PROFESIENSI, 1(2): 104-116

Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

ANALISA PENGARUH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Study kasus di PT. SIIX Electronics Indonesia)
Nurjanah Savitri ¹, Petra Paulus Tarigan², Refdilzon Yasra³
1
Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan Batam
2,3
Staf Pengajar Program Studi Teknik Industri, Universitas Riau Kepulauan Batam
Jl. Batu Aji Baru, Batam, Kepulauan Riau

ABSTRAK
Masalah pokok dalam penelitian ini adalah apakah ada pengaruh antara proses rekrutmen dan seleksi
terhadap kinerja karyawan di PT. SIIX Electronics Indonesia, diantara proses rekrutmen dan seleksi manakah
yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara proses rekrutmen dan
seleksi terhadap kinerja karyawan, mengetahui manakah faktor yang berpengaruh lebih dominan terhadap
kinerja karyawan dan mengetahui kendala-kendala apa saja yang dihadapi selama proses rekrutmen dan
seleksi sehingga mempengaruhi kinerja karyawan di PT SIIX Electronics Indonesia.
Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh antara rekruitmen dan seleksi dengan kinerja karyawan
khususnya di PT. SIIX Electronics Indonesia, ternyata diketahui ada pengaruh yang positif dan signifikan
antara rekruitmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja
karyawan adalah seleksi, alasannya karena variabel seleksi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika
dibandingkan dengan variabel rekruitmen, sehingga hipotesis kedua dapat dikatakan terbukti.
Kata Kunci : rekrutmen, seleksi, kinerja karyawan

PENDAHULUAN dikeluarkan karena melakukan pelanggaran

PT. SIIX Electronics Indonesia
merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang elekronik. Sumber daya manusia
yang handal dan produktif merupakanfaktor
keunggulan bersaing PT. SIIX Electronics
Indonesia, sehinggapengembangan
Kompetensi Sumber Daya Manusia
merupakan faktor kuncikeberhasilan untuk
pencapaian visi dan misi perusahaan.
Sejalan dengan visi, misi,dan strategi
perusahaan, perlu diterapkan upaya yang
lebih fokus dalampengembangan SDM
secara konsisten dan terus menerus.
Pengelolaan sumber daya manusia
sangat diperlukan untuk efektifitas
dalamsuatu perusahaan. Tujuan dari hal
tersebut adalah untuk memberikan
perusahaansatuan kerja yang efektif untuk
mencapai tujuan tentang manajemen
perusahaan,bagaimana seharusnya
perusahaan dapat mengembangkan,
menggunakan danmemelihara karyawan
dalam kualitas dan kuantitas yang tetap.
Penyusutan karyawanyang terjadi biasanya
karena adanya karyawan yang memasuki
masa pensiun,meninggal dunia atau
tata tertibdisiplin yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Sistem perekrutan dan seleksi
di dalam PT. SIIX Eelctronics Indonesia
tidakhanya menghasilkan karyawan yang
statusnya sebagai karyawan tetap,
namununtuk meningkatkan efektifitasan
PT. SIIX Electronics Indonesia
jugamenggunakan tenaga kerja yang
berasal dari outsourching.Kegagalan dalam
melakukan sistem perekrutan tenaga kerja
akan berdampakpada proses pencapaian
tujuan perusahaan. Mengingat sangat
pentingnya proses rekrutmen dan seleksi
bagi perusahaan,diharapkan dengan adanya
proses rekrutmen dan seleksi yang baik dan
efektifakan berdampak pada perkembangan
perusahaan kedepannya untuk
memperolehsumber daya yang berkualitas
di PT. SIIX Electronics Indonesia.
Dasar Teori
Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organisasi
merupakan human capital, karena sumber
daya manusia memberikan kontribusi
terhadap profitabilitas. Seringkalijuga

