. Pertama, perlu wujud suatu
keinginan dalam diri seseorang itu. Kedua, sesuatu tindakan akan diambil untuk memenuhi
keinginan tersebut. Dan ketiga, individu akan mengalami rasa puas setelah keinginan tersebut
dicapai. Sebagai contoh, seseorang individu yang berasa lapar akan ada keinginan untuk
makan. Seterusnya dia akan berusaha mendapatkan makanan dan sesudah makan dia akan
berasa kenyang dan puas.

Motivasi terbahagi kepada dua jenis, iaitu motivasi dalaman (intrinsic motivation) dan motivasi
luaran (extrinsic motivation). Kedua-dua jenis motivasi ini mempunyai satu set nilai dan
tanggapan yang berbeza. Motivasi dalaman adalah berdasarkan faktor dari dalam diri seseorang
untuk bertindak manakala motivasi luaran wujud kerana individu itu mengharapkan sesuatu
pulangan atau hasil secara material ke atas sesuatu yang dilakukan. Bagi individu yang
bermotivasi luaran pula, mungkin menganggap seseorang itu belajar semata-mata untuk
mendapatkan gred yang elok berbanding nilai pengetahuan dalam pembelajaran tersebut.

Pada amnya, memang sukar untuk mencari satu jawapan yang pasti dan yang boleh diguna
pakai oleh setiap orang. Ini kerana motivasi dipengaruhi oleh faktor fisiologikal, psikologikal
dan juga faktor-faktor persekitaran dan sosial di sekeliling kita. Untuk mendapatkan penjelasan
bagi persoalan-persoalan ini elok kita lihat beberapa teori yang dikaitkan dengan motivasi.
Bagi tujuan ini, kita akan meninjau empat jenis teori motivasi secara ringkas iaitu:
 (i) Teori Hieraki Keperluan oleh Abraham Maslow

(ii) Teori X dan Y oleh Douglas McGregor

(iii) Teori Dwi-Faktor oleh Frederic Herzberg

(iv) Teori Jangkaan oleh Victor Vroom

(i) Teori Hieraki Keperluan oleh Abraham Maslow

Rajah 3: Teori Maslow (Mohd Azhar, 2001)

Teori motivasi Maslow (Rajah 2) pula menyatakan kepuasan bagi sesuatu keperluan manusia
pada tahap tertentu selalunya memerlukan motivasi yang kuat untuk seseorang
memperolehnya. Menurut Maslow lagi, apabila seseorang itu telah mencapai dan memperoleh
keperluan tahap pertama, ia akan berusaha untuk memperoleh tahap-tahap yang berikutnya
hinggalah ke tahap realisasi diri. Tahap terakhir merupakan kemuncak pada keperluan
manusia. Ia bersifat dalaman. Pada peringkat ini, motivasi intrinsik diperlukan untuk
menggerakkan pemikiran dan tingkah laku seseorang untuk meraih rasa penghormatan diri.
Pada tahap awal, motivasi ekstrinsik memandu seseorang untuk mencapai keperluan yang
dihajatkan. Kajian mendapati, semakin tinggi keperluan individu, maka semakin kurang
penggantungan kepada persekitaran sosial kerana dalam hal ini individu menggunakan
pengalaman lampau untuk menentukan tingkah lakunya. Walau bagaimanapun, pada masa ini
motivasi bergantung kepada kemahuan dalaman, kemampuan, potensi, bakat, dan kreativiti
implus individu (Baharom, Ahmad dan Husin, 2006).
(ii) Teori X dan Y oleh Douglas McGregor

Salah satu teori motivasi kerja yang dikaitkan dengan konteks pekerja dan gaya pengurusan
organisasi ialah teori X dan Y yang mula diperkenalkan oleh Douglas McGregor dalam
bukunya, The Human Side of Enterprise (Garrison & Bly, 1997). McGregor telah mengenal
pasti dua gaya pengurusan yang diamalkan di organisasi. Teori X merujuk kepada andaian
yang negatif dan pesimis di mana pekerja secara amnya terpaksa dipaksa untuk bekerja.
Mereka lazimya tidak suka kepada kerja itu sendiri, malas dan tidak mempunyai motivasi. Oleh
yang demikian, majikan perlu bersikap tegas dan memastikan kerja dibuat walaupun
menggunakan tindakan hukuman dan pemantauan yang ketat ke atas pekerja. Hanya dengan
cara tersebut organisasi dapat mengawal pekerjanya.

