TESIS

ANALISIS KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA DALAM

MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI
KABUPATEN TORAJA UTARA

Diajukan Oleh

DELVITA MINANGA
81603021210062

PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS KRISTEN INDONESIA PAULUS
MAKASSAR
2023

i
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah.................................................................. 5

C. Tujuan Penelitian................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian................................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Mutu................................................................... 6

B. Kerangka Pikir....................................................................... 9

BAB III METODOLOGI PENELITIAN...................................... 9

A. Jenis Penelitian....................................................................... 12

B. Sumber Data........................................................................... 12

C. Teknik Pengumpulan Data..................................................... 13

D. Teknik Analisis Data.............................................................. 15

BAB IV GAMBARAN UMUM HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Umum Objek Pnelitian.......................................... 16

1. Letak Geografis................................................................ 16

2. Keadaan Demografis........................................................ 18

3. Keadaan Iklim.................................................................. 19

4. Peta................................................................................... 20

5. Visi Misi........................................................................... 24

6. Struktur Organisasi.......................................................... 25

ii
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Identitas Responden .............................................................. 29

B. Pembahasan............................................................................ 38

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan............................................................................ 39

B. Saran...................................................................................... 40

DAFTAR PUSTAKA............................................................................... 50

iii
 BAB. I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh

peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia, baik ASN maupun Tenaga

Honorernya. Organisasi dikatakan sukses apabila ada keseimbangan antara

kompetensi dan kepuasan kerja untuk mencapai suatu kinerja yang lebih baik

lagi. Kompetensi dan kepuasan kerja akan menciptakan suatu dorongan

motivasi yang mencerminkan kinerja seorang pegawai. Pegawai menjadi

pelaku utama yang menunjang tercapaiannya tujuan dalam organisasi dimana

pikiran, perasaan dan keinginannya mempengaruhi sikap terhadap pekerjaan.

Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan terkait

profesionalisme seorang pegawai dalam suatu bidang tertentu. Dan kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya dan

segala sesuatu di lingkungan pekerjaannya.

Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Toraja Utara Nomor 6 Tahun

2020 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah, Kabupaten Toraja

Utara memiliki sejumlah Perangkat Daerah yang terdiri dari : 1 Sekretariat

Daerah, 1 Sekretariat DPRD, 1 Inspektorat Daerah, 19 Dinas Daerah, 6 Badan

Daerah dan 21 Kecamatan beserta Kelurahan dan Lembang/Desanya.

Perangkat Daerah adalah unsur pembantu Bupati dan DPRD dalam

penyelenggaraan urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah.

Perangkat Daerah terdiri dari:

4
 1) Unsur pelayanan administrasi dan pemberian dukungan terhadap

tugas fungsi DPRD;

2) Unsur pengawas penyelenggaraan urusan pemerintahan;

3) Unsur pelaksana penyelenggaraan urusan pemerintahan;

4) Unsur penunjang penyelenggaraan urusan pemerintahan;

5) Perangkat Daerah yang bersifat kewilayahan yang dibentuk dalam

rangka meningkatkan koordinasi penyelenggaraan pemerintahan, pelayanan

publik, dan pemberdayaan masyarakat desa atau sebutan lain dan kelurahan.

Berdasarkan data yang peneliti peroleh melalui Bidang Informasi

Dokumentasi dan Pengadaan Pegawai Badan Kepegawaian dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) pada bulan Mei Tahun

2023, jumlah pegawai di Kabupaten Toraja Utara meliputi:

1. Pegawai Negeri Sipil (PNS), berjumlah 3.300 orang.

2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), berjumlah

616 orang.

3. Tenaga Kontrak Daerah (TKD), berjumlah 2.010 orang.

PNS dan PPPK adalah ASN yang harus menunjukkan eksistensi dirinya

sebagai abdi negara yang produktif dan bermanfaat, untuk itu setiap pegawai

harus memiliki kompetensi yang meningat sesuai kebutuhan setiap waktu.

Tenaga Kontrak Daerah adalah pegawai Non-ASN yang bekerja pada

Pemerintah Daerah Kabupaten Toraja Utara yang dikontrak pertahun sesuai

kebutuhan Daerah. Berdasarkan peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018

tentang Manajemen PPPK, bahwa Pegawai Non PNS dalam jangka waktu 5

5
tahun dapat diangkat menjadi PPPK apabila memenuhi syarat sebagaimana

diatur dalam Peraturan Pemerintahan tersebut. Sesuai perundangan Peraturan

Pemerintah tersebut, maka pada tanggal 28 Nopember 2023 tidak boleh ada

lagi pegawai Non-PNS yang bekerja pada Instansi Pemerintahan.

Permasalahan pegawai pemerintahan tidak hanya mengenai jumlah

pegawai tetapi juga kualitas kompetensi dan kinerja yang dimiliki seorang

pegawai. Dengan semakin berkembangnya dinamika penyelenggaraan

pemerintahan daerah dan perkembangan peraturan perundang-undangan yang

setiap saat terbit susul menyusul, dibutuhkan pegawai yang memiliki kinerja

tinggi dalam melakukan tugas dan fungsi jabatan untuk mendukung

keberhasilan pemerintahan Daerah Kabupaten Toraja Utara. Menurut

Akmaluddin (2008), permasalahan pegawai pemerintahan adalah mulai dari

kualitas dan ketidaksesuaian kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan

dan ketidakjelasan karir yang harus ditempuh.

Kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri

pegawai. Pegawai yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan

mencapai kematangan psikologis. Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja

yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan

prestasi yang baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak mendapatkan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk

meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian, kompetensi dan kepuasan

kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan

6
 penelitian yang berjudul “Analisis Kompetensi dan Kepuasan Kerja dalam

Meningkatkan Kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten Toraja Utara”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, peneliti

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kompetensi dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kabupaten

Toraja Utara?

2. Bagaimana kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai di

Kabupaten Toraja Utara?

3. Apakah ada faktor penghambat dalam meningkatkan kinerja pegawai di

Kabupaten Toraja Utara?

4. Apakah ada faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja pegawai di

Kabupaten Toraja Utara?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan Menganalisis kompetensi dalam meningkatkan

kinerja pegawai di Kabupaten Toraja Utara.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis kepuasan kerja dalam meningkatkan

kinerja pegawai di Kabupaten Toraja Utara.

3. Untuk mengetahui faktor penghambat dalam meningkatkan kinerja

pegawai di Kabupaten Toraja Utara.

7
 4. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor pendukung dalam

meningkatkan kinerja pegawai di Kabupaten Toraja Utara.

D. Manfaat Penelitian

Berasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini

diharapkan mempunyai manfaat secara teoritis maupun secara praktis. Adapun

manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat teoritis:

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan

mengenai analisis kompetensi dan kepuasan kerja dalam meningkatkan

kinerja pegawai Kabupaten Toraja Utara dan dapat dijadikan referensi

terhadap penelitian yang serupa.

2. Manfaat praktis:

a) Bagi pembaca diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi

untuk penelitian yang serupa dan memberikan informasi mengenai

analisis kompetensi dan kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja

pegawai Kabupaten Toraja Utara.

b) Bagi Pimpinan Perangkat Daerah Kabupaten Toraja Utara diharapkan

penelitian ini menjadi bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja

pegawai Kabupaten Toraja Utara melalui peningkatan kompetensi dan

kepuasan kerja.

3. Manfaat Bagi Peneliti:

Peneliti mendapatkan dan menambah wawasan serta memberi jawaban atas

8
penelitian yang dilakukan mengenai analisis kompetensi dan kepuasan

kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai Kabupaten Toraja Utara serta

syarat untuk menyelesaikan studi Magister Manajemen.

