Materi BPSDM - Pedoman Penyusunan AKPK - Lampiran

LAMPIRAN KEPUTUSAN KEPALA BADAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PROVINSI DKI JAKARTA
Nomor: ……………………………
TENTANG
PEDOMAN
PENYUSUNAN ANALISIS KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN KOMPETENSI (AKPK)
PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI DKI JAKARTA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PROVINSI DAERAH KHUSUS IBUKOTA JAKARTA
2023
KATA PENGANTAR
Dalam rangka melaksanakan ketentuan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS, maka setiap Instansi pemerintah didorong untuk mampu
mewujudkan pengelolaan SDM Aparatur berbasis kompetensi salah satunya melalui
pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk
pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan
rencana pengembangan karir. Dalam hal ini, setiap PNS memiliki hak dan
kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan kompetensi paling sedikit 20
(dua puluh) Jam Pelajaran (JP) dalam 1 (satu) tahun.
Untuk pemenuhan pengembangan kompetens PNS, instansi Pemerintah

Perangkat daerah terlebih dahulu melakukan analisis Kebutuhan rencana
pengembangan kompetensi. Untuk mengetahui kesenjangan kompetensi yang dimiliki
PNS. Hal ini merupakan tugas dan tanggungjawab Instansi Perangkat Daerah.
BPSDM Provinsi DKI Jakarta sebagai perangkat daerah yang mempunyai

tugas dan fungsi melaksanakan pengembangan kompetensi, melakukan sebuah
terobosan baru dalam menganalisis Kebutuhan Pengembangan Kompetesi di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta melibatkan semua pihak mulai dari PNS
berjenjang hingga pimpinan perangkat daerah Oleh karena itu perlu penyeragaman
dan kesamaan persepsi dalam melakukan analisis kebutuhan pengembangan
kompetensi ini. Melalui pedoman Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetesi ini
diharapkan menjadi referensi bagi semua pihak.
Semoga Pedoman ini bermanfaat dan dapat dilaksanakan dengan sebaik-

baiknya sehingga apa yang diharapkan dalam kegiatan ini dapat terealisasi secara
efektif, berdaya guna, dan membawa perubahan lebih besar bagi Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta.
Jakarta, Agustus 2023

Kepala BPSDM
Provinsi DKI Jakarta
Mochamad Miftahulloh Tamary

NIP 197812131997111001
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……………………………………................................................... i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………… ii
DAFTAR TABEL ……………………………………………………………………………… iii
DAFTAR LAMPIRAN ………………………………………………………………………… iv
BAB I : PENDAHULUAN…………………………………………………….. 1
A. Latar Belakang………………………………………………….. 1
B. Tujuan …………………………………………….…………….. 3
C. Dasar Hukum …………………………………………………… 3
D. Ruang Lingkup …………………………………………………. 4
E. Pengertian ………………………………………………………. 4
BAB II TIM PENYUSUN AKPK ……………………………………………. 6

: A. Tim Penyusun AKPK …………….…………………………….. 6
B. Uraian Tugas Tim Penyusun AKPK ………………….....…… 7
BAB III : KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI …………….. 19

A. Jenis Kompetensi PNS….…………………………………….. 19
B. Level Kompetensi PNS ………………… ……………………. 23
C. Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi……………… 26
D. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi ..……………… 46
BAB IV : PENYUSUNAN ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN

KOMPETENSI PNS ……………………………………………….. 48
A. Tata Cara Penyusunan AKPK ………………………………… 48
B. Monitoring Penyusunan AKPK….………..……………………. 60
BAB V : PENUTUP………………………………………………………..…… 62
LAMPIRAN
ii
DAFTAR TABEL
Tebel 1 : Penjadwalan tahapan dalam kegiatan penyusunan AKPK 57
Tabel 2 : Alur Proses Penyusunan Analisis Kebutuhan Pengembangan 58

Kompetensi
iii
DAFTAR LAMPIRAN
Formulir 1 : Profil PNS
Formulir 2a : Penilaian Pegawai Jabatan Pelaksana (level 1)
Formulir 2b : Penilaian Pegawai Jabatan Pengawas/JF Ahi Pertama (level 2)
Formulir 2c : Penilaian Pegawai Jabatan Administrator/JF Ahli Muda (level 3)
Formulir 2d : Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/JF Ahli Madya

(level 4)
Formulir 2e : Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Madya/JF Ahli Utama
(level 5)
Formulir 3 : Inventarisasi hasil penilaian kesenjangan kompetensi Pegawai
Formulir 4a : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan

Pengelompokan Jabatannya-Atasan Langsung
Formulir 4b : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan

Pengelompokan Jabatannya-Unit Perangkat Daerah
Formulir 4c : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan

Pengelompokan Jabatannya-Perangkat Daerah
Formulir 5 : Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Berdasarkan

Sasaran Indikator Kinerja Sesuai Rentra
Formulir 6 : Analisa Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Perangkat Daerah
Formulir 7 : Dokumen Rencana Pengembangan Kompetensi ASN
Formulir 8 : LogBook Pertemuan Perangkat Daerah dengan Tim Pendamping

Wali Program
Formulir 9 : Laporan pelaksanaan Penyusunan Analisis Kebutuhan

Pengembangan Kompetensi
iv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menurut Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 (UU ASN), Aparatur Sipil

Negara merupakan profesi bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai
Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang bekerja pada instansi
pemerintah. Seorang aparatur sipil negara harus memiliki kompetensi yang
memadai untuk menjamin bahwa tugas dan fungsinya dapat dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, salah satu kewajiban dan tugas pokok
organisasi adalah melaksanakan kegiatan pengembangan pegawai.
Pengembangan pegawai ditujukan untuk meningkatkan kompetensi pegawai
yang meliputi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude)
yang dibutuhkan untuk menghadapi dinamika kerja agar diperoleh kinerja yang
optimal dalam mencapai tujuan organisasi.
Salah satu latar belakang disusunnya UU ASN adalah untuk

menyelaraskan antara kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan dalam suatu
jabatan tertentu mulai dari proses rekrutmen, pengangkatan, penempatan,
maupun promosi. Kebijakan dan manajemen ASN harus menerapkan sistem
merit, yaitu berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Kompetensi merupakan salah satu prinsip yang menjadi landasan dalam profesi
ASN. Hal tersebut selaras dengan UU ASN Pasal 3 yang menyebutkan bahwa
ASN sebagai profesi berlandaskan pada prinsip salah satunya adalah
kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugasnya. Selanjutnya
menurut Pasal 69, kompetensi juga menjadi dasar dalam pengembangan karier
PNS.
Aparatur Sipil Negara (ASN) dituntut memiliki kompetensi dalam

menjalankan tugas dan fungsinya. Terdapat 3 kompetensi kunci yang wajib
dimiliki oleh ASN yaitu kompetensi teknis, kompetensi manajerial, dan
kompetensi sosial kultural. Kompetensi teknis diukur dari tingkat dan spesialisasi
1
pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis.
Sedangkan kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Sementara
kompetensi sosial kultural diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki
wawasan kebangsaan. Upaya pengembangan kompetensi ASN dapat dilakukan
dengan berbagai cara diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan, seminar,
kursus, coaching mentoring dan lain sebagainya.
Pengembangan kompetensi merupakan hak dan kesempatan bagi setiap

PNS. Sebagaimana tertuang pada UU ASN Pasal 21 dan Pasal 70 dimana setiap
PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk mengikuti pengembangan
kompetensi dengan memperhatikan hasil penilaian kinerja dan penilaian
kompetensi PNS yang bersangkutan. Hak dan kesempatan untuk mengikuti
pengembangan kompetensi dilakukan paling sedikit 20 (dua puluh) JP dalam 1
(satu) tahun. Pengembangan kompetensi ini dilakukan melalui tahapan
Penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi,
Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi, dan Evaluasi Pengembangan
Kompetensi.
Analisis Pengembangan Kompetensi Pegawai (AKPK) merupakan bagian

awal dari perencanaan program pengembangan kompetensi yang diperlukan
untuk menjembatani kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki oleh setiap
pegawai dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam melaksanakan tugas
jabatan.
Analisis ini merupakan salah satu metode yang tepat untuk menggali
kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai dalam upaya mengidentifikasi
jenis pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan serta mengembangkan
potensi yang selama ini dimiliki oleh ASN. Dalam konteks ini, pengembangan
kompetensi pegawai tidak hanya diarahkan untuk kompetensi umum saja,
namun lebih kepada kompetensi-kompetensi khusus dengan keahlian dan
keterampilan yang tinggi berdasarkan kebutuhan organisasi. Pengembangan
kompetensi juga menjadi salah satu dasar dalam proses pengembangan karier
dan pengangkatan jabatan seorang ASN.
2
Oleh karena itu, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi
DKI Jakarta sebagai Perangkat Daerah yang melaksanakan fungsi penunjang
urusan pemerintahan bidang pendidikan dan pelatihan perlu melakukan analisis
yang tepat sasaran agar kompetensi yang dikembangkan dapat sesuai dengan
kebutuhan pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Kebutuhan
rencana pengembangan kompetensi merupakan kewajiban setiap Pejabat
Pembina kepegawaian Perangkat Daerah untuk mengembangkan kompetensi
PNS di lingkungannya.
Dengan terlaksananya Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi

(AKPK), maka akan dapat disusun program-program pengembangan
kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
B. Tujuan
Pedoman Penyusunan AKPK Pegawai ASN ini digunakan sebagai panduan bagi
Pengelola Kepegawaian di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dalam
menyusun kebutuhan pengembangan kompetensi PNS yang penetapan
kebutuhan pengembangan kompetensi dilakukan terstruktur, terarah , efektif dan
efisien, sesuai dengan kebutuhan organisasi perangkat daerah dalam
meningkatkan kinerja organisasi.
C. Dasar Hukum
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
3. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 108 Tahun 2017 tentang

Kompetensi Pemerintahan
4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan
Aparatur Sipil Negara
5. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor

38 Tahun 2018 tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN
3
6. Peraturan LAN Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi
Aparatur sipil Negara.
D. Ruang Lingkup
Ruang lingkup penyusunan AKPK ini dibatasi hanya pada kebutuhan

pengembangan kompetensi PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta.
E. Pengertian
1. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai adalah

pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji
berdasarkan peraturan perundangundangan. Tim Penyusun Analisis
Kebutuhan Pengembangan Kompetensi.
2. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil
negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki
jabatan pemerintahan
3. Pengembangan Kompetensi PNS yang selanjutnya disebut Pengembangan

Kompetensi adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS
dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier.
4. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam

susunan pegawai dan digunakan sebagai dasar penggajian
5. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung

jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam suatu satuan organisasi.
6. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang

PNS yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan
tugas jabatannya, yang terdiri dari kompetensi manajerial, teknis, social
kultural, dan pemerintahan.
7. Profil PNS adalah kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS.
4
8. Profil Kompetensi PNS adalah informasi mengenai kompetensi PNS yang
termuat dalam Profil PNS.
9. Kesenjangan kompetensi adalah hasil perbandingan profil kompetensi PNS

dengan standar kompetensi Jabatan yang diduduki dan/atau yang akan
diduduki.
10. Perangkat Daerah adalah unsur pembantu kepala daerah dan DPRD dalam
penyelenggaraan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah
11. Unit Kerja pada Perangkat Daerah yang selanjutnya disebut UKPD adalah
Unit Kerja pada Perangkat Daerah atau subordinat PD
5
BAB II
TIM PENYUSUN ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
A. Tim Penyusun AKPK
Tim Penyusun AKPK, terdiri dari:
1. Tim Penyusun AKPK Provinsi
Tim Penyusun AKPK Provinsi adalah Tim Penyusun AKPK di Tingkat

Provinsi yang dibentuk melalui Surat Keputusan oleh Sekretaris Daerah
Provinsi DKI Jakarta, yang terdiri dari:
Penanggung Jawab : Seluruh Kepala Perangkat Daerah
Ketua : Kepala Bidang Analisis Kebutuhan

Perancangan, Pengembangan dan Evaluasi
Sekrertaris : Ketua Sub Kelompok Analisis Kebutuhan
: 1. Seluruh Pejabat Pengawas yang

Anggota
menangani Kepegawaian.
2. Seluruh Pejabat Pengawas yang
menangani Program dan Anggraan
3. Ketua Sub Kelompok Perancangan dan
Pengembangan selaku Analis
Pengembangan Kompetensi Ahli Muda
4. Ketua Sub Kelompok Evaluasi selaku
Analis Pengembangan Kompetensi Ahli
Muda
5. Pelaksana pada Bidang Analis Kebutuhan,
Peranvangan Pengembangan dan
Evaluasi (AKPPE)
: Para Pejabat Adminsitrator Pengelola

PIC
Kepegawaian
Wali Program : Seluruh Widyaiswara BPSDM Provinsi DKI

Jakarta
6
2. Tim Penyusun AKPK Perangkat Daerah
Tim Penyusun AKPK Perangkat Daerah adalah tim internal di masing-

masing Perangkat Daerah sebagai operasional kegiatan. Tim ini dibentuk
melalui Surat Keputusan Kepala Perangkat Daerah, yang terdiri dari :
a. Pejabat Administrator yang menangani urusan Kepagawaian
b. Kepala Unit Perangkat Daerah di Wilayah
c. Pejabat Pengawas yang menangani urusan kepegawaian Perangkat

Daerah dan Unit perangkat daerah
d. Pejabat Pengawas yang menangani program dan anggaran
e. Pejabat Pengawas yang menangani Keuangan
f. Pelaksana yang menangani urusan kepegawaian Perangkat Daerah dan

Unit perangkat daerah
g. Pelaksana yang menangani program dan anggaran
h. Pejabat/pelaksana lainnya masing-masing Perangkat Daerah/Unit

Perangkat daerah yang dianggap berkepentingan
B. Uraian Tugas Tim Penyusun AKPK
1. Tugas Tim Penyusun AKPK Provinsi
Rincian Tugas Tim Penyusun Analisis Kebutuhan Pengembangan

Kompetensi :
a. Penanggung Jawab, rincian tugasnya sebagai berikut :
1) Membentuk Tim Penyusun Analisis Kebutuhan Pengembangan

Kompetensi (AKPK) pada Perangkat Daerah masing-masing;
2) Memberi arahan dalam penyusunan AKPK;
3) Bertanggungjawab terhadap urusan administrasi umum, keuangan,

perencanaan, sarana dan prasarana;
4) Bertanggungjawab terhadap pelaksanaan kegiatan penyusunan

AKPK pada Perangkat Daerah masing-masing;
7
5) Memantau dan memastikan pelaksanaan penyusunan AKPK sesuai
dengan jadwal yang telah ditentukan;
6) Menyampaikan Surat Usulan Pengembangan Kompetensi dengan

Tanda Tangan basah Kepala Perangkat Daerah pada menu
Musrenbangkom melalui Simdiklat BPSDM Provinsi DKI Jakarta;
b. Ketua, rincian tugasnya sebagai berikut :
1) Memimpin pelaksanaan tugas Tim Penyusun AKPK;
2) Menyusun rencana dan target kegiatan penyusunan AKPK;
3) Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan penyusunan AKPK;
4) Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan penyusunan AKPK

masing-masing Perangkat Daerah agar terlaksana sesuai jadwal
yang telah ditetapkan;
5) Melakukan verifikasi terhadap usulan pengembangan kompetensi

dari masing-masing Perangkat Daerah;
6) Menyampaikan laporan hasil kegiatan penyusunan AKPK kepada

Kepala BPSDM Provinsi DKI Jakarta.
c. Sekretaris, rincian tugasnya sebagai berikut :
1) Membantu Ketua Tim untuk mengkoordinasikan pelaksanaan

kegiatan penyusunan AKPK;
2) Menyusun time schedule pelaksanaan penyusunan AKPK;
3) Menyusun proses bisnis pelaksanaan penyusunan AKPK;
4) Mengkoordinasikan urusan administrasi umum, keuangan,

perencanaan kesediaan sarana dan prasarana, serta evaluasi dan
pelaporan pelaksanaan kegiatan penyusunan AKPK di seluruh
Perangkat Daerah;
5) Menyiapkan instrumen dan pedoman penyusunan AKPK;
6) Mengkoordinasikan kebutuhan data dan bahan yang dibutuhkan
8
dalam penyusunan AKPK;
7) Membantu melakukan verifikasi terhadap usulan pengembangan

kompetensi dari masing-masing Perangkat Daerah;
8) Memantau pelaksanaan penginputan usulan pengembangan

kompetensi yang dilakukan Perangkat Daerah ke dalam menu
9) Memastikan menu Musrenbangkom pada Simdiklat BPSDM

Provinsi DKI Jakarta dapat berfungsi dengan baik;
10) Menyusun laporan hasil kegiatan dan menyampaikan kepada Ketua

Tim Penyusun AKPK.
d. Anggota, rincian tugasnya sebagai berikut :
1) Unsur Pejabat Pengawas yang menangani urusan

Kepegawaian
a) Membantu mengkoordinasikan urusan administrasi umum,

keuangan, perencanaan kesediaan sarana dan prasarana
serta evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan
penyusunan AKPK;
b) Menentukan target populasi kebutuhan pengembangan

kompetensi dengan cara mengidentifikasi sasaran, indikator
kinerja dan jabatan;
c) Menghimpun data dan bahan yang dibutuhkan dalam

penyusunan AKPK;
d) Mengisi instrumen AKPK didampingi Wali Program;
e) Menganalisis kebutuhan pengembangan kompetensi

didampingi oleh Wali Program;
f) Menyiapkan dokumen usulan pengembangan kompetensi;
g) Menginput data kebutuhan pengembangan kompetensi pada

menu Musrenbangkom melalui Simdiklat BPSDM Provinsi DKI
Jakarta.
9
2) Unsur Pejabat Pengawas yang menangani Program dan
Anggaran
a) Membantu menyiapkan kebutuhan data dan bahan dalam

penyusunan AKPK;
b) Membantu pengisian instrumen AKPK dengan berpedoman

pada Sasaran Strategis Organisasi, Indikator Kinerja sesuai
Renstra untuk menentukan target populasi kebutuhan
pengembangan kompetensi;
c) Membantu menyusun usulan rencana program

pengembangan kompetensi pada Perangkat Daerah masing-
masing.
3) Ketua Sub Kelompok Perancangan dan Pengembangan

selaku Analis Pengembangan Kompetensi Ahli Muda
a) Membantu mengkoordinasikan kebutuhan data dan bahan

yang dibutuhkan dalam penyusunan AKPK;
b) Membantu monitoring dan evaluasi penyusunan AKPK;
c) Membantu mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan

penyusunan AKPK;
d) Membantu melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan

penyusunan AKPK masing-masing Perangkat Daerah agar
terlaksana sesuai jadwal yang telah ditetapkan;
e) Membantu melakukan verifikasi terhadap usulan

pengembangan kompetensi dari masing-masing Perangkat
Daerah.
4) Ketua Sub Kelompok Evaluasi selaku Analis Pengembangan

