Oleh:
Haniah Hanafie
Hal
Judul
Daftar Isi…………………………………………………………………………………i
Daftar Tabel……………………………………………………………………………..iv
Daftar Gambar………………………………………………………………………….vi
Abstrak..................................................................................................................vii
BAB I : PENDAHULUAN………..……………………………………………….…1
C. Tujuan Penelitian.………………………………………………………...........8
A. Penelitian Terdahulu…………………………………………..……..……….10
E. Politik Birokrasi………………………………………………………………...43
I
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN……………………………………………59
B. Fokus Penelitian………………….……………………………………..…….60
C. Lokasi Penelitian………………………………………………………………60
D. Sumber Data………………………...………………………………………...61
B. Keadaan Geografis……………………………………………………..…….64
C. Pemerintah Daerah……………………………………………………………66
D. Peremkonomian……………………………………………………………….69
E. Politik……………………………………………………………………………70
C. Penggajian …………………………………………………………………..102
E. Kinerja ……………………………………………………………………….111
ii
BAB VI : ANALISIS…………………………………………………………………117
C. Penggajian …………………………………………………………………..126
E. Kinerja ……………………………………………………………………….130
F. Kunci Reformasi……………………………………………………………..131
H. Model Rekomendasi……………………………………………………….133
A. Kesimpulan…………………………………………………………………...134
B. Rekomendasi……………...…………………………………………………135
Daftar Pustaka……………………………………………………………….……….136
iii
DAFTAR TABEL
Tabel 4.5. : Jumlah Anggota DPRD Dari Setiap Fraksi Kota ……………..71
Tangsel
Tabel 5.1. : Asal Daerah Pegawai Pindahan ke Pemda Kota Tangsel …..77
-oo00oo-
v
DAFTAR GAMBAR
-o0o-
vi
ABSTRAK
vii
1
BAB I
PENDAHULUAN
efisien & efektif dan biaya mahal (high cost) (Istianto, 2011: 143).
terkorup dari 16 negara Asia Pasifik yang menjadi tujuan investasi, dengan
negara lainnya dan pada tahun 2011, IPK Indonesia masih tetap di
Timur (119 kasus), Papua (114 kasus) dan Jawa Tengah (79 kasus).
kasus), Sumut (51 kasus) dan Sulut (50 kasus). Dengan demikian, Budaya
politik kartel (Ulumul Qur’an, Vol. 1, April, 2012), sebagaimana yang terlihat
keuangan K/L dan Pemda masih banyak yang perlu ditingkatkan menuju ke
merupakan andil birokrasi pemerintahan yang korup, tidak efisien dan tidak
efektif.
berskala besar dan memiliki cakupan yang luas, sangat dibutuhkan negara
penghambat, karena hierarkis, tidak efisien, tidak fleksibel dan tidak efektif
39).
reformasi birokrasi.
(1997: 116): organization’s most valuable resources are its staff. Staf di sini
Malaysia dan Singapore telah sukses, menjadikan SDM sebagai pilar kunci
reformasi.
karena merupakan salah satu kota yang baru dibentuk dari hasil
Tenaga Kerja Sukarela (TKS) yang melebihi kebutuhan. Hal ini terlihat di
6
Kantor Sekretariat Negara terdapat 265 orang TKS, sedangkan PNS hanya
berjumlah 116 orang, berarti terdapat kelebihan 149 orang. Selain itu,
Tabel 1.1.
kehadiran yang tidak tepat waktu dan perangkapan kerja di luar kantor
karena banyak dipengaruhi atau ditentukan oleh para politisi dari partai-
partai politik (anggota DPRD Kota Tengerang Selatan) dan Tim Sukses
Di setiap Kelurahan hanya memiliki satu orang PNS dan paling banyak dua
pegawainya tidak berstatus PNS dari 24 orang pegawai. Tabel berikut ini
Kecamatan Ciputat.
Tabel 1.2.
pemerintah.
B. Perumusan Masalah
Kota Tangsel ?
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian
daerah.
-o00o-
10
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Birokrasi Bidang SDM di Kota Tangsel, kajian pustaka dalam penelitian ini
meliputi: a). Teori Reformasi Administrasi dan Birokrasi yang meliputi Teori
atas Birokrasi dan Teori Politik Birokrasi serta konseptualisasi tentang SDM.
A. Penelitian Terdahulu
(PNT) in Three Asian Countries, tahun 1998. Jae Moon dan Ingraham
Korea dan Jepang, yaitu struktur yang dibentuk oleh proses politisasi di
mana politikus, birokrat, dan warga negara berkomunikasi satu sama lain,
Romania Between the Weberian Model and the New Public Management
desentralisasi, (d) tidak adanya standar layanan yang jelas dan (e) kriteria
prinsip dan praktek NPM juga memberi pengaruh yang besar bagi
Cole dan Glyn Jones yang berjudul Reshaping the State: Administrative
pusat.
bawah.
B. Reformasi Administrasi
administrasi.
administrasi.
sebagai suatu perubahan yang dilakukan dengan sadar dan terencana untuk
hanya ditujukan untuk struktur dan proses untuk mencapai tujuan yang lebih
processes of public sector organizations with the objective of getting them (in
15
perubahan terencana, diamini oleh Turner dan Hulme (1997: 106), karena
Turner dan Hulme juga menyebut tiga hal yang menjadi unsur reformasi
negara tergantung pada konteks lokal, prioritas politisi, elit administratif dan
hal ini harus didukung oleh struktur organisasi yang ramping, prosedur (tata
16
laksana ) pelayanan yang jelas dan tidak hierarkis serta kapasitas sumber
(taat) pada aturan dan tidak efektif serta tidak otonom. Untuk itulah pada
perubahan yang sigfikan. Demikian pula penelitian ini untuk melihat bahwa
administrasi semacam ini juga dikemukakan oleh Jose Veloso Abueva dalam
EROPA, yaitu :
18
korupsi yang terjadi. Hal ini juga terjadi di Negeria, (korupsi di pemerintah
2002: 7). Sejalan dengan itu, reformasi administrasi di Negara Barat yang
19
birokrasi administrasi.
birokrasi, baik secara horizontal maupun vertical. Privatisasi dalam hal ini
terpaku pada aturan yang rigid. Hal ini sejalan dengan reformasi administrasi
boros (inefisiency).
sendiri sedang menuju kearah yang disebut Kyarimpa. Hal ini terlihat dalam
goal yang ingin dicapai dalam rangka reformasi birokrasi pada tahun 2014,
(Prasojo, 2012: 6). Keempat tujuan ini sekaligus dijadikan sebagai pilar
itu, strategi juga termasuk dalam pilihan para agen reformasi dan waktu
reformasi, sebagaimana yang dikatakan Hahn Been Lee (1970: 13): “Strategy
also involved in the choice of the reform agents and reform agency as well
internal lembaga tidak ditujukan untuk perubahan besar serta ruang lingkup
1970: 14-16). Comprehensive Strategy adalah suatu cara atau pola yang
(Samonte dan Khosla dalam Lee, 1970: 14). Komitmen politik penguasa
akan dilakukan dibuat dan harus diketahui penguasa, sehingga goal yang
ini lima agenda reformasi administrasi yang dikemukakan Turner dan Hulme
(1997:107-126), yaitu:
23
struktur tidak hanya dilihat dalam bentuk kotak dan garis hierarki pada bagan
terdapat pembagian kerja dalam tugas yang berbeda dan koordinasi di antara
atau aparat pemerintah pada level senior, sehingga lebih patuh pada proses
kekakuan sistem yang lebih besar (over rigidity) kecuali jika strategi yang
honorer, pegawai harian lepas dan pegawai tidak tetap serta deregulasi dan
atas, berikut ini lebih fokus pada strategi reformasi birokrasi. Pelaksanaan
tahapan, yang meliputi empat tahap , yaitu 1). pelaksanaan, 2). pelaksana,
26
Tabel: 2.1.
Tingkat Pelaksanaan Reformasi Birokasi
1). Preemtif
Memprediksi kemungkinan terjadinya praktek birokrasi yang dipandang
inefisien, inefektif, menimbulkan proses panjang, membuka peluang
KKN dan lainnya serta melakukan langkah-langkah antisipatif.
2). Persuasif
Melakukan berbagai upaya reformasi birokrasi seperti melalui
sosialisasi, public campaign, internalisasi membangun keasdaran dan
komitmen individual.
3). Preventif.
Mencegah kemungkinan terjadinya praktek birokrasi yang dipandang
inefisien, inefektif, menimbulkan proses panjang, membuka peluang
KKN, dan lainnya. Melalui perubahan mind set, culture set.
4). Tindakan/sanksi
Menerapkan sanksi atau punishment bagi mereka yang tidak perform
dalam pelaksanaan reformasi birokrasi.
