BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam
sebuah organisasi. Setiap organisasi atau instansi mempunyai hubungan yang
saling terkait antara pengusaha, pekerja dan pemerintah. Hubungan
pengusaha, pekerja, dan pemerintah ini disebut hubungan industrial. Adakala
pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan saling bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang sama disebut serikat pekerja. Serikat pekerja
merupakan sebuah organisasi yang mewadahi kebutuhan pekerja setiap
waktu. Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 menjelaskan bahwa
untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/serikat dan keluarganya.
(Qori’ah,dkk:2015)
Serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi sebagai pihak dalam
pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial;
sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; sebagai sarana menciptakan
hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku; sebagai sarana penyalur aspirasi
dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; sebagai perencana,
pelaksana, dan penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan sebagai wakil
pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
(Qori’ah,dkk:2015)
Kinerja suatu perusahaan tergantung pada kinerja karyawannya. Kinerja
karyawan akan mempengaruhi kinerja pimpinan. Pimpinan yang sukses
apabila didukung oleh karyawan yang handal sebaliknya karyawan yang
berprestasi apabila kinerjanya didukung oleh pimpinan. Pimpinan berperan
dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan perusahaan dengan
demikian pimpinan memiliki peran yang penting dalam mengelola
karyawannya. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian
terhadap karyawan yang berprestasi dengan cara memberikan reward (hadiah,
imbalan, dan penghargaan) sehingga dapat memotivasi karyawan agar bekerja
dengan penuh semangat, memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap
tugasnya, sehingga perusahaan akan mudah mencapai tujuan yang
direncanakan. (Jamil & Retno:2018)
Pemeliharaan hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan manajemen
dalam lingkup hubungan industrial sangat diperlukan untuk mencegah konflik
dalam dunia kerja. Konflik yang tidak segera diatasi dapat menyebabkan
kasus perselisihan hubungan industrial akibat tidak harmonisnya hubungan
antara masing-masing pihak tersebut. Konflik kepentingan antara pekerja
dalam serikat pekerja dengan manajemen perusahaan terjadi akibat adanya
perbedaan persepsi dan pemenuhan kebutuhan yang saling bertolak belakang.
Pekerja dalam serikat pekerja menginginkan kesejahteraan yang tinggi dan
kondisi lingkungan kerja menyenangkan sedangkan manajemen perusahaan
menginginkan pengeluaran biaya kecil dengan perolehan laba tinggi.
(Ningsih,dkk:2015)
Hubungan industrial yang diharapkan berkembang di Indonesia
berpedoman kepada nilai-nilai bangsa, yaitu pancasila sehingga setiap
perusahaan di Indonesia diharapkan dapat menerapkan nilai-nilai tersebut
dalam menjalankan aktivitas di lingkup industrial. Hubungan industrial yang
berhasil dibina dengan baik oleh serikat pekerja dan manajemen dengan
menjadikan nilai-nilai bangsa sebagai pedoman dapat mewujudkan
lingkungan yang kondusif dan kondisi kerja yang harmonis. Hubungan
industrial yang berpegang pada nilai-nilai bangsa yaitu, pancasila diharapkan
mampu mencapai peningkatan kesejahteraan hidup pekerja, terpeliharanya
ketenangan dalam bekerja dan berusaha sehingga berdampak pada
peningkatan hasil produksi (Sutedi:2009 dalam Ningsih,dkk:2015).
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Hubungan Industrial?
2. Apa yang dimaksud Serikat Pekerja?
3. Apa yang dimaksud Perjanajian Kerja Bersama?
4. Apa yang dimaksud Penghargaan Karyawan?
5. Apa yang dimaksud Konflik dan Perselisihan Hubungan Industrial?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Hubungan Industrial.
2. Untuk mengetahui Serikat Pekerja.
3. Untuk mengetahui Perjanajian Kerja Bersama.
4. Untuk mengetahui Penghargaan Karyawan.
5. Untuk mengetahui Konflik dan Perselisihan Hubungan Industrial.
D. Manfaat
1. Untuk Dosen
Dapat dijadikan rujukan untuk menilai tingkat pemahaman dan penalaran
mahasiswa tentang hubungan industrial.
2. Bagi Mahasiswa
Dapat dijadikan bahan untuk belajar memahami dan mengerti mengenai
materi yang disampaikan tentang serikat pekerja, perjanjian kerja,
penghargaan karyawan serta konflik dan perselisihan dalam hubungan
industrial.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri
dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945.
Hubungan industrial melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep
keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan
kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan (Michael
Saloman, 2000). Dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan industrial
adalah hubungan yang dijalin antara pekerja, pihak yang mempekerjakannya
(pengusaha), dan pemerintah. Tidak hanya identik dengan manajemen yang
menjalankan fungsinya untuk mengatur pekerjanya saja. Hubungan industrial
juga berkaitan dengan fenomena baik itu didalam dan diluar tempat kerja.

