Skripsi Final

ANALISIS FAKTOR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
RESTORAN CINNAMON DI MANDARIN ORIENTAL, JAKARTA
Halaman Sampul
TUGAS AKHIR
Oleh
Jenny Candra 180400322
Hotel Management Program

Hotel Management Study Program
Faculty of Economics and Communication
Universitas Bina Nusantara
Jakarta
2018
i
Halaman Judul
TUGAS AKHIR
diajukan sebagai salah satu syarat

untuk gelar kesarjanaan pada
Program Studi Perhotelan
Jenjang Pendidikan Diploma-4
Oleh

Jakarta
2018
ii
Pernyataan Kesiapan Tugas Akhir untuk Sidang Tugas Akhir
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing
Pernyataan Penyusunan Tugas Akhir

Saya, Jenny Candra
Dengan ini menyatakan bahwa Tugas Akhir yang berjudul:

FACTOR ANALYSIS TOWARDS EMPLOYEES JOB SATISFACTION AT
CINNAMON RESTAURANT, MANDARIN ORIENTAL, JAKARTA
adalah benar hasil karya saya dan belum pernah diajukan sebagai karya
ilmiah, sebagian atau seluruhnya, atas nama saya atau pihak lain
Jenny Candra
1801400322
Disetujui oleh Pembimbing

Saya setuju Tugas Akhir tersebut layak diajukan untuk Sidang Tugas Akhir
Rachel Dyah Wiastuti, S.S.T.Par., M.M., M.Par

D4856
28 Juli 2018
iii
UNIVERSITAS BINA NUSANTARA
_________________________________________________________________
Tugas Akhir Sarjana Sains Terapan
Semester Genap Tahun 2017/2018
FACTOR ANALYSIS TOWARDS EMPLOYEES JOB SATISFACTION AT

CINNAMON RESTAURANT, MANDARIN ORIENTAL, JAKARTA
ABSTRACT
The objective of this research is to identiy determinant factors of employees job

satisfaction of Cinnamon Restaurant at Mandarin Oriental, Jakarta. The qualitative
method was used by collecting data from 36 respondents who were the employees of
Cinnamon Restaurant at Mandarin Oriental, Jakarta. Analysis used in this research
are statistic descriptive analysis with compare means and confirmatory factor analysis.
The results show that the main determinant factors of employees job satisfaction of
Cinnamon Restaurant at Mandarin Oriental, Jakarta related to office environment
and evaluation as decision-making. The result of confirmatory factor analysis, the
determinant factors of employees job satisfaction divided into six factors with 28
indicators named benefit and support, environment and career opportunities,
evaluation and responsibility, communication, job content and autonomous.
Keywords : Satisfaction, Job Satisfaction, Satisfaction Factors, Factor Analysis
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang menentukan kepuasan kerja
karyawan Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode penelitian kualitatif dengan pengumpulan data melalui 36
responden yang bekerja pada Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif statistik dengan
komparasi nilai rata-rata dan analisis faktor konfirmatori. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan
Restoran Cinnamon adalah lingkungan kantor yang nyaman dan evaluasi sebagai
pengambilan keputusan. Hasil dari analisis faktor konfirmatori, pengelompokkan
faktor penentu kepuasan kerja dibagi menjadi enam faktor dengan 28 indikator yang
diberi nama kompensasi dan dukungan, lingkungan dan peluang karir, evaluasi dan
tanggung jawab, komunikasi, konten pekerjaan dan otonom.
Kata Kunci : Kepuasan, Kepuasan Kerja, Faktor Kepuasan, Analisis Faktor
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Analisis Faktor
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental,
Jakarta”.
Penulisan tugas akhir ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat guna
mencapai gelar kesarjanaan jenjang pendidikan Diploma IV Jurusan Hotel Manajemen
di Universitas Bina Nusantara. Dalam kesempatan ini penulis juga ingin mengucapkan
rasa terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Harjanto Prabowo, M.M., selaku Rektor Universitas Bina
Nusantara.
2. Bapak Dezie Leonarda Warganegara, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Komunikasi.
3. Bapak Trias Septyoari Putranto, S.S.T.Par., M.M., selaku Ketua Jurusan Hotel
Management.
4. Ibu Rachel Dyah Wiastuti, S.S.T.Par., M.M., M.Par., selaku dosen
pembimbing peneliti yang bersedia membantu selama pengerjaan Tugas Akhir
dengan memberikan petunjuk dan pengarahan melalui proses bimbingan yang
membentuk pola pikir serta saran analitis yang bermanfaat.
5. Seluruh dosen jurusan Hotel Management Universitas Bina Nusantara atas
dukungan dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
6. Ibu Anike Widiyani selaku Director of Colleague Services Mandarin Oriental,
Jakarta, Ibu Rekke Juwita selaku Director of Learning and Development
Mandarin Oriental, Jakarta, Ibu Mami Milawati selaku Assistant Director of
Colleague Services Mandarin Oriental, Jakarta, Bapak Tri Setyo Nugroho
selaku Learning and Development Executive Mandarin Oriental, Jakarta dan
Ibu Emme Nisura Surbakti selaku Colleague Services Executive yang telah
memberikan banyak bantuan dan izin untuk dapat melakukan penelitian pada
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
7. Seluruh karyawan dan department head Restoran Cinnamon di Mandarin
Oriental, Jakarta yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner
dan melakukan sesi wawancara untuk penyelesaian Tugas Akhir ini.
v
8. Orang tua serta keluarga peneliti yang selalu memberikan doa, dukungan dan
semangat positif untuk penulis.
9. Christian, Livensa, Devara, Olin, Sarrah, dan Laras selaku sahabat peneliti
yang turut membantu selama pengerjaan Tugas Akhir ini.
10. Eki, Glennys, Titiek, Devi, Richard, Hendi, Stella I., dan Angel atas bantuan
dan dukungan dalam penyelesaian Tugas Akhir.
11. Seluruh pihak yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung yang
tidak dapat disebutkan satu per satu dan telah membantu dan memberikan saran
serta dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.
Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna
karena adanya keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti. Oleh karena itu, peneliti
memohon maaf atas segala kesalahan dan kekurangan pada penulisan Tugas Akhir ini.
Peneliti berharap Tugas Akhir ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Jakarta, Juli 2018
Peneliti
vi
DAFTAR ISI
Halaman Sampul ........................................................................................................... i

Halaman Judul.............................................................................................................. ii
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .................................................................. iii
KATA PENGANTAR ................................................................................................. v
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................... xi
BAB 1 .......................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
1.3 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................. 5
1.4 Batasan Masalah Penelitian........................................................................... 5
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................................... 6
1.5.1 Tujuan Penelitian ................................................................................... 6
1.5.2 Manfaat Penelitian ................................................................................. 6
1.6 State of the Art............................................................................................... 7
BAB 2 .......................................................................................................................... 9
LANDASAN TEORI ................................................................................................... 9
2.1 Komitmen Organisasi.................................................................................... 9
2.2 Kepuasan Kerja ............................................................................................. 9
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ........................................................................ 9
2.2.2 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja .................... 10
2.2.3 Faktor Penentu Kepuasan Kerja ........................................................... 10
2.3 Kerangka Pemikiran .................................................................................... 15
2.4 Hipotesis Penelitian..................................................................................... 17
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 17
BAB 3 ........................................................................................................................ 21
METODE PENELITIAN ........................................................................................... 21
3.1 Desain Penelitian ......................................................................................... 21
3.2 Objek dan Jadwal Penelitian ....................................................................... 23
3.3 Variabel Penelitian ...................................................................................... 23
3.4 Sumber Data Penelitian ............................................................................... 24
3.5 Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 24
3.6 Populasi dan Sampel ................................................................................... 25
vii
3.6.1 Populasi ................................................................................................ 25
3.6.2 Sampel .................................................................................................. 27
3.7 Operasional Variabel ................................................................................... 27
3.8 Analisis Data ............................................................................................... 28
3.8.1 Alat Bantu Statistik .............................................................................. 29
3.8.2 Pilot Study ............................................................................................ 29
3.8.3 Deskriptif Statistik................................................................................ 33
3.8.4 Analisis Faktor Konfirmatori ............................................................... 33
3.8.5 Uji Plagiarism ............................................................................................. 35
3.9 Uji Hipotesis ................................................................................................ 36
BAB 4 ......................................................................................................................... 38
HASIL DAN BAHASAN .......................................................................................... 38
4.1 Profil Mandarin Oriental, Jakarta ................................................................ 38
4.1.1 Latar Belakang Mandarin Oriental, Jakarta ......................................... 38
4.1.2 Visi dan Misi Mandarin Oriental, Jakarta ............................................ 39
4.1.3 Restoran Cinnamon .............................................................................. 39
4.2 Profil Responden ......................................................................................... 41
4.3 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja................................... 42
4.3.1 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja Berdasarkan
Departemen ................................................................................................. 46
4.3.2 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis
Kelamin ....................................................................................................... 48
4.3.3 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja Berdasarkan Usia
52
Pendidikan ................................................................................................... 61
4.4 Analisis Faktor Penentu Kepuasan Kerja .................................................... 66
4.4.1 Penentuan Jumlah Faktor dan Communalities ..................................... 67
4.4.2 Uji Total Variance Explained ............................................................... 68
4.4.3 Rotation Matrix .................................................................................... 69
4.5 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 72
BAB 5 ......................................................................................................................... 75
SIMPULAN DAN SARAN ....................................................................................... 75
5.1 Simpulan Penelitian..................................................................................... 75
5.2 Saran Penelitian ........................................................................................... 76
5.2.1 Saran Praktis ......................................................................................... 76
5.2.2. Saran Akademis.................................................................................... 76
REFERENSI............................................................................................................... 77
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Desain Penelitian................................................................................ 22

Tabel 3.2 Jadwal Penelitian................................................................................ 23
Tabel 3.3 Skala Likert ........................................................................................ 25
Tabel 3.4 Karyawan Restoran Cinnamon .......................................................... 26
Tabel 3.5 Operasional Variabel.......................................................................... 27
Tabel 3.6 Timetable Pilot Study ......................................................................... 28
Tabel 3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ....................................................... 31
Tabel 4.1 Jam Operasional Restoran Cinnamon ................................................ 39
Tabel 4.2 Jam Kerja Karyawan Restoran Cinnamon ......................................... 40
Tabel 4.3 Profil Responden ................................................................................ 41
Tabel 4.4 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja ......................... 42
Tabel 4.5 Deskriptif Statistik Berdasarkan Departemen dan Jenis Kelamin ..... 48
Tabel 4.6 Deskriptif Statistik Berdasarkan Usia ................................................ 58
Tabel 4.7 Deskriptif Statistik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........................ 64
Tabel 4.8 Uji Analisis Faktor: Hasil KMO and Bartlett’s Test ......................... 65
Tabel 4.9 Uji Analisis Faktor: Nilai Communalities.......................................... 66
Tabel 4.10 Uji Analisis Faktor: Total Variance Explained .............................. 67
Tabel 4.11 Uji Analisis Faktor: Component Matrix .......................................... 68
Tabel 4.12 Uji Analisis Faktor: Rotation Matrix ............................................... 69
Tabel 4.13 Hasil Uji Analisis Faktor: Factoring Faktor Kepuasan Kerja ......... 70
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................ 73
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Turnover Rates Hospitality Industry ............................................... 2

Gambar 1.2 Turnover Restoran Cinnamon Mandarin Oriental, Jakarta .............. 4
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 16
Gambar 4.1 Logo Mandarin Oriental, Jakarta.................................................... 38
Gambar 4.2 Live Cooking Station Restoran Cinnamon ..................................... 39
Gambar 4.3 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Departemen ......................... 47
Gambar 4.4 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin ...................... 51
Gambar 4.5 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Usia...................................... 59
Gambar 4.6 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............. 65
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Hasil Uji Plagiarism ...................................................................... L1

Lampiran 2 Hasil Wawancara ........................................................................... L2
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ...................................................................... L7
Lampiran 4 Hasil Kuesioner Penelitian ............................................................ L9
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas ....................................................................... L10
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... L12
Lampiran 7 Daftar Rtabel .................................................................................. L13
Lampiran 8 Hasil Uji Analisis Deskriptif ....................................................... L14
Lampiran 9 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Jenis Kelamin........... L15
Lampiran 10 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Departemen ............ L17
Lampiran 11 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Usia ........................ L19
Lampiran 12 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Tingkat Pendidikan L24
Lampiran 13 Foto Lokasi Objek Penelitian .................................................... L27
Lampiran 14 Foto Pengisian Kuesioner Oleh Responden .............................. L28
Lampiran 15 Hasil Wawancara Responden 1 ................................................. L29
xi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen dan aset terpenting
dalam sebuah perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi sangat bergantung dari
kualitas dan kinerja individu yang ada dalam organisasi (Darmawati, Hidayati, &
Herlina, 2013). Tantangan lain setelah mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas adalah mempertahankan komitmen sumber daya itu sendiri dalam sebuah
organisasi (Firdhaus & Yuniawan, 2017). Komitmen merupakan perjanjian seseorang
dalam menunjukkan sebuah keinginan untuk memberikan yang terbaik dalam
menjalankan sebuah tugas dan tanggung jawab (Asrar-ul-Haq, Kuchinke, & Iqbal,
2017).
Komitmen organisasi yang telah diterima secara luas dapat membawa
keuntungan bagi organisasi maupun karyawan itu sendiri dikarenakan dapat
memperkuat perasaan kepemilikan, keamanan pekerjaan, perkembangan karir,
peningkatan kompensasi dan penghargaan intrinsik yang lebih tinggi (Azeem &
Akhtar, 2014). Dengan adanya komitmen organisasi, pencapaian tujuan sebuah
perusahaan dapat lebih terlaksana dikarenakan adanya keterikatan psikologis terhadap
organisasi ataupun pekerjaannya (Badriyah, 2015). Oleh karena itu, mempertahankan
sebuah komitmen organisasi merupakan salah satu hal yang sangat penting yang harus
dicapai oleh sebuah perusahaan.
Dalam meningkatkan komitmen sumber daya manusia, salah satu faktor
yang harus dipenuhi adalah kepuasan kerja karyawan, karyawan yang merasa puas
terhadap pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan dan
perusahaannya (Badriyah, 2015). Menurut Sakanovic dan Mayer dalam Tomazevi
(2014), kepuasan kerja menjadi kategori yang sangat penting pada era sekarang ini.
Kepuasan kerja menurut Vroom dalam Munir & Rahman (2016),
merupakan sebuah perilaku dan kebiasaan positif di tempat kerja dan
mempengaruhi karyawan untuk berkomitmen terhadap persyaratan pekerjaannya.
Kepuasan kerja mengacu kepada perilaku umum karyawan terhadap pekerjaannya dan
lingkungan sosial – psikologikal berkaitan dengan dimensi pekerjaan (Pattnaik &
Suvadarshini, 2015). Kepuasan kerja menjadi salah satu motivasi bagi karyawan
1
2
dalam mempertahankan tingkah laku dan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan

(Badriyah, 2015).
Ketika karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya, perasaan
tersebut akan terlihat dari tingkah laku individu dan efeknya terhadap hasil
pekerjaannya (Munir & Rahman, 2016). Ketidakpuasan kerja akan berdampak pada
penurunan semangat kerja, begitu juga dengan semangat kerja yang rendah akan
berdampak kepada turunnya loyalitas dan komitmen seorang individu pada sebuah
perusahaan (Badriyah, 2015). Ketidakpuasan kerja merupakan salah satu alasan utama
yang menyebabkan terjadinya turnover yang disebabkan oleh penurunan komitmen
sehingga seorang individu akan mencari peluang untuk berhenti dari pekerjaannya
(Hashim, 2015).
Fanning dalam Compdata Surveys (2017) menyampaikan bahwa, “Dengan
anggaran kenaikan gaji yang stagnan pada 2.8% pada tahun 2017, perusahaan
mengalami peningkatan dalam voluntary turnover di antara karyawan mereka. Rata –
rata turnover dilaporkan mencapai 13.5% dibandingkan dengan 10.4% lima tahun
lalu”. Selain itu, Fanning juga menginformasikan bahwa industri hospitality mencapai
rata – rata tingkat vouluntary turnover tertinggi pada tahun 2017 dengan 20.8%.
Berdasarkan grafik pada Compdata Surveys, terlihat bahwa sejak tahun
2013 industri hospitality selalu berada pada posisi tertinggi baik dalam voluntary
turnover maupun total tingkat turnover dibandingkan dengan industri lainnya.
Tingginya tingkat turnover serta ketidakstabilan turnover pada industri hospitality
dapat dilihat pada Gambar 1.1.
Hospitality Industry Turnover Rates

40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
2013 2014 2015 2016 2017
Voluntary Turnover Total Turnover
Gambar 1.1 Turnover Rates Hospitality Industry

Sumber: Compdata Surveys (2017)
Berdasarkan Gambar 1.1, terlihat bahwa tingkat turnover yang terjadi pada
industri hospitality cukup tinggi dan cenderung meningkat dari tahun ke tahun.
3
Terjadinya kenaikan dan ketidakstabilan turnover menjadi tantangan bagi perusahaan

pada zaman sekarang ini (Munir & Rahman, 2016). Turnover karyawan
mempengaruhi biaya dan kinerja sebuah perusahaan baik secara langsung maupun
tidak langsung dikarenakan butuhnya pengeluaran yang terbagi menjadi tiga kategori,
yaitu biaya keluar, biaya pengganti dan juga biaya pelatihan dan pengembangan
karyawan baru (AliAbadi, AliAkbar, & Fathi, 2014).
Mandarin Oriental, Jakarta merupakan salah satu perusahaan di bidang jasa
penginapan internasional berbintang lima. Mandarin Oriental, Jakarta adalah salah
satu anggota dari Jardine Matheson Group yang beralamat di Jl. M.H. Thamrin, Jakarta
Pusat. Mandarin Oriental, Jakarta memiliki total karyawan sebanyak 350 orang.
Mandarin Oriental, Jakarta memiliki tiga outlet restoran dengan tipe cuisine Asian,
Chinese dan juga French.
Restoran Cinnamon merupakan all day dininig restaurant yang terletak
pada ground floor Mandarin Oriental, Jakarta. Restoran Cinnamon menyediakan menu
buffet dan juga menu a la carte kepada tamu. Restoran Cinnamon merupakan outlet
restoran yang tersibuk dan memiliki jumlah karyawan yang terbanyak terutama pada
departemen food and beverage services nya dibandingkan dengan restoran lain di
Mandarin Oriental, Jakarta.
Pada tanggal 27 Februari 2018, peneliti melakukan wawancara dengan Ibu
Anike Widiyani selaku Diretor of Colleague Services di Mandarin Oriental, Jakarta.
Berdasarkan perbincangan tersebut, ditemukan bahwa tingkat turnover karyawan pada
Restoran Cinnamon diduga mengganggu proses operasional, penjadwalan shift
karyawan dan biaya perekrutan serta cut-off karyawan. Detail turnover yang terjadi
pada Restoran Cinnamon tahun 2017 dapat dilihat pada Gambar 1.2.
Berdasarkan Gambar 1.2, tampak bahwa pada periode Januari hingga
Desember 2017, terdapat karyawan Restoran Cinnamon yang berhenti dari
pekerjaannya di setiap bulan terkecuali pada bulan Juli 2017. Terdapat total sebanyak
16 karyawan Restoran Cinnamon berhenti dari pekerjaannya selama periode Januari
hingga Desember 2017. Peneliti mencari rata-rata dari tingkat turnover 2017 pada
Restoran Cinnamon yang memiliki total karyawan sebanyak 31 orang dan menemukan
nilai sebesar 51.6%. Tingkat turnover yang terjadi pada Restoran Cinnamon tersebut
cukup tinggi apabila dibandingkan dengan rata-rata tingkat turnover pada industry
hospitality seperti pada Gambar 1.1.
4
Tingkat Turnover 2017

2.5
2
1.5
1
0.5
0
Tingkat Turnover 2017
Gambar 1.2 Turnover Restoran Cinnamon Mandarin Oriental, Jakarta

Sumber: Mandarin Oriental, Jakarta (2018)
Kepuasan kerja yang tinggi mengacu terhadap rendanya ketidakhadiran

dan turnover (Dando, Abate, & Mola, 2017). Berdasarkan literatur Mobley, Porter dan
Steers, Price Mueller dalam Munir dan Rahman (2016), menunjukkan bahwa kepuasan
kerja merupakan alasan utama seorang karyawan meninggalkan sebuah perusahaan.
Faktor kepuasan kerja diduga memegang peranan penting yang cukup signifikan
dalam mempengaruhi turnover karyawan (Saputro, Fathoni, & Minarsih , 2016).
Dari hasil wawancara dengan Ibu Anike, beliau menyampaikan rasa
keingintahuan dari pihak manajemen hotel mengenai faktor yang menjadi penentu
kepuasan kerja seorang karyawan pada sebuah perusahaan. Dengan diketahuinya apa
yang menjadi faktor penentu kepuasan kerja karyawan, pihak manajemen dapat
terbantu untuk memenuhi serta memahami kebutuhan dan keinginan seorang
karyawan dalam pencapaian kepuasan kerja. Selain itu, pihak manajemen juga dapat
membuat perencanaan sumber daya yang lebih baik untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan Restoran Cinnamon.
Oleh karena kepuasan kerja menjadi salah satu faktor utama yang
berpengaruh pada masa kerja seorang karyawan, faktor kepuasan kerja menjadi
komponen penting yang harus diperhatikan oleh sebuah perusahaan, karena karyawan
yang puas akan bekerja lebih baik dan dapat membantu lebih maksimal dalam
pencapaian visi dan misi perusahaan (Masum, Azad, & Beh, 2015). Selain itu,
kepuasan kerja juga merupakan salah satu kunci utama untuk memotivasi karyawan
untuk bertahan pada sebuah perusahaan (An, Cha, Moon, Ruggiero, & Jang, 2014).
5
Penelitian ini menjadi menarik dikarenakan penelitian ini hanya

menggunakan satu variabel dimana pada variabel tersebut diuji untuk mendapatkan
faktor yang paling menentukan kepuasan kerja karyawan pada Restoran Cinnamon di
Mandarin Oriental, Jakarta. Seperti menurut Sekaran dan Bougie (2016), penelitian
yang baik bertujuan untuk memecahkan masalah dan mencari solusi terhadap masalah
yang dihadapi oleh sebuah perusahaan. Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut,
penelitian ini dipilih untuk diteliti lebih lanjut dalam penelitian yang berjudul
“Analisis Faktor terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Cinnamon di
Mandarin Oriental, Jakarta”.
1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apa faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan pada
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta ?
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta jika dikelompokkan
berdasarkan departemen ?
berdasarkan jenis kelamin ?
berdasarkan rentang usia ?
berdasarkan tingkat pendidikan ?
1.3 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini yaitu, penelitian ini hanya menguji dan
menganalisa teori faktor - faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan pada
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta berdasarkan model kognitif Oliver.
1.4 Batasan Masalah Penelitian

Dalam menganalisa faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan,
maka faktor – faktor yang menjadi fokus adalah:
6
1. Responden dalam penelitian ini terbatas pada karyawan Restoran

Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta departemen kitchen dan food and
beverage saja.
2. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya mencakup satu
variabel, yaitu kepuasan kerja.
3. Teori pada penelitian ini menggunakan model kognitif Oliver.
4. Penelitian ini menggunakan metode analisis faktor.
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui faktor utama yang menentukan kepuasan kerja
karyawan pada Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
karyawan pada Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta
jika dikelompokkan berdasarkan departemen.
jika dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin.
jika dikelompokkan berdasarkan rentang usia.
jika dikelompokkan berdasarkan tingkat pendidikan.
1.5.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
perusahaan tempat penelitian maupun badan usaha lain untuk
mengetahui faktor – faktor yang menentukan kepuasan kerja
karyawan. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
7
bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan dan strategi

manajemen perusahaan.
2. Manfaat Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti untuk
mengembangkan cara berpikir dan analisa dalam bidang sumber
daya manusia khususnya faktor – faktor yang menjadi penentu
kepuasan kerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga dapat
memberi manfaat kepada para pembaca sebagai salah satu acuan
dan kajian dalam melakukan penelitian serupa di masa yang akan
datang.
1.6 State of the Art

State of the Art digunakan sebagai referensi dan material pendukung dalam
penelitian ini. State of the Art digunakan sebagai perbandingan yang menunjukkan
bahwa studi penelitian tersebut telah dilakukan sebelumnya. State of the Art yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dando, D.D., Abate G.L. dan Mola, A.A. (2017) Factor Analysis of Academic
Staff Satisfaction in Dire Dawa University, Ethiopia. Science Journal of
Education, 5(2), 71-81. (Masum, Azad, & Beh, 2015)
Analisis faktor pada penelitian ini digunakan untuk mengelompokkan
faktor – faktor yang menentukan kepuasan kerja. Pada penelitian ini analisis
faktor mengidentifikasi empat faktor, yaitu teaching, learning, facility provision
dan research undertaking.
2. Tomazevic, N., Seljak J., dan Aristovnik A. (2013) Factors Influencing