Kompetensi Ahli Muda
a) Membantu mengkoordinasikan kebutuhan data dan bahan

evaluasi pasca diklat yang dibutuhkan dalam penyusunan
10
AKPK;
b) Membantu monitoring dan evaluasi penyusunan AKPK;
c) Membantu mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan

penyusunan AKPK;
d) Membantu melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan

penyusunan AKPK masing-masing Perangkat Daerah agar
terlaksana sesuai jadwal yang telah ditetapkan;
e) Membantu melakukan verifikasi terhadap usulan

pengembangan kompetensi dari masing-masing Perangkat
Daerah.
5) Unsur Pelaksana pada Bidang Analisis Kebutuhan,

Perancangan Pengembangan dan Evaluasi
a) Membantu mengkoordinasikan urusan administrasi umum,

keuangan, perencanaan kesediaan sarana dan prasarana,
serta evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan
penyusunan AKPK;
b) Membantu menyusun time schedule pelaksanaan penyusunan

AKPK;
c) Membantu menyusun proses bisnis pelaksanaan penyusunan

AKPK;
d) Membantu menyiapkan instrumen dan pedoman penyusunan

AKPK;
e) Membantu menghimpun data dan bahan yang dibutuhkan

dalam penyusunan AKPK;
f) Membantu memastikan pelaksanaan AKPK sesuai dengan

jadwal;
g) Membantu monitoring dan evaluasi pelaksanaan penginputan

yang dilakukan Perangkat Daerah dan Unit Kerja Perangkat
Daerah (PD/UKPD) ke dalam menu Musrenbangkom melalui
11
Simdiklat BPSDM Provinsi DKI Jakarta;
h) Membantu menyiapkan notulen dan laporan kegiatan AKPK.
e. PIC : Para Pejabat Administrator Pengelola Kepegawaian, rincian

tugasnya sebagai berikut :
1) Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas tim penyusun AKPK pada

Perangkat Daerah masing-masing;

perencanaan kesediaan sarana dan prasarana serta evaluasi dan
pelaporan pelaksanaan kegiatan penyusunan AKPK pada
3) Menyusun jadwal pertemuan pendampingan bersama Wali Program

pada Perangkat Daerah masing-masing;
5) Menentukan target populasi kebutuhan pengembangan kompetensi

mengidentifikasi sasaran, indikator kinerja dan jabatan terkait;
6) Menghimpun dan menelaah kebutuhan pengembangan

Kompetensi pada Perangkat Daerah masing-masing;
7) Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan penyusunan AKPK

pada Perangkat Daerah masing-masing
8) Menunjuk narasumber/pakar yang ahli dalam bidang

masing.
f. Wali Program, rincian tugasnya sebagai berikut :
1) Memberikan pembekalan pelaksanaan AKPK kepada Tim AKPK

pada Perangkat Daerah;
2) Melakukan pendampingan pembuatan jadwal penyusunan AKPK

pada Perangkat Daerah dengan Tim AKPK pada Perangkat Daerah;
3) Melakukan pendampingan menentukan target populasi kebutuhan
12
pengembangan kompetensi dan menjelaskan tahapan dalam AKPK
dan mengidentifikasi sasaran, indikator kinerja dan jabatan terkait;
4) Mendampingi dan mengarahkan Tim AKPK di Perangkat Daerah

untuk mengisi instrumen AKPK;
5) Melakukan wawancara dan interview untuk mengetahui Sasaran

Strategis organisasi dan Indikator Kinerja sesuai dengan Renstra
Perangkat Daerah;
6) Mendampingi dalam mengidentifikasi Sasaran, Indikator Kinerja dan

Jabatan yang akan dikembangkan kompetensi sesuai dengan
kebutuhan Perangkat Daerah;
7) Mendampingi pengolahan data dan mengarahkan Tim AKPK pada

Perangkat Daerah untuk melengkapi data usulan pengembangan
kompetensi;
8) Mendampingi penyusunan AKPK pada Perangkat Daerah sesuai

dengan target dan populasi yang telah ditetapkan;
9) Mendampingi dalam proses verifikasi terhadap usulan

pengembangan kompetensi dari masing-masing Perangkat Daerah;
10) Melakukan pendampingan penginputan ke dalam menu

11) Memberikan pertimbangan untuk menentukan skala prioritas usulan

pengembangan kompetensi.
2. Tugas Tim Penyusun AKPK Perangkat Daerah
Setiap Perangkat Daerah agar membentuk tim penyusun AKPK internal

untuk menghimpun, menginventarisir, menganalisis, dan memverifikasi
data yang dibutuhkan dalam penyusunan AKPK. Tugas ini dapat
didistribusikan secara berjenjang. Untuk rincian tugasnya sebagai berikut:
a. Pejabat Administrator yang menangani urusan Kepagawaian.
Selain memilki tugas sebagai PIC Pejabat Administrator yang

menangani urusan Kepegawaian sekaligus menjadi Tim Penyusun
13
AKPK Provinsi juga. Rincian tugasnya sebagai Tim Penyusun AKPK
Provinsi:
1) Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas tim penyusun AKPK pada

Perangkat Daerah masing-masing dengan wali program
pendamping dan juga kepada Bidang Perencana, perancangan,
pengembangan, dan evaluasi BPSDM Provinsi DKI Jakarta;

perencanaan kesediaan sarana dan prasarana serta evaluasi dan
pelaporan pelaksanaan kegiatan penyusunan AKPK pada
3) Menyusun jadwal pertemuan pendampingan bersama Wali

Program pada Perangkat Daerah masing-masing;
5) Menentukan target populasi kebutuhan pengembangan

kompetensi mengidentifikasi sasaran, indikator kinerja dan jabatan
terkait;
6) Menghimpun dan menelaah kebutuhan pengembangan

Kompetensi pada Perangkat Daerah masing-masing;
7) Mengkoordinasikan kepada kepala unit perangkat daerah untuk

melakukan penilaian kepada pegawai bawahannya secara
berjenjang sesuai level jabatan.
8) Melakukan rekapitulasi hasil penilaian atasan langsung
9) Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan penyusunan

AKPK pada Perangkat Daerah masing-masing
10) Menunjuk narasumber/pakar yang ahli dalam bidang

masing.
b. Kepala Unit Perangkat Daerah di Wilayah.
Kepala Unit Perangkat Daerah mempunyai tugas :
14
1) Melakukan dan mengkoordinir pejabat dibawah struktur
kedudukannya untuk memberikan penilaian kepada pegawai
bawahannya sesuai level jabatan.
2) Menghimpun dan menginventarisir data yang dibutuhkan dalam

penyusunan AKPK di Perangkat Daerahnya
3) Melakukan rekapitulasi hasil penilaian atasan langsung dan

menyampaikannnya kepada pengelola kepegawaian Perangkat
Daerah.
4) Menganalisis dan memverifikasi data yang telah terhimpun untuk

selanjutnya disampaikan kepada pengelola kepegawaian
Perangkat Daerah.
5) ikut serta dalam kegiatan validasi dokumen rencana

pengembangan kompetensi Pegawai Perangkat Daerah.
c. Pejabat Pengawas yang menangani urusan kepegawaian

Perangkat Daerah
Selain memilki tugas sebagai PIC Pejabat Pengawas yang menangani

urusan Kepegawaian baik di Perangkat daerah maupun Unit Perangkat
Daerah sekaligus menjadi Tim Penyusun AKPK Perangkat Daerah
juga. Rincian tugasnya sebagai berikut :
1) Membantu mengkoordinasikan urusan administrasi umum,

keuangan, perencanaan kesediaan sarana dan prasarana serta
evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan penyusunan
AKPK;
2) Menentukan target populasi kebutuhan pengembangan

kompetensi dengan cara mengidentifikasi sasaran, indikator
kinerja dan jabatan;
3) Mengisi instrumen AKPK didampingi Wali Program;
4) Menganalisis kebutuhan pengembangan kompetensi didampingi

oleh Wali Program;
5) Menghimpun dan menginventarisir data yang dibutuhkan dalam
15
penyusunan AKPK di Perangkat Daerah dan Unit Perangkat
Daerah
6) Melakukan rekapitulasi hasil penilaian atasan langsung dan

menyampaikannnya kepada pengelola kepegawaian Perangkat
Daerah.
7) Menganalisis dan memverifikasi data yang telah terhimpun untuk

selanjutnya disampaikan kepada pengelola kepegawaian
Perangkat Daerah.
8) ikut serta dalam kegiatan validasi dokumen rencana

pengembangan kompetensi Pegawai Perangkat Daerah.
9) Menyiapkan dokumen usulan pengembangan kompetensi;
10) Menginput data kebutuhan pengembangan kompetensi pada

menu Musrenbangkom melalui Simdiklat BPSDM Provinsi DKI
Jakarta.
d. Pejabat Pengawas yang menangani program dan anggaran.
Selain memilki tugas sebagai PIC Pejabat Pengawas yang menangani

program dan anggaran sekaligus menjadi Tim Penyusun AKPK
Perangkat Daerah juga. Rincian tugasnya sebagai berikut:
1) Membantu menyiapkan kebutuhan data dan bahan dalam

penyusunan AKPK Perangkat Daerah;
2) Membantu pengisian instrumen AKPK dengan berpedoman pada

Sasaran Strategis Organisasi, Indikator Kinerja sesuai Renstra
untuk menentukan target populasi kebutuhan pengembangan
kompetensi;
3) Membantu menyusun usulan rencana program pengembangan

kompetensi pada Perangkat Daerah masing-masing.
4) Mengkoordinasikan kepada pejabat pengawas yang menangani

kepegawaian terkait usulan rencana pengembangan kompetensi
PNS Perangkat Daerah
16
e. Pejabat Pengawas yang menangani Keuangan.
Rincian tugasnya sebagai berikut:
1) Membantu mengidentifikasi kebutuhan anggaran rencana

pengembangan kompetensi PNS Perangkat Daerah
2) Mengkoordinasikan kepada pejabat pengawas yang menangani

kepegawaian terkait anggaran rencana pengembangan
kompetensi PNS Perangkat Daerah
f. Pelaksana tugas Analis SDM Aparatur dan Analis Pengembang

SDM pada Perangkat Daerah dan Unit perangkat daerah.
Pelaksana Analis SDM Aparatur dan Analis Pengembang SDM pada

Perangkat Daerah dan Unit perangkat daerah, mempunyai tugas
membantu Pejabat Pengawas yang menangani urusan Kepegawaian
Perangkat daerah dan Unit Perangkat Daerah. Rincian tugasnya
sebagai berikut :
1) Membantu mengkoordinasikan urusan administrasi umum,

keuangan, perencanaan kesediaan sarana dan prasarana, serta
evaluasi dan pelaporan pelaksanaan kegiatan penyusunan AKPK;
2) Membantu menyusun time schedule pelaksanaan penyusunan

AKPK;
3) Membantu menyiapkan notulen dan laporan kegiatan AKPK.
4) Membantu menghimpun dan menginventarisir data yang

dibutuhkan dalam penyusunan AKPK di Perangkat Daerah dan
Unit Perangkat Daerah
5) Membantu Melakukan rekapitulasi hasil penilaian atasan langsung

dan menyampaikannnya kepada pengelola kepegawaian
Perangkat Daerah.
6) Membantu Menganalisis dan memverifikasi data yang telah

terhimpun untuk selanjutnya disampaikan kepada pengelola
kepegawaian Perangkat Daerah.
17
7) membantu kegiatan validasi dokumen rencana pengembangan
kompetensi Pegawai Perangkat Daerah.
8) Membantu menyiapkan dokumen usulan pengembangan

kompetensi;
9) Membantu menginput data kebutuhan pengembangan kompetensi

pada menu Musrenbangkom melalui Simdiklat BPSDM Provinsi
DKI Jakarta.
g. Pelaksana yang menangani program dan anggaran
Pelaksana yang menangani program dan anggaran mempunyai tugas

membantu Pejabat Pengawas yang menangani urusan program dan
anggaran Perangkat daerah dan Unit Perangkat Daerah.
Untuk Tim Penyusun AKPK Perangkat Daerah dapat menambahkan

Pejabat/pelaksana lainnya masing-masing Perangkat Daerah/Unit
Perangkat daerah yang dianggap berkepentingan. Jika dianggap perlu,
rincian tugas tim dapat dikembangkan menyesuaikan dengan kebutuhan
Perangkat Daerah.
18
BAB III
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI
A. Jenis Kompetensi PNS
Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang

PNS yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas
jabatannya. Dalam mengembangkan kompetensi ini setiap Instansi Pemerintah
wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan dan tertuang
dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing. Ada 4 (empat)
jenis kompetensi yang dibutuhkan oleh ASN untuk dikembangkan, yaitu :
1. Kompetensi Manajerial
Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin
dan/atau mengelola unit organisasi. Berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun
2017, terdapat 8 (delapan) kompetensi manajerial yang harus dipenuhi oleh
ASN, taitu :
a. Integritas
Integritas yaitu : Konsisten berperilaku selaras dengan nilai, norma

dan/atau etika organisasi, dan jujur dalam hubungan dengan
manajemen, rekan kerja, bawahan langsung, dan pemangku
kepentingan, menciptakan budaya etika tinggi, bertanggungjawab atas
tindakan atau keputusan beserta risiko yang menyertainya.
b. Kerjasama
Kemampuan menjalin, membina, mempertahankan hubungan kerja

yang efektif, memiliki komitmen saling membantu dalam penyelesaian
tugas, dan mengoptimalkan segala sumberdaya untuk mencapai tujuan
strategis organisasi.
c. Komunikasi
Kemampuan untuk menerangkan pandangan dan gagasan secara jelas,

sistematis disertai argumentasi yang logis dengan cara-cara yang sesuai
19
baik secara lisan maupun tertulis; memastikan pemahaman;
mendengarkan secara aktif dan efektif; mempersuasi, meyakinkan dan
membujuk orang lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
d. Orientasi pada hasil
Kemampuan mempertahankan komitmen pribadi yang tinggi untuk

menyelesaikan tugas, dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu
secara sistimatis mengidentifikasi risiko dan peluang dengan
memperhatikan keterhubungan antara perencanaan dan hasil, untuk
keberhasilan organisasi.
e. Pelayanan Publik
Kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan,

pembangunan dan kegiatan pemenuhan kebutuhan pelayanan publik
secara profesional, transparan, mengikuti standar pelayanan yang
objektif, netral, tidak memihak, tidak diskriminatif, serta tidak
terpengaruh kepentingan pribadi/kelompok/golongan/partai politik
f. Pengembangan Diri dan Orang Lain
Kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan dan menyempurnakan

keterampilan diri; menginspirasi orang lain untuk mengembangkan dan
menyempurnakan pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan
pekerjaan dan pengembangan karir jangka panjang, mendorong
kemauan belajar sepanjang hidup, memberikan saran/bantuan, umpan
balik, bimbingan untuk membantu orang lain untuk mengembangkan
potensi dirinya.
g. Mengelola Perubahan
Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru atau

berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada metode dan
proses lama, mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan
insiatif perubahan, memimpin usaha perubahan, mengambil tanggung
jawab pribadi untuk memastikan perubahan berhasil diimplementasikan
secara efektif.
20
h. Pengambilan Keputusan
Kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan situasi yang baru atau

berubah dan tidak bergantung secara berlebihan pada metode dan
proses lama, mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan
insiatif perubahan, memimpin usaha perubahan, mengambil tanggung
jawab pribadi untuk memastikan perubahan berhasil diimplementasikan
secara efektif.
2. Kompetensi Teknis
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku

yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan yang spesifik berkaitan
dengan bidang teknis Jabatan. Misalnya Jabatan fungsional widyaiswara
harus memiliki kemampuan untuk mengelola bahan pembelajaran,
kemampuan untuk Menyusun rancang bangun pembelajaran/rencana
pembelajaran pada materi tertentu, atau kemampuan untuk Menyusun
desain kurikulum, kemampuan menyajikan materi pelatihan dan sebagainya.
Jabatan Bendahara pengeluaran harus memiliki kompetensi teknis dalam
menerima, menyimpang, membayarkan, menatausahakan dan
mempertanggungjawabkan keuangan yang menjadi tanggungjawabnya.
Kompetensi teknis ini berkaitan secara langsung dan merupakan
pengetahuan maupun kemampuan spesifik yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan pada bidang tertentu sesuai dengan tanggung
jawab jabatannya..
3. Kompetensi Sosial Kultural
Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama,
suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral,
emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan.
21
Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017, kompetensi Sosial Kultural yang
harus dipenuhi oleh ASN hanya 1 (satu) yaitu : perekat bangsa. Kompetensi
social kultural yang harus dimiliki ASN adalah Kemampuan dalam
mempromosikan sikap toleransi, keterbukaan, peka terhadap perbedaan
individu/kelompok masyarakat; mampu menjadi perpanjangan tangan
pemerintah dalam mempersatukan masyarakat dan membangun hubungan
sosial psikologis dengan masyarakat di tengah kemajemukan Indonesia
sehingga menciptakan kelekatan yang kuat antara ASN dan para pemangku
kepentingan serta diantara para pemangku kepentingan itu sendiri; menjaga,
mengembangkan, dan mewujudkan rasa persatuan dan kesatuan dalam
kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara Indonesia.
4. Kompetensi Pemerintahan
Kompetensi Pemerintahan adalah kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seorang Pegawai Aparatur Sipil Negara yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas pengelolaan pemerintahan sesuai jenjang jabatannya
di lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintahan Daerah secara
profesional.
Berdasarkan Peraturan Menteri Nomor 108 Tahun 2017 tentang Kompetensi
Pemerintahan, standar kompetensi pemerintahan meliputi :
a. standar kompetensi kebijakan Desentralisasi
b. standar kompetensi hubungan Pemerintah Pusat dengan Daerah
c. standar kompetensi pemerintahan umum
d. standar kompetensi pengelolaan keuangan Daerah
e. standar kompetensi Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangan
Daerah
f. standar kompetensi hubungan Pemerintah Daerah dengan DPRD
g. standar kompetensi etika pemerintahan.
Dalam menentukan kompetensi yang menjadi prioritas harus dimiliki ASN, ada
3 (tiga) kategori menurut tingkat pentingnya persyaratan terhadap jabatan, yaitu:
1. Mutlak (essential), artinya persyaratan jabatan ini mutlak harus dimiliki oleh
pemangku jabatan dan apabila tidak dimiliki maka yang bersangkutan tidak
22
akan mampu melaksanakan tugas jabatan secara optimal atau bila tidak
memiliki persyaratan ini yang bersangkutan tidak layak atau tidak sah untuk
menduduki jabatan, penentuan suatu persyaratan di kategorikan mutlak
apabila dipersyaratkan sesuai peraturan perundang-undangan,
contoh :
a. apabila diklat pimpinan dipersyaratkan untuk menduduki suatu jabatan
dalam peraturan perundang- undangan maka diklat pimpinan masuk
kategori mutlak,
b. Diklat legal drafting bagi perancang peraturan perundangan masuk
kategori mutlak
c. Diklat analisis jabatan bagi jabatan kepala sub bagian anjab adalah
mutlak
2. Penting (very important), artinya persyaratan jabatan ini memiliki peran