27
pedoman bagi organisasi pemerintahan K/L dan Pemda. Selain itu juga
Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014. Hal ini wajar mengingat akan
dianggap “gagal” menuju perbaikan. Berikut ini beberapa upaya yang perlu
C. Reformasi Birokrasi
Kajian Birokrasi.
1989: 3).
(Albrow, 1989: 2-3), Birokrasi berasal dari kata “biro” (“bureau”) yang berarti
meja tulis, yang selalu diartikan sebagai suatu tempat yang di sana para
pejabat bekerja dan cracy atau cratos yang berarti pemerintahan (Riyadi,
novelnya pada Tahun 1836. Namun ada juga yang mengatakan istilah,
tersebut berasal dari Jerman yang dimunculkan oleh Christian Kraus, tapi
Johan Gorres seorang wartawan dan penulis roman dalam karyanya dan
salah satu karyanya berjudul Germany and the Revolution Tahun 1819
tangan para pejabat, tetapi juga merupakan suatu pertanda bagi pejabat-
yang dijalankan oleh suatu biro (offcialism); badan eksekutif pemerintah; dan
militer yang mendapat tugas dari pemerintah dan digaji. Dengan demikian,
maka yang dimaksud Birokrasi oleh Albrow dan Yahya Muhaimin adalah
pegawai pemerintahan.
itu merupakan karakteristik dari semua hal yang berskala besar, organisasi
kantor-kantor swasta.
sistematis”. Selanjutnya masih menurut Blau dan Meyer (1987: 5) yang juga
dikutip Riyadi (2008: 102) dan Kausar As (2009: 33-34), Birokrasi adalah
ditemui pada hampir semua organisasi besar, maka birokrasi menurut Blau
sipil atau sipil sebagaimana yang dikemukakan oleh Yahya Muhaimin (1980),
31
Gawtrop dan Blau & Meyer, memiliki kesamaan dalam memandang Birokrasi,
yaitu Birokrasi dilihat sebagai suatu organisasi yang tidak hanya dalam
pengertian dari Lance Catles masih dalam Bambang Istianto (2011: 55)
Karakteristik Birokrasi
Berikut ini, Denita Cepiku dan Cristina Mitilelu (2010: 57), mengutip
Mohtar Mas‟oed dan Collin MacAndrew (1989: 17) juga merujuk pada
banyak jika dibandingkan dengan Denita Cepiku dan Cristina Mitilelu. Mohtar
kesamaan dengan yang dikemukakan oleh Blau dan Meyer (1987: 27-31),
tanpa ada penambahan atau pengurangan, karena Blau dan Meyer juga
atau prestasi atau keduanya dan Keenam, tipe organisasi administratif yang
bersifat teknis.
Menurut Miftah Thoha (1991: 102), Birokrasi ala Weber ini lebih tepat
Weber ini dianggap sebagai birokrasi klasik yang harus dirubah, karena tidak
fenomena yang masih tampak dalam realita kehidupan birokrasi saat ini
yang disebut birokrasi model “neo Weberian”. Berikut ini dapat dilihat dalam
Pemerintahan Umum.
Tabel 2.3.
penyakit yang melekat pada diri birokrasi atau disebut sebagai bureaucracy
besar dapat disimpulkan menjadi tiga yaitu, Korupsi, Kolusi dan Nepotisme
masih bersifat kaku, berbelit-belit, KKN, tidak efisien & efektif dan biaya
mahal (high cost) inilah yang disebut Istianto sebagai “patologi birokrasi”
temuan Dutt, penyebab korupsi adalah diskresi yang terlalu besar yang
baik, tidak ada kontrol, gaji rendah, ketamakan, pejabat takut miskin, tidak
secara berlebihan.
sangat dekat (patron client), sehingga setiap perilaku atasan yang notabene
negatif, akan dilindungi oleh bawahan, karena bawahan balas jasa kepada
flexibility (Scott: 1972: 92). Berikut ini beberapa ciri ikatan patron client
struktur pemerintahan dan birokrasi publik, tetapi juga pada system nilai,
baik lingkungan politik, ekonomi dan budaya serta kurangnya kontrol dari
masyarakat madani.
Dengan melihat patologi birokrasi yang ada, maka sangat sulit untuk
budaya dan nilai yang dianut birokrasi dalam suatu sistem kerja yang sudah
37
dan lambat laun patologi tersebut semakin kuat dan berakar sehingga sulit
birokrasi Kota Tangerang Selatan atau justru tidak ada sama sekali,
mengingat Kota Tangerang Selatan sebagai kota yang baru muncul dengan
yang dilakukan, belum ada yang menyeluruh, padahal negara kita adalah
negara kesatuan. Jadi masih bersifat parsial, untuk itu, perlu dilakukan
dimaknai sebagai sebuah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola
dan efisien dalam mengemban tugas dan fungsinya dari yang sudah ada
(Rewansyah, 2009: 119). Hal ini senada dengan reformasi birokrasi yang
atau dengan kata lain tidak lagi berdasarkan birokrasi Weber yang kaku,
dipandang tidak efektif lagi. Hal ini diperlihatkan dengan gemuknya struktur
(May dan Winter, 2007: 470), tetapi juga melakukan korupsi (Dwiyanto, 2011:
216).
1. Outcomes oriented.
Seluruh program dan kegiatan yang dilaksanakan dalam kaitan
dengan reformasi birokrasi harus dapat mencapai hasil (outcomes)
yang mengarah pada peningkatan kualitas kelembagaan,
tatalaksana, peraturan perundang-undangan, manajemen SDM
aparatur, pengawasan, akuntabilitas, kualitas pelayanan publik,
perubahan pola pikir (mind set) dan budaya kerja (culture set)
aparatur.
2. Terukur
Pelaksanaan reformasi birokrasi yang dirancang dengan outcomes
oriented harus dilakukan secara terukur dan jelas target serta waktu
pencapaiannya.
3. Efisien
Pelaksanaan reformasi birokrasi yang dirancang dengan outcomes
oriented harus memperhatikan pemanfaatan sumber daya yang ada
secara efisien dan profesional.
4. Efektif
Reformasi birokrasi harus dilaksanakan secara efektif sesuai
dengan target pencapaian sasaran reformasi birokrasi.
5. Realistik
Outputs dan outcomes dari pelaksanaan kegiatan dan program
ditentukan secara realistik dan dapat dicapai secara optimal.
6. Konsisten
Reformasi birokrasi harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu
ke waktu, dan mencakup seluruh tingkatan pemerintahan, termasuk
individu pegawai.
7. Sinergi
Pelaksanaan program dan kegiatan dilakukan secara sinergi. Satu
tahapan kegiatan harus memberikan dampak positif bagi tahapan
40
8. Inovatif
Reformasi birokrasi memberikan ruang gerak yang luas bagi K/L
dan Pemda untuk melakukan inovasi-inovasi dalam
penyelenggaraan pemerintahan, pertukaran pengetahuan, dan best
practices untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
9. Kepatuhan
Reformasi birokrasi harus dilakukan sesuai dengan peraturan
perundang undangan.
10. Dimonitor
Pelaksanaan reformasi birokrasi harus dimonitor secara melembaga
untuk memastikan semua tahapan dilalui dengan baik, target
dicapai sesuai dengan rencana, dan penyimpangan segera dapat
diketahui dan dapat dilakukan perbaikan.
antaranya:
(sumber daya manusia) yang akan dijadikan fokus dalam penelitian ini
tentang RPJPN 2005-2025 dan Perpres No. 5 tahun 2010 tentang RPJMN
42
aparatur negara dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, baik di
Tabel 2.3.
8 Pola pikir (mind set) Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi
dan Budaya Kerja
(culture set) Aparatur
Sumber: GDRB 2010-2025, hal 16
antara politik dengan administrasi yang dikemukakan Wilson. Dalam teori ini,
terdapat beberapa dua model dalam teori kontrol politik atas birokrasi.