B. Serikat Pekerja
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan,
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab
guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya.
Menurut Ike Kusdyah R (2008) dalam Ernita Ayu (2018) serikat
pekerja mempunyai beberapa tujuan diantaranya yaitu:
1. Keselamatan serikat pekerja
Tujuan adanya keselamatan serikat pekerja adalah untuk menjamin
bahwa serikat pekerja akan terus berlanjut dan melaksanakan fungsi-
fungsinya. Serikat pekerja ingin menghindari ketegangan dengan
manajemen bila terjadi konflik. Dengan demikian, serikat pekerja merasa
 perlu menarik karyawan lain yang belum bergabung untuk keamanan
finansial karyawan itu sendiri.
2. Keselamatan pekerja
Tanpa keselamatan pekerja, tuntutan serikat pekerja akan gaji yang lebih
tinggi serta tunjangan yang lebih besar tidak akan berarti. Keselamatan
pekerja biasanya berbentuk dua aspek perlindungan, aspek perlindungan
finansial selama PHK dan aspek perlindungan dari perlakuan yang tidak
adil pada pekerjaan. Untuk perlindungan terhadap PHK, karyawan
memiliki perjanjian kerja dimana didalamnya terdapat tunjangan-
tunjangan pengangguran tambahan, uang pesangon, dan lain-lain.
Perlindungan utama terhadap perlakuan yang tidak adil adalah melalui
hak istimewa senioritas. Biasanya karyawan lain menganggap bahwa
pengambilan keputusan yang diambil oleh senior adalah sah dan adil.
3. Wadah aktivitas-aktivitas
Sebagai bentuk organisasi yang dikelola oleh karyawan sendiri, serikat
pekerja merupakan tempat berkumpul, konsultasi dari bermacam-macam
keluhan karyawan, perbedaan keinginan, perbedaan kebutuhan,
masalah dan lain-lain sehingga semua permasalahan karyawan dapat
dicari jalan keluarnya. Di samping itu, serikat pekerja merupakan wadah
kegiatan karyawan sebagai bentuk manifestasi sosialnya dengan orang
lain.
4. Peningkatan kesejahteraan pekerja
Manajemen akan mengetahui aspirasi karyawan dari keberadaan serikat
pekerja ini. Beberapa masalah yang sulit dipecahkan akan menjadi
bahasan dari manajemen untuk ditindaklanjuti dan dicari jalan keluarnya.
Tuntutan karyawan yang terpendam tentang upah yang lebih tinggi akan
terus ada seiring dengan kebutuhan hidup yang meningkat.
5. Peningkatan kondisi kerja
Perbaikan kondisi kerja telah menadi perhatian penting bagi serikat
pekerja. Serikat pekerja akan menggunakan jalan perundingan untuk
 mengajukan program K3, hari kerja yang lebih pendek, kewajiban
lembur yang lebih sedikit, jam istirahat yang panjang, dan lain-lain.
6. Kewajaran dan keadilan
Misi serikat pekerja adalah perlakuan yang adil dan wajar. Tanpa serikat
pekerja yang terorganisasi, pemimpin serikat pekerja merasa bahwa
manajemen akan memberikan atau menyembunyikan hak dan tunjangan
khusus kepada karyawan-karyawan tertentu. Maka dari itu, biasanya
pemimpin serikat pekerja akan berusaha melakukan negoisasi dengan
pihak manajemen untuk memberikan fasilitas dan upah yang layak dan
wajar.
Menurut Budiono dalam Ernita Ayu (2018) bahwa tujuan serikat
pekerja dapat tercapai melalui Undang- Undang No. 21 Tahun 2000 Tentang
Serikat Pekerja yang memberikan peran penting kepada serikat pekerja,
diantaranya yaitu:
1. Peran sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama.
Perjanjian kerja bersama merupakan hasil perundingan secara
musyawarah antara serikat pekerja dan pengusaha yang hasilnya
berdasarkan kesepakatan dari titik optimal dicapai menurut kondisi yang
ada dengan memperhatikan kepentingan semua pihak yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban semua pihak.
2. Peran menyelesaikan perselisihan industrial.
Perselisihan hubungan industrial terjadi akibat perbedaan pendapat yang
menimbulkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja maupun
dengan serikat pekerja.
3. Peran mewakili pekerja dalam lembaga bipartit.
Lembaga kerjasama bipartit merupakan sebuah forum komunikasi yang
tercatat pada instansi ketenagakerjaan antara pengusaha dan serikat
pekerja yang membahas permasalahan hubungan industrial dalam
perusahaan.
 4. Peran menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan
berkeadilan.
Hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan dapat
tercipta apabila serikat pekerja dapat bijak menempatkan diri sebagai
mitra pengusaha dengan memperhatikan kondisi perusahaan ketika
memperjuangkan kepentingan pekerja sehingga dapat disatukan.
5. Peran menyalurkan aspirasi anggotanya kepada manajemen untuk
memperjuangkan hak dan kepentinganya.
Serikat pekerja dibentuk secara demokratis sehingga dalam
pelaksanaanya diperlukan media maupun kegiatan yang menghubungkan
pekerja dan serikat pekerja dalam memperjuangkan hak dan kepentingan
anggotanya yang terwujud melalui pembuatan perjanjian kerja bersama.
6. Peran memperjuangkan kepemilikan saham.
Kepemilikan saham diperjuangkan oleh serikat pekerja bertujuan untuk
menyatukan kepentingan pengusaha meningkatkan hasil produksi dan
kepentingan pekerja meningkatkan penghasilan.