dan kontribusi yang sangat penting untuk mendukung optimalisasi kinerja
suatu jabatan, dimilikinya persyaratan ini akan berkontribusi untuk mencapai
kinerja yang unggul. Kekurangan pada kompetensi ini menjadikan kinerja
kurang optimal namun masih dapat dikatakan layak;
Contoh : Diklat analisis jabatan sangat penting bagi analis kepegawaian
dan analis organisasi
3. Perlu (important), artinya kompetensi ini berperan dan berkontribusi

penting sebagai penunjang untuk mencapai kinerja suatu jabatan yang lebih
optimal, kekurangan atau ketiadaan kompetensi ini menyebakan kinerja
jabatan tidak optimal, dan keberadaan kompetensi ini akan memberikan nilai
tambah untuk mencapai kinerja yang unggul.
B. Level Kompetensi PNS
Kompetensi yang sudah teridentifikasi dirinci lebih lanjut dengan membuat

definisi atau pengertian kompetensi dan diurai lebih lanjut dalam perilaku yang
mengindikasikan tingkat (level) penguasaan kompetensi dari yang terendah,
sampai yang tertinggi. Level kompetensi menunjukkan tingkat penguasaan
kompetensi yang dirumuskan berupa indikator perilaku pemangku jabatan,
untuk melihat tingkat penguasaan kecakapan kompetensi dapat ditunjukkan
23
dengan indikator perilaku dari level 1 sampai dengan level 5 dengan kriteria
sebagai berikut :
Level 1 : Paham/dalam pengembangan (awareness/being developed), dengan

kriteria:
1. mengindikasikan kemampuan melaksanakan tugas/ pekerjaan teknis

sederhana dengan proses dan aturan yang jelas, memerlukan pengawasan
langsung/bantuan dari orang lain;
2. mengindikasikan penguasan pengetahuan dan keterampilan yang tidak

memerlukan pelatihan khusus;
3. mengindikasikan memiliki pemahaman dasar tentang prinsip-prinsip teori

dan praktek, namun masih memerlukan pengawasan langsung dan/atau
bantuan pihak lain; dan
4. mengindikasikan kemampuan bertanggungjawab atas pekerjaan sendiri.
Level 2 : Dasar (basic), dengan kriteria :
1. mengindikasikan kemampuan melakukan kegiatan/ tugas teknis dengan

alat, prosedur dan metode kerja yang sudah baku;
2. mengindikasikan pemahaman tentang prinsip-prinsip teori dan praktek,

dalam pelaksanaan tugas tanpa bantuan dan/atau pengawasan langsung;
3. mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang

memerlukan pelatihan tingkat dasar; dan
4. mengindikasikan kemampuan untuk bertanggungjawab atas pekerjaan

sendiri dan dapat diberi tangungjawab membantu pekerjaan orang lain
untuk tugas teknis yang sederhana.
Level 3 : Menengah (intermediate), dengan kriteria:
1. mengindikasikan kemampuan melakukan tugas teknis yang lebih spesifik

dengan menganalisis informasi secara terbatas dan pilihan metode untuk
menyelesaikan permasalahan yang timbul dalam tugasnya;
2. mengindikasikan pemahaman tentang prinsip-prinsip teori dan praktek

tanpa bantuan dan/atau pengawasan langsung, dengan kecepatan yang
24
tepat penyelesaian pekerjaan yang lebih cepat;
3. mengindikasikan kepercayaan diri dan kemampuan dan menunjukkan

kelancaran dan ketangkasan dalam praktek pelaksanaan pekerjaan teknis;
4. mengindikasikan penguasan pengetahuan dan keterampilan yang

memerlukan pelatihan tingkat menengah; dan
5. mengindikasikan kemampuan bertanggungjawab atas pekerjaan sendiri

dan dapat diberi tangungjawab atas pekerjaan kelompok/tim.
Level 4 : Mumpuni (advance), dengan kriteria:
1. mengindikasikan kemampuan mengembangkan ilmu pengetahuan/iptek,

konsep/teori dan praktek mampu mendapat pengakuan ditingkat instansi;
2. mengindikasikan kemampuan menghasilkan perbaikan dan pembaharuan

teknis, metode kerja;
3. Mengindikasikan kemampuan beradaptasi dengan berbagai situasi,

peningkatan kompleksitas dan resiko serta kemampuan memecahkan
permasalahan teknis yang timbul dalam pekerjaan;
4. mengindikasikan kemampuan mengembangkan dan menerapkan

pendekatan mono disipliner/satu bidang keilmuan dan kemampuan
melakukan uji kompetensi serta memiliki kemampuan pengajaran serta
menjadi rujukan atau mentor tingkat instansi; dan
5. mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang

memerlukan pelatihan lanjutan.
Level 5 : Ahli (expert), dengan kriteria :
1. mengindikasikan kemampuan mengembangkan ilmu pengetahuan/iptek,

konsep/teori mampu mendapat pengakuan nasional atau internasional;
2. mengindikasikan kemampuan menghasilkan karya kreatif, original dan teruji;
3. menunjukkan inisiatif dan kemampuan beradaptasi dengan situasi masalah

khusus, dan dapat memimpin orang lain dalam melakukan kegiatan teknis;
4. mengindikasikan kemampuan mampu mengkoordinasikan, memimpin dan
25
menilai orang lain, kemampuan melakukan uji kompetensi, dan kemampuan
menjadi pembimbing/mentor;
5. mengindikasikan kemampuan mengembangkan dan menerapkan

pendekatan inter, multi disipliner; dan
6. mengindikasikan penguasaan pengetahuan dan keterampilan yang menjadi

rujukan atau mentor tingkat nasional atau internasional.
Setelah dilakukan dialog atasan-bawahan yang menghasilkan informasi

terkait kesenjangan kompetensi teknis per indikator perilaku maka langkah
berikutnya adalah merekapitulasi dan kemudian menentukan kualifikasi
kesenjangan kompetensi. Adapun kualifikasi kesenjangan kompetensi dibagi
menjadi beberapa tingkat kesenjangan yaitu:
1. Tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi

dengan Standar Kompetensi Jabatan memenuhi seluruh indikator perilaku;
2. Rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4 (tiga per empat) dari seluruh
indikator perilaku;
3. Sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi jabatan paling rendah 1/2 (satu per dua) dari indikator perilaku;
atau
4. Tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2 (satu per dua) dari indikator perilaku
C. Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi
Bentuk Pengembangan Kompetensi terdiri atas :
1. Pendidikan
Bentuk Pengembangan Kompetensi melalui Pendidikan dilakukan dengan

pemberian tugas belajar pada pendidikan formal dalam jenjang pendidikan
tinggi dalam rangka untuk memenuhi rencana strategis instansi, kebutuhan
Standar Kompetensi Jabatan dan pengembangan karier sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang- undangan. Tugas belajar Pendidikan
tinggi sesuai jenjang S1/S2/S3 adalah Proses belajar untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan tinggi formal sesuai
26
dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang mengatur
mengenai tugas belajar bagi PNS.
Dasar pertimbangan :
a. dipersyaratkan oleh jabatan,
b. diproyeksikan peningkatan karier/menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Hasil yang diharapkan : Pemenuhan kualifikasi pendidikan dan

pengetahuan sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan, pengembangan
karier, dan persyaratan Jabatan atau persyaratan untuk menduduki
Jabatan yang lebih tinggi.
Satuan pengembangan kompetensi : semester
Konversi JP : 20 Jam Pelajaran/Semester. (untuk perguruan tinggi

nasional dan internasional)
2. Pelatihan.
Bentuk Pengembangan kompetensi melaui pelatihan dibagi menjadi 2 yaitu

klasikal dan non klasikal.
a. Pelatihan Klasikal.
Pelatihan klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan pada

proses pembelajaran tatap muka di dalam kelas. Bentuk
pengembangan kompetensi ini dilakukan melalui jalur :
1) Pelatihan struktural kepemimpinan
Pelatihan struktural kepemimpinan adalah program peningkatan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS untuk
memenuhi kompetensi kepemimpinan melalui proses
pembelajaran secara intensif.
a) Kesenjangan Kompetensi manajerial dipersyaratkan oleh

jabatan
b) Diproyeksikan peningkatan karier/menduduki jabatan yang

lebih tinggi.
27
Hasil yang diharapkan : Pemenuhan kompetensi pengelolaan
pekerjaan dan sumber daya sesuai persyaratan Jabatan atau
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Satuan pengembangan kompetensi : Jam pelajaran
Konversi JP: sesuai JP program pelatihan
Contoh :
Pelatihan struktural kepemimpinan ini berdasarkan Peraturan LAN

Nomor 5 Tahun 2022 tentang Penyelenggaraan Pelatihan
Struktural Kepemimpinan, yaitu :
a) Kepemimpinan Nasional Tingkat I (PKN I) yaitu pelatihan untuk

menduduki atau dalam jabatan pimpinan tinggi madya.
Kompetensi yang dikembangkan dalam ini adalah Kompetensi
kepemimpinan kolaboratif,
b) Pelatihan Kepemimpinan Nasional Tingkat II (PKN II), yaitu

pelatihan untuk menduduki atau dalam jabatan pimpinan tinggi
pratama. Kompetensi yang dikembangkan dalam ini adalah
Kompetensi kepemimpinan strategis,
c) Pelatihan Kepemimpinan Administrator, yaitu pelatihan untuk

menduduki atau dalam jabatan pimpinan Administrator.
kepemimpinan Kinerja,
d) Pelatihan Kepemimpinan Pengawas, yaitu pelatihan untuk

menduduki atau dalam jabatan pimpinan pengawas.
kepemimpinan pelayanan.
2) Pelatihan Manajerial
Pelatihan manajerial adalah program peningkatan pengetahuan

peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS
untuk memenuhi Kompetensi teknis manajerial bidang kerja
melalui proses pembelajaran secara intensif.
28
a) Kesenjangan kompetensi teknis manajerial
b) Dipersyaratkan oleh Jabatan
Hasil yang diharapkan : Program peningkatan pengetahuan

peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku PNS
untuk memenuhi Kompetensi teknis manajerial bidang kerja
melalui proses pembelajaran secara intensif.
Konversi JP:
Penyelenggaraan pelatihan nasional :
Penyelenggaraan pelatihan Internasional : sesuai JP program
pelatihan, ditambahkan 20% (dua puluh persen) dari JP program
pelatihan.
Contoh :
a) pelatihan Manajemen kepemimpinan Lembaga pelatihan.

pelatihan ini dibutuhkan untuk mengembangkan kemampuan
teknis manajerial pimpinan Lembaga pelatihan dalam
merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan
mempertanggungjawabkan kegiatan pengembangan
kompetensi yang menjadi kewenangannya.
b) Pelatihan Manajemen Proyek bagi Kepala Perangkat Daerah.

Pelatihan ini dibutuhkan untuk mengembangkan kemampuan
teknis manajerial pimpinan Perangkat Daerah dalam
merencanakan, melaksanakan, mengevaluasi dan
mempertanggungjawabkan kegiatan penganggaran yang
menajdi kewenangannya.
c) dan lain sebagainya
3) Pelatihan Teknis
Pelatihan teknis adalah Program peningkatan pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi
29
penguasaan substantif bidang kerja melalui proses pembelajaran
secara intensif.
Dasar Pertimbangan :
a) Kesenjangan kompetensi teknis
b) Dipersyaratkan oleh Jabatan
c) Adanya Kesenjangan kinerja dan kesenjangan kompetensi

teknis
Hasil yang diharapkan :
Pemenuhan penguasaan substantif bidang kerja sesuai tuntutan

kebutuhan Jabatan dan bidang kerja.
Konversi JP :

pelatihan
Contoh :
a) Pelatihan teknis penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
b) Pelatihan teknis penyusunan Analisis jabatan Analisis Beban

kerja
c) Pelatihan Teknis Penyusunana Rencana Kerja Anggaran
d) Dan lain sebagainya.
4) Pelatihan Fungsional
Pelatihan fungsional adalah Program peningkatan pengetahuan,

ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk memenuhi Kompetensi
bidang tugas yang terkait dengan Jabatan Fungsional melalui
proses pembelajaran secara intensif.
30
a) Kesenjangan kompetensi fungsional
b) Dipersyaratkan oleh jabatan
c) Diproyeksikan pengembangan karier
Hasil yang diharapkan : Pemenuhan penguasaan substantif

bidang kerja sesuai tuntutan kebutuhan Jabatan dan bidang kerja.
Konversi JP:
pelatihan.
Contoh :
a) Pelatihan Fungsional Calon Widyaiswara
b) Pelatihan Kewidyaiswaraan berjenjang Tingkat lanjutan
c) Pelatihan dasar Metodologi Instruktur
d) Pelatihan Fungsional Perencana
e) Pelatihan Fungsional Arsiparis
f) Dan lain sebagainya
5) Pelatihan Sosial Kultural
Pelatihan sosial kultural adalah Program peningkatan

pengetahuan, ketrampilan, dan sikap perilaku PNS untuk
memenuhi Kompetensi Sosial Kultural melalui proses
pembelajaran secara intensif.
Dasar Pertimbangan :
a) Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan dan/atau

keterampilan dan sikap perilaku PNS terkait Kompetensi Sosial
Kultural;
31
b) Persyaratan jabatan
Hasil yang diharapkan : Pemenuhan kebutuhan pengetahuan,

keterampilan dan sikap perilaku PNS
Satuan pengembangan kompetensi :Jam pelajaran
Konversi JP :
pelatihan.
Contoh :
Pelatihan Kompetensi ini dapat dikembangkan salah satunya

melalui pelatihan. Berdasarkan Peraturan LAN Nomor 1 Tahun
2022 tentang pelatihan Sosial Kultural,yaitu :
a) Pelatihan Sosial Kultural jenjang 1 untuk memenuhi

Kompetensi Sosial Kultural level 1 sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan,bagi: pejabat pelaksana dan
pejabat fungsional pemula. Kompetensi yang dikembangkan
dalam Pelatihan Sosial Kultural jenjang 1 merupakan
Kompetensi untuk memahami, mengenali, dan menerima
keragaman sosial kultural sebagai wujud pemenuhan
Kompetensi Sosial Kultural, yang diukur berdasarkan
kemampuan untuk : 1) memahami, menerima, dan peka
terhadap perbedaan individu/kelompok masyarakat; b)
bersikap terbuka, dan ingin belajar tentang
perbedaan/kemajemukan masyarakat; dan, c) bekerja
bersama dengan individu yang berbeda latar belakang
dengannya.
b) Pelatihan Sosial Kultural jenjang 2 untuk memenuhi

Kompetensi Sosial Kultural level 2 dan level 3 sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan, bagi: Pejabat
Pengawas, Pejabat Administrator, Pejabat Fungsional ahli
pertama, Pejabat Fungsional ahli muda; Pejabat Fungsional
32
terampil, Pejabat Fungsional mahir; dan Pejabat Fungsional
penyelia.
Kompetensi yang dikembangkan dalam Pelatihan Sosial

Kultural jenjang 2 merupakan Kompetensi untuk
mengembangkan dan mempromosikan keragaman sosial
kultural sebagai wujud pemenuhan Kompetensi Sosial
Kultural, yang diukur berdasarkan kemampuan untuk : 1)
menampilkan sikap dan perilaku yang peduli akan nilai-nilai
keberagaman dan menghargai perbedaan; 2) membangun
hubungan baik antar individu, dalam organisasi, mitra kerja,
maupun pemangku kepentingan; 3) bersikap tenang dan
mampu mengendalikan emosi, kemarahan, dan frustrasi
dalam menghadapi pertentangan yang ditimbulkan oleh
perbedaan latar belakang agama/kepercayaan, suku,
gender, sosial ekonomi, dan preferensi politik di lingkungan
unit kerjanya; 4) mempromosikan sikap menghargai
perbedaan yang berkembang di masyarakat; 5) melakukan
pemetaan sosial agar dapat memberikan respons yang
sesuai dengan budaya yang berkembang dalam masyarakat;
7) mengidentifikasi potensi kesalahpahaman yang
diakibatkan adanya keragaman budaya yang berkembang
dalam masyarakat; dan 8) menjadi mediator untuk
menyelesaikan konflik atau mengurangi dampak negatif dari
konflik/potensi konflik.
c) Pelatihan Sosial Kultural jenjang 3 untuk memenuhi

Kompetensi Sosial Kultural level 4 dan level 5 sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan, bagi : Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Pimpinan Tinggi Madya,
Pejabat Pimpinan Tinggi Utama, Pejabat Fungsional ahli
madya; dan Pejabat Fungsional ahli utama.
Kompetensi yang dikembangkan dalam Pelatihan Sosial

Kultural jenjang 3 merupakan Kompetensi untuk mewujudkan
lingkungan yang produktif di Tengah keragaman sosial
33
kultural sebagai wujud pemenuhan Kompetensi Sosial
Kultural, yang diukur berdasarkan kemampuan untuk : 1)
menginisiasi dan menjadi wakil pemerintah di lingkungan
kerja dan masyarakat agar senantiasa menjaga persatuan
dan kesatuan dalam keberagaman dan menerima segala
bentuk perbedaan dalam kehidupan bermasyarakat; 2)
perbedaan latar belakang, agama/kepercayaan, suku,
gender, social ekonomi, dan preferensi politik untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi; 3) membuat
program yang mengakomodasi perbedaan latar belakang,
gama/kepercayaan, suku, gender, dan sosial ekonomi,
preferensi politik; 4) menjadi wakil pemerintah yang mampu
membangun hubungan sosial psikologis dengan masyarakat,
sehingga menciptakan hubungan erat antara ASN dengan
para pemangku kepentingan serta di antara para pemangku
kepentingan itu sendiri; 5) mengkomunikasikan dampak risiko
yang teridentifikasi dan merekomendasikan Tindakan korektif
berdasarkan pertimbangan perbedaan latar belakang,
agama/kepercayaan, suku, gender, sosial ekonomi, dan
preferensi politik untuk membangun hubungan jangka
panjang; dan 6) membuat kebijakan yang mengakomodasi
perbedaan latar belakang, agama/ kepercayaan, suku,
gender, sosial ekonomi, dan preferensi politik yang
berdampak positif secara nasional.
6) Seminar/konferensi/sarasehan
Seminar/konfrensi/sarasehan adalah Pertemuan ilmiah untuk

meningkatkan Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier
yang diberikan oleh pakar/praktisi untuk memperoleh pendapat
para ahli mengenai suatu permasalahan di bidang aktual tertentu
yang relevan dengan bidang tugas atau kebutuhan
pengembangan karier PNS. Fokus kegiatan ini untuk
memperbarui pengetahuan terkini.
34
a) Kesenjangan kinerja
b) Kesenjangan Kompetensi terkait pengetahuan dan/atau

ketrampilan sesuai topik seminar/ konferensi/ sarasehan
c) seminar/ konferensi/ sarasehan
Hasil yang diharapkan : Pengetahuan dan/atau keterampilan

baru yang dapat menghasilkan motivasi/ide baru untuk
meningkatkan kinerja atau bagi pengembangan karier PNS.
Satuan pengembangan kompetensi :Satuan hari
Konversi JP:
Seminar Nasional : Satu hari setara dengan 4 JP
Seminar Internasional : satu hari setara dengan 6 JP
Contoh :
a) Webinar Nasional : Managemen Talent pool ASN
b) Seminar Nasional : Strategi penyiapan Sumber Daya

