PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN

PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
SUMATERA UTARA

PROPOSAL SIKRIPSI

Oleh :

Gusti Romanda
NIM 0506183088

Program studi
MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA
MEDAN
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ........................................................................................................... i

DAFTAR TABEL ................................................................................................ iii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 6

D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 6

BAB II KAJIAN TEORI ...................................................................................... 8

A. Landasan Teori.......................................................................................... 8

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) .......................................... 8

2. Kompetensi ............................................................................................. 13

3. Disiplin Kerja ......................................................................................... 21

4. Kinerja .................................................................................................... 27

B. Penelitian Terdahulu............................................................................... 32

C. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 36

D. Hipotesis ................................................................................................... 37

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 39

A. Pendekatan Penelitian............................................................................. 39

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 39

C. Populasi dan Sampel ............................................................................... 40

D. Jenis dan Sumber Data Penelitian ......................................................... 42

E. Teknik Pengumpulan Data..................................................................... 43

i
 F. Defenisi Operasional ............................................................................... 44

G. Teknik Analisis Data ............................................................................... 46

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 52

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1Tabel Analisis Maurice .......................................................................... 29

Tabel 2.2 Penelitan Terdahulu .............................................................................. 32
Tabel 3.1 Waktu Penelitian ................................................................................... 39
Tabel 3.2 Jumlah Populasi Pegawai Tetap Bappeda ............................................. 41
Tabel 3. 3 Skala Likert .......................................................................................... 44
Tabel 3.4 Defenisi Operasional Variabel Penelitian ............................................. 45

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Struktur Organisasi (BAPPEDA) Sumatera Utara .......................................... 3

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.......................................................................................... 36

iv
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 ...................................................................................................................... 55

v
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia dalam instansi pemerintahan merupakan suatu
kesatuan yang memang tidak dapat dpisahkan. Dalam mencapai tujuan
negara, diperlukan namanya Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai unsur
utama sumber daya manusia aparatur negara yang berperan dalam
menentukan keberhasilan penyelenggara pemerintahan dan pembangunan.
Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi
masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan Pancasila, Undang-Undang
Dasar 1945, negara dan pemerintah serta yang bersatu padu, bermoral,
bermental baik, berwibawa, profesional dan berdaya guna, sadar akan
tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat
persatuan dan kesatuan negara. Sebagai pelaksana kebijakan pemerintah,
ASN memiliki posisi penting dan tanggung jawab yang besar dalam proses
pembangunan negara. Artinya, tuntutan untuk bekerja secara profesional
dan netral adalah sebuah keharusan. Di dalam negeri terdapat contoh kasus
ketidaknetralan ASN dapat menghambat pembangunan negara. Era Orde
Baru menjadi bukti paling mudah dilihat bahwa absennya netralitas ASN
dapat berakibat negatif bagi pembangunan negara. 1
Pembangunan adalah salah satu proses pengembangan kapasitas
masyarakat dalam jangka panjang sehingga memerlukan perencanaan yang
tepat dan akurat.2 Untuk mencapai keberhasilan pembangunan tersebut,
maka banyak aspek atau hal-hal yang harus diperhatikan, diantaranya ialah
kinerja para pegawai pengelola pembangunan.

1
Tasdik Kinanto, Pengawasan Penegakan Aparatur Netralitas (Impartiality) Aparatur
Sipil Negara, (Jakarta: Komisi Aparatur Negara, 2019), h. 1.
2
Masjudin Ashari, dkk. Analisis Perencanaan Pembangunan Daerah Di Kabupaten
Lombok Utara, (Mataram: Univ Mataram FE, 2015), h. 163.
 Badan Perencanan Pembangunan Daerah (Bappeda) Provinsi
Sumatera Utara adalah suatu instansi atau lembaga pemerintah yang
bertujuan untuk mengkoordinir pembangunan di daerah Sumatera Utara.
Dalam usaha pencapaian tersebut diperlukan faktor-faktor produksi yang
terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, mesin dan modal.
Perkembangan teknologi yang cukup pesat menyebabkanpola berpikir
manusia pun mengalami perubahan. Hal ini tentu dipengaruhi oleh
keadaan, situasi dan dimana tempat itu berada. Kondisi perubahan perilaku
ini didasari oleh ilmu pengetahuan dan pengalaman oleh setiap idividu.
Manusia atau individu merupakan salah satu faktor produksi. Suatu instansi
pemerintah dikatakan efektif jika setiap indvidu yang berada didalamnya
mempunyai kinerja baik dalam melaksanakan tugasnya.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) juga sebagai
pengambil ahli kebijakan dalam pembangunan daerah Sumatera Utara.
Kebijakan pembangunan daerah merupakan suatu kerangka acuan bagi
seluruh pemangku kepentingan dalam merumuskan strategi, mengelola
sumber daya, birokrasi, partisipasi masyarakat dan pembiayaan dalam
rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat di Sumatera Utara.
Otonomi daerah telah memberikan ruang bagi pemerintah daerah dalam
merumuskan dalam kebijakan yang dianggap sesuai dengan kebutuhan dan
tantangan yang dihadapinya. Masing-masing daerah memiliki kebijakan
yang berbeda-beda tergantung kebutuhan, karakteristik wilayah, dan
tantangan yang dihadapinya.
Dalam perkembangannya, masing-masing daerah berupaya
menterjemahkan dalam berbagai program pembangunan yang diharapkan
dapat meningkatkan kemampuan daerah dalam menyelesaikan berbagai
permasalahan yang dihadapinya. Kerangka kebijakan pembangunan daerah
menjadi penting ketika diletakkan dalam penacapaian visi dan perubahan
masyarakat baik ditingkat lokal, regional, nasional dan global. Oleh karena
itu, masing-masing daerah perlu mengintegrasikan arah dan kebijakan
pembangunan dengan visi dan strategi yang telah ditetapkan di tingkat

2
 nasional.3 Kebijakan pembangunan daerah tidak berdiri sendiri tetapi
menjadi bagian integral dari sistem dan tatakelola pemerintahan yang baik
(good governance) dalam mendorong meningkatkan kesejahteraan,
keadilan, perdamaian, dan keberlanjutan. Kerangka kebijakan umum
pembangunan dihasilkan dari proses dan praktek pengalaman yang
panjang, sehingga dihasilkan arah dan strategi pembangunan yang
diharapkan mampu menjawab permasalahan yang dihadapi oleh
masyarakat.
Struktur organisasi Badan Perancanaan Pembangunan Daerah
(BAPPEDA) Sumatera Utara adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Sumatera Utara
Sumber: Bappedasu (2022)

Manajemen mempunyai peranan yang penting dalam mengelola

dan menjaga kestabilan operasional perusahaan melalui tugas dan

3
Wahjudin Sumpeno, Integrasi dan Harmonisasi Perencanaan Pembangunan Daerah,
(Banda Aceh, 2011), h. 34.

3
 fungsinya yaitu membuat perencanaan, pengawasan, pengendalian
aktivitas, pengelolaan biaya serta tujuan yang ditetapkan.4
Kinerja karyawan yang baik merupakan hal yang didambakan
seluruh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang terampil dan disiplin
di dalam sebuah perusahaan tersebut maka kinerja atau produktivitas
perusahaan secara keseluruhan akan semakin meningkat. Kinerja karyawan
yang secara keseluruhan dapat dilihat meningkat dari seberapa banyak
karyawan memberikan tenaga, pikiran atau memberikan kontribusi kepada
organisasi.
Kinerja diartikan sebagai prestasi atau hasil kerja. Dalam dunia
kerja, kinerja perlu diukur sehingga bisa diketahui tingkat keoptimalannya.
Bila kinerja ternyata belum optimal, maka perlu digagas strategi baru untuk
meningkatkan kinerja tersebut. Sebaliknya, bila kinerja sudah berjalan
optimal maka optimalisasi ini perlu dipertahankan agar stabil bahkan sebisa
mungkin terus menglami peningkatan. 5 Kinerja menurut Mangkunegara, “
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
sesorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”
Beberapa faktor pendukung tujuan strategis perusahaan kinerja
karyawan adalah adanya kompetensi dan disiplin kerja. Kompetensi oleh
Spencer, adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar
individu yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan
kriteria yang dijadikan acuan. Kompetensi merupakan suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi

4
Anisa Hudiyani, Anita Robiatul Rabiah dan Hendra Jayusman, “Pengaruh
Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Arut
Kabupaten Kota Waringin Barat” dalam Jurnal Magenta, Vo. 7, No. 2, 2019, h. 81.
5
kbbi.