Gambar 2.1
Tujuan Sarana
Politik/ Kebijakan Administrasi
Sumber: Frederickson dan Smith, 2003:18
kebijakan (Kingdon, 1995; Bardach, 1977 dalam Frederickson, 2003: 18) dan
Gambar 2.2
Tujuan Sarana
Politik/Kebijakan
Administrasi
Sumber: Frederickson dan Smith, 2003:5
E. Politik Birokrasi.
administrasi bukan aktivitas teknis dan netral nilai yang dipisahkan dari
(Easton, 1965; Lasswell, 1936 dalam Frederickson and Smith, 2003: 41),
maka birokrasi dan Birokrat yang dianggap secara rutin mengalokasikan nilai
dan memutuskan siapa mendapat apa, atau yang disebut Meier, (1993)
44
bahwa birokrasi secara logis terlibat dalam “politik tingkat satu” (Frederickson
aktif dalam menentukan kemauan negara. Dan keputusan yang dibuat adalah
berkepentingan (Frederickson dan Smith, 2003: 48). Namun dalam hal ini
(Frederickson dan Smith, 2003: 50) dan ditambahkan oleh Seidman bahwa
birokrasi sering menfokuskan pada permainan politik yang lebih luas dan
institusi lain dan program serta kebijakan yang ada dalam jurisdiksi yang
aktor politik.
dalamnya, ini berimplikasi besar bagi pihak yang ingin menjelaskan peran
2003: 54):
d. Kebutuhan klien.
bukan oleh legislatur. Misi birokrat tidak jelas, karena tidak memberikan
panduan misi yang jelas. Dalam istilah Wilson, tujuan ini tidak
mendefinisikan “tugas operator” atau tepat nya tidak memberitahu tugas yang
47
harus dijalankan pekerja garis depan birokrasi (street level bureaucrat), maka
yang terjadi adalah mengikuti prosedur yang ada dan going by the book
kepentingan politik atau kekuasaan politisi terpilih (pejabat terpilih dan para
kapasitas SDM yang ada dan prosedur pengambilan keputusan yang dilalui
F. Reformasi SDM
bagian dari sistem tenaga kerja, yaitu antara lain: proyeksi kebutuhan,
menjamin suatu organisasi tersedia SDM yang tepat untuk mengisi berbagai
yang berkualitas dan tujuan organisasi tercapai, karena salah satu aspek
2011: 74) .
dan pemberhentian.
Rekruitmen
satuan kerja pemerintah daerah, tanpa melihat kebutuhan riil daerah tersebut
terhadap pekerjaan secara sistematis atau disebut juga analisis beban kerja
(ABK).
dasar kemampuan dan kinerja (Woodrod, 2000: 14). Selain itu, prinsip sistem
Negro dan Negro dalam Woodrod, 2000: 15). Di negara modern, sistem merit
terpisah secara total dengan politik (Prasojo, 2009: 85 ) atau terdapat kontrol
Seleksi
dengan kebutuhan. Dan salah satu tujuan seleksi agar memperoleh SDM
yang memiliki kompetensi sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Untuk itu
dilakukan dalam penyeleksian pegawai. Berikut ini proses seleksi yang biasa
dilakukan antara lain (Rivai, 2004: 172): Terdapat dokumen tertulis seperti
surat lamaran, TPA, Tes Kepribadian, Tes psikologi, drug test, honesty test,
Pelatihan
2. Learning to be effective
Pendekatan ini memberi toleransi bagi kesalahan yang dilakukan
birokrasi.
3. Learning to be efficient
Dari kesalahan untuk belajar efektif, maka birokrat akan melangkah
menjadi efisien.
4. Learning to be expand
Setelah efisien, birokrat akan belajar berkembang.
dislike, kepentingan kelompok, KKN atau tekanan politik dan balas budi.
sehingga dapat diketahui posisi-posisi apa saja yang diperlukan dan tepat
Penggajian
dengan gaji yang diterima (Prasojo, 2009: 85). Struktur sistem penggajian
membuat pendapatan seorang PNS dapat jauh lebih besar daripada gaji
52
sehingga antara pegawai yang rajin dengan yang tidak, gajinya sama
salah satu yang terkait dengan reformasi SDM harus dirubah. Sistem
Penataan SDM
4. Rasionalisasi Aparatur
Hal ini dilakukan karena beban kerja tidak seimbang dengan jumlah
pegawai, anggaran untuk pegawai terlalu besar, perkembangan
teknologi, sehingga jumlah pegawai yang banyak tidak diperlukan
dan sebagai pemicu kinerja bagi pegawai yang lain.
sistem merit, 2). Penguatan kode etik dan pengawasan perilaku, 3).
birokrasi di Indonesia di tingkat mikro baik bagi K/L dan Pemda dalam road
SDM aparatur pada masing-masing K/L dan Pemda yang didukung oleh
Sedangkan target yang ingin dicapai dalam program ini adalah (Himpunan
2011: 109-110):
berikut:
diharapkan terhadap media. Dan yang tak kalah penting adalah kemitraan
politik dan organisasi masyarakat (Silaban (ed), 2012: 61). Tujuannya untuk
pelayanan publik. Dan yang lebih utama lagi dukungan kemitraan politis ini
sumber daya serta peralatan kurang (Kyarimpa, 2009:26). Dengan kata lain,
reformasi birokrasi seringkali justru datang dari dalam birokrasi itu sendiri,
Layanan Publik, Edisi XXXVII, 2011: 9). Sebagai analog (perbandingan), hal
yang masuk dari para pelanggannya (Osborne dan Gaebler dalam Herman
Tangerang Selatan.
58
G. Kerangka Pemikiran
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
dengan interpretasi yang tepat (Whitney dalam Andi Prastowo, 2011: 201 )
2. Pendekatan Penelitian
birokrasi bidang SDM di Kota Tangsel yang baru diketahui oleh peneliti,
sesuatu yang baru diketahui (Anselm Strauss & Juliet Corbin, 2009: 5).
B. Fokus Penelitian
C. Lokasi Penelitian
Provinsi Banten. Pemilihan Kota Tangsel, karena merupakan kota yang baru
Tangerang, Banten. Kota Tangsel salah satu penyangga bagi DKI Jakarta
dan salah satu kota yang belum masuk kategori kota yang berkinerja dalam
D. Sumber Data
Data yang digunakan berasal dari data primer dan data sekunder.
arsip.
1983: 110). Apabila data yang diterima belum mencukupi, maka akan
dilakukan adalah
F. Analisis Data
secara mendalam dan dijelaskan secara rinci (detal). Untuk itu, metode yang
-oo00oo-
63
BAB IV
dan politik. Deskripsi ini didukung dengan data-data yang berasal dari data
Kota Tangsel dibentuk pada tahun 2008 sebagai hasil pemekaran dari
dinamakan Kota Tangerang Selatan (Profile Kota Tangsel, Bappeda, 2012: 4).
Cipasera sejak tahun 2000. Hal tersebut sebagaimana diungkap oleh Kepala
BLHD:
menyebut wilayah tersebut sebagai wilayah Pamulang. Selain itu, karena berada
B. Kadaan Geografis
Kota Tangsel terletak di bagian timur Provinsi Banten yaitu pada titik
Kota Tangerang Selatan diapit 4 kota, yaitu sebelah utara berbatasan dengan
Provinsi DKI Jakarta dan Kota Depok, sebelah selatan berbatasan dengan
Kabupaten Bogor dan Kota Depok serta sebelah barat berbatasan dengan
Kabupaten Tangerang.
kelurahan dan 5 desa dengan luas wilayah 147,19 Km2 atau 14.719 Ha atau
kelurahan. Adapun jumlah kecamatan dan kelurahan serat luasnya secara rinci
persegi.
Wilayah Kota Tangsel dilintasi oleh Kali Angke, Kali Pesanggrahan dan
memberikan peluang pada Kota Tangsel sebagai salah satu daerah penyangga
provinsi DKI Jakarta dan penghubung antara Provinsi Banten dengan Provinsi
DKI Jakarta. Selain itu, Kota Tangsel juga menjadi salah satu daerah yang
66
C. Pemerintahan Daerah
organisasi perangkat daerah yang diatur dalam Peraturan Walikota (Perwal) No.
6 Tahun 2010 tentang Organisasi Perangkat Daerah Kota Tangsel yang merujuk
Tangsel.
67
NO Nama SKPD
1 Sekretariat Daerah
2 Sekretariat DPRD
DINAS-DINAS:
3 Dinas Pendidikan
4 Dinas Kesehatan
5 Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air
6 Dinas Tata Kota, Bangunan dan
No Nama SKPD
Pemukiman
7 Dinas Pemuda dan Olahraga
8 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
9 Dinas Sosial, Ketenagakerjaan dan Transmigrasi
10 Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
11 Dinas Perindustrian dan Perdagangan
12 Dinas Koperasi, Usaha Kecil dan Menengah
13 Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah
14 Dinas Kebersihan, Pertamanan dan Pemakaman
15 Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan
LEMBAGA TEKNIS DAERAH :
Badan:
16 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
17 Badan Lingkungan Hidup daerah
18 Badan Pemberdayaan Masyarakat, Pemberdayaan
perempuan dan KB
19 Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan
Masyarakat
20 Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan
21 Badan Pelayanan Perijinan Terpadu
Kantor:
Selain itu, masih terdapat desa, RW dan RT, tetapi ketiga unsur tersebut tidak
68
termasuk dalam perangkat daerah yang dimaksud dalam Perwal No. 6 tahun
2010.