Manusia Menghadapi Tantangan Revolusi Industri 4.0 dalam
Bidang Energi Manufaktur
c) Seminar Nasional : Netralitas Apartur Sipil Negara
d) Seminar Internasional : “International Conference of Digitas

Literacy and library based creative Knowledge in the Digital
Era”
e) Dan sebagainya
7) Workshop atau lokakarya
Workshop atau lokakrya adalah Pertemuan ilmiah untuk

meningkatkan Kompetensi terkait peningkatan kinerja dan karier
yang diberikan oleh pakar/praktisi. Fokus kegiatan ini untuk
meningkatkan pengetahuan tertentu yang relevan dengan bidang
tugas atau kebutuhan pengembangan karier dengan memberikan
penugasan kepada peserta untuk menghasilkan produk tertentu
35
selama kegiatan berlangsung dengan petunjuk praktis dalam
penyelesaian produk.
b) Kesenjangan Kompetensi terkait pengetahuan/k etrampilan

sesuai topik workshop atau loka karya
c) Kesenjangan Kompetensi terkait pengetahuan/k etrampilan

sesuai topik workshop atau loka karya

meningkatkan kinerja atau bagi pengembangan karier PNS
Satuan pengembangan kompetensi : Hari
Konversi JP :
Nasioanlal : Satu hari setara dengan 5 (lima) JP,
Internsional : Satu hari setara dengan 7 (tujuh) JP
Contoh :
a) Workshop penyusunan Kurikulum Berbasis Kompetensi
b) Workshop Penguatan Pendidikan lingkungan Hidup di Sekolah
c) Workshop Menyusun Bahan Ajar menggunakan Artificial

Intelligence (Kecerdasan Buatan).
d) Dan lain sebagainya
8) Kursus;
Kursus adalah Pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang

dapat menghasilkan motivasi/ide baru untuk meningkatkan
kinerja atau bagi pengembangan karier PNS
36
b) Kesenjangan kinerja
c) Pengembangan karier PNS

meningkatkan kinerja atau bagi pengembangan karier PNS
Satuan pengembangan kompetensi : JP
Konversi JP :
Kursus Nasioanal : sesuai JP Program Kursus
Kursus Internsional : ditambahkan 20% dari JP kursus
Contoh :
a) Kursus singkat Membuat Jurnal Ilmiah berbasis OSS
b) Kursus Cepat Pintar Bahasa Inggris 50 Jam
c) Kursus Desain Grafis untuk Tekhnologi Informasi
d) Dan sebagainya
9) Penataran;
Penataran adalah Kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan

pengetahuan dan karakter PNS dalam bidang tertentu dalam
rangka peningkatan kinerja organisasi.
Dasar Pertimbangan ;
Hasil yang diharapkan : Peningkatan pengetahuan dan karakter

PNS sesuai tuntutan bidang kerja
Satuan pengembangan kompetensi : JP
Konversi JP : Sesuai JP Program Kursus, ditambahkan 20%

(dua puluh persen) dari JP kursus
Contoh :
37
a) Penataran revolusi mental bagi guru penggerak
b) Penataran penannaman nilai-nilai kebangsaan
c) Dan lain sebagainya
10) Bimbingan teknis;
Bimbingan teknis adalah Kegiatan Pembelajaran dalam rangka

memberikan bantuan untuk menyelesaikan persoalan/masalah
yang bersifat khusus dan teknis.
b) Kesenjangan Kompetensi
c) Pengembangan karier PNS
Hasil yang diharapkan : Pengembangan karier PNS
Satuan pengembangan kompetensi : hari

Konversi :
Seminar Nasional : Satu hari setara dengan 4 JP
Seminar Internasional : satu hari setara dengan 6 JP
Contoh :
a) Bimtek penyusunan modul berbasis kompetensi
b) Bimtek penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
c) Bimtek Penyusunan Anggaran berbasis Kinerja
11) Sosialisasi;
Sosialisasi adalah Kegiatan ilmiah untuk memasyarakatkan

sesuatu pengetahuan dan/atau kebijakan agar menjadi lebih
dikenal, dipahami, dihayati oleh PNS
Dasar pertimbangan : Kebutuhan organisasi/ pengembangan

Hasil yang diharapkan : Peningkatan pengetahuan pada
38
pengetahuan dan/atau kebijakan sesuai tuntutan bidang kerja.
Satuan pengembangan kompetensi :Hari
Konversi JP :
Nasional : Satu hari setara dengan 4 (empat) JP
Internasional :Satu hari setara dengan 6 (enam) JP
Contoh :
a) Sosialisasi kegiatan Analisis Kebutuhan Pengembangan

Kompetensi di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
b) Sosialisasi penginputan ekinerja
c) Sosialisasi kebijakan Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 1

Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional
b. Pelatihan Non Klasikal.
Pelatihan non klasikal dilakukan melalui kegiatan yang menekankan

pada proses pembelajaran praktik kerja dan/atau pembelajaran di luar
kelas. Bentuk pengembangan kompetensi dilalukan melalui jalur :
1) Coaching
Coaching adalah Pembimbingan peningkatan kinerja melaui

pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan
mengoptimalkan potensi diri.
a) Kesenjangan kinerja kecil karena motivasi kurang atau

kejenuhan
b) Kebutuhan pengembangan karier

baru yang dapat menghasilkan motivasi/ide baru dalam
penyelesaian pekerjaan atau pencapaian pengembangan karier.
Satuan pengembangan kompetensi : Kegiatan
39
Konversi JP :
Nasional :
(a) 1 (satu) kali kegiatan coaching setara dnegan 2 JP
(b) Maksimal dihitung 2 kali dalam 1 bulan
Internasional :
(a) 1 (satu) kali kegiatan coaching setara dengan 4 JP
2) Mentoring
Mentoring adalah Pembimbingan peningkatan kinerja melalui

transfer pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang
yang lebih berpengalaman pada bidang yang sama
a) Pembimbingan peningkatan kinerja melalui transfer

pengetahuan, pengalaman dan keterampilan dari orang yang
lebih berpengalaman pada bidang yang sama
b) Kebutuhan pengembangan karier.
Pengetahuan dan/atau keterampilan baru yang dapat

menghasilkan Pengetahuan teknis dan rujukan pengalaman baru
dalam penyelesain pekerjaan.
Konversi JP:
Nasional :
(a) 1 (satu) kali kegiatan coaching setara dnegan 2 JP
Internasional :
(a) 1 (satu) kali kegiatan coaching setara dengan 4 JP
40
3) E-learning
E-learning adalah Pengembangan Kompetensi PNS yang

dilaksanakan dalam bentuk pelatihan dengan mengoptimalkan
penggunaan teknologi informasi dan komunikasi untuk mencapai
tujuan pembelajaran dan peningkatan kinerja
a) Kesenjangan Kompetensi terkait pengetahuan dan

keterampilan teknis.
b) PNS yang bersangkutan memiliki kesiapan dan kompetensi

mengikuti proses e-learning
c) PNS yang bersangkutan memiliki kesiapan dan kompetensi

mengikuti proses e-learning.
Pemenuhan kompetensi teknis sesuai tuntutan Jabatan dan bidang

kerja. Pengetahuan baru yang dapat menghasilkan motivasi/ide
baru untuk meningkatakan kinerja atau bagi pengembangan karier
berikutnya.
Konversi JP:
Nasional : paling tinggi 1 hari 3 JP akses pembelajaran secara
dalam jaringan
Internasional : paling tinggi 1 hari 4 JP akses pembelajaran secara
dalam jaringan
4) Pelatihan Jarak Jauh
Pelatihan Jarak jauh adalah Proses pembelajaran secara

terstruktur dengan dipandu oleh penyelenggara pelatihan secara
jarak jauh
41
b) Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan/ keterampilan .
c) Kesenjangan kompetensi terkait pengetahuan/ keterampilan .
Hasil yang diharapkan : Pengetahuan baru yang dapat

menghasilkan motivasi/ide baru untuk meningkatkan
keterampilan kerja atau bagi pengembangan karier berikutnya
Satuan pengembangan kompetensi : Jam Pelajaran
Konversi JP:
Naisonal : Sesuai dnegan JP program pelatihan
Internasional : ditambahkan 20% dari JP program pelatihan.
5) Detasering (secondment)
Datasering (secondment) adalah penugasan/ penempatan PNS

pada suatu tempat untuk jangka waktu tertentu.
a) Kepemilikan Kompetensi sesuai Jabatan yang akan diisi
sementara.
b) Kebutuhan transfer of knowledge, keahlian (skill) dan
pengalaman dari PNS ke lingkup unit/ organisasi baru.
Hasil yang diharapkan : Kebutuhan transfer of knowledge,

keahlian (skill) dan pengalaman dari PNS ke lingkup unit/
organisasi baru kompetensi menangani tantangan pada unit kerja
baru.
Konversi JP :
Nasional : 1 (satu) kali kegiatan detasering setara dengan 20 JP
Internasional : 1 (satu) kali kegiatan detasering ditambahkan 20%

dari JP program Datasering.
6) Pembelajaran di Alam Terbuka (outbound)
Pembelajaran dialam terbuka (outbound) adalah Pembelajaran

melalui simulasi yang diarahkan agar PNS mampu :
42
a) menunjukkan potensi dalam membangun semangat
kebersamaan memaknai kebajikan dan keberhasilan bagi diri
dan orang lain
b) memaknai pentingnya peran kerja sama, sinergi, dan

keberhasilan bersama.
Dasar pertimbangan : memaknai pentingnya peran kerja sama,

sinergi, dan keberhasilan bersama
Hasil yang diharapkan : memaknai pentingnya peran kerja sama,

sinergi, dan keberhasilan Bersama.
Konversi JP :
Nasional : sesuai JP program pemeblajaran alam terbuka
(outbound)
Internasional : Ditambahkan 20% dari JP program pembelajaran
alam terbuka (outbound)
7) Patok Banding (benchmarking)
Patok Banding (benchmarking) adalah Kegiatan untuk me-

ngembangkan Kompetensi dengan cara dan mengukur suatu
kegiatan organisasi lain yang mempunyai karakteristik sejenisnya.
Dasar pertimbangan : Diperlukan bagi peningkatan kemampuan

dalam penyelesain Diperlukan bagi peningkatan kemampuan
dalam penyelesain.
Hasil yang diharapkan : Peningkatan pengetahuan, keterampilan

dan sikap Peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Konversi JP :
Nasional : 1 (satu) kali kegiatan patok banding (benchmarking)
setara dengan 10 JP
Internasional : 1 (satu) kali kegiatan patok banding (benchmarking)

setara dengan 20 JP
43
8) Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha
milik negara/badan usaha milik negara/badan usaha milik
daerah;
Pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta/badan usaha milik

negara/badan usaha milik negara/badan usaha milik daerah
adalah Kesempatan kepada PNS untuk menduduki jabatan
tertentu di sektor swasta sesuai dengan persyaratan kompetensi.
b) Kesenjangan Kompetensi terkait pengetahuan/ keterampilan

dan soft competency
c) Kebutuhan organisasi/ pengembangan karier PNS
Hasil yang diharapkan : Pemenuhan kompetensi sesuai tuntutan

jabatan dan bidang kerja. Pengetahuan baru yang dapat
melahirkan motivasi/ide baru untuk meningkatkan keterampilan
kerja atau bagi pengembangan karier berikutnya.
Konversi JP :
Nasional : 1 (satu) kali kegiatan pertukaran pegawai setara dengan
20 JP
Internasional : : 1 (satu) kali kegiatan pertukaran pegawai setara
dengan 24 JP
9) Belajar mandiri (self development)
Belajar mandiri (self development) adalah Upaya individu PNS

untuk mengembangkan kompetensinya melalui proses secara
mandiri dengan memanfaatkan sumber pembelajaraan yang
tersedia.

dalam penyelesaian tugas jabatan
Hasil yang diharapkan : Peningkatan pengetahuan, keterampilan
44
dan sikap dalam penyelesaian tugas.
Konversi JP :
Nasional : Sesuai jam belajar mandiri, paling tinggi 2 (dua) JP
sehari
Internasional : : ditambahkan 20% dari JP program belajar mandiri
(self development)
10) Komunitas belajar (community of practices)
Komunitas belajar (community of practices) adalah : Komunitas

belajar adalah suatu perkumpulan beberapa orang PNS yang
memiliki tujuan saling menguntungkan untuk berbagi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku PNS sehingga
mendorong terjadinya proses pembelajaran

dalam penyelesaian tugas jabatan.
Dasar pemikiran : Peningkatan pengetahuan, keterampilan dan

sikap secara bersama-sama.
Konversi JP :
Nasional : Sesuai jam belajar mandiri, paling tinggi 2 (dua) JP
sehari
Internasional : : ditambahkan 20% dari JP program komunitas
belajar (community of practices)
11) Magang/praktik kerja
Magang/praktik kerja adalah Proses pembelajaran untuk

memperoleh dan menguasai keterampilan dengan melibatkan diri
dalam proses pekerjaan tanpa atau dengan petunjuk orang yang
sudah terampil dalam pekerjaan itu (learning by doing). Tempat
magang adalah unit yang memiliki tugas dan fungsi yang relevan
dengan bidang tugas PNS Praktik Kerja/Magang.
45
a) Kesenjangan Kompetensi terkait Kompetensi Teknis yang

memerlukan praktek langsung.
Hasil yang diharapkan : Pengalaman atau keahlian bidang

tertentu hasil pelaksanaan pekerjaan ditempat praktik
kerja/magang.
Nasional : 1 (satu) kali kegiatan magang/praktik kerja setara

dengan 20JP
Internasional : Satu kali kegiatan magang/praktik kerja setara

dengan 24 JP
D. Penyelenggara Pengembangan Kompetensi
1. Badan Pengembangan SDM (BPSDM) Privinsi DKI Jakarta
BPSDM sebagai perangkat daerah ditingkat provinsi yang memiliki tugas

dan fungsi sebagai penyelenggara pengembangan kompetensi sesuai
dengan Peraturan Gubernur DKI Jakarta Nomor 57 Tahun 2022 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah jo. Peraturan Gubernur DKI
Jakarta Nomor 17 Tahun 2023 tentang Perubahan Atas Peraturan
Gubernur Nomor 57 Tahun 2022, diberi kewenangan untuk dapat
menyelenggarakan pengembangan kompetensi secara mandiri. Anggaran
penyelenggaraan pengembangan kompetensi pegawai ASN dialokasikan
pada anggaran BPSDM melalui APBD Provinsi DKI Jakarta.
2. Perangkat Daerah
a. Perangkat Daerah yang memiliki fungsi pelatihan
Beberapa Perangkat daerah memiliki unit pelaksana teknis memiliki

tugas dan fungsi sebagai penyelenggara pelatihan diperbolehkan
untuk mengajukan anggaran untuk pelaksanaan pelatihan klasikal
ataupun non klasikal secara mandiri. Sebelum pelaksanaan kegiatan
46
agar terlebih dahulu meminta rekomendasi teknis ke BPSDM untuk
teknis penyelenggaraanya pelatihan dan melaporkannya.
b. Perangkat Daerah yang tidak memiliki fungsi pelatihan
Perangkat daerah juga diperbolehkan menyelenggarakan

pengembangan Kompetensi bagi ASN di lingkungannya, apabila
pelaksanaan pengembangan kompetensi dilakukan tanpa
pembiayaan. Bentuk dan jalur pengembangan kompetensi yang dapat
dilakukan adalah pelatihan non klasikal, seperti coaching, mentoring,
belajar mandiri, komunitas belajar. Sebelum melaksanakan kegiatan ini
terlebih dahulu meminta rekomendasi teknis ke BPSDM untuk teknis
penyelenggaraanya melaporkannya.
3. Lembaga/instansi Penyelenggara Pelatihan Pemerintah/ Swasta/

BUMN
Pengembangan kompetesi melalui jalur pelatihan klasikal dan non klasikal

dapat dilakukan secara bersama dengan instasi pemerintah yang memiliki
akreditasi untuk melaksanakan pelatihan ataupun Lembaga penyelenggara
pelatihan independen yang juga terakreditasi. Bentuknya berupa
kerjasama yang dilakukan melalui jalur pengiriman atau pun kerjasama
pelatihan.
47
BAB IV
PENYUSUNAN ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI PNS
A. Tata Cara Penyusunan AKPK