104
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

disebut sebagai modal intelektual antarakebijakan-kebijakan perusahaan

(intelectual capital), karena dengan penerapannya dalam mengelola
kemampuanmemberikan ide-ide cemerlang sumberdaya manusia dan kaitannya dengan
dalam pengembangan organisasi. strategi organisasi.
Manajemensumber daya manusia
merupakan konsep luas tentang filosofi,
kebijakan, prosedurdan praktek yang Rekrutmen
digunakan untuk mengelola individu atau Hasibuan (2008) menyatakan
manusia melaluiorganisasi. Penggunaan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari
konsep dan sistem sumber daya manusia danmempengaruhi tenaga kerja, agar mau
adalah kontrolsecara sistematis dari proses melamar lowongan pekerjaan yang ada.
jaringan fundamental organisasi yang Rekrutmen merupakan masalah yang
mempengaruhidan melibatkan semua penting bagi perusahaan dalam
individu dalam organisasi, termasuk proses halpengadaan tenaga kerja. Jika suatu
perencanaansumber daya manusia, desain rekrutmen berhasil dengan kata lain
pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan banyakpelamar yang memasukkan
danpengembangan, representasi dan lamarannya, maka peluang perusahaan
perlindungan tenaga kerja, serta untukmendapatkan karyawan yang terbaik
pengembanganorganisasi. Untuk akan menjadi semakin terbuka lebar,
mengendalikan dan mengatur proses karenaperusahaan akan memiliki banyak
tersebut, maka sistem harus direncanakan, pilihan yang terbaik dari para pelamar yang
dikembangkan dan diimplementasikan oleh ada.Menurut Handoko (2008), proses
manajemenpuncak.Manajemen sumber rekrutmen (penarikan) secara ringkas
daya manusia mempunyai dapatdijelaskan pada gambar 1 berikut ini:
kekhususandibandingkan dengan
manajemen secara umum, karena yang di
“manage” adalahmanusia, sehingga
keberhasilan atau kegagalan manajemen
sumberdaya manusiaini mempunyai
dampak yang sangat luas. Rachmawati
(2008) memberikan definisi tentang
manajemen sumber dayamanusia yaitu
merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, Gambar 1. Proses Rekrutmen
pengembangan,pemberian kompensasi, Proses rekrutmen saat ini memiliki
pengintegrasian, pemeliharaan dan beberapa istilah popular yaitu job
pelepasan sumberdaya manusia agar analysis,job description, job specification,
tercapai berbagai tujuan individu, job evaluation dan job classification.
organisasi dan masyarakat.Manajemen Uraiannyaadalah sebagai berikut:
sumber daya manusia mempunyai peranan 1. Job Analysis (Analisis Jabatan)
yang penting yangdimainkan oleh sumber Analisis jabatan merupakan prosedur
daya manusia dalam suatu organisasi yang untuk menentukan tanggung jawab
menuntut pengelolaan sumber daya danpersyaratan, ketrampilan dari
manusia yang semakin efektif sejalan sebuah pekerjaan dan jenis orang yang
denganperkembangan ilmu pengetahuan akandipekerjakan.
dan profesionalisme dalam bidang 2. Job Description (Uraian Jabatan)
manajemenpersonalia dan manajemen Menurut Yoder (dalam Moekijat,
sumber daya manusia dalam suatu 2010) mengatakan bahwa uraian
organisasi gunamencapai tujuan bisnis atau jabatanadalah mengihktisarkan fakta-
sebagai suatu mekanisme pengintegrasian

