MODUL PELATIHAN CMC UNTUK

SUPERVISOR HOTEL & RESTAURANT X

Disusun oleh
MAWADDAH KHAIRANI, S.Psi
 A. PENGANTAR

Pelatihan dan pengembangan menyimpulkan bahwa solusi yang menguntungkan untuk

menentukan penyebab masalah kinerja organisasi adalah menggunakan training need
analysis. Jika analisis yang dilakukan tepat menunjukkan bahwa keterampilan,
pengetahuan, atau sikap karyawan adalah akar dari masalah kinerja, strategi intervensi
yang coock untuk diterapkan adalah coaching (pembinaan), mentoring (pendampingan) dan
counselling (Schneier, MacCoy dan Burchman, 1998). Pelatihan/ intervensi merupakan
salah satu kegiatan belajar terencana yang dilakukan oleh perusahaan untuk memfasilitasi
pengembangan karyawannya. Tujuan pelatihan adalah untuk mengembangkan
pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) karyawan dan
menerapkannya di dalam pekerjaan sehari-hari (Cummings dan Worley, 2005).
Menurut Geroy, Bray dan Venneberg (2005) intervensi CMC dapat dianut dalam perilaku
kepemimpinan untuk mengelola kinerja. Kegiatan CMC adalah strategi untuk
mengartikulasikan berbagai gaya kepemimpinan untuk menghasilkan perubahan positif dan
kinerja individu yang optimal dalam suatu organisasi. Dalam memilih antara pembinaan,
mentoring, atau konseling sebagai intervensi (Minter dan Edwards, 2000) manajer harus
memilih intervensi yang tepat dalam konteks pengembangan karyawan. Pembinaan,
konseling dan pendampingan beroperasi pada asumsi situasional yang berbeda di mana
masing-masing perlu dipertimbangkan dengan cermat sehingga dapat
mengimplementasikan aplikasi yang sesuai dengan karyawan.
Coaching, mentoring and counselling merupakan intervensi yang cukup sering dilakukan
oeganisasi dalam mengembangkan karyawan. Ketiganya memiliki perbedaan dan
persamaan masing-masing. Coaching dan mentoring adalah kegiatan serupa dalam konteks
kerja, seorang mentor dapat dipanggil untuk memenuhi kedua peran tersebut. Istilah
coaching sering digunakan secara bergantian dengan konseling dan bimbingan, tetapi
banyak sarjana membedakan kegiatan ini. Konseling umumnya membahas keadaan
emosional karyawan dan penyebab krisis dan masalah pribadi, dan itu melibatkan intervensi
jangka pendek yang dirancang untuk memperbaiki masalah yang mengganggu kinerja
pekerjaan karyawan, sementara pendampingan biasanya menggambarkan proses jangka
panjang yang berfokus pada pengembangan dan karier dan mencakup semua struktur
kehidupan (Garvey, 2004)
Menurut Pearson (dalam Ricciardi, Schaller, Garcia dan Archer, 2015) mengatakan
bahwa perbedaan yang jelas antara coaching dan mentoring adalah bahwa, biasanya,
pendampingan adalah pengaturan jangka panjang dan memiliki perspektif yang luas.
Seorang pelatih mungkin atau mungkin bukan anggota dari organisasi yang sama dengan
yang dilatih, sehingga pengaturan pelatihan mungkin bersifat jangka pendek untuk
peningkatan kinerja segera dan fokusnya mungkin sempit. Menurut Coles (2003), konseling
sangat mirip dengan mendengarkan yang berlangsung di antara orang-orang dan kelompok-
kelompok orang setiap hari di setiap tempat kerja, yang pada satu sisi merupakan praktik
yang sangat tua dan umum. Tetapi konseling bukan hanya tentang mendengarkan, tetapi
juga merupakan proses yang memberikan kesempatan kepada orang lain untuk
mengembangkan pemahaman lebih lanjut tentang dirinya sendiri.
Intervensi pengembangan organisasi merupakan urutan kegiatan, tindakan, dan peristiwa
yang dimaksudkan untuk membantu organisasi meningkatkan kinerja dan efektifitas.
Intervensi desain, atau tindakan perencanaan, berasal dari diagnosis hati-hati dan
dimaksudkan untuk menyelesaikan masalah-masalah tertentu dan untuk meningkatkan
bidang-bidang tertentu dari fungsi organisasi yang diidentifikasi dalam diagnosis (Cummings
dan Woley, 2005). Menurut Munandar (2012) berpendapat bahwa metode pelatihan/
intervensi harus memenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut, yaitu memotivasi peserta untuk
belajar keterampilan yang baru, memperlihatkan keterampilan-keterampilan yang diinginkan
untuk dipelajari, mengajarkan keterampilan-keterampilan interpersonal, memungkinkan
partisipasi aktif peserta dan memberikan kesempatan bagi peserta untuk mempraktekan dan
memperluas keterampilan tersebut.
Adapun proses pelatihan berdasar kepada konsep dari Cummings & Worley (2005):