Penyusunan Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi (AKPK)
dilakukan dengan 6 (enam) tahapan, yaitu :
Tahapan 1 : Pengumpulan Data dan Informasi
Tim Penyusun AKPK melakukan pengumpulan data yang terdiri dari :
1. Dokumen Rencana Pembangunan Daerah (RPD) 2023-2026
2. Dokumen Rencana Strategis Perangkat Daerah
3. Struktur Orgnaisasi dan Tata Kerja (SOTK) Perangkat Daerah
4. Dokumen Analisis Jabatan Analisis Beban Kerja Perangkat Daerah
5. Dokumen standar kompetensi jabatan
6. Data Kepegawaian seluruh PNS Perangkat Daerah
7. Peta Jabatan Perangkat daerah yang telah disetujui oleh Biro ORB.
8. Dokumen Peraturan Perundang-undangan lainnya yang relevan untuk
mengidentifiaksi jenis kompetensi yang diperlukan oleh masing – masing
jabatan di Perangkat Daerahnya
9. Sumber lainnya yang relevan dengan penyusunan AKPK
Pengumpulan data ini dilakukan oleh pejabat yang menangani

kepagawaian Perangkat Daerah dan disampaikan kepada Sekretaris Tim
Penyusun AKPK yang dibentuk oleh Sekretaris Daerah Provinsi DKI Jakarta,
dalam hal ini Sub Kelompok Analisis kebutuhan Bidang Analisis Kebutuhan,
Perancangan, Pengembangan dan Evaluasi Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Provinsi DKI Jakarta.
Tahapan 2: Inventarisasi
Inventarisasi merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi kebutuhan
Pengembangan Kompetensi bagi setiap jabatan dan setiap PNS pada masing-
masing perangkat daerah / unit perangkat daerah dan dilakukan secara
berjenjang. Tujuan inventarisasi adalah untuk menghasilkan jenis kompetensi
yang perlu dikembangkan beserta jalur pengembangan kompetensinya.
48
Terdapat 2 (dua) Langkah inventarisasi yaitu:
Langkah 1, yaitu inventarisasi yang dilakukan oleh setiap PNS dan atasan
langsungnya
1. Pengelola kepegawaian Perangkat Daerah memberikan formulir 1, 2 dan 3
kepada seluruh PNS di lingkungan Perangkat Daerah/ Unit Perangkat
Daerah, sebagaimana terlampir dalam lampiran I, II, III Pedoman ini.
Pegelola kepegawaian memberikan batas waktu pengumpulan yang dimana
seluruh PNS pada setiap perangkat daerah wajib mengumpulkan.
2. Seluruh ASN melakukan Inventarisasi individu dengan mengisi 3 (tiga)
formulir yaitu :
a. Formulir 1 : Profil ASN (Lampiran I)
Formulir 1 berisikan :
1) Data Pegawai (Nama, NIP/NRK, Pangkat/Gol Ruang, Jabatan, Unit
Kerja, Perangkat Daerah)
2) Riwayat Kepangkatan
3) Riwayat Jabatan
4) Riwayat Pengembangan Kompetensi
5) Riwayat Sertifikasi Keahlian
6) Pengalamn Kerja
7) Riwayat Keterlibatan dengan Instansi Lain
8) Kelebihan dan Kekurangan Dalam Pekerjaan
Pengisiaan formulir ini penting dilakukan untuk membantu atasan

langsung dalam melakukan inventarisasi kesenjangan kompetensi pada
setiap jabatan dan setiap ASN dibawahnya. Output penyusunan profil
ASN ini adalah dokumen yang berisikan profil ASN secara individu.
b. Formulir 2 : Penilaian Kesenjangan Kompetensi sesuai levelnya

yang dinilai berdasarkan indikator perilaku. (Lampiran II)
Formulir 2 berisikan penilaian kesenjangan kompetensi sesuai levelnya
yang dinilai berdasarkan indikator perilaku. Pegawai cukup memberikan
ceklis apakah ada atau tidak kesenjangan pada kompetensi manajerial,
sosial kultural, dan teknis. Formulir penilaian ini terlampir pada Pedoman
ini sebagai berikut :
49
1) Jabatan pelaksanan (level 1) : dapat mengisi formulir 2a pada
lampiran IIa
2) Jabatan pengawas/JF Ahli Pertama (level 2) : dapat mengisi formulir
2b Lampiran IIb
3) Jabatan Administrator/JF Ahli Muda (level 3) : dapat mengisi formulir
2c Lampiran IIc
4) Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/JF Ahli Madya (level 4) : dapat
mengisi formulir 2d Lampiran IId
5) Jabatan Pimpinan Tinggi Madya/JF Ahli Utama (level 5) : dapat
mengisi formulir 2e Lampiran IIe
Indikator kompetensi teknis dapat diisi PNS sesuai dengan standar
kompetensi yang sudah ditetapkan oleh intansi Pembina. Jika belum
memiliki standar kompetensi dapat diidentifikasi berdasarkan uraian
tugas/funsgsi jabatan.
c. Formulir 3 : Inventarisasi Hasil Penilaian Kesenjangan Kompetensi

Pegawai (Lampiran III)
Pengisian Formulir 3 dilakukan oleh atasan langsung dari ASN
tersebut dan formulir ini berisi tentang :
1) Data Pegawai (Nama, NIP/NRK, Jabatan, Unit Kerja, Perangkat
Daerah)
2) Kompetensi : Manajerial, Sosial Kultural, Teknis
3) Hasil Penilaian Kesenjangan Kompetensi
4) Hasil Penilaian ini diisi berasal dari data ceklist yang telah diisi
sebelumnya pada formulir II
5) Kualifikasi kesenjangan kompetensi.
6) Kualifikasi ini dapat diisi sesuai dengan tingkat kesenjangan
kompetensi.
Penilaian ini mencakup informasi tingkat kesenjangan pada tiap

nama kompetensi dengan kualifikasi:
1) Tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama
Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan memenuhi seluruh
indikator perilaku;
50
2) Rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan
Standar Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4 (tiga per empat) dari
seluruh indikator perilaku;
3) Sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan
Standar Kompetensi jabatan paling rendah 1/2 (satu per dua) dari
indikator perilaku; atau
4) Tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan
Standar Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2 (satu per dua) dari
indikator perilaku.
3. Atasan langsung pegawai pada Perangkat Daerah/ Unit Perangkat Daerah

membuat rekapitulasi hasil penilaian kesenjangan kompetensi para pegawai
yang menjadi bawahannya sesuai dengan formulir 4a sebagaimana terdapat
pada lampiran IVa.
Formulir 4a Rekapitulasi Hasil Analisis kesenjangan kompetensi
berdasarkan pengelompokkan Jabatannya – Atasan Langsung, berisi
tentang:
a. Nama Jabatan, nama jabatan pegawai (bawahannya)
b. Jumlah Existing, merupakan jumlah pegawai yang ada saat ini pada
Jabatan tersebut
c. Kompetensi (Manajerial, Sosial Kultural dan Teknis),
d. Kualifikasi Kompetensi, diisi dengan jumlah pegawai pada setiap
kualifikasi kompetensi pada jabatan tersebut
e. Keterangan, diisi dengan perlu atau tidaknya Pengembangan
Kompetensi pada kompetensi tersebut
4. Hasil Rekapitulasi yang dilakukan oleh atasan langsung tersebut,

disampaikan kepada pengelola kepegawaian unit perangkat daerah /
perangkat daerah untuk dilakukan penghimpunan inventarisasi penilaian
kesenjangan kompetensi pada perangkat daerahnya, menggunakan formulir
4b, sebagaimana terdapat pada lampiran IVb
Formulir 4b Rekapitulasi Hasil Analisis kesenjangan kompetensi
berdasarkan pengelompokkan Jabatannya – Unit Perangkat Daerah,
berisi tentang:
51
Jabatan tersebut
Langkah 2, yaitu inventarisasi yang dilakukan oleh perangkat daerah

kelompok jabatan yang ada.
1. Pengelola kepegawaian pada perangkat daerah menghimpun hasil penilaian
kesenjangan kompetensi pegawai yang telah disusun oleh atasan langsung
pegawai di perangkat daerah ataupun atasan langsung di unit perangkat
daerah yang telah dihimpun sebelumnya oleh pengelola kepegawaian pada
unit perangkat daerah.
2. Data yang telah diperoleh kemudian dikelompokkan sesuai dengan nama

jabatan dan jumlah pegawai pada jabatan tersebut. Kemudian
diinventarisasi dengan mengisi formulir 4c, sebagaimana terdapat pada
lampiran IVc.
Formulir 4c Rekapitulasi Hasil Analisis kesenjangan kompetensi
berdasarkan pengelompokkan Jabatannya – Perangkat Daerah, berisi
tentang:
Jabatan tersebut
52
3. Setelah dilakukan inventarisasi data pada formulir 4c, maka dilakukan
pengisian identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi berdasarkan
sasaran Indikator kinerja sesuai Renstra. Identifikasi dapat dilakukan dengan
FGD (Tim AKPK Perangkat Daerah dan Para Wali Program). Haisl FGD
dituangkan kedalam Formulir 5, sebagaimana terdapat pada lampiran V.
Formulir 5 Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan Sasaran Indikator Kinerja Sesuai Renstra, dilakukan
dengan memperhatikan :
a. Tujuan Rencana Pembangunan Daerah (RPD) Perangkat Daerah
b. Sasaran Rencana Pembangunan Daerah (RPD) Perangkat Daerah
c. Sasaran Startegis Organisasi
d. Indikator Kinerja
e. Jabatan yang terkait dengan indikator kinerja
f. Fungsi Perangkat Daerah/Unit Kerja
g. Kompetensi yang dibutuhkan/perlu dikembangkan.
Diupayakan dari standar kompetensi jabatan. Namun bila belum tersedia
dapat dilakukan dialog dengan pimpinan dengan melihat fungsi jabatan
dengan kompetensi yang dibutuhkan atau dikembangkan.
h. Jenis Pengembangan kompetensi yang dibutuhkan.
i. Prioritas
4. Sebagaimana yang telah dijelaskan diatas, kegiatan inventarisasi dilakukan

secara berjenjang oleh pejabat yang berwenang, kemudian hasil
inventarisasi dapat digunakan oleh atasan langsung untuk memberikan
pertimbangan terhadap pengembangan kompetensi yang
dibutuhkan/dikembangkan secara berjenjang sesuai dengan susunan dan
kedudukan unit kerja dalam Perangkat Daerah hingga pada level pelaksana.
Berikut level pejabat yang dapat memberikan pertimbangan sesuai lengan
layernya. Layer I adalah Perangkat Daerah sedangkan layer II adalah unit-
unit kerja di lingkungan Perangkat Daerah
a. Layer I : Perangkat Daerah
Perangkat Daerah setingkat Jabatan JPT Pratama memberikan
pertimbangan akhir terhadap hasil inventarisasi Perangkat Daerahnya.
Inventarisasi ini disebut inventarisasi layer I. Pejabat yang memberikan
53
pertimbangan inventarisasi layer I ini adalah:
1) Inspektur
2) Kepala Dinas
3) Kepala Badan
4) Kepala Satpol PP
5) Walikota/ Bupati
6) Sekretaris DPRD
7) Kepala Biro
b. Layer II : Unit Kerja

Kepala unit kerja masing-masing Perangkat Daerah setingkat JPT
Pratama/ Jabatan Adminsitrator dapat memberikan pertimbangan akhir
terhadap hasil inventarisasi pada unit yang dipimpinnya. Inventarisasi ini
disebut inventarisasi layer II. Pejabat yang memberikan pertimbangan
inventarisasi layer II ini adalah:
1) Direktur RSUD
2) Kasuban/ Kasudin
3) Kepala UPT
4) Camat
5) Kepala Satpol PP Wilayah
6) Inspektur Pembantu Wilayah
Hasil inventarisasi layer II ini selanjutnya disampaikan ke unit yang
menangani kepegawaian di Perangkat Daerah (layer II) untuk dibahas
dan diberikan pertimbangan akhir.
Tahapan 3: Verifikasi
Verifikasi merupakan kegiatan analisis dan pemetaan terhadap jenis
kompetensi yang dibutuhkan dan akan dikembangkan dan verifikasi dilakukan
oleh Perangkat Daerah dan Unit Perangkat Daerah. Menganalisis kesenjangan
kompetensi adalah membandingkan Profil Kompetensi Pegawai dengan Standar
Kompetensi sesuai jenjang level Jabatan. Penilaian ini mencakup informasi
tingkat kesenjangan pada tiap nama kompetensi dengan kualifikasi :
1. Tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi
dengan Standar Kompetensi Jabatan memenuhi seluruh indikator perilaku;
54
2. Rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4 (tiga per empat) dari seluruh indikator
perilaku;
3. Sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi jabatan paling rendah 1/2 (satu per dua) dari indikator perilaku;
atau
4. Tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar
Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2 (satu per dua) dari indikator perilaku.
Langkah-langkah dalam Verifikasi, yakni :

1. Pengelola kepegawaian Perangkat Daerah mensosialisasikan program
penilaian kompetensi beserta tata cara pengisiannya kepada atasan
langsung. Dalam hal ini pengelola kepegawaian bisa meminta
pendampingan kepada wali program yaitu widyaiswara yang ditugaskan
mendampingi perangkat daerah untuk melakukan penyusunan AKPK.
2. Verifikasi dilakukan oleh Tim AKPK Perangkat Daerah melibatkan Pimpinan

disemua unit kerja Perangkat Daerahnya. Tim AKPK Perangkat daerah
dapat mengundang dalam FGD dengan melibatkan Tim Wali Program agar
hasil verifikasi dapat lebih efektif dan tepat sasaran. Pertemuan FGD ini bisa
dilakukan beberapa kali sesuai kebutuhan. Pada saat melakukan verifikasi
dapat dilakukan inventarisasi kembali agar pengembangan kompetensi yang
dibutuhkan tiap jabatan sesuai dengan kebutuhan.
3. Pengelola kepegawaian menyampaikan data hasil identifikasi yang telah

dilakukan pada formulir 5 Identifikasi Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi Berdasarkan Sasaran Indikator Kinerja Sesuai Renstra.
4. Langkah berikutnya melakukan analisa kebutuhan pengembangan

kompetensi berdasarkan profil pegawai.
Langkah ini dituangkan kedalam Formulir 6 Analisa Kebutuhan
Pengembangan Kompetensi Perangkat Daerah, sebagaimana terdapat
pada lampiran VI. Adapun formulir 6, berisi :
55
a) Jabatan pegawai yang diidentifikasi kesenjangan pengembangan
kompetensinya.
b) Kompetensi yang dibutuhkan dalam jabatan.
c) Kegaitan/program pengembangan kompetensi ideal yang dibutuhkan
untuk memenuhi kompetensi jabatan
d) Kompetesi yang dimiliki saat ini berdasarkan pengemabangan
kompetensi yang pernah diikuti.
e) Pengembangan kompetensi pegawai yang perlu
dikembangkan/kesejangan kompetensi.
f) Justifikasi sebagai alasan kenapa kompetensi tersebut dibutuhkan.
5. Setelah diverifikasi maka hasil inventarisasi dan verifikasi ditetapkan dan

dituangkan kedalam Formulir 7 Dokumen Rencana Pengembangan
Kompetensi, sebagaimana terlampir pada lampiran VII yang berisikan :
a) Nama perangkat daerah
b) Tahun penyelenggaraan
c) Nama pegawai yang akan dikembangkan kompetensinya beserta Nip
d) Jabatan
e) Jenis kompetensi
f) Jenis dan jalur pengembangannya
g) Penyelenggara
h) Estimasi waktu
i) Jumlah jam pelajaran
Tahapan 4: Validasi
Validasi merupakan kegiatan pengesahan kebutuhan dan rencana
pengembangan kompetensi pegawai pada Perangkat Daerah oleh Kepala
Perangkat Daerah. Validasi dilakukan terhadap kebutuhan rencana
pengembangan kompetensi yang terdapat pada Perangkat Daerah yang
disampaikan oleh Tim AKPK Perangkat daerah untuk dilakukan penetapan
kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi sekaligus merencanakan
anggaran tahun berikutnya. Rencana Pengembangan kompetensi ini ditetapkan
dan disahkan oleh Kepala Perangkat daerah dengan tanda tangan.
56
Tahapan 5: Penginputan Kedalam Menu Musrenbangkom
Rencana Pengembangan Kompetensi yang telah disahkan oleh Kepala
Perangkat Daerah menjadi lampiran e-formulir Deskripsi Analis Pengembangan
Kompetensi. Selanjutnya usulan tersebut disampaikan ke BPSDM melalui menu
Musrenbangkom pada Simdiklat. Penyampaian usulan ini menjadi bahan
penyusunan rencana Pengembangan Kompetensi PNS Pemprov DKI Jakarta.
Adapun tata cara penginputan dilakukan sesuai dengan manual book yang
terdapat pada Lampiran X
Tahapan 6. Verifikasi Lanjutan

Verifikasi lanjutan dilakukan oleh BPSDM pada Bidang Analisis Kebutuhan
Perancangan Pengembangan dan Evaluasi bersama dengan para wali program.
Verifikasi lanjutan merupakan supervisi untuk memastikan bahwa seluruh
Perangkat Daerah telah melakukan penginputan kedalam sistem
musrenbangkom dan sesuai dengan yang telah disepakati pada tahapan
verifikasi sebelumnya.
Tahapan 7: Pelaksanaan One On One Meeting (OOM)

One on One Meeting (OOM) adalah pertemuan antara BPSDM dan Tim
penyusun AKPK Provinsi dengan TIM penyusun AKPK Perangkat Daerah
secara satu persatu. Tujuannya adalah untuk menetapkan urutan prioritas
usulan kebutuhan pengembangan kompetensi Perangkat Daerah.
Hasil pelaksanaan OOM dituangkan kedalam Berita Acara yang tersedia di
Menu Musrenbangkom pada Simdiklat dan menjadi bahan pertimbangan dalam
pertemuan Learning Council Meeting (LCM) yang akan dipimpin oleh Gubernur
Provinsi DKI Jakarta.
Untuk penjadwalan 7 (tujuh) tahapan dalam kegiatan penyusunan AKPK ini,

Perangkat Daerah dapat menyusun time schedule dengan estimasi gambaran
penjadwalan sebagai berikut:
57
Tabel 1. Penjadwalan tahapan dalam kegiatan penyusunan AKPK
Tahapan Jadwal
Tahapan 1 Pengumpulan data dan Informasi 4 Hari Kerja
(membuka tahapan usulan)
Tahapan 2 Inventarisasi 8 Hari Kerja
Tahapan 3 Verifikasi 7 Hari Kerja
Tahapan 4 Validasi 2 Hari Kerja
Tahapan 5 Penginputan Data 6 Hari Kerja
Tahapan 6 Verifikasi Lanjutan oleh BPSDM 3 Hari Kerja
Tahapan 7 Pembahasan One on One Meeting 10 Hari Kerja
Dari estimasi penjadwal pada tabel 1 ini, Perangkat Daerah dapat menyusun
pentahapan secara detil untuk membangun komitmen dengan wali program
durasi pertemuan untuk pendampingan.
Selanjutnya, berdasarkan tata cara penyusunan analisis kebutuhan

pengembangan kompetensi yang telah dijelaskan diatas, maka berikut dapat
digambarkan tata cara tersebut kedalam sebuah flow chart:
58
Tabel 2. Alur Proses Penyusunan Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
59
B. Monitoring Penyusunan AKPK
Perangkat Daerah dalam melaksanakan penyusunan AKPK didampingi oleh

Widyaisawara sebagai wali program sesuai dengan penugasannya. Untuk
memastikan kegiatan penyusunan AKPK ini berjalan sesuai dengan rencana
maka setiapkali melakukan pendampingan Perangkat daerah dan Tim Wali
Program wajib mengisi Logbook Pertemuan Perangkat Daerah sebagaimana
formulir 8 dalam Lampiran VIII pedoman ini. Loogbook ini sebagai bentuk
akuntabilitas pelaksanaan tugas sesuai Surat Keputusan Sekretaris Daerah
Provinsi DKI Jakarta.
Adapun Logbook Pertemuan Perangkat Daerah berisikan:

1. Nama Perangkat Daerah
2. Nama Tim Wali Program
3. Uraian kegiatan pendampingan
4. Hari pelaksanaan pendampingan
5. Tanggal pelaksanaan pendampingan
6. Catatan Tim Pendamping
7. Tindak lanjut yang dilakukan PD
8. Tandantangan Tim Wali Program
Pertemuan ini disepakati bersama antara Perangkat Daerah dan Tim

pendamping Wali program sesuai jadwal yang telah disusun pada saat awal
pertemuan. Hasil monitoring kegiatan pendampingan dicatat oleh wali program
sebagai laporan pelaksanaan tugas dituangkan ke dalam Formulir 9 Lampiran
IX pada pedoman ini. Adapun yang dilaporkan Wali Program adalah sebagai
berikut:
1. Nama perangkat daerah
2. Nama pendamping
3. Tanggal pertemuan yang disepakati
4. Tanggal realisasi pertemuan
5. Progres perangkat daerah
6. Keterangan
60
Laporan yang telah disampaikan oleh Wali Program ini menjadi lampiran
dari kegiatan penyusunan AKPK dan akan dilaporkan Kepala BPSDM kepada
Sekretaris Daerah Provinsi DKI Jakarta.
61
BAB V
PENUTUP
1. Pedoman ini merupakan panduan bagi Pengelola Kepegawaian di Lingkungan

Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dalam menyusun analisis kebutuhan
pengembangan kompetensi PNS sebagai dasar penetapan kebutuhan
pengembangan kompetensi.
2. Apabila di kemudian hari terdapat ketidaksesuaian dalam keputusan ini, akan
dilakukan penyesuaian sebagaimana mestinya.
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 2023
Kepala BPSDM
Provinsi DKI Jakarta
Mochamad Miftahulloh Tamary

NIP 197812131997111001
62
Lampiran I : Profil ASN
Surat Keputusan Kepala BPSDM
Nomor : Tahun 2023
Formulir 1. Profil PNS
A. Data Pegawai
Nama
NIP/NRK
Pangkat/Gol Ruang
Jabatan Saat Ini
Unit Kerja
Nama Perangkat Daerah
B. Riwayat Kepangkatan
No Pangkat/ Go. Ruang TMT Pejabat yang menetapkan

1
2
3 dst
C. Riwayat Jabatan
No Pangkat Gol/ Ruang TMT Jabatan

1
2
3 dst
D. Riwayat Pengembangan Kompetensi
1. Pendidikan
Pendidikan
No Tahun Lulus
Jenjang Pendidikan Prodi/Jurusan Nama Perguruan Tinggi
1
2 dst
2. Pelatihan
Pengembangan Kompetensi Yang Pernah Diikuti
No
Nama Bangkom Tempat/Penyelenggara Waktu Pelaksanaan Durasi Jam Pelajaran
1
2
3 dst
3. Bimbingan Teknis
No
Nama Kegiatan Bimtek Tempat/Penyelenggara Waktu Pelaksanaan
1
2
3 dst
4. Seminar/Lokakarya/Workshop/orientasi
Kedudukan Dalam
No Nama Kegiatan Seminar/ kegiatan
Lokakarya/ Workshop/ Tempat/Penyelenggara Waktu Pelaksanaan
Orientasi
1
2
3 dst
E. Riwayat Sertifikasi Keahlian

Jenis Sertifikasi yang Predikat/ Kualifikasi
No Lembaga yang Mensertifikasi Tahun
diperoleh kompetensi
1
2
3 dst
F. Pengalaman Kerja
No Nama Jabatan Pangkat/Gol Lama dijabatan (tahun ….sd …..) Instansi/Unit Kerja
1
2
3 dst
G. Riwayat keterlibatan dengan Instansi Lain

NO Kegiatan Instansi Pengguna Tahun
1
2
3
H. Kelebihan dan Kekurangan dalam Pekerjaan
Kelebihan saya dalam pekerjaan Kekurangan saya dalam pekerjaan
dst dst
Jakarta, …............................
Nama Jabatan
Nama Pegawai Ybs

NIP Pegawai ybs
Lampiran IIa : Penilaian Pegawai Jabatan Pelaksana (Level 1)
Nomor : Tahun 2023
Formulir 2a. Penilaian Pegawai Jabatan Pelaksana (Level 1)
Nama
NIP
Jabatan
Unit Kerja
Perangkat Daerah
A. KOMPETENSI MANAJERIAL
Komponen Ceklis
Deskripsi Indikator Perilaku
Kompetensi Ya Tidak
1. INTEGRITAS Mampu bertindak 1.1 Bertingkah laku
sesuai nilai, norma sesuai dengan
etika organisasi dalam perkataan; berkata
kapasitas pribadi sesuai dengan fakta;
1.2 Melaksanakan
peraturan, kode etik
organisasi dalam
lingkungan kerja
sehari- hari pada
tataran
individu/pribadi;
1.3 Tidak
menjanjikan/memberi
kan sesuatu yang
bertentangan dengan
aturan organisasi
2. KERJASAMA Berpartisipasi dalam 1.1 Berpartisipasi
kelompok kerja sebagai anggota tim
yang baik, melakukan
tugas/bagiannya, dan
mendukung
keputusan tim
1.2 Mendengarkan dan
menghargai masukan
dari orang lain dan
memberikan usulan-
usulan bagi
kepentingan tim
1.3 Mampu menjalin
interaksi sosial untuk
penyelesaian tugas
3. KOMUNIKASI Menyampaikan 1.1 Menyampaikan
informasi dengan jelas, informasi (data),
lengkap, pemahaman pikiran atau pendapat
yang sama dengan jelas, singkat
dan tepat dengan
menggunakan
cara/media yang
sesuai dan mengikuti
alur yang logis
1.2 Memastikan
pemahaman yang
sama atas instruksi
yang
diterima/diberikan
1.3 Mampu
melaksanakan
kegiatan surat
menyurat sesuai tata
naskah organisasi
4.ORIENTASI PADA Bertanggungjawab 1.1 Menyelesaikan tugas
HASIL untuk memenuhi dengan tuntas; dapat
standar kerja diandalkan;
1.2 Bekerja dengan teliti
dan hati-hati guna
meminimalkan
kesalahan dengan
mengacu pada
standar kualitas
(SOP)
1.3 Bersedia menerima
masukan, mengikuti
contoh cara bekerja
yang lebih efektif,
efisien di lingkungan
kerjanya
5. PELAYAN PUBLIK Menjalankan tugas 1.1 Mampu mengerjakan
mengikuti standar tugas-tugas dengan
pelayanan mengikuti standar
pelayanan yang
objektif, netral, tidak
memihak, tidak
diskriminatif,
transparan dan tidak
terpengaruh
kepentingan
pribadi/kelompok/part
ai politik
1.2 Melayani kebutuhan,
permintaan dan
keluhan pemangku
kepentingan
1.3 Menyelesaikan
masalah dengan
tepat tanpa bersikap
membela diri dalam
kapasitas sebagai
pelaksana pelayanan
publik
6. PENGEMBANGAN Pengembangan diri 1.1 Mengidentifikasi
DIRI DAN ORANG kebutuhan
LAIN pengembangan diri
dan menyeleksi
sumber serta
metodologi
pembelajaran yang
diperlukan
1.2 Menunjukkan usaha
mandiri untuk
mempelajari
keterampilan atau
kemampuan baru dari
berbagai media
pembelajaran
1.3 Berupaya
meningkatkan diri
dengan belajar dari
orang-orang lain yang
berwawasan luas di
dalam organisasi.
7. MENGELOLA Mengikuti perubahan 1.1 Sadar mengenai

PERUBAHAN dengan arahan perubahan yang
terjadi di organisasi
dan berusaha
menyesuaikan diri
dengan perubahan
1.2 Mengikuti perubahan
secara terbuka
sesuai
1.3 petunjuk/pedoman.
Menyesuaikan cara
kerja lama dengan
menerapkan
metode/proses baru
dengan bimbingan
orang lain
8. PENGAMBILAN Mengumpulkan 1.1 Mengumpulkan dan
KEPUTUSAN informasi untuk mempertimbangkan
bertindak sesuai informasi yang
kewenangan dibutuhkan dalam
mencari solusi
1.2 Mengenali
situasi/pilihan yang
tepat untuk bertindak
sesuai kewenangan
1.3 Mempertimbangkan
kemungkinan solusi
yang dapat
diterapkan dalam
pekerjaan rutin
berdasarkan
kebijakan dan
prosedur yang telah
ditentukan
B. KOMPETENSI SOSIAL KULTURAL
Ceklis
Komponen
Deskripsi Indikator Perilaku Kesenjangan
Kompetensi
Ya Tidak
1. PEREKAT Peka memahami dan 1.1 Mampu memahami,
BANGSA menerima menerima, peka
kemajemukan terhadap perbedaan
individu/kelompok
masyarakat;
1.2 Terbuka, ingin belajar
tentang
perbedaan/kemajemu
kan masyarakat
1.3 Mampu bekerja
bersama dengan
individu yang berbeda
latar belakang
dengan-nya
C. KOMPETENSI TEKNIS
No Fungsi/uraian tugas Kompetensi yang sesuai Kompetensi yang Ceklis

dengan tugas dan fungsi sesuai dengan Kesenjangan
Ya Tidak
tugas dan fungsi
Lampiran IIb : Penilaian Pegawai Jabatan Pengawas/ JF Ahli Pertama (Level 2)
Nomor : Tahun 2023
Formulir 2b. Penilaian Pegawai Jabatan Pengawas/JF Ahli Pertama (Level 2)
Nama
NIP
Jabatan
Unit Kerja
Perangkat Daerah
Ceklis
Komponen
Kompetensi
Ya Tidak
1. INTEGRITAS Mampu 2.1 Mengingatkan rekan kerja
mengingatkan, untuk bertindak sesuai
mengajak rekan dengan nilai, norma, dan
kerja untuk etika organisasi dalam
bertindak sesuai segala situasi dan kondisi;
nilai, norma, dan Mengajak orang lain untuk
etika organisasi bertindak sesuai etika dan
kode etik.
2.2 Menerapkan norma-
norma secara konsisten
dalam setiap situasi, pada
unit kerja
terkecil/kelompok
kerjanya.
2.3 Memberikan informasi
yang dapat dipercaya
sesuai dengan etika
organisasi.
2. KERJASAMA Menumbuhkan tim 2.1 Membantu orang lain
kerja yang dalam menyelesaikan
partisipatif dan tugas-tugas mereka untuk
efektif mendukung sasaran tim
2.2 Berbagi informasi yang
relevan atau bermanfaat
pada anggota tim;
mempertimbangkan
masukan dan keahlian
anggota dalam
tim/kelompok kerja serta
bersedia untuk belajar
dari orang lain
2.3 Membangun komitmen
yang tinggi untuk
menyelesaikan tugas tim
3. KOMUNIKASI Aktif menjalankan 2.1 Menggunakan gaya
komunikasi secara komunikasi informal untuk
formal dan meningkatkan hubungan
informal; Bersedia profesional
mendengarkan 2.2 Mendengarkan pihak lain
orang lain, secara aktif; menangkap
menginterpretasik dan menginterpretasikan
an pesan dengan pesan-pesan dari orang
respon yang lain, serta memberikan
sesuai, mampu respon yang sesuai;
menyusun materi 2.3 Membuat materi
presentasi, pidato, presentasi, pidato, draft
naskah, laporan, naskah, laporan dll sesuai
dll arahan pimpinan
4. ORIENTASI Berupaya 2.1 Menetapkan dan
PADA HASIL meningkatkan berupaya mencapai
hasil kerja pribadi standar kerja pribadi yang
yang lebih tinggi lebih tinggi dari standar
dari standar yang kerja yang ditetapkan
ditetapkan organisasi
mencari, mencoba
metode alternatif
untuk peningkatan
kinerja
PADA HASIL meningkatkan
hasil kerja pribadi
yang lebih tinggi
dari standar yang
ditetapkan
mencari, mencoba 2.2 Mencari, mencoba
metode alternatif metode kerja alternatif
untuk peningkatan untuk meningkatkan hasil
kinerja kerjanya
2.3 Memberi contoh kepada
orang-orang di unit
kerjanya untuk mencoba
menerapkan metode kerja
yang lebih efektif yang
sudah dilakukannya
5. PELAYAN Mampu 2.1 Menunjukan sikap yakin
PUBLIK mensupervisi/me dalam mengerjakan tugas-
ngawasi/menyelia tugas
dan menjelaskan pemerintahan/pelayanan
proses publik, mampu menyelia
pelaksanaan dan menjelaskan secara
tugas tugas obyektif bila ada yang
pemerintahan/pel mempertanyakan
ayanan publik kebijakan yang diambil
secara transparan 2.2 Secara aktif mencari
informasi untuk mengenali
kebutuhan pemangku
kepentingan agar dapat
menjalankan pelaksanaan
tugas pemerintahan,
pembangunan dan
pelayanan publik secara
cepat dan tanggap;
2.3 Mampu mengenali dan
memanfaatkan
kebiasaan, tatacara,
situasi tertentu sehingga
apa yang disampaikan
menjadi perhatian
pemangku kepentingan
dalam hal penyelesaian
tugas-tugas
pemerintahan,
pembangunan dan
pelayanan publik
6. Meningkatkan 2.1 Meningkatkan
PENGEMBANGAN kemampuan kemampuan bawahan
DIRI DAN ORANG bawahan dengan dengan memberikan
LAIN memberikan contoh, instruksi,
contoh dan penjelasan dan petunjuk
penjelasan cara praktis yang jelas kepada
melaksanakan bawahan dalam
suatu pekerjaan menyelesaikan suatu
pekerjaan
2.2 Membantu bawahan
untuk mempelajari
proses, program atau
2.3 sistem baru metode
Menggunakan
lain untuk meyakinkan
bahwa orang lain telah
memahami penjelasan
atau pengarahan
7. MENGELOLA Proaktif 2.1 Menyesuaikan cara kerja
PERUBAHAN beradaptasi lama dengan menerapkan
mengikuti metode/proses baru
perubahan selaras dengan ketentuan
yang berlaku tanpa
arahan orang lain
2.2 Mengembangkan
kemampuan diri untuk
menghadapi perubahan.
2.3 Cepat dan tanggap dalam
menerima perubahan
8. PENGAMBILAN Menganalisis 2.1 Melakukan analisis secara
KEPUTUSAN masalah secara mendalam terhadap
mendalam informasi yang tersedia
dalam upaya mencari
solusi
2.2 Mempertimbangkan
berbagai alternatif yang
ada sebelum membuat
kesimpulan
2.3 Membuat keputusan
operasional berdasarkan
kesimpulan dari berbagai
sumber informasi sesuai
dengan pedoman yang
ada
Ceklis
Komponen
Kompetensi
Ya Tidak
1. PEREKAT Aktif 2.1 Menampilkan sikap dan
BANGSA mengembangkan perilaku yang peduli akan
sikap saling nilai-nilai keberagaman
menghargai, dan menghargai
menekankan perbedaan
persamaan dan 2.2 Membangun hubungan
persatuan baik antar individu dalam
organisasi, mitra kerja,
pemangku kepenting
2.3 Bersikap tenang, mampu
mengendalikan emosi,
kemarahan dan frustasi
dalam menghadapi
pertentangan yang
ditimbulkan oleh
perbedaan latar belakang,
agama/kepercayaan,
suku, jender, sosial
ekonomi, preferensi politik
di lingkungan unit
kerjanya.
Ceklis
Kompetensi yang sesuai
No Fungsi/uraian tugas Kesenjangan
dengan tugas dan fungsi
Ya Tidak
Lampiran IIc : Penilaian Pegawai Jabatan
Nomor : Tahun 2023
Formulir 2c. Penilaian Pegawai Jabatan Administrator/JF Ahli Muda (Level 3)
Nama
NIP
Jabatan
Unit Kerja
Perangkat Daerah
Komponen Deskripsi Indikator Perilaku Ceklis Kesenjangan

Kompetensi
Ya Tidak
1. INTEGRITAS Mampu memastikan, 3.1 Memastikan anggota
menanamkan yang dipimpin
keyakinan bersama bertindak sesuai
agar anggota yang dengan nilai, norma,
dipimpin bertindak dan etika organisasi
sesuai nilai, norma, dan dalam segala situasi
etika organisasi, dalam dan kondisi.
lingkup formal 3.2 Mampu untuk
memberi apresiasi
dan teguran bagi
anggota yang
dipimpin agar
bertindak selaras
dengan nilai, norma,
dan etika organisasi
dalam segala situasi
dan kondisi
3.3 Melakukan
monitoring dan
evaluasi terhadap
penerapan sikap
integritas di dalam
unit kerja yang
2. KERJASAMA Efektif membangun tim 3.1 dipimpin
Melihat
kerja untuk peningkatan kekuatan/kelemahan
kinerja organisasi anggota tim,
membentuk tim yang
tepat, mengantisipasi
kemungkinan
hambatan, dan
mencari solusi yang
optimal
3.2 Mengupayakan dan
mengutamakan
pengambilan
keputusan
berdasarkan usulan-
usulan anggota
tim/kelompok,
bernegosiasi secara
efektif untuk upaya
penyelesaikan
pekerjaan yang
menjadi target kinerja
kelompok dan/atau
unit kerja
3.3 Membangun aliansi
dengan para
pemangku
kepentingan dalam
rangka mendukung
penyelesaian target
kerja kelompok
3. KOMUNIKASI Berkomunikasi secara 3.1 Menyampaikan suatu
asertif, terampil informasi yang
berkomunikasi lisan/ sensitif/ rumit dengan
tertulis untuk cara penyampaian
menyampaikan dan kondisi yang
informasi yang sensitif/ tepat, sehingga dapat
rumit/ kompleks dipahami dan
diterima oleh pihak
lain;
3.2 Menyederhanakan
topik yang rumit dan
sensitif sehingga
lebih mudah dipahami
dan diterima orang
lain;
3.3 Membuat laporan
tahunan/ periodik/
naskah/dokumen/
proposal yang
kompleks; Membuat
surat resmi yang
sistematis dan tidak
menimbulkan
pemahaman yang
berbeda; membuat
proposal yang rinci
dan lengkap;
4. ORIENTASI Menetapkan target 3.1 Menetapkan target
PADA HASIL kerja yang menantang kinerja unit yang lebih
bagi unit kerja, memberi tinggi dari target yang
apresiasi dan teguran ditetapkan organisasi.
untuk mendorong
kinerja 3.2 Memberikan
apresiasi dan teguran
untuk mendorong
pencapaian hasil unit
kerjanya.
kinerja
3.3 Mengembangkan
metode kerja yang
lebih efektif dan
efisien untuk
mencapai target kerja
unitnya
5. PELAYAN Mampu memanfaatkan 3.1 Memahami,
PUBLIK kekuatan kelompok mendeskripsikan
serta memperbaiki pengaruh dan
standar pelayanan hubungan/kekuatan
publik di lingkup unit kelompok yang
kerja sedang berjalan di
organisasi (aliansi
atau persaingan), dan
dampaknya terhadap
unit kerja untuk
menjalankan tugas
pemerintahan secara
profesional dan
netral, tidak
3.2 memihak;
Menggunakan
keterampilan dan
pemahaman lintas
organisasi untuk
secara efektif
memfasilitasi
kebutuhan kelompok
yang lebih besar
dengan cara-cara
yang mengikuti
standar objektif,
transparan,
profesional, sehingga
tidak merugikan para
pihak di lingkup
pelayanan publik unit
kerjanya;
3.3 Mengimplementasika
n cara-cara yang
efektif untuk
memantau dan
mengevaluasi
masalah yang
dihadapi pemangku
kepentingan/masyara
kat serta
mengantisipasi
kebutuhan mereka
saat menjalankan
tugas pelayanan
publik di unit kerjanya
6. Memberikan umpan 3.1 Memberikan tugas-
PENGEMBANGAN balik, membimbing tugas yang
DIRI DAN ORANG menantang pada
LAIN bawahan sebagai
media belajar untuk
mengembangkan
kemampuannya
3.2 Mengamati bawahan
dalam mengerjakan
tugasnya dan
memberikan umpan
balik yang objektif
dan jujur; melakukan
diskusi dengan
bawahan untuk
memberikan
bimbingan dan
umpan balik yang
berguna bagi
bawahan
3.3 Mendorong
kepercayaan diri
bawahan;
memberikan
kepercayaan penuh
pada bawahan untuk
mengerjakan tugas
dengan caranya
sendiri; memberi
kesempatan dan
membantu bawahan
menemukan peluang
untuk berkembang
7. MENGELOLA Membantu orang lain 3.1 Membantu orang lain
PERUBAHAN mengikuti perubahan, dalam melakukan
mengantisipasi perubahan
perubahan secara tepat 3.2 Menyesuaikan
prioritas kerja secara
berulang-ulang jika
diperlukan.
3.3 Mengantisipasi
perubahan yang
dibutuhkan oleh unit
kerjanya secara
tepat. Memberikan
solusi efektif terhadap
masalah yang
ditimbulkan oleh
adanya perubahan
8. PENGAMBILAN Membandingkan 3.1 Membandingkan
KEPUTUSAN berbagai alternatif, berbagai alternatif
menyeimbangkan risiko tindakan dan
keberhasilan dalam implikasinya
implementasi
8. PENGAMBILAN Membandingkan
KEPUTUSAN berbagai alternatif,
menyeimbangkan risiko
keberhasilan dalam
implementasi 3.2 Memilih alternatif
solusi yang terbaik,
membuat keputusan
operasional mengacu
pada alternatif solusi
terbaik yang
didasarkan pada
analisis data yang
sistematis, seksama,
mengikuti prinsip
kehati-hatian
3.3 Menyeimbangkan
antara kemungkinan
risiko dan
keberhasilan dalam
implementasinya
Komponen Deskripsi Indikator Perilaku Ceklis Kesenjangan