7 dan kelurahan sebanyak 49. Selain itu terdapat 5 desa, 686 Rukun Warga
(RW) dan 3.535 Rukun Tetangga (RT). Pondok Aren adalah kecamatan yang
1. Serpong 1. Buaran
2. Ciater
3. Rawa Mekar Jaya
4. Rawa Buntu
5. Serpong
6. Cilenggang
7. Lengkong Gudang
8. Lengkong Gudang Timur
9. Lengkong Wetan
2. Serpong Utara 1. Lengkong Karya
2. Jalupang
3. Pondok Jagung
4. Pondok Jagung Timur
5. Pakulonan
6. Paku Alam
7. Paku Jaya
3. Ciputat 1. Sarua
2. Jombang
3. Sawah Baru
4. Sarua Indah
5. Sawah
6. Ciputat
7. Cipayung
4. Ciputat Timur 1. Pisangan
2. Cirendeu
3. Cempaka Putih
4. Rempoa
5. Rengas
6. Pondok Ranji
5. Pamulang 1. Pondok Benda
2. Pamulang Barat
3. Pamulang Timur
4. Pondok Cabe Udik
5. Pondok Cabe Ilir
6. Kedaung
7. Bambu Apus
8. Benda Baru
6. Pondok Aren 1. Perigi Baru
2. Pondok Kcg Barat
3. Pondok Kcg Timur
4. Perigi
5. Pondok Pucun
6. Pondok Jaya
7. Pondok Aren
8. Jurang Mangu Barat
9. Jurang Mangu Timur
69
7. Setu 1. Kranggan
2. Muncul
3. Kademangan
4. Setu (Desa)
5. Babakan
6. Bakti Jaya
Sumber: Kota Tangsel Dalam Angka, BPS Kota Tangsel, 2012: 23.
D. Perekonomian
Tangsel didominasi oleh sektor tersier, yaitu perdagangan, hotel dan restoran;
pengolahan; listrik, gas dan air bersih; dan bangunan) memberikan kontribusi
memberikan kontribusi 0,88% (Profil Kota Tangsel, Bappeda, 2012: 59). Secara
Melihat tabel di atas, ternyata sektor usaha yang paling dominan di Kota
ini termasuk sektor tersier, tetapi menjadi leading sektor usaha dalam
Pendapatan Asli Daerah (PAD). Pada tahun 2012, PAD Kota Tangsel berjumlah
menjadi kompetensi hasil industri Kota Tangsel adalah Bunga Anggrek dan akan
Terdapat beberapa industri menengah dan kecil di Kota Tangsel, seperti PT.
Indah Kiat yang berkiprah di bidang kertas, PT Pratama, yang bergerak di bidang
keramik dengan merk Toto serta perusahaan home industy seperti konfeksi-
E. Politik
lokal. Terdapat 5 Partai politik yang memiliki kursi secara independen di DPRD
Kota Tangsel, yaitu Partai Demokrat, PKS, Partai Golkar, PAN dan PDIP,
sedangkan 7 partai lainnya, yaitu PPP, Hanura, PKB, Partai Keadilan &
71
dibentuk:
Tabel 4.5. Jumlah Anggota DPRD Dari Setiap Fraksi Kota Tangsel
1. Demokrat 12 27
2. Keadilan Sejahtera 7 16
3. Golongan Karya 6 13
4. PDIP 4 9
6. MADANI 11 24
Jumlah 45 100
berasal dari Partai Demokrat 12 orang (27 %) dan PKS menduduki posisi kedua
7 orang (16 %). Fraksi AIR dan MADANI adalah fraksi gabungan dari beberapa
partai politik yang tidak memenuhi syarat untuk membentuk fraksi tersendiri.
Kota Tangsel:
Tabel 4.6. Jumlah Komisi DPRD Kota Tangsel
No Nama Komisi Bidang Yang Ditangani Jumlah (%)
Jumlah 45 100
-OO-
72
72
BAB V
perubahan yang diharapkan oleh pemerintah. Salah satu area perubahan yang
pemerintahan) yang menjadi pusat dari perubahan itu sendiri. Oleh karena itu,
selanjutnya disebut SDM) sejak awal harus menjadi pelaku utama dalam
reformasi birokrasi.
tahun 1999 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (untuk selanjutnya disebut
PNS) bahwa:
Oleh karena itu, dalam melihat reformasi birokrasi bidang SDM diuraikan
dan kinerja. Unsur-unsur yang dijelaskan tersebut, juga terkait dengan SDM
sebagai salah satu dimensi capacity building yang dikemukakan oleh Grindlle
(1997: 9).
73
Asal SDM aparatur birokrasi Pemda Kota Tangsel dapat dibagi menjadi
tiga, yaitu: 1). SDM yang berasal dari pelimpahan provinsi/kabupaten induk, 2).
Perpindahan SDM dari daerah/provinsi lain. 3) SDM yang berasal dari seleksi
murni.
1). SDM Yang Berasal dari Pelimpahan Provinsi atau Kabupaten Induk.
pemekaran tersebut berdampak pula pada pelimpahan pegawai dari provinsi dan
kabupaten induk. Tampak telah diantisipasi oleh Pemda Kota Tangsel dengan
PNS di Kota Tangerang Selatan dan prosedur tetap (Protap) dikeluarkan oleh
(Protap) Perpindahan PNS dari dan ke Instansi di Luar Pemerintah Kota Tangsel,
pegawai Pemda Kota Tangsel berasal dari kabupaten dan provinsi induk, serta
wilayah di luar Tangsel daripada Kota Tangsel sendiri. Namun dari jumlah
diungkapkan berikut:
DPRD bahwa pegawai Kota Tangsel didominasi oleh kelompok yang berasal dari
yang dikatakan oleh anggota DPRD Komisi I dari Fraksi PKS bahwa:
75
tubuh aparat birokrasi pemerintah daerah Kota Tangsel masih kental atau
konsep patron clien relationship (Kauzar, 2009: 12) terdapat di dalam aparatur
kekerabatan.
atau Kabupaten Tangerang), tetapi juga dikarenakan pengaruh para politisi dan
tim sukses pemilihan kepala daerah untuk memasukkan sanak saudara dan
Hal ini diakui oleh salah satu anggota Satpol PP bahwa terdapat sejumlah
dikatakan bahwa:
disampaikan bahwa:
beberapa waktu lalu diturunkan jabatannya dari Kepala Seksi Ekonomi dan
“Sejak Lurah lama di ganti pada tahun 2011 dengan Kepala Lurah
baru, jabatan saya dicopot, karena Kepala Lurah baru bawa
rombongannya (maksudnya orang-orang dekat) ada empat orang. Semua
berpendidikan SMA dan sekarang saya hanya sebagai staf pelaksana
ekonomi pembangunan” (Wawancara dengan staf Kelurahan Rawa
Buntu, tanggal 2 Juli 2013).
2). SDM Yang Berasal dari Perpindahan Daerah atau Provinsi Lain.
Indonesia, tetapi juga bagaikan bunga yang diburu oleh kumbang, karena
terdapat beberapa pegawai pindahan dari luar Kota Tangsel seperti dari
alasan mengikuti suami, dan lokasi tempat tinggal lebih dekat. Untuk
77
dibuat Peraturan Walikota (Perwal) No. 39 tahun 2011 yang isinya tentang
Perpindahan PNS di Kota Tangsel dan Keputusan Kepala BKPP No. 824/343-
Pemkot Tangsel. Tabel berikut ini menunjukkan asal daerah pegawai pindahan.
No Asal Pegawai
1 Provinsi Banten
2 Kabupaten Tangerang
3 Kabupaten Cilegon
4 Kabupaten Pandeglang
5 Kabupaten Serang
6 Kabupaten Rangkas
9 Metro Lampung
juga ditentukan oleh seleksi murni melalui tes PNS. Selama Kota Tangsel
didirikan pada tahun 2008, telah dilakukan rekrutmen sebanyak 2 kali yaitu pada
tahun 2009 dan 2010 masa pemerintahan Pejabat Sementara Walikota HM.
Shaleh dan Pejabat Sementara Walikota H. Eutik Suarta. Sedangkan tahun 2013
pegawai baru. Namun sebelum penerimaan pegawai baru berjalan, pada bulan
Mei 2013 telah diproses Tenaga Honor yang telah lama bekerja (sebelum tahun
2005) untuk dites sebagai Calon PNS dengan kategori 2 (Kategori 2 berarti
78
sebagai berikut: 1). Objektif, 2). Transparan, 3). Kompetitif, 4). Akuntabel dan 5).
dari orang-orang dekat walikota terpilih sebagai ucapan terima kasih terhadap
tim sukses, tampaknya merupakan fenomena umum di setiap daerah yang baru
kewajiban kepegawaian. Tujuan efisiensi dan efektifitas tidak akan tercapai, jika
objektif.
tetapi posisi rendah dan sebaliknya, banyak pejabat, tetapi pemikiran rendah.
bahwa:
pertama kali akan dibuka pada tahun 2013 (pelamar umum), apabila disetujui
“ Setelah proses pegawai kategori II, pasti ada yang ditolak. Nah
mereka yang ditolak ini, apakah mau dibehentikan atau menjadi pelamar
baru, belum diketahui, nanti tunggu keputusan dari KemenPAN dan RB.