Assesmet Mengembangkan tujuan dan

desain pelatihan

Evaluasi Memberikan pelatihan

Gambar 1
Tahapan pelatihan (Cummings & Worley, 2005)

Berdasarkan tahapan pelatihan maka hal awal yang dilakukan adalah menentukan
pelatihan/intervensi apa yang dibutuhkan sesuai dengan tujuan organisasi dengan
menggunakan training need assesment. Adapun penjelasannya seperti dibawah ini:
1. Assesment : Terdapat tiga kebutuhan yang dilakukan asesmen yaitu 1)
Organization assessment, yaitu proses yang dilakukan sebelum memilih apakah
pelatihan sebagai alternatif solusi untuk penyelesaian masalah di perusahaan
merupakan hal yang penting dan bermanfaat bagi perusahaan. Perusahaan
 menyiapkan peserta (karyawan) yang membutuhkan pelatihan untuk
meningkatkan dan menerapkan skil dan pengetahuan ke dalam pekerjaan. 2)
Work assessment, merupakan pemahaman akan tugas, aktifitas dan bagaimana
peserta (karyawan) mampu bekerja lebih baik setelah training. 3) Individual
assessment, bertujuan agar tiap individu mampu memahami bahwa mereka layak
mendapatkan pelatihan untuk meningkatkan skil, pengetahuan, dan kemampuan
yang dimiliki dalam pelatihan. Pada tahap ini praktikan melakukan asesmen pada
level organisasi dengan metode observasi, wawancara, kuesioner dan studi
dokumentasi. Hasil asesmen level organisasi praktikuan susun dalam bentuk
stream analysis untuk mempermudah pihak organisasi melihat masalah seputar
organisasi yang terdiri dari berbagai aspek berdasarkan teori Cummings dan
Worley (2005).
2. Menentukan tujuan dan rancangan pelatihan yang tepat sesuai dengan kebutuhan.
3. Memberikan pelatihan/Intervensi (Tahap pelaksanaan pelatihan)
Evaluasi untuk menentukan apakah pelatihan yang sudah diberikan sesuai atau tidak
dengan tujuan pelatihan. Evaluasi meliputi reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil
(Cummings & Worley, 2005). Tahap reaksi lebih mengacu kepada penilaian awal proses
pelatihan, tahap pembelajaran adalah proses memahami materi selama proses pelatihan
berlangsung. Perilaku yang dimaksud adalah meningkatkan skill dan kemampuan peserta
pelatihan, sedangkan hasil untuk menentukan apakah training mampu meningkatkan
kemampuan peserta secara efektif bagi organisasi.
 MODUL PELATIHAN CMC PROGRAM