Employee Satisfaction in the Police Service: The Case of Slovenia, Personnel
Review, Vol. 43 Iss 2 pp. 209 – 227.
aspek yang menentukan kepuasan kerja. Analisis faktor mengelompokkan 24
indikator ke dalam tiga faktor yang mewakili aspek kepuasan karyawan, yaitu
relationships and leadership, salary and security, serta tasks and working
condition.
8
3. Munir, R.I.S. dan Rahman, R.A. (2016) Determining Dimensions of Job

Satisfaction using Factor Analysis. Procedia Economics and Finance, 37, 488
– 496.
Analisis faktor pada penelitian ini menggunakan komponen utama
dengan varimax. Analisis faktor mengelompokkan lima faktor kepuasan kerja
menjadi empat faktor kepuasan kerja, yaitu benefit, co-workers’ support,
managerial support dan work condition with support to the career development.
4. Masum, A.K.M., Azad, M.A.K., dan Beh, L.S. (2015) Determinants of

Academics’ Job Satisfaction: Empirical Evidence from Private Universities in
Bangladesh. Journal of Education. PloS ONE 10(2): e0117834.
Analisis faktor pada penelitian ini digunakan sebagai alat statistikal.
Analisis faktor mengelompokkan 60 indikator kepuasan kerja menjadi 33
indikator. Selain itu, delapan faktor penentu kepuasan kerja dikelompokkan
menjadi enam faktor, yaitu compensation package, career growth, job security,
working conditions, supervisory support, dan team cohesion.
5. AliAbadi, S.M.G., AliAkbar S.M.S., dan Fathi K. (2014) A Study Determine

the Dimensions of Job Satisfaction, Job Turnover Tendency, Individual
Personalities and Psychological Well-Being in Tehran City Hall. Management
Science Letters 4, 1153 – 1160.
faktor penentu kepuasan kerja. Analisis faktor mengelompokkan sembilan
faktor penentu kepuasan kerja menjadi tujuh faktor. Ketujuh faktor penentu
kepuasan kerja, yaitu promotion, income, job itself, coworkers, processes,
prohibiting, dan communication.
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen dalam Velickovic et al (2014) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya yang
membuat kecil kemungkinannya bagi mereka untuk meninggalkan organisasinya
secara sukarela.
Komitmen organisasional mengacu pada sejauh mana seorang individu
menganggap dirinya sebagai seorang yang berorganisasi. Hal ini dapat didefinisikan
sebagai keadaan psikologis yang mengikat individu ke organisasi (Einolander, 2015).
Komitmen organisasional yang tinggi menunjukkan bahwa loyalitas
karyawan pada organisasi tersebut juga tinggi (Badriyah, 2015). Kesediaan seorang
karyawan untuk tetap hadir dan loyal terhadap organisasinya dapat disebabkan oleh
adanya kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya
(Badriyah, 2015). Menurut Juliandi dalam Badriyah (2015), bahwa tujuan organisasi
dapat dicapai melalui tingginya komitmen organisasional yang dipengaruhi oleh
adanya kepuasan kerja.
Selain itu, Luthans dalam Hartono & Setiawan (2013) juga berpendapat
bahwa dengan adanya komitmen organisasi dari seorang karyawan dapat
memunculkan peningkatan kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja akan lebih baik
ketika karyawan dalam suatu organisasi memiliki komitmen organisasi yang tinggi
sehingga mereka dapat bekerjasama dengn baik dan nyaman.
2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hasil dari harapan dan pengalaman dari
pekerjaan, bersifat subjektif dan spesifik. Kepuasan kerja akan muncul ketika
perbedaan antara harapan dan pengalaman rendah dan memiliki versa yang
bagus (Pan, 2015).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagaimana perasaan seseorang
tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan emosi, perasaan dan
masalah persepsi seseorang. Kepuasan kerja melibatkan perasaan suka, tidak
9
10
suka serta kebutuhan intrinsik dan ekstrinsik seseorang (Dando, Abate, & Mola,
2017).
2.2.2 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja

Menurut Munandar, Sjabahni & Wutun dalam Badriyah (2015),
berikut merupakan karakteristik karyawan yang memiliki kepuasan kerja:
1. Kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka
waktu yang lama
Lingkungan organisasi yang nyaman, gaji yang adil serta
hubungan yang baik dengan berbagai pihak dapat menimbulkan
keterikatan kepercayaan antara karyawan dan organisasi serta
pekerjaannya.
2. Memperhatikan kualitas kerjanya
Jika karyawan mempunyai persepsi bahwa ganjaran
intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya dianggap adil dan wajar,
maka mereka akan memperlihatkannya dengan unjuk kerja yang
unggul.
3. Mempunyai komitmen organisasi
Komitmen yang tinggi pada organisasi dapat diartikan
bahwa loyalitas karyawan pada organisasi yang
memperkerjakannya juga tinggi. Karyawan dengan komitmen
organisasi yang tinggi lebih termotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi.
4. Produktif
Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang karyawan
terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan puas, maka karyawan
akan semangat dalam bekerja yang dapat dilihat melalui kesediaan
individu untuk bekerja secara produktif dan sepenuh hati.
2.2.3 Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Menurut Olivers’ cognitive model dalam Pan (2015), faktor yang
menjadi penentu kepuasan kerja terdiri dari 26 indikator yang diklasifikasikan
ke dalam enam dimensi. Keenam dimensi tersebut yaitu evaluasi dan promosi,
kompensasi dan benefit, konten pekerjaan, lingkungan kerja, pimpinan, dan
11
hubungan interpersonal. Penjelasan keenam faktor kepuasan kerja adalah

sebagai berikut:
2.2.3.1 Evaluasi dan Promosi

Evaluasi menurut Djaali dan Mulyono dalam Divayana &
Sugiharni (2016) merupakan proses menilai sesuatu berdasaran kriteria
atau tujuan yang ditetapkan, yang selajutnya diikuti dengan
pengambilan keputusan atas objek yang dievaluasi. Sedangkan promosi
adalah perpidahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
dengan peningkatan gaji karyawan dan hak – hak lainnya (Harahap &
Angelia, 2016).
Menurut Lam et al (2001) dalam Pan (2015), evaluasi dan promosi
meliputi:
1. Evaluasi yang efektif
Evaluasi dilaksanakan secara berkala untuk menguji kinerja
karyawan.
2. Evaluasi yang adil
Evaluasi yang dilakukan harus secara adil dan objektif.
3. Peluang promosi
Peluang promosi yang dimaksud adalah peluang dan rasa
keadilan untuk mendapatkan promosi pada sebuah
perusahaan (Badriyah, 2015).
4. Kriteria penilaian yang jelas
Penilaian harus dilakukan secara objektif dan menggunakan
metode yang sesuai (Badriyah, 2015).
5. Kegunaan evaluasi
Evaluasi yang berguna menyediakan informasi untuk
pengambilan keputusan (Mayasari, Yusuf, & Amir, 2014).
6. Refleksi evaluasi sebagai kinerja
Hasil dari evaluasi berguna sebagai motivasi karyawan
untuk baik dalam memperbaiki kinerja karyawan ataupun
meningkatkannya kembali.
7. Peluang untuk berkembang
12
Kesempatan untuk berkembang berbeda – beda dalam

setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Peluang untuk
berkembang berhubungan dengan terdapatnya peluang
untuk maju (Badriyah, 2015).
2.2.3.2 Kompensasi dan Benefit

Kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan oleh
perusahaan karena adanya hubungan kegiatan pekerjaan dan imbal jasa
ini langsung diterima karyawan, sedangkan benefit adalah bentuk
kompensasi yang tidak langsung diterima karyawan dalam bentuk
materi, tetapi merupakan fasilitas kesejahteraan (Badriyah, 2015).
Menurut (Chen & Tseng, 2012), (Chuang & Lei 2011) & (Lam et al
2001) dalam Pan (2015), kompensasi dan benefit dibagi menjadi:
1. Sistem kompensasi yang adil
Kompensasi yang adil bukan berarti setiap karyawan
menerima sama besarnya. Besarnya kompensasi harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko,
tanggung jawab dan juga jabatan (Badriyah, 2015).
2. Jumlah tunjangan profesional
Jumlah tunjangan harus memperhatian standar dari
peraturan pemerintah serta kemampuan perusahaan
(Badriyah, 2015).
3. Bonus berdasarkan kinerja
Bonus diberikan apabila pegawai mempunyai profitabilitas
atau keuntungan dari penjualan (Badriyah, 2015).
4. Kesesuaian yang tepat antara gaji kinerja dan gaji posisi
pekerjaan
Gaji dipersepsikan adil berdasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar gaji
yang berlaku (Hamali, 2014).
5. Pelatihan kerja dan kesesuaian kerja dan pelatihan
Pelatihan bertujuan agar karyawan dapat menguasai skill,
pengetahuan serta sikap – sikap bekerja dalam berorganisasi
(Badriyah, 2015).
13
2.2.3.3 Konten Pekerjaan

Konten pekerjaan merupakan isi dari pekerjaan atau tugas
yang diberikan kepada para karyawan dan salah satu faktor pendukung
yang memberikan kelancaran terhadap motivasi (Fakri & Widiartanto,
2017).
Konten pekerjaan menurut (Karatape, 2011) (Karatepe &
Douri, 2012) dalam Pan (2015) meliputi:
1. Tingkat kebebasan
Tingkat kebebasan yang dimaksud adalah kemandirian
yang dimiliki karyawan dalam bekerja (Badriyah, 2015).
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab yang diemban dan dimiliki oleh seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan (Badriyah, 2015).
3. Job Richness
Job Richness memiliki arti sebagai kekayaan pekerjaan, hal
ini dapat berupa pekerjaan yang bervariasi sehingga tidak
membuat individu bosan akan pekerjaannya (Badriyah,
2015).
4. Prestasi pekerjaan
Prestasi pekerjaan adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
dilakukannya (Badriyah, 2015).
5. Meaningfulness of the job outcomes
Kebermaknaan dari hasil pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan terhadap perusahaan.
6. Peluang pembelajaran pekerjaan
Kesempatan karyawan untuk beradaptasi dan belajar
mengenai pekerjaan yang sesuai dengan skill dan bidangnya.
7. Apresiasi atau pengakuan pekerjaan
Pekerjaan karyawan yang perlu diapresiasi atau diakui serta
dihargai oleh rekan kerja, pimpinan dan juga perusahaan
tempat dia bekerja.
14
2.2.3.4 Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah faktor – faktor diluar manusia
baik fisik maupun non fisik dalam sesuatu organisasi (Sofyan, 2013).
Menurut Emilisia dalam Alfiah (2013), lingkungan kerja memiliki
indikator sebagai berikut:
1. Lingkungan kantor
Berbagai studi menunjukkan bahwa karyawan lebih
menyukai lingkungan kerja yang nyaman. Oleh karena itu,
temperatur, cahaya, kebisingan dan faktor lingkungan lain
harus diperhitungkan (Badriyah, 2015).
2. Keamanan tempat kerja
Keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan
perasaan yang dimiliki individu dengan kesempatan untuk
bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Rasa aman
timbul dari perasaan individu dalam mengembangkan
kemampuannya serta memperoleh kesempatan untuk tetap
bertahan pada pekerjaannya (Badriyah, 2015).
2.2.3.5 Pimpinan
Pimpinan bukan semata – mata untuk mengarahkan dan
memberi petunjuk terhadap pihak lain yang menjadi bawahan, akan
tetapi lebih menjurus kepada upaya pemberian motif diri dan
penggerakan keinginan individu terhadap berbagai unsur kerja yang
ada sehingga secara sistematis dan berkesinambungan berjalan sesuai
aturan, arah dan sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi (Suwarto
& Suharto, 2014). Karatepe & Kilic dalam Pan (2015) menyampaikan
bahwa pimpinan meliputi:
1. Instruksi memadai untuk penyelesaian pekerjaan
Pemimpin dapat memotivasi orang lain atau bawahannya
untuk bekerja secara efektif (M.T & Daryanto, 2017).
2. Dukungan untuk pemecahan masalah
Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan
kepada karyawannya (Badriyah, 2015).
15
2.2.3.6 Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal adalah dimana ketika kita
berkomunikasi, kita tidak hanya sekedar menyampaikan informasi
tetapi secara tidak sadar kita juga menentukan kadar hubungan
emosional dengan lawan bicara kita (Hakim, Yassir, & Nur, 2014).
Indikator hubungan interpersonal adalah sebagai berikut (Limpanitgul,
Jirotmontree, Robson, & Boonchoo, 2013) dan (Limpanitgul, Robson,
Gould-Williams, & Lertthaitrakul, 2013):
1. Komunikasi
Komunikasi yang dimaksud adalah berbagai informasi yang
ada di dalam organisasi baik verbal maupun non verbal
(Badriyah, 2015).
2. Konflik atau penyelesaian permasalahan
Konflik merupakan pertentangan yang terjadi karena
adanya perbedaan kepentingan dan tujuan (Khasanah,
2014).
3. Kerja sama dan dukungan dari rekan kerja dalam dan luar
departemen
Kerja sama memberikan karyawan lebih dari uang dan
prestasi. Bagi sebagian karyawan, kerja juga berguna dalam
membangun dan memenuhi kebutuhdan interaksi sosial
(Badriyah, 2015).
2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah model konseptual tentang bagaimana teori
penelitian tersebut berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting (Melani, Warso, & Haryono, 2016). Menurut Suriasumantri
dalam Sugiyono (2017), kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara
terhadap gejala – gejala yang menjadi obyek permasalahan. Detail kerangka pemikiran
pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1:
16
Latar Belakang
Terjadinya ketidakstabilan tingkat turnover pada industri hospitality sejak tahun 2013.
Mandarin Oriental, Jakarta juga mengalami ketidakstabilan pada tingkat turnover disertai
dengan keingintahuan dari pihak manajemen terhadap hal – hal yang menentukan kepuasan
kerja pada seorang karyawan.
Judul Penelitian
Analisis Faktor terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Cinnamon
di Mandarin Oriental, Jakarta
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan pada
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
berdasarkan departemen.
berdasarkan jenis kelamin.
berdasarkan rentang usia.
berdasarkan tingkat pendidikan.
Kepuasan Kerja
Evaluasi dan Promosi 17. Meaningfulness of the job outcomes
1. Evaluasi yang efektif 18. Peluang pembelajaran pekerjaan
2. Evaluasi yang adil 19. Apresiasi atau pengakuan
3. Peluang promosi pekerjaan
4. Kriteria penilaian yang jelas Lingkungan Kerja
5. Kegunaan evaluasi 20. Lingkungan kantor
6. Refleksi evaluasi sebagai kinerja 21. Keamanan tempat kerja
7. Peluang untuk berkembang Pimpinan
Kompensasi dan Tunjangan 22. Instruksi memadai untuk
8. Sistem kompensasi yang adil penyelesaian pekerjaan
9. Jumlah tunjangan professional 23. Dukungan untuk pemecahan
10. Bonus berdasarkan kinerja masalah
11. Kesesuaian yang tepa tantara gaji Hubungan Interpersonal
kinerja dan gaji posisi pekerjaan 24. Komunikasi
12. Pelatihan kerja dan kesesuaian 25. Konflik atau penyelesaian masalah
kerja dan pelatihan 26. Kerja sama dan dukungan dari
Konten Pekerjaan rekan kerja dalam dan luar
13. Tingkat kebebasan departemen
14. Tanggung Jawab
15. Job Richness Sumber: Pan (2015)
16. Prestasi pekerjaan
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Sumber: Peneliti (2018)
17
2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dapat didefinisikan sebagai pernyataan tentatif, namun dapat
diuji, yang memprediksi jawaban yang kita harapkan dapat ditemukan dalam data
empiris penelitian (Sekaran & Bougie, Research Methods for Business: A Skill-
Building Approach, 2013). Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta
empiris yang diperoleh dari pengumpulan data (Sugiyono, 2017). Berikut dibawah ini
merupakan rumusan hipotesis terhadap variabel dalam penelitian:
Hipotesis 1
H1: Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta pada departemen kitchen
berbeda dengan departemen food and beverage service.
Hipotesis 2
H2: Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan Restoran
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berbeda antara pria dan wanita.
Hipotesis 3
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berbeda berdasarkan rentang
usia.
Hipotesis 4
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta sama berdasarkan tingkat
pendidikan.
2.5 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang digunakan sebagai referensi dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Peneliti Masum, A.K.M., Azad, M.A.K. dan Beh, L.S.

Judul Determinants of Academics’ Job Satisfaction: Empirical
Evidence from Private Universities in Bangladesh
Publikasi Journal of Education PLoS ONE 10 (2015)
Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menentukan faktor – faktor
Penelitian yang berkontribusi pada peningkatan atau pengurangan
18
kepuasan kerja akademik di universitas swasta Bangladesh.

Studi ini menggunakan faktor analisis yang
mengelompokkan delapan faktor penentu kepuasan kerja
menjadi enam faktor. Keenam faktor penentu kepuasan
kerja tersebut yaitu, compensation package, job security dan
working conditions.
2. Peneliti Munir, R.I.S. dan Rahman, R.A.
Judul Determining Dimensions of Job Satisfaction Using Factor
Analysis
Publikasi Procedia Economics and Finance 37 (2016) 488 - 496
Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi realibilitas,
Penelitian validitas dan normalitas faktor – faktor kepuasan kerja.
Penelitian ini menggunakan analisis faktor dengan
komponen utama varimax yang mengelompokkan lima
faktor penentu kepuasan kerja menjadi empat faktor.
Keempat faktor tersebut dikelompokkan menjadi benefit,
co-workers support, managerial support dan work condition
with support to career development.
3. Peneliti Yuen, K.F., Loh, H.S., Zhou, Q., dan Wong, Y.D.
Judul Determinants of Job Satisfaction and Performance of
Seafarers
Publikasi Transportation Research Part A 110 (2018) 1 - 12
Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa faktor yang
Penelitian menjadi penentu utama kepuasan kerja para pelaut.
Penelitian ini menggunakan metode analisis faktor. Data
pada penelitian ini juga diperkuat dengan melakukan
wawancara atau interview responden. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa work stress dan rewards menjadi
komponen utama yang menentukan kepuasan kerja.
4. Peneliti Pan, F.C.
Judul Practical Application of Importance-Performance Analysis
in Determining Critical Job Satisfaction Factors of a Tourist
Hotel
Publikasi Tourism Management 46 (2015) 84 - 91
Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi faktor utama
Penelitian kepuasan kerja karyawan dalam hotel turis internasional
secara efektif. Penelitian ini menggunakan teori model
kognitif dari Oliver (1980,1993) yang terdiri dari enam
dimensi yaitu evaluation & promotion, compensation &
fringe benefit, job content, work environment, supervision
dan interpersonal relationship.
5. Peneliti AliAbadi, S.M.G., AliAkbar, S.M.S., dan Fathi, K.
19
Judul A Study to Determine the Dimensions of Job Satisfaction,

Job Turnover Tendency, Individual Personalities and
Psychological Well-Being in Tehran City Hall
Publikasi Management Science Letters (2014) 1153 - 1160
Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan
Penelitian mengkategorikan faktor – faktor signifikan dari empat
elemen dari job turnover, job satisfaction, individual traits
dan psychological well-being. Penelitian ini menggunakan
faktor analisis dan mengkategorikan sembilan faktor
penentu kepuasan kerja menjadi tujuh dimensi yaitu
promosi, pendapatan, pekerjaan itu sendiri, co-workers,
proses, larangan serta komunikasi.
6. Peneliti Tomazevic, N., Seljak, J., dan Aristovnik, A.
Judul Factors Influencing Employee Satisfaction in the Police
Service: The Case of Slovenia
Publikasi Personnel Review Vol. 43 Iss 2 (2014) 209 – 227
Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dimensi kepuasan
Penelitian karyawan dan mengidentifikasi dampak faktor tersebut pada
kepuasan karyawan. Penelitian ini menggunakan metode
analisis faktor dan mengelompokkan 24 indikator ke dalam
tiga faktor yang mewakili aspek kepuasan karyawan, yaitu
relationships and leadership, salary and security, serta tasks
and working condition.
7. Peneliti Dando, D.D., Abate, G.L., Mola, A.A.
Judul Factor Analysis of Academic Staff Satisfaction in Dire
Dawa University, Ethiopia
Publikasi Science Journal of Education Vol. 5 No. 2 (2017) 71 - 81
Simpulan Penelitian ini bertujuan mengeksplorasi kepuasan kerja dan
Penelitian mengekstraksi faktor – faktor dari beberapa dimensi
penentu kepuasan kerja. Penelitian ini menggunakan
analisis faktor dan mengidentifikasi empat faktor, yaitu
teaching, learning, facility provision dan research
undertaking.
20
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian adalah gambaran untuk pengumpulan, pengukuran, dan
analisis data berdasarkan pada pertanyaan – pertanyaan penelitian (Sekaran & Bougie,
Research Methods for Business: A Skill-Building Approach, 2013). Dalam menjawab
pertanyaan – pertanyaan yang ada pada sebuah penelitian, dibutuhkan adanya metode
penelitian. Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2017).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif.
Menurut Sugiyono (2017), metode kualitatif merupakan metode yang digunakan untuk
mendapatkan data yang mendalam, dan mengandung makna. Makna yang dimaksud
adalah data yang sebenarnya dan pasti yang merupakan suatu nilai di balik data yang
tampak. Oleh karena itu, penelitian kualitatif tidak menekankan pada generalisasi,
tetapi lebih menekankan pada makna. Peneliti menggunakan metode penelitian
kualitatif karena penelitian tersebut bersifat induktif atau kualitatif berdasarkan fakta
– fakta yang ditemukan di lapangan dan kemudian dikonstruksi menjadi hipotesis.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian
deskriptif. Jenis penelitian deskriptif digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat
mendeskripsikan karakteristik seseorang, sesuatu maupun situasi (Sekaran & Bougie,
Research Methods for Business: A Skill-Building Approach, 2013). Penelitian
deskriptif tepat digunakan untuk meneliti masalah yang membutuhkan studi yang
mendalam (Bungin, 2017).
Menurut Fink dalam Sekaran & Bougie (2013), survei merupakan sistem
pengumpulan informasi dari atau tentang orang – orang untuk mendeskripsikan,
membandingkan atau menjelaskan pengetahuan, sikap dan kebiasaan mereka. Pada
penelitian ini, peneliti menggunakan survei sebagai metode penelitian dalam
mengumpulkan informasi dari objek yang diteliti. Metode survei digunakan untuk
mendapatkan data melalui sumber seperti mengedarkan kuesioner, test, ataupun
wawancara di tempat tertentu yang alamiah, bukan buatan (Sugiyono, 2017).
Unit analisis mengacu kepada tingkat agregasi data yang dikumpulkan
selama tahap analisis data selanjutnya (Sekaran & Bougie, Research Methods for
21
22
Business: A Skill-Building Approach, 2013). Unit analisis individu mengacu kepada

data yang dikumpulkan dari masing – masing individu dan memperlakukan setiap
tanggapan yang diberikan sebagai sumber data individual (Sekaran & Bougie,
Research Methods for Business: A Skill-Building Approach, 2013). Unit analisis pada
penelitian ini adalah individu yang merupakan masing – masing individu karyawan
pada Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
Penelitian ini menggunakan time horizon cross – sectional studies. Cross
– sectional studies adalah suatu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data
hanya satu kali, mungkin dalam periode hari, minggu ataupun bulan dengan tujuan
untuk menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran & Bougie, Research Methods for
Business: A Skill-Building Approach, 2013).
Tabel 3.1 Desain Penelitian
Tujuan Jenis Metode Unit
Time Horizon
Penelitian Penelitian Penelitian Analisis
T-1 Deskriptif Survei Individual Cross - Sectional
T-2 Deskriptif Survei Individual Cross – Sectional
Keterangan:
T-1 : Untuk mengetahui faktor utama yang menentukan kepuasan kerja
karyawan pada Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
jjika dikelompokkan berdasarkan departemen.
jika dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin.
pada karyawan Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta
jika dikelompokkan berdasarkan umur.
23

jika dikelompokkan berdasarkan tingkat pendidikan.
3.2 Objek dan Jadwal Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Restoran Cinnamon yang merupakan
International all – day dining restaurant di Mandarin Oriental, Jakarta dengan detail
sebagai berikut:
Nama Objek : Restoran Cinnamon
Type of Cuisine : Traditional Asian Cuisine
Alamat : Mandarin Oriental, Jakarta, Lantai Dasar
Jl. M.H Thamrin, PO BOX 3392, Jakarta Pusat, 10310
Waktu Operasional : 06.00 – 10.00 WIB (Breakfast)
11.30 – 14.30 WIB (Lunch)
18.00 – 22.00 WIB (Dinner)
Telepon : +62 (21) 2993 8888
Fax : +62 (21) 2993 8889
Website : www.mandarinoriental.com/jakarta
Email : mojkt-cinnamon@mohg.com
Jadwal penelitian digambarkan pada tabel 3.2:
Tabel 3.2 Jadwal Penelitian

