MAKALAH MODEL TEKNOLOGI KINERJA “STRATEGIC IMPACT” DAN

PROSPEK TEKNOLOGI KINERJA DALAM DEFINISI TEKNOLOGI

PENDIDIKAN

untuk memenuhi tugas mata kuliah teknologi kinerja

oleh :
Endah Setyaningsih / S812208004
Yogi Pinilih / S812208015
Umi Basyiroh / S812208014

TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2023
A. Pendahuluan
Tate (1990) “ Teknologi kinerja (manusia) adalah proses sistematis dalam
mengidentifikasikan kesempatan pengembangan kinerja, standar peraturan kinerja,
strategi pengidentifikasian pengembangan kinerja, analisa keuntungan dalam
berkinerja”. Jacobs (1998) “ teknologi kinerja manusia menghadirkan manfaat dari
pendekatan sistem dalam sejumlah bentuk yang berbeda tergantung pada masalah
yang dihadapi dan aktifitas profesional yang dibutuhkan.
Teknologi kinerja manusia adalah untuk meningkatkan modal manusia, yang
dapat diperoleh sebagai produk waktu dan kesempatan, teknologi merupakan
sekumpulan prosedur yang tertata rapi dan sesuai untuk mengubah potensi menjadi
kapital (modal)”. (Gilbert, 1978. ).
Menurut Harless (dikutip daari Geis,), “Teknologi kinerja manusia adalah
sebuah proses seleksi, analisa, rancangan, pengembangan, penerapan, dan pengujian
program-program berdasar pada yang paling efektif berpengaruh terhadap prilaku
manusia dan prestasi-prestasinya.”
Rosenberg (1990, p 46) telah memikirkan tentang ini; “ Sistem pengembangan
kinerja secara total sebenarnya adalah penggabungan dari analisis kinerja yang
sistematik dengan intervensi sumber daya manusia yang menyeluruh. Dan ilmu yang
menggabungkan semua sistem ini dikenal sebagai Teknologi Kinerja Manusia”.
Foshay dan Moller (liat bab 42) menekankan relevansi dan jarak dalam
definisi mereka tentang Teknologi Kinerja Manusia, mereka melihat ini sebagai
sesuatu yang terstruktur terutama oleh masalah-masalah Teknologi Kinerja Manusia
di lingkungan dunia kerja dan yang tergambar dari setiap disiplin dengan kemampuan
perspektif dalam memecahkan masalah didalam Teknologi Kinerja Manusia, yang
dapat juda diterapkan di bidang lainnya.
Antara teknologi pendidikan dan teknologi kinerja memiliki hubungan yang
sangat erat. Teknologi Kinerja Manusia atau Human Performance Technology adalah
merupakan bidang kajian dan profesi baru dalam bidang teknologi pendidikan.
Human performance technology didefinisikan sebagai, “pendekatan rekayasa untuk
mencapai hasil yang diharapkan oleh orang dalam suatu organisasi sebagai
performer”. Upaya untuk merekayasa ini bersifat sitematis, sistemik, dan ilmiah
(scientific-based).
Intinya, teknologi kinerja mengkaji tentang upaya-upaya untuk meningkatkan
kinerja dalam suatu organisasi melalui pendekatan yang sistematis, sistematis dan
ilmiah. Permasalahan dianalisis dan diidentifikasi untuk kemudian berbagai solusi
pemecahan masalah dirancang dan dikembangkan sedemikian rupa secara sistemik
(holistik) untuk diimplementasikan, dievaluasi dan diperbaiki atau mungkin
dimodifikasi dan bahkan diupdate/diganti secara terus menerus. Teknolog kinerja baik
secara individu maupun tim lebih berperan sebagai konsultasn dan analist sistem yang
bertugas dalam mendiagnosa masalah, mengidentifikasi akar masalah, menyusun
strategi pemecahan masalah, melaksanakannya, mengevaluasi dan secara terus
menerus memperbaikinya.
 Teknologi kinerja yang lebih berbasis terapan (Geis, 1986) juga mengajukan
perspektif alternatif lain dalam Teknologi Pembelajaran. Para teknololog kinerja
cenderung mengidentifikasi kebutuhan bisnis dan tujuan organisasinya daripada
tujuan belajar. Teknologi kinerja sebagai suatu pendekatan pemecahan masalah
adalah suatu produk dari berbagai pengaruh teori seperti cybernetic, ilmu menajemen,
dan ilmu kognitif (Geis, 1986). Para teknolog kinerja tidak selalu merancang
intervensi pembelajaran sebagai suatu solusi dalam memecahkan masalah. Teknolog
kinerja akan cenderung memperhatikan peningkatan insentif, desain pekerjaan,
pemilihan personil, umpan balik atau alokasi sumber sebagai intervensi.