I. WAKTU : 1 hari
II. TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
Membantu meningkatkan kemampuan melakukan coaching, mentoring dan
counselling
III. TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS
a. Peserta memahami konsep coaching, menthoring dan counselling
b. Peserta dapat melakukan coaching
c. Peserta dapat melakukan menthoring
d. Peserta dapat melakukan counselling
IV. SASARAN PELATIHAN
a. Peserta dapat menjelaskan bagaimana konsep coaching, mentoring dan
counselling yang baik
b. Peserta memahami arti, manfaat dan tujuan dalam melakukan coaching,
methoring dan counselling
c. Peserta memahami tahap pelaksanaan coaching
d. Peserta memahami tahap pelaksanaan menthoring
e. Peserta memahami tahap pelaksanaan counselling
V. MATERI PELATIHAN
a. Coaching (Pembinaan)
b. Menthoring (Pendampingan)
c. Counselling (Konseling)
VI. METODE PELATIHAN
1. Ceramah dan diskusi
2. Roleplay
3. Lembar Kerja
4. Diskusi
VII. PERALATAN
1. Laptop dan infocus
2. Pointer
3. Kertas Lembar Kerja
4. Sound System
 VIII. RINCIAN PELATIHAN COACHING, MENTORING DAN COUNSELLING
No Materi Indikator Pencapaian Sub Materi Waktu Fasilitator Alat
(Menit) Training
1 Pembukaan Hari I Para peserta, fasilitator dan praktisi Pembukaan 30 menit HRD Sound system
2 Perkenalan, saling mengenal dan terjalin 1. Perkenalan Fasilitator Infocus, computer,
Kontrak Training & hubungan yang baik, peserta 2. Kontrak pelatihan pointer, sound
Ice Breaking mendapatkan pengetahuan tentang 3. Pretest system, kertas dan
kontrak pelatihan pengetahuan alat tulis
4. Ice Breaking
3 Pengantar Training Peserta mendapatkan gambaran Overview Pelatihan 15 menit Fasilitator Infocus, computer,
dan pemahaman mengenai konsep coaching, menthoring pointer, sound system
coaching, menthoring dan dan counselling
counselling
4 Coaching a. Peserta mampu memahami a. Materi coaching 15 menit Fasilitator Infocus, computer,
konsep coaching b. Roleplay “Bermain 25 menit pointer, sound system
b. Peserta memahami langkah peran”
dalam melakukan coaching c. Diskusi hasil 20 menit
c. Peserta berlatih menjadi coach “bermain peran”
= 60 menit
 5 Mentoring a. Peserta mampu memahami a. Materi tentang 15 menit Fasilitator Infocus, computer,
konsep mentoring mentoring pointer, sound system
b. Peserta memahami prosedur b. Roleplay 25 menit
dalam melakukan mentoring mentoring 20 menit
c. Diskusi hasil
Roleplay = 60 menit

6 Counselling a. Peserta mampu memahami a. Materi tentang 15 menit Fasilitator Infocus, computer,
konsep counselling counselling pointer, sound system
b. Peserta memahami prosedur b. Latihan 25 menit
dalam melakukan counselling melakukan
c. Peserta berlatih menjadi counselling 20 menit
konselor c. Diskusi hasil
latihan =60 menit

11 Evaluasi dan Peserta mampu mengungkap Evaluasi 30 menit Fasilitator Infocus, computer,
Penutupan Hari II kembali apa yang telah didapatkan dan Penutupan pointer, sound system
dari pelatihan dan mengungkapkan
manfaat yang didapat dari pelatihan
Total Lama Pelatihan 255 menit = 4 jam 15 menit (1 hari)
 SESI I
COACHING

PETUNJUK UMUM
1. Tujuan
a. Peserta mengetahui konsep coaching
b. Peserta mampu mengetahui cara melakukan coaching di tempat kerja
c. Peserta mampu berlatih coaching dengan metode roleplay
2. Alokasi Waktu
60 menit
3. Materi
a. Pembukaan
b. Pretest Pengetahuan
c. Ice Breaking
d. Overview pelatihan
e. Coaching
4. Strategi pembelajaran
a. Ceramah dan diskusi
b. Lembar kerja
5. Perlengkapan
a. Laptop dan infokus
b. Pointer
c. Kertas lembar kerja
6. Prosedur
No Uraian Prosedur Waktu Pelaksana
1 Fasilitator membuka acara 5 menit Fasilitator
2 Fasilitator memberikan kata sambutan 5 menit Fasilitator
dan melakukan pengenalan
4 Fasilitator menyampaian materi 50 menit Fasilitator
coaching
MATERI 1 : Coaching

