Artikel

Manajemen Perubahan

Mata Kuliah

Difusi dan Inovasi

Program Pascasarjana Teknologi Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

Oleh :

Yogi Pinilih : S812208015

Mutiara Yolanda : S812208011

Nanang Rohmat H :S812208013

 Manajemen Perubahan
Yogi Pinilih, Mutiara Yolanda, Nanang Rohmat H
Teknologi Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sebelas Maret, Jl.
Ir. Sutami No.36, Kentingan, Kec. Jebres, Kota Surakarta, Jawa Tengah 57126, Indonesia

Abstrak
Jika di masa lalu orang yakin bahwa di dunia ini yang konstan adalah perubahan, dalam
era globalisasi dan era informasi ini, perubahan sendiri telah mengalami perubahan. Perubahan
di masa sekarang dan di masa yang akan datang tidak hanya konstan, namun telah berubah
menjadi pesat, radikal, dan pervasif. Dengan terjadinya perubahan atas perubahan itu sendiri,
manajer dituntut untuk memiliki kompetensi dalam memimpin perubahan didalam
organisasinya , yang sejalan dengan perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis tempat
beroperasinya organisasi tersebut. Oleh karena itu, manajer perlu mengenali karakteristik
perubahan di era globalisasi dan era informasi ini, untuk membangkitkan rasa keterdesakan
dalam diri mereka tentang pentingnya kompetensi untuk mengelola perubahan. Setelah rasa
keterdesakan ini timbul, manajer perlu melakukan eksplorasi ke dalam daerah kompetensi baru
: manajemen perubahan. Banyak sistem informasi akuntansi dan sistem informasi manajemen
yang dirancang oleh konsultan berakhir pada tempat penyimpanan di almari ruang kantor
direksi, sebagai akibat tidak dilaksanakannya sistem tersebut. Sistem informasi yang dirancang
dengan tujuan untuk melakukan perubahan praktikpraktik bisnis yang dilaksanakan oleh
perusahaan dengan para stakeeholder-nya berakhir dengan kegagalan, karena ketidakmampuan
manajemen di dalam mengelola perubahan. Artikel ini ditulis berdasarkan dua alasan berikut
ini. Pertama adalah adanya perubahan atas perubahan itu sendiri, sebagaimana telah diuraikan di
atas. Perubahan yang telah mengalami perubahan tersebut memerlukan kompetensi manajer
dalam mengelola perubahan. Kedua adalah karena ketidakmampuan manajer dalam mengelola
perubahan, banyak sekali sistem manajemen (termasuk didalamnya sistem informasi
manajemen dan sistem informasi akuntansi) yang telah didesain oleh konsultan tidak berhasil
diimplementasikan.
Tujuan yang hendak dicapai melalui tulisan ini adalah untuk membangkitkan
kesadaran manajerten tang perlunya mereka memiliki kompetensi dalam
mengarungi lingkungan bisnis yang turbulen ini. Artikel ini membahas tiga hal penting berikut
ini : (1) mengenal karakteristik perubahan di era globalisasi ini, untuk membangkitkan
keterdesakan dalam diri manajer tentang perlunya perubahan dan perlunya kompetensi
untuk mengelola perubahan secara profesional, (2) menjelaskan perlunya perumusan kembali
peran manajer, agar di dalam peran tersebut terkandung kompetensi yang diharapkan mampu
memenuhi tuntutan lingkungan bisnis global : improvement berkelanjutan, dan (3) menguraikan
siklus perubahan transformasional dan kompetensi yang diperlukan dalam pegelolaan setiap
tahap siklus perubahan tersebut, (4) sisi bayangan suatu perubahan yang perlu dipertimbangkan
dalam merencanakan dan mengimplementasikan perubahan transformasional.