105
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

fakta yang diberikan oleh analisis b. Tes psikologi

jabatan dalamsusunan yang sistematis. Tes mengenai hal-hal dalam
3. Job Specification (Persyaratan pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut
Jabatan). Persyaratan pekerjaan adalah Simamora(2004) pada umumnya dapat
catatan mengenai syarat-syarat orang dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
yangminimum harus dimiliki untuk 1. Pendidikan
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan 2. Pengalaman kerja
baik(Moekijat,2010) 3. Kondisi fisik
4. Kepribadian
4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan) 1. Tes kesehatan
Menurut Moekijat (2010) penilaian 2. Wawancara akhir atasan langsung
jabatan adalah kegiatan yang 3. Memutuskan diterima atau ditolak
dilakukanguna membandingkan nilai Proses seleksi secara singkat dapat
dari suatu jabatan dengan nilai dari dijelaskan pada gambar 2 berikut ini :
jabatan denganjabatan lainnya.
5. Job Classification (Penggolongan
jabatan)
Penggolongan jabatan adalah
pengelompokan jabatan-jabatan yang
memilikinilai yang sama (Moekijat,
2010). Gambar 2 Proses Seleksi
Seleksi Karyawan Proses pengambilan keputusan
Seleksi merupakan bagian materi pengangkatan yang baik akan sangat
dari operasional manajemen sumber tergantungpada dua prinsip dasar proses
dayamanusia yaitu pengadaan seleksi,yaitu:
(procurement), sedangkan pengadaan itu 1. Perilaku dimasa lalu yang merupakan
sendiri terdiri dari: perencanaan, predictor terbaik atas perilaku dimasa yang
perekrutan, seleksi, penempatan, dan akan datang.
produksi. Menurut Teguh (2009) 2. Perusahaan harus menghimpun data yang
menjelaskanbahwa seleksi adalah proses handal sebanyak mungkin yangdapat
yang terdiri dari berbagai langkah yang dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar
spesifik darikelompok pelamar yang paling yang terbaik.Adapun cara seleksi yang
cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan digunakan oleh perusahaan maupun
tertentu.Ada tiga hal yang menyebabkan organisasi dalampenerimaan karyawan baru
seleksi menjadi hal yang penting, yaitu : dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
1. Kinerja para manajer senantiasa 1. Non ilmiah merupakan seleksi yang
tergantung pada sebagian kinerja dilaksanakan tidak didasarkan atas
bawahannya. kriteria standar, atauspesifikasi
2. Seleksi yang efektif penting karena kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau
biaya perekrutan yang dikeluarkanoleh jabatan. -unsur yang diseleksi biasanya
perusahaan dalam pengangkatan meliputi hal-hal seperti:
pegawai tidak sedikit. a. Surat lamaran bermaterai atau
3. Seleksi yang baik itu penting karena tidak
implikasi hukum dari b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya
pelaksanaannyasecara serampangan. c. Surat keterangan kerja dan
Dalam rencana proses seleksi, pengalaman
perusahaan tentu akan mengharapkan para d. Referensi atau rekomendasi dari
pelamar yang datang memilikiprestasi yang pihak yang dapat dipercaya
memuaskan Adapun beberapa teknik e. Wawancara langsung dengan
seleksi antara lain : yang bersangkutan
a. Interview

106

f. Penampilan dan keadaan fisik
pelamar
g. Keturunan dari pelamar
h. Tulisan tangan pelamar
2. Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode
seleksi yang didasarkan pada
spesifikasipekerjaan dan kebutuhan
nyata yang akan diisi, serta
berpedoman pada kriteriadan standar-
standar tertentu.
Berdasarkan kepada analisa jabatan dan
ilmu sosial lainnya. Simamora (2004)
menjelaskan proses seleksi dibuat dan
disesuaikan untukmemenuhi kebutuhan
kepegawaian suatu perusahaan ataau
organisasi. Ketelitiandari proses seleksi
bergantung pada beberapa faktor, yaitu:
1. Konsekuensi seleksi yang salah
diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses
seleksi adalah kebijakan perusahaan
dansikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil
keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda
umumnya digunakan untuk mengisi
posisiposisidi jenjang yang berbeda di
dalam perusahaan
107
PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244
5. Sektor ekonomi dimana individu akan
dipilih baik swasta, pemerintah
ataunirlaba juga dapat mempengaruhi
proses seleksi
METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan pada PT. SIIX
Electronics Indonesia, perusahaan
manufaktur dengan menghasilkan produk
mesin scanner.Proses pengumpulan data
yang diperlukan dalam pembahasan ini
melalui duatahap penelitian, yaitu:
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk
mengumpulkan data sekunder
dariperusahaan, landasan teori dan
informasi yang berkaitan dengan
penelitian inidengan cara dokumentasi.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis
mengumpulkan data yang diperlukan
dengan caramelakukan pengamatan
langsung pada perusahaan yang
bersangkutan, baikmelalui observasi,
penyebaran kuesioner kepada para
pegawai, dan wawancara.Penelitian
Lapangan dilakukan dengan cara
wawancara, observasi dan kuisioner
Berikut ini adalah diagram alir penelitian
ini :