Teori Y pula mengambil pandangan yang lebih optimis terhadap pekerja. Ia mengandaikan
manusia sebenarnya boleh bekerja dengan baik dan menganggap pekerjaan adalah sebahagian
daripada kehidupan. Pekerja dilihat mampu memikul tanggungjawab dan boleh menyumbang
kepada kejayaan organisasi. Peranan majikan ialah untuk membantu meningkatkan motivasi
pekerja dengan memberi bimbingan dan sokongan kepada mereka.

(iii) Teori Dwi-Faktor oleh Frederic Herzberg

Frederic Herzberg, juga seorang ahli psikologi telah memperkenalkan teori motivasi kerja
berdasarkan dua faktor yang dipanggil faktor Hygiene dan faktor Motivators. Contohnya
seperti berikut:

a. Faktor Hygiene

. (i) Gaji; 


. (ii) Ganjaran dan kemudahan sampingan; 


. (iii) Keselesaan tempat kerja; 


. (iv) Pangkat; dan 


. (v) Peraturan dan polisi organisasi 


 b. Faktor Motivators

. (i) Keseronokan kerja itu sendiri; 


. (ii) Tanggungjawab yang dipikul; 


. (iii) Peluang membangunkan diri; 


. (iv) Pencapaian prestasi kerja; dan 


. (v) Pengiktirafan yang diterima. 


Herzberg menyatakan bahawa individu melahirkan motivasi kerja atas dorongan dua faktor ini.
Menurutnya lagi, faktor hygiene adalah keperluan-keperluan asas kerja dan tidak bertindak
sebagai alat motivasi yang utama tetapi jika ianya diabaikan, kesannya boleh membawa kepada
penurunan tahap motivasi dan melemahkan morale pekerja. Manakala faktor motivators pula
ialah yang sebenarnya menjadi alat motivasi untuk jangka panjang (Reece & Brandt, 1999).
Kepuasan kerja hanya dapat dirasai jika pekerja mampu memiliki faktor-faktor ini. Tambahnya
lagi, pekerja yang tidak dapat mencapai faktor motivators akan berkecenderungan meminta
atau merungut tentang faktor-faktor hygiene tadi. Contohnya, pekerja yang tidak menyukai
atau tidak berpuas hati dengan kerjanya akan memberi alasan seperti gaji dan kemudahan serta
keselesaan tempat kerja tidak mencukupi. Oleh itu kedua-dua pihak majikan dan pekerja
seharusnya memberi perhatian yang serius kepada memupuk faktor motivators disamping
menyediakan faktor-faktor hygiene yang menarik.

(iv) Teori Jangkaan oleh Victor Vroom

Teori motivasi yang dipelopori oleh Victor Vroom ini mengatakan bahawa motivasi
diwujudkan melalui kepercayaan seseorang terhadap tiga unsur yang saling berkait. Mengikut
teori ini, motivasi adalah hasil daripada gandaan ketiga-tiga unsur yang dikenali sebagai:
(i) Expectancy – iaitu, sesuatu usaha yang diambil akan menghasilkan prestasi yang baik.

(ii) Instrumentality – iaitu, sesuatu prestasi yang baik akan membolehkan seseorang mendapat
ganjaran atau pulangan yang setimpal, dan 


(iii) Valence – iaitu, persepsi nilai yang di letakkan pada sesuatu ganjaran yang diterima itu.


 (Seta et al., 2000) 


Ketiga-tiga unsur ini akan mempengaruhi satu sama lain dan melahirkan motivasi. Contohnya,
motivasi yang tinggi mencerminkan tahap kepercayaan yang tinggi dalam ketiga-tiga unsur
sekaligus. Namun demikian, teori ini tidak menanggap tahap motivasi dan tahap prestasi kerja
adalah sama. Ini kerana tahap prestasi kerja juga di pengaruhi oleh faktor-faktor seperti
kemahiran dan keupayaan serta persepsi tentang peranan seseorang dalam melakukan sesuatu
kerja tersebut. Faktor motivasi pula dilihat sebagai sebahagian daripada penentu kepada
prestasi kerja seseorang.

