Praktisi Pengembangan Organisasi

Tujuan Pembelajaran

Diskusikan peran dan karakteristik praktisi OD.

Jelaskan kompetensi yang dibutuhkan oleh praktisi PO yang efektif.

Bandingkan praktisi OD internal versus eksternal.

Memahami nilai-nilai dan etika yang memandu praktik OD.

Bab 1 dan 2 memberikan tinjauan umum tentang bidang pengembangan organisasi dan deskripsi
tentang sifat perubahan yang direncanakan. Bab ini memperluas pendahuluan itu dengan memeriksa
orang-orang yang melakukan pengembangan organisasi (OD). Pandangan yang lebih dekat pada praktisi
OD dapat memberikan perspektif yang lebih pribadi di lapangan dan dapat membantu kami memahami
bagaimana dan mengapa OD sangat bergantung pada hubungan pribadi antara praktisi dan anggota
organisasi. Banyak literatur tentang praktisi OD memandang mereka sebagai konsultan internal atau
eksternal yang menyediakan layanan profesional — mendiagnosis sistem, mengembangkan intervensi,
dan membantu mengimplementasikannya. Perspektif yang lebih baru memperluas ruang lingkup praktik
untuk memasukkan para profesional dalam disiplin terkait, seperti psikologi industri, manajemen
sumber daya manusia, dan manajemen strategis, serta manajer lini yang telah belajar bagaimana
melakukan OD untuk mengubah dan mengembangkan organisasi mereka. Banyak pendapat dan
beberapa penelitian telah berfokus pada keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dari seorang
praktisi PO yang efektif. Studi profesi memberikan daftar keterampilan dan pengetahuan dasar yang
komprehensif yang harus dimiliki semua praktisi OD yang efektif. Sebagian besar literatur yang relevan
berfokus pada orang-orang yang berspesialisasi dalam OD sebagai profesi dan membahas peran dan
karier mereka. Peran praktisi OD dapat dijelaskan dalam kaitannya dengan posisinya: internal organisasi,
eksternal organisasi, atau dalam tim yang terdiri dari konsultan internal dan eksternal. Peran praktisi OD
juga dapat diperiksa dalam hal marginalitasnya dalam organisasi, dari tuntutan emosional yang dibuat
pada praktisi, dan di mana itu sesuai dengan kontinum dari fungsi yang berpusat pada klien ke fungsi
yang berpusat pada konsultan. Akhirnya, pengembangan organisasi adalah profesi yang muncul
memberikan peluang alternatif untuk mendapatkan kompetensi dan mengembangkan karir. Namun,
sifat tertekan dalam membantu profesi menunjukkan bahwa praktisi OD harus mengatasi kemungkinan
kelelahan profesional. Seperti dalam profesi pembantu lainnya, seperti kedokteran dan hukum, nilai-
nilai dan etika memainkan peran penting dalam memandu praktik OD dan dalam meminimalkan
kemungkinan bahwa klien akan diabaikan atau dilecehkan.

Kirim masukan

Histori

Disimpan

Komunitas

3-1 Siapa Pengembangan Organisasi

Praktisi?

Di seluruh teks ini, istilah praktisi pengembangan organisasi mengacu pada setidaknya tiga set orang.
Kelompok praktisi OD yang paling jelas adalah mereka yang berspesialisasi dalam OD sebagai profesi.
Mereka mungkin konsultan internal atau eksternal yang menawarkan layanan profesional kepada
organisasi, termasuk manajer puncak, kepala departemen fungsional, dan kelompok staf. Para
profesional OD secara tradisional telah berbagi seperangkat nilai-nilai humanistik yang umum
mempromosikan komunikasi terbuka, keterlibatan karyawan, dan pertumbuhan dan pengembangan
pribadi. Mereka cenderung memiliki pelatihan umum, keterampilan, dan