Tahap Penelitian Periode (2018)
Februari Maret April Mei Juni
Proposal Penelitian √
Pengumpulan Data Pendukung √ √ √
Pengumpulan Data Kuesioner √ √
Pengolahan Data √ √
Penyusunan Tugas Akhir √ √ √ √
Pengumpulan Soft Copy Tugas Akhir √
Sumber : Peneliti (2018)
3.3 Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajarinya sehingga diperoleh informasi
24
mengenai hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sudaryono, 2016). Penelitian

ini hanya menggunakan satu variabel, yaitu faktor penentu kepuasan kerja karyawan
pada Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta.
3.4 Sumber Data Penelitian

Sumber data pada penelitian ini terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Sumber data primer
Menurut Sekaran & Bougie (2013), sumber data primer merupakan
informasi yang diperoleh langsung oleh peneliti untuk tujuan spesifik dari
penelitian. Sumber data primer pada penelitian ini diperoleh dari
wawancara, dan kuesioner yang kemudian diolah menggunakan alat bantu
perangkat lunak SPSS.
2. Sumber data sekunder
Menurut Sekaran & Bougie (2013), sumber data sekunder
merupakan informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada.
Sumber data sekunder pada penelitian ini diperoleh dari jurnal nasional dan
internasional dan publikasi yang didapatkan melalui internet, juga buku
fisik serta penelitian terdahulu yang sesuai dengan topik yang dibahas oleh
peneliti.
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan
beberapa cara, yaitu sebagai berikut:
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah salah satu teknik pengumpulan data dengan
memberikan sejumlah pertanyaan ataupun pernyataan secara tertulis
kepada responden (Sugiyono, 2017). Pengukuran kuesioner pada
penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert merupakan skala
pengukuran yang biasanya digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
maupun persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena
atau gejala sosial (Sudaryono, 2016).
Dalam skala likert, variabel yang diukur dijabarkan menjadi
dimensi yang dijabarkan lagi menjadi subvariabel, kemudian subvariabel
dijabarkan lagi menjadi indikator yang dapat diukur dan dijadikan titik
tolak untuk membuat pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh
25
responden (Sudaryono, 2016). Jawaban dari responden akan dihubungkan

dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan dengan
kata – kata pada Tabel 3.3:
Tabel 3.3 Skala Likert
Skala Pengukuran Nilai
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sudaryono (2016)
Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari dua bagian. Bagian

pertama terdiri profil responden yang terdiri dari jenis kelamin, departemen
tempat karyawan bekerja, usia, serta pendidikan terakhir responden.
Bagian kedua dilanjutkan dengan 31 pertanyaan tertutup yang akan
dibagikan kepada responden. Pada pertanyaan tertutup, responden diminta
untuk menentukan pilihannya diantara serangkaian yang diberikan oleh
peneliti (Sekaran & Bougie, Research Methods for Business: A Skill-
Building Approach, 2013).
2. Interview (Wawancara)
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan
untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya (Sudaryono, 2016).
Wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak
terstruktur yang berbentuk bebas dan pedoman yang digunakan hanya
berupa garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. Jenis pertanyaan
yang digunakan pada wawancara ini adalah pertanyaan terbuka dengan
total pertanyaan sebanyak enam pertanyaan.
3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi
Menurut Sudaryono (2016), populasi merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri dari subjek maupun objek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh
26
karyawan Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta. Detail populasi

pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.4:
27
Tabel 3.4 Karyawan Restoran Cinnamon

Jabatan Jumlah Orang
Restaurant Manager 1
Assistant Restaurant Manager 1
Captain/Supervisor 3
Hostess 4
Waiter/Waitress 8
Chef de Cuisine 1
Sous Chef 1
Chef de Partie 1
Demi Chef de Partie 5
Commis de Cuisine 6
Daily Worker Restaurant & Kitchen 5
Total 36
3.6.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari karakteristik populasi yang berguna
bagi penelitian (Sujarweni, 2014). Menurut Sudaryono (2016), sampel
penelitian mencerminkan dan menentukan seberapa jauh sampel tersebut
bermanfaat dalam membuat kesimpulan dalam suatu penelitian. Sampel
penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada Restoran Cinnamon
di Mandarin Oriental, Jakarta yang merupakan seluruh jumlah dari populasi.
Non-probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel
yang tidak memberi peluang yang sama bagi setiap populasi untuk dipilih
menjadi sampel (Sujarweni, 2014). Sedangkan sampling jenuh digunakan
ketika seluruh populasi digunakan sebagai sampel penelitian dan biasanya
jumlah populasi relatif kecil (Sujarweni, 2014).
Penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling jenis
sampling jenuh dikarenakan oleh seluruh jumlah populasi akan digunakan
sebagai sampel penelitian mengingat populasi penelitian yang relatif kecil
jumlahnya. Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu 36 responden.
3.7 Operasional Variabel

Menurut Sekaran dan Bougie (2013), operasionalisasi dilakukan dengan
melihat dimensi perilaku, aspek, dan sifat – sifat yang ditunjukkan oleh konsep.
Konsep ini kemudian diterjemahkan menjadi elemen yang terlihat dan terukur untuk
mengembangkan konsep indeks pengukuran.
28
Operasional variabel dibutuhkan untuk menjelaskan variabel, dimensi serta

indikator yang terkait di dalam penelitian. Penelitian ini hanya memiliki satu variabel,
yaitu kepuasan kerja yang dijabarkan ke dalam enam dimensi dan 31 indikator. Detail
operasional variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.5.
Tabel 3.5 Operasional Variabel
No Variabel Dimensi Indikator
1 Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala
2 Evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan
3 Peluang promosi yang adil
4 Evaluasi dan Kriteria evaluasi dengan metode yang benar
5 Promosi Evaluasi sebagai pengambilan keputusan
6 Hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan
kinerja
7 Peluang perkembangan karir
8 Sistem kompensasi yang adil
9 Jumlah tunjangan sesuai standar peraturan pemerintah
Kompensasi
10 Bonus berdasarkan kinerja
dan
11 Kesesuaian gaji dengan kinerja
Tunjangan
12 Kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan
13 Terdapat program pelatihan kerja
14 Kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja
15 Kepuasan Diberikan kemandirian dalam bekerja
16 Kerja Tanggung jawab yang dimiliki atau diemban
17 Tugas dan tanggung jawab yang bervariasi
18 Konten Pencapaian hasil kinerja sesuai standar
19 Pekerjaan Hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan
20 Peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill
21 Peluang beradaptasi dengan pekerjaan
22 Apresiasi atau pengakuan hasil kerja
23 Lingkungan Lingkungan kantor yang nyaman
24 Kerja Keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan
25 Instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian pekerjaan
Pimpinan
26 Dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah
27 Komunikasi yang jelas secara verbal
28 Komunikasi yang jelas secara nonverbal
Hubungan
29 Dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik atau masalah
Interpersonal
30 Kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen
31 Kerjasama dan dukungan rekan kerja dari departemen lain
Sumber: Pan (2015)
3.8 Analisis Data

Dalam penelitian kualitatif, analisis data bertujuan untuk menganalisis
proses berlangsungnya fenomena sosial dan memperoleh gambaran dari proses
tersebut serta menganalisis makna dari balik informasi, data dan proses fenomena
sosial itu (Bungin, 2017).
Menurut Sugiyono (2017), analisis data kualitatif adalah bersifat induktif,
yaitu suatu analisis berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan
menjadi hipotesis. Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan berdasarkan data tersebut,
29
selanjutnya dicarikan data lagi secara berulang – ulang sehingga selanjutnya dapat
disimpulkan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak berdasarkan data yang
terkumpul. Bila berdasarkan data yang dapat dikumpulkan secara berulang – ulang
dengan teknik triangulasi, ternyata hipotesis diterima, maka hipotesis tersebut
berkembang menjadi teori.
3.8.1 Alat Bantu Statistik

Perhitungan data kuesioner akan diolah menjadi ke dalam data
statistik dengan alat bantu statistik, yaitu perangkat lunak IBM Statistics SPSS
(Statistical Product and Service Solution) Version 25.
3.8.2 Pilot Study

Pilot study dibutuhkan untuk menguji serta merevisi materi
penelitian sebelum peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas. Pilot study
adalah salah satu studi yang merupakan bagian dari studi masa depan,
dilakukan pada skala yang lebih kecil untuk menanyakan apakah yang harus
dilakukan dan apakah hal tersebut harus dilanjutkan (Eldridge, et al., 2016).
Pilot study pada penelitian ini akan dilaksanakan dengan
membagikan kuesioner kepada 18 responden yang merupakan 50% dari total
populasi pada penelitian tersebut. Peneliti menyebarkan kuesioner secara
langsung kepada responden pada tanggal Mei 2018 dalam kurun waktu tiga
hari dengan detail timetable yang dapat dilihat pada Tabel 3.6 dibawah ini.
Tabel 3.6 Timetable pilot study
Tanggal Jumlah Kuesioner
26 Mei 2018 10
7 Juni 2018 8
Total 18
Sumber: Hasil Pengumpulan Kuesioner Peneliti (2018)
3.8.2.1. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana
kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sudaryono,
2016). Dalam penelitian kualitatif, data dapat dinyatakan valid bila
tidak ada perbedaan antara yang dilaporkan oleh peneliti dengan apa
yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti (Sugiyono, 2017).
30
Uji validitas dilakukan peneliti dengan menggunakan

metode korelasi pearson product moment, yaitu dengan membaca
korelasi antara skor tiap pernyataan dengan skor total (Siregar, 2013).
Penentuan setiap pernyataan dinyatakan valid dan tidak valid dilihat
dari apabila rhitung > rtabel maka item dinyatakan valid, akan tetapi jika
rhitung < rtabel maka item dinyatakan tidak valid (Siregar, 2013). Dalam
penelitiani ini, rtabel yang digunakan adalah 0.4683.
Menurut Siregar (2013), uji validitas dapat dilakukan
dengan menggunakan alat bantu SPSS. Langkah – langkah pengujian
validitas adalah sebagai berikut:
1. Klik Variable View pada SPSS Data Editor
a. Pada kolom name ketik jumlah butir pertanyaan
variable dan total
b. Pada kolom decimal ganti dengan angka nol
c. Pada kolom measure klik skala pengukuran yaitu
scale
2. Pengisian data dilakukan dengan klik data view pada
SPSS, masukkan semua jawaban responden sesuai
dengan butir pertanyaan dan total jawaban responden
3. Pengolahan data dengan klik Analyze, Correlate,
kemudian klik Bivariate
4. Pengisian data dilakukan dengan:
a. Pindahkan seluruh butir pertanyaan dan total ke
variables
b. Correlations Coefficient klik pearson
c. Test of significance klik two-tailed
5. Pengisian statistics dengan klik options
a. Pada statistics klik means and standard deviations
b. Pada missing value klik exclude cases pairwise
6. Klik continue untuk kembali ke menu sebelumnya, dan
klik OK untuk memproses data.
31
3.8.2.1 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan pengujian seberapa konsisten alat
ukur mengukur konsep apa pun yang diukurnya (Sekaran & Bougie,
Research Methods for Business: A Skill-Building Approach, 2013).
Pengukuran reabilitas merupakan suatu indikasi stabilitas dan
konsistensi dengan instrumen yang mengukur konsep dan membantu
untuk menilai kebaikan suatu ukuran (Sekaran & Bougie, Research
Methods for Business: A Skill-Building Approach, 2013).
Uji reliabilitas diukur menggunakan metode Alpha
Cronbach dimana suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliable
apabila koefisien reliabilitas > 0.6.
Menurut Siregar (2013), uji reliabilitas dapat dilakukan
dengan alat bantu statistic SPSS dengan langkah – langkah sebagai
berikut:
1. Klik Variable View pada SPSS Data Editor
a. Ketikkan butir – butir yang sudah valid pada kolom
name
b. Pada kolom decimal ganti dengan angka nol
c. Pada kolom measure baris pertama klik skala
pengukuran, yaitu scale
d. Pengisian data dilakukan dengan klik data view
pada SPSS, masukkan semua jawaban responden
sesuai dengan butir pertanyaan dan total jawaban
responden
e. Pengolahan data dilakukan dengan klik analyze,
scale kemudian pilih reliability analysis
f. Pindahkan seluruh butir pertanyaan ke items, klik
model alpha.
g. Pada menu statistics, centang item, scale dan scale
if item deleted pada bagian descriptives for,
kemudian klik continue
h. Klik ok untuk memproses pengolahan data
32
Nilai validitas dan reliabilitas setiap butir kuesioner

berdasarkan hasil pilot study pada penelitian ini dapat dilihat melalui
Tabel 3.7.
Tabel 3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pernyataan Rhitung Cronbach’s Alpha Keterangan
X1 0.794 0.971 Valid dan Reliable
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2018)
Berdasarkan tabel 3.6, dapat dilihat bahwa X yang

merupakan butir kuesioner penelitian memiliki hasil dengan rhitung yang
bernominal lebih besar dari rtabel yaitu 0.4683. Dengan begitu, seluruh
butir kuesioner pada alat ukur faktor yang menentukan kepuasan kerja
karyawan dapat dinyatakan valid.
33
Butir kuesioner dapat dinyatakan reliable apabila hasil

Cronbach’s Alpha kuesioner penelitian memiliki koefisien reliabilitas
> 0.6. Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel 3.6
menggunakan IBM SPSS Versi 25, dapat dilihat bahwa butir kuesioner
pada penelitian ini memiliki koefisien reliabilitas > 0.6 untuk alat ukur
faktor yang menentukan kepuasan kerja. Oleh karena itu, seluruh butir
kuesioner pada penelitian ini dapat dinyatakan reliable.
3.8.3 Deskriptif Statistik

Desain deskriptif kualitatif memiliki banyak kesamaan dengan
deskriptif kuantitatif, dimana bentuk desain ini masih dipengaruhi oleh tradisi
kantitatif dan sifatnya tidak terlalu mengutamakan makna, akan tetapi lebih ke
analisis fenomena ataupun kejadian (Bungin, 2017).
Deskriptif statistik menurut Sugiyono (2017) adalah statistik yang
digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau
menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan sekelompok data atau
keadaan (Sudaryono, 2016). Penelitian ini menggunakan desain deskriptif
statistik untuk mengidentifikasi karakteristik demografik dari objek penelitian.
3.8.4 Analisis Faktor Konfirmatori

Analisis faktor konfirmatori merupakan salah satu teknik yang
bertujuan untuk menemukan hubungan antara sejumlah variabel atau faktor
yang saling independen satu sama lain (Santoso, Statistik Multivariat dengan
SPSS, 2017). Pada analisis faktor konfirmatori, data akan dieksplorasi dengan
metode factoring tertentu sehingga variabel yang ada akan berkelompok
membentuk sejumlah faktor secara natur (Santoso, Menguasai Statistik
Multivariat, 2015).
Analisis faktor termasuk pada kategori interpendence techniques,
yang berarti tidak ada variabel dependen ataupun independen pada analisis
tersebut, sehingga tidak diperlukan sebuah model tertentu untuk analisis faktor
(Santoso, Statistik Multivariat dengan SPSS, 2017). Pada penelitian ini,
penggunaan analisis faktor menggunakan software IBM SPSS versi 25.
34
Analisis faktor konfirmatori dilakukan dengan anggapan adanya

teori yang sudah kuat untuk model penelitian (Santoso, Menguasai Statistik
Multivariat, 2015). Analisis faktor konfirmatori bertujuan mengonfirmasi isi
konstruk variabel apakah sudah dikelompokkan berdasarkan karakterisitik
yang ada pada masing – masing variabel atau tidak.
3.8.4.1 Metode Principal Component Analysis

Metode principal component analysis merupakan metode
yang digunakan untuk mengekstraksi faktor. Component analysis
digunakan apabila tujuan utama analisis faktor adalah data reduction
(Santoso, Statistik Multivariat dengan SPSS, 2017).
3.8.4.2 Rotasi Faktor

Rotasi faktor bertujuan untuk memperjelas posisi sebuah
variabel dikarenakan sebuah faktor yang berisi sejumlah variabel,
mungkin saja sulit untuk menentukan penentuan posisi faktor tersebut
atau keraguan kelayakan sebuah faktor (Santoso, Statistik Multivariat
dengan SPSS, 2017). Proses factoring dilakukan dengan metode
principal component, apabila adanya keraguan atas hasil yang ada,
maka bias dilakukan proses rotasi (Santoso, Statistik Multivariat
dengan SPSS, 2017).
3.8.4.3 Tahap Analisis Faktor

Menurut Santoso (2015), tahap – tahap dalam penggunaan
analisis faktor konfirmatori adalah sebagai berikut :
1. Menilai variabel yang layak untuk dimasukkan ke dalam
analisis selanjutnya. Pengujian ini dilakukan dengan
memasukkan semua variabel yang ada dan kemudian variabel
tersebut dikenakan sejumlah pengujian. Variabel dan sampel
pada penelitian ini bisa dianalisis bila angka KMO and
Bartlett’s test > 0,5 dengan signifikansi < 0,05.
2. Tentukan jumlah faktor terlebih dahulu, proses konfirmasi
faktor yang terbentuk dari data sesuai dengan yang dikehendaki
(masukkan jumlah faktor yang dikehendaki pada menu bagian
factors to extract). Output pada proses ini akan menunjukkan
35
communalities yang merupakan angka korelasi antara variabel

tertentu dengan faktor terbentuk. Pada output “total variance
explained”, variabel dengan total “eigenvalues” di bawah satu
tidak digunakan dalam menghitung jumlah faktor yang
terbentuk.
3. “Rotation matrix” merupakan inti dari analisis faktor
konfirmatori karena disini dilakukan proses konfirmasi benar
tidaknya faktor yang terbentuk dibandingkan model awal yang
mendasari proses ini. Proses penentuan variabel mana yang
akan masuk ke faktor mana dilakukan dengan melakukan
perbandingan besar korelasi pada setiap baris. Korelasi yang
kuat antar variabel adalah korelasi > 0,5.
4. “Rotated component matrix” dilakukan apabila terdapat
variabel yang memiliki korelasi dengan beberapa faktor di atas
0.5 sehingga tidak dapat diputuskan variabel tersebut akan
dikelompokkan ke dalam faktor tertentu.
5. Setelah proses factoring, faktor tersebut diberi nama yang dapat
mewakili semua variabel pada faktor tersebut.
3.8.5 Uji Plagiarism
Uji Plagiarism bertujuan untuk memeriksa tingkat kemiripan tugas

akhir dengan sumber lain seperti website, dan jurnal. Uji plagiarism dilakukan
dengan menggunakan alat Turn it in. Uji plagiarism dilakukan dengan
mengirimkan tugas akhir kepada Binus Library yang dimulai dari cover, bab 1
hingga bab 5 melalui email, setelah dilakukan pemeriksaan oleh pihak Binus
Library, hasil uji plagiarism akan dikirimkan kembali dengan tingkat
plagiarism yang ditampilkan dalam bentuk persen (%).
Hasil uji plagiarism akan menyoroti bagian yang dianggap sebagai
plagiat untuk memudahkan mahasiswa merevisi tugas akhir. Tingkat
plagiarism yang sesuai dengan standar adalah < 25%. Peneliti melakukan uji
plagiarism pada tanggal 28 Juni 2018 dan mendapatkan hasil tingkat
plagiarism sebesar 6% yang berarti bahwa tugas akhir peneliti masih berada
pada tingkat plagiarism yang wajar dan tidak melebihi batas normal.
36
3.9 Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang

diajukan oleh peneliti, oleh karena sifatnya yang masih sementara maka diperlukan
adanya uji hipotesis untuk membuktikan kebenarannya melalui data empirik yang
terkumpul (Sudaryono, 2016). Uji hipotesis bertujuan untuk menentukan apakah
hipotesis nol dapat ditolak demi hipotesis alternatif secara akurat (Sekaran & Bougie,
Research Methods for Business: A Skill-Building Approach, 2013).
Menurut Sugiyono (2017), hipotesis komparatif merupakan dugaan ada
tidaknya perbedaan secara signifikan nilai – nilai dua kelompok atau lebih. Pada
penelitian ini, seluruh hipotesis penelitian termasuk ke dalam hipotesis komparatif
dikarenakan hipotesis peneliti membandingkan faktor penentu kepuasan kerja antara
dua kelompok yang berbeda yaitu perbandingan penentu kepuasan kerja berdasarkan
departemen, jenis kelamin, rentang usia dan juga tingkat pendidikan. Pengujian
hipotesis pada penelitian ini akan menggunakan deskriptif statistik dan compare
means yang akan dikelompokkan berdasarkan demografik.
37
BAB 4
HASIL DAN BAHASAN
4.1 Profil Mandarin Oriental, Jakarta

4.1.1 Latar Belakang Mandarin Oriental, Jakarta
Mandarin Oriental Hotel Group (MOHG) adalah sebuah
manajemen dan kelompok investasi hotel internasional dengan kelas
mewah dan merupakan hotel, resort dan residence yang dicari di
seluruh tempat tujuan pariwisata di dunia. Pada tahun 2018, MOHG
memiliki sejumlah properti yang telah beroperasi maupun dalam tahap
perkembangan, sebanyak 41 hotel yang mewakili lebih dari 10.000
kamar di 25 negara, dengan 17 hotel di Asia, 14 di Amerika dan 10 di
Eropa dan Afrika Utara. Selain itu, terdapat 13 residences yang sedang
dikembangkan di Mandarin Oriental, Jakarta yang terhubung ke dalam
properti Mandarin Oriental Hotel Group.
Mandarin Oriental Hotel Group memiliki tujuan agar diakui
secara luas sebagai grup hotel mewah terbaik dengan menyediakan
kemewahan dengan sentuhan oriental di masing – masing hotel.
Pencapaian tujuan tersebut dilakukan dengan melakukan investasi
jangka panjang dan memaksimalkan keuntungan di dalam grup dan
pemegang saham. MOHG menjalaninya dengan strategi membuka
hotel yang saat ini sedang dalam pengembangan sambal terus mencari
peluang lebih selektif untuk ekspansi di seluruh dunia.
Mandarin Oriental International Limited adalah perusahaan
induk yang didirikan di Bermuda dan mencatatkan namanya pada bursa
saham di London, Bermuda dan Singapura. Mandarin Oriental Hotel
Group International Limited yang beroperasi di Hong Kong bertugas
mengelola kegiatan yang mencakup Mandarin Oriental Hotel Group.
Mandarin Oriental, Jakarta adalah salah satu anggota dari Jardine
Matheson Group.
Mandarin Oriental, Jakarta pertama kali dibangun pada tahun
1978 dan dikenal dengan nama Mandarin Jakarta. Pada saat itu, logo
Mandarin berbentuk huruf “M”. Pada tahun 1985, perusahaan
38
39
Mandarin International Hotel Limited bekerja sama dengan

menyatukan dua properti yang prestisius dan pada saat itu pula
Mandarin Jakarta berubah nama menjadi Mandarin Oriental, Jakarta
dengan logo berbentuk kipas seperti pada Gambar 4.1. Pada tanggal 23
Desember 2007, Mandarin Oriental, Jakarta ditutup untuk renovasi dan
pembangunan ulang untuk mendapatkan standar kemewahan yang
lebih memuaskan dan menyenangkan para tamu. Mandarin Oriental,
Jakarta berkonsep baru resmi dibuka kembali pada tahun 2009 dengan
total sebanyak 272 kamar, tiga restoran, satu bar, dan beragam fasilitas
banquet.
Gambar 4.1 Logo Mandarin Oriental, Jakarta

4.1.2 Visi dan Misi Mandarin Oriental, Jakarta

Mandarin Oriental, Jakarta memiliki visi dan misi yang harus dicapai.
Restoran Cinnamon juga memiliki visi dan misi yang sama dengan Mandarin
Oriental, Jakarta. Visi Mandarin Oriental, Jakarta yaitu “To be widely
recognized as the best luxury hotel group in the world”. Visi tersebut memiliki
makna yaitu untuk menjadi grup hotel mewah terbaik di dunia.
Sedangkan misi Mandarin Oriental, Jakarta adalah “To completely
delight and satisfy our guests. We are committed to making a difference every
day; continually getting better to keep us the best”. Misi tersebut memiliki
makna yaitu untuk sangat menyenangkan dan memuaskan tamu Mandarin
Oriental, Jakarta serta berkomitmen untuk terus melakukan perbedaan setiap
harinya dengan terus menjadi lebih baik agar tetap bisa menjadi yang terbaik.
4.1.3 Restoran Cinnamon