Pendahuluan
Secara umum aktivitas manajemen
dalam organisasi diarahkan untuk mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Manajemen adalah proses bekerja sama
antara individu dan kelompok serta sumber
daya lainnya dalam mencapai tujuan,
organisasi adalah sebagai aktivitas
manajemen. Dengan kata lain, aktivitas
manajerial hanya ditemukan dalam wadah
sebuah organisasi, baik organisasi bisnis,
sekolah dan juga lainnya.
Dalam praktiknya manajemen saat
ini mengalami perubahan yang sangat
dinamis. Hal ini tentunya diakibatkan oleh
adanya inovasi yang berdampak pada
beralihnya konsep manajemen. Henry Fayol
mengatakan bahwa manajemen merupakan
proses bekerja sama antara individu dan
kelompok serta sumber daya lainnya dalam
mencapai tujuan, organisasi adalah sebagai
aktivitas manajemen. Dengan kata lain,
aktivitas manajerial hanya ditemukan dalam
wadah sebuah organisasi, baik organisasi
bisnis, sekolah dan juga lainnya.
Dalam manajemen perubahan ada
yang disebut dengan teori perubahan
manajerial. Hal ini menjelaskan bahwa tugas
seorang pimpinan untuk memberikan dan
membentuk komitmen, dukungan, dan
konsensius dalam kepemimpinannya.
Sehingga perusahaan yang dipimpinnya
dapat tetap survive dalam menghadapi
perubahan dan meresponnya dengan baik
serta mengikuti perubahan yang ada sebagai
bentuk dari inovasi dan bukan suatu
ancaman.
Berdasarkan uraian di atas, makalah
ini akan menjelaskan mengenai manajemen
perubahan karena dunia yang selalu
berkembang dan bersifat dinamis. Karena
manajemen perubahan merupakan hal
mendasar yang harus dikuasasi oleh manajer
dan pemimpin dalam sebuah organisasi.
Karena pada dasarnya hal terpenting dalam
perubahan adalah dalam penerapan
melakukan pembiasaan terhadap perubahan
perubahan yang terjadi.
Pembahasan
A. Perspektif Manajemen Perubahan
banyak hal yang dapat dilakukan
manajer dan pemimpin untuk secara
terampil membawa perubahan yang
diinginkan dalam organisasi. Apa yang telah
kami pelajari adalah bahwa mengetahui apa
yang harus diubah hanyalah setengah dari
cerita, bagian yang lebih sulit adalah
mengimplementasikan dan merutinkan
perubahan di seluruh organisasi. Mengelola
perubahan adalah proses yang dapat dan
telah dipelajari. Belajar mengelola
perubahan secara proaktif dengan cepat
menjadi keterampilan dasar bagi para
manajer dan pemimpin yang sukses. Tanpa
kepemimpinan yang berkualitas dan
manajemen yang terampil, bahkan ide-ide
terbaik pun tidak akan pernah
diimplementasikan. Tanpa manajemen yang
baik dan dukungan berkelanjutan dari para
pemimpin mereka, mereka yang lebih
rendah dalam organisasi menjadi kecewa
dan, pada waktunya, berhenti melanjutkan
upaya perubahan. Berikut merupakan
beberapa perspektif yang dikemukakan oleh
beberapa tokoh
“Jika perubahan organisasi ingin menjadi
sesuatu yang lebih dari sekadar menarik
topik pembicaraan, hubungan antara
manusia, perubahan itu sendiri, dan
organisasi harus dipahami.” Frank Mellon,
Ketua Tim,Perusahaan Dow Corning
“Keterampilan eksekutif utama di tahun 90-
an adalah mengelola perubahan.” Michael
O. Bice, Presiden, Sistem Kesehatan
Allegheny
“Memperlambat laju perubahan di dunia kita
yang bergerak cepat sama sekali tidak
sebuah pilihan. Meningkatkan kemampuan
kita sebagai individu dan sebagai organisasi
