Nama : Anindita Milenia S

Offering/NIM: OFF G PADP/170412617650

Peran MSDM di era Globalisai

Sebagai agen perubahan, profesional SDM menghadapi paradoks yang melekat dalam setiap
perubahan organisasi. Seringkali, perubahan harus didasarkan pada masa lalu. Untuk SDM
profesional melayani sebagai agen perubahan, menghormati masa lalu berarti menghargai dan
menghormati tradisi dan sejarah dari bisnis sementara bertindak untuk masa depan. SDM
profesional dapat perlu memaksa atau memfasilitasi dialog tentang nilai-nilai mereka
mengidentifikasi perilaku baru yang akan membantu untuk menjaga perusahaan kompetitif dari
waktu ke waktu. Menjadi agen perubahan adalah jelas bagian dari nilai-tambah peran SDM
profesional sebagai mitra bisnis.

Para Filsuf Yunani Heraclitus mengatakan, “Tidak ada yang permanen kecuali perubahan.
Perubahan merupakan realitas yang lebih besar dalam kehidupan kontemporer, yang terjadi
dengan kecepatan dipercepat, dan hampir tidak ada kemungkinan adanya kemapanan (tidak
berubah). Tidak ada lagi untuk berpikir lebih baik fokus pada bisnis seperti biasa.   Organisasi
mendapat tekanan oleh lingungan untuk senantiasa berubah. Organisasi harus menyesuaikan diri
jika mereka ingin bertahan hidup dan terus berkembang. Tantangan bagi para manajer saat ini
adalah belajar untuk mengelola perubahan yang terjadi secara efektif (Westover, 2010).  Schell
dan Solomon (1997) mengusulkan apa yang mereka yakini menjadi tantangan utama yang
dihadapi sumber daya manusia dalam dekade mendatang. Kemampuan untuk memfasilitasi
manajemen perubahan, dan orang-orang membantu mempersiapkan dan beradaptasi dengan
perubahan dan kompleksitas adalah di bagian atas daftar mereka. Survei tahunan oleh Institut
Sumber Daya Manusia juga daftar mengelola perubahan sebagai salah satu bagian atas dua
kekhawatiran fof tahun 2005 (Laabs, 1996).

Perubahan adalah bagian integral dari kesuksesan bisnis, dan bahwa profesional sumber daya
manusia secara langsung atau tidak langsung ditunjuk sebagai agen perubahan organisasi. 
Karenanya menjadi penting untuk mempertimbangkan bagaimana tanggungjawab dapat
ditingkatkan.  Mengubah literatur manajemen sering menunjukkan perlunya untuk meningkatkan
komunikasi dan penguatan hubungan dan pemahaman sebagai kerangka dasar untuk sukses
pelaksanaan strategi perubahan.  terkait untuk profesional sumber daya manusia sebagai agen
perubahan, literatur mengarahkan  mereka pada peran ini, tetapi sedikit literatur yang
menjelaskan   bagaimana mereka dapat lebih efektif melaksanakan tanggung jawab tersebut.
Untuk mengatasi kekuatan teknologi, kompetitif, dan demografis yang baru, pemimpin di setiap
sektor telah berusaha untuk secara mendasar mengubah cara organisasi mereka melakukan
bisnis. Perubahan ini telah diarak di bawah banyak spanduk – manajemen mutu total, rekayasa
ulang, restrukturisasi, merger dan akuisisi, perputaran. Namun, menurut penilaian sebagian
besar, beberapa upaya mencapai tujuan mereka. Kurang dari lima belas dari seratus atau lebih
perusahaan dipelajari oleh Kotter (1998) telah berhasil mengubah dirinya.
Ulrich (1997) menyatakan bahwa salah satu peran kunci dari (SDM) sumber daya manusia
profesional dalam suatu organisasi adalah untuk “mengelola transformasi dan perubahan.” Dia
menggambarkan transformation secara keseluruhan sebagai perubahan mendasar dan budaya
dalam perusahaan.    Ulrich mendefinisikan tujuan perubahan dalam bisnis sebagai “kemampuan
organisasi untuk memperbaiki desain dan pelaksanaan inisiatif dan untuk mengurangi waktu
siklus dalam semua kegiatan organisasi.   Demikian pula, Davis (1998) memberikan definisi
perubahan dari perspektif pengembangan organisasi, yakni sebagai proses menyelaraskan orang,
organisasi dan budaya melalui perubahan strategi bisnis, struktur, dan sistem.  Sumber daya
manusia profesional membantu untuk mengidentifikasi dan menerapkan proses untuk perubahan.

Salah satu metode untuk membangun lingkungan yang membantu para profesional sumber daya
manusia membangun pemahaman dan keterampilan untuk memfasilitasi perubahan organisasi
adalah fokus pada Brufee pembelajaran kolaboratif (1993) menjelaskan pembelajaran kolaboratif
seperti yang dibangun di antara anggota komunitas dari rekan-rekan berpengetahuan – orang
membangun sesuatu dengan berbicara bersama-sama dan mencapai kesepakatan. Tujuan
pembentukan kelompok belajar kolaboratif adalah untuk menciptakan landasan untuk
menggunakan dialog untuk bersama-sama belajar.

Peters dan Armstrong (1998) mendefinisikan belajar collaborative sebagai proses membangun
pengetahuan kolektif bagi orang yang bekerja melalui proses menanyakan dan belajar bersama-
sama yang didasarkan pada tujuan bersama.  Melalui pembelajaran kolaboratif, para peserta
dapat mengembangkan pemahaman tujuan bersama andimproved yang dapat meningkatkan
pelaksanaan perubahan.  Alat yang tidak termasuk dalam pembelajaran kolaboratif adalah
penggunaan dialog. Bohm (1996) dalam bukunya menggambarkan dialog berasal: dari diameter
kata Yunani / ogos. Logos berarti “kata” atau dalam kasus kami, kami akan berpikir tentang “arti
kata” Dan diameter berarti “melalui” dialog dapat berupa antara sejumlah orang, bukan hanya
dua Bahkan satu orang bisa memiliki rasa dialog dalam dirinya, jika semangat dialog hadir.
Gambar gambar yang derivasi ini menunjukkan adalah aliran yang mengalir di antara makna dan
melalui kita dan antara kami. Hal ini akan memungkinkan aliran makna di seluruh kelompok,
dari mana akan muncul beberapa pemahaman baru.