4
menunjukkan keterampilan dan pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesutau yang
terpenting atau sebagai unggulan bidang tersebut. Karena pada umumnya
kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan
pekerjaan. Selama ini banyak perusahaan yang belum mempunyai pegawai
dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya
produktivitas pegawai dan sulitnya mengukur kinerja pegawai. Kualitas
sumber daya manusia merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan
produktivitas kenerja suatu oraganisasi atau perusahaan. Oleh karena itu,
diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi
karena kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja
karyawan.
Disiplin merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam
Sumber Daya Manusia. Sutrisno, menyatakan bahwa di dalam kehidupan
sehari-hari, dimanapun manusia berada, dibutuhkan peraturan-peraturan
dan ketentuan-ketentuan yang akan mengatur dan membatasi setiap
kegiatan dan perilakunya. Namun, peraturan-peraturan tersebut tidak akan
ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Disiplin kerja yang ditanamkan oraganisasi atau
perusahaan kepada karyawan akan sangat mempengaruhi kesungguhan
karyawan dalam bekerja. Displin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini mendorong gairah kerja, semangat bekerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para bawahnya mempunyai disiplin yang baik.
Berdasarkakan uraian diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah (Bappeda) Sumatera Utara.”

5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah terlampir diatas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Sumatera Utara?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Sumatera Utara?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan
pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Sumatera
Utara.
2. Untuk mengatahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Sumatera
Uatara.

D. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian diaatas, maka peneletian ini
diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanafaat bagi prusahaan
dalam menjaga kompetensi dan disiplin kerja untuk mempertahankan
kinerja karyawan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
(Bappeda) Sumatera Utara.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini kesempatan yang sangat baik bagi penulis untuk dapat
manambah ilmu dan pengetahuan dalam memperluas wahana berfikir
ilmiah.
3. Bagi Akademi
Memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam pengembangan
pengetahuan dan wawasan dalam bidang Manajemen.

6
4. Bagi Pihak Lain
Sebagai referensi yang dapat membantu tambahan ilmu pengetahuan
dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

7
 8

BAB II
KAJIAN TEORITIS

A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Mannusia
Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor
manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan
oleh perkembangan pengetahuan manajemen, organisasi serikat kerja yang
lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga kerja. Adanya faktor di atas,
pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peran
SDM dalam kegiatan organisasi. MSDM muncul begitu manusia
berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama.
Manajemen merupakan suatu proses pencapaian sasaran melalui
pihak lain. Stoner mendefinisikan bahwa istilah manajemen dibagi
menjadi empat fungsi spesifik manajer, yaitu merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan. Dengan kata lain
bahwa manajemen merupakan suatu proses membuat perencanaan,
mengorganisasikan, memimpin da mengendalikan berbagai usaha dan
semua sumber daya termasuk sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran dan tujuan organisasi. 6
Manajemen sumber daya manusia merupakan rangkaian beberapa
perkataan yang mengandung satu kesatuan pegertian. Rangkaian
perkataan itu dapat dipisahmenjadi dua kelompok kata yang terdiri dari
kata “manajemen” dan “sumber daya manusia”. 7 Manajemen sumber daya
manusia dalam sebuah bisnis diartikan sebagai manajemen

6
Ningsih, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT. Pelabuhan Indonesia 1 Persero Medan”),(Sikripsi, Medan, 2019), h.29.
7
Sukarna, Dasar-dasar Manajemen, (Bandung : Mandar Maju, 1992), h.1.
 pencarian, penyalahgunaan, pengembangan, pemilihan, dan pemeliharaan
sumber daya organisasi yang terpenting manusia.
Manajemen sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian
atas pengadaan konsep dan tantangan manajemen tenaga kerja,
pengembangan konpensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia unuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi dan masyarakat. 8
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu penunjang
organisasi dan dapat pula diartikan sebagai manusia yang bekerja di
lingkungan suatu organisasi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan ekstensi organisasi.

b. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kekaryawan. Program susuna kekaryawan meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapain tujuan. Dengan

8
Muhammad Zuhrinal Nawawi, Pengantar Bisnis, (Medan: Perdana Publishing, 2015),
h.78.

9
 organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara
efektif.
3) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
menaati peraturan-peraturan instansi dan bekerja sesuai rencana.
Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan
perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan
meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan
pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
4) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semuas karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan intansi, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
5) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pedidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
6) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan/instansi. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
7) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukankepentingan
perusahaan/instansi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrsian merupakan hal
yang penting dan sulit dalam Mnajemen Sumber Daya Manusia

10
 (MSDM), karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang.

8) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang pada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan dari perusahaan/instansi. Prinsip kompensasi adalah adil
dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartiakn dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedaoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi.
9) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan/instansi dan norma-
norma sosial.
10) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
11) Pemberhentian
Pemberhentian ialah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan/instansi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

11
 karyawan, keinginan perusahaan/instansi, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya.9

c. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan yang hendak diklasifikasikan adalah manfaat apa yang

akan kita peroleh dengan penerapan MSDM dalam suatau
perusahaan/instansi. Tujuan MSDM adalah untuk meningkatkan
kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui
sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan ini menuntun studi dan praktik MSDM yang umumnya juga
dikenal sebagai menajemen personalia. Studi manajemen menguraikan
upaya-upaya yang terkait dengan SDM kalangan manajeratau dan
meperlihatkan bagaiamana para profesional personalia memberi andil
atas upaya-upaya ini. SDM mmpengaruhi keberhasilan sertiap
perusahaan atau organisasi. Meningkatkan andil manusia sangat
penting, sehingga seluruh perusahaan mebentuk departemen SDM.
Dikatakan penting karena depertemen SDM tidak mengontrol banyak
faktor yang membentuk andil SDM.10

Tujuan MSDM menurut Werther dan Davis: Tujuan manajemen

sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para
karyawanbagi organisasi secara strategi, etis, dan bertanggung jawab
sosial. Sedangkan Barry Cusway berpendapat bahwa ada lima macam
tujuan MSDM yaitu:

1) Membuat kebijakan dan pertimbangan

9
Putri Purnama Sari, “Peranan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Umum Sekretariat Daerah Kantor Wali Kota”, (Sikripsi: Medan, 2016), h. 26-28.
10
Gede Putu Kawiana, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Denpasar:
UNHI Press, 2020), h.22.

12
 MSDM memiliki tugas untuk membuat sebuah perusahaan/instansi
memiliki pekerja dengan motivasi serta kinerja yang tinggi.
2) Membantu perusahaan mencapai tujuan
MSDM bertanggung jawab untuk mengimplementasikan dan
menjaga kebijakan serta prosedur yang telah dibuat oleh SDM,
mulai dari perencanaan, pelaksanaan, hingga penerapan.
3) Memberikan dukungan
Tujuan ini dapat berbentuk dukungan yang berupa penciptaan
kondisi baik dari sisi manejer atau SDM berupa karyawan.
4) Menyelesaikan masalah
Masalah disini ialah menangani berbagai krisis dan situasi yang
dapat datang dan mendatangkan risiko negatif bagi semua pihak.
Baik bagi SDM yaitu karyawan atau juga pihak perusahaan yaitu
manajer.
5) Media komunikasi yang baik
Tidak jarang pekerja yang menghindari untuk secara langsung
berbicara dengan manajer atau staf pegawai, sehingga departemen
dapat memegang peran untuk membantu dalam hal penyampaian.11

2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Kompetensi menurut Spencer dan Spencer adalah keterampilan,
pengetahuan, sikap dasar serta nilai yang dicerminkan kedalam kebiasaan
berpikir dan bertindak yang sifatnya berkembang, dinamis, kontinue (terus
menerus) serta dapat diraih setiap waktu. 12

11
Ibid h.25.
12
Bentari Faka dan Nuridin, “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Bank Index Cabang Bekasi”, dalam Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana,
Vol. 6. No. 2, 2018, h.2.

13
 Kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam
menghadapi situasi dan keadaan didalam pekerjaannya. Kompetensi
seseorang dapat dilihat dari tingkat kreativitas yang dimiliki serta inovasi-
inovasi yang diciptakan dan kemampuannya dalam menyelesaikan suatu
masalah.kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan,
perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas
keprofesionalannya.13
b. Jenis-jenis Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer mengklasifikasikan dimensi dan
komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu:
1) Kompetensi Intelektual
Kompetensi intelektual adalah kareakter sikap dan perilaku
atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa
pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman
konstektual, dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika
menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi
antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas
pengetahuan konstektual. Kompetensi intelektual ini terdiri dari
sembilan kompetensi: 14
a) Kepastian kerja, yaitu kemauan dan kemampuan seseorang untuk
meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang
sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan
berdasarkan informasi/data yang akurat.
b) Berprestasi, yaitu kamampuan atau semangat seseorang untuk
berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan

13
Didik Ardiansyah, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
Lubuklinggau”,(Sikripsi, Jakarta, 2018), h. 11.
14
Marliana Winanti Budhiningtlas, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat”, dalam Jurnal Majalah Ilmiah
Unikom, Vo. 7, No. 2, 2011, h. 253.