Kompetensi
Ya Tidak
1. PEREKAT Mempromosikan, 3.1 Mempromosikan
BANGSA mengembangkan sikap sikap menghargai
toleransi dan persatuan perbedaan di antara
√
orang-orang yang
mendorong toleransi
dan keterbukaan
3.2 Melakukan pemetaan
sosial di masyarakat
sehingga dapat
memberikan respon
yang sesuai dengan
budaya yang berlaku.
Mengidentifikasi √
potensi kesalah-
pahaman yang
diakibatkan adanya
keragaman budaya
yang ada
3.3 Menjadi mediator
untuk menyelesaikan
konflik atau
√
mengurangi dampak
negative dari konflik
atau potensi konflik.
Ceklis
Kompetensi yang Kesenjangan
No Fungsi/uraian tugas sesuai dengan tugas
dan fungsi Ya Tidak
Lampiran IId : Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/ JF Ahli Madya (Level 4)

Nomor : Tahun 2023
Formulir 2d. Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/JF Ahli Madya (Level 4)
Nama
NIP
Jabatan
Unit Kerja
Perangkat Daerah
Komponen Ceklis
Kompetensi Ya Tidak
1. INTEGRITAS Mampu menciptakan 4.1 Menciptakan situasi kerja
situasi kerja yang yang mendorong seluruh
mendorong kepatuhan pemangku kepentingan
pada nilai, norma, dan mematuhi nilai, norma, dan
etika organisasi etika organisasi dalam
segala situasi dan kondisi.
4.2 Mendukung dan
menerapkan prinsip moral
dan standar etika yang
tinggi, serta berani
menanggung konsekuen
4.3 Berani melakukan koreksi
atau mengambil tindakan
atas penyimpangan kode
etik/nilai-nilai yang dilakukan
oleh orang lain, pada tataran
lingkup kerja setingkat
instansi meskipun ada
resiko.
2. KERJASAMA Membangun komitmen 4.1 Membangun sinergi antar
tim, sinergi unit kerja di lingkup instansi
yang dipimpin
4.2 Memfasilitasi kepentingan
yang berbeda dari unit kerja
lain sehingga tercipta sinergi
dalam rangka pencapaian
target kerja organisasi
4.3 Mengembangkan sistem
yang menghargai kerja sama
antar unit, memberikan
dukungan / semangat untuk
memastikan tercapainya
sinergi dalam rangka
pencapaian target kerja
organisasi
3. KOMUNIKASI Mampu mengemukakan 4.1 Mengintegrasikan informasi-
pemikiran multidimensi informasi penting dari
secara lisan dan tertulis berbagai sumber dengan
untuk mendorong pihak lain untuk
kesepakatan dengan mendapatkan pemahaman
tujuan meningkatkan yang sama; Berbagi
kinerja secar informasi dengan
untuk
tujuan meningkatkan kinerja
secara keseluruhan
4.2 Menuangkan
pemikiran/konsep dari
berbagai sudut pandang/
multidimensi dalam bentuk
tulisan formal;
4.3 Menyampaikan informasi
secara persuasif untuk
mendorong pemangku
kepentingan sepakat pada
langkah-langkah bersama
dengan tujuan meningkatkan
kinerja secara keseluruhan
4. ORIENTASI Mendorong unit kerja 4.1 Mendorong unit kerja di
PADA HASIL mencapai target yang tingkat instansi untuk
ditetapkan atau mencapai kinerja yang
melebihi hasil kerja melebihi target yang
sebelum ditetapkan
4.2 Memantau dan
mengevaluasi hasil kerja
unitnya agar selaras dengan
sasaran strategis instansi
4.3 Mendorong pemanfaatan
sumber daya bersama antar
unit kerja dalam rangka
meningkatkan efektifitas dan
efisiensi pencaian target
organisasi
5. PELAYAN Mampu memonitor, 4.1 Memahami dan memberi
PUBLIK mengevaluasi, perhatian kepada isu-isu
memperhitungkan dan jangka panjang, kesempatan
mengantisipasi dampak atau kekuatan politik yang
dari isu-isu jangka mempengaruhi organisasi
panjang, kesempatan, dalam hubungannya dengan
atau kekuatan politik dunia luar, memperhitungkan
dalam hal pelayanan dan mengantisipasi dampak
kebutuhan pemangku terhadap pelaksanaan
kepentingan yang tugastugas pelayanan publik
transparan, objektif, dan secara objektif, transparan,
profesional dan professional dalam
lingkup organisasi
atau kekuatan politik
dalam hal pelayanan
kebutuhan pemangku
kepentingan yang
transparan, objektif, dan
profesional
4.2 Menjaga agar kebijakan

pelayanan publik yang
diselenggarakan oleh
instansinya telah selaras
dengan standar pelayanan
yang objektif, netral, tidak
memihak, tidak diskriminatif,
serta tidak terpengaruh
kepentingan
pribadi/kelompok/partai
politik;
4.3 Menerapkan strategi jangka
panjang yang berfokus pada
pemenuhan kebutuhan
dalam menyusun kebijakan
dengan mengikuti standar
memihak, tidak diskriminatif,
transparan, tidak
terpengaruh kepentingan
pribadi/kelompok
6. Menyusun program 4.1 Menyusun program
PENGEMBANGAN pengembangan jangka pengembangan jangka
DIRI DAN ORANG panjang dalam rangka panjang bersama-sama
LAIN mendorong manajemen dengan bawahan, termasuk
pembelajaran didalamnya penetapan
tujuan, bimbingan,
penugasan dan pengalaman
lainnya, serta
mengalokasikan waktu untuk
mengikuti
pelatihan/pendidikan/
pengembangan kompetensi
dan karir;
4.2 Melaksanakan manajemen
pembelajaran termasuk
evaluasi dan umpan balik
pada tataran organisasi
4.3 Mengembangkan orang-
orang disekitarnya secara
konsisten, melakukan
kaderisasi untuk posisi-
posisi di unit kerjanya
7. MENGELOLA Memimpin perubahan 4.1 Mengarahkan unit kerja
PERUBAHAN pada unit kerj untuk lebih siap dalam
menghadapi perubahan
termasuk memitigasi risiko
yang mungkin terjadi;
4.2 Memastikan perubahan
sudah diterapkan secara
aktif di lingkup unit kerjanya
secara berkala;
4.3 Memimpin dan memastikan
penerapan program-program
perubahan selaras antar unit
kerja.
8. PENGAMBILAN Menyelesaikan masalah 4.1 Menyusun dan/atau
KEPUTUSAN yang mengandung memutuskan konsep
risiko tinggi, penyelesaian masalah yang
mengantisipasi dampak melibatkan beberapa/seluruh
keputusan, membuat fungsi dalam organisasi
tindakan pengamanan; 4.2 Menghasilkan solusi dari
mitigasi risiko berbagai masalah yang
kompleks, terkait dengan
bidang kerjanya yang
berdampak pada pihak lain
4.3 Membuat keputusan dan
mengantisipasi dampak
keputusannya serta
menyiapkan tindakan
penanganannya (mitigasi
risiko)
Komponen Ceklis
Kompetensi Ya Tidak
1. PEREKAT Mendayagunakan 4.1 Menginisiasi dan
BANGSA perbedaan secara merepresentasikan
konstruktif dan kreatif pemerintah di lingkungan
untuk meningkatkan kerja dan masyarakat untuk
efektifitas organisasi senantiasa menjaga
persatuan dan kesatuan
dalam keberagaman dan
menerima segala bentuk
perbedaan dalam kehidupan
bermasyarakat;
4.2 Mampu mendayagunakan
agama/kepercayaan, suku,
jender, sosial ekonomi,
preferensi politik untuk
mencapai kelancaran
pencapaian tujuan
4.3 organisasi
Mampu membuat program
yang mengakomodasi
preferensi politik
Kompetensi Ceklis
yang sesuai Kesenjangan
No Fungsi/uraian tugas
dengan tugas
dan fungsi Ya Tidak
Lampiran IId : Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Madya/ JF Ahli Utama (Level 5)

Nomor : Tahun 2023
Formulir 2e. Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Madya/JF Ahli Utama (Level 5)
Nama
NIP
Jabatan
Unit Kerja
Perangkat Daerah
Ceklis
Komponen Kompetensi Deskripsi Indikator Perilaku Kesenjangan
Ya Tidak
1. INTEGRITAS Mampu menjadi role 5.1 role model dalam
model dalam penerapan penerapan standar
standar keadilan dan keadilan dan etika di
etika di tingkat nasiona tingkat nasional 5.1.
Mempertahankan tingkat
standar keadilan dan etika
yang tinggi dalam
perkataan dan tindakan
sehari-hari yang dipatuhi
oleh seluruh pemangku
kepentingan pada lingkup
5.2 instansi
Menjadi yang dipimpinnya
“role model”
/keteladanan dalam
penerapan standar
keadilan dan etika yang
tinggi di tingkat nasional
5.3 Membuat konsep kebijakan
dan strategi penerapan
sikap integritas dalam
pelaksanaan tugas dan
norma-norma yang sejalan
dengan nilai strategis
organisasi.
2. KERJASAMA Menciptakan situasi 5.1 Menciptakan hubungan
kerja sama secara kerja yang konstruktif
konsisten, baik di dalam dengan menerapkan
maupun di luar instansi norma / etos / nilai-nilai
kerja yang baik di dalam
dan di luar organisasi;
meningkatkan produktivitas
dan menjadi panutan
5.2 dalam
Secaraorganisasi
konsisten menjaga
sinergi agar pemangku
kepentingan dapat bekerja
sama dengan orang di
dalam maupun di luar
organisasi
5.3 Membangun konsensus
untuk menggabungkan
sumberdaya dari berbagai
untuk tujuan bangsa dan
negara
3. KOMUNIKASI Menggagas sistem 5.1 Menghilangkan hambatan
komunikasi yang komunikasi, mampu
terbuka secara strategis berkomunikasi dalam isu-
untuk mencari solusi isu nasional yang memiliki
dengan tujuan resiko tinggi, menggalang
meningkatkan kinerja hubungan dalam skala
strategis di tingkat nasional
3. KOMUNIKASI Menggagas sistem
komunikasi yang
terbuka secara strategis
untuk mencari solusi
dengan tujuan
meningkatkan kinerja
5.2 . Menggunakan saluran

komunikasi formal dan non
formal guna mencapai
kesepakatan dengan
tujuan meningkatkan
kinerja di tingkat
5.3 instansi/nasional
Menggagas sistem
komunikasi dengan
melibatkan pemangku
kepentingan sejak dini
untuk mencari solusi
dengan tujuan
meningkatkan kinerja di
tingkat instansi/nasional
4. ORIENTASI PADA Meningkatkan mutu 5.1 Memastikan kualitas sesuai
HASIL pencapaian kerja standar dan keberlanjutan
organis hasil kerja organisasi yang
memberi kontribusi pada
pencapaian target prioritas
nasional.
5.2 Memastikan tersedianya
sumber daya organisasi
untuk menjamin
tercapainya target prioritas
instansi/nasional.
5.3 Membuat kebijakan untuk
menerapkan metode kerja
yang lebih efektif-efisien
dalam mencapai tujuan
prioritas nasional
5. PELAYAN PUBLIK Mampu memastikan 5.1 Mampu menciptakan
kebijakan kebijakan kebijakan kebijakan
pelayanan publik yang pelayanan publik yang
menjamin menjamin
terselenggaranya terselenggaranya
pelayanan publik yang pelayanan publik yang
objektif, netral, tidak objektif, netral, tidak
memihak, tidak memihak, tidak
diskriminatif, serta tidak diskriminatif, serta tidak
terpengaruh terpengaruh kepentingan
kepentingan pribadi/kelompok/partai
pribadi/kelompok/p artai 5.2 politik
Menginternalisasikan nilai
politik. dan semangat pelayanan
publik yang mengikuti
standar objektif, netral,
tidak memihak, tidak
diskriminatif, transparan,
tidak terpengaruh
kepentingan
pribadi/kelompok kepada
setiap individu di
lingkungan
5.3 instansi/nasional
Menjamin
terselenggaranya
pelayanan publik yang
memihak, tidak
diskriminatif, serta tidak
terpengaruh kepentingan
pribadi/kelompok/partai
6. PENGEMBANGAN Menciptakan situasi 5.1 politik
Menciptakan situasi yang
DIRI DAN ORANG LAIN yang mendorong mendorong individu,
organisasi untuk kelompok, unit kerja untuk
mengembangkan mengembangkan
kemampuan belajar kemampuan belajar secara
secara berkelanjutan berkelanjutan di tingkat
dalam rangka instansi;
mendukung pencapaian 5.2 Merekomendasikan/
hasi
6. PENGEMBANGAN Menciptakan situasi
DIRI DAN ORANG LAIN yang mendorong
organisasi untuk
mengembangkan
kemampuan belajar
secara berkelanjutan
dalam rangka
mendukung pencapaian 5.2
hasi memberikan penghargaan
bagi upaya pengembangan
yang berhasil, memastikan
dukungan bagi orang lain
dalam mengembangkan
kemampuan dalam unit
kerja di tingkat instansi
5.3 Memberikan inspirasi
kepada individu atau
kelompok untuk belajar
secara berkelanjutan
dalam penerapan di tingkat
instansi.
7. MENGELOLA Memimpin, menggalang 5.1 Membuat kebijakan-
PERUBAHAN dan menggerakkan kebijakan yang mendorong
dukungan pemangku perubahan yang
kepentingan untuk berdampak pada
menjalankan perubahan pencapaian sasaran
secara berkelanjutan prioritas nasional
pada tingkat 5.2 Menggalang dan
instansi/nasional menggerakkan dukungan
para pemangku
kepentingan untuk
mengimplementasikan
perubahan yang telah
ditetapkan
5.3 Secara berkelanjutan,
mencari cara- cara baru
untuk memberi nilai
tambah bagi perubahan
yang tengah dijalankan
agar memberi manfaat
yang lebih besar bagi para
8. PENGAMBILAN Menghasilkan solusi dan 5.1 Menghasilkan solusi yang
KEPUTUSAN mengambil keputusan dapat mengatasi
untuk mengatasi permasalahan jangka
permasalahan jangka panjang.
panjang/strategis,
berdampak nasional
8. PENGAMBILAN Menghasilkan solusi dan
KEPUTUSAN mengambil keputusan
untuk mengatasi
permasalahan jangka
panjang/strategis, 5.2 Menghasilkan solusi
berdampak nasional strategis yang berdampak
pada tataran
instansi/nasional
5.3 Membuat keputusan atau
kebijakan yang berdampak
nasional dengan
memitigasi risiko yang
mungkin timbul.
Ceklis
Komponen Kompetensi Deskripsi Indikator Perilaku Kesenjangan
Ya Tidak
1. PEREKAT BANGSA Wakil pemerintah untuk 5.1 Menjadi wakil pemerintah
membangun hubungan yang mampu membangun
sosial psikologis hubungan sosial psikologis
dengan masyarakat
sehingga menciptakan
kelekatan yang kuat antara
ASN dan para pemangku
kepentingan serta diantara
para - 55 - pemangku
kepentingan itu sendiri.
5.2 Mampu
mengkomunikasikan
dampak risiko yang
teridentifikasi dan
merekomendasikan
tindakan korektif
berdasarkan pertimbangan
preferensi politik untuk
membangun hubungan
jangka panjang
5.3 Mampu membuat
kebijakan yang
mengakomodasi
preferensi politik yang
berdampak positif secara
nasional
Ceklis
Kompetensi yang Kesenjangan
No Fungsi/uraian tugas sesuai dengan
tugas dan fungsi Ya Tidak
Lampiran III : Inventarisasi Hasil Penilaian Kesenjangan
Kompetensi Pegawai
Nomor : Tahun 2023
Nama
NIP/NRK
Jabatan
Unit Kerja
Perangkat Daerah
Hasil Penilaian
Kualifikasi kesenjangan
No Nama Kompetensi Kesenjangan
kompetensi*)
Kompetensi
A. MANAJERIAL :
1. Integritas
2. Kerjasama
3. Komunikasi
4. Orientasi Pada hasil
5. Pelayanan Publik
Pengembangan Diri
6.
dan Orang Lain
Mengelola
7.
Perubahan
Pengambilan
8.
Keputusan
B. SOSIAL KULTURAL
1. Perekat Bangsa
C. TEKNIS
1.
2.
Keterangan, kualifikasi tingkat kesenjangan kompetensi: :