Restoran Cinnamon adalah restoran yang berlokasi strategis di sebelah
lobi lantai dasar Mandarin Oriental, Jakarta dan merupakan restoran
40
kontemporer yang menawarkan santapan santai sepanjang hari dengan

mengutamakan masakan tradisional Asia dan juga buffet. Restoran Cinnamon
juga menawarkan pelayanan yang menarik dengan dapur yang terbuka
sehingga konsumen dapat menyaksikan juru masak memasak hidangan secara
langsung. Restoran Cinnamon dapat menampung kapasitas hingga 116 orang
pada area utama restoran dan 46 orang pada area bawah.
Gambar dapur terbuka pada Restora Cinnamon, Mandarin Oriental,
Jakarta dapat dilihat pada Gambar 4.2.
Gambar 4.2 Live Cooking Station Restoran Cinnamon

Detail jam operasional Restoran Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta

dapat dilihat pada Tabel 4.1. Buffet lunch pada Restoran Cinnamon tidak
disediakan pada hari Sabtu. Sedangkan buffet dinner pada Restoran Cinnamon
tidak disediakan pada hari Minggu.
Tabel 4.1 Jam Operasional Restoran Cinnamon
Hari Jenis Operasional Jam Operasional
Senin – Jumat Breakfast 06.00 – 10.00
Lunch 11.30 – 14.30
Dinner 18.00 – 22.00
Sabtu – Minggu Breakfast 06.00 – 10.30
*Sundah Brunch 11.00 – 15.00
**Dinner 18.00 – 22.00
Karyawan Restoran Cinnamon bekerja sesuai dengan shift yang telah
ditentukan oleh masing – masing department head setiap minggunya dimana
jam kerja karyawan Restoran Cinnamon akan berbeda – beda setiap harinya
sesuai dengan occupancy serta kebutuhan operasional pada saat itu.
41
Detail jam kerja karyawan pada Restoran Cinnamon dapat dilihat pada
Tabel 4.2. Jam kerja karyawan Restoran Cinnamon terbagi menjadi beberapa
shift. Pembagian jam kerja dalam satu shift adalah sembilan jam yaitu delapan
jam kerja dan satu jam istirahat.
Tabel 4.2 Jam Kerja Karyawan Restoran Cinnamon

Shift Divisi Jam Kerja
Restaurant Manager 07.00 – 16.00, 15.00 – 00.00
Asst. Restaurant Manager 07.00 – 16.00, 15.00 – 00.00
Supervisor 07.00 -16.00
Captain 06.00 – 15.00, 15.00 – 00.00
Shift 1 Hostess 04.00 – 13.00, 05.00 – 14.00
Waiter/Waitress 04.00 – 13.00, 05.00 – 14.00,
06.00 – 15.00, 07.00 – 16.00
Bartender 05.00 – 14.00
Cashier 06.00 – 15.00
Daily Worker 05.00 – 14.00, 06.00 -15.00,
Trainee 07.00 – 16.00
Shift 2 Hostess 15.00 – 00.00
Waiter/Waitress 15.00 – 00.00
Bartender 15.00 – 00.00
Cashier 15.00 – 00.00
Daily Worker 15.00 – 00.00
Shift 1 Chef de Cuisine 08.00 – 17.00
Sous Chef 10.30 – 23.00
Chef de Partie 10.30 – 23.00
Demi Chef de Partie 23.00 – 08.00, 10.30 – 23.00
Commis 23.00 – 08.00, 10.30 – 23.00
Daily Worker 12.00 – 21.00, 07.00 – 16.00
4.2 Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja dalam
kegiatan operasional Restoran Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta. Jumlah
responden pada penelitian ini adalah 36 responden yang ditemui oleh peneliti secara
langsung. Pada penelitian ini, responden dibedakan berdasarkan jenis kelamin,
departemen, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan juga domisili responden pada
saat ini.
Detail profil responden pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.3.
Berdasarkan hasil pengolahan data responden pada Tabel 4.3, mayoritas karyawan
Restoran Cinnamon berjenis kelamin laki – laki (72.2%) departemen food and
beverage services (52.8%) berumur 25 – 30 tahun (44.4%) dengan tingkat pendidikan
42
terakhir SMA/SMK (50%) dan masa kerja dibawah satu tahun (44.4%) yang sebagian
besar berdomisili di Jakarta (72.2%).
Pada penelitian ini, 36 responden berasal dari kelompok yang terbagi atas
dua departemen yaitu food and beverage services sebanyak 19 orang (52.8%) dan
kitchen sebanyak 17 orang (47.2%).
Tabel 4.3 Profil Responden
Jawaban Pilihan Responden Persentase
Kategori Frekuensi
per Kategori (%)
Jenis Kelamin Laki – Laki 26 72.2
Perempuan 10 27.8
Departemen Food and Beverage Services 19 52.8
Kitchen 17 47.2
Usia < 25 Tahun 11 30.6
25 – 30 Tahun 16 44.4
31 – 35 Tahun 7 19.4
36 – 40 Tahun 1 2.8
>40 Tahun 1 2.8
Pendidikan SMA/SMK 18 50
Terakhir Diploma 1,2,3 16 44.4
Diploma 4/S1 2 5.6
Masa Kerja di < 1 Tahun 16 44.4
Mandarin Oriental, 1-2 Tahun 8 22.2
Jakarta 2-3 Tahun 3 8.3
3-4 Tahun 3 8.3
>4 Tahun 6 16.7
Domisili saat ini Jakarta 26 72.2
Bogor 2 5.6
Depok 3 8.3
Tangerang 3 8.3
Bekasi 2 5.6
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS (2018)
4.3 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Analisis ini bertujuan menjabarkan deskriptif statistik faktor
penentu kepuasan kerja berdasarkan tanggapan karyawan Restoran Cinnamon
yang berjumlah 36 responden dengan tingkat kesetujuan pada pernyataan
mengenai faktor penentu kepuasan kerja berdasarkan skala Likert. Detail
analisis deskriptif statistik dapat dilihat pada Tabel 4.4.
Pada Tabel 4.4, standar deviasi menunjukkan bahwa apabila nilai
deviasi semakin tinggi maka seluruh responden memberikan tanggapan yang
beragam, apabila nilai deviasi rendah maka responden menanggapi pernyataan
dengan konsisten.
43
Tabel 4.4 Deskriptif Statistik Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Mean
Std.
Pernyataan Dimensi Indikator Mean per
Deviation
Dimensi
Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan 1.170 3.94 4.07
1
secara berkala
Evaluasi yang adil dalam penilaian 1.063 4.11
2
kinerja tahunan
3 Peluang promosi yang adil 1.134 4.17
Evaluasi dan
Kriteria evaluasi dengan metode yang 0.910 4.03
4 Promosi
benar
5 Evaluasi sebagai pengambilan keputusan 0.668 4.19
Hasil evaluasi sebagai motivasi 1.028 3.97
6
perbaikan dan peningkatan kinerja
7 Peluang perkembangan karir 1.068 4.06
8 Sistem kompensasi yang adil 1.099 4.14 3.91
Jumlah tunjangan sesuai standar 0.971 4.03
9
peraturan pemerintah
10 Kompensasi Bonus berdasarkan kinerja 1.261 3.69
11 dan Kesesuaian gaji dengan kinerja 1.134 3.83
12 Tunjangan Kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan 1.046 3.86
13 Terdapat program pelatihan kerja 1.052 3.92
Kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan 0.967 3.92
14
kerja
15 Diberikan kemandirian dalam bekerja 0.951 3.81 3.89
Tanggung jawab yang dimiliki atau 1.014 4.00
16
diemban
Tugas dan tanggung jawab yang 1.045 3.78
17
bervariasi
18 Konten Pencapaian hasil kinerja sesuai standar 1.073 3.86
Pekerjaan Hasil pekerjaan yang berguna bagi 0.919 3.89
19
perusahaan
Peluang mempelajari pekerjaan sesuai 1.055 4.03
20
skill
21 Peluang beradaptasi dengan pekerjaan 0.926 4.00
22 Apresiasi atau pengakuan hasil kerja 1.105 3.75
23 Lingkungan kantor yang nyaman 0.980 4.19 4.13
Lingkungan
Keamanan atau kestabilan kondisi 1.094 4.06
24 Kerja
perusahaan
Instruksi pimpinan yang jelas dalam 1.141 3.89 3.92
25
penyelesaian pekerjaan
Pimpinan
Dukungan pimpinan dalam pemecahan 1.040 3.94
26
masalah
27 Komunikasi yang jelas secara verbal 1.025 4.08 3.97
28 Komunikasi yang jelas secara nonverbal 0.986 4.00
Dukungan rekan kerja dalam 0.841 4.08
29
Hubungan penyelesaian konflik atau masalah
Interpersonal Kerjasama dan dukungan rekan kerja 0.924 3.94
30
sesama departemen
Kerjasama dan dukungan rekan kerja 1.079 3.75
31
dari departemen lain
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS Peneliti (2018)
44
Dimensi pertama dari kepuasan kerja yaitu evaluasi dan promosi

memperoleh nilai rata – rata sebesar 4.07 yang artinya responden setuju bahwa
evaluasi dan promosi menjadi salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Pada
dimensi evaluasi dan promosi, responden menyatakan netral cenderung setuju
terhadap indikator evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala dan
hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja dengan nilai
rata – rata 3.94 dan 3.97. Responden menyatakan setuju pada indikator evaluasi
(4.11) dan peluang promosi yang adil (4.17), evaluasi sebagai pengambilan
keputusan (4.19) dan kriteria dengan metode yang benar (4.03), serta adanya
peluang perkembangan karir (4.06).
Dimensi kedua dari kepuasan kerja yaitu kompensasi dan tunjangan
memperoleh nilai rata- rata sebesar 3.91 yang artinya responden netral
cenderung setuju bahwa kompensasi dan tunjangan menjadi salah satu faktor
penentu kepuasan kerja. Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, reponden
menyatakan setuju dengan indikator sistem kompensasi yang adil dan jumlah
tunjangan sesuai standar peraturan pemerintah dengan nilai rata - rata 4.14 dan
4.03. Responden menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator bonus
berdasarkan kinerja (3.69), kesesuaian gaji dengan kinerja (3.83) dan posisi
pekerjaan (3.86), terdapat program pelatihan kerja (3.92) dan kesesuaian
pekerjaan dengan pelatihan kerja (3.92).
Dimensi ketiga dari kepuasan kerja yaitu konten pekerjaan
memperoleh nilai rata- rata sebesar 3.89 yang artinya responden netral
cenderung setuju bahwa konten pekerjaan menjadi salah satu faktor penentu
kepuasan kerja. Pada dimensi konten pekerjaan, responden menyatakan setuju
dengan tanggung jawab yang diemban, peluang mempelajari skill sesuai
pekerjaan dan peluang beradaptasi dengan pekerjaan dengan nilai rata – rata
sebesar 4.00, 4.03 dan 4.00. Responden menyatakan netral cenderung setuju
terhadap indikator diberikan kemandirian dalam bekerja (3.81), tugas dan
tanggung jawab yang bervariasi (3.78), pencapaian hasil kinerja sesuai standar
(3.86), hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (3.89) dan apresiasi atau
pengakuan hasil kerja (3.75).
Dimensi keempat yaitu lingkungan kerja memperoleh nilai rata –
rata sebesar 4.13 yang artinya responden setuju bahwa lingkungan kerja
sebagai salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Pada dimensi lingkungan
45
kerja, responden menyatakan setuju terhadap indikator lingkungan kantor yang

aman (4.19) dan keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan (4.06) sebagai
indikator penentu kepuasan kerja.
Dimensi kelima yaitu pimpinan memperoleh nilai rata – rata
sebesar 3.92 yang artinya responden netral cenderung setuju bahwa pimpinan
sebagai salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Pada dimensi pimpinan,
responden menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator instruksi
pimpinan yang jelas dalam penyelesaian pekerjaan dan dukungan pimpinan
dalam pemecahan masalah dengan nilai rata – rata 3.89 dan 3.94.
Dimensi keenam yaitu hubungan interpersonal memperoleh nilai
rata- rata 3.97 yang artinya responden netral cenderung setuju bahwa hubungan
interpersonal menjadi salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Pada dimensi
hubungan interpersonal, responden menyatakan netral cenderung setuju
terhadap indikator kerjasama dan dukungan rekan kerja antara sesama
departemen dan dengan departemen lain dengan nilai rata – rata 3.94 dan 3.75.
Responden menyatakan setuju terhadap indikator komunikasi yang jelas secara
verbal (4.08) dan nonverbal (4.00), serta dukungan rekan kerja dalam
penyelesaian konflik atau masalah (4.08).
Berdasarkan Tabel 4.4, dapat dilihat bahwa dimensi lingkungan
kerja memperoleh nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.13 dengan indikator
evaluasi sebagai pengambilan keputusan dan lingkungan kantor yang nyaman
memiliki nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.19. Dari hasil pengujian deskriptif
statistik diatas, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja menjadi faktor utama
penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon dengan indikator
lingkungan kantor yang nyaman.
Menurut responden C, lingkungan kerja menjadi faktor utama
penentu kepuasan kerja yang dikarenakan oleh lingkungan kerja yang nyaman
dapat membuat karyawan lebih termotivasi untuk berusaha bekerja dengan
maksimal. Ketika lingkungan kerja tidak nyaman, maka dapat menyebabkan
karyawan yang bekerja menjadi kurang termotivasi untuk memulai pekerjaan
dan bekerja secara maksimal.
46

Departemen
Detail hasil uji deskriptif statistik berdasarkan departemen dapat
dilihat pada Tabel 4.5. Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden
departemen kitchen menyatakan netral terhadap indikator evaluasi penilaian
kinerja secara berkala (3.47). Responden departemen kitchen juga menyatakan
netral cenderung setuju terhadap indikator evaluasi yang adil dalam penilaian
kinerja (3.82), peluang promosi yang adil (3.94) dan hasil evaluasi sebagai
motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (3.71). Responden departemen
kitchen menyatakan setuju terhadap indikator kriteria evaluasi dengan metode
yang benar (4.06), evaluasi sebagai pengambilan keputusan (4.18) dan peluang
perkembangan karir (4.12).
Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, responden departemen
kitchen menyatakan netral terhadap indikator bonus berdasarkan kinerja (3.47)
dan kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja (3.53). Responden
departemen kitchen menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
sistem kompensasi yang adil (3.88), jumlah tunjangan sesuai standar peraturan
pemerintah (3.88), kesesuaian gaji dengan kinerja (3.71) dan posisi pekerjaan
(3.65) dan program pelatihan kerja (3.71).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden departemen kitchen
menyatakan netral terhadap indikator tugas dan tanggung jawab yang
bervariasi (3.41) dan peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill (3.59).
Responden departemen kitchen menyatakan netral cenderung setuju terhadap
indikator diberikan kemandirian dalam bekerja (3.82), pencapaian hasil kinerja
sesuai standar (3.76), hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (3.88) dan
peluang beradaptasi dengan pekerjaan (3.82) serta apresiasi atau pengakuan
hasil kerja (3.71). Responden departemen kitchen menyatakan setuju terhadap
indikator tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (4.00).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden departemen kitchen
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator keamanan atau
kestabilan kondisi perusahaan (3.71) dan responden setuju terhadap
lingkungan kantor yang nyaman (4.00). Pada dimensi pimpinan, responden
departemen kitchen menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
47
instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian masalah (3.65) dan

dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah (3.94).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden departemen
kitchen menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator komunikasi
yang jelas secara verbal (3.82) dan nonverbal (3.76), dukungan rekan kerja
dalam penyelesaian konflik (3.94) dan kerjasama dan dukungan rekan kerja
antara sesama (3.76) dan luar departemen (3.76).
Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden departemen food
and beverage menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi penilaian kinerja
secara berkala (4.37), evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja (4.37),
peluang promosi yang adil (4.37), kriteria evaluasi dengan metode yang benar
(4.00), evaluasi sebagai pengambilan keputusan (4.21), hasil evaluasi sebagai
motivasi dan perbaikan dan peningkatan kinerja (4.21) dan peluang
perkembangan karir (4.00).
Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, responden departemen
food and beverage menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
bonus berdasarkan kinerja (3.89) dan kesesuaian gaji dengan kinerja (3.95).
Responden departemen food and beverage menyatakan setuju terhadap sistem
kompensasi yang adil (4.37), jumlah tunjangan sesuai standar peraturan
pemerintah (4.16), kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (4.05), program
pelatihan kerja (4.11) dan kesesuaian pekerjaan dan pelatihan kerja (4.26).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden departemen food and
beverage menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator diberikan
kemandirian dalam bekerja (3.79), pencapaian hasil kinerja sesuai standar
(3.95), hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (3.89) dan apresiasi atau
pengakuan hasil kerja (3.79). Responden departemen kitchen menyatakan
setuju terhadap indikator tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (4.00),
tugas dan tanggung jawab yang bervariasi (4.11), dan peluang beradaptasi
dengan pekerjaan (4.16) dan peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill (4.42).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden departemen food and
beverage menyatakan setuju terhadap indikator keamanan atau kestabilan
kondisi perusahaan (4.37) dan responden setuju terhadap lingkungan kantor
yang nyaman (4.37). Pada dimensi pimpinan, responden departemen kitchen
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator dukungan pimpinan
48
dalam pemecahan masalah (3.95) dan setuju terhadap indikator instruksi

pimpinan yang jelas dalam penyelesaian pekerjaan (4.11).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden departemen food
and beverage menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
kerjasama dan dukungan rekan kerja dari luar departemen (3.74). Responden
menyatakan setuju terhadap indikator komunikasi yang jelas secara verbal
(4.32) dan nonverbal (4.21), dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik
(4.21) dan kerjasama dan dukungan rekan kerja antara sesama departemen
(3.74).
Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dilihat bahwa evaluasi sebagai
pengambilan keputusan memperoleh nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.18 yang
berarti bahwa indikator tersebut menjadi faktor utama penentu kepuasan kerja
karyawan Restoran Cinnamon jika dikelompokkan berdasarkan departemen
kitchen. Peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill juga memperoleh nilai rata
– rata tertinggi yaitu 4.42 yang berarti bahwa indikator tersebut menjadi faktor
utama penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon jika
dikelompokkan berdasarkan departemen food and beverage.
Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Evaluasi Peluang
sebagai mempelajari
pengambilan pekerjaan
keputusan sesuai skill
(4.18) (4.42)
Kitchen Food&Beverage
Food&Beverage
N=36
Mandarin Oriental, Jakarta Juni 2018
Gambar 4.3 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Departemen
Jenis Kelamin
Detail hasil uji deskriptif statistik berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada Tabel 4.5. Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden pria
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator evaluasi penilaian
kinerja secara berkala (3.73) dan hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan
peningkatan kinerja (3.88). Responden pria menyatakan setuju terhadap
49
indikator evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja (4.00), peluang promosi
yang adil (4.15), kriteria evaluasi dengan metode yang benar (4.00), evaluasi
sebagai pengambilan keputusan (4.15) dan peluang perkembangan karir (4.00).
Tabel 4.5 Deskriptif Statistik Berdasarkan Departemen dan Jenis Kelamin
Departemen Jenis Kelamin
No Dimensi Indikator
Kitchen F&B Pria Wanita
Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan 3.47 4.37 3.73 4.50
1
secara berkala
Evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja 3.82 4.37 4.00 4.40
2
tahunan
3 Evaluasi dan Peluang promosi yang adil 3.94 4.37 4.15 4.20
4 Promosi Kriteria evaluasi dengan metode yang benar 4.06 4.00 4.00 4.10
5 Evaluasi sebagai pengambilan keputusan 4.18 4.21 4.15 4.30
Hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan 3.71 4.21 3.88 4.20
6
dan peningkatan kinerja
7 Peluang perkembangan karir 4.12 4.00 4.12 3.90
8 Sistem kompensasi yang adil 3.88 4.37 4.04 4.40
Jumlah tunjangan sesuai standar peraturan 3.88 4.16 3.92 4.30
9
pemerintah
10 Kompensasi Bonus berdasarkan kinerja 3.47 3.89 3.54 4.10
11 dan Kesesuaian gaji dengan kinerja 3.71 3.95 3.77 4.00
12 Tunjangan Kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan 3.65 4.05 3.73 4.20
13 Terdapat program pelatihan kerja 3.71 4.11 3.85 4.10
Kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan 3.53 4.26 3.73 4.40
14
kerja
15 Diberikan kemandirian dalam bekerja 3.82 3.79 3.81 3.80
Tanggung jawab yang dimiliki atau 4.00 4.00 4.08 3.80
16
diemban
17 Tugas dan tanggung jawab yang bervariasi 3.41 4.11 3.69 4.00
18 Konten Pencapaian hasil kinerja sesuai standar 3.76 3.95 3.77 4.10
Pekerjaan Hasil pekerjaan yang berguna bagi 3.88 3.89 3.92 3.80
19
perusahaan
20 Peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill 3.59 4.42 3.88 4.40
21 Peluang beradaptasi dengan pekerjaan 3.82 4.16 3.92 4.20
22 Apresiasi atau pengakuan hasil kerja 3.71 3.79 3.65 4.00
23 Lingkungan kantor yang nyaman 4.00 4.37 4.19 4.20
Lingkungan
Keamanan atau kestabilan kondisi 3.71 4.37 4.00 4.20
24 Kerja
perusahaan
Instruksi pimpinan yang jelas dalam 3.65 4.11 3.85 4.00
25
Pimpinan
Dukungan pimpinan dalam pemecahan 3.94 3.95 4.00 3.80
26
masalah
27 Komunikasi yang jelas secara verbal 3.82 4.32 4.00 4.30
28 Komunikasi yang jelas secara nonverbal 3.76 4.21 3.92 4.20
Dukungan rekan kerja dalam penyelesaian 3.94 4.21 4.08 4.10
29
Hubungan konflik atau masalah
Interpersonal Kerjasama dan dukungan rekan kerja 3.76 4.11 3.88 4.10
30
sesama departemen
Kerjasama dan dukungan rekan kerja dari 3.76 3.74 3.69 3.90
31
departemen lain
Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, responden pria
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator jumlah tunjangan
sesuai standar peraturan pemerintah (3.92), kesesuaian gaji dengan kinerja
50
(3.77), bonus berdasarkan kinerja (3.89), kesesuaian pekerjaan dengan

pelatihan kerja (3.73), kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (3.73), program
pelatihan kerja (3.85). Responden pria menyatakan setuju terhadap indikator
sistem kompensasi yang adil (4.04).Pada dimensi konten pekerjaan, responden
pria menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator diberikan
kemandirian dalam bekerja (3.81), tugas dan tanggung jawab yang bervariasi
(3.69), pencapaian hasil kinerja sesuai standar (3.77), hasil pekerjaan yang
berguna bagi perusahaan (3.92), peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill
(3.88), peluang beradaptasi dengan pekerjaan (3.92) serta apresiasi atau
pengakuan hasil kerja (3.65). Responden pria menyatakan setuju terhadap
indikator tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (4.08).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden pria menyatakan setuju
terhadap lingkungan kantor yang nyaman (4.19) dan keamanan atau kestabilan
kondisi perusahaan (4.00). Pada dimensi pimpinan, responden laki-laki
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator instruksi pimpinan
yang jelas dalam penyelesaian masalah (3.85). Responden pria menyatakan
setuju terhadap indikator dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah
(4.00).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden pria menyatakan
netral cenderung setuju terhadap indikator komunikasi yang jelas secara
nonverbal (3.92), kerjasama dan dukungan rekan kerja antara sesama (3.88)
dan luar departemen (3.69). Responden pria menyatakan setuju terhadap
indikator komunikasi yang jelas secara verbal (4.00) dan dukungan rekan kerja
dalam penyelesaian konflik (4.08).
Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden wanita menyatakan
netral cenderung setuju terhadap indikator peluang perkembangan karir (3.90).
Responden menyatakan setuju terhadap indikator, hasil evaluasi sebagai
motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (4.20), evaluasi yang adil dalam
penilaian kinerja (4.40), peluang promosi yang adil (4.20), kriteria evaluasi
dengan metode yang benar (4.10), dan evaluasi sebagai pengambilan
keputusan (4.30). Responden menyatakan setuju cenderung sangat setuju
terhadap evaluasi penilaian kinerja secara berkala (4.50).
Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, responden wanita
menyatakan setuju terhadap indikator jumlah tunjangan sesuai standar
51
peraturan pemerintah (4.30), kesesuaian gaji dengan kinerja (4.00), bonus