Menurut Starr (2017), seorang manajer atau supervisor melakukan coaching bertujuan
untuk meningkatkan kinerja individu. Hal ini Ini tentunya juga melibatkan individu, dengan
menantang mereka untuk berpikir, bertindak dan pada akhirnya belajar untuk diri mereka
sendiri. Sebagai seorang manajer atau pemimpin, tidaklah cukup untuk menjadi individu
yang berbakat atau ahli saja. Untuk menciptakan hasil yang berkelanjutan, manajer harus
dapat mengembangkan bakat dan hasil dari orang lain, tetapi tidak dengan meningkatkan
kontrol pada mereka atau dengan memonitor mereka lebih dekat (bersikap otoriter).
Sebaliknya seorang manajer harus mampu mengeluarkan yang terbaik dari individu.
Coaching adalah proses dimana individu memperoleh keterampilan, kemampuan, dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mengembangkan diri secara profesional dan
menjadi lebih efektif dalam pekerjaan mereka. Ketika orang dilatih, mereka dapat
meningkatkan kinerja mereka dalam pekerjaan mereka saat ini dan potensi mereka untuk
melakukan lebih banyak di masa depan (Stone, 2007). Kemudian Wilson (dalam Rahmah &
Fahmie, 2016), menambahkan bahwa coaching adalah metode untuk membantu
perseorangan atau organisasi dalam meningkatkan kinerjanya dengan mengatasi hambatan
dan tantangan yang ada.
Model pemeberiaan coaching dengan menggunakan model GROW. Menurut Starr
(2017), penjelasan model GROW adalah sebagai berikut :
1. Goals  Menetapkan tujuan. Seorang coach harus dapat membantu coachee
mengidentifikasi tujuan atas permasalahan yang dihadapi atau tujuan yang ingin diraih
dari coachee dan fokus pada solusi dari masalah.
2. Reality (kenyataan)  Menggali dan memberikan dukungan untuk menemukan aspek
positif dari permasalahan coachee.
3. Option (pilihan)  Melakukan diskusi akan strategi apa yang akan digunakan dan
kemungkinan yang tersedia antara coach dan coachee.
4. What  Menentukan apa yang akan dilakukan dan waktu yang akan dihabiskan serta
menetukan siapa yang akan melakukkan coaching.
Roleplay

Bermain peran :

Dalam sebuah tim, anda menjadi pemimpin yang memimpin 5-6 orang
karyawan. Dalam suatu kegiatan secara berkelompok, anda menemukan
beberapa karyawan yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaanya tepat
waktu dan kurang maksimal. Dari informasi yang diperoleh ternyata
karyawan tersebut kurang ahli dan tidak familiar dengan fasilitas
perusahaan. Tugas anda sat ini adalah : Apa yang sebaiknya anda lakukan
dalam mengahadapi masalah ini? Sehingga permasalahan tersebut
terselesaikan dan tidak menganggu pekerjaan lainnya ?

Bermain peran ini dilakukan dengan cara diskusi secara berkelompok 4-5
orang .

Prosedur :

1. Fasilitator membagi peserta dalam beberapa kelompok

2. Setelah terbagi dalam kelompok, fasilitator menjelaskan tugas
yang akan diselesaikan dalam kelompok tersebut
3. Peserta diberikan waktu maksimal 5 menit dalam berdiskusi
4. Setelah waktu selesai, setiap kelompok menampilkan bermain
peran dan diberikan 5 menit setiap kelompok
5. Setelah selesai, fasilitator secara bersama dengan peserta
menyampaikan maksud dan tujuan yang tercapai dalam “Bermain
Peran” tesebut

Waktu : max 30 menit

Learning Point :

- Setiap peserta mampu memahami konsep pemberian coaching di

temapt kerja
- Setiap peserta dalam kelompok mengetahui proses melakukan
coaching secara sederhana
 SESI II
MENTORING
PETUNJUK UMUM
1. Tujuan
a. Peserta mengetahui konsep coaching
b. Peserta mampu mengetahui cara melakukan coaching di tempat kerja
2. Alokasi Waktu
60 menit
3. Materi
Konsep mentoring di tempat kerja
4. Strategi pembelajaran
a. Ceramah dan diskusi
b. Lembar kerja
5. Perlengkapan
a. Laptop dan infokus
b. Pointer
c. Kertas lembar kerja
6. Prosedur
No Uraian Prosedur Waktu Pelaksana
1 Fasilitator menyampaian konsep 10 menit Fasilitator
mentoring di tempat kerja
2 Fasilitator memberikan tugas berupa 50 menit Fasilitator
pemverian kasus diskusi
MATERI 2 : Mentoring