9
 BAB. II

TEORI PUSTAKA

A. Konsep Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Menurut Rahmat (2019), kompetensi adalah karakteristik

seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam

situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik

dasar karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam

dan melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk

memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan

berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan

atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.

Rachmaniza (2020) menyatakan bahwa kompetensi adalah

karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas

kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu

yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria

yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di

tempat kerja atau pada situasi tertentu. Sinaga (2019) menyatakan bahwa

kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh seorang individu

yang memiliki nilai jual dan itu teraplikasi dari hasil kreativitas dan

inovasi yang dihasilkan.

Rahmat (2019) menyatakan bahwa terdapat 5 (lima) karakteristik

10
 kompetensi sebagai indikator yang dapat mengukur kompetensi yaitu :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten di pikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan.

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap

situasi atau informasi.

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu.

1. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kerja Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya

supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan

meningkat. Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli antara lain:

Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

Greenberg dan Baron mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai

sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaaan

mereka. Sementara itu Verchio menyatakan bahwa kepuasan kerja

sebagai pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang

11
 yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan (Wibowo, 2014:

413).

Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat

disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan

kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan

kerjanya.

Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku

agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap menarik diri dari

kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil

sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lain yang

cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk

perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat

kesalahan dalam kerja, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas

pemogokan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.. Ini

disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor

yang melatar belakanginya. Menurut Gilmer, faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

12
 1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama

kerja.

2) Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan

kerja, baik bagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi

perasaan karyawan selama kerja.

3) Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang baik

adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang

stabil.

5) Kondisi kerja. Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran,

kantin, dan tempat parkir.

6) Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak

manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatanya. Dalam

hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya

sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

7) Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan

menimbulkan rasa puas (Sutrisno, 2010: 77).

c. Teori Kepuasan Kerja

13
 Teori tentang kepuasan kerja menurut Veitzhal Rivai dalam buku

Eka Suhartini (2013: 146) adalah:

1) Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan. Jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan

yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak

puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin

dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia

akan puas.

2) Teori keadilan (equality theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas,tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,

khusunya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam

teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input

adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung

pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, jumlah tugas dan

peralatan atau perlengkapan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang

karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya seperti upah/gaji, simbol

status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi

diri.

3) Teori dua faktor (two factor theory)

14
 Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang

berbeda. Teori ini merumuskan karateristik pekerjaan menjadi dua

kelompok yaitu satisfies atau dissatisfies.Satisfies adalah faktor-

faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja

yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan,

kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Dissatisfies

adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri

dari gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja,

dan status

d. Indikator-indikator Kepuasan Kerja

Adapun indikator-indikator kapuasan kerja, yaitu:

1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan

dirasakan adil.

2) Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau psikologis

3) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang

apakah memiliki elemen yang memuaskan.

4) Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat

merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak

menyenangkan.

5) Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau

petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak

15
 menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat

mempengaruhi kepuasan kerja.

6) Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan

yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan

kurang terbuka atau terbuka

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja sumber

daya manusia, sehingga setiap perusahaan tentunya akan berusaha

untuk meningkatkan kinerja karyawannya dalam mencapai tujuan yang

telah ditetapkan. Peran pemimpin dalam menggerakkan dan

memberdayakan karyawan juga akan berpengaruh pada kinerja

perusahaan. Kinerja merupakan landasan dalam suatu perusahaan,

karena sebagai acuan dalam mencapai tujuan perusahaan.Selain itu,

kinerja bisa memberi dampak pada citra perusahaan.

Kinerja karyawan pada saat memberi layanan kepada masyarakat

dengan ramah tamah akan berdampak pada kepuasan pelanggan, yang

selanjutnya akan mendorong mereka untuk tetap bertransaksi,

mengatakan kepada orang lain, dan mempertahankan citra perusahaan.

Sehingga akan memberi nilai tambah pada pangsa pasar (customers)

dan peningkatan kualitas pelanggan. Menurut Mangkunegara

(2013:67), kinerja adalah “…hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

16
 yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tangggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Amstrong (Amir, 2015:81), kinerja sebagai sebuah

konsep yang berdimensi jamak dan pengukurannya tergantung atas

sejumlah faktor yang berbeda-beda. Definisi tersebut menyebutkan

bahwa atribut kinerja cukup banyak dan faktor yang ada di dalamnya

cukup bervariasi.

Dimensi dalam sebuah kinerja sangat bervariasi, tak terbatas, dan

tergantung atas konteksnya yaitu konteks karyawan atau perusahaan.

Faktor dalam sebuah kinerja juga berbeda-beda. Dari sisi objeknya

kinerja bukan hanya tentang apa yang telah dicapai oleh seseorang

tetapi bagaimana mereka melakukannya. Kinerja yang dilakukan setiap

karyawan mempunyai dampak terhadap pencapaian tugas utama

perusahaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu perilaku yang menunjukkan betapa

pentingnya sebuah proses dalam melaksanakan tugas kerja dan hasil

kerja dalam suatu perusahaan. Sebuah proses yang berkualitas pada

umumnya dipengaruhi oleh berbagai faktor yang saling berkaitan satu

dengan yang lainnya. Begitu pula dalam menciptakan kinerja bagi

perusahaan. Kasmir (2016:189) menyatakan bahwa pencapaian kinerja

dipengaruhi oleh berbagai faktor berikut:

1) Kemampuan dan Keahlian Karyawan yang memiliki kemampuan

17
 dan keahlian yang baik akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara

benar. Artinya karyawan akan memberikan kinerja baik pula pada

suatu organisasi.

2) Pengetahuan Pengetahuan yang dimaksud yaitu pengetahuan tentang

pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan baik tentang

pekerjaannya akan memberikan kinerja yang baik pula pada suatu

organisasi.

3) Rancangan Kerja Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan

dalam mencapai tujuannya. Artinya, jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan

pekerjaan secara baik dan benar.

4) Kepribadian Karyawan yang memiliki kepribadian yang baik akan

dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan.

5) Motivasi Kerja Karyawan yang memiliki dorongan kuat akan

melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya dorongan

tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik.

6) Kepemimpinan Perilaku seorang pemimpin yang bersifat

menyenangkan, mengayomi, mendidik, dan membimbing akan

membuat karyawan senang. Hal tersebut tentunya akan mendorong

kinerja yang baik bagi mereka.

7) Kepuasan Kerja Karyawan yang merasa senang dengan

pekerjaannya akan menciptakan kinerja yang tentunya baik bagi

18
 organisasi.

c. Indikator Kinerja

Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja adalah perilaku

nyata yang ditampilkan setiap individu sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Kinerja menunjukkan hasil yang diperoleh dari masing-masing fungsi

pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu, untuk mengetahui

seberapa baik kinerja karyawan dalam suatu perusahaan terdapat

berbagai indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja.

Menurut Sutrisno (2009:86) terdapat enam indikator kinerja yaitu

sebagai berikut:

1) Hasil Kerja

Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh

mana pengawasan dilakukan.

2) Pengetahuan Pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas hasil kerja.

3) Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melakukan pekerjaan.

4) Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja.

5) Sikap

19
 Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melakukan

pekerjaan.

6) Disiplin Waktu dan Absensi

Tingkat ketepatan waktu dan kehadiran.

d. Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan perusahaan untuk melihat

perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian

kinerja. Objek penilaian kinerja biasanya terdiri dari kecakapan dan

kemampuan karyawan dalam bekerja yang dievaluasi dengan tolok

ukur sesuai dengan kebijakan perusahaan serta dilakukan secara

berkala. Menurut Rivai (2009:549) “penilaian kinerja adalah hasil kerja

karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya”.