B. Model Teknologi Kinerja “Strategic Impact”

Dalam konteks teknologi pendidikan, model teknologi kinerja “strategi impact” bisa
digunakan. Model ini memusatkan perhatian pada pengembangan strategi untuk
mengoptimalkan penggunaan teknologi pada proses pembelajaran.
Model Teknologi Kinerja Strategi Impact adalah suatu metode yang
menggabungkan teknologi dan strategi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Model
ini menekankan pada pemahaman tentang bagaimana teknologi dapat meningkatkan
kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan mereka.
Model ini mencakup berbagai aspek teknologi, seperti manajemen informasi,
analisis data, pengembangan aplikasi, dan teknologi komunikasi. Model ini juga
mencakup strategi, seperti pemodelan, perencanaan, dan pemantauan kinerja.
Prosedur Model “Strategic Impact”

Model menggambarkan kasus yang ideal, di mana prosesnya dimulai dengan

perencanaan keputusan yang telah dibuat dalam suatu organisasi, kemudian hasil
darilangkah-langkah diagnostik yang ditunjukkan pada kolom tengah model menuju analisis-
desain-pengembangan siklus produksi untuk kinerja dan instruksional intervensi.
1. Perencanaan strategis
Rencana strategis organisasi menjelaskan bagaimana organisasi bermaksud
mengalokasikan kelangkaannya sumber daya manusia dan fisik di antara
permintaan bersaing untuk mengoptimalkan tujuannya.
Keluaran, Keluaran dari tahap ini bisa tiga kali lipat: pertama, identifikasi
yang spesifik masalah kinerja, Kedua, inisiatif peningkatan kualitas seperti
meningkatkan pangsa pasar, ketiga mungkin melibatkan penambahan layanan
baru.
Evaluasi, Rencana strategis biasanya menjabarkan secara rinci status
organisasi saat ini dan prakiraan untuk masa depan, termasuk tujuan jangka
pendek dan jangka panjang tertentu yang terikat waktu dan terukur. Seringkali,
untuk setiap tujuan, akan ada kriteria evaluasi yang menjabarkan bagaimana
organisasi akan tahu kapan tujuan tercapai.
Change management, Pada tahap ini, teknolog kinerja menciptakan kemitraan
dengan pemimpin formal yang berada dalam posisi untuk memberikan
dukungan verbal serta sumber daya yang akan diperlukan.
Singkatnya, analis perlu menunjukkan kepada para pemimpin organisasi
bagaimana inisiatif kinerja akan membantu organisasi untuk mencapai rencana
strategisnya (Kern, 2003).
2. Analisis kinerja
Inti dari Analisis Kinerja memastikan kesenjangan yang mungkin ada antara
kemampuan audiens target saat ini dan kemampuan yang harus dimiliki
organisasi mengatasi masalah saat ini atau memanfaatkan peluang yang
muncul, mengidentifikasi “perbedaan antara kinerja ideal (atau yang
diinginkan) dan kinerja aktual (atau yang diantisipasi)”. Analisis kinerja
melibatkan pengumpulan data yang memungkinkan analis untuk
mengidentifikasi kesenjangan kinerja yang, jika dipersempit atau ditutup, akan
memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan strategis organisasi.
3. Analisis penyebab
Setelah mengidentifikasi kesenjangan dalam kemampuan kinerja seseorang,
langkah selanjutnya adalah menelusuri penyebabnya celah-celah itu. Ada
kemungkinan sumber kegagalan yang tak terhitung banyaknya, jadi akan
sangat membantu untuk memiliki semacam daftar tersangka yang paling
mungkin. Tipologi faktor-faktor penyebab yang kami temukan ringkas tetapi
cukup komprehensif adalah yang dikembangkan oleh Wile (1996).4 Dia
mensintesiskan kategori-kategori tersebut diusulkan oleh teori peningkatan
 kinerja manusia terkemuka, menetapkan tujuh kategori:sistem organisasi,
insentif, dukungan kognitif, peralatan, lingkungan fisik,
keterampilan/pengetahuan, dan kemampuan bawaan. Kunci untuk melakukan
analisis penyebab adalah menghubungkan perilaku di tempat kerja dengan
hasil akhir.