Gambar 3 Diagram Alir Penelitian
Pengujian statistik
Untuk membuktikan hipotesis yang telah
dikemukakan maka dalam penelitian ini
digunakan :
a. Pengujian jumlah sampel
Metode Simple Random Sampling,
yaitu metode penarikan sampel dimana
setiap anggota populasi mempunyai
peluang yang sama untuk dipilih
menjadi sampel. Adapun jumlah
sampel tersebut diperoleh dari
perhitungan yang dikemukakanoleh
Slovin dalam Husain (2003) sebagai
berikut:
N berganda,untuk mengetahui besarnya
n=
1+ Ne2 (1)
dimana :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu jumlah
karyawan PT. SIIX Electronics
Indonesia.
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian
karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat dirolerir atau
diinginkan, sebanyak 10%.
b. Analisis Deskriptif Kuantitatif
108
PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244
Merupakan metode yang bertujuan
mengubah kumpulan data mentah
menjadibentuk yang mudah dipahami,
dalam bentuk informasi yang ringkas,
dimana hasil penelitian beserta
analisanya diuraikan dalam suatu
tulisan ilmiah yang mana darianalisis
tersebut akan dibentuk suatu
kesimpulan.
c. Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui hubungan dan
pengaruh antara proses rekrutmen
danseleksi dengan kinerja karyawan
digunakan teknik analisis regresi
pengaruh secara kuantitatif dari suatu
perubahan(variabel X) terhadap
kejadian lainnya (variabel Y). Analisis
regresimenggunakan rumus persamaan
regresi berganda seperti yang dikutip
dalamSugiyono (2009), yaitu:
Y= a + b1X1 + b2X2 (2)
Dimana :
Y = Variabel dependen, yaitu
Kinerja karyawan
X1 = Variabel independen, yaitu
Proses Rekrutmen