14
 yang menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara
terus-menerus.
c) Penguasaan Informasi, kepedulian seseorang untuk
meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan
informasi yang handal dan akurat serta berdasarkan pengalaman
dan pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja konteks
permasalahan).
d) Inisiatif, kemauan seeorang untuk bertindak melebihi tuntunan
seseorang atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang
baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan
berbagai metode dan strateg untuk meningkatkan kinerja. Inisiatif
jua sangat berkaitan erat dengan kreativitas, yaitu berhubungan
dengan kemampuan seseorang untuk berfikir dan bertindak
secara berbeda dari kebiasaan dan lebih efektif. Dimeni dari
kreativitas ini memiiki sifat atau atau ciri, yaitu, (a). Peka
terhadap masalah(b). Kaya akan gagasan/alternatif pemecahan
(c). Mampu menghsilkan ide asli, dan (d). Memiliki sikap
fleksibilitas (bersedia mempertimbangkan berbagai gagasan).
e) Berfikir konseptual, yaitu kemampuan seseorang untuk
memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu
kesatuan yang meliputi kemampuan yang memahami akar
permasalahan atau pola keterkaitan komponen masalah yang
bersifat abstrak secara sistematik.
f) Berfikir analitik, yaitu kemampuan seseorang untuk memahami
situasi dengan cara menguraikan pemasalahan menjadi
komponen-kemponen yang lebih rinci serta menganalisis
permasalahan secara sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan
logis.
g) Kemampuan Linguistik, yaitu kemampuan seseorang untuk
menyampaikan pemikiran atau gagasan secara lisan atau tulis

15
 untuk kemudian didiskusikan atau didialogkan sehingga
terbentuk kesamaan persepsi.
h) Keahlian pratikal, yaitu kemampuan menguasai pengetahuan
eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta
kemauan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.
i) Kemampuan naratif, yaitu kemampuan untuk menyampaikan
pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal
atau informal dengan menggunakan media cerita, dongeng atau
perumpamaan.
2) Kompetensi Emosional
Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau
kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami
lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif
stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja yang
terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal
serta kapasitas pengetahuan mental/emosional. 15
Terdapat bentuk enam tingkat kemauan dan kemampuan
dalam kompetensi emosional individu terintelnalisasi:
a) Saling pengertian, yaitu kemampuan dan kemauan untuk
memahami, mendengarkan dan menanggapi hal-hal yang tidak
dikatakan orang lain, yang bisa berupa pemahaman atas
pemikiran dan perasaan serta kelebihan dan keterbatasan orng
lain.
b) Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan internal dan eksternal,
yaitu keinginan untuk membantu dan melayani pelanggan
internal dan eksternal.
c) Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan citra
diri, keahlian, kemampuan serta pertimbangan yang positif.

15
Ibid, h. 254

16
 d) Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan
prestasi dan emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak
melakukan tindakan yang negatif dalam situasi apapun.
e) Komitmen pada organisasi, yaitu kemampuan seseorang untuk
meningkatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan
memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan
tujuan organisasi secara keseluruhan.
f) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan menyesuaikan diri
dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu
melihat dari setiap perubahan situasi.
3) Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau
kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja
sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi
permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara
watak, konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan
sosial. 16
Terdapat tujuh tingkat kemauan dan kemampuan kompetensi
sosial individu terinternalisasi:
a) Kesadaran berorganisasi, yaitu kemapuan untuk memahami
posisi dan kekuasaan secara komprehensif baik dalam organisasi
maupun dengan pihak-pihak eksternal perusahaan.
b) Pengaruh dan dampak, yaitu kemampuan meyakinkan dan
mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam
berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan
atau dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.
c) Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan untuk
meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan
memberikan umpan balik yang bersifat membangun berdasarkan

16
Ibid, h. 255.

17
 fakta yang spesifik serta memberikan pelatihan, dan memberi
wewenang untuk memberdayakan dan meningkatkan
partisipasinya.
d) Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk
membangun dan memelihara jaringan kerja sama agar tetap
hangat dan akrab.
e) Kerja tim, yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain secara komperatif yang menjadi bagian yang
bermakna dari suatu tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat
bai semua pihak.
f) Mengarahkan bawahan, yaitu kemampuan memerintah,
mempengaruhi, dan mengarahkan bawahan dengan
melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka
mau mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
g) Kepemimpinan kelompok, yaitu keinginan dan kemampuan
untuk berperan sebagai pemimpin kelompok dan mampu menjadi
suri tauladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.17
4) Kompetensi Spiritual
Kompetensi spiritual adalah karakter dan sikap yang
merupakan bagian dari kesadaran yang paling dalam pada seseorang
yang berhubungan dengan sadar yang tidak hanya mengakui
keberadaan nilai tetapi juga kreatif untuk menemukan nilai-nilai baru.
Terdapat sembilan ciri pengembangan kompetensi spiritual
yang tinggi:
a) Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai
b) Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu
c) Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik
d) Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa
e) Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi

17
Ibid, h. 256.

18
 f) Kemampuan bersikap fleksibel dan adaptif
g) Tingkat kesadaran diri yang tinggi
h) Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan
i) Kemampuan untuk menghadapi dan mmelampaui rasa sakit.

c. Manfaat Kompetensi
Kompetensi karyawan sangat diperlukan setiap organisasi
terutama untuk meningkatkan kinerja. Adapun kompetensi dapat
digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja
baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya,
diukur dari krteria atau standar yang digunakan. 18
Dengan merujuk pada konsep-konsep dasar tentang
kompetensi seperti yang telah diungkapkan Spencer dan Spencer atau
mengacu pada The Competency Handbook, ada beberapa pedoman
dasar untuk mengembangkan sisitem kompetensi:
1) Identifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat
kompetensi modelnya.
2) Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting misal,
( cara kerja, waktu kerja, tanggung jawab) pada posisi-posisi
kunci tersebut.
3) Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan
dengan bercermin pada masukan.
4) Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis-jenis
kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
5) Uraian makna dari setiap jenis kompetensi yang telah dituliskan
(hal ini untuk menyamakan persepsi mengenai jenis suatu
kompetensi). Misalnya jika dilakukan kompetensi analisis data,
sampai sejauh mana analisis data yang dimaksud.

18
Didik Ardiansyah, Op, Cit, h.11.

19
 6) Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat,
misalnya skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3 (sedang), 4 (baik),
5 (sangat baik) atau memakai skala B (Basic), I (Intermediate),
A (Advance), E (Expert).
7) Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang
dibuat. Misalnya: Kompetensi komunikasi terstulis. Untuk
kompetensi dasarnya: maupun menulis memo surat; tingkat dasar
(Intermediate): maupun menulis laporan dengan analisis
minimal, tingkat lanjutan (Advance), menulis laporan disertai
analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar; tingkat ahli
(Expert),: menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis
dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang
rumit.

Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi

mencapai posisi kompetitif juga ditekankan oleh Glick; bahwa suatu
organisasi perlu memperhatikan keberhsilannya di masa depan
sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerja sama. Menurutnya
kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan
individu untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.19

d. Indikator-indikator Kompetensi
Terdapat dimensi kompetensi menurut Edison, Anwar dan
Komariyah menjelaskan bahwa untuk memenuhi unsur kompetensi,
seorang pegawai atau karyawan harus memenuhi unsur-unsur:
1) Pengetahuan (Knowledge)
Memiliki pengetahuan yang didapatkan dari belajar secara formal
dan atau dari pelatihan-pelatihan atau kursus-kursus yang terkait
dengan bidang pekerjaan yang ditanganinya.