Tahun ini (2013) rencana ada penerimaan pegawai baru, tetapi ada
syaratnya dari KemenPAN dan RB, yaitu 1). Tidak memiliki pegawai
dengan kategori 1, 2). Harus menyampaikan Analisa Beban Kerja (ABK),
Anjab dan redistribusi pegawai sesuai kualifikasi pendidikan dan jabatan.
3). Jumlah anggaran belanja pegawai tidak boleh >50 % dari APBD,
sedangkan Kota Tangsel hanya 38 %. 4). Memiliki Analisis kebutuhan
80
persyaratan yang diwajibkan oleh KemenPAN dan RB, yaitu analisis kebutuhan
dapat digunakan, tidak hanya untuk seleksi penerimaan pegawai baru, tetapi
Dari segi status SDM, dapat dikategorikan menjadi tiga, yaitu 1). PNS, 2).
Tenaga Honor dan 3). Tenaga Kerja Sukarela. Ketiga status tersebut dapat
dibedakan dari segi status kepegawaian dan gaji yang diterima (hak dan
kewajibannya).
PNS yang dimaksud di sini adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah, yang
gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja
ayat 2).
Jumlah PNS Pemda Kota Tangsel pada tahun 2012 sebanyak 5335
Daerah. Dari jumlah tersebut, dapat dikatakan bahwa Pemda Kota Tangsel
masih kurang jumlah PNSnya. Kekurangan tersebut dapat dilihat pada beberapa
Kebutuhan PNS di Daerah. Kekurangan PNS, hanya dihitung pada 10 SKPD dari
atas, apabila dikurangi dengan kelebihan 11 buah struktur yang dimiliki Kota
82
untuk menutupi kekurangan PNS, tidak optimal, karena TKS yang diangkat tidak
Sekiranya TKS yang direkrut tersebut dipersiapkan sebagai calon yang akan
baik dari segi jumlah maupun kualifikasi, bukan berdasarkan politis (nepotisme),
sehingga kelak ketika pengangkatan calon PNS, Pemda Kota Tangsel tidak
Tangsel, dari segi kompetensi tidak atau belum sesuai dengan kebutuhan,
meskipun rata-rata tingkat pendidikan tinggi, yaitu S1, S2 dan S3 = 3413 (63,
98%) dan golongan PNS juga dapat dikategorikan tinggi, yaitu rata-rata golongan
II dan III sebanyak 3575 (67,01). Berikut terlihat ketidakkompetensian PNS Kota
jabatan sebagai Kabid Koperasi di Dinas Koperasi dan UKM, Kabid Ekonomi dan
Kesra di BP2T, Kasub Umum di BP2T, Kabag TU dan Kasi Ketertiban Usaha di
guru (tenaga edukatif) ke dalam struktur-struktur yang ada seperti pada tabel di
atas, seharusnya tidak perlu terjadi, karena guru (tenaga edukatif) tugasnya
dengan staf umum Dinas Perpustakaan , tanggal 8 Mei 2013 dan Data
Sekunder). Padahal dari sisi fungsi, Dinas Perpustakaan seharus memiliki lebih
sebagai KKN dan mengganggu promosi yang didasarkan pada karier (merit
juga dikemukakan oleh salah satu anggota DPRD Komisi I Fraksi PKS tentang
ini:
“Rotasi yang dilakukan sampai 8-9 kali. Selain itu, di level bawah
maupun atas, berupaya untuk menduduki posisi tertentu dengan
menggunakan “energi” yang besar (uang) untuk mencapai tujuan. Untuk
itu, tempat-tempat “basah”, sengaja dipelihara untuk mendukung
kepentingannya” (Wawancara tanggal 10 Juni 2013).
dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian
dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya (Bab I
oleh walikota sendiri, yaitu Peraturan Walikota (Perwal) No. 39 Tahun 2011
Salah satu SKPD yang dapat memenuhi ketentuan Perwal di atas adalah
Seksi PAD
Pemanfaatan dan
Pemberdayaan Aset
26. Pranata Komputer D3 Ilmu Komputer
memang dibutuhkan dan keharusan dipenuhi atau dimiliki oleh suatu instansi
Status WTP (Wajar Tanpa Pengecualian) diraih oleh Pemda Kota Tangsel, tidak
Honor Menjadi PNS. PP ini kini telah dirubah menjadi PP No. 43 Tahun 2007 dan
ditetapkan sebagai PNS dan masih berstatus Tenaga Honor, dialami oleh para
dalam suatu SKPD. Lurah seharusnya dijabat oleh pegawai yang telah memiliki
status sebagai PNS, karena hal ini merupakan amanah dari peraturan,
sebagaimana dikatakan oleh salah satu anggota DPRD Komisi I Fraksi PKS
Pasal 10, ayat (1) yang menyatakan bahwa: “Desa yang berubah status menjadi
Kelurahan, Lurah dan Perangkatnya diisi dari Pegawai Negeri Sipil yang tersedia
di Kabupaten/Kota bersangkutan”.
2006 tidak diperhatikan oleh Pemda Kota Tangsel, sehingga terdapat 44 orang
Terdapat Lurah yang telah dipilih selama dua kali (2 periode), tetapi tetap
jabatan kepala Desa (Kelurahan) 6 tahun dan boleh dipilih kembali 1 periode lagi,
perhatian pihak DPRD Pemda Kota Tangsel, sehingga pada rapat paripurna
(Peneliti mengikuti Rapat Paripurna tanggal 25 April 2013 dan tertulis dalam
Dokumen Usulan Komisi II DPRD Pemda Kota Tangsel). Tabel berikut, dapat
2 Kec. Setu
1. Setu 0 Tenaga Honor Tenaga Honor
2. Kademangan 0 Tenaga Honor Tenaga Honor
3. Kranggan 0 Tenaga Honor Tenaga Honor
4. Muncul 1 PNS Tenaga Honor
5. Babakan
6. Bakti Jaya
Pemerintah dan telah diumumkan oleh Kementerian Dalam Negeri melalui Surat
dikatakan bahwa:
Kini seluruh Tenaga Honor Pemda Kota Tangsel telah masuk dalam
Jumlah Tenaga Honor untuk kategori 1 sebanyak 20 orang dan honor bagi yang
kategori 2 sebanyak 1466 orang terdiri dari Dinas Kesehatan 67 orang, 969
Dinas Pendidikan (Guru) dan sisa 430 berasal dari SKPD-SKPD. Honor untuk
kategori 2 diperbolehkan tidak berasal dari APBN/APBD (PP No. 48 Tahun 2005
kini telah dirubah menjadi PP No. 43 Tahun 2007 dan yang terakhir PP No. 56
data/informasi dari BKPP Kota Tangsel dan Media Massa bahwa Tenaga Honor
terhadap rekrutmen dapat terjadi, mengingat Kota Tangsel baru berdiri dan
bahwa:
BKPP Pemda Kota Tangsel pada tanggal 8 Juni 2013, menanyakan tentang
melakukan kontrol terhadap Pemda Kota Tangsel, khususnya Kantor BKPP, agar
11 Juni 2013).
berdasarkan quota dan terdapat sisa tidak lulus, maka akan diproses sesuai
bawah ini:
membuka penerimaan pegawai dari pelamar baru, tentu tidak mudah, karena
lebih jelas, berikut terlihat jumlah TKS di beberapa SKPD Pemda Kota Tangsel:
1 DKPPKAD 73 8,27
4 BLHD 27 3,06
8 Disperindag 42 4,76
9 Kesbangpolinmas 40 4,53
10 DKUKM 30 3,40
Pendidikan dan Pelatihan Pemda Kota Tangsel, tetapi diserahkan kepada setiap
94
membawa dampak kapada perilaku yang kurang disiplin. Untuk itu, harus ada
ditentukan oleh pemerintah pusat. Berikut ini data yang menunjukkan bahwa
Dari tabel di atas, terlihat jumlah TKS melebihi PNS pada Kantor
Pamong Praja (Satpol PP) sebanyak 268 TKS dan Kantor Sekretariat Daerah
dan RB No. 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan, pasal 4 yang
wajib melaksanakan analisis jabatan sebagai alat untuk menyusun peta jabatan
dan uraian jabatan”. Namun ternyata analisa jabatan Pemda Kota Tangsel belum
karena analisa jabatan yang telah dibuat, hanya untuk jabatan-jabatan struktural,
itupun belum selesai semua. Sedangkan untuk tenaga non struktural belum
Bagian Organisasi Kantor Sekda Kota Tangsel, tanggal 17 Mei 2013). Menurut
PermenPAN No. 33 Tahun 2011 tentang pedoman Anjab, hasil analisa jabatan
fungsional.2). Uraian jabatan struktural dan fungsional. 3). Peta jabatan berupa
nuansa KKN sangat kuat, sebagaimana dikatakan oleh Kabid Koperasi, DKUKM:
balas budi, juga diamini oleh pihak legislatif dengan menyebut sebagai budaya
kental aroma KKN nya, sehingga dalam pelaksanaan promosi tidak transparan.