Menurut Allen, Finkelstein & Poteet (2009) mentoring di tempat kerja secara tradisional
digambarkan sebagai hubungan antara dua individu, biasanya seorang karyawan senior dan
junior, dimana karyawan senior mengambil karyawan junior "di bawah sayapnya" untuk
mengajar karyawan junior tentang pekerjaannya, memperkenalkan karyawan junior ke
kontak, mengarahkan karyawan ke industri dan organisasi, dan mengatasi masalah sosial
dan pribadi yang mungkin timbul pada pekerjaan. Mentoring juga dapat didefinisikan oleh
perilaku yang membentuk hubungan.
Ada beberapa karakteristik yang membedakan mentoring dari hubungan kerja lainnya.
Pertama, mentoring adalah hubungan dua orang antara orang yang lebih berpengalaman
(seorang mentor) dan orang yang kurang berpengalaman (anak didik). Kedua, hubungan itu
adalah hubungan timbal balik, tetapi juga asimetris. Baik mentor dan anak didik mungkin
diuntungkan dari hubungan, tetapi fokus utama adalah pertumbuhan dan perkembangan
anak didik. Ketiga, hubungan mentoring bersifat dinamis. Proses relasional dan hasil yang
terkait dengan perubahan pendampingan dari waktu ke waktu. Hubungan mentoring sering
berbeda dari hubungan atasan-bawahan lainnya seperti berikut (Allen, Finkelstein & Poteet,
2009):
a. Mentor dan anak didik tidak harus selalu bekerja bersama.
b. Mentor biasanya tidak memiliki kekuatan formal atau hadiah atas anak didik.
c. Mentor mungkin beberapa tingkat lebih tinggi dalam organisasi dan dalam garis
tanggung jawab yang berbeda dari anak didik.

Allen, Finkelstein & Poteet (2009) menambahkan manfaat melakukan mentoring di

tempat kerja yaitu :

1. Untuk anak didik:

a) Kompensasi lebih tinggi dan pertumbuhan gaji lebih cepat
b) Lebih banyak promosi dan harapan yang lebih tinggi untuk kemajuan
c) Pekerjaan dan kepuasan karier lebih tinggi
d) Karier dan komitmen organisasi yang lebih besar
2. Untuk Mentor:
a) Peningkatan kesuksesan karier
b) Revitalisasi karir
c) Pertumbuhan dan kepuasan pribadi.
3. Untuk Organisasi:
a) Meningkatkan daya tarik dan rekrutmen organisasi
b) Mengurangi pergantian karyawan
c) Peningkatan pembelajaran organisasi dan sosialisasi karyawan

Menurut Allen, Finkelstein & Poteet (2009) Langkah untuk mengimplementasikan program
mentoring ditempat kerja adalah :
1) Langkah pertama untuk implementasi program mentoring harus berupa penilaian
kebutuhan secara menyeluruh untuk menentukan apakah program mentoring
diperlukan dan kebutuhan apa yang akan ditangani. Penilaian kebutuhan adalah
pemeriksaan sistematis tentang keadaan, dan bagaimana keadaan seharusnya,
dalam organisasi. Ini melibatkan menganalisis keadaan organisasi saat ini serta
keadaan yang diinginkan. Penilaian kebutuhan memainkan peran penting dalam
perencanaan awal setiap intervensi organisasi, termasuk program mentoring.
2) Langkah kedua organisasi harus menunjukkan dukungan tingkat tinggi agar program
mentoring dapat berhasil. Dukungan organisasi itu penting karena karyawan akan
lebih berkomitmen pada program jika mereka percaya pemimpin mereka
menghargainya atau, bahkan lebih baik, jika mereka melihat pemimpin mereka
mempraktikkannya. Penting bagi peserta untuk memahami dukungan ini. Artinya,
dalam hal reaksi karyawan terhadap program, dukungan harus jelas bagi orang lain
dalam organisasi. Karena persepsi adalah kunci, penting agar dukungan organisasi
dapat terlihat dan asli.
Prosedur dalam melakukan program mentoring dijelaskan oleh Allen, Finkelstein &
Poteet (2009) terdapat hal-hal yang perlu dipertimbangkan yaitu sebagai berikut :
1. Menentukan standar kerahasiaan
2. Harapan untuk hubungan
3. Frekuensi dan metode pertemuan
4. Durasi hubungan
5. Membimbing pengembangan karier anak didik
6. Kegiatan yang direncanakan
Contoh Kasus