3.2 KREATIVITI
(i) Teori dan Model Teresa Amabile
Teresa Amabile (1983) telah menyatakan satu teorinya iaitu teori komponen kreativiti. Teori
ini direka untuk dijadikan kegunaan kepada penyelidikan kreativiti psikologi dan organisasi.
Ia menerangkan proses kreatif dan pelbagai pengaruh kepada proses dan hasil. Terdapat dua
andaian penting yang mendasari teori. Yang pertamanya, tahap kreativiti yang biasa dijumpai
di dalam kehidupan seharian sehingga ke tahap kreativiti yang tertinggi di mana dijumpai di
dalam penciptaan, penemuan sainstifik dan karya-karya seni. Yang keduanya, terdapat tahap
kreativiti di dalam kerja-kerja seseorang individu.

Model Amabile (1989) menerangkan bahawa selain komponen persekitaran, terdapat tiga
komponen utama lain yang membina individu kreatif iaitu kepakaran, kemahiran berfikir
secara kreatif dan motivasi. Berdasarkan kepada Rajah 1 model di bawah ini, sifat pelatih dan
persekitaran mempunyai kesan langsung terhadap pencapaian kreativiti bagi seseorang dalam
kehidupan mahupun pekerjaan mereka. Motivasi merupakan salah satu komponen utama
dalam faktor individu yang mempengaruhi kreativiti seseorang (Amabile, 1983, 1996;
Cskiszentmihalyi, 1988, 1997; Eysenck, 1995; Simonton, 1991, 1994; Sternberg dan Lubart,
1991, 1995). Manakala, Model Amabile (1983, 1996) menerangkan kreativiti sebagai fungsi
kepada tiga komponen iaitu kemahiran berfikir, kepakaran dan motivasi.
 Rajah 2: Model Amabile (Teresa Amabile,1996)

(ii) Teori dan Model Kreativiti Paul Torrance

Paul Torrance dikenali sebagai ‘Bapa Kretiviti’ kerana beliau sangat berdedikasi terhadap
kerjanya untuk meningkatkan pembangunan personaliti kreatif dalam pendidikan. Beliau juga
sangat aktif dalam meneroka pemikiran kreatif. Paul Torrance mengatakan bahawa menjana
idea adalah lebih baik dan cepat daripada idea orang lain di samping merupakan suatu
kebijaksanaan yang tidak boleh digambarkan dan sangat bermakna di dalam dunia ini.
Torrance telah mencipta ‘Ujian Torrance untuk Pemikiran Kreatif’. Ujian ini bertujuan untuk
menguji teori Torrance di mana ujian IQ secara berseorangan ini adalah kunci kepada
kebijaksanaan dan kejayaan individu. Ujian ini menyokong konsep Torrance iaitu pemikiran
kreatif adalah aspek kejayaan di mana tahap kreatif boleh diukur dan kemahiran berfikir secara
kreatif seharusnya dapat ditingkatkan melalui amalan.

Teori ini juga telah membuktikan bahawa seseorang individu mencapai kejayaan melalui
amalan dalam berfikir secara kreatif pada setiap hari. Hal ini mampu menjadikan individu
tersebut seorang ahli usahawan dan berjaya mencipta seribu jenis produk di dalam pasaran. Dr.
E. Paul Torrance mengenalpasti empat komponen kreativiti iaitu komponen kefasihan,
fleksibiliti, keaslian dan penjelasan. Beliau mendirikan kesemua komponen tersebut sebagai
kriteria yang akan digunakan untuk mengukur pemikiran kreatif dan untuk menilai kualiti hasil
kreatif. Guru boleh menggunakan kriteria ini sebagai panduan untuk menilai pemikiran kreatif
dalam kerja-kerja pelajar. Komponen yang pertama iaitu komponen kefasihan adalah
keupayaan individu untuk menjana kuantiti idea mereka. Dalam komponen kefasihan ini
kebiasaanya menggunakan soalan yang terbuka. Sebagai contohnya, pelajar diminta untuk
memperkembangkan bulatan kosong kepada lukisan berlainan dan memberi tajuk kepadanya.
Individu cenderung untuk belajar kreativiti melalui meneroka, pertanyaan, manipulasi,
penyusunan barang, pengujian dan pengubahsuaian, mendengar, melihat, merasa dan
kemudiannya berfikir tentang perkara itu (Torrance & Safter, 1990). Torrance telah
memperkenalkan model pengeraman (incubation) dalam pengajaran dan pembelajaran.
Pengajaran dan pembelajaran adalah suatu mekanisma yang penting di mana manusia
memperoleh pengetahuan dan berkongsi pengetahuan itu kepada orang lain. Pengajaran dan
pembelajaran kreatif menunjukkan sejauh mana pengetahuan tertentu dan pemindahan
pengetahuan berlaku dalam novel, komplek dan situasi yang tidak pasti. The Incubation Model
of Teaching and Learning merujuk kepada Torrance Inccubation Model of Teaching and
Learning (TIM) iaitu merupakan salah satu model yang menghubungaitkan dengan reka bentuk
dan penghantaran dalam pengajaran dan pembelajaran kreatif.