X2 = Variabel independen, yaitu
Proses Seleksi
a = Konstanta yang merupakan
rata- rata nilai Y pada saat nilai X1
danX2 sama dengan nol
b1 = Koefisien regresi parsial,
mengukur rata-rata nilai Y untuk
tiap perubahanX1 dengan
menganggap X2 konstan.
b2 = Koefisien regresi parsial,
mengukur rata-rata nilai Y untuk
tiap perubahanX2 dengan
menganggap X1 konstan.
d. Pengujian Hipotesis (Uji F dan Uji T)
Uji ini digunakan untuk mengetahui
pengaruh bersama-sama variabel
bebasterhadap varibel terikat. Dimana
Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima
atau secarabersama-sama variabel
bebas dapat menerangkan variabel
terikatnya secaraserentak. Sebaliknya
apabila Fhitung < Ftabel, maka H0
diterima atau secarabersama-sama
variabel bebas tidak memiliki
pengaruh terhadap variabel
terikat.Untuk mengetahui signifikan
atau tidak pengaruh secara bersama-
sama variabelbebas terhadap variabel
terikat maka digunakan probability
sebesar 5% (α= 0,05).
- Jika sig > ά (0,05), maka H0
diterima H1 ditolak.
- Jika sig < ά (0,05), maka H0
ditolak H1 diterima.
Sedangkan Uji T digunakan untuk
mengetahui apakah masing-masing
variabelbebasnya secara sendiri-
sendiri berpengaruh secara signifikan
terhadap variable
terikatnya. Dimana Ttabel > Thitung,
H0 diterima. Dan jika Ttabel <
hitung,maka H1 diterima, begitupun
jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima
H1 ditolak danjika sig < ά (0,05),
maka H0 ditolak H1 diterima.
e. Pengukuran Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala
Likert digunakan untuk mengukur
sikap,pendapat, dam persepsi
seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena social sehingga
109
PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244
untuk mengetahui pengukuran jawaban
responden pada penelitian iniyang
mana menggunakan instrument
penelitian berupa kuisioner,
penulismenggunakan metode skala
Likert (Likert’s Summated
Ratings).Dalam pengukuran jawaban
responden, pengisian kuesioner proses
rekrutmendan proses seleksi terhadap
kinerja karyawan diukur dengan
menggunakan skalalikert, dengan
tingkatan sebagai berikut :
1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot
5
2. Jawaban Setuju diberi bobot 4
3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3
4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi
bobot 1
Instrumen penelitian (kuisioner) yang
baik harus memenuhi persyaratan
yaitu:
1. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk
mengukur suatu kuesioner
yangmerupakan indikator dari
variabel. Reabilitas diukur dengan uji
statistic cronbach’s alpha (α). Suatu
variabel dikatakan reliabel jika
memberikannilai cronbach’ alpha >
0,60. Teknik perhitungan
menggunakan rumuscronbach’s alpha:
(3)
2. Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya
suatukuesioner. Uji validitas dilakukan
dengan melakukan korelasi
bivariateantara masing-masing skor
indikator dengan total skor variabel.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Indikator Kinerja Karyawan
Scanner Division merupakan salah satu
divisi PT. SIIX Electronics Indonesia yang
memproduksi mesin scanner, dengan
menggunakan merk Fujitsu Company.
Jumlah karyawan yang ada di PT ini
sebanyak 665 karyawan, sehingga jika
menggunakan persamaan (1) maka jumlah
sampel yang diperlukan untuk penelitian ini
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

87 responden. Berikut data lengkap kinerja

karyawan yang di rekrut pada tahun 2012:

Tabel 1 Indikator Kinerja Karyawan

Dari pengamatan ada beberapa indikator 3. Kurangnya komunikasi dan

untuk menilai kinerja karyawan, antara lain: kerjasama antara atasan dan
1. Tingkat turn over bawahan
2. Tingkat absensi karyawan
3. Karyawan datang terlambat 4. Kurangnya skill dan kemampuan
4. Surat Peringatan karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya
Perubahan tingkat kinerja dapat dilihat dari
4 indikator tersebut. Semakin tinggi 4 5. Kurang informasi tentang
indikator diatas, maka semakin menurun perusahaan sebelum mereka
kinerja karyawan. Dalam proses wawancara bekerja
yang telah dilakukan, sangat sulit
menemukan karyawan yang benar-benar b. Faktor Eksternal :
mau bekerja. Banyaknya faktor internal dan 1. Adanya informasi lowongan
eksternal menjadi penghalang menurunnya pekerjaan di perusahaan lain yang
kinerja karyawan. Berikut adalah lebih menggiurkan
kesimpulan penulis tentang faktor internal 2. Masalah keluarga yang
dan eksternal penurunan kinerja karyawan, menyebabkan karyawan tidak
antara lain : masuk kerja tanpa keterangan
a. Faktor Internal (absen)
1. Kecemburuan sosial antara
karyawan 3. Pengaruh buruk dari lingkungan
2. Kurang pedulinya Line Leader luar sehingga banyak karyawan
terhadap operator apabila operator yang melanggar disiplin dan
sakit atau mempunyai masalah peraturan perusahaan.
kerja Dari pengumpulan, pengolahan dan
wawancara yang telah di lakukan penulis

110
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

selama meneliti, maka dapat dibuat grafik PT. SIIX Electronics Indonesia – Scanner
persentasi kinerja karyawan tahun 2012 di Division, berikut ini :