19
Sofyan Tsauri, Manajemen Kinerja, (Mangli Jember: STAIN Jember Press, 2014), h.
196.

20
 2) Keahlian (Skill)
Memiliki keahlian terhadap bidang oekerjaan yang ditanganinya
dan mampu menanganinya secara detail. Meski demikian, selain
ahli, ia harus memiliki kemampuan (ability) memecahkan
masalah dan menyelesaikan denga cepat dan efisien.
3) Sikap (Attitude)
Menujunjung tinggi etika organisasi dan memiliki sikap positif
(ramah dan sopan) dalam bertindak Sikap ini tidak bisa
dipisahkan dari tugas seseorang dalam melaksanakan pekerjaan
dengan benar, ini merupaka elemen penting bagi usaha jasa atau
pelayanan, bahkan memiliki pengaruh terhadap citra perusahaan
atau organisasi.20

3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap kesedian dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya,
kasadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku, manajemen untuk menjalankan standart-standart
organisasional.
Hasibuan menyatakan bahwa disiplin kerja yang baik mencerminkan
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu,
setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan
yang baik. Seorang manejer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika
para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan dapat diartikan bila mana

20
Putri Soetrisno dan Gilang Aini, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi di PT. Telekomuniksi Indonesia Tbk Witel Bandung)”, dalam Jurnal Riset Bisnis dan
Manajemen, Vo. 7,No. 1, April 2018, h. 66.

21
 karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan
semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan
dan norma sosial yang berlaku. 21
Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efesiensi
semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan
energy. Disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta
benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh
ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Disiplin mencoba
mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan kurang perhatian,
ketidakmampuan, dan keterlambatan. Pengertian displin telah banyak di
definisikan dalam berbagai versi oleh para ahli. Ahli yang satu mempunyai
batasan lain apabila dibandingkan dengan ahli yang lainnya.
Dengan demikian disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat pada peraturan-peraturan yang berlaku, baik
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan untuk menerima
sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

b. Manfaat Disiplin Kerja

Keteraturaan adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah salah
satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut. Disiplin dibutuhkan
untuk tujuan oraganisasi yang lebih jauh, guna menjaga efesiensi dengan
mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak
baiknya terhadap kelompo. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan

21
Mutia Arda, “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”, dalam Jurnal Ilmiah
Manajemen dan Bisnis, Vo. 18,No. 1, April 2017, h. 50-60.

22
 diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga menambah semangat
kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. 22

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan/instansi.
Tanpa dukungan disiplin kerja karyawan dengan baik, sulit bagi instansi
untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan merupakan suatu kunci
keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuannya. Adapun faktor-
faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan dalam instansi.
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Pekerjaan
yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan bersangkutan., agar karyawan bekerja sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi jika pekerjaan itu diluar
kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan
dan kedisiplinan karyawan rendah.
2) Teladan Pimpinan
Tealadan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dan perbuatan. Dengan pimpinan yang
tidak memberikan contoh berdisiplin yang baik, para bawahan
dianggap akan mengikutinya sehingga akan menjadi budaya organisasi.
Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan
diteladani oleh para bawahan.
3) Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

22
Elsa Pratiwi Adha, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah
Sakit Umum Darmayu Ponorogo”,(Sikripsi, Madiun, 2018), h. 21.

23
 karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan akan sebaik
pula. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan
karyawan.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan munta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian bals dan jasa (pengakuan) atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang
baik
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan instansi. Dengan waksat
pemimpin harus aktif langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja para karyawannya. Hal ini menegaskan
bahwa pemimpin harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk apabila para karyawan
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Waskat
bukan hanya mengawasi moral kerja dan kedisiplinan karyawan saja,
tetapi juga harus berusaha mencari sistem kerja yang lebih efektif untuk
mewujudkan tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat.
6) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan instansi, sikap, dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sanksi
hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus diterapkan berdasarkan
pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada
semua karyawan.

24
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan instansi. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan
tindakan indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam menerapkan
hukuman bagi karyawan yang indisipliner dapat memelihara
kedisiplinan karyawan instansi. Sebaliknya apabila seorang pimpinan
kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit
baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap
indisipliner karyawan dapat semakin meningkat karena mereka
beranggapan bahawa tiada peraturan dan sanksi yang melekat.
8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
mencptakan kedisiplinan yang bak pada suatu instansi. Terciptanya
human relationship yang serasi akan mewujudkan linkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang
baik pada instansi. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila
hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.23

d. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Bentuk-bentuk disiplin kerja menurut Rivai bahwa terdapat empat
perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1) Disiplin Retributif, yaitu pimpinan berusaha menghukum orang yang
berbuat salah.
2) Disiplin Korektif, yaitu pimpinan berusaha membantu karyawan
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perpektif Hak-hak Individu, yaitu upaya penegak disiplin yang
memperhatikan hak-hak dasar indivdu.

23
Putri Purnama Sari, Op, Cit, h.38.

25
 4) Perspektif Utilitarian, yaitu upaya penegak yang seimbang dengan
dampak yang dilakukan oleh individu. 24

e. Indikator-indikator Displinan Kerja

Indikator-indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut

Moenir dalam sari adalah:

1) Ketepatan Waktu
a) Ketepatan waktu dalam melaksakan tugas
b) Penghematan waktu dalam melaksanakan tugas
2) Tanggung Jawab
a) Melakukan tugas dengan sesuai rencana
b) Mengevaluasi hasil pekerjaan
c) Keberanian menerima resiko kesalahan
3) Ketaatan
1. Ketaatan terhadap jam
2. Ketaatan terhadap pimpinan
3. Ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja.25

Dalam konteks penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin kerja

adalah kesadaran akan kepatuhan dan taat terhadap aturan yang telah
ditetapkan oleh suatu organisasi sebagai pedoman dalam pelaksanaan
tugas. Disiplin kerja sebagai indikator seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan secara efektif dan tepat waktu. 26

24
Nur Avni Rozalia, Ruhana Ika dan Hamida Nayati Utami, “Pengaruh Motivasi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang)”,
dalam Jurnal Administrasi Bisnis, Vo. 26,(No. 2, September 2015, h. 2.
25
Bentari Faka dan Nurudin, Op, cit, h. 6.
26
Didik Ardiansyah, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
Lubuklinggau” (Sikrpsi: Jakarta, 2018), ,h. 29.

26
 4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan adalah kualitas dan kuantitas dari suatu hasil

kerja individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan pekerjaan.27

Mangkunegara menyatakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Rivai mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan salama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti,
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 28

Harsuko mengatakan bahwa Kinerja adalah sejauh mana seseorang

telah memainkan baginya dalam strategi organisasi, baik dalam mencapai
sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi
organisasi. Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat
terbentuk output kunatitatif maupun kualitatif; kreatfitas, fleksibilatas,
dapat diandalkan atau hal-hal lain yang dapat diinginkan organisasi. 29

27
Nuri Aslami, “ Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
Business Support Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Telekomunikasi Seluler
Cabang Medan”, dalam Jurnal Ilmiah “Jumanti Stindo”, Vol. 1, No. 2, 2019, h. 4
28
Suci Indah Sya’baniah, Elin Herlina dan Oyon Saryono, “Pengaruh Sikap dan
Kepribadian Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Ciamis” dalam Jurnal
Business Management and Entrepreneurship Journal, Vo. 1, No. 4, Desember 2019, h. 167.
29
Suprihati, “Analisis Faktor-faktor Yang Mepengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan
Sari Jati di Sragen”, dalam Jurnal Paradigma Vo. 12,No, 01, Februari-Juli 2014, h. 95.

27
 Adapun pengertian kinerja dalam Al-Qur’an adalah melakukan
penilian terhadap diri sendir. Mengapa kita harus melakukan penilaian
kinerja terhadap diri sendiri, baik sebagai hamba Allah dan sebagai
pekerja? Karna dalam Al-Qur’an dijelaskan QS. 9: 105:

ِ ْ‫عل ِِم ٱلْغَي‬

‫ب َوٱلشه َٰ َه َد ِة فَيُن َِبئُكُم‬ َ ‫ع َملَكُ ْم َو َرسُولُهُۥ َوٱلْ ُمؤْ ِمنُونَ ۖ َو‬
َ َٰ ‫ستُ َردُّونَ ِإلَ َٰى‬ َ ‫ٱَّلل‬ ۟ ُ‫َوقُ ِل ٱ ْع َمل‬
َ َ‫وا ف‬
ُ ‫سيَ َرى ه‬
َ‫بِ َما ُكنتُ ْم تَعْ َملُون‬

Artinya:

Dan katakanlah: ”bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan
dikembalikan kepada Allah yang mengetahui akan yang ghoib dan yang
nyata, lau diberitaknnya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.