masa kerjanya lama dan belum diangkat-angkat (saat ini telah diusulkan
boleh diperpanjang. Sedangkan TKS adalah salah satu bentuk status SDM di
Pemerintah Kota Tangsel, aroma KKN (pengaruh polisi dan eksekutif) sangat
B. Pelatihan
kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya (Bernardin dan Russell
Pelatihan mempunyai dua sub bidang, yaitu Bidang Diklat Penjenjangan dan
BLHD, sering mengirim secara stafnya untuk ikut kursus atau pelatihan tentang
98
seorang PNS, baik untuk golongan II, III dan IV. Sedangkan diklat teknis dan
terakreditas seperti LAN (Wawancara dengan Kabid Diklat BKPP, tanggal 8 Mei
2013).
1 Diselenggarakan - 2 3 1
sendiri
2 Pengiriman 4 3 3 3
3 Akan diselenggarakan - - - -
4 Sedang direncanakan/ - - - -
telah di Agendakan
Diklat Teknis dan
Fungsional
1 Diselenggarakan 8 8 8 -
sendiri
2 Pengiriman - - 2 -
3 Akan diselenggarakan - - - 6*
4 Sedang - - - 1**
direncanakan/Telah
diagendakan
Sumber: BKPP Bagian Pendidikan dan Pelatihan, 2013.
Catatan:
* Ketika Peneliti ke Lapangan, bulan Mei 2013 kegiatan ini masih direncanakan,
tetapi
telah diagendakan.
* *Rencana akan dikirimkan (telah diagendakan) sebanyak 34 orang.
Tahun 2010-2013, telah dilakukan sendiri (internal) sebanyak 6 kali dan 13 kali
melalui pengiriman. Jadi lebih banyak mengikuti daerah di luar Kota Tangsel.
selama enam kali melalui peneyelenggaraan sendiri 3 kali dan pengiriman 3 kali.
Bidang Teknis dan Fungsional dselenggarakan sendiri sebanyak 8 kali dan 2 kali
100
kegiatannya meliputi :
6) Diklat PBB
9) Bimtem MC
Kompetensi, karena diklat bidang ini justru yang penting untuk memperkaya dan
bidang/tugas/keahlian masing-masing.
dilaksanakan untuk tahun 2013 sampai dengan bulan Mei (saat wawancara
Belanja Daerah. 2). Manajemen Pengelolaan Barang dan Aset Daerah. 3).
Bendahara.
C. Pengggajian
diterima oleh: 1). PNS, 2). Tenaga Honor dan 3). Tenaga Kerja Sukarela (TKS).
pendapatan yang diterima baik oleh PNS, Tenaga Honor dan TKS dalam bentuk:
1). Gaji atau Honor Tetap, 2). Tambahan Penghasilan PNS (TP PNS) atau Honor
Daerah (Honda), 3). Honor Kegiatan, 4). Insentif Pungutan (IP) dan 5).
Peraturan Gaji PNS dengan kategori masa kerja dan golongan yang dimiliki
setiap pegawai tetap (PNS). Tabel di bawah memaparkan jumlah gaji pokok
PNS, baik golongan I – IV (sebagai contoh dipilih masa kerja 3 tahun untuk
golongan I b dan II b , masa kerja 8 tahun untuk golongan III b dan masa kerja
birokrasi pemerintah Kota Tangsel. Untuk itu, tidak semua daftar gaji per
golongan ditampilkan dalam tabel. Daftar gaji PNS berlaku bagi aparatur
birokrasi pemerintah daerah Kota Tangsel berstatus PNS dan jumlah gaji dalam
Negeri Sipil atau disingkat TP PNS (Peraturan Walikota Pemda Kota Tangsel
dan jabatan. Tabel berikut sebagai contoh jumlah TP PNS diterima aparatur
NO Eselon Jumlah
Selain mendapat gaji PNS dan insentif (TP PNS), aparatur birokrasi
No Uraian Jumlah
(PNS) Kota Tangsel antara lain : 1). Gaji Tetap Standar PNS, 2). Insentif (TP
PNS) sesuai golongan dan kehadiran, 3). Honor Kegiatan sesuai dengan DPA.
seperti tunjangan anak, tunjangan istri, beras dan lain-lain. Sebagai contoh,
kegiatan, maka total berjumlah Rp. 10.640.700.000. (Sepuluh Juta, Enam ratus
Empat Puluh Ribu Tujuh Ratus Ribu Rupiah). Jumlah ini dapat bertambah
BP2T, selain gaji tetap, TP PNS, Honor Kegiatan, ditambah pula dengan Insentif
Pungutan (IP) yang besarannya sesuai dengan jabatan dan golongan yang
penghasilan, yaitu Honor Tetap yang diterima dari anggaran dari APBN/APBD
dan Tambahan Pelayanan Sukarela (TPS) yang berasal dari masyarakat. Honor
Tetap Tenaga Honor (Pegawai Kelurahan), dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
106
No Jabatan Jumlah
Honor sangat kecil. Honor tersebut di atas, dibayarkan sejak Era Reformasi.
berjumlah di atas Rp. 1.000.000 (Satu Juta Rupiah) per bulan. Tambahan
diberikan oleh pegawai kelurahan seperti: 1). Bagian Umum: Pengurusan KTP,
KK, Akte Kelahiran; 2). Bagian Pemerintah: Akte jual beli tanah dan surat
Tetap, juga menerima Honor Kegiatan. Tabel berikut sebagai contoh honor yang
diterima TKS:
107
atas, tidak diterima setiap bulan, karena Honor Kegiatan bersifat tentatif (tidak
tetap). Jumlah besaran honor TKS bervariatif, tergantung pada SKPD masing-
masing, misalnya di Satpol PP, honor lulusan SMA dengan masa kerja 3 tahun
mendapatkan sebesar Rp. 1.200.000 (Satu Juta Dua Ratus Ribu Rupiah) dan
paling tinggi sebesar Rp. 1.400.000 (Satu Juta Empat Ratus Ribu Rupiah).
(Wawancara dengan staf Fraksi PKS, DPRD Pemda Kota Tangsel, tanggal 10
Juni 2013).
tujuan utama adalah mengejar status PNS, karena menjadi TKS dianggap
D. Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang dimaksud di sini adalah sarana dan prasarana yang
mempengaruhi suasana kerja pegawai. Indikator kondisi kerja antara lain: 1).
Berpencarnya lokasi perkantoran, 2). Bentuk Perkantoran dan 3). Luas ruangan.
Dari sisi tempat atau gedung, menunjukkan bahwa kondisi kerja dalam
Pemda Kota Tangsel belum dapat dikatakan baik, karena belum terdapat pola
II (semula 2 Kantor SKPD, tapi saat ini tinggal 1 Kantor SKPD); Daerah Viktor (1
Kantor SKPD); Jalan Raya Siliwangi (2 Kantor SKPD); Jl. Bukit Pelayangan,
Cilenggang (1 Kantor SKPD); Jl. Raya Serpong (1 Kantor SKPD); Jl. Pahlawan
109
yang dituju. Hal ini dialami oleh peneliti sendiri, ketika akan mendatangi Kantor
Papan nama sebagai petunjuk informasi letak gedung tidak terlihat jelas,
sehingga masyarakat sering keliru mendatangi lokasi yang dituju, seperti dialami
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil cukup jauh, demikian pula terdapat
masyarakat untuk membuka usaha. Lokasi tidak strategis, karena tidak tampak
dari jalan raya, meskipun terdapat papan nama, tetapi tidak terlihat. Selain itu
Bentuk perkantoran seperti Ruko terdapat pada Dinas Pemuda dan Olah Raga,
Kantor Perpustakaan Daerah dan Kantor Arsip Daerah serta statusnya sewa.
pemukiman penduduk.