Gambar 1 Grafik Persentasi Kinerja Karyawan Tahun 2012

Dari gambar di atas, dapat dilihat rekrutmen dan seleksi karyawan. Dalam
bahwa Kinerja Karyawan mengalami hubungannya dengan uraian tersebut di
penurunan yang cukup signifikan di bulan atas, akan dapat disajikan persepsi
Juni 2012 yaitu sebesar 91 % padahal responden mengenai pelaksanaan
perusahaan menargetkan Kinerja Karyawan rekrutmen dan seleksi karyawan yang
100 %. dilakukan oleh PT. SIIX Electronics
Indonesia yang dapat disajikan melalui
Analisa Persepsi Responden tabel 2. Dari Tabel 2 maka akan disajikan
Terdapat 3 persepsi responden yang hasil persepsi jawaban responden
dilakukan lewat kuisioner yaitu : yaitupertanyaan proses rekrutmen pada PT.
a. Persepsi responden mengenai SIIX Electronics Indonesia telah
rekrutmen dilakukanberdasarkan job
Masalah rekrutmen dan seleksi adalah salah descriptionsehingga responden lebih
satu upaya yang dilakukan dalam banyak memberikanjawaban setuju yaitu
memperoleh SDM yang berkualitas, sebab sebesar 46%, dimana sebelum proses
kesalahan dalam merekrut dan menseleksi rekrutmen dilakukanmaka perusahaan
karyawan akan mengakibatkan perusahaan melakukan analisis jabatan, yang bertujuan
memperoleh karyawan yang tidak sesuai untuk menentukanpersyaratan jabatan bagi
dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, setiap karyawan yang mengisi jabatan yang
perlunya perusahaan menerapkan kosong.karyawan.

Tabel 2 Persepsi responden mengenai rekrutmen

111
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

Hasil uji validitas

untuk variabel
rekrutmen dengan 7
item pertanyaan
ternyata nilai korelasi sudah diatas dari berarti dapatlahdikatakan bahwa semua
0,30, dimana nilai korelasi ketujuh item item pertanyaan valid. Detil hasil uji
pertanyaan antara 0.699 – 0.902, karena validitas dapat dilihat dari tabel dibawah ini
nilai korelasi diatas dari 0,30 dengan setiap :
pertanyaan berkorelasi signifikan (α < 0,05)

Tabel 3 Uji Validitas Persepsi responden mengenai rekrutmen

b. Persepsi lebih
Jawaban Responden Mengenai Seleksi banyak
Karyawan memberika
c. Untuk n jawaban
pertanyaan netral
proses yakni
seleksi sebesar
dilakukan 43.7%,alas
melalui annya
test karena test
psikologi, psikologis
sehinggare tidak
sponden terlalu

112
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

membawa .Pertanyaa
dominan n kegiatan
besar seleksi
terhadapki sesuai
nerja dengan
karyawan. tujuan
Pertanyaan perusahaan
pelaksanaa maka
n seleksi respondenl
karyawan ebih
dilakukan banyak
testwawan yang
cara, menjawab
sehingga setuju
responden sebesar
lebih 48.3%
banyak alasannya
didominasi karena
oleh pelaksanaa
jawaban nseleksi
setujuyakn karyawan
i sebesar telah
47.1%, dilakukan
alasannya secara
karena efektif.
calon Pertanyaan
karyawan yang
setelah diberikan
dilakukan kepada
testpotensi responden
akademik beserta
dan test penilainny
psikologis, a dapat
maka dilihat
selanjutnya pada tabel
dilakukan dibawah
test ini.
wawancara
d.
e. Tabel 4. Penilaian Persepsi Jawaban Responden Mengenai
Seleksi Karyawan
f.