1. fungsi serikat pekerja

a. Menampung aspirasi dan keluhan pekerja, baik anggota maupun bukan
anggota SP yang bersangkutan.
b. Menyalurkan aspirasi dan keluhan tersebut kepada manajemen atau
pengusaha baik secara langsung atau melalui Lembaga Bipartit.
c. Mewakili pekerja di Tim Perunding untuk merumuskan Perjanjian
Kerja Bersama
d. Mewakili pekerja di lembaga-lembaga kerja sama ketenagakerjaan
sesuai dengan tingkatannya seperti Lembaga Tripartit, Dewan
Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Dewan Pelatihan Kerja, dan lain-
lain.
e. Memperjuangkan hak dan kepentingan anggota, baik secara langsung
kepada pengusaha maupun melalui lembaga-lembaga ketenagakerjaan.
f. Membantu menyelesaikan perselisihan industrial.
 g. Meningkatkan disiplin dan semangat kerja anggota
h. Aktif mengupayakan menciptakan atau mewujudkan hubungan
industrial yang aman, harmonis, dinamis dan berkeadilan.
i. Menyampaikan saran kepada manajemen baik untuk penyelesaian
keluh kesah pekerja maupun untuk penyempurnaan sistem kerja dan
peningkatan produktivitas perusahaan