Dari ayat tersebut dijelaskann bahwa dalam konteks “bekerjalah”

merupakan perintah Allah dan Rasul-Nya kepada manusia untuk
mendapatkan kebahagian dunia dan akhirat. 30

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu
organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. 31

b. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

30
Wahyudin Waguni dan Haris Maupa, “Teori Motivasi, Kinerja dan Prestasi kerja
dalam Al-Qur’an serta Pleklibilitas penerapannya pada manajemen Perbankan Islam”, dalam Jurnal
Li Falah Ekonomi dan Bisnis Islam Vol. 3 No. 1, Juni 2018, h. 115.
31
Rosmaini dan Tanjung Hasrudy, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, dalam Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vo. 2,No.1, Maret
2019, h. 4.

28
 Berbagai identifikasi telah dianalisis oleh Maurice sebagai faktor
penyebab kinerja seseorang yang merupakan sesuatu yang fundamental
bagi proses pengawasan yang baik serta pembuatan keputusan yang lebih
efektif dalam proses strategi perbaikan kinerja staf. Dalam bagian ini akan
diungkap tabel analisis yang diungkap maurice berkenaan dengan atribut
penyebab kinerja menurun atau meningkat.

Tabel 2.1

Tabel Analisis Maurice

Kinerja Kemauan Tinggi Pekerjaan mudah

baik Kerja keras Nasib baik
Bantuan dari rekan kerja
Pimpinan yang baik
Kinerja Kemauan rendah Pekerjaan sulit
buruk Upaya terbatas Nasib buruk
Rekan-rekan kerja tidak
produktif
Pimpinan tidak simpatik
Sumber. Villere, Maurice, F. dalam A dele Timple

Berdasarkan tabel tersebut dapat dipahami bahwa persoalan kinerja

adalah sesuatu yang merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh
faktor lain atau dengan kata lain sesuatu yang dapat dirubah dengan jalan
tertentu. Tentu saja melalui proses yang tertuang dalam proses
pengembangan individu maupun lingkungan dimasa mereka bekerja.

Para ahli menyimpulkan bahwa terdapat berbagi faktor yang dapat

digunakan untuk menjelaskan perubahan variabel kinerja individu. Gibson
misalnya mengungkapkan bahwa model teori kinerja dapat dijelaskan
melalui sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku seseorang.
Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan kondisi geografis mereka. Sub variabel

29
 kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama dan pokok yang
mempengaruhi secara langsung kondisi periaku dan kinerja individu.
Sedangkan variabel demografis mempunyai efek yang tidak langsung
terhadap pola perilaku dan kinerja individu dalam organisasi. Kinerja yang
dicapai oleh individu pekerja sangat dipengaruhi oleh faktor individu dan
faktor situasi kerja.

Menurut Gibson ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi

prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu:

1) Variabel Individu, terdiri dari:

a) Kemampuan da keterampilan mental dan fisik
b) Latar belakang keluarga, tingkat sosial, penggajian
c) Demografis; umur, asal-usul, jenis kelamin.
2) Variabel Organisasional, terdiri dari:
a) Sumberdaya
b) Kepemimpinan
c) Imbalan
d) Struktur
e) Desain pekerjaan
3) Variabel psikologis, terdiri dari:
a) Persepsi
b) Sikap
c) Kepribadian
d) Belajar
e) Motivasi
Perbedaan-perbedaan dalam faktor individu ini dapat dikatakan
adanya perbedaan karakteristik individu. 32

32
Meithiana Indrasari, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi
Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik Pekerjaan, (Kebonagung, Sukodono,
Sidoarjo: Indomedia Pustaka, 2017), h. 52.

30
 c. Tujuan Kinerja Karyawan
Adapun tujuan spesifik yang diterapkan manajemen kinerja adalah
sebagai berikut:
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu
budaya yang berorientasi pada kinerja
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan
4) Memugkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka.
Meningkatkan kepuasan kerja mereka mereka dan mencapai potensi
penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara
keseluruhan
5) Mengebangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu
dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan
pekearjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.33

d. Indikator-indikator Kinerja
Mangkunegara mengemukakan bahwa Indikator kinerja terbagi
menjadi empat bagian, yaitu:
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
kerja setiap pegawai itu masing-masing
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan

33
Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya 2015), h. 47.

31
B. Penelitian Terdahulu
Adapun beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh
peneliti-peneliti sebelumnya, diantaranya sebagai berikut:

Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti Judul Jenis Hasil Penelitian

Penelitian Penelitian
1 Ardhinegara, Pengaruh dan Kuantitatif Hasil dari
Mahaputera disiplin kerja penelitian ini
(2022) terhadap adalah bahwa
kinerja kompetensi
administratur memiliki pengaruh
sipil negara positif terhadap
dengan kinerja karyawan,
kepuasan kerja displin kerja
sebagai berpengaruh
variabel positif terhadap
mediasi (studi kinerja karyawan,
pada pegawai kompetensi
dinas berpengaruh
komunikasi positif terhadap
dan informasi kepuasan kerja,
kabupaten pati. disiplin kerja
berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerjaj,
motivasi memiliki
pengaruh yang
signifikan
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai, kepuasan
kerja memediasi

32
 kompetensi
terhadap kinerja
karyawan,
kepuasan kerja
memediasi
hubungan antara
disiplin kerja
terhadap kinerja.
2 Novelisa P. Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Budiman, Kompetensi, menunjukkan
Ivonne S. Motivasi, dan Kompetensi,
Saerang, Greis Disipin Kerja Motivasi, dan
M. Sendow Terhadap Disiplin Kerja
(2016) Kinerja memiliki pengaruh
Karyawan terhadap kinerja
(Studi Pada karyawan. Secara
PT. Hasjrat parsial
Abadi Tendean Kompetensi
Manado) memiliki pengaruh
terhadap kinerja
karyawan,
Motivasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan, Disiplin
kerja berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
3 Bentari Faka, Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Nuridin (2018) Kompetensi menunjukkan
dan Disiplin bahwa Kompetensi
Kerja dan Disiplin kerja
Terhadap berpengaruh
Kinerja positif dan
Pegawai Bank signifikan terhadap
Index Cabang kinerja
Bekasi. peningkatan
pegawai Bank
Index Cabang
Bekasi.

33
4 Muhammad Pengaruh Kuantitatif
Hasil dari
Andi Prayogi, Kompetensi dengan penelitian ini
Muhammad dan Disiplin pendekatan
bahwa secara
Taufik Kerja asosiatif
parsial kompetensi
Lesmana, Terhadap berpengaruh
Lukman Hakim Kinerja signifikan terhadap
Siregar (2019) Pegawai pada kinerja pegawai.
Kantor Disiplin kerja
Imigrasi Kelas berpengaruh
I Khusus signifikan terhadap
Medan. kinerja pegawai.
Secara simultan
kompetensi dan
disiplin kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
pada kantor
Imigrasi Kelas I
Khusus Medan.
5 Anggit Enggar Pengaruh Kuantitatif: Hasil penelitian ini
Yudharana Kompetensi analisis menunjukkan
(2019) Dan Disiplin regrisi linear bahwa variabel
Kerja berganda. kompetensi dan
Terhadap disiplin kerja
Kinerja berpengaruh
Pegawai terhadap kinerja
Badan pegawai Badan
Kepegawaian Kepegawaian
Daerah Daerah Kabupaten
Kabupaten Tulungagung.
Tulungagung. Hasil penelitian ini
juga dapat menjadi
acuan bagi
berbagai pihak
untuk
meningkatkan
kinerja pegawai.
Untuk itu perlu
adanya perhatian

34
 terhadap disiplin
kerja dalam
organisasi dan
perlu juga
dilakukan
pengembangan
kompetensi secara
terus menerus bagi
para pegawai.34
6 Ikhwan Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Nursyirwan, Kompetensi maka pengaruh
Khuzaini, Dan Disiplin antara kompetensi
Murdiansyah Kerja dan disiplin kerja
Herman (2021) Terhadap terhadap kinerja
Kinerja pegawai
Pegawai Pada menunjukkan
Pengadilan setiap terjadi
Tinggi peningkatan
Banjarmasin. variabel
kompetensi (x1)
sebesar satu satuan
sementara variabel
independen
lainnya tetap,
sehingga kinerja
pegawai
mengalami
peningkata sebesar
0,388. sedangkan
koefisien variabel
disiplin kerja (x2)
yaitu sebesar 0,597
memperlihatkan
maka apabila
peningkatan
disiplin kerja

34
Anggit Yudharan Enggar, “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tulungagung”, dalam Jurnal Ilmu
Manajemen Vol. 05, No. 1, 2016, h. 15.