Kasus :

Sebuah perushaan X baru saja melakukan rekruitmen karyawan baru di

divisi Anda. Kehadiran rekan kerja baru akan sangat membantu, agar
pekerjaan di divisi dapat diselesaikan lebih optimal. Tapi bagaimana jika
rekan kerja baru terlalu sering bertanya ? Mungkin terkesan ingin belajar
banyak, namun jika pertanyaan yang sama diajukan berulang padahal
sudah seringkali dijelaskan oleh Anda sebagai rekan kerjanya. Agar kondisi
ini tak mengganggu ritme kerja, Apa yang sebaiknya Anda lakukan sebagai
seorang atasan? Sehingga permasalahan tersebut terselesaikan dan tidak
menganggu pekerjaan lainnya ?

Prosedur :

1. Peserta diberikan waktu maksimal 5 menit untuk menganalisis

kasus
2. Setelah waktu selesai, peserta diminta menyampaikan hasil
analisis dan melakukan diskusi secara bersama
3. Setelah selesai, fasilitator secara bersama dengan peserta
menyampaikan maksud dan tujuan yang tercapai dalam “contoh
kasus” tesebut

Waktu : max 30 menit

Learning Point :

- Setiap peserta mampu memahami konsep pemberian mentoring

di temapt kerja
- Setiap peserta dalam kelompok mengetahui proses melakukan
mentoring secara sederhana
 SESI III
COUNSELLING
PETUNJUK UMUM
1. Tujuan
c. Peserta mengetahui konsep counselling
d. Peserta mampu mengetahui cara melakukan counselling di tempat kerja
2. Alokasi Waktu
60 menit
3. Materi
Konsep Counselling di tempat kerja
4. Strategi pembelajaran
c. Ceramah dan diskusi
d. Lembar kerja
5. Perlengkapan
d. Laptop dan infokus
e. Pointer
f. Kertas lembar kerja
6. Prosedur
No Uraian Prosedur Waktu Pelaksana
1 Fasilitator menyampaian konsep 10 menit Fasilitator
counselling di tempat kerja
2 Fasilitator memberikan tugas berupa 50 menit Fasilitator
roleplay melakukan konseling secara
sederhana dan diskusi
MATERI 3 : Counselling

Konseling adalah proses mendengarkan individu secara tatap muka yang

berlangsung di antara dua orang atau lebih di tempat kerja. Tetapi konseling bukan hanya
tentang mendengarkan, konseling juga merupakan proses yang memberikan kesempatan
kepada orang lain untuk mengembangkan pemahaman lebih lanjut tentang dirinya sendiri.
McLeod (2001), dalam studinya tentang konseling di tempat kerja, mendefinisikan konseling
sebagai kegiatan yang dipilih secara sukarela oleh klien, responsif terhadap individu, suatu
kegiatan yang terutama dimaksudkan untuk membawa perubahan di bidang fungsi
psikologis/ perilaku (misalnya kesulitan emosional, hubungan antar karyawan, harga diri,
gejala depresi atau kecemasan, fungsi kerja, penyalahgunaan zat, absen dari pekerjaan,
motivasi dll (Coles, 2003).
Tahapan melakukan konseling di tempat kerja Menurut Stone (2007) adalah sebagai
berikut :

Pertemuan antara klien

dan konselor
Verbal counselling Berbicara mengenai
permasalahan klien
Menetapkan
kesepakatan

Perusahaan menuntut agar

Tahap konseling karyawan diberi peringatan
Peringatan tertulis seperti penurunan pangkat
atau pemutusan hubungan
kerja, jika sesi konseling
tidak berfungsi.
Demosi atau transfer
Peringatan biasanya
disajikan dalam memo
tertulis.
Terminasi

Gambar 1. Tahap Konseling menurut Stone (2007)

Roleplay

Bermain peran :

Dalam sebuah tim, anda menjadi pemimpin yang memimpin 5-6 orang
karyawan. Dalam suatu kegiatan secara berkelompok, anda menemukan
karyawan yang terlihat kurang bersemangat, tampak murung dan
menyendiri. Ketika anda telusuri ternyata karyawan tersebut sedang
mengalami masalah ekonomi keluarga, istrinya baru saja diberhentikan dari
pekerjaanya sedangkan kebutuhan rumah tangga harus dipenuhi. Jika
hanya karyawan tersebut yang bekerja maka ekonomi keluarga menurun.
Tugas anda sat ini adalah : Apa yang sebaiknya anda lakukan dalam
mengahadapi masalah karyawan tersebut? Langkah apa saja yang akan
anda lakukan ?