Luas ruangan juga merupakan salah satu indikator kondisi kerja yang
ruangan rata-rata setiap SKPD sangat kecil, sehingga tidak leluasa untuk
bergerak dan sirkulasi udaranya juga kurang. Ruangan sempit tersebut ditemui
Pemuda dan Olah Raga, Cilenggang, Kantor Perpustakaan Daerah, Kantor Arsip
Luas ruangan setiap Sub Bagian pada Kantor Sekda hanya berukuran
2,5 Meter x 3 Meter seperti kamar petakan yang disewakan. Ruangan seluas ini
hanya memuat dua buah meja, dua kursi dengan dua buah filing cabinet. Untuk
meletakkan kursi bagi tamu agak sulit, karena sangat sempit. Sementara itu,
pegawai lainnya (seperti TKS) tidak mendapat jatah meja dan kursi.
111
E. Kinerja
dari visi, misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat
1).
Instansi Pemerintah).
2013).
kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhana
terdapat tiga kriteria untuk mengukur kinerja: 1). Kuantitas kerja, yaitu jumlah
112
yang harus dikerjakan, 2). Kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan 3).
Pemda Kota Tangsel sulit diakses, baik secara fisik maupun elektronik, sehingga
pada sub bagian ini belum dapat ditampilkan. Namun secara kualitas dan
yang dicapai oleh suatu SKPD, yaitu antara lain Adipura diraih oleh Kota Tangsel
berkat prestasi yang ditunjukkan oleh Badan Lingkungan Hidup Daerah (BLHD)
dihasilkan oleh Pemda Kota Tangsel pada tahun 2011. Kini predikat tersebut
telah tiga kali berturut-turut diterima Pemda Kota Tangsel. WTP diberikan BPK
RI meliputi laporan keuangan yang disajikan dan telah sesuai dengan prinsip
kesalahan yang cukup berarti (no material uncertainties), pengelolaan atas Cash
flow dikontrol dengan baik, dan pengelolaan atas Aset daerah dilengkapi dengan
oleh Pemda Kota Tangsel telah bebas dari kesalahan-kesalahan atau kekeliruan
yang material(www.kabar6.com.tangerangselatan).
113
dari tingkat SD, SMP dan SMA/SMK untuk sekolah negeri dan swasta serta
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tangsel yang mempunyai 25 ruang rawat
pelayanan gratis untuk pasien rawat inap dan rawat jalan dengan berbagai
Puskesmas gratis yang dibangun Pemkot Tangsel ini boleh digunakan pasien
berupa jalan umum berikut drainase, serta memperbaiki jalan lingkungan. Jalan
Pertama, belum semua SKPD memiliki SOP, Kedua, analisa jabatan (anjab)
belum semua pegawai dibuatkan, Ketiga, Analisa Beban Kerja (ABK) belum
bawah ini:
buku Anjab yang telah dibuat, namun belum semua pegawai dibuatkan, hanya
juga dialami oleh Kasub Umum dan Kepegawaian. Baik dari segi jadwal,
berikut:
jabatan/program. Oleh karena itu, skill, kompetensi dan motivasi serta komitmen
Grand Desain dan road map untuk pemerintah daerah, belum mampu
dilaksanakan oleh Kota Tangsel. Step yang baru dilaksanakan adalah sosialisasi
birokrasi, karena banyak daerah yang dapat melaksanakan dengan baik, karena
mau mempelajari dan menerapkannya. Justru kota baru akan lebih mudah
BKPP:
rendah.
-00-
117
117
BAB VI
ANALISIS
tetapi juga masalah kelembagaan dan SDM (Dao, 1997: 311). Selain itu, di
dalam GDRB 2010-2025, SDM aparatur merupakan salah satu area perubahan
dan diagendakan pula dalam program di tingkat mikro yang harus dilaksanakan
penggajian, kondisi kerja, dan kinerja. Pembahasan ini beranjak dari salah satu
Di dalam data hasil penelitian, Sumber Daya Manusi (SDM) Kota Tangsel
dibagi menjadi dua yaitu dari segi Asal dan Status. Dari segi Asal, SDM Kota
induk, Perpindahan dari daerah/provinsi lain dan Seleksi murni. Sedangkan Dari
segi Statuspun menjadi tiga, antara lain: PNS, Tenaga Honor dan TKS.
Asal SDM Kota Tangsel berasal dari pelimpahan dari Provinsi Banten,
% SDM Kota Tangsel berasal dari luar Kota Tangsel, termasuk dari Provinsi
sekitar Provinsi Banten dan luar Tangsel. Awal mula SDM Kota Tangsel,
118
pegawai telah diatur dalam Peraturan Walikota (Perwal) No. 39 tahun 2011
tentang Prosedur tetap (Protap) Perpindahan PNS dari dan ke Instansi di Luar
Pemerintah Kota Tangsel. Pelimpahan tersebut tidak melalui tes, karena untuk
memenuhi kebutuhan.
berdiri (2008), maka pada tahun 2009 dan 2010, pemda Kota Tangsel melakukan
rekrutmen PNS.
Sedangkan status SDM Kota Tangsel terdiri dari PNS, Tenaga Honor dan
TKS. Jumlah PNS sebanyak 5335 orang tersebar di 33 SKPD. Tenaga Honor
kategori I sejumlah 20, kategori Iisebanyak 1466 terdiri dari guru 969 orang,
tenaga kesehatan 67 orang dan dari SKPD lainnya 430 orang. Kedua kategori ini
telah diajukan sebagai CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil). Fenomena yang
DPRD Kota Tangsel. Sebanyak 44 Lurah dari 49 Lurah yang belum diangkat. Dai
berstatus honor. Masa kerja Tenaga Honor-Tenaga Honor tersebut cukup lama
berdiri.
melalui seleksi terstruktur, karena tidak diatur oleh BKPP, karena diserahkan
DPRD, Eksekutif dan pejabat birokrat sebagai balas jasa telah membantu
yang melebihi PNS, menyebabkan kualitas SDM yang dimiliki Pemda Kota
belum tentu dibutuhkan. Demikian pula penerimaan TKS, tidak diterima, TKS-
TKS tersebut adalah titipan para pejabat, jika diterima, kualitas tidak sesuai
ujung tombak pelayanan, maka harus ada upaya yang dapat dilakukan dan salah
dibutuhkan agar tugas dan fungsi yang diemban dapat dilaksanakan dengan
120
pelatihan-pelatihan.
yang berasal dari titipan inipun tanpa seleksi ketat, sehingga persyaratan
sebagai balas budi bagi yang telah mendukung keberhasilan Pilkada bagi
bahwa terdapat kontrol politik atas birokrasi, sebagaimana di katakan Peter dan
Norwegia, tidak diragukan lagi, selain memiliki nilai-nilai profesional, tetapi juga
mengikuti petunjuk dari para pemimpin politik. Selain itu, dari Teori Kontrol Politik
atas Birokrasi, maka fenomena Pemda Kota Tangsel, dapat dikategorikan model
yang dilakukan Baperjakat secara intens. Hampir dua bulan sekali, terjadi
Dalam hal ini, anjab (analisa jabatan) tidak lagi menjadi dasar dalam penempatan
client relationship (Kauzar, 2009: 12), yaitu hubungan tidak setara antara
terhadap klien. Dan terdapat 3 ciri patron client relationship yang dikemukakan
(a) Diffuse flexibility adalah Ikatan yang bersifat luwes dan meluas.
Ikatan ini tidak hanya didasarkan pada kekerabatan, tetapi bisa
karena beragam status sosial seseorang . Tidak terbatas pada
uang dan jasa, tetapi bisa juga tenaga dan dukungan kekuatan.
(c) face to face character. Adanya sifat tatap muka. Kedua belah
pihak memahami bahwa hubungan tersebut ada untung ruginya
bagi kedua pihak. Namun kedekatan hubungan lebih dirasakan.
dibangun di pemda Kota Tangsel dengan adanya dinasti Cipasera adalah ciri
Diffuse flexibility.
profesional, aparatur birokrasi harus bersifat apolitis atau netral (Silaban (ed),
2012: 37-39). Selain menjadikan aparatus tidak netral, konsep budaya tersebut
(Kausar, 2009: 12). Sementara itu, membangun budaya kinerja adalah salah satu
upaya mendudukkan kembali peran birokrasi pemerintah pada posisi yang kuat
Rekruitmen yang tidak didasarkan pada merit system juga memiliki andil
Tangsel. Merit system adalah suatu proses yang teratur dan fair, pemekerjaan,
pensiun atas dasar kemampuan dan kinerja (Woodrod, 2000: 14). Selain itu,
prinsip merit system bahwa pengangkatan, promosi dan tindakan personil lainnya
secara eksklusif yang dilakukan atas dasar kemampuan pegawai dan kinerjanya
Jika saat pengangkatan tidak berdasarkan Merit system dan anjab, maka
oleh SDM-SDM yang tidak kapabel. Hal tersebut akan mempengaruhi baik
Oladunjoye, 2010: 227). Kapasitas pemerintah yang baik dikatakan Lawal dan
sangat bermanfaat bagi oranisasi, para pegawai, maupun bagi pertumbuhan dan
organisasi.