35
 sebesar satu satuan
sementara variabel
independen
lainnya tetap
sehingga kinerja
pegawai akan
mengalami
peningkatan
sebesar 0,597.

C. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran merupakan gambaran berupa konsep yang
menjelaskan hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang
digunakan untuk merumuskan hipotesis. Berdasarkan penelitian terdahulu
diatas bahwa menurut Anggit Enggar Yudharana dan Bentari Faka,
Nuridin pengaruuh kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa kompetensi dan
disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berikut ini adalah gambar kerangka berpikir antara variabel
kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja (Y).

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Keterangan:

36
 X1 : Kompetensi
X2 : Displin Kerja
Y : Kinerja

D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementarayang diturunkan melalui
teori terhadap masalah penelitian atau suatu pernyataan yang masih harus
diuji kebenarannya secara empiris. Untuk dapat memastikan kebenaran dari
penadapat tersebut, maka suatu hipotesis harus diuji atau dibuktikan
kebenarannya.35
Beradasarkan kajian teori, penelitian terdahulu dan kerangka teori
yang telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis penelitian sebagai
berikut:
1. H01: Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Utara
Ha1: Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Utara
2. H02 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Utara
Ha2 : Disiplin Kerja tberpengaruh terhadap kinerja karyawan di Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Utara
3. H03 : Kompetensi dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh terhadapkinerja
karyawan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera Utara
Ha3 : Kompetensi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadapkinerja
karyawan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Sumatera
Utara.

35
Ahmadi Nur BI Rahmani, Metodologi Penelitian Ekonomi, (Medan: FEBI UIN-SU
Press, 2016), h. 25.

37
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah metode
kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang lebih
menekankan pada aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena
sosial. Untuk dapat melakukan pengukuran, setiap fenomena sosial
dijabarkan kedalam beberapa komponen masalah, variabel dan indikator.
Setiap variabel yang ditentukan diukur dengan memberikan simbol-simbol
angka yang berbeda-beda sesuai dengan kategori informasi yang berkaitan
dengan variabel tersebut. Dengan menggunakan simbol-simbol angka
tersebut, teknik perhitungan secara kuantitatif matematik dapat dilakukan
sehingga dapat menghasilkan suatu kesimpulan yang berlaku umum di dalam
suatu paremeter.
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian imi adalah
menggunakan pendekatan deskriptif kuantitatif yang dimana pada data yang
diperoleh terdapat gambaran uraian atau paparan terhadap suatu objek
sebagaimana adanya pada saat tertentu. 36

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Lokai penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah (BAPPEDA) Sumatera Utara.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian dimulai sejak bulan Februari 2022 sampai dengan

Agustus.

36Muslich Ansori dan Sri Iswati, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya: UNAIR,
2009), h. 13.

39
 Tabel 3.1

Waktu Penelitian

Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus

Nama
No
Kegiatan 2022

1 Pengajuan
Judul Sikrpsi

2 Bimbingan
Proposal
Sikripsi
3 Seminar
Proposal
Sikripsi
4 Penelitian

5 Bimbingan
Sikripsi
6 Sidang
Munaqasah

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah wilayah gereralisasi yang terdiri atas: onyek/subjek
yang mempunyai kualitas dan kerakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 37 Populasi
yang akan dijadikan objek dalam penelitian ini adalah para pegawai di Bidang

37
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung:
ALFABETA. cv, 2011), h. 61

40
Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Sumatera Utara dengan
total keseluruhan sebanyak 90 pegawai.

Tabel 3.2
Jumlah Populasi Pegawai Tetap Bappeda
Bagian Populasi

Sekretaris 18

Bidang Perencanaan SDM dan Sosial Budaya 19

Bidang Perencanaan Ekonomi, Kemaritiman dan SDA 20

Bidang Perencanaan Sarana, Prasarana dan Wilayah 17

Bidang Pengendalian dan Evaluasi Perencanaan 16

Pembangunan
Total 90

Sumber: Data Bappeda (2021)

2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Sampel itu harus representatif dalam arti segala karakteristik
populasi hendaknya tercerminkan pula dalam sampel yang diambil. 38
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling.
Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setaip unsur (anggota populasi) untuk dipilih
menjadi anggota sampel. Teknik penentuan sampel menggunakan
Proportionate Stratified Random Sampling yaitu teknik pengambilan
sampel dari populasi yang mempunyai unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional. Sampel yang digunakan dalam penelitian

38
Sudjana, Metoda Statistika, (Bandung: TARSITO, 2001), h. 6.

41
 akan dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan
10%.
n = N / ( 1 + ( N x e2 ) )
n = N / ( 1 + ( N x e2 ) )
n = 105 / ( 1 + (105 x 0,12))
n = 105 / ( 1 + ( 105 0,01))
n = 105 / (1 + 1,05)
n = 105 / 2,05
n = 51, 219512195121 ( Dibulatkan menjadi 51)
Keterangan:
n : Jumlah Sampel
N : Jumlah Populasi
e : Batas toleransi kesalahan

D. Jenis dan Sumber Data Penelitian

1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
kuantitatif. Data kuantitatif adalah data-data yang berwujud angka-angka
tertentu, yang dapat dioperasikan secara sistematis.
2. Sumber data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data bentuk
primer, artinya data yang dikumpulkan langsung dari karyawan melalui
kuesioner tentang variabel-variabel dalam penelitian oleh peneliti. Data
primer penelitian ini menggunakan instrument wawancara dengan memberi
beebrapa pertanyaan kepada narasumber dan angket (kuesioner) yang berisi
petanyaan atau pernyataan secara tersusun.39

39
Azuar Juliandi, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis, (Medan: UMSU PRESS, 2015),
h. 65.

42
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara (Interview)
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan wawancara. Wawancara adalah bentuk komunikasi
langsung antara peneliti dan responden. Komunikasi berlangsung dalam
bentuk tanya jawab dalam hubungan tatap muk, sehingga gerak dan mimik
responden merupakan pola media yang melengkapi kata-kata secara verbal.
Karena itu wawancara tidak hanya menangkap pemahaman atau ide, tetapi
juga dapat penangkap perasaan, pengalaman, emosi, motif yang dimiliki
oleh responden yang bersangkutan. 40Adapun narasumber dalam penelitian
ini adalah pegawai di kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
(BAPPEDA) Sumatera Utara.

2. Kuesioner (Angket)
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan
angket (kuesioner). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawab.41 Dari pertanyaan yang tersebut, kemudian ditarik
menjadi kesimpulan. Teknik ini dilakukan dengan menggunakan daftar
pertanyaan dalam bentuk tertutup, dikarenakan responden hanya dapat
memilih jawaban yang telah disediakan oleh peneliti sehingga memudahkan
peneliti dalam menganalisis data. Metode ini dilakukan dengan melakukan
penyebaran angket yang telah tersusun secara struktur. Untuk memperoleh
informasi data dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner kepada
responden yaitu pegawai di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah ( BAPPEDA) Sumatera Utara sebanyak 90 pegawai dengan
serangkaian pertanyaan terkait dengan kinerja karyawan.

40
W.Golu, Metode Penelitian, (Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 2002), h. 76.
41
Sugiyono, Op. Cit, h, 142.

43
 Skala dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala Likert adalah
skala untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang
fenomena sosial. Pada skala likert, jawaban setiap item instrument memiliki
gradisasi dari sangat positif sampai sangat negatif. untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban dapat diberi skor sebagai berikut:
Tabel 3.3
Skala Likert
Pernyataan Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono, (2017)

F. Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi yang menjadikan variabel-
variabel yang sedang di teliti menjadi bersifat operasional dalam kaitannya
dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut. Defini operasional
memungkinkan sebuah konsep yang bersifat abstrak dijadikan suatu yang
operasional sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan pengukuran. 42
Pada penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel bebas
dan variabel terikat.