Bergantung pada sumber yang diidentifikasi dalam analisis penyebab, target yang
berbeda dapat dipilih untuk aksi. Intervensi instruksional dapat ditargetkan jika pekerja tidak
memiliki keterampilan, pengetahuan, sikap, atau informasi yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan dengan baik. Intervensi insentif akan dipilih jika pekerja memiliki pengetahuan
tetapi tidak menggunakannya secara efektif. Dukungan kognitif, seperti pekerjaan cetak alat
bantu atau sistem bantuan digital, dapat dikembangkan jika pekerja memiliki keterampilan
dan motivasi tetapi membutuhkan akses ke informasi spesifik pada waktu tertentu. Dalam
kasus lain, alat fisik, seperti lebih baik mesin, dapat membantu pekerja menjadi lebih efisien
dan efektif. Seringkali, salah satu dari jenis ini intervensi dapat berlipat ganda efeknya jika
perubahan dibuat dalam sistem organisasi, seperti memikirkan kembali rantai komando atau
mengubah prosedur pengawasan.
Setelah menu intervensi yang layak dipilih, individu atau tim dapat mengaturnya
bekerja mengembangkan proses, prosedur, dan bahan yang dibutuhkan. Kekurangan
ditelusuri ke keterampilan dan defisit pengetahuan dapat diatasi dengan mengembangkan
bahan dan sistem pembelajaran. Sumber kekurangan dapat menyebabkan jenis instruksional
atau non-instruksional lainnya intervensi. Namun, semuanya perlu dibuat sebelum dapat
diimplementasikan. Kami menyarankan bahwa siklus analisis, desain, pengembangan,
evaluasi, dan produksi yang akrab memberikan cara yang teratur untuk berpikir tentang
penciptaan berbagai jenis intervensi.

Analisis, Desain, Pengembangan, Siklus Produksi

Analisis
Pada fase ini tujuannya adalah untuk mengumpulkan informasi tentang pelaku,
setting di mana mereka bekerja, dan tugas yang seharusnya mereka lakukan output dari tahap
Analisis akan menjadi identifikasi tujuan yang jelas dan tujuan proyek.
Desain
Mempertimbangkan temuan fase Analisis, para desainer memutuskan acara
pelatihan apa atau lainnya peningkatan kinerja akan melengkapi para pekerja untuk dapat
bekerja sesuai standar yang sudah ditentukan dalam tujuan.
Pengembangan
Keluaran dari Fase pengembangan, adalah menguji prototipe produk, proses,
atau sistem. Ditampilkan sebagai kegiatan evaluatif, pada tahap ini menitikberatkan pada uji
coba dan revisi bahan atau proses prototipe. Sampel populasi yang ditargetkan dapat
mencoba prototipe satu-ke-satu, sebagai tim, atau dalam pengaturan kelompok kecil dengan
pengamatan kegunaan bahan atau proses, setelah itu mereka akan dinilai untuk menentukan
seberapa dekat mereka memenuhi tujuan yang dimaksud.
Produksi
 Setelah pengujian dan revisi prototipe, materi atau proses baru siap untuk
ditingkatkan untuk melayani semua pengguna yang dituju, atau sebagian, jika program akan
diluncurkan secara bertahap. Setiap intervensi baru, seperti bantuan pekerjaan, dikonfigurasi
ulang ruang kerja, alat yang ditingkatkan, program kompensasi yang ditingkatkan, atau
restrukturisasi rantai perintah, membutuhkan produksi atau perolehan bahan-bahan yang
diperlukan untuk melaksanakan intervensi. Versi final dari bahan-bahan tersebut akan
diperoleh atau diproduksi pada saat ini, dan disebut sebagai output of production. Output of
production adalah produk atau program yang telah dikerjakan sepenuhnyadikembangkan,
diuji, direvisi, dan disiapkan untuk implementasi skala besar.
Implementasi
Implementasi adalah titik di mana semua instruksional dan intervensi non-
instruksional siap diterapkan. Seperti yang tersirat dalam pembahasan sebelumnya, solusi
dapat terdiri dari sekumpulan bahan, instruksi, kebijakan, perangkat keras, perangkat lunak,
dan perubahan organisasi. Di luar pemasangan awal terdapat prospek pemeliharaan inovasi
jangka panjang, membutuhkan dukungan berkelanjutan, yang harus dibangun ke dalam
sistem secara keseluruhan. Harus ada juga mekanisme pemantauan sistem untuk memutuskan
apakah dan kapan revisi atau penggantian diperlukan.