Penilaian kinerja yang benar bermanfaat bagi karyawan, manajer

departemen SDM, dan pada akhirnya pada perusahaan sendiri. Pada

saat dilakukan penilaian kinerja, masing-masing karyawan

dibandingkan dengan standar-standar yang telah ditentukan sehingga

dengan demikian mereka dapat menuntut hasil-hasil yang diinginkan

serta mengambil tindakan korektif apabila kinerja karyawan kurang

sesuai dengan tujuan perusahaan.

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Perusahaan yang akan melakukan penilaian kinerja terhadap

karyawan biasanya didasari oleh beberapa alasan seperti manajer akan

20
membutuhkan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada

masa lalu yang akan digunakan untuk membuat keputusan dimasa yang

akan datang. Serta untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Sehingga manajer dapat menentukan strategi yang

dapat membantu memperbaiki kinerja karyawannya.

Menurut Rivai (2009:551) terdapat beberapa tujuan dilakukannya

penilaian kinerja terhadap karyawan yaitu:

1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama bekerja

2) Penetapan pemberian imbalan yang sesuai

3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4) Sebagai pembeda hasil kerja antara karyawan yang satu dengan

lainnya

5) Meningkatkan motivasi kerja

6) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka

7) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik bagi karyawan sehingga

dapat memperbaiki kualitas kerja mereka

8) Sebagai salah satu sumber informasi bagi perencanaan SDM, karier,

dan keputusan perencanaan suksesi

9) Membantu untuk memperoleh informasi yang akan diguakan untuk

menempatkan karyawan pada pekerjaan dan tempat yang sesuai

dengan kemampuannya

21
B. Penelitian yang Relevan

Adapun penelilitian yang relevan dengan penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Penelitian yang dilakukan oleh I Wayan Juniantara dan I Gede Riana,

(2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar”. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja. Kepuasan kerja berpengarurh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Untuk mempertahankan kepuasan kerja dan kinerja, manajemen

koperasi hendaknya mempertahankan beberapa faktor seperti prestasi

kerja, pengakuan terhadap kinerja karyawan, hubungan kondusif antara

karyawan dengan rekan kerja dan atasan, dan kebijakan yang diterapkan

oleh manajemen koperasi. Untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja

karyawan manajemen hendaknya meningkatkan keamanan kerja karyawan

dengan memberikan kepastian kepada karyawan sebagai karyawan tetap

koperasi, adanya aturan tugas pokok karyawan dan tidak ada mutasi

wilayah kerja.

Untuk penelitian selanjutnya agar mengembangkan serta lebih

22
 banyak menggunakan variabel dan melibatkan lebih banyak responden

dalam melakukan penelitian sehingga dapat menghasilkan hasil yang lebih

baik. Karena dalam teori motivasi Herzberg telah diperhitungkan bahwa

tidak semua teori motivasi dapat diterapkan didalam koperasi, perusahaan

dan institusi terhadap karyawan, karena masing-masing karyawan

koperasi, perusahaan dan institusi memiliki kebutuhan dan kepentingan

yang berbeda, sehingga teori Herzberg dipandang perlu untuk

dipertimbangkan di dalam mengukur kepuasan kerja dan kinerja karyawan

koperasi, perusahaan dan institusi.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Damar Alamsyah, (2019) dengan judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi Tahu-Tempe Indonesia Kabupaten Kebumen”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil perhitungan statistik

yang telah dilakukan diketahui bahwa hipotesis 1 diterima, yang artinya

variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Surianti (2015) menunjukan bahwa kepuasan kerja

mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada

perusahaan air minum kota Cirebon. Lumantow dkk (2015) dalam hasil

penelitianya juga menyatakan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian Balela

(2014) menyatakan bahwa secara parsial variabel kepuasan kerja

23
 mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

C. Kerangka Berpikir

Berdasarkan pada uraian teori yang telah kemukakan serta permasalahan

yang ada, maka perlu dibuat suatu kerangka berpikir penelitian yang bertujuan

untuk memberikan kemudahan dalam mengkaji kondisi yang telah diteliti.

Adapun kerangka berpikir dalam penelitian ini sebagai berikut:

Kompetensi

Kinerja
Pegawai

Kepuasan
Kerja

24
D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah

penelitian. Pernyataan yang diterima secara sementara sebagai suatu

kebenaran sebagaimana adanya, pada fenomena dikenal dan merupakan dasar

kerja serta panduan dalam verifikasi. Berdasarkan kerangka pemikiran yang

telah diuraikan diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dari penelitian

ini adalah:

1) Diklat berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai dilingkungan kantor BKPSDM Kabupaten Toraja Utara.

2) Promosi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai dilingkungan kantor BKPSDM Kabupaten Toraja Utara.

3) Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhaap kinerja

pegawai dilingkungan kantor BKPSDM Kabupaten Toraja Utara.

4) Diklat, promosi dan kepuasan Kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja pegaai dilingkungan kantor BKPSDM

Kabupaten Toraja Utara.

25
 BAB. III

METODE PENELITIAN

A. Tipe dan Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan sebuah penelitian deskriptif dengan pendekatan

kualitatif. Bodgan dan Taylor dalam Moloeng (2013:4) mendefinisikan

penelitian kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data

deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku

yang diamati ari fenimena yang terjadi. Lebih lanjut Moloeng (2013:11)

menemukakan bahwa penelitian deskriptif menekankan pada data berupa

kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka yang disebabkan oleh adanya

penerapan metode kualitatif. Selain itu, semua yang dikumpulkan

berkemungkinan menjadi kunci terhadap apa yang sudah diteliti.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kompleks Perkantoran Marante Kecamatan

Tondon, Kabupaten Toraja Utara. Dengan alasan karena di lokasi tersebut

terdapat 10 Organisasi Perangkat Daerah yang menjalankan fungsi sebagai

26
 unsur pelaksana dan unsur penunjang urusan pemerintahan yang menjadi

kewenangan Daerah Kabupaten Toraja. 10 perangkat daerah tersebut yaitu

Sekretariat Daerah, Bappelitbangda, BKAD, Bapenda, BKPSDM,

Bakesbangpol, Disperindagkop-UKM, DP3AP2KB, Diskominfo dan Satpol-

PP.

C. Informan Penelitian

Informan penelitian adalah pihak-pihak yang dijadikan sebagai sampel

dalam sebuah penelitian. Dalam penelitian ini, informan penelitian berjumlah 20

orang pegawai yang terdiri dari masing-masing 2 orang pegawai dari 10

Perangkat Daerah.

D. Jenis Pengumpulan Data

Jenis dan Sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:

1) Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari lapangan baik melalui observasi

maupun melalui wawancara dengan pihak informan. Metode pengambilan

data primer dilakukan dengan cara wawancara langsung terhadap informan

yang sudah ditetapkan terutama wawancara yang lebih mendalam dengan

informan kunci penelitian.

2) Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui study kepustakaan dengan cara

membaca buku, literatur-literatur, jurnal, koran dan berbagai informan

27
 lainnya yang berkenaan engan masalah yang diteliti. Data sekunder ini

dimaksudkan sebagai data penunjang guna melengkapi data primer berupa

tugas dan fungsi Bidang Mutasi, Struktur Organisasi BKPSDM Kabupaten

Toraja Utara dan SOP Pelayanan Kenaikan Pangkat.

E. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Umar (2012:112), sumber data utama dalam penelitian kualitatif

adalah kata-kata dan tindakan. Sumber data utama dicatat melalui pencatatan

tertulis atau melalui perekaman vidio/audio, pengambilan foto atau film.

Dalam penelitian ini, sumber data utama yang digunakan adalah kata-kata dan

tindakan orang-orang yang diamati dan diwawancarai pada 10 Perangkat

Daerah Kabupaten Toraja Utara. Dalam penelitiaan ini, peneliti menggunakan

3 teknik pengumpulan data, yaitu:

1. Observasi

Metode observasi adalah metode pengumpulan data yang digunakan

untuk menghimpun data penelitian melalui pengamatan dan pengindraan.

Observasi atau pengamatan adalah kegiatan manusia dengan

menggunakan panca indra mata sebagai alat bantu utamanya. Oleh karena

itu, observasi merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan

pengamatannya melalui hasil kerja panca indra mata serta dibantu dengan

pancaindra lainnya.

2. Wawancara

Wawancara mendalam (in-depth interview) adalah proses memperoleh

28
 keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab seraya

bertatap muka antara pewawancara dengan informan atau orang yang

diwawancarai, dengan atau tanpa menggunakan pedoman (guide)

wawancara.

3. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data yang

digunakan dalam metode penelitian sosial.

F. Teknik analisis data

Peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif untuk menganalisis

data. Metode deskriptif ini adalah suatu metode dalam meneliti status

manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu

kelas peristiwa pada masa yang akan datang. Metode deskriptif menurut

Whitney (1960) dalam Nazir (2003), merupakan pencarian fakta dengan

interpretasi yang tepat. Selain itu, metode deskriptif ini memiliki tujuan

membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan

akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang

diselidiki. Metode analisis ini digunakan untuk menjawab hampir seluruh

tujuan penelitian yang dilakukan. Penjelasan secara deskriptif berdasarkan

informasi dan data yang diperoleh melalui wawancara.

Langkah-langkah yang dilakukan peneliti dalam menganalisis data

penelitian adalah sebagai berikut :

29
1. Reduksi Data

Setelah peneliti mendapatkan data berupa catatan lapangan, peneliti

lalu memilah hal-hal yang pokok atau penting yang berhubungan dengan

permasalahan penelitian, rangkuman catatan-catatan lapangan kemudian

peneliti susun secara sistematis sehingga memberikan gambaran yang lebih

jelas serta mempermudah peneliti mencari kembali apabila sewaktu-waktu

data diperlukan kembali serta memudahkan peneliti dalam proses

menganalisis data.

2. Penyajian Data

Menyajikan data berarti menggambarkan data dalam bentuk

deskripsi. Sebagai komponen kedua dalam menganalisis data, teknik ini

digunakan peneliti dalam menyusun informasi, teks yang bersifat

deskriptif atau narasi untuk menarik kesimpulan. Dengan menyajikan data,

peneliti mempertimbangkan apa yang harus dilakukan. Peneliti

menganalisis atau mengambil tindakan lain berdasarkan pemahamannya

tentang informasi yang di sajikan.

3. Penarikan Kesimpulan/Verifikasi

Langkah ketiga yang dilakukan peneliti dalam menganalisis data

yaitu menarik kesimpulan/verifikasi. Setelah menyajikan data dan data di

dukung oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten maka peneliti dapat

menarik kesimpulan/verikfikasi. Pada akhirnya, peneliti menemukan

interpretasinya.

30
 BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Gambaran Umum Kabupaten Toraja Utara

1. Letak Geografis

Kabupaten Toraja Utara terletak antara 2°-3° LS dan 119°-

120° BT. Jarak antara Rantepao (ibukota Kabupaten) dengan Kota

Makassar (ibukota Provinsi) 329 km.

Kabupaten Toraja Utara memiliki luas wilayah sebesar 1.151

km2 terdiri dari 21 kecamatan. Luas wilayah kecamatan Baruppu

(162 m2) dan Buntu Pepasan (132 km2) berkontribusi terhadap 1/4 luas

Kabupaten Toraja Utara.

Kabupaten Toraja Utara berbatasan dengan:

 Sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Luwu dan Provinsi

Sulawesi Barat

 Sebelah selatan dengan Kabupaten Tana Toraja

 Sebelah timur berbatasan dengan daerah Kota Palopo dan Kabupaten

Luwu

31
  Sebelah Barat berbatasan dengan Propinsi Sulawesi Barat

Kabupaten Toraja Utara memiliki 31 Badan/Dinas dan 21

Kecamatan yang terdiri dari 111 Lembang dan 40 Kelurahan.

Kecamatan Rantepao sebagai Ibukota Kabupaten memiliki Lembang

terbanyak, yakni 20 Lembang.

2. Keadaan Demografi

Pada akhir tahun 2019, tercatat sebanyak 3.679 Pegawai Negeri Sipil

(PNS) yang bekerja di Pemerintah Daerah Toraja Utara. Sebanyak

2.230 PNS Fungsional Tertentu, 578 PNS Fungsional Umum dan 871

PNS Struktural. Berdasarkan jenis Kelamin, sebanyak 2.026 PNS adalah

perempuan dan 1.653 merupakan PNS laki-laki.

Penduduk Kabupaten Toraja Utara berdasarkan proyeksi penduduk

tahun 2019 ada sebanyak 231.214jiwa dengan rasio jenis kelamin

penduduk laki- laki terhadap penduduk perempuan sebesar 100,18.

Dibandingkan dengan jumlah penduduk tahun 2018, penduduk

Kabupaten Toraja Utara hasil proyeksi mengalami pertumbuhan sebesar

0,62 persen.

Sementara itu, jumlah penduduk Kabupaten Toraja Utara tahun

2019 hasil registrasi sebanyak 247.157 jiwa dengan rasio jenis kelamin

penduduk laki-laki terhadap penduduk perempuan sebesar 103,59.

Dibandingkan dengan jumlah penduduk tahun 2018, penduduk

Kabupaten Toraja Utara hasil registrasi mengalami pertumbuhan sebesar

32
 0,68 persen.

3. Keadaan Iklim

Kabupaten Toraja Utara dan pada umumnya daerah di Sulawesi

Selatan mempunyai dua musim yaitu musim kemara yang terjadi pada

Juni sampai September dan musim hujan pada bulan Desember sampai

dengan Maret.

Berdasarkan pengamatan dari Stasium Badan Meteorologi dan

Geofisika (BMG) Rantetayo, di Kabupaten Toraja Utara, rata- rata suhu

udara 22,10 oC. Suhu udara maksimum terjadi pada bulan Oktober yaitu

30,10 oC dan suhu minimum terjadi pada bulan September yaitu 16,50 oC.

4. Peta Toraja Utara

Gambar 4.1 Peta Toraja Utara

5. Visi dan Misi Toraja Utara

a. Visi

Ada pun Visi dan Misi Bupati dan Wakil Bupati terpilih yaitu :

Terwujudnya Masyarakat Toraja Utara Yang Mandiri, Berbudaya, dan

33
 Berdaya Saing

b. Misi

Adapun Misi Bupati dan Wakil Bupati Toraja Utara yang terpilih

yaitu :

1) Menggairahkan Kualitas Pendidikan

2) Meningkatkan Derajat Kesehatan

3) Meningkatkan Daya Saing Pariwisata

4) Reformasi Birokrasi

5) Penguatan Pertumbuhan Ekonomi

6) Meningkatkan Infrastruktur

7) Mewujudkan Kedaulatan Pangan

8) Pembinaan Prestasi Pemuda

9) Pemberdayaan Masyarakat

10) Pengendalian Penyakit Sosial Masyarakat

11) Meningkatkan Kapasitas Lembaga Keagamaan

6. Struktur Organisasi

34
7. Deskripsi Tugas

1. Kepala Badan

Kepala Badan memunyai tugas, melaksanakan urusan pemerintahan

bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan berdasarkan ketentuan,

peraturan perundang-undangan yang berlaku untuk petunjuk

pelaksanaanya.

2. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas membantu Kepala Badan

35
 dalam mengkoordinasikan perencanaan, keuangan dan pelaporan serta

menyelenggarakan urusan administrasi umum, perkantoran,

kehumasan dan kepegawaian. Sekretariat mempunyai fungsi :

a. Koordinasi penyusunan dokumen perencanaan, keuangan dan

pelaporan;

b. Pelaksanaan administrasi umum;

c. Pelaksanaan urusan rumah tangga, perlengkapan dan perkantoran;

d. Pelaksanaan urusan administrasi kepegawaian;

e. Pelaksanaan urusan kehumasan; dan

f. Pelaksanaan fasilitasi umum dan perundang-undangan.

(1) Subbagian Umum dan Kepegawaian, mempunyai tugas :

a. Menyusun rencana program kerja dan kegiatan Subbagian

umum dan kepegawaian;

b. Mengelola administrasi umum dan surat menyurat;

c. Mengelola kearsipan dan kepustakaan;

d. Mengelola administrasi barang, perlengkapan dan kendaraan

dinas;

e. Mengelola urusan rumah tangga, kehumasan dan keprotokolan;

f. Mengelola administrasi kepegawaian dan perjalanan dinas;

g. Melaporkan hasil capaian kerja dan kinerja; dan

h. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan bidang

tugasnya.

(2) Subbagian Keuangan, mempunyai tugas :

36
 a. Menyusun rencana program dan kegiatan subbagian keuangan;

b. Menyusun rencana anggaran kerja badan;

c. Menyususn rencana plafon kebutuhan anggaran

dan penggunaan anggaran;

d. Mengelola administrasi keuangan belanja langsung dan belanja

tidak langsung;

e. Menyusun dan menganalisa laporan keuangan;

f. Mengontrol kegiatan pembendaharaan, verifikasi

dan pembukuan/akuntansi;

g. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

h. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan bidang

tugasnya.

(3) Subbagian Perencanaan dan Pelaporan, mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana program dan kegiatan badan

serta subbagian perencanaan dan pelaporan;

b. Melaksanakan koordinasi penyusunan program dan kegiatan

antar bidang;

c. Menyusun dokumen perencanaan badan;

d. Mengukur capaian kinerja program dan kegiatan bidang;

e. Monitoring dan evaluasi capaian kinerja badan;

f. Menyusun dokumen pelaporan badan;

g. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

h. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan bidang

37
 tugasnya.

3. Bidang Pengadaan, Mutasi Aparatur Non Jabatan, dan Informasi.

Bidang Pengadaan, Mutasi Aparatur Non Jabatan dan Informasi

mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas badan di bidang

pengadaan, mutasi aparatur non jabatan dan informasi. Yang

mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana dan program kerja di bidang pegadaan,

mutasi aparatur non jabatan, dan informasi;

b. Penyusunan rencana kebutuhan, jenis dan

jumlah jabatan untuk

pelaksanaan pengadaan;

c. Penyelenggaraan pengadaan PNS dan Pegawai PPPK;

d. Pelaksanaan administrasi pemberhentian;

e. Penyelenggranaan proses Mutasi Aparatur Non Jabatan;

f. Penyelenggaraan database, informasi kepegawaian;

g. Pelaksanaan koordinasi dan kerjasama dengan instansi terkait;

h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan

tugas; dan

i. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

(1) Subbidang Pengadaan dan Pemberhentian, mempunyai

tugas:

a. Menyusun rencana program dan kegiatan subbidang

38
 pengadaan dan pmberhentian;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di bidang

pengadaan dan pemberhentian PNS dan PPPK;

c. Merencanakan dan melaksanakan Pengadaan PNS dan

PPPK;

d. Memproses dokumen pemberhentian PNS dan PPPK;

e. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

f. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

(2) Subbidang Mutasi Aparatur Non Jabatan, mempunyai

tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang mutasi aparatur non jabatan;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di bidang

mutasi aparatur non jabatan;

c. Melakukan pengawasan, pembinaan dan

pengendalian di bidang mutasi aparatur non jabatan;

d. Memverifikasi bokumen mutasi aparatur non jabatan;

e. Mengevaluasi dan pelaporan kegiatan mutasi aparatur

non jabatan;

f. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

g. Melaksanakan tugas keedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

39
(3) Subbidang Data dan Informasi, mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang data informasi;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang data dan informasi;

c. Merencanakan pengembangan sistem infrmasi;

d. Mengelola sistem informasi;

e. Melaksanakan penyusunan data;

f. Menyusun Daftar Urut Kepangkatan (DUK)

g. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan

sistem informasi;

h. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

i. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

4. Bidang Pengembangan dan Kepangkatan, mempunyai

tugas melaksanakan sebagian tugas badan di bidang

Pengembangan dan Kepangkatan. Bidang Pengembangan dan

Kepangkatan, mempunyai tugas:

a. Penyusunan rencana program dan petunjuk teknis di

bidang dan kepangkatan;

b. Pelaksanaan program dan petunjuk teknis di bidang

pengembangan dan kepangkatan;

c. Penyelenggaraan proses pengembangan dan

40
 kepangkatan;

d. Pelaksanaan administrasi penempatan dari dan

dalam jabatan pegawai berdasarkan klasifikasi

jabatan;

e. Penyelenggaraan prose pensiun;

f. Pelaksanaan koordinasi dan kerjasama dengan instansi

terkait;

g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan

pelaksanaan tugas; dan

h. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh

Kepala Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

(1) Subbidang Pengembangan Karir, mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk

teknis di subbidang pengembangan karir;

b. Melaksanakan program dan pertunjuk teknis di

subbidang pengembangan karir;

c. Menyusun pedoman pola pengembangan karir;

d. Menganalisis dan memverifikasi berkas usulan

promosi;

e. Mengkoordinasikan tata hubungan kerja disetiap

jenjang kepengurusan;

f. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan

pelaporan kegiatan pengembangan karier dan

41
 promosi;

g. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

h. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

(2) Subbidang Pengembangan Kompetensi, mempunyai tugas;

a. Menyusun rencana program dan petunjuk

teknis di subbidang pengembangan

kompetensi;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang pengembangan kompetensi;

c. Melaksanakan fasilitasi kegiatan pengembangan

kompetensi;

d. Memverifikasi berkas usulan kompetensi teknis,

manajerial dan social;

e. Membuat konsep pelaksanaan seleksi jabatan;

f. Menganalisis metode yang akan digunakan

dalam pengembangan kompetensi aparatur;

g. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan

pelaporan hasil kegiatan pengembangan

kompetensi;

h. Melaprkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

i. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

42
(3) Subbidang Kepangkatan dan Penggajian, mempunyai

tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

bidang kepangkatan;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di bidang

kepangkatan;

c. Membuat daftar penjagaan kenaikan pangkat;

d. Memverifikasi berkas usul kenaikan pangkat;

e. Mengusulkan berkas kenaikan pangkat;

f. Memverifikasi Draft keputusan kenaikan pangkat;

g. Memproses kenaikan gaji berkala;

h. Menyusun daftar penjagaan pensiun;

i. Memverifikasi dokumen usulan pensiun;

j. Mengevaluasi dan pelaporan hasil kegiatan

kepangkatan;

k. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

l. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

5. Bidang Pendidikan dan Pelatihan SDM Aparatur

Bidang Pendidikan dan Pelatihan SDM Aparatur, mempunyai

tugas melaksanakan ebagian tugas badan di bidang Pendidikan

dan Pelatihan SDM Aparatur. Bidang Pendidikan dan

Pelatuhan SDM Aparatur mempunyai fungsi:

43
 a. Penyusunan rencana program dan petunjuk teknis di

bidang pendidikan dan pelatihan SDM aparatur;

b. Pelaksanakan program dan petunjuk teknis di

pendidikan dan pelatihan SDM aparatur;

c. Perumusan kebijakan pendidikan dan pelatihan SDM

aparatur;

d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan SDM

aparatur;

e. Perencanaan kebutuhan diklat penjenjangan dan

sertifikasi;

f. Pelaksanaan fasilitasi pelaksanaan diklat teknis

fungsional;

g. Pelaksanaan koordinasi dan kerjasama dengan instansi

terkait;

h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan

pelaksanaan tugas; dan

i. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh

Kepala Badan sesuai

dengan tugas dan fungsinya.

(1) Subbidang Diklat Perjenjangan dan Sertifikasi, mempunyai

tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang diklat perjenjangan dan sertifikasi;

44
 b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang diklat perjenjangan dan sertifikasi;

c. Melakukan pengawasan, pembinaan dan pengendalian

di subbidang diklat perjenjangan sertfikasi;

d. Menyusun daftar kebutuhan diklat perjenjangan;

e. Menginventaris data calon peserta diklat perjenjangan;

f. Mengusulkan peserta diklat perjenjangan;

g. Mengusulkan peserta sertifikasi sesuai bidang

keahlian;

h. Mengkoordinasikan dan kerjasama pelaksanaan diklat

perjenjangan;

i. Memproses usulan peningkatan kualifikasi pendidikan;

j. Mengevaluasi dan melaporkan kegiatan diklat

perjenjangan dan setifikasi;

k. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

l. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

(2) Subbidang Diklat Teknis Fungsional mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang diklat teknis fungsional;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang diklat teknis fungsional;

c. Menyusun daftar kebutuhan diklat teknis fungsional;

45
 d. Memverifikasi data calon peserta diklat teknis

fungsional;

e. Mengusulkan peserta diklat teknis fungsional;

f. Mengkoordinasikan dan kerjasama pelaksanaan diklat

teknis fungsinal;

g. Mengevaluasi dan melaporkan hasil kegiatan diklat

teknis fungsional;

h. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

i. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

(3) Subbidang Fasilitasi Profesi dan Hubungan Antar

Lembaga, mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang fasilitasi

profesi ASN;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang fasilitasi profesi ASN;

c. Merencanakan dan melaksanakan fasilitasi

kelembagaan profesi ASN:

d. Mengelola administrasi umum, kepegawaian dan

kegiatan keorganisasian untuk mendukung tugas dan

fungsi lembaga profesi ASN;

e. Mengkoordinasikan tata hubungan kerja disetiap

46
 jenjang kepengurusan;

f. Memfasilitasi dn mengkoordinasikan hubungan antar

lembaga;

g. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan

kegiatan;

h. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

i. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

6. Bidang Pembinaan, Perizinan dan Penilaian Kinerja

Aparatur

Bidang Pembinaan, Perizinan dan Penilaian Kinerja Aparatur,

mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas badan di

bidang Pembinaan, Perizinan dan Penilaian Kinerja Aparatur.

Bidang Pembinaan, Perizinian, dan Penilaian Kinerja Aparatur

mempunyai fungsi:

a. Penyusunan rencana program dan petunjukteknis di

bidang pembinaan, perizinan, penilaian kinerja

aparatur, disiplin dan penghargaan;

b. Pelaksanaan program dan petunjuk teknis di

bidang pembinaan, perizinan, penilaian kinerja

aparatur, disiplin dan penghargaan;

c. Perumusan kebijakan pembinaan, perizinan,

penilaian kinerja aparatur, disiplin dan penghargaan;

47
 d. Pengkoordiniran kegiatan pembinaan, perizinan,

peniliaian kinerja aparatur, disiplin dan

penghargaan;

e. Penyelenggaraan kegiatan pembinaan, perizinan,

penilaian kinerja aparatur, disiplin dan

penghargaan;

f. Pelaksanaan verifikasi ususlan pemberian

penghargaan;

g. Plaksanaan koordinasi usulan pemberian penghargaan;

h. Penyelenggaraan proses perizinan aparatur;

i. Pelaksanaan verifikasi dokumen perizinan aparatur;

j. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan kegiatan

pembinaan, perizinan, penilaian kinerja dan

penghargaan.

(1) Subbidang Penilaian Kinerja Aparatur, mempunyai tugas:

a. menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang penilaian kinerja aparatur;

b. melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang penilaian kinerja aparatur;

c. melakukan pengawasan, pembinaan dan

pengendalian di subbidang penilaian kinerja aparatur;

d. membuat informasi terkait indikator penilaian kinerja

aparatur;

48
 e. menganalisis hasil kinerja aparatur;

f. mengevaluasi dan melaporkan kegatan hasil penilaian

kinerja aparatur;

g. melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

h. melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

(2) Subbidang Disiplin dan Penghargaan, mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang disiplin dan penghargaan;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang disiplin dan penghargaan;

c. Melaksanakan pembinaan aparatur;

d. Memverifikasi tingkat kehadiran aparatur;

e. Mengkaji penjatuhan hukuman disiplin aparatur;

f. Menyiapkan surat panggilan dan surat keputusan

terkait disiplin aparatur;

g. Menyusun dan memproses usulan pemberian

penghargaan;

h. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan

hasil kegiatan disiplin dan penghargaan;

i. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja; dan

j. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

49
(3) Subbidang Perizinan Aparatur, mempunyai tugas:

a. Menyusun rencana program dan petunjuk teknis di

subbidang perizinan aparatur;

b. Melaksanakan program dan petunjuk teknis di

subbidang perizinan aparatur;

c. Memverifikasi dokumen perizinan aparatur;

d. Menyusun dan memproses dokumen usulan perizinan

aparatur;

e. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan

pelaporan hasil kegiatan perizinan

aparatur;

f. Melaporkan hasil kerja dan capaian kinerja, dan

g. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai dengan

bidang tugasnya.

7. Unit Pelaksana Teknis

Unit Pelaksana Teknis merupakan unsur pelaksana teknis

operasional Badan. Unit Pelaksana Teknis dipimpin oleh

seorang kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab

kepada Kepala Badan. Dalam melaksanakan tugasnya, Unit

Pelaksana Teknis mempunyai fungsi:

a. Pelaksanaan tugas dan badan sesuai dengan bidang

operasionalnya; dan

50
 b. Pelaksanaan urusan administrasi teknis operasional.

8. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas

melaksanakan kegiatan teknis sesuai dengan bidang keahlian

masing-masing. Kelompok Jabatan Fungsional dibagi kedalam

sub-sub kelompok sesuai dengan kebutuhan dan masing-

masing dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior.

Kelompok Jabatan Fungsional dapat ditugaskan kedalam

bidang dan/atau seksi yang sesuai dengan butir kegiatan teknis

fungsional. Kebutuhan tenaga fungsional ditentukan

berdasarkan sifat, jenis dan beban kerja.