Dalam hal ini, Torrance telah menggunakan model ini untuk mengajar dan melatih individu
untuk berfikir secara kreatif pada 20 tahun yang lepas. Kini, model ini diperkenalkan semula
oleh guru atau pendidik di sekolah untuk tujuan pengajaran dan pembelajaran secara kreatif.
Selain daripada itu, model ini juga bertujuan untuk membantu ibu bapa dalam membina
kreativiti anak-anak. Walaubagaimanapun, objektif utama menggunakan model TIM ini adalah
untuk menyampaikan kedua-dua kandungan atau topik pengetahuan dan kemahiran serta
pengetahuan kreatif. Pelajar perlu fokus pada aktiviti-aktiviti untuk mengekalkan penglibatan
selepas pelajaran formal telah selesai. Secara strukturnya, Torrance Inccubation Model of
Teaching and Learning (TIM) mempunyai tiga peringkat asas iaitu

I. Heighten Anticipitation

Pada peringkat pertama ini dipanggil sebagai ‘warm-up’ atau ‘hook’ di mana guru-guru atau
fasilitator memainkan peranan untuk mendapatkan keseronokkan pelajar dalam pembelajaran.
Apabila pelajar seronok untuk belajar, maka mereka dapat membuat perhubungan kendiri
terhadap subjek yang 17 akan diajar oleh guru. Matlamat guru-guru atau fasilitator dalam
peringkat ini adalah mewujudkan perasaan ingin tahu pelajar, memberikan motivasi,
membimbing pelajar untuk berimaginasi, mendapatkan perhatian pelajar dan pelajar perlu
sentiasa berfikir di luar jangkaan.

II. Deepen Expectation

Pada peringkat kedua, penglibatan pelajar dalam kandungan di mana pelajar boleh mencari dan
meneroka sesuatu topik dengan intensif. Apabila pelajar sudah mengetahui satu topik yang
diingini, pelajar akan mengkajinya dan memberi makna kepadanya (Nitkowski, 2004,
Standish-Wallace, 2004). Secara tidak langsung pelajar akan mengenalpasti permasalahan
topik dan mengambil tindakan. Pelajar digalakkan untuk melihat di luar permukaan masalah
dan cuba untuk mengali secara mendalam terhadap permasalahan topik itu yang mungkin akan
menjumpai jalan penyelesaian.
III. Extend the Learning.

Pada peringkat ketiga bertujuan memberi penekanan kepada tradisi strategi kreatif untuk
penglibatan lanjut oleh pelajar. Jadi, penglibatan dan motivasi mereka akan dibawa bersama
supaya menggalakkan mereka untuk sambung belajar. Sekali lagi,Torrance menggunakan
metafora untuk mencirikan cara pelajar dalam memproses maklumat

(iii) Teori Kreativiti Fisher

Dalam teori kreativiti Fisher menyatakan bahawa kreativiti Fisher terdiri daripada empat
peringkat perkembangan kreativiti Fisher. Antara peringkat perkembangan kreativiti Fisher
adalah peringkat ransangan, penerokaan, perancangan, aktiviti dan kajian semula.