C. Prospek Teknologi Kinerja Dalam Definisi Teknologi Pendidikan

Teknologi kinerja adalah konsep yang digunakan untuk menggambarkan
teknologi yang digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi atau individu.
Secara umum, teknologi kinerja dapat digunakan dalam berbagai bidang, termasuk
pendidikan.
Bidang Teknologi Pendidikan dan bidang Teknologi Kinerja berbeda dalam
ruang lingkup praktiknya. Sederhananya, Teknologi Pendidikan berfokus pada
peningkatan hasil pembelajaran, dan Teknologi Kinerja berfokus pada peningkatan
kinerja atau hasil organisasi, serta termasuk didalamnya juga hasil belajar. Oleh
karena itu, dalam konteks ini praktik teknologi kinerja dimulai sebelum praktik
Teknologi Pendidikan. Selain tentu saja, sebagaimana telah disampaikan sebelumnya
bahwa Teknologi Kinerja menggunakan sejumlah besar intervensi, termasuk di
antaranya adalah intervensi pembelajaran (salah satu tautan langsung bidang
Teknologi Kinerja dengan bidang Teknologi Pendidikan). Dalam hal fokus
pelaksanaan dan luaran praktiknya, Chyung (2008) menyatakan bahwa eratnya
hubungan antara bidang Teknologi Kinerja dan Teknologi Pendidikan dapat dianggap
sebagai hubungan hubungan kakak-adik yang sangat erat.
Prospek teknologi kinerja dalam definisi teknologi pendidikan terus
berkembang seiring dengan kemajuan teknologi. Beberapa prospek teknologi kinerja
yang mungkin terjadi di masa depan adalah:

1. Kecerdasan Buatan (Artificial Intelligence/AI) dapat digunakan untuk memberikan

dukungan pembelajaran yang lebih personal dan adaptif kepada siswa.

2. Augmented Reality/Virtual Reality dapat digunakan untuk memberikan

pengalaman pembelajaran yang lebih interaktif dan mendalam.
3. Internet of Things (IoT) dapat digunakan untuk mengumpulkan data mengenai
perilaku siswa dan memberikan feedback yang lebih baik kepada guru.

4. Pembelajaran online dapat menjadi lebih terintegrasi, dimana siswa dapat

mengakses materi pelajaran dan instruksi selama 24 jam sehari dan 7 hari seminggu
serta dapat langsung berkomunikasi dengan guru.
Dengan terus berkembangnya teknologi kinerja, teknologi pendidikan dapat
memanfaatkan hal tersebut untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan membantu
siswa mencapai potensi terbaik mereka dalam proses pembelajaran.
Visi seorang teknolog pendidikan menujukan bahwa visi mereka merupakan
gambaran yang diinginkan oleh pemimpin dan organisasi dimasa depan yaitu sesuai
dengan AECT tahun 2004 yang memfasilitasi belajar dan kinerja dalam membantu
memecahkan sebuah masalah. Sedangkan misi Tekin menyatakan alasan keberadaan
mereka dengan memperkenalkan siapa diriya dan apa yang dilakukanya.
Prospek Teknologi kinerja dalam definisi teknologi pendidikan mengacu pada
kemampuan teknologi untuk meningkatkan atau memudahkan proses belajar
mengajar. Teknologi kinerja dapat diidentifikasi melalui pengukuran seperti
kecepatan, akurasi, fleksibilitas dan efisiensi dalam menghasilkan output atau hasil
yang diinginkan. Dalam konteks pendidikan, teknologi kinerja dapat berupa perangkat
lunak, aplikasi atau perangkat keras yang digunakan untuk meningkatkan efektivitas
pembelajaran dan pengajaran.

Dalam praktiknya, teknologi kinerja dapat diterapkan dalam berbagai cara,

seperti:
1. Simulasi: Penggunaan simulasi untuk mengajarkan keterampilan atau
konsep tertentu dengan cara yang lebih mudah dipahami oleh siswa.