berdasarkan kinerja (4.10), kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja (4.40),
kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (4.20), program pelatihan kerja (4.10)
dan sistem kompensasi yang adil (4.40).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden wanita menyatakan
netral cenderung setuju terhadap indikator diberikan kemandirian dalam
bekerja (3.80), tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (3.80) dan hasil
pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (3.80). Responden wanita
menyatakan setuju terhadap indikator tugas dan tanggung jawab yang
bervariasi (4.00), pencapaian hasil kinerja sesuai standar (4.10), peluang
mempelajari pekerjaan sesuai skill (4.40), peluang beradaptasi dengan
pekerjaan (4.20) serta apresiasi atau pengakuan hasil kerja (4.00).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden wanita menyatakan
setuju terhadap lingkungan kantor yang nyaman (4.20) dan keamanan atau
kestabilan kondisi perusahaan (4.20). Pada dimensi pimpinan, responden
wanita menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator dukungan
pimpinan dalam pemecahan masalah (3.80). Responden wanita menyatakan
setuju terhadap indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian
masalah (4.00).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden wanita
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator kerjasama dan
dukungan rekan kerja dari departemen lain (3.90). Responden wanita
menyatakan setuju terhadap indikator komunikasi yang jelas secara nonverbal
(4.20), kerjasama dan dukungan rekan kerja antara sesama departemen (4.10).
komunikasi yang jelas secara verbal (4.30) dan dukungan rekan kerja dalam
penyelesaian konflik (4.10).
Berdasarkan Tabel 4.5, dapat dilihat bahwa lingkungan kantor yang
nyaman memperoleh nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.19 yang berarti bahwa
indikator tersebut menjadi faktor utama penentu kepuasan kerja karyawan
Restoran Cinnamon jika dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin pria.
Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala memperoleh nilai rata
– rata tertinggi yaitu 4.50 yang berarti bahwa indikator tersebut menjadi faktor
utama penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon jika
dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin wanita.
52
Berdasarkan hasil wawancara dengan responden A, faktor penentu

kepuasan kerja bagi responden A adalah peluang mempelajari pekerjaan sesuai
dengan skill. Responden A memilih faktor tersebut sebagai faktor utama
penentu kepuasan kerja dikarenakan responden A merupakan seseorang yang
antusias dalam belajar guna menbambah wawasan dan meningkatkan skill
kerja.
Evaluasi penilaian Lingkungan kantor

kinerja dilaksanakan yang nyaman (4.19)
secara berkala (4.50)
N=36
Mandarin Oriental, Jakarta Juni 2018
Gambar 4.4 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin
Usia
Detail hasil uji deskriptif statistik berdasarkan Usia dapat dilihat
pada Tabel 4.6. Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden dengan usia
kurang dari 25 tahun menyatakan netral terhadap indikator evaluasi yang adil
dalam penilaian kinerja (3.45). Responden dengan usia kurang dari 25 tahun
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator evaluasi penilaian
kinerja secara berkala (3.91) dan kriteria evaluasi dengan metode yang benar
(3.91). Responden dengan usia kurang dari 25 tahun menyatakan setuju
terhadap indikator peluang promosi yang adil (4.00), evaluasi sebagai
pengambilan keputusan (4.09) hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan
peningkatan kinerja (4.27) dan peluang perkembangan karir (4.45).
Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, responden dengan usia
kurang dari 25 tahun menyatakan netral terhadap indikator bonus berdasarkan
kinerja (3.45) dan kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (3.36). Responden
dengan usia kurang dari 25 tahun menyatakan netral cenderung setuju terhadap
indikator sistem kompensasi yang adil (3.91), kesesuaian gaji dengan kinerja
(3.73), program pelatihan kerja (3.73). Respon dengan usia kurang dari 25
tahun menyatakan setuju terhadap indikator jumlah tunjangan sesuai standar
53
peraturan pemerintah (4.09) dan kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja

(4.00).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden dengan usia kurang dari
25 tahun menyatakan netral terhadap indikator apresiasi atau pengakuan hasil
kerja (3.36). Responden dengan usia kurang dari 25 tahun menyatakan netral
cenderung setuju terhadap indikator diberikan kemandirian dalam bekerja
(3.64), tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (3.55) serta pencapaian
hasil kinerja sesuai standar (3.64). Responden dengan usia kurang dari 25 tahun
menyatakan setuju terhadap indikator tugas dan tanggung jawab yang
bervariasi (4.09), hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (4.09),
peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill (4.36), peluang beradaptasi dengan
pekerjaan (4.36).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden dengan usia kurang dari
25 tahun menyatakan setuju terhadap indikator lingkungan kantor yang
nyaman (4.45) dan keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan (4.09). Pada
dimensi pimpinan, responden dengan usia kurang dari 25 tahun menyatakan
netral cenderung setuju terhadap indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam
penyelesaian masalah (3.73) dan dukungan pimpinan dalam pemecahan
masalah (3.82).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden dengan usia
kurang dari 25 tahun menyatakan netral terhadap indikator kerjasama dan
dukungan rekan kerja dari luar departemen (3.45). Responden dengan usia
kurang dari 25 tahun menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
komunikasi yang jelas secara verbal (3.91). Responden dengan usia kurang
dari 25 tahun menyatakan setuju terhadap indikator komunikasi yang jelas
secara nonverbal (4.00), dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik
(4.18) dan kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen (4.18)
Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden dengan usia antara
25 sampai 30 tahun menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (3.94) dan
peluang perkembangan karir (3.69). Responden dengan usia antara 25 sampai
30 tahun menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi penilaian kinerja
secara berkala (4.00), evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja (4.38),
54
peluang promosi yang adil (4.13), kriteria evaluasi dengan metode yang benar
(4.00) dan evaluasi sebagai pengambilan keputusan (4.25).
antara 25 sampai 30 tahun menyatakan netral cenderung setuju terhadap
indikator jumlah tunjangan sesuai standar peraturan pemerintah (3.88), bonus
berdasarkan kinerja (3.88), kesesuaian gaji dengan kinerja (3.88), kesesuaian
gaji dengan posisi pekerjaan (3.94), program pelatihan kerja (3.81) dan
kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja (3.94). Responden dengan usia
antara 25 sampai 30 tahun menyatakan setuju terhadap indikator sistem
kompensasi yang adil (4.00).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden dengan usia antara 25
sampai 30 tahun menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
diberikan kemandirian dalam bekerja (3.88), tugas dan tanggung jawab yang
bervariasi (3.50), hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (3.69),
peluang beradaptasi dengan pekerjaan (3.94) serta apresiasi atau pengakuan
hasil kerja (3.63). Responden dengan usia antara 25 sampai 30 tahun
menyatakan setuju terhadap indikator tanggung jawab yang dimiliki atau
diemban (4.31), pencapaian hasil kinerja sesuai standar (4.06) dan peluang
mempelajari pekerjaan sesuai skill (4.00).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden dengan usia antara 25
sampai 30 tahun menyatakan setuju terhadap indikator lingkungan kantor yang
dimensi pimpinan, responden dengan usia antara 25 sampai 30 tahun
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator instruksi pimpinan
yang jelas dalam penyelesaian masalah (3.81) dan dukungan pimpinan dalam
pemecahan masalah (3.94).
indikator dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik (3,94), kerjasama
dan dukungan rekan kerja antara sesama (3.94) dan luar departemen (3.75).
Responden dengan usia antara 25 sampai 30 tahun menyatakan setuju terhadap
indikator komunikasi yang jelas secara verbal (4.19), dan komunikasi yang
jelas secara nonverbal (4.06).
55

31 sampai 35 tahun menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator
evaluasi penilaian kinerja secara berkala (3.86) dan hasil evaluasi sebagai
motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (3.86). Responden dengan usia
antara 31 sampai 35 tahun menyatakan setuju terhadap indikator kriteria
evaluasi dengan metode yang benar (4.43) dan evaluasi sebagai pengambilan
keputusan (4.43) dan peluang perkembangan karir (4.29). Responden dengan
usia antara 31 sampai 35 tahun menyatakan setuju cenderung sangat setuju
terhadap indikator evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja (4.57) dan
peluang promosi yang adil (4.57).
indikator bonus berdasarkan kinerja (3.57) dan kesesuaian pekerjaan dengan
pelatihan kerja (3.71). Responden dengan usia antara 31 sampai 35 tahun
menyatakan setuju terhadap indikator jumlah tunjangan sesuai standar
peraturan pemerintah (4.43), kesesuaian gaji dengan kinerja (4.00), dan
program pelatihan kerja (4.43). Responden dengan usia antara 31 sampai 35
tahun menyatakan setuju cenderung sangat setuju terhadap indikator sistem
kompensasi yang adil (4.86) dan kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan
(4.57).
diberikan kemandirian dalam bekerja (3.86), peluang mempelajari pekerjaan
sesuai skill (3.57), peluang beradaptasi dengan pekerjaan (3.57). Responden
dengan usia antara 31 sampai 35 tahun menyatakan setuju terhadap indikator
tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (4.00), tugas dan tanggung jawab
yang bervariasi (4.29), pencapaian hasil kinerja sesuai standar (4.29) dan hasil
pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (4.14). Responden dengan usia antara
31 sampai 35 tahun menyatakan setuju cenderung sangat setuju terhadap
indikator apresiasi atau pengakuan hasil kerja (4.57)
keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan (3.86). Responden dengan usia
antara 31 sampai 35 tahun menyatakan setuju terhadap indikator lingkungan
56
kantor yang nyaman (4.29). Pada dimensi pimpinan, responden dengan usia
antara 31 sampai 35 tahun menyatakan setuju terhadap indikator instruksi
pimpinan yang jelas dalam penyelesaian masalah (4.43) dan dukungan
pimpinan dalam pemecahan masalah (4.14).
indikator kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen (3.57).
indikator komunikasi yang jelas secara verbal (4.43), komunikasi yang jelas
secara nonverbal (4.14), dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik
(4.43), kerjasama dan dukungan rekan kerja dari luar departemen (4.43).
36 sampai 40 tahun menyatakan sangat setuju terhadap indikator evaluasi
penilaian kinerja secara berkala (5.00). Responden dengan usia antara 36
sampai 40 tahun menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi yang adil
dalam penilaian kinerja (4.00), peluang promosi yang adil (4.00), kriteria
evaluasi dengan metode yang benar (4.00), evaluasi sebagai pengambilan
keputusan (4.00), hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan
kinerja (4.00) dan peluang perkembangan karir (4.00).
antara 36 sampai 40 tahun menyatakan setuju terhadap indikator bonus
berdasarkan kinerja (4.00), kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja (4.00),
sistem kompensasi yang adil (4.00), jumlah tunjangan sesuai standar peraturan
pemerintah (4.00), kesesuaian gaji dengan kinerja (4.00), kesesuaian gaji
dengan posisi pekerjaan (4.00) dan program pelatihan kerja (4.00).
sampai 40 tahun menyatakan tidak setuju terhadap indikator tugas dan
tanggung jawab yang bervariasi (2.00) dan pencapaian hasil kinerja sesuai
standar (2.00). Responden dengan usia antara 36 sampai 40 tahun menyatakan
netral terhadap indikator hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (3.00).
indikator diberikan kemandirian dalam bekerja (4.00), peluang mempelajari
pekerjaan sesuai skill (4.00), peluang beradaptasi dengan pekerjaan (4.00),
57
tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (4.00) serta apresiasi atau
pengakuan hasil kerja (4.00).
sampai 40 tahun menyatakan sangat setuju terhadap indikator keamanan atau
kestabilan kondisi perusahaan (5.00), lingkungan kantor yang nyaman (5.00).
Pada dimensi pimpinan, responden dengan usia antara 36 sampai 40 tahun
menyatakan setuju terhadap indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam
penyelesaian masalah (4.00) dan dukungan pimpinan dalam pemecahan
masalah (4.00).
antara 36 sampai 40 tahun menyatakan netral terhadap indikator kerjasama dan
dukungan rekan kerja dari department lain (3.00). Responden dengan usia
antara 36 sampai 40 tahun menyatakan setuju terhadap indikator komunikasi
yang jelas secara verbal (4.00), komunikasi yang jelas secara nonverbal (4.00),
dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik (4.00), kerjasama dan
dukungan rekan kerja sesama departemen (4.00).
Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden dengan usia lebih
dari 40 tahun menyatakan tidak setuju terhadap indikator hasil evaluasi sebagai
motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (2.00). Responden dengan usia
lebih dari 40 tahun menyatakan netral terhadap indikator evaluasi penilaian
kinerja secara berkala (3.00), kriteria evaluasi dengan metode yang benar
(3.00) dan evaluasi sebagai pengambilan keputusan (3.00). Responden dengan
usia lebih dari 40 tahun menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi yang
adil dalam penilaian kinerja (4.00), peluang promosi yang adil (4.00) dan
lebih dari 40 tahun menyatakan netral terhadap jumlah tunjangan sesuai
standar peraturan pemerintah (3.00), kesesuaian gaji dengan kinerja (3.00) dan
kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (3.00). Responden dengan usia lebih
dari 40 tahun menyatakan setuju terhadap indikator bonus berdasarkan kinerja
(4.00), kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja (4.00), sistem kompensasi
yang adil (4.00), dan program pelatihan kerja (4.00).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden dengan usia lebih dari
40 tahun menyatakan tidak setuju terhadap indikator pencapaian hasil kinerja
58
sesuai standar (2.00). Responden dengan usia lebih dari 40 tahun menyatakan
netral terhadap indikator tugas dan tanggung jawab yang bervariasi (3.00).
Responden dengan usia lebih dari 40 tahun menyatakan setuju terhadap
indikator hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (4.00), diberikan
kemandirian dalam bekerja (4.00), peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill
(4.00), peluang beradaptasi dengan pekerjaan (4.00), tanggung jawab yang
dimiliki atau diemban (4.00) serta apresiasi atau pengakuan hasil kerja (4.00).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden dengan usia lebih dari
40 tahun menyatakan netral terhadap indikator lingkungan kantor yang
nyaman (3.00). Responden dengan usia lebih dari 40 tahun menyatakan setuju
terhadap indikator keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan (4.00). Pada
dimensi pimpinan, responden dengan usia lebih dari 40 tahun menyatakan
netral terhadap indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian
masalah (3.00). Responden dengan usia lebih dari 40 tahun menyatakan setuju
terhadap indikator dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah (4.00).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden dengan usia lebih
dari 40 tahun menyatakan tidak setuju terhadap indikator komunikasi yang
jelas secara verbal (4.00) dan komunikasi yang jelas secara nonverbal (4.00).
Responden dengan usia lebih dari 40 tahun menyatakan netral terhadap
indikator kerjasama dan dukungan rekan kerja dari department lain (3.00) dan
dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik (3.00). Responden dengan
usia lebih dari 40 tahun menyatakan setuju terhadap indikator kerjasama dan
dukungan rekan kerja sesama departemen (4.00).
Berdasarkan Tabel 4.6, dapat dilihat bahwa peluang
perkembangan karir dan lingkungan kantor yang nyaman memperoleh nilai
rata – rata tertinggi yaitu 4.19 yang berarti bahwa indikator tersebut menjadi
faktor utama penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon jika
dikelompokkan berdasarkan usia <25 tahun.
Evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan memperoleh
nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.38 yang berarti bahwa indikator tersebut
menjadi faktor utama penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon
jika dikelompokkan berdasarkan usia 25-30 tahun.
59
Tabel 4.6 Deskriptif Statistik Berdasarkan Usia

Usia
<25 25 - 30 31 - 35 36 - 40 >40
Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan 3.91 4.00 3.86 5.00 3.00
1
secara berkala
Evaluasi yang adil dalam penilaian 3.45 4.38 4.57 4.00 4.00
2
kinerja tahunan
3 Peluang promosi yang adil 4.00 4.13 4.57 4.00 4.00
Evaluasi dan Kriteria evaluasi dengan metode yang 3.91 4.00 4.43 4.00 3.00
4
Promosi benar
Evaluasi sebagai pengambilan 4.09 4.25 4.43 4.00 3.00
5
keputusan
Hasil evaluasi sebagai motivasi 4.27 3.94 3.86 4.00 2.00
6
perbaikan dan peningkatan kinerja
7 Peluang perkembangan karir 4.45 3.69 4.29 4.00 4.00
8 Sistem kompensasi yang adil 3.91 4.00 4.86 4.00 4.00
Jumlah tunjangan sesuai standar 4.09 3.88 4.43 4.00 3.00
9
peraturan pemerintah
10 Kompensasi Bonus berdasarkan kinerja 3.45 3.88 3.57 4.00 4.00
11 dan Kesesuaian gaji dengan kinerja 3.73 3.88 4.00 4.00 3.00
12 Tunjangan Kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan 3.36 3.94 4.57 4.00 3.00
13 Terdapat program pelatihan kerja 3.73 3.81 4.43 4.00 4.00
Kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan 4.00 3.94 3.71 4.00 4.00
14
kerja
15 Diberikan kemandirian dalam bekerja 3.64 3.88 3.86 4.00 4.00
Tanggung jawab yang dimiliki atau 3.55 4.31 4.00 4.00 4.00
16
diemban
Tugas dan tanggung jawab yang 4.09 3.50 4.29 2.00 3.00
17
bervariasi
18 Konten Pencapaian hasil kinerja sesuai standar 3.64 4.06 4.29 2.00 2.00
Pekerjaan Hasil pekerjaan yang berguna bagi 4.09 3.69 4.14 3.00 4.00
19
perusahaan
Peluang mempelajari pekerjaan sesuai 4.36 4.00 3.57 4.00 4.00
20
skill
21 Peluang beradaptasi dengan pekerjaan 4.36 3.94 3.57 4.00 4.00
22 Apresiasi atau pengakuan hasil kerja 3.36 3.63 4.57 4.00 4.00
23 Lingkungan kantor yang nyaman 4.45 4.00 4.29 5.00 3.00
Lingkungan
Keamanan atau kestabilan kondisi 4.09 4.06 3.86 5.00 4.00
24 Kerja
perusahaan
Instruksi pimpinan yang jelas dalam 3.73 3.81 4.43 4.00 3.00
25
Pimpinan
Dukungan pimpinan dalam pemecahan 3.82 3.94 4.14 4.00 4.00
26
masalah
27 Komunikasi yang jelas secara verbal 3.91 4.19 4.43 4.00 2.00
28 Komunikasi yang jelas secara nonverbal 4.00 4.06 4.14 4.00 2.00
Dukungan rekan kerja dalam 4.18 3.94 4.43 4.00 3.00
29
Hubungan penyelesaian konflik atau masalah
Interpersonal Kerjasama dan dukungan rekan kerja 4.18 3.94 3.57 4.00 4.00
30
sesama departemen
Kerjasama dan dukungan rekan kerja 3.45 3.75 4.43 3.00 3.00
31
dari departemen lain
Sistem kompensasi yang adil memperoleh nilai rata – rata
tertinggi yaitu 4.86 yang berarti bahwa indikator tersebut menjadi faktor utama
60
penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon jika dikelompokkan

berdasarkan usia 31-35 tahun.
Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala,
lingkungan kantor yang nyaman dan keamanan atau kestabilan kondisi
perusahaan memperoleh nilai rata – rata tertinggi yaitu 5.00 yang berarti bahwa
Restoran Cinnamon jika dikelompokkan berdasarkan usia 36-40 tahun.
Evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan, peluang
promosi yang adil, peluang perkembangan karir, sistem kompensasi yang adil,
program pelatihan kerja, kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja,
kemandirian dalam bekerja, hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan,
peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill, peluang beradaptasi dengan
pekerjaa, apresiasi atau pengakuan hasil kerja, keamanan atau kestabilan
perusahaan, dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah dan kerjasama dan
dukungan rekan kerja sesama departemen memperoleh nilai rata – rata
tertinggi yaitu 4.00 yang berarti bahwa indikator tersebut menjadi faktor utama
penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon jika dikelompokkan
berdasarkan usia >40 tahun.
Peluang Peluang beradaptasi
perkembangan Sistem kompensasi
dengan pekerjaan
karir(4.45) yang adil (4.86)
(4.00)
<25 25-30 31-35 36-40 >40
Evaluasi adil dalam Kestabilan kondisi

penilaian kinerja (4.38) perusahaan (5.00)
Gambar 4.5 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil wawancara dengan responden B, responden
mengungkapkan bahwa dukungan antar rekan kerja menjadi faktor utama
penentu kepuasan kerja. Hal ini disebabkan oleh tanpa ada dukungan antar
rekan kerja, maka pekerjaan tidak akan terselesaikan dengan baik dan
maksimal sehingga atasan, tamu dan bahkan karyawan itu sendiri tidak akan
merasa puas terhadap hasil dari pekerjaannya.
61

Pendidikan
Detail hasil uji deskriptif statistik berdasarkan Pendidikan dapat
dilihat pada Tabel 4.7. Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden dengan
pendidikan terakhir SMA/SMK menyatakan netral cenderung setuju terhadap
indikator evaluasi penilaian kinerja secara berkala (3.83). Responden dengan
pendidikan terakhir SMA/SMK menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi
yang adil dalam penilaian kinerja (4.33), peluang promosi yang adil (4.44),
kriteria evaluasi dengan metode yang benar (4.11), evaluasi sebagai
pengambilan keputusan (4.33) hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan
peningkatan kinerja (4.06) dan peluang perkembangan karir (4.22).
Pada dimensi kompensasi dan tunjangan, responden pendidikan
terakhir SMA/SMK menyatakan setuju terhadap indikator jumlah tunjangan
sesuai standar peraturan pemerintah (4.33), bonus berdasarkan kinerja (4.11),
kesesuaian gaji dengan kinerja (4.28), kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan
(4.17), program pelatihan kerja (4.28) dan kesesuaian pekerjaan dengan
pelatihan kerja (4.06). Responden pendidikan terakhir SMA/SMK menyatakan
setuju cenderung sangat setuju terhadap indikator sistem kompensasi yang adil
(4.61).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden pendidikan terakhir
SMA/SMK menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator apresiasi
atau pengakuan hasil kerja (3.78). Responden pendidikan terakhir SMA/SMK
menyatakan setuju terhadap indikator diberikan kemandirian dalam bekerja
(4.22), tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (4.33), tugas dan tanggung
jawab yang bervariasi (4.11), pencapaian hasil kinerja sesuai standar (4.11),
hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan (4.11), peluang mempelajari
pekerjaan sesuai skill (4.22), peluang beradaptasi dengan pekerjaan (4.17).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden pendidikan terakhir
SMA/SMK menyatakan setuju terhadap indikator lingkungan kantor yang
dimensi pimpinan, responden pendidikan terakhir SMA/SMK menyatakan
setuju terhadap indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian
masalah (4.33). Responden pendidikan terakhir SMA/SMK menyatakan setuju
62
cenderung sangat setuju terhadap indikator dukungan pimpinan dalam

pemecahan masalah (4.50).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden pendidikan
terakhir SMA/SMK menyatakan setuju terhadap indikator kerjasama dan
dukungan rekan kerja dari luar departemen (4.11), komunikasi yang jelas
secara verbal (4.22), komunikasi yang jelas secara nonverbal (4.00), dukungan
rekan kerja dalam penyelesaian konflik (4.22) dan kerjasama dan dukungan
rekan kerja sesama departemen (4.00)
Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden dengan
pendidikan terakhir D1,D2,D3 menyatakan netral cenderung setuju terhadap
indikator evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja (3.94), peluang promosi
yang adil (3.94), kriteria evaluasi dengan metode yang benar (3.88), hasil
evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (3.81) dan
peluang perkembangan karir (3.81). Responden dengan pendidikan terakhir
D1,D2,D3 menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi penilaian kinerja
secara berkala (4.25) dan evaluasi sebagai pengambilan keputusan (4.06).
terakhir D1,D2,D3 menyatakan netral terhadap indikator bonus berdasarkan
kinerja (3.44) dan kesesuaian gaji dengan kinerja (3.44). Responden
indikator jumlah tunjangan sesuai standar peraturan pemerintah (3.63),
kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (3.56), program pelatihan kerja (3.50),
kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja (3.69), sistem kompensasi yang
adil (3.69).
Pada dimensi konten pekerjaan, responden pendidikan terakhir
D1,D2,D3 menyatakan netral terhadap indikator diberikan kemandirian dalam
bekerja (3.44) dan tugas dan tanggung jawab yang bervariasi (3.25).
Responden pendidikan terakhir D1,D2,D3 menyatakan netral cenderung setuju
terhadap indikator, tanggung jawab yang dimiliki atau diemban (3.81),
pencapaian hasil kinerja sesuai standar (3.50), hasil pekerjaan yang berguna
bagi perusahaan (3.63), peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill (3.88),
apresiasi atau pengakuan hasil kerja (3.88), dan peluang beradaptasi dengan
pekerjaan (3.81).
63
Pada dimensi lingkungan kerja, responden pendidikan terakhir