Bermain peran ini dilakukan dengan cara diskusi secara berkelompok 2-3
orang .

Prosedur :

1. Fasilitator membagi peserta dalam beberapa kelompok

2. Setelah terbagi dalam kelompok, fasilitator menjelaskan tugas
yang akan diselesaikan dalam kelompok tersebut
3. Peserta diberikan waktu maksimal 5 menit dalam berdiskusi
4. Setelah waktu selesai, setiap kelompok menampilkan bermain
peran dan diberikan 5 menit setiap kelompok
5. Setelah selesai, fasilitator secara bersama dengan peserta
menyampaikan maksud dan tujuan yang tercapai dalam “Bermain
Peran” tesebut

Waktu : max 30 menit

Learning Point :

- Setiap peserta mampu memahami konsep pemberian counselling

di temapt kerja
- Setiap peserta dalam kelompok mengetahui proses melakukan
counselling secara sederhana
LAMPIRAN
Lampiran 1. Lembar evaluasi reaksi

Evaluasi reaksi merupakan skala untuk melihat tingkat reaksi yang baik terhadap
kegiatan workshop pada hari ini.

Angkat Evaluasi Reaksi Pelatihan

Nama :
Jabatan :
Usia :
Petunjuk:
Bacalah setiap penyataan dibawah ini kemudian berikan pendapat Anda pada lembar
jawaban bagi setiap pernyataan tersebut dengan cara memberi tanda (√) dalam kotak
disamping salah satu jawaban yang tersedia.

1. Menurut saya, kondisi ruangan pada Sangat Sesuai Tidak Sangat

hari ini baik sesuai sesuai Tidak sesuai

2. Materi yang disampaikan fasilitator Sangat Sesuai Tidak Sangat

menarik sesuai sesuai Tidak sesuai

3. Fasilitator sangat percaya diri dalam Sangat Sesuai Tidak Sangat

menyampaikan materi sesuai sesuai Tidak sesuai

4. Menurut saya, fasilitator Sangat Sesuai Tidak Sangat tidak

menyampaikan materi dengan jelas sesuai sesuai sesuai

5. Fasilitator mampu membuat suasana Sangat Sesuai Tidak Sangat tidak

menjadi menyenangkan sesuai sesuai sesuai

6. Fasilitator menguasai materi dalam Sangat Sesuai Tidak Sangat tidak

menjawab pertanyaan peserta sesuai sesuai sesuai

Saya memahami roleplay yang

diberikan fasilitator
7. Sangat Sesuai Tidak Sangat tidak
sesuai sesuai sesuai
 Peserta serius dalam mengikuti
intervensi
8. Sangat Sesuai Tidak Sangat tidak
sesuai sesuai sesuai

9. Intervensi yang diberikan dapat Sangat Sesuai Tidak Sangat tidak

membantu saya memahami pentingnya sesuai sesuai sesuai
coaching, mentoring dan counselling
di tempat kerja

Apa manfaat yang Anda peroleh dari kegiatan “Program Pelatihan CMC untuk

meningkatkan efektivitas organisasi” pada hari ini ?

Lampiran 2 Lembar evaluasi Pembelajaran (learning)

Evaluasi pembelajaran merupakan skala untuk melihat tingkat pemahaman yang

diperoleh peserta berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap kegiatan pelatihan.