2. Pembentukan serikat pekerja

Serikat pekerja di perusahaan dapat dibentuk bila didukung oleh paling
sedikit sepuluh orang anggota di perusahaan yang bersangkutan dengan
ketentuan yaitu, di setiap perusahaan dapat dibentuk lebih dari satu SP,
seorang karyawan di satu perusahaan hanya boleh menjadi anggota satu
SP di perusahaan yang bersangkutan dan tidak boleh menjadi anggota SP
lain di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain Setiap SP diwajibkan
mencatatkan keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat dengan
melampirkan: daftar nama anggota pembentuk, anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga serta susunan dan nama pengurus. SP yang telah
mempunyai nomor bukti pencatatan berhak untuk membuat perjanjian
kerja bersama dengan pengusaha, mewakili pekerja menyelesaikan
perselisihan industrial dan mewakili pekerja dalam lembaga
ketenagakerjaan.

C. Perjanajian Kerja Bersama

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil
perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat
pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban
kedua belah pihak.
a. Dasar hukum perjanjian kerja bersama
1. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
pasal 115 yang mengatur tentang pembuatan dan pendaftaran
Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
2. Kepmenaker No. Kep. 48/Men/IV/2004 tentang tatacara
Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan (PP) serta
Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

b. Ketentuan perjanjian kerja bersama

1. Ketentuan umum
memuat tentang hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban
Serikatm Pekerja, tata tertib perusahaan, jangka waktu berlakunya
PKB, tanggal mulai berlakunya PKB, dan tanda tangan para pihak
yang membuat
2. Ketentuan khusus
a. Dirundingkan oleh pengusaha dan Serikat Pekerja yang telah
terdaftar.
b. Didukung oleh sebagian besar pekerja di perusahaan tersebut.
c. Masa berlaku 2 tahun dan dapat diperpanjang.
d. Setiap perpanjangan PKB harus disetujui secara tertulis oleh
pengusaha dan Serikat Pekerja serta diajukan 90 hari sebelum
masa PKB berakhir.
e. Dibuat dengan surat resmi sekurang-kurangnya rangkap 3,
salah satu rangkap diserahkan ke Depnaker untuk didaftarkan.
f. PKB yang telah disepakati dibubuhi tanggal dan ditandatangani
oleh pengurus yang oleh anggota dasar diperbolehkan.
g. Ketentuan PKB tidak boleh bertentangan dengan perundang-
undangan yang berlaku
 c. Tahapan pembuatan perjanjian kerja bersama
1. Serikat Pekerja dan pengusaha menunjuk team perunding pembuat
PKB secara resmi dengan surat kuasa yang ditandatangani pimpinan
masing-masing.
2. Permusyawarahan PKB dalam perundingan Bipartit harus selesai
dalam waktu 30 hari. Apabila belum selesai, maka salah satu dari
kedua belah pihak wajib melaporkan secara tertulis ke Departemen
Tenaga Kerja setempat untuk diperantarai. Dan apabila dalam waktu
30 hari pegawai perantara tidak dapat menyelesaikan pembuatan PKB
maka pegawai perantara melaporkan secara tertulis ke Menteri Tenaga
Kerja.
3. Menteri Tenaga Kerja menetapkan langkah-langkah penyelesaian
pembuatan PKB dengan memperhatikan hasil musyawarah tingkat
Birpatit dan perantara paling lam 30 hari.
d. Pendaftaran perjanjian kerja bersama
Bertujuan sebagai alat monitoring dan evaluasi, dalam pasal 26 ayat 1
dijelaskan bahwa yang melakukan pendaftaran PKB adalah :
1. Kepala instansi bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
kebupaten/kota untuk perusahaan hanya terdapat dalam 1 wilayah
kabupaten/kota.
2. kepala instansi bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di
provinsi untuk perusahaan yang terdapat lebih dari 1 perusahaan di
kabupaten/kota dalam 1 provinsi.

D. Penghargaan Karyawan
1. Gaji dan upah
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja yang diterima dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja yang ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
 perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan jasa yang telah atau akan dilakukan.
2. Gaji pokok dan tunjangan
Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri
Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990
tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah,
yaitu:
a. Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan
berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan Tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan
dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan
keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan
pembayaran upah pokok, dan diterima secara tetap oleh pekerja
menurut satuan waktu, harian atau bulanan. Tunjangan Tidak Tetap
adalah suatu pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung
berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk
pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang
tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok.