pengalaman dalam proses sosial organisasi (misalnya, dinamika kelompok, pengambilan keputusan, dan
komunikasi). Dalam beberapa tahun terakhir, para profesional OD telah memperluas nilai-nilai
tradisional dan serangkaian keterampilan untuk memasukkan lebih banyak kepedulian terhadap
efektivitas organisasi, daya saing, dan hasil bottom-line, dan perhatian yang lebih besar pada bagian
teknis, struktural, dan strategis organisasi. Ekspansi itu, terutama sebagai tanggapan terhadap tuntutan
yang sangat kompetitif yang dihadapi organisasi modern, telah menghasilkan serangkaian profesional
OD yang lebih beragam yang diarahkan untuk membantu organisasi mengatasi tekanan-tekanan itu.
Kelompok orang kedua yang menerapkan istilah praktisi OD adalah mereka yang berspesialisasi dalam
bidang yang terkait dengan OD, seperti manajemen sumber daya manusia, desain organisasi, kontrol
kualitas, teknologi informasi, dan strategi bisnis. Bidang-bidang yang berorientasi konten ini semakin
terintegrasi dengan orientasi proses OD, terutama karena proyek OD menjadi lebih komprehensif,
melibatkan banyak fitur dan berbagai bagian organisasi. Misalnya, intervensi perubahan strategis
terintegrasi yang dijelaskan dalam Bab 18 dan intervensi pembuatan strategi dinamis yang disajikan
pada Bab 21 adalah hasil dari menggabungkan OD dengan strategi bisnis. 2 Semakin banyak profesional
di bidang terkait ini mendapatkan pengalaman dan kompetensi di OD, terutama melalui bekerja dengan
profesional OD di proyek-proyek skala besar dan melalui menghadiri sesi pelatihan OD. Sebagian besar
perusahaan akuntansi besar, misalnya, melakukan diversifikasi ke konsultasi manajemen dan
manajemen perubahan. 3 Dalam kebanyakan kasus, profesional di bidang terkait ini tidak berlangganan
sepenuhnya nilai-nilai OD tradisional, juga tidak memiliki pelatihan dan pengalaman OD yang luas.
Sebaliknya, mereka memiliki pelatihan dan pengalaman formal dalam spesialisasi masing-masing,
seperti teknik industri, sistem informasi, atau strategi perusahaan. Mereka adalah praktisi OD dalam arti
bahwa mereka menerapkan kompetensi khusus mereka dalam proses seperti OD, biasanya dengan
melibatkan para profesional dan manajer OD untuk merancang dan mengimplementasikan program
perubahan. Mereka juga mempraktikkan OD ketika mereka menerapkan kompetensi OD mereka untuk
spesialisasi mereka sendiri, sehingga menyebarkan perspektif OD ke bidang-bidang seperti praktik
kompensasi, desain kerja, hubungan kerja, dan perencanaan strategis. Kelompok ketiga dari orang yang
menerapkan istilah praktisi OD adalah meningkatnya jumlah manajer dan administrator yang telah
mendapatkan kompetensi dalam OD dan yang menerapkannya di area kerja mereka sendiri. Studi dan
artikel terbaru berpendapat bahwa OD semakin banyak diterapkan oleh manajer daripada oleh para
profesional OD. 4 Studi semacam itu menunjukkan bahwa langkah perubahan yang lebih cepat yang
memengaruhi organisasi dewasa ini menyoroti pentingnya manajer dalam mengelola perubahan.
Akibatnya, OD harus menjadi keterampilan manajemen umum. Sepanjang garis itu, Kanter mempelajari
semakin banyak perusahaan, seperti General Electric, Hewlett-Packard, dan 3M, di mana manajer dan
karyawan telah menjadi "master perubahan." 5 Mereka telah memperoleh keahlian untuk
memperkenalkan perubahan dan inovasi ke dalam organisasi. Manajer cenderung mendapatkan
kompetensi dalam OD melalui berinteraksi dengan profesional OD dalam program perubahan yang
sebenarnya. Pelatihan di tempat kerja ini sering kali dilengkapi

dengan pelatihan OD yang lebih formal, seperti berbagai lokakarya yang ditawarkan oleh Nasional

Laboratorium Pelatihan (NTL), Pusat Organisasi Efektif USC, Pusat untuk

Kepemimpinan Kreatif, Institut Gestalt, Layanan Ekstensi UCLA, Institut Tavistock,

Institute for Socio-Economic Enterprises (ISEOR), dan lainnya. Manajer lini

semakin banyak yang menghadiri program eksternal tersebut. Apalagi semakin banyak organisasi,

termasuk Capita

l Satu, Disney, dan General Electric, telah melembagakan in-house

program pelatihan bagi para manajer untuk belajar bagaimana mengembangkan dan mengubah unit
kerja mereka. Sebagai

manajer mendapatkan kompetensi OD, mereka menjadi praktisi yang paling mendasar.