Angket Evaluasi Materi Pelatihan

Nama :
Angkatan :
Usia :
Petunjuk:
Bacalah setiap pernyataan dibawah ini kemudian berikan jawaban anda pada lembar
jawaban bagi setiap pernyataan tersebut dengan cara memberikan tanda centang (√)
dalam kotak disamping salah satu pilihan jawaban yang tersedia.
Keterangan:
B (benar) dan S (salah)
Jawaban
No Pernyataan
B S
1. Konseling adalah proses mengarahkan dari seorang
atasan untuk melatih dan mengorientasikan seorang
karyawan. Fokusnya adalah megarahkan pada
permasalahn pekerjaan
2. coaching adalah proses bimbingan dari seorang atasan
kepada karyawan untuk menghadapi lingkungan untuk
mencapai kinerja yang optimal. Fokusnya pada karir dan
pengembangan individu.
3. Mentoring adalah proses dukungan dari seorang atasan
pada bawahan dalam mengatasi masalah pribadi.
4. Salah satu model pemeberian coahing adalah model
GROW
5. Tahapan melakukan konseling ada 4 yaitu, verbal
counselling, peringata tertulis, demosi atau transfer dan
terminasi
6. Salah satu manfaat melakukan mentoring di tempat kerja
adalah mendapatkan pekerjaan dan kepuasan karir lebih
tinggi
Lampiran 3 Lembar evaluasi perilaku

No. Tanggal/Hari Tindakan yang dilakukan Tanda tangan

atasan

Keterangan :

Yogyakarta,..........................2019

Mengetahui,

Manajer /Supervisor Hotel & Rest. X

Lampiran 4. Lembar Evaluasi Hasil

Evaluasi hasil merupakan skala untuk hasil materi yang disampaikan saat proses
pelatihan yang diterima oleh perusahaan. Lembar evaluasi hasil diisi oleh atasan
(manajer/supervisor).

Angket Evaluasi Hasil

Nama:
Nama Staff:
Jabatan:
Petunjuk:
Tugas anda adalah untuk menilai perilaku staff anda selama proses bekerja. Bacalah
setiap pernyataan dibawah ini kemudian berikan jawaban anda pada lembar jawaban bagi
setiap pernyataan tersebut dengan cara memberikan tanda centang (√) dalam kotak
disamping salah satu pilihan jawaban yang tersedia.
Nilai Manfaat Pelatihan
Setelah mengikuti pelatihan, staff saya Sangat
No Sangat Tidak
menjadi: Setuju Tidak
Setuju Setuju
Setuju
Meningkatnya semangat dan gairah
3
bekerja karjawan
Karyawan mampu mengembangkan
4
potensi sehingga bekerja secara optimal
Karyawan jarang mengobrol saat jam
6
bekerja
Karyawan semakin patuh terhadap
7
peraturan perusahaan
Karyawan tidak lagi melakukan
8
pelanggaran
9 Karyawan tidak mengalami kesulitan
ketika dihadapkan pada suatu masalah
Karyawan semakin maksimal dalam
10 memberikan pelayanan kepada
konsumen

TERIMAKASIH 
 DAFTAR PUSTAKA

Allen, T.D., Finkelstein., & Poteet, M.L. (2009). Designing workplace mentoring programs. A
John Wiley & Sons Ltd: United Kingdom.

Coles, A. (2003). Counseling in the work place. Open University Press: UK.

Cumming, T.G & Worley, C.G. (2005). Organization Development and Change : Eight
Edition. New York : Thomson South Westren.

Geroy, G. D., Bray, A., & Venneberg, D. L. (2005). The CCM model: a management
approach to performance optimization [Electronic version]. Performance Improvement
Quarterly, 18(2), Hal 19-37.

Munandar, (2012). Psikologi Industri dan Organisasi. UI Pres: Jakarta.

Minter, R. L., & Edwards, G. T. (2000). Employee development through coaching, mentoring,
and counseling: A multidimensional approach [Electronic version]. Review of
Business, 21(2), 43-48.

Rahmah, D.D.N. & Fahmie, A. (2016). Pengaruh pelatihan coaching terhadap kemampuan
pemecahan masalah pada supervisor. Jurnal intervensi psikologi, 8(2). 263-284.

Schneier, C. E., MacCoy, D., & Burchman, S. (1988). Unlocking employee potential:
Developing skills. Management Solutions, 33(2), Hal 9-15.

Starr, J. (2017). Coaching. Edisi ketiga. Pearson Education Limited. United Kingdom.

Stone, F.M. (2007). Coaching, counselling and Menthoring. Amacom: New York.