E. Konflik dan Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang
mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan
pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh hanya dalam satu perusahaan.
Secara teoritis ada tiga kemungkinan untuk menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial (Budiono, 1995: 161), yaitu melalui perundingan.
Menyerahkan kepada juru/dewan pemisah, dan menyerahkan kepada pegawai
perburuhan untuk diperantarai. Maka berdasarkan ketentuan Undang-Undang
Nomor 2 yahun 2004ada beberapa prosedur yang ditempuh dalam
menyelesaikan konflik antara lain:
1. Bipartit
Pengertian bipartit sebagai mekanisme adalah tata cara atau proses
perundingan yang dilakukan antara dua pihak, yaitu pihak pengusaha
dengan pihak pekerja atau serikat pekerja apabila terjadi perselisihan
antara pengusaha dengan pekerJa diperusahaan. Perundingan bipartit pada
hakikatnya merupakan upaya musyawrah untuk mufakat antara pihak
pengusaha dan pihak pekerja atau serikat pekerja. Lingkup penyelesaian
hubungan industrial oleh Bipartit, yaitu perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja dalam
suatu perusahaan
2. Konsiliasi atau Arbitrase
Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi
meliputi tiga jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat buruh dalam
suatu perusahaan (pasal 1 angka 13 Undang-undang Nomor 12 tahun
2004), sedangkan arbitrase, lingkup penyelesaian perselisihan hubungan
industrial meliputi dua jenis perselisihan yakni perselisihan kepentingan
dan perselisihan antara SP/SB dalam suatu perusahaan (pasal 1 angka 15
undang-undang nomor 2 tahun 2004).
3. Mediasi
Lingkup penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi
meliputi empat jenis perselisihan yakni, perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan PHK, dan perselisihan antara pekerja/serikat
buruh dalam suatu perusahaan (pasal 1 angka 11 undangundang nomor 2
tahun 2004).
4. Pengadilan Hubungan Industrial
Dalam hal tidak tercapai penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi,
maka salah satu pihak atau para pihak dapat mengajukan gugatan kepada
pengadilan hubungan industrial. Penyelesaian perselisihan hubungan
industrial melalui pengadilan ditempuh sebagai alternatif terakhir, dan
secara hukum ini bukan merupakan kewajiban bagi para pihak yang
berselisih, tetapi merupakan hak. Jadi, mengajukan atau tidak mengajukan
gugatan ke pengadilan hubungan industrial hanya merupakan hak para
pihak, bukan kewajiban (periksa Pasal 5, 14 dan 24 Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004).
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

Qori’ah Anik Rotul, Mochammad Al Musadieq, Arik Prasetya., 2015., Pengaruh

Fungsi Serikat Pekerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja (Studi
Pada Karyawan Tetap Bagian Produksi PT. Berlina Tbk. Pandaan)., Jurnal
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.,
Vol. 21 No. 1., Hal 1-2
Jamil Hesty Nur Aliyah, Retno Djohar Juliani., 2018., Hubungan Reward
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di PT. Propan Raya Icc Cabang Solo.,
Majalah Ilmiah Inspiratif, Vol. 3 No. 5., Hal.1-2
Ningsih Nia Oktavia, Mochammad Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami., 2015.,
Peran Serikat Pekerja Dan Manajemen Dalam Membina Hubungan
Industrial (Studi Pada Pg. Kebon Agung Malang)., Jurnal Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya., Vol. 24 No. 1
Juli 2015. Hal.2
Ernita Ayu., 2018., Pengaruh Serikat Pekerja Dan Hubungan Industrial Terhadap
Kesejahteraan Karyawan Tetap Pada PT Bogatama Marinusa (Bomar)
Makassar., Skripsi., Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Uin Alauddin
Makassar., Hal.26-29