1. Variabel bebas yaitu apabila ada dua variabel yang saling

berhubungan, sedangkan bentuk hubungannya adalah bahwa

42
Sarwono Jhonatan, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2006), h. 27.

44
 perubahan variabel yang satu mempengaruhi atau menyebabkan
perubahan variabel yang lain, maka variabel yang mempengaruhi
atau variabel penyebab tersebut merupakan variabel bebas atau
variabel independen.
2. Variabel terikat yaitu apabila ada dua variabel yang saling
berhubungan, sedangkan bentuk hubungannya adalah bahwa
perubahan variabel yang satu mempengaruhi atau menyebabkan
perubahan variabel yang lain, maka variabel yang dipengaruhi atau
variabel yang disebabkan merupakan variabel tidak bebas atau
dependen (terikat).43
Adapun variabel pada penelitian ini adalah:
a. Variabel Bebas (X1) : Kompetensi
b. Variabel Bebas (X2) : Disiplin Kerja
c. Variabel Terikat (Y) : Kinerja

Tabel 3.4
Defenisi Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Defenisi Indikator Skala
1 Kompetensi Kompetensi menurut 1. Pengetahuan Likert
(X1) Spencer dan Spencer (Knowledge)
adalah keterampilan, 2. Keahlian
pengetahuan, sikap (Skill)
dasar serta nilai yang 3. Sikap
dicerminkan kedalam (Attitude)
kebiasaan berpikir dan
bertindak yang sifatnya
berkembang, dinamis,
kontinue (terus

43
Puspitaningyas Zarah dan Agung Whidi Kurniawan, Metode Penelitian Kuantutatif,
(Yogyakarta: Pandiva Buku, 2016), h. 43

45
 menerus) serta dapat
diraih setiap waktu.
2 Disiplin Hasibuan menyatakan 1. Ketepatan Likert
Kerja (X2) bahwa Disiplin kerja waktu
yang baik 2. Tanggung
mencerminkan rasa jawab
tanggung jawab 3. Ketaatan.
seseorang terhadap
tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.
3 Kinerja (Y) Mangkunegara 1.Kualitas Likert
menyatakan bahwa 2. Kuantitas
Kinerja adalah hasil 3. Pelaksanaan
kerja secara kualitas Tugas
dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang
karyawan dalam
melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan yaitu anlisis data kuantitatif yang
berguna untuk menguji data dengan memperhitungkan angka-angkadan
ditarik menjadi kesimpulan dengan rumus-rumus sebagai berikut:

1. Uji Instrument Penelitian

Uji penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak
digunakan untuk penelitian atau tidak dengan menggunakan uji validitas dan
reliabilitas.

46
a. Uji Validitas
Menurut Sugiharto, uji validitas adalah uji yang digunakan
untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam
suatu mengukur apa yang diukur. Uji validitas digunakan untuk
menguji kelayakan suatu kuesioner dalam mendefinisikan suatu
veriabel.44 Untuk menguji validitas penelitian ini menggunakan rumus
korelasi product moment (r):

Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi
x = Variabel bebas
y = Variabel terikat
n = Jumlah sampel
Ʃx2 = Jumlah kuadrat variabel bebas
Ʃy2 = Jumlah kuadrat variabel terikat

Untuk ketentuan apakah suatu butir instrument valid atau tidak

valid yaitu dengan melihat dari probalitas koefisien korelasinya, jika
nilai rhitung validitasnya lebih besar dari rtabel untuk taraf signifikan
95% dan alpha 5% maka hasilnya valid, tetapi apabila rhitung
validitasnya lebih kecil dari rtabel maka tidak valid.
b. Uji Releabilitas
Hair menyatakan bahwa uji releabilitas digunakan untuk
mengetahui sejauh mana konsistensi variabel sebagai alat pengumpul
data, apakah alat yang digunakan tetap konsisten jika pengukuran
dilakukan beberapa kali. Realibilitas adalah alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu

44
Ahmadi Nur BI Rahmani, Op, Cit, h. 81.

47
 kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pada uji
realibilitas dapat menggunakan rumus Alpha Cronbach :

Keterangan:
r11 = Realibilitas yang ingin dicari
k = Banyaknya item pertanyaan
Ʃsi = Jumlah varian butir tiap-tiap item
St = Varian total
Kriteria pengujian realibilitas yaitu:
1) Apabila nilai koefisien realibiltas > 0,6 maka instrument
memiliki realibilitas yang baik dan terpercaya.
2) Apabila nilai koefisien realibilitas < 0,6 maka instrument
memiliki reabilitas tidak baik.
Pengujian validitas realibilitas dapat dilakukan
menggunakan program SPPS (Statistical Packages for the Social
Science) sebagai kemudahan dalam menguji. SPSS merupakan salah
satu program aplikasi yang paling banyak digunakan untuk analisis
statistik dalam ilmu sosial. Hal ini digunakan oleh peneliti
perusahaan survei, pasar, pemerintahan, peneliti kesehatan,
organisasi pemasaran, peneliti pendidikan dan lain-lain.45

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitis

45
Budiyanto, Diklat Funfsional Statistik Tingkat Ahli Angkatan 21 Materi Pelengkap
Modul Statistik Deskriptif – SPSS, h. 1.

48
 Uji normalitis bertujuan untuk mengetahui apakah apakah
variabel terikat dan variabel bebas memiliki distribusi normal
atau tidak. Caranya dengan melihat normal probality yang
membandingkan distribusi kuantitatif dari distribusi normal. Jika
distribusi data normal, maka garis yang mengambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.Kriteria
pengujian uji normalitis:
1) Jika nilai signifikan > 5% maka data berdistribusi normal
2) Jika nilai signifikan < 5% maka data berdistribusi tidak
normal.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan adanya hubungan linear antara
peubah bebas X dalam model regresi berganda. jika hubungan liner
antar peubah bebas X dalam model regresi ganda adalah korelasi
sempurna maka peubah tersebut berkolinesritas ganda sempurna.
Terdapat dua kriteria pengujian dari mulitilinearitas yaitu
dengan melalui nilai Variance Inflation Factors (VIF) yaitu; apabila
nilai VIF > 10 maka terdapat multikolinearitas diantara variabel
independen. Namun apabila nilai VIF <10 maka tidak terdapat
multikolinearitas diantara variabel independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas merupakan adanya ketidaksamaan
varian dari residul untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji
ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan dari asumsi klasik. Uji ini dilakukan dengan cara
meregresikan nilai variabel independennya dengan nilai residual.
Untuk analisis dari uji Heteroskedastisitas digunakan uji
park. pada uji park, indikasi Heteroskedastisitas ditunjukkan oleh
koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut, apakah

49
 signifikan atau tidak. Jika signifikan, maka hal tersebut menandakan
adanya Heteroskedastisitas pada data model. 46

3. Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing dari
variabel memiliki hubungan positif atau negatif. dengan persamaan sebagai
berikut:
Y = a+b1X1+b2X2 +b3e

Keterangan:
Y = Variabel dependen (loyalitas konsumen)
a = Konstanta
X1 = Variabel independen (kompetensi)
X2 = Variabel independen (disiplin kerja)
b1b2 = Koefisien regresi masing-masing variabel dependen
e = Standar error

4. Uji Hipotesis
a. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen secara simultan dalam analisis regresi linear berganda.
Dengan kriteria pengujian:

1) Jika nilai signifikan > 0.05 maka keputusan diterima H0 atau

variabel independen secara simultan tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.

46
Tri Agus Basuki, Analisis Statistik dengan SPSS, (Yogyakarta: Danisa Media, 2015),
h. 103

50
 2) Jika nilai signifikan > 0,05 maka keputusan ditolak H0 atau
variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui variabel bebas (X) apakah
berpengaruh positif atau signifikan terhadap variabel (Y). Dengan
kriteria pengujian:
1) Jika nilai signifikan > 0,05 maka diterimanya H0 atau variabel
independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
independen.
2) Jika nilai signifikan < 0,05 maka ditolaknya H0 atau variabel
independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa

besar variabel independen menjelaskan variabel dependen yang
ditunjukkan persentasae. Dengan kriteria pengujian:

D = R2 x 100%

Keterangan:

D = Determinasi
R2 = Nilai korelasi berganda
100% = Persentase Kontribusi
Untuk mendapatkan pengujian dalam mengelola penelitian ini
peneliti akan menggunakan sofrware SPSS for windows 23.

51
 DAFTAR PUSTAKA

Agus Tri Basuki, 2015,Analisis Statistik dengan SPSS, (Yogyakarta: Danisa

Media).
Anita Robiatul Rabiah, Anisa Hudiyani dan Hendra Jayusman, 2019, “Pengaruh
Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Tirta Arut Kabupaten Kota Waringin Barat” dalam Jurnal
Magenta, Vo. 7, No. 2.
Arda Mutia, 2017, “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”,
dalam Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Vo. 18,No. 1.
Ardiansyah Didik, 2018, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kota Lubuklinggau”,(Sikripsi, Jakarta).
Ardiansyah Didik, 2018, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kota Lubuklinggau” (Sikrpsi: Jakarta).
Ashari Masjudin, dkk, 2015,Analisis Perencanaan Pembangunan Daerah Di
Kabupaten Lombok Utara, (Mataram: Univ Mataram FE).
Aslami Nuri, 2019, “ Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing Business Support Melalui Motivasi Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Telekomunikasi Seluler Cabang Medan”, dalam
Jurnal Ilmiah “Jumanti Stindo”, Vol. 1, No. 2.
Budiyanto, 2017, Diklat Funfsional Statistik Tingkat Ahli Angkatan 21 Materi
Pelengkap Modul Statistik Deskriptif – SPSS.
Elin Herlina, Suci Indah Sya’baniah dan Oyon Saryono, 2019, “Pengaruh Sikap dan
Kepribadian Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten
Ciamis” dalam Jurnal Business Management and Entrepreneurship
Journal, Vo. 1, No. 4.