Dalam praktiknya, perbedaan di antara tiga set praktisi OD kabur. SEBUAH

semakin banyak manajer yang pindah, baik sementara atau permanen, ke

Profesi OD. Misalnya, perusahaan seperti Procter & Gamble telah dilatih

dan

manajer yang dirotasi menjadi peran OD penuh waktu sehingga mereka dapat memperoleh
keterampilan dan pengalaman yang dibutuhkan

untuk posisi manajemen tingkat yang lebih tinggi. Juga, semakin umum untuk menemukan manajer

dan staf spesialis menggunakan pengalaman mereka dalam OD untuk menjadi konsultan eksternal.
Lebih

Praktisi OD mendapatkan kompetensi profesional dalam spesialisasi terkait, seperti bisnis

rekayasa ulang proses, sistem imbalan, dan perencanaan strategis. Sebaliknya, banyak spesialis

di dalam

se bidang terkait mencapai kompetensi profesional di OD. Pelatihan silang dan

integrasi menghasilkan jenis praktisi OD yang lebih komprehensif dan kompleks—

seseorang dengan keragaman nilai, keterampilan, dan pengalaman yang lebih besar daripada seorang
praktisi tradisional.

3-2 Kompetensi Organisasi yang Efektif

Praktisi Pembangunan
Literatur tentang kompetensi OD mengungkapkan campuran sifat kepribadian, pengalaman,

pengetahuan, dan keterampilan yang dianggap mengarah pada praktik yang efektif. Misalnya, penelitian
tentang

karakteristik praktisi perubahan yang berhasil menghasilkan daftar atribut dan

kemampuan: kemampuan diagnostik, pengetahuan dasar teknik sains perilaku, empati,

pengetahuan tentang teori dan metode dalam disiplin konsultan sendiri, penetapan tujuan

kemampuan, kemampuan memecahkan masalah, kemampuan untuk melakukan penilaian diri,

kemampuan untuk melihat

hal-hal yang obyektif, imajinasi, fleksibilitas, kejujuran, konsistensi, dan kepercayaan.

Meskipun kualitas dan keterampilan ini patut dipuji, ada konsensus atau relatif sedikit

penelitian tentang pentingnya praktik OD yang efektif.

Dua proyek telah berusaha untuk mendefinisikan, mengelompokkan, dan memprioritaskan

keterampilan dan pengetahuan

diperlukan praktisi OD. Dalam upaya pertama, sekelompok besar praktisi dan peneliti terkenal diminta
untuk meninjau dan memperbarui daftar kompetensi profesional. Surve ini

y menghasilkan daftar 187 pernyataan di sembilan bidang praktik PO,

termasuk entri, start-up, penilaian dan umpan balik, perencanaan tindakan, intervensi,

evaluasi, adopsi, pemisahan, dan kompetensi umum.

Pernyataan berkisar dari "tetap berpusat di masa sekarang, berfokus pada proses yang sedang
berlangsung" dan "pemahaman

dan menjelaskan bagaimana keragaman akan memengaruhi diagnosis kultur ”menjadi“ mendasarkan

perubahan strategi bisnis dan kebutuhan bisnis ”dan“ bei

ng nyaman dengan kuantum

lompatan, perubahan radikal, dan perubahan paradigma. ”Item-item lain yang ditambahkan ke daftar
berhubungan dengan OD internasional, intervensi kelompok besar, dan keterampilan transorganisasi.

Untuk memahami kepentingan relatif dari daftar panjang ini, Worley dan rekan-rekannya

mengumpulkan data dari 364 praktisi OD.

Responden rata-rata memiliki sekitar delapan

tahun pengalaman OD, gelar master, dan datang dari Amerika Serikat. Hasil
menyarankan st yang mendasarinya

menyusun daftar. Dua puluh tiga kompetensi dihasilkan

yang mencerminkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan perubahan yang
direncanakan