2. Multimedia: Pembelajaran melalui multimedia seperti video, audio, animasi

dan gambar dapat memberikan pengalaman yang menyenangkan dan interaktif bagi
siswa.
3. Sistem Manajemen Pembelajaran: Penggunaan platform pembelajaran
online dan sistem manajemen pembelajaran (LMS) dapat membantu guru mengelola
pengajaran dan mengevaluasi kemajuan siswa secara efisien.
4. Permainan Edukasi: Game edukasi dapat membantu siswa belajar
keterampilan atau konsep tertentu dengan cara yang menyenangkan.
5. Augmented Reality: Penggunaan teknologi augmented reality dapat
meningkatkan pengalaman pembelajaran dengan memperkaya konten pembelajaran
melalui visualisasi 3D.
Teknologi kinerja dapat menjadi alat yang berguna bagi guru dan siswa di
masa depan. Namun demikian, teknologi hanya akan terus berkembang dan
bermanfaat jika digunakan secara tepat dan bijaksana
Teknologi kinerja juga merupakan sebuah pandangan system kinerja
manusia yang digunakan untuk analisa sistematik celah kinerja dan system kinerja. Itu
 adalah kebutuhan untuk memilih dan desain harga efektif dan intervensi efisien yang
meluruskan strategi untuk mendukung gol dan nilai organisasi. Solusi yang dapat
ditawarkan oleh teknologi kinerja seperti seminar, worksop, kursus, on the job
training, coaching, Knowladge Managemen , dan lain sebagainya. Guna membangun
kemampuan atau kompetensi SDM di bidang hard skill dan soft skill, tekinas juga
harus mampu membangun kompetensi secara efektif dan efesien. Efektif maksudnya
adalah memenuhi kompetensi SDM agar berhasil dalam pekerjaanya dan efesien
adalah meningkatkan kompetensi dengan batasan waktu yang bisa terkendali.
Bukan hanya sampai disitu,, seorang tekinas dianjurkan untuk bisa
menyimpan maupun mengemas informasi penting yang sudah ia laksanakan dengan
Knowlage Managemen,, Knowladge Managemen adalah serangkaian kegiatan yang
digunakan seseorang, organisasi, untuk mengidentifikasi , menciptakan, menjelaskan
dan menditribusikan pengetahuan untuk digunakan kembali serta dipelajari oleh
banyak orang maupun organisasi. Caranya seperti apa ?? yaitu dengan mengubah
tacit knowledge menjadi eksplisit knowledge. Tacit merupakan pengetauan yang
terdapat pada personel (Masih mengandung dalam keahlian tekinas maupun orang
lain) dan explicit knowledge adalah pengetahuan yang terdapat pada symbol , bahasa
dan dapat didokumentasikan ( sudah dilahirkan dalam keadaan blue print atau ada
bentuk dan wujutnya ). Melalui kegiatan KM ( transfer melalui fasilitator ).

D. Kesimpulan
Model Teknologi Kinerja Strategi Impact adalah suatu metode yang menggabungkan
teknologi dan strategi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Teknologi Kinerja
dalam Definisi Teknologi Pendidikan adalah teknologi yang digunakan untuk
meningkatkan kinerja organisasi pendidikan.
Prospek Teknologi Kinerja dalam Definisi Teknologi Pendidikan sangat menjanjikan.
Teknologi ini dapat membantu organisasi pendidikan untuk meningkatkan kualitas
pembelajaran, meningkatkan efisiensi administrasi, dan meningkatkan efektivitas
pengajaran.

Referensi

Januszewski, Molenda, 2008. Educational Technology (a definition with

commentary), New York:Lawrence Erlbaum Associates

Kern, T. (2003, April 22). Training vs. business. Online Learning News and Reviews.
Article 1.

Pershing, James A, 2006. Handbook of Human Performance Technology Third

Edition, SanFrancisco: Pfeiffer

Romiszowski, A. J. (1981). Designing instructional systems: Decision making in

course planning and curriculum design. New York, NY: Nichols.
Rosenberg, M. J. (1994). The role of training in a performance-oriented organization.
In Dean, P. J. (Ed.), Performance engineering at work (pp. 147-157). Batavia,
IL: International Board of Standards for Training, Performance and
Instruction.

Rothwell, W. J. (1996). Beyond training and development: State-of-the-art strategies

for enhancing human performance. New York, NY: American Management
Association.

Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning
organization. New York, NY: Currency Doubleday.

Van Tiem, D. M., Moseley, J. L., & Dessinger, J. C. (2000). Fundamentals of

performance technology: A guide to improving people, process, and
performance. Washington, DC: International Society for Performance
Improvement.

Wile, D. (1996). Why doers do. Performance & Instruction, 35 (2), 30-35.