Salah satu fenomena yang muncul dari status SDM di Kota Tangsel
(ABK), karena TKS dianggap sebagai tenaga kerja sukareral sementara yang
sewaktu-waktu dapat diputus hubungan kerjanya dan jika ingin menjadi CPNS
harus mengikuti tes CPNS. Perpektif semacam ini menjadikan inefisiensi (boros)
TKS rendah.
(SIM SDM), sebagai data base agar persoalan SDM, khususnya dalam
124
dalam penataan SDM dan salah satu bagian dari reformasi birokrasi. Oleh
birokrasi dan salah satu satu cara dengan pengurangan jumlah pegawai,
B. Pelatihan
program kegiatan untuk menunjang kapasitas SDM yang ada di Kota Tangsel.
SDM dalam arti sempit yaitu melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan dalam
arti luas yaitu setiap upaya organisasi untuk mewujudkan PNS menjadi lebih
2011: 65). Harapan Naibaho tersebut harus mendapat perhatian serius, karena
salah satu kendala dalam penataan SDM adalah pendidikan dan pelatihan
125
(diklat) bagi SDM aparatur yang belum berbasis kompetensi (Majalah Layanan
tidak hanya dalam pengertian sempit melainkan juga dalam dimensi yang lebih
(diklat) dalam arti sempit untuk meningkatkan kapasitas, Dao justru melihat
kapasitas pemerintah.
untuk melihat bagaimana kapasitas aparatur birokrasi dan Pemda Kota Tangsel.
dihilangkan, oleh karena itu, menurut Lawal dan Oladunjoye (2010: 232);
126
beberapa SKPD untuk meningkatkan kapasitas SDMnya. Salah satu SKPD yaitu
C. Pengggajian
Tenaga Honor maupun TKS. Adapun struktur gaji PNS terdiri: gaji tetap, Insentif
TPP dan Honor Kegiatan (apabila terdapat dalam DPA) . Khusus bagi pegawai
Struktur gaji atau honor untuk Tenaga Honor terdiri dari: Honor tetap dan
Honor Tetap dan Honor Kegiatan (jika kegiatan tersebut terdapat dalam DPA).
golongan, masa kerja dan jabatan. Sedangkan jumlah Honor Tetap bagi Tenaga
Honor telah ditentukan oleh Perwal. Sedangkan TKS telah ditentukan, namun
Insentif TPP hanya bagi PNS, Honor Kegiatan untuk PNS dan TKS,
Insentif Pungutan hanya untuk dua SKPD, yaitu BP2T dan DPPKAD, karena
kedua SKPD tersebut bertugas mengelola pajak dan retribusi. TPS hanya untuk
127
Daerah).
telah ditingkatkan 2,5 kali dari Rp. 674.000 pada tahun 2004 menjadi
1997).
terutama karena gaji rendah. Artinya aparatur pemerintah daerah Kota Tangsel
menunjukkan kinerjanya lebih baik lagi, karena gaji yang diterima besar.
terdapat perilaku aparatur birokrasi pemerintah daerah Kota Tangsel yang tidak
disiplin, telat masuk kantor, sering keluar kantor sebelum jam istirahat dan
struktur gajinya masih relatif kecil. Hal tersebut didukung dari penjelasan kepala
BLHD bahwa salah satu pegawainya yang berstatus TKS kedisiplinannya sangat
kurang, di Santpol PP pun demikian, jika tidak diberi tugas, maka pegawainya
yang masih berstatus TKS keluar mencari tambahan pendapatan di luar kantor,
tempat lain selain menjadi TKS. Fenomena semacam ini, maka sulit untuk
birokrasi yang berstatus PNS juga melakukan hal yang sama, masuk kantor
siang, sebagaimana diakui oleh Kasub Umum DPPKAD dan Humas Disdik Kota
berstatus staf yang masih merasa jumlah insentif TPP yang diterima dianggap
proses yang panjang. Oleh karena itu, etika pegawai perlu mendapat perhatian
dan antisipasi dapat dilakukan pada saat rekrutmen awal atau seleksi masuk,
cukup tinggi, tetapi belum seimbang dengan kinerjanya. Oleh karena itu, dalam
yang adil, yaitu pemberian gaji yang layak dan hukuman bagi yang melanggar
suri taulada pemimpin serta atensi terhadap bawahan di kala susah maupun
D. Kondisi Kerja
ruang kerja mempengaruhi tidak hanya bagi orang dalam sendiri (pegawai),
tetapi juga orang luar. Bagi orang dalam, mempengaruhi suasana kerja,
kenyamanan dan motivasi untuk bekerja. Bagi orang luar, sulit menemukan
lokasi dan merasa tidak nyaman, karena ruang terlalu sempit, terutama di Kantor
terpadu satu pintu belum dijalankan, sehingga efektifitas belum berjalan dengan
130
panjang, waktu tidak lama dan biaya tidak banyak (Komarudin, 2011: 89).
Pemda Kota Tangsel juga tidak nyaman bekerja, kurang motivasi, sehingga
E. Kinerja
juga tidak berpengaruh sampai ke bawah. Justru praktek KKN semakin terbuka
lebar di Kota Tangsel dengan adanya penangkapan terhadap Akil Muhtar Ketua
Meslipun gaji telah diberikan dengan baik (tinggi), tetapi belum mampu
rendah, karena birokrasi yang ada tidak mampu mengambil inisiatif dalam
yang selama ini berorientasi pada aturan dan bersifat hierarkis, akan direform
menjadi orientasi pada pasar, sehingga akan terjadi kompetisi. Untuk itu,
2010: 74).
akan terjadi, kalau dibayar dengan baik (Griendle, 1997). Dalam konteks ini,
kesejahteraan yang berkaitan dengan besarnya gaji, dengan asumsi apabila gaji
F. Kunci Reformasi
komitmen yang kuat dari setiap pimpinan langsung (Kepala Dinas atau ketua
reformasi birokrasi bidang SDM berjalan dengan baik adalah sebagai berikut:
H. Model Rekomendasi
LANGKAH-LANGKAH STRATEGIS
Clean Government
Peningkatan Kualitas pelayanan publik k
Peningkatan Kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi
-oo-
134
BAB VII
PENUTUP
rekomendasi.
A. Kesimpulan
dasar rekrutmen.
B. Rekomendasi
-00-
136
Daftar Pustaka
Effendi, Taufiq. 2010. ABC Reformasi Birokrasi. Editor: Ismail Mohamad. Biro
Hukum dan Humas KemenPAN dan RB.
Hari. Lubis dan Martani Huseini. 1987. Teori Organisasi: Suatu pendekatan
Makro. Jakarta: PAU Ilmu-Ilmu Sosial-UI)
137
Henry, Nicholas. 2004. Public administration and Public Affairs. Ninth Edition.
New Jersey; Pearson Education, Upper Sadlde River.
Keban, Jeremias T., 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik: Teori
Konsep dan Isu. Yogyakarta: Geva Media.
Peter, B. Guy dan Jon Piere. 2001. “ Civil Servant and Politician: the
Changing Balance” dalam B Guy and Jon Piere (Edited), Politician,
Bureaucrats and Administrative Reform. London and New York:
Routledge 2 Park Square, Milton Park, Abingdon, Oxon.
Zein, Harry Mulya. 2011. Reformasi Birokrasi Belajar Dari Daerah. Tangsel :
Perum Citra Prima Sepong.
Undang-Undang :
Cole, Alistair dan Glyn Jones. 2005. ”Reshaping the State Administrative
Reform and New Public Management in France” dalam
Governance: An International Journal of Policy, Administration and
Intitutions, Vol. 18, No.4 , October.
Hubert L, Kolthoff, E. and Heuvel, H.V.D. 2007. “The Ethics of New Public
Management : Is Integraty at Stake ? Amsterdam Vrije Uniuversiteit”
Roy, lndrajit, “Good G overnance and The Dilemma off Development: What
Lies Beneath? “ dalam Jurnal Socia- Economic Review.
Internet:
Website Ditjen Otonomi Daerah Kemendagri: www.depdagri.go.id.
Website www.kompas.com, 13/9 2011, diunduh 3 Juli 2012.
Website www.kompas.com, 28 Juni 2012
Website www.kompas.com, 2011.
Website nusantaranew.wordpress.com
142
Wawancara:
Kasub Keuangan dan kepegawaian Sekda Pemerintahan Kota Tangsel
Kasub Bagian Organisasi Sekda Pemerintahan Kota Tangsel
Kasub Bagian Pemerintahan Sekda Pemerintahan Kota Tangsel
Kasub Bidang Perencanaan Pemerintahan Kota Tangsel
--oo00oo--