113
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.
o.
p.
q.
r.
s.
t.

u.
v.
w.
x.
y.
z.
aa.
ab.
ac. Hasil uji seleksi
validitas karyawan
untuk yang
variabel memiliki 7

114
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

item selain itu

pertanyaan semua item
ternyata pertanyaan
memiliki berkorelasi
korelasi signifikan
antara (α < 0,05)
0.775 – sehingga
0.899, dapatlah
sedangkan disimpulka
batas n bahwa
minimal semua item
nilai pertanyaan
korelasi valid (tabel
0,30. Dan 5)
ad. Tabel 6 Uji Validitas Persepsi responden mengenai seleksi

ae.
af.
ag.
ah.
ai.
aj.

ak.
al.
am.
an.
ao.
ap.
aq. Persepsi Responden Mengenai memberikan jawaban
Kinerja Karyawan setuju (58.6%)artinya
5. Hasil penelitian karyawan di PT. SIIX
menunjukkan pertanyaan Electronics Indonesia
hasil pekerjaan karyawan memiliki mutu pekerjaan
sesuai dengan kualitas yang baik. Pertanyaan
kerja sehingga responden karyawan yang memiliki
lebih banyak yang tanggungjawab yang tinggi

115
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

dalam penyelesaian banyak didominasi oleh

pekerjaan, dimana lebih jawaban setuju (63.2%),
banyak didominasi oleh dimana dapatlah
jawaban setuju (62.1%), disimpulkan bahwa
pertanyaan kerja sama karyawan memiliki kerja
antar sesama karyawan sama dalam menangani
telah berjalan dengan baik, setiap pekerjaan (tabel 7)
jawaban responden lebih
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16. Tabel 7 Penilaian Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan

17.
18. Berdasarkan tabel 5.9 maka item pertanyaan dapat dikategorikan valid.
diperoleh nilai korelasi dari setiap Dwi (2009) menjelaskan bahwa reliabilitas
instrument penelitian yakni 0.576 – 0.728, kurang dari 0,60 kurang baik, sedangkan
selain itu masing-masing berkorelasi 0,70 dapat diterima dan 0,80 adalah baik.
signifikan sebab memiliki nilai sig < 0,05, Oleh karena itulah akan disajikan hasil uji
karena nilai korelasi diatas dari 0,30 dan reliabilitas yang dapat dilihat pada tabel 8.
selain itu kurang dari 0,05 berarti semua
19. Tabel 8 Uji Reliabilitas

116
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

20.
21. Analisa Regresi dan pelaksanaan rekrutmen maka kinerja
Korelasi karyawan akan semakin meningkat.
22. Dari tabel 9 yakni hasil Dengan kata lain bahwa dengan
olahan data regresi pelaksanaan rekrutmen maka akan
disajikan persamaan regresi mempengaruhi peningkatan kinerja
yaitu sebagai berikut :Y = karyawan. Sedangkankoefisien X2 =
11.432 + 0,205X1 + 0,455 dapat diartikan bahwa seleksi
0,455X2 karyawan dapat berpengaruh positif
23. Dari hasil persamaan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
regresi yang telah diuraikan di atas, dapat diinterprestasikan bahwa
maka dengan nilai koefisien X1 = semakin baik seleksi karyawan maka
0,205 menunjukkan bahwa rekrutmen akan dapat meningkatkan kinerja
dengan kinerja karyawan berpengaruh karyawan.
positif. Dimana semakin baik
24. Tabel 9. Analisa Regresi hubungan yang positif dan
25. kuat antara rekrutmen dan
seleksi karyawan terhadap
kinerja karyawansebab r
positif dan mendekati 1.
Berdasarkan hasil
pengujian regresi secara
parsial dan secara simultan
antara regresi dan korelasi
ternyata rekrutmen dan
seleksi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
26. Uji parsial antara kinerja karyawan yaitu :
rekrutmen dengan kinerja 1. Pengaruh rekrutmen dengan kinerja
diperoleh nilai thitung = karyawan. Pengaruh rekrutmen dengan
2.881 dan sig = 0,005. kinerja karyawan melalui pengujian
Hasil uji parsial kinerja regresi, ternyata ada pengaruh yang
karyawan yang positif antara rekrutmen dengan
sebagaimana telah kinerja karyawan. Hal ini
diuraikan di atas maka menunjukkan bahwa pelaksanaan
dapatlah dikatakan bahwa rekrutmen di PT. SIIX Electronics
ada pengaruh yang positif Indonesia berdampak terhadap kinerja
dan signifikan antara karyawan, dimana semakin baik
rekrutmen dan seleksi rekrutmen maka dampaknya terhadap
dengan kinerja karyawan. kinerja karyawan akan dapat lebih
Kemudian dari hasil uji ditingkatkan.Kemudian melalui hasil
korelasi (R) diperoleh nilai uji parsial yang sebagaimana telah
korelasi 0.856, hal ini dilakukan ternyata ada pengaruh yang
dapatlah dikatakan ada signifikan antara rekrutmen dengan