D1,D2,D3 menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator keamanan
atau kestabilan kondisi perusahaan (3.75). Responden setuju terhadap indikator
lingkungan kantor yang nyaman (4.00). Pada dimensi pimpinan, responden
indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian masalah (3.50) dan
dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah (3.56).
Pada dimensi hubungan interpersonal, responden dengan
pendidikan terakhir D1,D2,D3 menyatakan netral terhadap indikator dukungan
rekan kerja dari department lain (3.00). Responden menyatakan netral
cenderung setuju terhadap indikator dukungan rekan kerja dalam penyelesaian
konflik (3.88). Responden dengan pendidikan terakhir D1,D2,D3 menyatakan
setuju terhadap komunikasi yang jelas secara verbal (4.06) dan nonverbal
(4.13), kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen (4.00).
Pada dimensi evaluasi dan promosi, responden dengan
pendidikan terakhir D4 menyatakan tidak setuju cenderung netral terhadap
indikator evaluasi penilaian kinerja secara berkala (2.50). Responden
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator evaluasi yang adil
dalam penilaian kinerja (3.50) dan peluang promosi yang adil (3.50).
Responden menyatakan setuju terhadap indikator evaluasi sebagai
pengambilan keputusan (4.00). Responden menyatakan setuju cenderung
sangat setuju terhadap indikator kriteria evaluasi dengan metode yang benar
(4.50), evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja (4.50),
terakhir D4 menyatakan tidak setuju terhadap indikator bonus berdasarkan
kinerja (2.00). Responden menyatakan netral terhadap indikator kesesuaian
gaji dengan kinerja (3.00). Responden pendidikan terakhir D4 menyatakan
netral cenderung setuju terhadap indikator sistem kompensasi yang adil (3.50)
dan kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan (3.50). Responden menyatakan
setuju terhadap indikator program pelatihan kerja (4.00). Responden
menyatakan setuju cenderung sangat setuju terhadap indikator jumlah
tunjangan sesuai standar peraturan pemerintah (4.50) dan kesesuaian pekerjaan
dengan pelatihan kerja (4.50).
64
Pada dimensi konten pekerjaan, responden pendidikan terakhir D4

menyatakan tidak setuju cenderung netral terhadap indikator tanggung jawab
yang dimiliki atau diemban (2.50) dan apresiasi atau pengakuan hasil kerja
(2.50). Responden menyatakan netral terhadap indikator diberikan
kemandirian dalam bekerja (3.00). Responden menyatakan netral cenderung
setuju terhadap indikator peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill (3.50).
Responden menyatakan setuju terhadap indikator hasil pekerjaan yang berguna
bagi perusahaan (4.00) dan peluang beradaptasi dengan pekerjaan (4.00).
Responden menyatakan setuju cenderung sangat setuju terhadap indikator
pencapaian hasil kinerja sesuai standar (4.50). Responden menyatakan sangat
setuju terhadap indikator tugas dan tanggung jawab yang bervariasi (5.00).
Pada dimensi lingkungan kerja, responden pendidikan terakhir D4
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator keamanan atau
kestabilan kondisi perusahaan (3.50). Responden setuju cenderung sangat
setuju terhadap indikator lingkungan kantor yang nyaman (4.50). Pada dimensi
pimpinan, responden pendidikan terakhir D4 menyatakan tidak setuju terhadap
indikator dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah (2.00). Responden
menyatakan netral terhadap indikator instruksi pimpinan yang jelas dalam
penyelesaian masalah (3.00). Pada dimensi hubungan interpersonal, responden
dengan pendidikan terakhir D4 menyatakan netral terhadap indikator
komunikasi yang jelas secara verbal (3.00) dan nonverbal (3.00), dan
kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen (3.00). Responden
menyatakan netral cenderung setuju terhadap indikator dukungan rekan kerja
dari department lain (3.50). Responden dengan pendidikan terakhir D4
menyatakan setuju cenderung sangat setuju terhadap dukungan rekan kerja
dalam penyelesaian konflik (4.00).
Berdasarkan Tabel 4.7, sistem kompensasi yang adil memperoleh
nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.61 yang berarti indikator tersebut menjadi
faktor utama penentu kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon tingkat
pendidikan SMA/SMK. Evaluasi penilaian kinerja secara dilaksanakan secara
berkala memperoleh nilai rata – rata tertinggi yaitu 4.25 yang berarti bahwa
Restoran Cinnamon tingkat pendidikan D1,D2,D3. Tugas dan tanggung jawab
65
yang bervariasi sebagai faktor utama pentnu kepuasan kerja karyawan

Restoran Cinnamon tingkat pen didikan D4 (5.00).
Tabel 4.7 Deskriptif Statistik Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan
SMA/SMK D1,2,3 D4/S1
Evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara 3.83 4.25 2.50
1
berkala
Evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja 4.33 3.94 3.50
2
tahunan
3 Evaluasi dan Peluang promosi yang adil 4.44 3.94 3.50
4 Promosi Kriteria evaluasi dengan metode yang benar 4.11 3.88 4.50
5 Evaluasi sebagai pengambilan keputusan 4.33 4.06 4.00
Hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan 4.06 3.81 4.50
6
peningkatan kinerja
7 Peluang perkembangan karir 4.22 3.81 4.50
8 Sistem kompensasi yang adil 4.61 3.69 3.50
Jumlah tunjangan sesuai standar peraturan 4.33 3.63 4.50
9
pemerintah
Kompensasi
10 Bonus berdasarkan kinerja 4.11 3.44 2.00
dan
11 Kesesuaian gaji dengan kinerja 4.28 3.44 3.00
Tunjangan
12 Kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan 4.17 3.56 3.50
13 Terdapat program pelatihan kerja 4.28 3.50 4.00
14 Kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja 4.06 3.69 4.50
15 Diberikan kemandirian dalam bekerja 4.22 3.44 3.00
16 Tanggung jawab yang dimiliki atau diemban 4.33 3.81 2.50
17 Tugas dan tanggung jawab yang bervariasi 4.11 3.25 5.00
18 Konten Pencapaian hasil kinerja sesuai standar 4.11 3.50 4.50
19 Pekerjaan Hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan 4.11 3.63 4.00
20 Peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill 4.22 3.88 3.50
21 Peluang beradaptasi dengan pekerjaan 4.17 3.81 4.00
22 Apresiasi atau pengakuan hasil kerja 3.78 3.88 2.50
23 Lingkungan Lingkungan kantor yang nyaman 4.33 4.00 4.50
24 Kerja Keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan 4.39 3.75 3.50
Instruksi pimpinan yang jelas dalam 4.33 3.50 3.00
25
Pimpinan
Dukungan pimpinan dalam pemecahan 4.50 3.56 2.00
26
masalah
27 Komunikasi yang jelas secara verbal 4.22 4.06 3.00
28 Komunikasi yang jelas secara nonverbal 4.00 4.13 3.00
Dukungan rekan kerja dalam penyelesaian 4.22 3.88 4.50
29
Hubungan konflik atau masalah
Interpersonal Kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama 4.00 4.00 3.00
30
departemen
Kerjasama dan dukungan rekan kerja dari 4.11 3.38 3.50
31
departemen lain
66
Faktor Penentu Kepuasan Kerja N=36

Juni 2018
SMA/SMK D1,D2,D3 D4/S1
Sistem Evaluasi penilaian Tugas dan tanggung

kompensasi yang kinerja dilaksanakan jawab bervariasi
adil (4.61) secara berkala (4.25) (5.00)
Gambar 4.6 Faktor Kepuasan Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan

4.4 Analisis Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Analisis ini bertujuan untuk menemukan hubugan antara sejumlah
variabel yang independen satu sama lain sehingga dapat dikelompokkan
menjadi salah satu atau beberapa variabel yang lebih sedikit dari jumlah
variabel awal.
Tabel 4.8 Uji Analisis Faktor: Hasil KMO and Bartlett’s Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin 0.569
Measure of
Sampling
Adequacy.
Bartlett's Approx. 1008.674
Test of Chi-
Sphericity Square
df 465
Sig. 0.000
Standar sebuah variabel dan sampel dapat dianalisis dengan analisis

faktor adalah dengan tingkat KMO and Bartlett’s Test > 0.5 dan signifikansi <
0.05. Pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa hasil KMO and Bartlett’s Test adalah
0.569 > 0.5 dengan signifikansi 0.000 < 0.05 yang menunjukkan bahwa
indikator dan sampel pada penelitian tersebut telah layak dan bisa diuji dengan
analisis faktor.
67
4.4.1 Penentuan Jumlah Faktor dan Communalities

Analisis ini bertujuan untuk menunjukkan angka korelasi antara
indikator tertentu dengan faktor yang terbentuk. Jumlah faktor yang ditentukan
adalah sebanyak enam faktor sesuai dengan teori yang telah ada. Besar
communalities yang disarankan adalah 0.5 dimana berarti bahwa korelasi
cukup kuat antara indikator dan faktor yang terbentuk.
Tabel 4.9 Uji Analisis Faktor: Nilai Communalities
Communalities
Initial Extraction
X1 1.000 0.507
X2 1.000 0.801
X3 1.000 0.768
X4 1.000 0.736
X5 1.000 0.704
X6 1.000 0.828
X7 1.000 0.647
X8 1.000 0.765
X9 1.000 0.863
X10 1.000 0.757
X11 1.000 0.820
X12 1.000 0.809
X13 1.000 0.574
X14 1.000 0.662
X15 1.000 0.818
X16 1.000 0.770
X17 1.000 0.706
X18 1.000 0.643
X19 1.000 0.603
X20 1.000 0.659
X21 1.000 0.869
X22 1.000 0.757
X23 1.000 0.741
X24 1.000 0.755
X25 1.000 0.621
X26 1.000 0.559
X27 1.000 0.898
X28 1.000 0.861
X29 1.000 0.756
X30 1.000 0.543
X31 1.000 0.595
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
68
Pada tabel 4.8 dapat dilihat bahwa seluruh indikator penelitian (X1-
X31) memiliki nilai communalities di atas 0.5 yang berarti korelasi antara
indikator dengan faktor yang akan terbentuk cukup kuat. Nilai communalities
tertinggi pada tabel 4.8 adalah indikator X27 (0.898).
4.4.2 Uji Total Variance Explained

Tabel 4.10 Uji Analisis Faktor: Total Variance Explained
Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Initial Eigenvalues Loadings Loadings
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Component Total Variance % Total Variance % Total Variance %
1 12.100 39.031 39.031 12.100 39.031 39.031 5.207 16.796 16.796
2 2.834 9.141 48.172 2.834 9.141 48.172 4.620 14.903 31.699
3 2.199 7.093 55.265 2.199 7.093 55.265 3.750 12.095 43.794
4 1.958 6.317 61.582 1.958 6.317 61.582 3.016 9.728 53.522
5 1.852 5.973 67.555 1.852 5.973 67.555 2.933 9.461 62.983
6 1.455 4.694 72.248 1.455 4.694 72.248 2.872 9.265 72.248
7 1.382 4.459 76.707
8 1.086 3.503 80.210
9 0.991 3.197 83.408
10 0.867 2.796 86.203
11 0.609 1.966 88.169
12 0.573 1.850 90.019
13 0.538 1.734 91.753
14 0.511 1.647 93.400
15 0.392 1.263 94.663
16 0.293 0.944 95.608
17 0.247 0.797 96.405
18 0.197 0.637 97.042
19 0.178 0.574 97.615
20 0.154 0.496 98.112
21 0.142 0.457 98.568
22 0.116 0.374 98.942
23 0.088 0.282 99.224
24 0.079 0.256 99.480
25 0.054 0.174 99.654
26 0.036 0.115 99.769
27 0.022 0.071 99.840
28 0.020 0.065 99.905
29 0.017 0.056 99.961
30 0.008 0.026 99.987
31 0.004 0.013 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

69
Uji ini bertujuan untuk melihat bagaimana distribusi indikator

tersebut kepada enam faktor yang terbentuk. Hasil uji total variance explained
dapat dilihat pada tabel 4.10. Berdasarkan faktor 1 – 6 memiliki nilai > 1
dengan total 72.23% dimana angka > 50% tergolong cukup bagus. Faktor 7
dan 8 memiliki nilai > 1, akan tetapi faktor 7 dan 8 tidak diikutkan terlebih
dahulu dikarenakan penentuan faktor yang dipilih adalah tujuh faktor dan dapat
berpengaruh saat melakukan analisis sebaran indikator.
4.4.3 Rotation Matrix
Tabel 4.11 Uji Analisis Faktor: Component Matrix
Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
X1 0.612
X2 0.779
X3 0.777
X4 0.518 0.563
X5 0.599 0.532
X6 0.667
X7 0.681
X8 0.781
X9 0.763
X10 0.630
X11 0.717
X12 0.659
X13 0.641
X14 0.648
X15 0.650
X16 0.531
X17 -0.557
X18 0.564
X19
X20 0.546 0.547
X21 0.655
X22 0.609
X23 0.672
X24 0.740
X25 0.667
X26 0.629
X27 0.535
X28 0.529
X29 0.505
X30
X31 0.686
a. 6 components extracted.
Uji component matrix digunakan sebagai proses inti konfirmatori
benar tidaknya faktor yang terbentuk. Pada tabel 4.12 dapat dilihat bahwa
masing – masing indikator telah dikelompokkan ke dalam faktor yang
70
memiliki korelasi yang tinggi. Nilai korelasi dapat dikatakan tinggi apabila >
0.5.
Tabel 4.12 Uji Analisis Faktor: Rotation Matrix
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6
X1
X2 0.534 0.645
X3 0.614
X4 0.778
X5 0.704
X6 0.803
X7 0.636
X8 0.730
X9 0.506 0.584
X10 0.684
X11 0.535 0.674
X12 0.789
X13
X14 0.532 0.514
X15 0.796
X16 0.542
X17 0.786
X18 0.571
X19 0.698
X20 0.656
X21 0.780
X22 0.748
X23 0.747
X24 0.601
X25 0.637
X26
X27 0.873
X28 0.901
X29 0.729
X30 0.586
X31 0.546
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 12 iterations.
Pada Tabel 4.12, terlihat bahwa X1, X13 dan X26 tidak memiliki
angka korelasi yang berarti bahwa korelasi antara indikator dengan faktor yang
terbentuk rendah atau < 0.5. Oleh karena itu, maka ketiga faktor tersebut akan
71
dihilangkan. Detail indikator yang telah melalui proses factoring pada analisis
faktor dapat dilihat pada Tabel 4.13.
Tabel 4.13 Hasil Uji Analisis Faktor: Factoring Faktor Kepuasan Kerja
No. Penamaan Faktor Indikator
1. Sistem kompensasi yang adil
2. Bonus berdasarkan kinerja
3. Kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan
Kompensasi dan
4. Apresiasi atau pengakuan hasil kerja
Dukungan
5. Instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian tugas
6. Kesesuaian pekerjaan dengan pelatihan kerja
7. Kerjasama dan dukungan dari departemen lain
8. Hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan peningkatan kinerja
9. Peluang perkembangan karir
10. Peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill
Lingkungan dan
11. Peluang beradaptasi dengan pekerjaan
Peluang Karir
12. Lingkungan kantor yang nyaman
13. Keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan
14. Kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen
15. Evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan
16. Peluang promosi yang adil
17. Evaluasi dan Kriteria evaluasi yang benar
18. Tanggung jawab Evaluasi sebagai pengambilan keputusan
19. Tanggung jawab yang dimiliki atau diemban
20. Hasil pekerjaan yang berguna bagi perusahaan
21. Kesesuaian gaji dengan kinerja
Otonom
22. Kemandirian dalam bekerja
23. Komunikasi Komunikasi secara verbal
24. Komunikasi secara nonverbal
25. Jumlah tunjangan sesuai standar pemerintah
26. Tugas dan tanggung jawab yang bervariasi
Konten Pekerjaan
27. Pencapaian hasil kinerja sesuai standar
28. Dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik atau masalah
Sumber: Hasil Uji Analisis Faktor: Factoring Peneliti (2018)
Faktor 1 diberi penamaan kompensasi dan dukungan yang terdiri

dari tujuh indikator yaitu sistem kompensasi yang adil, bonus berdasarkan
kinerja, kesesuaian gaji dengan posisi pekerjaan, apresiasi atau pengakuan
hasil kerja, instruksi pimpinan yang jelas dalam penyelesaian tugas, kesesuaian
pekerjaan dengan pelatihan kerja dan kerjasama dan dukungan dari
departemen lain.
Faktor 2 diberi penamaan lingkungan dan peluang karir yang terdiri
dari tujuh indikator yaitu hasil evaluasi sebagai motivasi perbaikan dan
peningkatan kinerja, peluang perkembangan karir, peluang mempelajari
pekerjaan sesuai skill, peluang beradaptasi dengan pekerjaan, lingkungan
kantor yang nyaman, keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan dan
kerjasama dan dukungan rekan kerja sesama departemen.
72
Faktor 3 diberi penamaan evaluasi dan tanggung jawab yang terdiri

dari enam indikator evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan,
peluang promosi yang adil, kriteria evaluasi yang benar, evaluasi sebagai
pengambilan keputusan, tanggung jawab yang dimiliki atau diemban dan hasil
pekerjaan yang berguna bagi perusahaan.
Faktor 4 diberi penamaan otonom yang terdiri dari dua indikator
yaitu kesesuaian gaji dengan kinerja dan kemandirian dalam bekerja. Faktor 5
diberi penamaan komunikasi yang terdiri dari dua indikator komunikasi yang
jelas secara verbal dan nonverbal. Faktor 6 diberi penamaan konten pekerjaan
yang terdiri dari empat indikator jumlah tunjangan sesuai standar peraturan
pemerintah, tugas dan tanggung jawab yang bervariasi, pencapaian hasil
kinerja sesuai standar, dan dukungan rekan kerja dalam penyelesaian konflik
atau masalah.
4.5 Pengujian Hipotesis
Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah:

H1: Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta pada departemen kitchen berbeda
dengan departemen food and beverage service.
Sesuai dengan hasil analisis deskriptif pada Tabel 4.5, faktor utama yang
menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental,
Jakarta pada departemen kitchen yaitu evaluasi sebagai pengambilan keputusan
(evaluasi dan promosi) dan pada departemen food and beverage yaitu peluang
mempelajari pekerjaan sesuai skill (konten pekerjaan).
Oleh karena faktor penentu kepuasan kerja karyawan departemen kitchen
dan food and beverage berbeda, maka keputusan yang diambil adalah H1 diterima
yaitu, faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon,
Mandarin Oriental, Jakarta pada departemen kitchen berbeda dengan departemen food
and beverage service.

73
Jakarta responden pria yaitu lingkungan kantor yang nyaman (lingkungan kerja) dan
pada responden wanita yaitu evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala
(evaluasi dan promosi). Oleh karena faktor penentu kepuasan kerja karyawan jenis
kelamin pria dan wanita berbeda, maka keputusan yang diambil adalah H2 diterima
yaitu, faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon,
Mandarin Oriental, Jakarta berbeda antara pria dan wanita.

Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berbeda berdasarkan rentang usia.
Jakarta responden <25 tahun yaitu peluang perkembangan karir (evaluasi dan promosi)
dan lingkungan kantor yang nyaman (lingkungan kerja). Faktor yang menentukan
kepuasan kerja karyawan responden 25 – 30 tahun yaitu evaluasi yang adil dalam
penilaian kinerja tahunan (evaluasi dan promosi). Sistem kompensasi yang adil
(kompensasi dan tunjangan) menjadi faktor penentu kepuasan kerja karyawan
responden 31-35 tahun. Sedangkan faktor yang menentukan kepuasan kerja karyawan
responden 36 – 40 tahun yaitu evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala
(evaluasi dan promosi), lingkungan kantor yang nyaman dan keamanan atau kestabilan
kondisi perusahaan (lingkungan kerja).
Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan responden >40
tahun yaitu evaluasi dan promosi (evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan,
peluang promosi yang adil, peluang perkembangan karir), kompensasi dan tunjangan
(sistem kompensasi yang adil, program pelatihan kerja, kesesuaian pekerjaan dengan
pelatihan kerja), konten pekerjaan (kemandirian dalam bekerja, hasil pekerjaan yang
berguna bagi perusahaan, peluang mempelajari pekerjaan sesuai skill, peluang
beradaptasi dengan pekerjaa, apresiasi atau pengakuan hasil kerja), lingkungan kerja
(keamanan atau kestabilan perusahaan), pimpinan dan hubungan interpersonal
(dukungan pimpinan dalam pemecahan masalah dan kerjasama dan dukungan rekan
kerja sesama departemen).
74
Oleh karena faktor penentu kepuasan kerja karyawan berbeda berdasarkan

rentang usia, maka keputusan yang diambil adalah H3 diterima yaitu, faktor utama
yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon, Mandarin Oriental,
Jakarta berbeda berdasarkan rentang usia.

Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta sama berdasarkan tingkat pendidikan.
Jakarta responden tingkat pendidikan SMA/SMK yaitu sistem kompensasi yang adil
(kompensasi dan tunjangan). Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta responden tingkat pendidikan
D1,D2,D3 yaitu evaluasi penilaian kinerja secara dilaksanakan secara berkala
(evaluasi dan promosi). Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta responden tingkat pendidikan D4
yaitu tugas dan tanggung jawab yang bervariasi (konten pekerjaan).
Oleh karena faktor penentu kepuasan kerja karyawan berbeda berdasarkan
tingkat pendidikan, maka keputusan yang diambil adalah H4 ditolak yaitu, faktor
utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon, Mandarin
Oriental, Jakarta sama berdasarkan tingkat pendidikan.
Rekapitulasi hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14.
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Isi Hipotesis Hasil Uji
Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran
H1 Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta pada departemen kitchen berbeda Diterima
dengan departemen food and beverage service.
Faktor utama yang menentukan kepuasan kerja pada karyawan Restoran
H2 Diterima
H3 Diterima
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berbeda berdasarkan rentang usia.
H4 Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta sama berdasarkan tingkat Ditolak
pendidikan.
Sumber: Hasil Pengujian Hipotesis Peneliti (2018)
BAB 5
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti menarik
beberapa kesimpulan yang menjelaskan faktor penentu kepuasan kerja karyawan di
Restoran Cinnamon Mandarin Oriental, Jakarta. Faktor utama yang menentukan
kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta adalah
evaluasi sebagai pengambilan keputusan dan lingkungan kantor yang nyaman.
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berdasarkan departemen kitchen adalah
evaluasi sebagai pengambilan keputusan, sedangkan departemen food and beverage
services adalah peluang mempelajari pekerjaan sesuai dengan skill. Faktor utama yang
menentukan kepuasan kerja karyawan Restoran Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta
berdasarkan jenis kelamin pria adalah lingkungan kantor yang nyaman dan
berdasarkan jenis kelamin wanita adalah evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan
secara berkala.
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berdasarkan usia <25 tahun adalah peluang
perkembangan karir dan lingkungan kantor yang nyaman, berdasarkan usia 25-30
tahun adalah evaluasi yang adil dalam penilaian kinerja tahunan, berdasarkan usia 31-
35 tahun adalah sistem kompensasi yang adil, berdasarkan usia 36 – 40 tahun adalah
evaluasi penilaian kinerja secara berkala, lingkungan kantor yang nyaman dan
keamanan atau kestabilan kondisi perusahaan.
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berdasarkan >40 tahun adalah penilaian
evaluasi dan promosi yang adil serta keamanan dan kestabilan kondisi perusahaan.
Cinnamon, Mandarin Oriental, Jakarta berdasarkan tingkat pendidikan SMA/SMK
adalah sistem kompensasi yang adil, berdasarkan tingkat pendidikan D1,D2,D3 adalah
evaluasi penilaian kinerja dilaksanakan secara berkala dan berdasarkan tingkat
pendidikan D4 adalah tugas dan tanggung jawab yang bervariasi.
75
76
5.2 Saran Penelitian

Saran pada penelitian ini terdiri dari saran praktis yang ditujukan kepada
pihak Mandarin Oriental, Jakarta dan saran akademis yang ditujukan kepada peneliti
selanjutnya.
5.2.1 Saran Praktis
Saran yang diberikan peneliti berdasarkan faktor penentu kepuasan kerja
terhadap pihak Mandarin Oriental, Jakarta adalah:
1. Pihak Mandarin Oriental, Jakarta sebaiknya menciptakan lingkungan
kerja yang nyaman dengan suasana, suhu, cahaya dan penerangan yang
baik.
2. Pihak Mandarin Oriental, Jakarta sebaiknya mengambil keputusan
berdasarkan hasil evaluasi untuk karyawan departemen kitchen dan
memberikan peluang karyawan departemen food and beverage
mempelajari pekerjaan sesuai skill.
3. Pihak Mandarin Oriental, Jakarta sebaiknya melaksanakan evaluasi
dengan penilaian kinerja yang adil secara berkala.
4. Pihak Mandarin Oriental, Jakarta sebaiknya menerapkan sistem
kompensasi yang adil.
5. Pihak Mandarin Oriental, Jakarta sebaiknya memberikan peluang
promosi yang adil untuk karyawan.
6. Pihak Mandarin Oriental, Jakarta sebaiknya menyelenggarakan
program pelatihan kerja yang sesuai dengan pekerjaan karyawan.
5.2.2. Saran Akademis

Saran akademis yang diberikan peneliti untuk peneliti selanjutnya adalah
sebagai berikut:
1. Menambah jumlah responden untuk penyebaran kuesioner agar
mendapatkan responden yang lebih banyak, seperti melibatkan
karyawan dari departemen lain (housekeeping, front office).
2. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang
kemudian menjadi variabel bebas atau variabel terikat untuk mengkaji
hubungan dan pengaruh.
3. Metode penelitian menggunakan analisis faktor dapat diaplikasikan
dengan mengangkat topik faktor penentu kepuasan konsumen.
REFERENSI
Alfiah, J. (2013). Pengaruh Konflik terhadap Kepuasan Kerja Melalui Kepercayaan.
Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 1 No. 1, 197 - 207.
AliAbadi, S. M., AliAkbar, S. M., & Fathi, K. (2014). A Study to Determine the
Dimensions of Job Satisfaction, Job Turnover Tendency, Individual
Personalities and Psychological Well-Being in Tehran City Hall. Management
Science Letters 4, 1153 - 1160.
An, J.-Y., Cha, S., Moon, H., Ruggiero, J., & Jang, H. (2014). Factors Affecting Job
Satisfaction of Immigrant Korean Nurses. Journal of Transcultural Nursing,
1-10.
Asrar-ul-Haq, M., Kuchinke, K. P., & Iqbal, A. (2017). The Relationship between
Corporate Social Responsibility, Job Satisfaction and Organizational
Commitment: Case of Pakistani Higher Education. Journal of Cleaner
Production, 2352 - 2363.
Azeem, S. M., & Akhtar, N. (2014). Job Satisfaction and Organizational Commitment
among Public Sector Employees in Saudi Arabia. Journal of Business and
Social Science Vol. 5 No. 7, 127 - 133.
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia.
Bungin, B. (2017). Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan
Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana.
Dando, D. D., Abate, G. L., & Mola, A. A. (2017). Factor Analysis of Academic Staff
Satisfaction in Dire Dawa University, Ethiopia. Science Journal of Education
5(2), 71 - 81.
Darmawati, A., Hidayati, L. N., & Herlina, D. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Journal
Economia Vol. 9 No.1, 10-17.
Divayana, D. H., & Sugiharni, G. D. (2016). Evaluasi Program Sertifikasi Komputer
pada Universitas Teknologi Indonesia Menggunakan Model CSE-UCLA.
Jurnal Pendidikan Indonesia, 158 - 165.
Einolander, J. (2015). Evaluating Organizational Commitment in Support of
Organizational Leadership. Procedia Manufacturing 3, 668 - 673.
Eldridge, S., Lancaster, G., Campbell, M., Thabane , L., Hopewell, S., Coleman, C.,
& Bond, C. (2016). Defining Feasibility and Pilot Studies in Preparation for
Randomised Controlled Trials: Development of a Conceptual Framework.
PLoS ONE 11(3): e0150205, 1 - 22.
Fakri, M., & Widiartanto. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Konten Pekerjaan
terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus pada Karyawan CV. Cita Nasional Semarang). Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis Vol. 6 No. 3, 365 - 375.
77
78
Fanning, K. (2017, July 24). Pay, Recruitment and Turnover: Trends to Know in 2017.
Retrieved from compdatasurveys: http://blog.compdatasurveys.com/2017-
benchmarkpro-survey-results
Firdhaus , O. Z., & Yuniawan, A. (2017). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik,
Penghargaan dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi.
Journal of Management, 1-9.
Hakim, A., Yassir, M., & Nur, M. (2014). Pengaruh Hubungan Interpersonal dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Ruangan UGD RSUD
Salewangang Maros. Jurnal Ilmiah Kesehatan Diagnosisi Vol.4 No.5, 541 -
548.
Hamali, A. Y. (2014). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Center for Academic Publising Service.
Harahap, A. S., & Angelia, N. (2016). Peranan Promosi Jabatan terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD Kabupaten Padang Lawas. Jurnal
Ilmu Administrasi Publik 4, 29 - 42.
Hartoo, B., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Paparon's Pizza City of Tomorrow. AGORA Vol. 1
No.1 , 1-8.
Hashim, R. (2015). Levels of Job Satisfaction among Engineers in a Malaysian Local
Organization. Procedia Social and Behavioral Sciences 195, 175 - 181.
Khasanah, P. (2014). Meningkatkan Kemampuan Manajemen Konflik Melalui
Konseling Kelompok. Psikopedagogia Vol. 3 No. 2, 68 - 78.
Limpanitgul, T., Jirotmontree, A., Robson, M. J., & Boonchoo, P. (2013). Job
Attitudes and Prosocial Service Behavior: A Test of the Moderating Role of
Organization Culture. Journal of Hospitality and Tourism Management 20, 5
- 12.
Limpanitgul, T., Robson, M. J., Gould-Williams, J., & Lertthaitrakul, W. (2013).
Effects of Co-worker Support and Customer Cooperation on Service Employee
Attitudes and Behavior: Empirical Evidence from the Airline Industry. Journal
of Hospitality and Tourism Management 20, 23 - 33.
M.T, B., & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Gava Media.
Masum, A. K., Azad, A. K., & Beh, L.-S. (2015). Determinants of Academics' Job
Satisfaction: Empirical Evidence from Private Universities in Bangladesh.
PLoS ONE 10(2), 1-15.
Mayasari, D., Yusuf, M. N., & Amir, N. (2014). Evaluasi Status Gizi dan Prestasi
Belajar pada Murid Sekolah Dasar Negeri Samar Kilang Kabupaten Bener
Meriah Tahun Pelajaran 2012/2013. Jurnal Pesona Dasar Vol. 2 No.3, 45 - 56.
Melani, P., Warso, M., & Haryono, A. (2016). Pengaruh Komunikasi Organisasi, Stres
Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Ungaran Sari Garments
79
III Pringapus Unit Pringapus III Departemen Sewing Assembly Line. Journal
of Management Vol.2 No.2, 516 - 530.
Munir, R. I., & Rahman, R. A. (2016). Determining Dimensions of Job Satisfaction
using Factor Analysis. Procedia Economic and Finance 37, 488 - 496.
Pan, F. C. (2015). Practical Application of Importance - Performance Analysis in
Determining Critical Job Satisfaction Factors of a Tourist Hotel. Tourism
Management 46, 84 - 91.
Pattnaik, M., & Suvadarshini, A. (2015). Measuring Employee Satisfaction through
Factor Analysis: A Case of State Bank of India (SBI) in Bhubaneswar. Journal
of Business and Management Sciences Vol. 3 No. 1, 45 - 52.
Putri, A., Wibawa, B., & Persada, S. (2017). Analisis Deskriptif dan Tabulasi Silang
pada Konsumen Produk Kosmetik Kategori Merek Mewah: Studi Kasus 6
Universitas di Kota Surabaya. Jurnal Sains dan Seni ITS Vol.6 No.2, 260 - 264.
Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik Multivariat. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Santoso, S. (2017). Statistik Multivariat dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Saputro, H., Fathoni, A., & Minarsih , M. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Ketidakamanan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Intensi Pindah Kerja
(Turnover Intention) . Journal of Management, 1-14.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2013). Research Methods for Business: A Skill-Building
Approach. Chichester: John Wiley & Sons .
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Method for Business . Chichester: John
Wiley & Sons.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: dilengkapi Perbandingan
Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Prenadamedia Group.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Pegawai
BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol. 2 No. 1 , 18 -
23.
Sudaryono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta: PRENADAMEDIA
GROUP.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sujarweni, V. W. (2014). Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustakabarupress.
Suwarto, & Suharto. (2014). Analisis Kemampuan Penggerakan Pimpinan dan
Pengendalian Internal dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai pada
Kantor Dinas Tata Kota dan Pariwisata Kota Metro. DERIVATIF Vol.8 No.1,
18 - 32.
80
Tomazevi, N., & Aristovnik, J. A. (2014). Factors Influencing Employee Satisfaction

in the Police Service: The Case of Slovenia. Personnel Review, 209-227.
Velickovic, V. M., Visnjic, A., Jovic, S., Radulovic, O., Sargic, C., Mihajlovic, J., . . .
MPharm. (2014). Organizational Commitment and Job Satisfaction among
Nurses in Serbia: A Factor Analysis. Nursing Outlook 62, 415 - 427.
Yuen, K. F., Loh, H. S., Zhou, Q., & Wong, Y. D. (2018). Determinants of Job
Satisfaction and Performance of Seafarers. Transportation Research Part A, 1-
12.
Sumber dari Internet:
https://mandarinoriental.com/jakarta/jalan-mh-thamrin/luxury-hotel
Lampiran 1 Hasil Uji Plagiarism
L1
L2
Lampiran 2 Hasil Wawancara
HASIL WAWANCARA
Berikut ini merupakan hasil wawancara langsung dengan Ibu Anike Widiyani – Director
of Colleagues Services di Mandarin Oriental, Jakarta, selaku Narasumber. Wawancara
dilakukan pada tanggal 09 April 2018 bertempat di kantor Colleague Services lantai
Basement, Mandarin Oriental Jakarta.
Peneliti : Selamat siang, Bu Anike.

Narasumber : Siang, Jenny. Ada apa nih?
Peneliti : Iya Bu, saya mau minta ijin Bu untuk menggunakan Mandarin Oriental,
Jakarta sebagai objek penelitian skripsi saya Bu.
Narasumber : Oh begitu, iya boleh.
Peneliti : Kira-kira lagi ada masalah yang sedang terjadi ga Bu akhir- akhir ini?
Narasumber : Kalau masalah sih kayaknya ga ada yang gimana banget, biasa-biasa saja.
Peneliti : Kalau untuk masalah turnover nya gimana Bu? Karena saya kemarin
magang disini, saya ngerasa agak banyak tuh Bu.
Narasumber : Yah kalau turnover sepertinya dalam industri perhotelan seperti memang
cukup tinggi dimana - mana. Walau mungkin cukup mengganggu dalam
proses operasional sendiri dan juga biaya dalam perekrutan dan cut - off
karyawan tersebut.
Peneliti : Oh mungkin kalau gitu, saya bisa angkat itu sebagai masalah di topik
saya Bu. Jadi lebih ke meneliti apa sih yang menyebabkan mereka kenapa
bisa turnovernya tinggi, gitu Bu.
Narasumber : Kalau menurut saya nih kenapa kamu tidak mencoba cari aja solusi apa
yang bikin karyawan bisa stay bekerja di kita instead of kamu membahas
mereka meninggalkan perusahaan.
Peneliti : Oh iya sih Bu, agar hasil skripsi saya bisa berguna untuk pihak hotel juga
ya Bu.
Narasumber : Iya benar Jen. Mungkin kamu bisa coba meneliti hal yang memang lagi
dibutuhkan oleh kita seperti apa saja yang membuat seorang karyawan
merasa puas, faktor-faktor apa yang menyebabkan mereka puas dan ga
puas sampai seorang karyawan itu bisa rajin atau pun jadinya resign dari
L3
perusahaan ini. Dengan begitu kita juga bisa lebih memahami kira-kira apa yang
diinginkan oleh seorang karyawan.
Peneliti : Oh begitu ya, Bu. Jadi lebih ke analisis faktor apa saja yang menentukan
kepuasan kerja karyawan. Jadi nanti lebih menguji teori yang sudah ada,
terus apa yang paling dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan. Benar begitu Bu?
Narasumber : Iya begitu, Jen. Kira-kira sudah ada bayangan kah nanti pengumpulan
datanya sendiri dari apa? Apakah kuesioner atau apa?
Peneliti : Iya. Saat ini sih saya terpikir untuk pembagian kuesioner dan wawancara
responden paling Bu.
Narasumber : Kira-kira kamu akan meneliti untuk departemen mana nih, Jen?
Peneliti : Kalau dari ibu kira-kira apakah ada rekomendasi Bu ingin meneliti
departemen mana?
Narasumber : Kalau dari saya sendiri sih tidak ada departemen spesifik yang jadi
concern sih.
Peneliti : Kalau di Restoran Cinnamon sendiri bagaimana Bu? Karena kan

Restoran Cinnamon termasuk all day dining restaurant disini dan
merupakan salah satu outlet restoran yang terhectic kan Bu.
Narasumber : Kira-kira gambarannya kamu akan meneliti seperti apa?
Peneliti : Mungkin nanti selain mencari faktor penentunya saya akan coba untuk
mencari perbandingan Bu, apakah faktor yang menentukan kepuasan
karyawan departemen kitchen dan fb services sama atau tidak. Jadi ada
perbandingan berdasarkan demografik begitu Bu.
Narasumber : Boleh juga, karena Cinnamon memang outlet restoran paling sibuk ya,
jadi disaat kekurangan karyawan, operasional dan jadwal masuk karyawan
bisa lebih terganggu juga. Benar, Jen. Selain itu, karyawannya juga
lumayan seimbang jumlahnya antara kitchen dan fb services nya, sehingga
responden kamu tidak terlalu timpang nantinya.
L4
Peneliti : Baik Bu. Kira-kira saya bisa dapat untuk data turnover yang terjadi di
Restoran Cinnamon kah Bu? Apakah datanya confidential atau bagaimana
Bu?
Narasumber : Bisa kok. Ga confidential juga.
Peneliti : Kira-kira ada yang perlu saya siapkan untuk pihak Mandarin atau
bagaimana ya bu?
Narasumber : Paling nanti kamu perlihatkan kuesioner penelitian kamu aja dulu ke saya,
nanti kamu bikin email untuk izin pembagian kuesioner juga untuk
dikirimkan ke saya dan saya akan forward ke department head untuk
acknowledge mereka. Jadi mereka aware dengan apa yang terjadi di
departemen mereka masing-masing juga.
Peneliti : Baiklah bu kalua begitu, nanti saya akan siapkan dokumennya dan akan
contact langsung ke Pak Tyo untuk info ke Ibu ya kalau begitu.
Narasumber : Iya, Jen. Kira-kira kamu sistem pembagian kuesionernya akan dilakukan
langsung dengan hard copy atau bagaimana, Jen?
Peneliti : Saya sih pembagiannya hard copy, Bu. Kalau memungkinkan sih saya
ingin membagikan kuesionernya langsung ke responden bu. Tapi bila
tidak memungkinkan, saya titip di admin departemen masing – masing
untuk dibagikan ke respondennya, Bu.
Narasumber : Oh, baik. Tidak masalah kok untuk membagikan langsung asal
berpakaian rapi dan formal saja ya.
Peneliti : Baik Bu kalau begitu.
Narasumber : Kira-kira ada lagi yang mau ditanyakan, Jen?
Peneliti : Saya rasa sudah cukup untuk hari ini, Bu. Nanti kalau saya ada keraguan
hal yang ingin ditanyakan mungkin nanti saya boleh contact langsung ke
ibu atau melalui Pak Tyo, Bu.
Narasumber : Boleh. Nanti kamu list dan serahkan ke Pak Tyo saja untuk data yang
kamu perlukan ya. Nanti kalau tidak saya kirimkan via email saja.
L5
Peneliti : Baik Bu, nanti saya serahkan ke Pak Tyo datanya. Terima kasih banyak
ya bu atas waktu dan bantuannya Bu.
Narasumber : Sama-sama, Jen. Sukses ya skripsinya, Jen.
Peneliti : Baik, terima kasih bu. Saya izin dulu ya, Bu.
Narasumber : Iya, Jen.

L6
Wawancara di atas dilakukan pada:
Hari/Tanggal : Senin, 9 April 2018
Lokasi : Kantor Colleague Services, Basement fl.

Mandarin Oriental, Jakarta
Jl. M.H. Thamrin, Jakarta Pusat, 10310
Narasumber : Ibu Anike Widiyani – Director of Colleague Services
Peneliti : Jenny Candra
Hasil wawancara di atas diketik sesuai dengan wawancara langsung.
Jakarta, 26 Juli 2017
Ibu Anike Widiyani

Director of Colleague Services
L7
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian

L8
L9
Lampiran 4 Hasil Kuesioner Penelitian

L10
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas

L11
L12
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.972 .972 31
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Squared Multiple Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation if Item Deleted
x1 118.39 576.958 .774 . .971
x2 118.44 576.732 .795 . .971
x3 118.50 566.618 .837 . .970
x4 118.17 602.029 .636 . .972
x5 118.28 605.271 .599 . .972
x6 118.17 586.147 .791 . .971
x7 118.28 578.683 .885 . .970
x8 118.33 578.941 .857 . .970
x9 118.22 587.712 .825 . .971
x10 118.67 579.882 .739 . .971
x11 118.67 585.059 .780 . .971
x12 118.56 581.438 .828 . .971
x13 118.61 582.605 .759 . .971
x14 118.39 584.840 .807 . .971
x15 118.78 594.536 .707 . .971
x16 118.44 599.085 .484 . .972
x17 118.39 598.487 .567 . .972
x18 118.67 592.706 .630 . .972
x19 118.61 600.369 .487 . .972
x20 118.17 584.853 .737 . .971
x21 118.28 589.859 .749 . .971
x22 118.67 578.353 .764 . .971
x23 117.94 585.114 .817 . .971
x24 118.17 576.618 .852 . .970
x25 118.33 578.353 .795 . .971
x26 118.44 578.967 .822 . .971
x27 118.11 596.222 .611 . .972
x28 118.33 600.000 .464 . .973
x29 118.17 603.088 .608 . .972
x30 118.00 606.000 .613 . .972
x31 118.83 589.794 .678 . .971
L13
Lampiran 7 Daftar rtabel
Df (n-2) r Df (n-2) r Df (n-2) r Df (n-2) r

1 0,9969 31 0,3440 61 0,2480 91 0,2039
2 0,9500 32 0,3388 62 0,2461 92 0,2028
3 0,8783 33 0,3338 63 0,2441 93 0,2017
4 0,8114 34 0,3291 64 0,2423 94 0,2006
5 0,7545 35 0,3246 65 0,2404 95 0,1996
6 0,7067 36 0,3202 66 0,2387 96 0,1986
7 0,6664 37 0,3160 67 0,2369 97 0,1975
8 0,6319 38 0,3120 68 0,2352 98 0,1966
9 0,6021 39 0,3081 69 0,2335 99 0,1956
10 0,5760 40 0,3044 70 0,2319 100 0,1946
11 0,5529 41 0,3008 71 0,2303 101 0,1937
12 0,5324 42 0,2973 72 0,2287 102 0,1927
13 0,5140 43 0,2940 73 0,2272 103 0,1918
14 0,4973 44 0,2907 74 0,2257 104 0,1909
15 0,4821 45 0,2876 75 0,2242 105 0,1900
16 0,4683 46 0,2845 76 0,2227 106 0,1891
17 0,4555 47 0,2816 77 0,2213 107 0,1882
18 0,4438 48 0,2787 78 0,2199 108 0,1874
19 0,4329 49 0,2759 79 0,2185 109 0,1865
20 0,4227 50 0,2732 80 0,2172 110 0,1857
21 0,4132 51 0,2706 81 0,2159 111 0,1848
22 0,4044 52 0,2681 82 0,2146 112 0,1840
23 0,3961 53 0,2656 83 0,2133 113 0,1832
24 0,3882 54 0,2632 84 0,2120 114 0,1824
25 0,3809 55 0,2609 85 0,2108 115 0,1816
26 0,3739 56 0,2586 86 0,2096 116 0,1809
27 0,3673 57 0,2564 87 0,2084 117 0,1801
28 0,3610 58 0,2542 88 0,2072 118 0,1793
29 0,3550 59 0,2521 89 0,2061 119 0,1786
30 0,3494 60 0,2500 90 0,2050 120 0,1779
L14
Lampiran 8 Hasil Uji Analisis Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 36 1 5 3.94 1.170
X2 36 1 5 4.11 1.063
X3 36 1 5 4.17 1.134
X4 36 2 5 4.03 0.910
X5 36 3 5 4.19 0.668
X6 36 1 5 3.97 1.028
X7 36 1 5 4.06 1.068
X8 36 1 5 4.14 1.099
X9 36 1 5 4.03 0.971
X10 36 1 5 3.69 1.261
X11 36 1 5 3.83 1.134
X12 36 1 5 3.86 1.046
X13 36 1 5 3.92 1.052
X14 36 1 5 3.92 0.967
X15 36 2 5 3.81 0.951
X16 36 1 5 4.00 1.014
X17 36 1 5 3.78 1.045
X18 36 2 5 3.86 1.073
X19 36 2 5 3.89 0.919
X20 36 1 5 4.03 1.055
X21 36 1 5 4.00 0.926
X22 36 1 5 3.75 1.105
X23 36 1 5 4.19 0.980
X24 36 1 5 4.06 1.094
X25 36 1 5 3.89 1.141
X26 36 1 5 3.94 1.040
X27 36 1 5 4.08 1.025
X28 36 1 5 4.00 0.986
X29 36 2 5 4.08 0.841
X30 36 2 5 3.94 0.924
X31 36 1 5 3.75 1.079
Total_X 36 58 154 122.92 19.528
Valid N (listwise) 36
L15
Lampiran 9 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Jenis Kelamin
Laki-Laki

x1 26 1 5 3.73 1.251
x2 26 1 5 4.00 1.166
x3 26 1 5 4.15 1.190
x4 26 2 5 4.00 0.938
x5 26 3 5 4.15 0.675
x6 26 1 5 3.88 1.107
x7 26 1 5 4.12 1.033
x8 26 1 5 4.04 1.183
x9 26 1 5 3.92 1.017
x10 26 1 5 3.54 1.303
x11 26 1 5 3.77 1.210
x12 26 1 5 3.73 1.079
x13 26 1 5 3.85 1.047
x14 26 1 5 3.73 1.002
x15 26 2 5 3.81 1.021
x16 26 1 5 4.08 0.977
x17 26 1 5 3.69 1.087
x18 26 2 5 3.77 1.177
x19 26 2 5 3.92 0.935
x20 26 1 5 3.88 1.107
x21 26 1 5 3.92 1.017
x22 26 1 5 3.65 1.164
x23 26 1 5 4.19 1.059
x24 26 1 5 4.00 1.200
x25 26 1 5 3.85 1.223
x26 26 1 5 4.00 1.058
x27 26 1 5 4.00 1.095
x28 26 1 5 3.92 1.055
x29 26 2 5 4.08 0.796
x30 26 2 5 3.88 0.864
x31 26 1 5 3.69 1.123
L16
Perempuan

x1 10 3 5 4.50 0.707
x2 10 3 5 4.40 0.699
x3 10 2 5 4.20 1.033
x4 10 3 5 4.10 0.876
x5 10 3 5 4.30 0.675
x6 10 3 5 4.20 0.789
x7 10 2 5 3.90 1.197
x8 10 3 5 4.40 0.843
x9 10 3 5 4.30 0.823
x10 10 2 5 4.10 1.101
x11 10 3 5 4.00 0.943
x12 10 3 5 4.20 0.919
x13 10 2 5 4.10 1.101
x14 10 3 5 4.40 0.699
x15 10 3 5 3.80 0.789
x16 10 2 5 3.80 1.135
x17 10 2 5 4.00 0.943
x18 10 3 5 4.10 0.738
x19 10 2 5 3.80 0.919
x20 10 3 5 4.40 0.843
x21 10 3 5 4.20 0.632
x22 10 2 5 4.00 0.943
x23 10 3 5 4.20 0.789
x24 10 3 5 4.20 0.789
x25 10 2 5 4.00 0.943
x26 10 2 5 3.80 1.033
x27 10 3 5 4.30 0.823
x28 10 3 5 4.20 0.789
x29 10 3 5 4.10 0.994
x30 10 2 5 4.10 1.101
x31 10 2 5 3.90 0.994
L17
Lampiran 10 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Departemen
Food and Beverage