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

1. Analisis profil responden

Dalam penelitian menekankan untuk mengetahui pengaruh

Kompentensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Kinerja Pegawai

BKPSDM Kabupaten Toraja Utara. teknik penarikan sampel dengan

51
menggunakan teknik Sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 50

orang. Dan Jumlah kuesioner yang disebarkan 50 orang dan semua

kuesioner dikembalikan serta responden telah mengisi kuesioner dengan

benas. Selanjutnya mengenai profil responden diperinci menurut jenis

kelamin, usia, dan lama bekerja. Adapun gambaran profil responden dari

hasil penyebaran kuesioner dapat disajikan pada tabel berikut ini:

Tabel 5.1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

Laki-Laki 20 40%
Perempuan 30 60%
Total 50 100%
Sumber: Data diolah Peneliti

Berdasarkan hasil dar profil responden pada tabel 5.1 maka jenis

kelamin yang terbesar dalam penelitian ini adalah perempuan sebanyak

30 orang dengan 60 % sedangkan laki-laki sebanyak 20 orang dengan 40

%, dengan itu dalam perbandingan persentase profil responden menurut

jenis kelamin maka dikatakan rata-rata Kinerja Pegawai BKPSDM

Kabupaten Toraja Utara dalam penelitian ini ialah Perempuan.

selanjutnya akan disajikan pada profil responden dengan usia

responden yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.2
Profil Responden Berdasarkan Usia

Umur Frekuensi Persentase

52
 20 - 24 Tahun 15 30%

25 - 29 Tahun 22 44%

30 - 34 Tahun 13 26%

Total 50 100%
Sumber: Data diolah Peneliti

Berdasarkan hasil profil responden diatas pada tabel 4.2 untuk

usia bahwa usia yang terbesar penelitian ini ialah 25-29 tahun

sebanyak 22 orang dengan 44%, sedangkan retang usia 20-24

sebanyak 15 orang dengan 30% dan 30-34 sebanyak 13 orang

dengan 26% sehingga disimpulkan rata-rata usia Kinerja Pegawai

BKPSDM Kabupaten Toraja Utara adalah karyawan dengan umur 25-29

tahun. Selanjutnya akan disajikan pada profil responden

berdasarkan dengan lama bekerja Kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten

Toraja Utara yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 5.3
Profil Responden Berdasarkan Lama Bakerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

1 – 2 Tahun 11 22%
3 - 4 Tahun 25 50%
>5 Tahun 14 28%
Total 50 100%
Sumber: Data diolah peneliti

53
 Berdasarkan profil responden pada tabel 4.5 untuk lama

bekerja yang terbesar dalam penelitian yaitu 3-4 tahun sebanyak 25

orang dengan 50%, sedangkan lama bekerja 1-2 tahun sebanyak 11

orang dengan 22% dan >5 tahun sebanyak 14 orang dengan 28%

maka dapat disimpulkan rata-rata karyawan yang lama bekerja di

adalah karyawan yang 3-4 tahun Kinerja Pegawai BKPSDM

Kabupaten Toraja Utara lamanya bekerja.

2. Deskripsi Kompetensi

Untuk melihat pernyataan responden terhadap indikator-

indikator variabel Kompetensi dapat di uraikan sebagai berikut:

Tabel 5.4
Tanggapan Responden Mengenai Kompetensi
Frekuensi Persentase
Indikator SS S N TS STS Total SS S N TS STS Total
X1.1 7 31 8 3 1 50 1% 62% 16% 6% 2% 100%
X1.2 7 37 5 1 0 50 14% 74% 10% 2% 0% 100%
X1.3 3 32 11 4 0 50 6% 64% 22% 8% 0% 100%
X1.4 7 29 12 1 1 50 14% 58% 24% 2% 2% 100%
X1.5 13 31 6 0 0 50 26% 62% 12% 0% 0% 100%
X1.6 4 32 10 4 0 50 8% 64% 20% 8% 0% 100%
Jumlah 41 192 52 13 2 300 13,6% 64% 17,3% 4,3% 0,7% 100%
Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai

Kompetensi pada tabel 4.4 diatas, hasil responden yang banyak

menjawab setuju sebanyak 64% dengan 6 pernyataan atas variable

Kompetensi untuk Kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten Toraja

Utara. Maka hal ini berarti responden menganggap Kompetensi

yang diberikan perusahaan sudah sangat baik sehingga kinerja

karyawan meningkat.

54
 3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja

Untuk melihat pernyataan responden terhadap indikator-

indikator variabel Kepuasan kerja dapat di uraikan sebagai berikut:

Tabel 5.5
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Frekuensi Persentase
Indikator SS S N TS STS Total SS S N TS STS Total
X3.1 15 35 0 0 0 50 30% 70% 0% 0% 0% 100%
X3.2 14 36 0 0 0 50 28% 72% 0% 0% 0% 100%
X3.3 19 31 0 0 0 50 19% 31% 0% 0% 0% 100%
X3.4 20 30 0 0 0 50 36% 64% 0% 0% 0% 100%
X3.5 16 33 1 0 0 50 32% 66% 2% 0% 0% 100%
X3.6 11 38 1 0 0 50 22% 76% 2% 0% 0% 100%
X3.7 11 38 1 0 0 50 22% 76% 2% 0% 0% 100%
X3.8 18 30 2 0 0 50 36% 60% 4% 0% 0% 100%
Jumlah 124 271 5 0 0 400 31% 67,7% 1,25% 0% 0% 100%
Sumber: Data diolah penelit

Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai Kepuasan

kerja pada tabel 4.6 diatas, hasil responden yang banyak menjawab

setuju sebanyak 67,7% dengan 8 pernyataan atas variable Kepuasan

kerja untuk Kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten Toraja Utara

Maka hal ini berarti responden menganggap Kepuasan kerja yang

diberikan perusahaan semakin baik sehingga kinerja karyawan terus

dapat meningkat dan stabil.

4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan

Untuk melihat pernyataan responden terhadap indikator-

indikator variabel Kinerja karyawan dapat di uraikan sebagai

berikut:

Tabel 5.6

55
 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja karyawan
Frekuensi Persentase
Indikator SS S N TS STS Total SS S N TS STS Total
Y1 7 31 8 3 1 50 14% 62% 16% 6% 2% 100%
Y2 7 37 5 1 0 50 14% 74% 10% 2% 0% 100%
Y3 3 32 11 4 0 50 6% 64% 22% 8% 0% 100%
Y4 7 29 12 1 1 50 14% 58% 24% 2% 2% 100%
Y5 13 31 6 0 0 50 26% 62% 12% 0% 0% 100%
Y6 4 32 10 4 0 50 8% 64% 20% 8% 0% 100%
Y7 7 30 13 0 0 50 14% 60% 26% 0% 0% 100%
Y8 5 21 24 0 0 50 10% 42% 48% 0% 0% 100%
Y9 15 26 9 0 0 50 30% 52% 18% 0% 0% 100%
Y10 5 26 10 9 0 50 10% 52% 20% 18% 0% 100%
Jumlah 73 295 108 22 2 500 14,6% 59% 21,6% 4,4% 0,4% 100%
Sumber: Data diolah peneliti

Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai Kinerja

pegawai pada tabel 4.7 diatas, hasil responden yang banyak

menjawab setuju sebanyak 59% dengan 10 pernyataan atas variable

Kinerja karyawan (Y) untuk Kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten

Toraja Utara. Maka hal ini berarti responden menganggap Kinerja

karyawan yang diberikan perusahaan sudah baik.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Hasil penelitian dari kesimpulan yang telah didapatkan dan di analisis

data yang telah digunakan, maka dapat ditarik menjadi kesimpulannya dari

hasil penelitian ini yang berjudul “pengaruh kompetensi, kompensasi dan

56
kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai BKPSDM Kabupaten Toraja

Utara.sebagai berikut :

1. Dari hasil pengujian hipotesis penelitian ini yang membuktikan variabel

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sehingga

terjadinya kompetensi yang baik pada Pegawai BKPSDM Kabupaten

Toraja Utara.