117
 PROFESIENSI, 1(2): 104-116
Desember, 2013
ISSN Cetak: 2301-7244

kinerja karyawan. Dimana peningkatan 32. Saran

karyawan yang akan direkrut diikuti 33. Adapun saran-saran yang
oleh peningkatan kinerja karyawan. dapat diberikan
2. Pengaruh seleksi dengan kinerja sehubungan dengan hasil
karyawan. Berdasarkan hasil uji penelitian ini adalah
regresi yakni antara seleksi karyawan sebagai berikut :
dengan kinerja karyawan, ternyata ada a. Agar dalam menerapkan metode
pengaruh yang positif dan signifikan rekrutmen seleksi karyawan di PT.
dengan kinerja karyawan. Dimana SIIX Electronics Indonesia,
seleksi dapat diikuti oleh peningkatan hendaknya lebih mensosialisasikan
kinerja karyawan, sedangkan dari hasil tentang keunggulan dan kelemahan
uji parsial ternyata ada pengaruh yang perusahaan.
positif dan signifikan antara seleksi b. Agar perusahaan PT. SIIX
dengan kinerja karyawan sebab Electronics Indonesia hendaknya
memiliki nilai sig < 0,05 lebih memperhatikan penempatan
27. karyawan yang sesuai dengan skill
28. KESIMPULAN DAN dan kriteria yang dibutuhkan dimana
SARAN setiap karyawan yang dimiliki dapat
29. Kesimpulan menyelesaikan atau menangani
30. Berdasarkan hasil pekerjaan.
analisis dan pembahasan 34.
yang telah diuraikan 35. DAFTAR PUSTAKA
sebelumnya maka dapat 36. Andhika, Ery, 2011,
ditarik kesimpulan sebagai Pengaruh Perekrutan Terhadap
berikut : Kinerja Karyawan pada PT.
1. Pengaruh antara rekrutmen dan seleksi Perkebunan Nusantara III (Persero),
dengan kinerja karyawan di PT. SIIX Universitas Sumatera Utara : Medan
Electronics Indonesia, ternyata 37. Hartono, SPSS 16.0
diketahui ada pengaruh yang positif Analisa Data Statistik dan Penelitian
dan signifikan antara rekrutmen dan (Yogyakarta,Lembaga Penelitian
seleksi terhadap kinerja karyawan. Pendidikan dan Penerangan Ekonomi
Dengan demikian hipotesis terbukti. dan Sosial (LP3ES)2008)
2. Variabel yang paling dominan 38. Malthis, Robert, L dan
mempengaruhi kinerja karyawan di John H. Jackson, 2001, Human
PT. SIIX Electronics Indonesia adalah Resource Management (Manajemen
proses seleksi, alasannya karena Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh,
variabel seleksi memiliki nilai Terjemahan : Diana Angelica, Penerbit :
koefisien regresi yang terbesar yaitu Salemba Empat, Jakarta.
sebesar 0.634 jika dibandingkan 39. Riana, Ronny 2012,
dengan variabel rekrutmen yaitu Pengaruh Turn Over Terhadap Kinerja
sebesar 0.263, sehingga hipotesis Karyawan Pada PT. SIIX Electronics
kedua dapat dikatakan terbukti. Indonesia, Universitas Riau Kepulauan :
31. Batam

118
40.