x1 19 3 5 4.37 0.684
x2 19 3 5 4.37 0.597
x3 19 2 5 4.37 0.895
x4 19 2 5 4.00 0.943
x5 19 3 5 4.21 0.631
x6 19 3 5 4.21 0.713
x7 19 2 5 4.00 1.106
x8 19 3 5 4.37 0.761
x9 19 2 5 4.16 0.834
x10 19 2 5 3.89 0.994
x11 19 3 5 3.95 0.848
x12 19 3 5 4.05 0.780
x13 19 2 5 4.11 0.875
x14 19 3 5 4.26 0.733
x15 19 2 5 3.79 0.855
x16 19 2 5 4.00 0.943
x17 19 2 5 4.11 0.809
x18 19 2 5 3.95 0.911
x19 19 2 5 3.89 0.994
x20 19 3 5 4.42 0.769
x21 19 2 5 4.16 0.765
x22 19 2 5 3.79 0.918
x23 19 3 5 4.37 0.684
x24 19 3 5 4.37 0.684
x25 19 2 5 4.11 0.809
x26 19 2 5 3.95 0.848
x27 19 3 5 4.32 0.671
x28 19 3 5 4.21 0.713
x29 19 3 5 4.21 0.787
x30 19 2 5 4.11 0.937
x31 19 2 5 3.74 0.933
L18
Kitchen

x1 17 1 5 3.47 1.419
x2 17 1 5 3.82 1.380
x3 17 1 5 3.94 1.345
x4 17 2 5 4.06 0.899
x5 17 3 5 4.18 0.728
x6 17 1 5 3.71 1.263
x7 17 1 5 4.12 1.054
x8 17 1 5 3.88 1.364
x9 17 1 5 3.88 1.111
x10 17 1 5 3.47 1.505
x11 17 1 5 3.71 1.404
x12 17 1 5 3.65 1.272
x13 17 1 5 3.71 1.213
x14 17 1 5 3.53 1.068
x15 17 2 5 3.82 1.074
x16 17 1 5 4.00 1.118
x17 17 1 5 3.41 1.176
x18 17 2 5 3.76 1.251
x19 17 2 5 3.88 0.857
x20 17 1 5 3.59 1.176
x21 17 1 5 3.82 1.074
x22 17 1 5 3.71 1.312
x23 17 1 5 4.00 1.225
x24 17 1 5 3.71 1.359
x25 17 1 5 3.65 1.412
x26 17 1 5 3.94 1.249
x27 17 1 5 3.82 1.286
x28 17 1 5 3.76 1.200
x29 17 2 5 3.94 0.899
x30 17 2 5 3.76 0.903
x31 17 1 5 3.76 1.251
L19
Lampiran 11 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Usia
Usia <25

x1 11 1 5 3.91 1.300
x2 11 1 5 3.45 1.214
x3 11 1 5 4.00 1.342
x4 11 2 5 3.91 0.944
x5 11 3 5 4.09 0.539
x6 11 2 5 4.27 0.905
x7 11 4 5 4.45 0.522
x8 11 1 5 3.91 1.375
x9 11 2 5 4.09 0.831
x10 11 1 5 3.45 1.635
x11 11 1 5 3.73 1.348
x12 11 2 5 3.36 1.027
x13 11 2 5 3.73 1.104
x14 11 3 5 4.00 0.632
x15 11 2 5 3.64 1.027
x16 11 1 5 3.55 1.293
x17 11 3 5 4.09 0.701
x18 11 2 5 3.64 0.924
x19 11 2 5 4.09 0.944
x20 11 2 5 4.36 0.924
x21 11 3 5 4.36 0.674
x22 11 1 4 3.36 0.924
x23 11 3 5 4.45 0.688
x24 11 2 5 4.09 1.221
x25 11 1 5 3.73 1.421
x26 11 1 5 3.82 1.328
x27 11 1 5 3.91 1.136
x28 11 1 5 4.00 1.183
x29 11 3 5 4.18 0.751
x30 11 3 5 4.18 0.751
x31 11 2 5 3.45 1.128
L20
Usia 25-30

x1 16 1 5 4.00 1.211
x2 16 1 5 4.38 1.025
x3 16 1 5 4.13 1.258
x4 16 2 5 4.00 1.033
x5 16 3 5 4.25 0.683
x6 16 1 5 3.94 1.063
x7 16 1 5 3.69 1.401
x8 16 1 5 4.00 1.095
x9 16 1 5 3.88 1.204
x10 16 1 5 3.88 1.258
x11 16 1 5 3.88 1.147
x12 16 1 5 3.94 1.124
x13 16 1 5 3.81 1.223
x14 16 1 5 3.94 1.237
x15 16 2 5 3.88 1.088
x16 16 2 5 4.31 0.873
x17 16 1 5 3.50 1.211
x18 16 2 5 4.06 0.929
x19 16 2 5 3.69 1.078
x20 16 1 5 4.00 1.155
x21 16 1 5 3.94 1.124
x22 16 1 5 3.63 1.310
x23 16 1 5 4.00 1.211
x24 16 1 5 4.06 1.124
x25 16 1 5 3.81 1.109
x26 16 1 5 3.94 1.063
x27 16 2 5 4.19 0.981
x28 16 3 5 4.06 0.680
x29 16 2 5 3.94 0.929
x30 16 2 5 3.94 1.063
x31 16 1 5 3.75 1.183
L21
Usia 31-35

x1 7 2 5 3.86 1.069
x2 7 4 5 4.57 0.535
x3 7 4 5 4.57 0.535
x4 7 4 5 4.43 0.535
x5 7 3 5 4.43 0.787
x6 7 2 5 3.86 1.069
x7 7 3 5 4.29 0.756
x8 7 4 5 4.86 0.378
x9 7 4 5 4.43 0.535
x10 7 3 5 3.57 0.787
x11 7 2 5 4.00 1.000
x12 7 4 5 4.57 0.535
x13 7 4 5 4.43 0.535
x14 7 3 5 3.71 0.951
x15 7 3 5 3.86 0.690
x16 7 3 5 4.00 0.816
x17 7 3 5 4.29 0.756
x18 7 2 5 4.29 1.254
x19 7 4 5 4.14 0.378
x20 7 2 5 3.57 1.134
x21 7 3 5 3.57 0.787
x22 7 4 5 4.57 0.535
x23 7 3 5 4.29 0.756
x24 7 2 5 3.86 1.069
x25 7 3 5 4.43 0.787
x26 7 3 5 4.14 0.690
x27 7 3 5 4.43 0.787
x28 7 2 5 4.14 1.215
x29 7 3 5 4.43 0.787
x30 7 2 5 3.57 0.976
x31 7 4 5 4.43 0.535
L22
Usia 36-40
N Minimum Maximum Mean

x1 1 5 5 5.00
x2 1 4 4 4.00
x3 1 4 4 4.00
x4 1 4 4 4.00
x5 1 4 4 4.00
x6 1 4 4 4.00
x7 1 4 4 4.00
x8 1 4 4 4.00
x9 1 4 4 4.00
x10 1 4 4 4.00
x11 1 4 4 4.00
x12 1 4 4 4.00
x13 1 4 4 4.00
x14 1 4 4 4.00
x15 1 4 4 4.00
x16 1 4 4 4.00
x17 1 2 2 2.00
x18 1 2 2 2.00
x19 1 3 3 3.00
x20 1 4 4 4.00
x21 1 4 4 4.00
x22 1 4 4 4.00
x23 1 5 5 5.00
x24 1 5 5 5.00
x25 1 4 4 4.00
x26 1 4 4 4.00
x27 1 4 4 4.00
x28 1 4 4 4.00
x29 1 4 4 4.00
x30 1 4 4 4.00
x31 1 3 3 3.00
L23
Usia >40

x1 1 3 3 3.00
x2 1 4 4 4.00
x3 1 4 4 4.00
x4 1 3 3 3.00
x5 1 3 3 3.00
x6 1 2 2 2.00
x7 1 4 4 4.00
x8 1 4 4 4.00
x9 1 3 3 3.00
x10 1 4 4 4.00
x11 1 3 3 3.00
x12 1 3 3 3.00
x13 1 4 4 4.00
x14 1 4 4 4.00
x15 1 4 4 4.00
x16 1 4 4 4.00
x17 1 3 3 3.00
x18 1 2 2 2.00
x19 1 4 4 4.00
x20 1 4 4 4.00
x21 1 4 4 4.00
x22 1 4 4 4.00
x23 1 3 3 3.00
x24 1 4 4 4.00
x25 1 3 3 3.00
x26 1 4 4 4.00
x27 1 2 2 2.00
x28 1 2 2 2.00
x29 1 3 3 3.00
x30 1 4 4 4.00
x31 1 3 3 3.00
L24
Lampiran 12 Hasil Uji Analisis Deskriptif Berdasarkan Tingkat Pendidikan
SMA/SMK

x1 18 1 5 3.83 1.200
x2 18 1 5 4.33 0.970
x3 18 1 5 4.44 0.984
x4 18 2 5 4.11 0.963
x5 18 3 5 4.33 0.767
x6 18 2 5 4.06 0.998
x7 18 2 5 4.22 1.003
x8 18 4 5 4.61 0.502
x9 18 2 5 4.33 0.840
x10 18 2 5 4.11 1.023
x11 18 2 5 4.28 0.895
x12 18 2 5 4.17 0.924
x13 18 2 5 4.28 0.826
x14 18 2 5 4.06 0.938
x15 18 3 5 4.22 0.732
x16 18 3 5 4.33 0.767
x17 18 2 5 4.11 0.900
x18 18 2 5 4.11 1.183
x19 18 2 5 4.11 0.832
x20 18 2 5 4.22 0.878
x21 18 2 5 4.17 0.924
x22 18 2 5 3.78 1.003
x23 18 2 5 4.33 0.907
x24 18 2 5 4.39 0.850
x25 18 2 5 4.33 0.970
x26 18 4 5 4.50 0.514
x27 18 2 5 4.22 1.003
x28 18 2 5 4.00 1.029
x29 18 3 5 4.22 0.732
x30 18 2 5 4.00 1.029
x31 18 2 5 4.11 0.900
L25
D1,D2,D3

x1 16 1 5 4.25 1.065
x2 16 1 5 3.94 1.063
x3 16 1 5 3.94 1.181
x4 16 2 5 3.88 0.885
x5 16 3 5 4.06 0.574
x6 16 1 5 3.81 1.109
x7 16 1 5 3.81 1.167
x8 16 1 5 3.69 1.302
x9 16 1 5 3.63 1.025
x10 16 1 5 3.44 1.315
x11 16 1 5 3.44 1.209
x12 16 1 5 3.56 1.031
x13 16 1 5 3.50 1.155
x14 16 1 5 3.69 1.014
x15 16 2 5 3.44 0.964
x16 16 2 5 3.81 0.981
x17 16 1 4 3.25 1.000
x18 16 2 5 3.50 0.894
x19 16 2 5 3.63 1.025
x20 16 1 5 3.88 1.147
x21 16 1 5 3.81 0.911
x22 16 1 5 3.88 1.088
x23 16 1 5 4.00 1.095
x24 16 1 5 3.75 1.183
x25 16 1 4 3.50 0.966
x26 16 1 5 3.56 1.031
x27 16 3 5 4.06 0.772
x28 16 3 5 4.13 0.619
x29 16 2 5 3.88 0.957
x30 16 3 5 4.00 0.730
x31 16 1 5 3.38 1.088
L26
D4/S1

x1 2 2 3 2.50 0.707
x2 2 2 5 3.50 2.121
x3 2 2 5 3.50 2.121
x4 2 4 5 4.50 0.707
x5 2 4 4 4.00 0.000
x6 2 4 5 4.50 0.707
x7 2 4 5 4.50 0.707
x8 2 2 5 3.50 2.121
x9 2 4 5 4.50 0.707
x10 2 1 3 2.00 1.414
x11 2 2 4 3.00 1.414
x12 2 2 5 3.50 2.121
x13 2 3 5 4.00 1.414
x14 2 4 5 4.50 0.707
x15 2 2 4 3.00 1.414
x16 2 1 4 2.50 2.121
x17 2 5 5 5.00 0.000
x18 2 4 5 4.50 0.707
x19 2 4 4 4.00 0.000
x20 2 2 5 3.50 2.121
x21 2 3 5 4.00 1.414
x22 2 1 4 2.50 2.121
x23 2 4 5 4.50 0.707
x24 2 2 5 3.50 2.121
x25 2 1 5 3.00 2.828
x26 2 1 3 2.00 1.414
x27 2 1 5 3.00 2.828
x28 2 1 5 3.00 2.828
x29 2 4 5 4.50 0.707
x30 2 2 4 3.00 1.414
x31 2 2 5 3.50 2.121
L27
Lampiran 13 Foto Lokasi Objek Penelitian

Pintu Masuk Restoran Cinnamon
Lobby Mandarin Oriental, Jakarta
Logo Restoran Cinnamon Main Dining Room Restoran Cinnamon

L28
Live Cooking Station Restoran Cinnamon Cake Shop

L29
Lampiran 14 Foto Pengisian Kuesioner Oleh Responden

L30
Lampiran 15 Hasil Wawancara Responden 1
HASIL WAWANCARA
Berikut ini merupakan hasil wawancara langsung dengan salah satu responden
Restoran Cinnamon di Mandarin Oriental, Jakarta, selaku Narasumber. Wawancara
dilakukan pada tanggal 26 Juni 2018 bertempat di Restoran Cinnamon, Mandarin
Oriental, Jakarta.
Peneliti : Selamat siang, Bu. Perkenalkan saya Jenny, mahasiswi dari BINUS
University. Terima kasih sudah meluangkan waktu untuk melakukan
wawancara ini.
Narasumber : Siang, Jenny. Iya sama-sama. Apa yang mau kamu pertanyakan?
Peneliti : Jadi saat ini saya meneliti mengenai Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Karyawan di Restoran Cinnamon. Faktor tersebut terdiri dari evaluasi
dan promosi, kompensasi dan tunjangan, konten pekerjaan, hubungan
interpersonal, lingkungan kerja, dan pimpinan. Nah, kira-kira kalau
untuk Ibu sendiri apa faktor yang bikin ibu puas dalam bekerja?
Narasumber : Kalau untuk saya sendiri sih dukungan sesama staff.
Peneliti : Kira-kira alasannya kenapa Bu dukungan menjadi faktor utama
kepuasan kerja untuk Ibu?
Narasumber : Karena kalau ga ada dukungan antara sesama staff operasional tidak
dapat berjalan dengan lancar dan maksimal. Kalau hasil pekerjaan tidak
maksimal ya kita ga bisa puas juga.
Peneliti : Oh begitu ya bu. Nah kalau menurut ibu apakah demografik itu
berpengaruh kepada faktor penentu kepuasan kerja seseorang?
Contohnya seperti usia, jenis kelamin gitu Bu.
Narasumber : Ngaruh sih, contohnya kalau dalam satu schedule, semua staff nya
perempuan, nanti ga ada yang bisa bantu untuk angkat-angkat barang
yang berat gitu.
Peneliti : Oh, iya sih benar Bu. Nah kalau berdasarkan hasil penelitian saya
faktor kepuasan kerja yang tertinggi itu lingkungan kantor yang
nyaman dan evaluasi penilaian kinerja secara berkala. Kalau
berdasarkan Ibu sendiri kan dukungan sesama staff, menurut Ibu
kenapa bisa berbeda faktor penentunya Bu?
L31
Narasumber : Kalau menurut saya sih karena kebutuhan ya, mungkin kebutuhan
saya dengan A kan berbeda dan visi serta misi masing-masing orang
berbeda. Jadi ya pasti berbeda.
Peneliti : Oh baiklah bu. Saya rasa cukup sekian dulu untuk pertanyaannya Bu
Saya mengerti Ibu sibuk dan tidak mau mengganggu pekerjaan Ibu.
Terima kasih banyak Bu atas kesediaan dan waktunya.
Narasumber : Baik, sama-sama, Jen. Sukses ya skripsinya.
Peneliti : Iya Bu, Terima kasih Bu. Selamat bekerja ya Bu, saya ijin dulu.
Narasumber : Baik, Jen.

L32
HASIL WAWANCARA
Oriental, Jakarta.
Peneliti : Selamat siang, Pak. Perkenalkan saya Jenny, mahasiswi dari BINUS
wawancara ini.
Narasumber : Siang. Apa yang mau kamu pertanyakan ya?
untuk ibu sendiri apa faktor yang bikin bapak puas dalam bekerja?
Narasumber : Mungkin kalau saya peluang untuk belajar ya.
Peneliti : Kira-kira alasannya kenapa Pak peluang untuk belajar menjadi faktor
penentu kepuasan kerja Bapak?
Narasumber : Ya, dalam bekerja kan kita pasti akan selalu belajar hal baru ya,
dimulai dari hal kecil juga. Di saat kita belajar lebih baik dan lebih
banyak ya akan menambah wawasan juga skill kita dan akan berguna
untuk bekal kita juga ke depannya. Belum tentu orang yang lebih tua
atau lebih muda dari kita bisa lebih banyak pengalaman daripada kita
atau lebih pintar daripada kita. Ya, pokoknya sama-sama belajar saja.
Peneliti : Oh begitu ya Pak. Nah kalau menurut bapak demografik itu
berpengaruh kepada faktor penentu kepuasan kerja seseorang?
Contohnya seperti usia, jenis kelamin gitu.
Narasumber : Kalau menurut saya sih berpengaruh.
Peneliti : Nah kalau berdasarkan hasil penelitian saya faktor kepuasan kerja
yang tertinggi itu lingkungan kantor yang nyaman dan evaluasi
penilaian kinerja secara berkala. Kalau berdasarkan Bapak sendiri kan
L33
peluang untuk belajar, menurut Bapak kenapa bisa berbeda faktor

penentunya?
Narasumber : Kalau menurut saya sih karena setiap orang punya target dan tujuan
yang berbeda-beda sih. Mungkin kalau saya lebih fokus ke karir, ke
masa depan, mungkin karyawan lain fokusnya untuk mempertahankan
pekerjaannya sekarang karena usianya sudah mau memasuki pensiun.
Jadi ya berbeda.
Peneliti : Oh begitu ya Pak. Baiklah, saya rasa cukup sekian dulu untuk
pertanyaannya Pak. Saya mengerti Bapak juga sibuk dan tidak mau
mengganggu pekerjaan Bapak. Terima kasih banyak ya Pak atas
kesediaan dan waktunya untuk sesi wawancara ini.
Narasumber : Tidak apa-apa. Baik kalau begitu. Sama-sama.
Peneliti : Selamat bekerja ya Pak, saya ijin dulu.
Narasumber : Iya, mari.

L34
HASIL WAWANCARA
Oriental, Jakarta.
Peneliti : Selamat siang, Pak. Perkenalkan saya Jenny, mahasiswi dari BINUS
wawancara ini.
Narasumber : Iya, siang. Iya, tidak apa-apa.
untuk Bapak sendiri apa faktor yang bikin bapak puas dalam bekerja?
Narasumber : Topiknya menarik ya. Kuesioner yang kemarin sempat dibagikan kan
ya? Kalau buat saya sendiri sih lingkungan kerja yang nyaman.
Peneliti : Iya benar Pak, kuesioner yang dibagikan kemarin. Kalau boleh tau
alasannya apa Bapak memilih lingkungan kerja nih Pak?
Narasumber : Kalau buat saya sendiri ya. Mungkin karena merasa sudah cukup saja.
Jadi saya lebih mencari kenyamanan. Kalau lingkungan kerja nya
nyaman ya saya juga betah aja jadinya, kalau lingkungan kerja ga
nyaman, mau berangkat kerja aja malas kan.
Peneliti : Oh begitu ya Pak. Jadi lebih kenyamanan ya Pak. Kalau
lingkungannya nyaman juga kerjanya jadi lebih niat dan maksimal
begitu ya Pak?
Narasumber : Iya benar.
Peneliti : Kalau menurut Bapak nih, demografik seperti usia, jenis kelamin itu
berpengaruh ga sih Pak terhadap faktor penentu kepuasan kerja itu
sendiri?
L35
Narasumber : Kalau menurut saya sih berpengaruh ya. Kalau yang tua dan yang
muda kan kegesitan dan tenaga nya udah beda ya. Jadi kalau di
operasional apalagi saat hectic ya lumayan berasa.
Peneliti : Oh begitu ya Pak. Nah kalau dari hasil penelitian saya Pak, faktor
penentu kepuasan kerja yang paling utama itu lingkungan kerja dan
evaluasi yang dilaksanakan secara berkala. Tanggapan Bapak
mengenai hal ini bagaimana Pak?
Narasumber : Iya kalau menurut saya sih pribadi masing-masing juga. Kalau saya
sih memang merasa sudah cukup jadi saya lebih ingin lingkungan kerja
yang nyaman saja. Mungkin pemikirannya ada yang sama dengan saya,
mungkin ada yang berbeda seperti evaluasi tadi. Mungkin ada yang
merasa ingin lebih memahami skill nya jadi butuh evaluasi secara
berkala. Beda-beda sih.
Peneliti : Oh begitu ya pak. Iya benar sih Pak karena pribadi setiap orang
berbeda-beda ya Pak tergantung kebutuhan dan tujuan juga.
Narasumber : Iya, benar, Jen.
Peneliti : Baiklah kalau begitu Pak, saya rasa cukup sekian dulu Pak. Saya tidak
mau mengganggu Bapak dan kesibukan Bapak. Semangat kerjanya ya
Pak. Terima kasih atas waktu dan kesediaannya untuk wawancara ini
Pak. Saya ijin dulu ya Pak.
Narasumber : Iya, baik. Sama-sama.

Skripsi Final

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Final

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS FAKTOR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

RESTORAN CINNAMON DI MANDARIN ORIENTAL, JAKARTA

Jenny Candra 180400322

Hotel Management Program

diajukan sebagai salah satu syarat

Jenny Candra 1801400322

Hotel Management Program

Pernyataan Kesiapan Tugas Akhir untuk Sidang Tugas Akhir

Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing

Pernyataan Penyusunan Tugas Akhir

ANALISIS FAKTOR TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Disetujui oleh Pembimbing

Rachel Dyah Wiastuti, S.S.T.Par., M.M., M.Par

FACTOR ANALYSIS TOWARDS EMPLOYEES JOB SATISFACTION AT

Jenny Candra 1801400322

The objective of this research is to identiy determinant factors of employees job

Keywords : Satisfaction, Job Satisfaction, Satisfaction Factors, Factor Analysis

Kata Kunci : Kepuasan, Kepuasan Kerja, Faktor Kepuasan, Analisis Faktor

Jakarta, Juli 2018

Halaman Sampul ........................................................................................................... i

Tabel 3.1 Desain Penelitian................................................................................ 22

Gambar 1.1 Turnover Rates Hospitality Industry ............................................... 2

Lampiran 1 Hasil Uji Plagiarism ...................................................................... L1

1.1 Latar Belakang

dalam mempertahankan tingkah laku dan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan

Hospitality Industry Turnover Rates

Voluntary Turnover Total Turnover

Gambar 1.1 Turnover Rates Hospitality Industry

Terjadinya kenaikan dan ketidakstabilan turnover menjadi tantangan bagi perusahaan

Tingkat Turnover 2017

Tingkat Turnover 2017

Gambar 1.2 Turnover Restoran Cinnamon Mandarin Oriental, Jakarta

Kepuasan kerja yang tinggi mengacu terhadap rendanya ketidakhadiran

Penelitian ini menjadi menarik dikarenakan penelitian ini hanya

1.2 Rumusan Masalah

1.3 Ruang Lingkup Penelitian

1.4 Batasan Masalah Penelitian

1. Responden dalam penelitian ini terbatas pada karyawan Restoran

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.2 Manfaat Penelitian

bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan dan strategi

1.6 State of the Art

2. Tomazevic, N., Seljak J., dan Aristovnik A. (2013) Factors Influencing

3. Munir, R.I.S. dan Rahman, R.A. (2016) Determining Dimensions of Job

4. Masum, A.K.M., Azad, M.A.K., dan Beh, L.S. (2015) Determinants of

5. AliAbadi, S.M.G., AliAkbar S.M.S., dan Fathi K. (2014) A Study Determine

2.1 Komitmen Organisasi

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.2 Karakteristik Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja

2.2.3 Faktor Penentu Kepuasan Kerja

hubungan interpersonal. Penjelasan keenam faktor kepuasan kerja adalah

2.2.3.1 Evaluasi dan Promosi

Kesempatan untuk berkembang berbeda – beda dalam

2.2.3.2 Kompensasi dan Benefit

2.2.3.3 Konten Pekerjaan

2.2.3.4 Lingkungan kerja

2.2.3.6 Hubungan Interpersonal

2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis Penelitian

2.5 Penelitian Terdahulu

1. Peneliti Masum, A.K.M., Azad, M.A.K. dan Beh, L.S.

kepuasan kerja akademik di universitas swasta Bangladesh.