52
Gilang Aini dan Annisa Putri Soetrisno, 2018, “Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi di PT. Telekomuniksi Indonesia Tbk Witel
Bandung)”, dalam Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen, Vo. 7,No. 1.
Golu W, 2002,Metode Penelitian, (Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia).
Indrasari Meithiana, 2017,Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Tinjauan dari
Dimensi Iklim Organisasi, Kreativitas Individu, dan Karakteristik
Pekerjaan, (Kebonagung, Sukodono, Sidoarjo: Indomedia Pustaka).
Jhonatan Sarwono, 2006,Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif,
(Yogyakarta: Graha Ilmu).
Juliandi Azuar, 2015, Metodologi Penelitian Bisnis, (Medan: UMSU PRESS).
Kawiana Gede Putu, 2020,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Denpasar: UNHI Press).
kbbi.
Kinanto Tasdik, 2019, Pengawasan Penegakan Aparatur Netralitas (Impartiality)
Aparatur Sipil Negara, (Jakarta: Komisi Aparatur Negara).
Mangkunegara, 2015,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya).
Nawawi Zuhrinal M, 2015, Pengantar Bisnis, (Medan: Perdana Publishing).
Ningsih, 2019, “Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Pelabuhan Indonesia 1 Persero
Medan”),(Sikripsi, Medan).
Nuridin dan Bentari Faka, 2018, “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Bank Bekasi Index Cabang Bekasi”, dalam
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, Vo. 6,No. 2.
Pratiwi Elsa Adha, 2018, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Rumah Sakit Umum Darmayu Ponorogo”,(Sikripsi, Madiun).
Rahmani, Nur Ahmadi BI, 2016, Metodologi Penelitian Ekonomi, (Medan: FEBI
UIN-SU Press).
Ruhana Ika, Nur Avni Rozalia dan Hamida Nayati Utami, 2015, “Pengaruh
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

53
 Pada Karyawan PT. Pattindo Malang)”, dalam Jurnal Administrasi Bisnis,
Vo. 26,No. 2.
Sari Putri Purnama, 2016, “Peranan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Umum Sekretariat Daerah Kantor Wali Kota”,(Sikripsi: Medan).
Sudjana, 2001,Metoda Statistika, (Bandung: TARSITO).
Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung:
ALFABETA. cv).
Sukarna, 1992, Dasar-dasar Manajemen, (Bandung : Mandar Maju).
Sumpeno Wahjudin, 2011,Integrasi dan Harmonisasi Perencanaan Pembangunan
Daerah, (Banda Aceh).
Suprihati, 2014, “Analisis Faktor-faktor Yang Mepengaruhi Kinerja Karyawan
Perusahaan Sari Jati di Sragen”, dalam Jurnal Paradigma Vo. 12,No, 01.
Tanjung Hasrudy dan Rosmaini, 2019, “Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai”, dalam Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, Vo. 2,No.1.
Tsauri Sofyan, 2014,Manajemen Kinerja, (Mangli Jember: STAIN Jember Press).
Wahyudin Waguni dan Haris Maupa, 2018, “Teori Motivasi, Kinerja dan Prestasi
kerja dalam Al-Qur’an serta Pleklibilitas penerapannya pada manajemen
Perbankan Islam”, dalam Jurnal Li Falah Ekonomi dan Bisnis Islam Vol.
3 No. 2.
Winanti Marliana Budhiningtlas, 2011, “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat”, dalam
Jurnal Majalah Ilmiah Unikom, Vo. 7, No. 2.
Yudharana Anggit Enggar, 2016, “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Tulungagung”, dalam Jurnal Ilmu Manajemen Volume 05, Nomor 01.
Zarah Puspitaningyas dan Agung Whidi Kurniawan, 2016,Metode Penelitian
Kuantutatif, (Yogyakarta: Pandiva Buku)

54
Lampiran 1

KUESIONER

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN
DAERAH SUMATERA UTARA

A. DATA RESPONDEN
1. Jenis kelamin:
□ Laki-laki
□ Perempuan
2. Usia:
□ 20-35 Tahun
□ 35-45 Tahun
□ >45 Tahun
3. Tingkat pendidikan terakhir:
□ SLTA/Sederajat
□ Diploma
□ S1
□ S2
□ S3
4. Sudah berapa lama bekerja di Bappeda:
□ ≤ 5 Tahun
□ ≥ 5 Tahun
5. Posisi jabatan sekarang?
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Responden diharapkan membaca terlebih dahulu diskripsi masing-
masing pertanyaan sebelum memberikan jawaban.

39
 2. Responden dapat memberikan jawaban 1 dari masing-masing
pertanyaan dengan tanda ceklist (√).
3. Isi secara singkat apabila ada pertanyaan yang membutuhkan
penjelasan.
4. Pada masing-masing pertanyaan terdapat lima arlernatif jawaban
yang mengacu pada teknik skala Likert, yaitu:
• Sangat Setuju (SS)
• Setuju (S)
• Kurang Setuju (KS)
• Tidak Setuju (TS)
• Sangat Tidak Setuju (STS)
5. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiaannya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuesioner
dengan sebenarnya dan seobjektif mungkin.

C. VARIABEL KOMPETENSI (X1)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1. Pengetahuan
1 Saya memiliki pengetahuan dalam
bidang pekerjaan yang saya kerjakan
2 Saya dapat memahami konsep yang
berkaiatan dengan tujuan pekerjaan
3 Saya mengetahui dan memahami
nilai-nilai yang dimiliki perusahaan
dengan baik
2. Keahlian
1 Saya memiliki keterampilan sesuai
dengan keahlian yang saya miliki

40
 2 Saya mampu melaksanakan rencana
kerja sehingga pekerjaan saya
berjalan dengan lancar
3 Saya mampu berintraksi dengan
menggunakan keterampilan inter
personal dengan pihak lain dalam
bidang pekerjaan
3. Sikap
1 Saya percaya sikap baik kepada rekan
kerja akan mendukung dalam
menyelesaikan pekerjaan yang
membutuhkan kerjasama tim
2 Saya mempunyai minat yang tinggi
terhadap pekerjaan yang saya lakukan
saat ini dan pengembangan karir
kedepannya
3 Saya melaksanakan tugas team kerja
sesuai aturan perusahaan

D. VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1. Ketepatan Waktu
1 Saya selalu hadir tepat waktu
2 Saya harus bekerja pada waktu yang
telah ditetapkan sesuai jadwal kerja
3 Karyawan yang tidak masuk kerja
tanpa pemberitahuan akan dikenakan
sanksi
2. Tanggung Jawab

41
 1 Saya melakukan pekerjaan sesuai
rencana
2 Saya selalu mengevaluasi hasil
pekerjaan
3 Saya tidak menunda-nunda di dalam
menyelesaikan tugas tambahan yang
diberikan
3. Ketaatan
1 Saya menjaga kebersihan dan
ketertiban di lingkungan perusahaan
2 Saya berpenampilan rapi untuk
menunjukan sikap kerja profesional
3 Saya tidak menggunakan inventaris
kantor di luar kepentingan perusahaan

E. VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)

No Pernyataan SS S KS TS STS
1. Kualitas
1 Saya mengerjakan pekerjaan dengan
baik
2 Saya mampu menyelesaikan
sejumlah pekerjaan seperti yang
ditetapkan oleh perusahaan
3 Saya mampu mengambil inisiatif
untuk menyelesaikan masalah secara
efektivitas dari pekerjaan
2. Kuantitas
1 Saya mngerjakan pekerjaan dengan
cepat dalam pekerjaan satu harinya

42
2 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
3 Saya mendapatkan beban kerja sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki
3. Pelaksanaan Tugas
1 Saya melaksanakan tugas dengan
sangat akurat atau tidak ada kesalahan
2 Saya selalu tepat waktu dalam
melaksanakan tugas
3 Saya melakasanakan tugas sesuai
kahlian yang say miliki

43