Dalam peringkat ransangan, pemikiran kreatif dirangsang dengan apa, mengapa, siapa,
bagaimana dan sebagainya. Guru perlu merangsang minda pelajar dengan pelbagai soalan
kritikal. Pada peringkat penerokaan pula adalah telah berjaya merangsang murid untuk
berusaha menjawab persoalan yang dikemukakan oleh guru atau permasalahan yang timbul.
Manakala bagi peringkat perancangan ialah menggalakkan pemikiran kreatif untuk merancang
dan memetakan semua aktiviti dan merekodkan segala kemungkinan. Aktiviti pada peringkat
ini akan dilakukan melalui cara iaitu perancangan secara verbal iaitu perancangan melalui
perbincangan, pemerhatian dan interaksi, perancangan secara visual dilakukan melalui visual,
graf, imej lukisan dan sebagainya. Pada peringkat aktiviti pula adalah pemikiran kreatif
bermula dengan set idea. Justeru melahirkan pemikiran kreatif melalui tindakan setelah
merencana segala aktiviti. Pada peringkat ini segala perancangan dibantu melalui persoalan
seperti ‘’Bagaimana harus kita mengambil tindakan ke atas cadangan tersebut?’’. Akhir sekali,
peringkat kajian semula bermaksud menilai keberkesanan tindakan yang telah diambil bagi
proses penambahbaikan selain melihat pencapaian objektif kerja.
4.0 ISU DAN CADANGAN PENAMBAHBAIKAN

Berdasarkan dua tajuk yang menjadi pilihan iaitu motivasi guru dan kreativiti dalam
pengurusan sekolah banyak perkara yang menjadi penghalang untuk menjadi sekolah
berprestasi tinggi. Walau bagaimanapun, tidak ada masalah yang tidak dapat diselesaikan atau
ditangani.

Satu kajian berkaitan faktor yang mempengaruhi kelestarian pembelajaran dalam organisasi
yang dijalankan Prugsamatz (2010) menunjukkan bahawa motivasi individu untuk belajar dan
dinamika kumpulan mempunyai pengaruh yang signifikan kepada kelestarian pembelajaran
dalam organisasi.
Dörnyei, Z., & Ushioda, E. (2011). Motivasi pengajaran dan penyelidikan (ed ed. York, NY:
Longman.
[Google Scholar]
Williams, M., & Burden, R. L. (1997) Psikologi untuk Guru Bahasa: Pendekatan sosial
konstruktivisme Cambridge: Cambrige Univesity Press.
[Google Scholar]
Dörnyei, Z., & Ushioda, E. (2001). Motivasi pengajaran dan penyelidikan New York, NY:
Longman.
[Google Scholar]
, 2011 Dörnyei, Z., & Ushioda, E. (2011). Mengajar dan meneliti motivasi (2nd ed.). New
York, NY: Longman.
[Google Scholar]
Sinclair, C. (2008). Motivasi dan motivasi guru pelajar awal dan berubah untuk pengajaran.
Jurnal Pendidikan Guru Jurnal Asia Pasifik, 36, 79-104.10.1080 / 13598660801971658
[Taylor & Francis Online], [Web of Science®], [Google Scholar]
(2008 Sinclair, C. (2008) Motivasi dan motivasi guru pelajar awal dan perubahan pengajaran
Jurnal Pendidikan Guru Asia Pasifik, 36, 79-104.10.1080 / 13598660801971658
[Taylor & Francis Online], [Web of Science®], [Google Scholar]
, h. 37)
Dörnyei, Z., & Ushioda, E. (2011). Motivasi pengajaran dan penyelidikan (edisi ke-2.) New
York, NY: Longman.
[Google Scholar]
Dörnyei, Z., & Ushioda, E. (2011). Motivasi pengajaran dan penyelidikan (edisi ke-2).
[Google Scholar]

Wentzel, K. R. (2009). Student's Relationship With Teachers As Motivational Contextin

Wentzel, K. R. & Wigfield, A. Handbook of Motivation,(pp. 301-322). New York and London:
Routledge Taylor & Francis Group.
Prugsamatz, R. (2010). Factors that influence organization learning sustainability in non-
profit organizations. The learning Organization, 17(3), 243-267.