2. Dari hasil pengujian penelitian ini membuktikan variabel kepuasan kerja

ada pengaruh tidak positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

Saran

B. Saran

Terdapat hasil penelitian ini menulis bahwa masih adanya

keterbatasan yang muncul dalam pelakasanaan penelitian. Karena itu hasil

penelitian ini belum dikatakan sempurna dan penelitian ini diharapkan

dapat memberikan kontribusi. Berdasarkan hasil penelitian terhadap hal-

hal yang harus dilakukan lebih lanjut

1. Dilihat dari hasil pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Sehingga diharapkan pimpinan perusahaan dapat

mempertahankan, meningkatkan peraturan ketaatan pada karyawan,

agar dapat meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik karena

karyawan akan berprilaku sesuai dengan visi misi yang ada di

perusahaan.

2. Dilihat dari hasil pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

57
 mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan, maka diharapkan pimpinan juga harus memperhatikan

kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Pemberian standar kerja

pada perusahaan harus sesuai kapasitas para karyawan itu sendiri.

Sehingga dapat lebih meningkat kinerja dari karyawan perusahaan bisa

memberikan penghargaan maupun bonus bagi karyawan yang mampu

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

3. Dilihat dari hasil pengaruh kepuasan kerja ada pengaruh tidak positif

dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, maka diharapankan

pimpinan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja, sehingga

dengan begitu karyawan merasa senang dan puas untuk meningkatkan

kinerja yang lebih baik lagi

DAFTAR PUSTAKA

Annisa Khairiyah Nur Syaima, 2013 Pengaruh Kepuasan Kerja, Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT Nutricia Indonesia Sejahtera. Jurnal Bandung : Fakultas Ekonomi
Universitas Gunadarma,

Amin Namira Mardin,2015 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

58
 Pegawai Di Sekretariat Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang.
Skripsi Sidenreng Rappang:Universitas Hasanuddin Fakultas Sosial
dan Ilmu Politik,

Bangun, Wilson,2012 Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Erlanggga

Bintoro,2002 Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, Yogyakarta; Gava

Media, 2017Efendi, Hariandja Marihot Tua, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta :PT Grasindo, anggota ikapi,

Duwi Priyanto. Paham Analisis Statistik Data Dengan SPSS.Yogyakarta :

Mediakom 2010

Farid,Wahyu,2018 Wawancara Asisten Manajer SDM PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Regional III Palembang. Kmais 12 juli

Faustina, Carissa,2016 “Pengaruh Job Enrichment Terhadap Motivasi Kerja

Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut Surabaya”,Jurnal
Surabaya:Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra

Febriyana, Wenda,2015 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT.Kabepe Chakra. Jurnal

Firmandari , Nuraini, 2014 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi.Jurnal
Yogyakarta : Studi Pada Bnak Syariah Mandiri Kantor Cabung,
Ghozali ,Imam ,2008 Model Penerbitan Structural Konsep dan Aplikasi
dengan Program Amos Ver.5.0 Semarang: Badan Penerbitan
Universitas Diponegoro

59
Hamali Arif Yusuf, 2016 Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manuisa
Yogyakarta: CAPS Center For Academic Publishing Service,

Haryanto, Agus Budi,2018 Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan

Kesejahterahaan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal
( Surakarta : Universitas Slamet Riyadi ) Di Akses Tanggal 12 juni
Hassan,Iqbal.2005 Pokok-pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensi),
Jakarta : Bumi Aksara,
Http://www.PTKeretaApiIndonesiapersero (diakses tanggal 7 juni 2018)

Http://www.PTKeretaApiIndonesiapersero (diakses tanggal 18 April 2018)

Http:/www.PTKeretaApiIndonesia.co.id (Diakses Tanggal 20 Juli 2018 )

Indrawati, Ayu Desi,2013 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Pada Denpasar di Rumah Sakit
Swasta
Kurniawan, Albert,2012 Metode Riset Untuk Ekonomi dan Bisnis Teori,
Konsep, dan Praktik Penelitisn Bisnis (Dilengkapi perhitungan Data
Dengan IBM SPSS 22,0),(Bandung : Alfabeta

Leonardo Edrick,2015 Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Surabaya Pada PT. Kopanitia.

Ma’arif, syamsul. Dkk,2012 (Manajemen kinerja sumber daya manusia

“implementasi menuju organisasi berkelanjutan”), Bogor: PT Penerbit
IPB Press,

Mardalis,2010 Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, Jakarta:

Bumi Aksara,

Mangkunegara,AnwarPrabu,2013 Sumber Daya

Manusia
Perusahaan.Bandung:PT Remaja Rosdakarya,

Martinus, Eri,2016 Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Surabaya: Pada PT. Devina

60
Mauliyate, Asima,2013 Pengaruh Kompetensi dan disiplin Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Kereta api indonesia (persero)
daop II , Skripsi Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia,

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.Rajawali jakarta

per2012

Noor Juliansyah,2014.Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen

Jakarta: PT Grasindo

Nugeroho, Edi,2013.Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja

karyawan pada kantor BMKG stasiun Geofisika Manado,Jurnal
Semarang : Universitas dipunogoro,

Priyanto,Dwi,2008 Mandiri Belajar SPSS (Untuk Analisis Data dan Uji

Statistik).
Yogyakarta : Mediakom,

Priyanto,Duwi2010. Paham Analisis Statistik Data Dengan

SPSS.Yogyakarta : Mediakom

Rachmawati, Ike Kusdyah2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta : CV. ANDI OFFSET,

Rachma, Kriyanto.2010 Teknik Praktis Riset Komunikasih. Jakarta:

Prenada Media Group.

Ratnasari, Sri Langgeng 2016, Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Batam : Dapartemen Quality
Assurance PT. Peb

Riniwati Harsuko.2016. Manajemen Sumberdaya Manusia Aktivitas

Utama dan Pengembangan SDM,(Malang:UB Press

Sanuddin, Florida Dessy Putri,2013 Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yogyakarta PT. Semen
Tonasa.

61
Sanjaya,Wina, Penelitian Pendidikan Jenis, Metode dan Prosedur,
Jakarta: Kencana, 2013

62
Sarwono,Jonathan,2012 Metode riset Skripsi :Pendekatan
kuantitatif (Menggunakan Prosedur SPSS), Jakarta :
PT. Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Refika
Aditama, 2007
Siregar, Sofyan,201 Statistik Parametik untuk Penelitian Kuantitatif
Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasih SPSS Versi 17.

Sugiyono, 2015 Metode Penelitian kuantitatif,Kualitatif dan Kombinasi

(Mixed Methods) Bandung, Alfabeta

Sugiyono,2016 Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitstif,

Kualitatif, dan R&D, Bandung: ALFABETA CV.

Suwanto,2013 Dkk, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis,Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:Kecana 2009

Sutrisno Edy, (Budaya Organisasi), (Jakarta : KENCANA, 2010)

Triton PB,2010 Manajemen Sumber Daya Manusia: Persfektif Partnership

dan kolektivitas,Yogyakarta:ORYZA
Untari, Siti, 2014 Pengaruh Kompetensi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan Surabaya: CV Buana Mas Jaya
Yusuf , Burhanniddin,2015 Manajemen Sumber Daya Manusia Di lembaga
Keungan Syariah. Jakarta Rajawali pers.

63