untuk mengasimilasi lebih banyak dan lebih
banyak perubahan lebih cepat dan tetap
efektif adalah jawabannya.” Donald M.
Arnoudse, Wakil Presiden CSC Index, Inc.
“Memiliki ide yang bagus hanyalah setengah
dari cerita, separuh yang lebih penting
adalah mengimplementasikan ide dan
memperkuat penggunaannya di seluruh
organisasi.” William C. Byham, Presiden
dan CEO, Development Dimensions In
international dan penulis Zappl The
Lightning ofEmpowerment.
“Belajar mengelola perubahan secara
proaktif mungkin merupakan salah satu
keterampilan dasar yang paling
menyenangkan yang harus dimiliki seorang
manajer untuk memposisikan dirinya dan
organisasinya.pada skala yang berubah dari
bertahan hidup menjadi kepemimpinan
pasar.” Maurice Cazes,Konsultan
Pengembangan Eksekutif, IBM Brasil.
“Sukses bahkan kelangsungan hidup saat ini
membutuhkan perubahan berkelanjutan.
Tantangan seorang pemimpin adalah
menjadi instrumen perubahan yang positif.”
David A. Cole, Ketua, Kurt Salmon
Associates, Inc.
B. Asal Dari Manajemen Perubahan
Manajemen perubahan berasal dari
literatur manajemen bisnis tentang
pengembangan organisasi dan transformasi
organisasi. Awal kemunculan manajemen
perubahan yaitu pada tahun 1970 an dan
1980 an. Hal itu terjadi ketika manager dan
pimpinan organisasi dipaksa untuk
meningkatkan visi, misi, tujuan, struktur dan
budayanya saat mendapatkan persaingan.
Pengamat perubahan ini menyebutnya
sebagai “Perubahan Orde Kedua”.
Perbedaan antara perubahan orde pertama
dan kedua yaitu terletak pada perubahan
kecil dan penyesuaian system. Jadi bidang
ini berkaitan dengan studi perubahan
radikal, mendasar total dalam satu
organisasi. Manajemen perubahan berada di
ujung tombak ilmu manajemen, ia berada di
garis depan literatur manajemen. Ia mengacu
pada wawasan, pengamatan dan ide-ide dari
para perintis, pemikir yang berinovasi di
seluruh dunia. Apa yang disajikan dalam bab
ini yaitu gagasan utama yang perlu dipahami
oleh para pimpinan yang sukses dan strategi
kunci yang dapat membantu mereka berhasil
dalam mencapai tujuan perubahan. Pada
intinya, asal manajemen perubahan yaitu
berasal dari adanya tekanan/paksaan agar ia
menjadi lebih berkembang dan
organisasinya lebih meningkat.
C. Bentuk Manajemen Perubahan Sebagai
Teknologi
Manajemen perubahan disebut
sebagai teknologi hal ini dikarenakan
manajemen perubahan merupakan
serangkaian tindakan dan taktik untuk
memahami berdiri dan membimbing
perubahan dalam suatu organisasi. Strategi
dan taktik ini telah terbukti menciptakan
iklim yang lebih positif untuk perubahan
yang memungkinkan para pemimpin dan
orang-orang yang bekerja di organisasi
untuk berhasil menerapkan perubahan.
Adapun, strategi dan tindakan ini juga
memungkinkan para pemimpin untuk
menangani sisi manusia dari perubahan
secara proaktif dengan memahami respons
dan keadaan pribadi dan emosional yang
selalu muncul selama proses perubahan.
Oleh karena itu, manajemen perubahan
adalah teknologi untuk memandu perubahan
yang memungkinkan para pemimpin untuk:
1. Memahami peran orang yang
berbeda dalam proses perubahan
2. Tahu berapa banyak perubahan yang
terlalu banyak
3. Memahami tahapan perubahan dan
strategi pengelolaan yang tepat
strategis untuk setiap tahap
4. Tahu kapan harus mengharapkan
perlawanan; dan
5. Tahu bagaimana mengubah