- Tidak ada kesenjangan, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan
- Rendah, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan paling rendah 3/4
- Sedang, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi jabatan paling rendah 1/2
(satu per dua) dari indikator perilaku; atau
- Tinggi, apabila hasil perbandingan nama Kompetensi dengan Standar Kompetensi Jabatan kurang dari 1/2
(satu per dua) dari indikator perilaku
Lampiran IVa : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan
Kompetensi Berdasarkan Pengelompokkan Jabatannya
- Atasan Langsung
Nomor : Tahun 2023
Formulir 4a. Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan Pengelompokkan Jabatannya - Atasan Langsung
Perangkat Daerah :
Jumlah Kualifikasi/jumlah
No Nama Jabatan Kompetensi Keterangan
existing Tdk ada rendah sedang tinggi
1 Kompetensi manajerial, sosial kultural, teknis
A. Manajerial :
Integritas
Kerjasama
Komunikasi
Orientasi Pada hasil
Pelayanan Publik
Pengembangan Diri dan
Orang Lain
Mengelola Perubahan
Pengambilan Keputusan
B. Sosial Kultural
Perekat bangsa
C. Teknis
Pengembangan
Kurikulum Pelatihan
Penyusunan Rancang
Bangun Program
Pelatihan
Pengelola Pembelajaran
Pelatihan
Penjaminan Mutu
Pelatihan
Evaluasi Pelatihan
2
3 dst
Lampiran IVb : Rekapitulasi Hasil Analisis
Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan
Pengelompokkan Jabatannya - Unit Perangkat Daerah
Nomor : Tahun 2023
Formulir 4b. Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan Pengelompokkan Jabatannya - Unit Perangkat Daerah
Perangkat Daerah :
A. Manajerial :
Integritas
Kerjasama
Komunikasi
Pelayanan Publik
Orang Lain
Mengelola Perubahan
Pengambilan
Keputusan
B. Sosial Kultural
Perekat bangsa
C. Teknis
Pengembangan
Kurikulum Pelatihan
Penyusunan Rancang
Bangun Program
Pelatihan
Pengelola
Pembelajaran Pelatihan
Penjaminan Mutu
Pelatihan
Evaluasi Pelatihan
2
3 dst
Lampiran IVc : Rekapitulasi Hasil Analisis
Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan
Pengelompokkan Jabatannya - Perangkat Daerah
Nomor : Tahun 2023
Formulir 4c. Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan Pengelompokkan Jabatannya - Perangkat Daerah
Perangkat Daerah :
A. Manajerial :
Integritas
Kerjasama
Komunikasi
Pelayanan Publik
Orang Lain
Mengelola Perubahan
Pengambilan
Keputusan
B. Sosial Kultural
Perekat bangsa
C. Teknis
Pengembangan
Kurikulum Pelatihan
Penyusunan Rancang
Bangun Program
Pelatihan
Pengelola
Pembelajaran Pelatihan
Penjaminan Mutu
Pelatihan
Evaluasi Pelatihan
2
3 dst
Lampiran V : Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan Sasaran Indikator Kinerja Sesuai Renstra

Nomor : Tahun 2023
Formulir 5. Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Berdasarkan Sasaran Indikator Kinerja Sesuai Renstra
Nama Perangkat Daerah : BPSDM Provinsi DKI Jakarta

Tujuan RPD : Terlaksananya Transformasi Pelayanan Publik dan Manajemen Pemerintahan Terintegritas (Tujuan RPD Nomor 4)
Sasaran RPD : Berkembangnya Kapasitas, Professional dan Iklim Kerja Aparatur (Sasaran Nomor 5 dari Tujuan Nomor 4)
Kompetensi
Perangkat Daerah/Unit Sasaran Jenis Pengembangan
Jabatan Yang Fungsi Perangkat Pegawai Yang
No Kerja pada Perangkat Strategis Indikator Kinerja6) Kompetensi Yang Prioritas11)
Terkait7) Daerah/ Unit Kerja Dibutuhkan/ Perlu
Daerah Organisasi Diperlukan10)
Dikembangkan9)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
1
2
3 dst
Jakarta, …...............................
Kepala Perangkat Daerah
Nama Kepala
NIP. Kepala
Petunjuk Pengisian Formulir 5. Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Berdasarkan Sasaran Indikator Kinerja Sesuai Renstra
Nomor Kode Uraian
Tuliskan Nama Perangkat Daerah
1 Contoh:
BPSDM Provinsi DKI Jakarta
Tuliskan Tujuan Rencana Pembangunan Daerah (RPD) Sesuai Lingkup Tugas Perangkat Daerah
Contoh:
2
Terlaksananya Transformasi Pelayanan Publik dan Manajemen Pemerintahan Terintegritas (Tujuan
RPD Nomor 4)
3 Tuliskan Sasaran Rencana Pembangunan Daerah (RPD) Sesuai Lingkup Tugas Perangkat Daerah
Tuliskan Unit Organisasi dalam Perangkat Daerah, misalnya Subbid, Bidang, Unit Pelaksana Tekis,
dll
4 Contoh:
Sekretariat, Bidang Penjaminan Mutu dan Tugas Belajar, Bidang Pengembangan Kompetensi
dasar, Manajerial, dan Fungsional, Pusat Pengembangan Data dan Informasi dll
Tuliskan Sasaran Strategis Organisasi Perangkat Daerah yang telah disusun dalam Renstra
5
Perangkat daerah
6 Tuliskan Indikator Kinerja yang ingin dicapai dalam renstra Organisasi Perangkat Daerah
Tuliskan jabatan (struktural/fungsional/pelaksana) yang menunjang pencapaian indikator/target

kinerja yang telah ditetapkan, misalnya sekretaris,kepala bidang penjaminan mutu dan tugas belajar,
7
Kasubbag Keuangan, Kasubbag Kepegawaian, JF widyaiswara ahli utama, arsiparis,
pengadministrasian umum dan sebagainya.
Tuliskan Fungsi sesuai dengan jabatannya secara berjenjang sesuai dengan susunan dan
8
kedudukan unit kerja Organisasi Perangkat Daerah
9 Beri tanda sesuai kategori kebutuhan: *) untuk Mutlak
**) Penting ***)
Perlu
Berdasarkan nama-nama jabatan yang telah dituliskan pada kode nomor 7, Tuliskan kompetensi
yang dibutuhkan atau perlu dikembangkan dari masing-masing jabatan untuk dapat mencapai
10 indikator/target kinerja perangkat daerah yang telah ditetapkan sesuai dengan jabatannya secara
berjenjang sesuai dengan susunan dan kedudukan unit kerja Organisasi Perangkat Daerah (untuk
mengidentifikasi kompetensi yang harus dimiliki berdasarkan standar kompetensi manajerial, social
Berdasarkan kompetensi dibutuhkan atau perlu dikembangkan yang telah dituliskan pada kode
11 nomor 8, Tuliskan jenis pengembangan kompetensi yang diperlukan untuk mencapai mencapai
indikator/target kinerja perangkat daerah yang telah ditetapkan.
Tuliskan tempat dan tanggal pada saat disusunnya Identifikasi Kebutuhan Pengembangan
12
Kompetensi Perangkat Daerah
13 Tuliskan nama Jabatan Kepala/Pimpinan Perangkat Daerah
14 Tuliskan nama KepalaPimpinan Perangkat Daerah
15 Tuliskan NIP Kepala/Pimpinan Perangkat Daerah

Lampiran VI : Analisa Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi Perangkat Daerah
Nomor : Tahun 2023
Formulir 6. Analisa Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Perangkat Daerah
Unit Kerja Perangkat Daerah :

Perangkat Daerah :
Pengembangan
Kompetensi yang Kegiatan/ Program Pengembangan Kompetensi Yang Dimiliki Saat ini Kompetensi Pegawai
No Jabatan Dibutuhkan Dalam Kompetensi Ideal Untuk Memenuhi Berdasarkan Pengembangan Yang Perlu Justifikasi
Jabatan Kompetensi Jabatan Kompetensi Yang Pernah Diikuti Dikembangkan /
Kesenjangan Kompetensi
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1
2
3 dst
Jakarta, …...............................
Nama Kepala
NIP. Kepala
Petunjuk Pengisian Formulir 6. Analisa Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Perangkat Daerah
Nomor Kode Uraian
1 Contoh:
Tuliskan Unit Organisasi dalam Perangkat Daerah, misalnya Subbid, Bidang, Unit Pelaksana
2 Contoh:
Sekretariat, Bidang Penjaminan Mutu dan Tugas Belajar, Bidang Pengembangan Kompetensi
Tuliskan jabatan (struktural/fungsional/pelaksana) yang menunjang pencapaian
indikator/target kinerja yang telah ditetapkan, misalnya sekretaris,kepala bidang penjaminan
3
mutu dan tugas belajar, Kasubbag Keuangan, Kasubbag Kepegawaian, JF widyaiswara ahli
utama, arsiparis, pengadministrasian umum dan sebagainya.
Berdasarkan nama-nama jabatan yang telah dituliskan pada kode nomor 4, Tuliskan
kompetensi yang dibutuhkan atau perlu dikembangkan dari masing-masing jabatan untuk
4 dapat mencapai indikator/target kinerja perangkat daerah yang telah ditetapkan sesuai dengan
jabatannya secara berjenjang sesuai dengan susunan dan kedudukan unit kerja Organisasi
Perangkat Daerah (kolom ini sama isinya dengan kode 9 formulir 8 )
Tuliskan Kegiatan Pengembangan Kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi kompetensi
5 jabatan. Ini didentifikasi secara berjenjang sesuai dengan susunan dan kedudukan unit kerja
Organisasi Perangkat Daerah. (kolom ini sama isinya dengan kode 10 formulir ).
Tuliskan Kompetensi yang dimiliki Pegawai ASN saat ini berdasarkan pengembangan
6
kompetensi yang pernah diikuti, Data ini dapat diperoleh dari Data Profil ASN.
Tuliskan Kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan sesuai dengan jabatannya secara
berjenjang sesuai dengan susunan dan kedudukan unit kerja Organisasi Perangkat Daerah.
7
Kompetensi yang dikembangkan ini merupakan kesenjangan antara kompetesni yang
dibutuhkan jabatan dengan kompetensi yang miliki saat ini.
Tuliskan justifikasi kenapa program/kegiatan pengembangan kompetensi tersebut dipilih untuk
8
dikembangkan kompetensinya.
Lampiran VII : Dokumen Rencana Pengembangan Kompetensi
PNS
Nomor : Tahun 2023
Formulir 7. Dokumen Rencana Pengembangan Kompetensi PNS
Perangkat Daerah :
Tahun :
Jenis dan Jalur Jadwal & Waktu

No Nama, Pegawai dan NIP Jabatan Jenis Kompetensi Penyelenggara Jumlah JP
Pengembangan Pelaksanaan
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

1
2
3 dst
Jakarta, …...............................
Nama Kepala
NIP. Kepala
Petunjuk Pengisian Formulir 7. Dokumen Rencana Pengembangan Kompetensi PNS
Nomor
Uraian
Kode
1 Contoh:
Tuliskan Tahun rencana pelaksanaan pengembangan kompetensi
2 Contoh:
Tahun 2025
Tuliskan Nama dan NIP yang diidnetifikasipegawai yang akan dikembangkan Kompetensinya
Contoh :
3
Ahmad Subarjo
19xx0308199703xxx
Tuliskan jabatan (struktural/fungsional/pelaksana) yang menunjang pencapaian indikator/target kinerja yang telah
4 ditetapkan, misalnya sekretaris,kepala bidang penjaminan mutu dan tugas belajar, Kasubbag Keuangan, Kasubbag
Kepegawaian, JF widyaiswara ahli utama, arsiparis, pengadministrasian umum dan sebagainya.
5 Tuliskan jenis kompetensi pegawai yang akan dikembangkan
Tuliskan jenis dan jalur pengembangan kompetensi untuk tiap kompetensi yang akan dikembangkan
Contoh :
Pelatihan Menyusun Kebutuhan SDM
Tugas Belajar Program S2 Spesialis Dokter Bedah
6 Tugas belajar Program S3 Ilmu Manajemen
Magang Perekayasa Lalu lintas
Coaching penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai
Workshop Pembuatan Bahan Tayang Berbasis Artificoal Intelligence (AI)
Dll
Tuliskan siapa penyelenggara Bangkom, apakah BPSDM Provsu, Perangkat Daerah sendiri atau unit pelaksannya
yang mempunyai fungsi penyelenggaraan pelatihan, pengiriman ke instansi diluar Pemprov. DKI Jakarta
Contoh :
BPSDM Prov. DKI Jakarta
LAN RI
7 Kemeterian Dalam Negeri
7
Kementerian PUPR
UPT. Pusdiklat Damkar
Dinas PAPP Provinsi DKI Jakarta
Dinas Parowisata Provinsi DKI Jakarta
Universitas Indonesia
ITB Bandung
Dab lain sebagainya
8 Tuliskan kapan rencana waktu penyelenggaraan pengembangan kompetensi
Tuliskan jumlah jam Pelajaran berdasarkan hasil konversi Pengembangan Kompetensi yang di atur dalam
9
PerkaLAN Nomor 10 Tahun 2018
Lampiran VIII : LogBook Pertemuan Perangkat Daerah
dengan Tim Pendamping Wali Program
Nomor : Tahun 2023
Formulir 8. LogBook Pertemuan Perangkat Daerah dengan Tim Pendamping Wali Program
1)
Nama Perangkat Daerah :
2)
Nama Tim Wali Program
:
1.
2.
3.
Catatan Tim Tindak lanjut yang Tanda Tangan Tim

No Uraian Kegiatan Pendampingan3) Hari4) Tanggal
5)
6) 7) 8)
Pendamping dilakukan PD Wali Program PD
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Petunjuk Pengisian Formulir 8. LogBook Pertemuan Perangkat Daerah dengan Tim Pendamping Wali Program
Nomor
Uraian
Kode
1 Contoh:
Tuliskan Nama-nama Wali Program Tim AKPK sesuai SK Sekretaris

2
Daerah Provinsi DKI Jakarta
Tuliskan Uraian kegiatan Pendampingan yang dilakukan Wali Program

3
kepada Tim Perangkat Daerah
4 Tuliskan hari saat pertemuan kegiatan pendampingan
5 Tuliskan tanggal saat pertemuan kegiatan pendampingan
6 Tuliskan Catatan Tim Wali Program dalam kegiatan pendampingan
Tuliskan Tindak lanjut Perangkat Daerah yang telah dilakukan sesuai

7
catatan dari Tim Wali Program
Berikan Tandatangan Tim wali Program pada kegiatan pendampingan

8 sebagai bukti bahwa tindaklanjut yang dikerjakan Tim Perangkat Daerah
telah disetujui
Lampiran IX : Monitoring Pelaksanaan
Analisis Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi
Nomor : Tahun 2023
Formulir 9. Laporan Pelaksanaan Penyusunan Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
Nama Perangkat Daerah1) :
Tanggal pertemuan yang Tanggal realisasi Progres Perangkat

No Nama Pendamping2) Keterangan 6)
disepakati3) pertemuan4) Daerah 5)
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
……………, ………………..7)
……………………………..
……………………………..
NIP………………………..
Petunjuk Pengisian Formulir 9. Monitoring Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi
Nomor
Uraian
Kode
1 Contoh:
Tuliskan Nama Wali Program Pendamping AKPK sesuai SK Sekretaris Daerah Provinsi DKI
2
Jakarta
3 Tuliskan tanggal kegiatan pendampingan yang telah disepakati bersama Perangkat Daerah
4 Tuliskan tanggal realisasi pertemuan kegiatan pendampingan bersama Perangkat Daerah
5 Tuliskan progres yang telah dilakukan perangkat daerah dalam AKPK
6 Tuliskan keterangan tambahan yang diperlikan
7 Ditandatangani oleh seluruh Tim Wali Program

Materi BPSDM - Pedoman Penyusunan AKPK - Lampiran

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Materi BPSDM - Pedoman Penyusunan AKPK - Lampiran

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAMPIRAN KEPUTUSAN KEPALA BADAN

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PROVINSI DKI JAKARTA

DI LINGKUNGAN PEMERINTAH PROVINSI DKI JAKARTA

BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam rangka melaksanakan ketentuan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014

Untuk pemenuhan pengembangan kompetens PNS, instansi Pemerintah

BPSDM Provinsi DKI Jakarta sebagai perangkat daerah yang mempunyai

Semoga Pedoman ini bermanfaat dan dapat dilaksanakan dengan sebaik-

Jakarta, Agustus 2023

Mochamad Miftahulloh Tamary

KATA PENGANTAR ……………………………………................................................... i

BAB II TIM PENYUSUN AKPK ……………………………………………. 6

BAB III : KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI …………….. 19

BAB IV : PENYUSUNAN ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN

Tebel 1 : Penjadwalan tahapan dalam kegiatan penyusunan AKPK 57

Tabel 2 : Alur Proses Penyusunan Analisis Kebutuhan Pengembangan 58

Formulir 1 : Profil PNS

Formulir 2a : Penilaian Pegawai Jabatan Pelaksana (level 1)

Formulir 2b : Penilaian Pegawai Jabatan Pengawas/JF Ahi Pertama (level 2)

Formulir 2c : Penilaian Pegawai Jabatan Administrator/JF Ahli Muda (level 3)

Formulir 2d : Penilaian Pegawai Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama/JF Ahli Madya

Formulir 4a : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan

Formulir 4b : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan

Formulir 4c : Rekapitulasi Hasil Analisis Kesenjangan Kompetensi Berdasarkan

Formulir 5 : Identifikasi Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Berdasarkan

Formulir 6 : Analisa Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Perangkat Daerah

Formulir 7 : Dokumen Rencana Pengembangan Kompetensi ASN

Formulir 8 : LogBook Pertemuan Perangkat Daerah dengan Tim Pendamping

Formulir 9 : Laporan pelaksanaan Penyusunan Analisis Kebutuhan

Menurut Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 (UU ASN), Aparatur Sipil

Salah satu latar belakang disusunnya UU ASN adalah untuk

Aparatur Sipil Negara (ASN) dituntut memiliki kompetensi dalam

Pengembangan kompetensi merupakan hak dan kesempatan bagi setiap

Analisis Pengembangan Kompetensi Pegawai (AKPK) merupakan bagian

Dengan terlaksananya Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi

1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS

3. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 108 Tahun 2017 tentang

4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

5. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor

Ruang lingkup penyusunan AKPK ini dibatasi hanya pada kebutuhan

1. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai adalah

3. Pengembangan Kompetensi PNS yang selanjutnya disebut Pengembangan

4. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam

5. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung

6. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang

7. Profil PNS adalah kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS.

9. Kesenjangan kompetensi adalah hasil perbandingan profil kompetensi PNS

TIM PENYUSUN ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

A. Tim Penyusun AKPK

Tim Penyusun AKPK, terdiri dari:

1. Tim Penyusun AKPK Provinsi

Tim Penyusun AKPK Provinsi adalah Tim Penyusun AKPK di Tingkat

Penanggung Jawab : Seluruh Kepala Perangkat Daerah

Ketua : Kepala Bidang Analisis Kebutuhan

Sekrertaris : Ketua Sub Kelompok Analisis Kebutuhan

: 1. Seluruh Pejabat Pengawas yang

: Para Pejabat Adminsitrator Pengelola

Wali Program : Seluruh Widyaiswara BPSDM Provinsi DKI

Tim Penyusun AKPK Perangkat Daerah adalah tim internal di masing-

a. Pejabat Administrator yang menangani urusan Kepagawaian

b. Kepala Unit Perangkat Daerah di Wilayah