penolakan menjadi sesuatu yang
konstruktif, bukan destruktif.
D. Peran Utama Dalam Proses Perubahan
a) SPONSOR : Sponsor adalah orang-
orang dalam posisi otoritas. Sponsor
juga bertanggung jawab untuk
menciptakan lingkungan yang
memungkinkan perubahan ini berhasil
diterapkan dan dilembagakan. sponsor
juga peran sponsor adalah menjaga
mengubah upaya di jalurnya dengan
menolak solusi yang menjanjikan
manfaat jangka pendek tetapi mungkin
 tidak terbukti bermanfaat dalam jangka
panjang
b) AGEN: Agen adalah individu dalam
organisasi yang bertanggung jawab
untuk membuat perubahan terjadi.
Tugas Agen mengembangkan rencana
untuk menyelesaikan perubahan,
mendiagnosis masalah potensial yang
dapat membatasi penerapan perubahan,
dan melaksanakan langkah-langkahnya
diperlukan untuk melaksanakan
perubahan secara efektif.
c) ADVOKAT: individu yang ingin
melakukan perubahan tetapi tidak
memiliki kekuatan untuk
mengotorisasinya
d) TARGET : individu yang harus benar-
benar berubah. Berguna Untuk
meningkatkan kemungkinan
keberhasilan, dengan diinformasikan
secara baik. Dalam memahami
perubahan yang mereka harapkan perlu
diakomodasi dan alasan perubahan
serta perencanakan proses
implementasi.
Simpulan
Belajar mengelola perubahan secara
proaktif dengan cepat menjadi keterampilan
dasar bagi para manajer dan pemimpin yang
sukses. Tanpa kepemimpinan yang
berkualitas dan manajemen yang terampil,
bahkan ide-ide terbaik pun tidak akan
pernah diimplementasikan. Tanpa
manajemen yang baik dan dukungan
berkelanjutan dari para pemimpin mereka,
mereka yang lebih rendah dalam organisasi
menjadi kecewa dan, pada waktunya,
berhenti melanjutkan upaya perubahan.
Berikut merupakan beberapa perspektif yang
dikemukakan oleh beberapa tokoh.
Manajemen perubahan disebut
sebagai teknologi hal ini dikarenakan
manajemen perubahan merupakan
serangkaian tindakan dan taktik untuk
memahami berdiri dan membimbing
perubahan dalam suatu organisasi. Strategi
dan taktik ini telah terbukti menciptakan
iklim yang lebih positif untuk perubahan
yang memungkinkan para pemimpin dan
orang-orang yang bekerja di organisasi
untuk berhasil menerapkan perubahan.
Pengamatan penting lainnya yang
dilakukan oleh ODR adalah perubahan yang
berhasil tergantung pada keberhasilan
kinerja orang-orang kunci dalam empat
Peran: Peran ini adalah sponsor, agen,
advokat, dan target.
Daftar Pustaka
Special Topics Steven M. Alessi and Stanley
R. Trollip, Computer-Based Instruction:
Methods and Development, 2nd ed.
(Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall,
1991).
Benjamin S. Bloom et al., Taxonomg of
Educational Objectives: Cognitive
Domain (New York: Longman, 1956).
Larry Cuban, Teachers and Machines: The
Classroom Use of Technology Since
1920 (New York: Teachers College
Press, 1986).
Michael J. Hannafin and Kyle C. Peck, The
Design, Development, and Evaluation
of Instructional Software (New York:
Macmillan, 1988).
Robert F. Mager, Preparing Instructional
Objectives, 2nd ed. (Belmont, CA:
Pitman Learning, 1984).
Robert A. Reiser and Robert M. Gagne,
Selecting Media for Instruction
(Englewood Cliffs, NJ: Educational
Technology Publications, 1983).
Patty Wolfe, Michael Wetzel, Gary Harris,
Tom Mazour, and Julie Riplinger, Job
Task Analysis (Englewood Cliffs, NJ:
Educational Technology Publications,
1991).