Analisa Kebutuhan

Pelatihan Organisasi
(Need
Analysis/Assesment)
Muhammad Anwarul ‘Izzat
201603030
 Need Analysis
/Assesment
(Analisis Kebutuhan)
Suatu proses untuk menganalisis
suatu kebutuhan yang bertujuan
untuk menutupi suatu
kesenjangan
John McNeil (dalam Sanjaya, 2008) mendefinisikan
analisis kebutuhan (need assessment) adalah proses menentukan
prioritas kebutuhan pendidikan.
Menurut McNeil, Seel dan Glasgow (dalam Sanjaya, 2008)
kebutuhan itu pada dasarnya adalah kesenjangan (discrepancies)
antara apa yang telah tersedia dengan apa yang telah tersedia
dengan apa yang diharapkan, dan need assessment adalah
proses mengumpulkan informasi tentang kesenjangan dan
menentukan prioritas dari kesenjangan untuk dipecahkan.
 Roger Kaufman & Fenwick W. English (dalam Warsita,
2011) mendefinisikan analisis kebutuhan sebagai suatu proses
formal untuk menentukan jarak atau kesenjangan antara
Need Analysis keluaran dan dampak yang nyata dengan keluaran dan dampak
yang diinginkan, kemudian menempatkan deretan kesenjangan
/Assesment ini dalam skala prioritas, lalu memilih hal yang lebih penting
(Analisis Kebutuhan) untuk diselesaikan masalahnya.
Maka analisis kebutuhan adalah alat atau metode untuk
mengidentifikasi masalah guna menentukan tindakan atau
solusi yang tepat.
 1. Performance Problem, berkaitan dengan kinerja
dimana karyawan organisasi mengalami
degradasi kualitas atau kesenjangan antara
Need unjuk kerja dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
Analysis 2. New sistem and technology, berkaitan dengan
penggunaan computer, prosedur atau teknologi
/Assesment baru yang diadopsi untuk memperbaiki efisiensi
operasional perusahaan.
Terdapat tiga situasi dimana
3. Automatic and habitual training, berkaitan
organisasi diharuskan melakukan
analisis tersebut, yaitu sebagai
dengan pelatihan yang secara tradisional
berikut : dilakukan berdasarkan persyaratan-
persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal
seperti masalah kesehatan dan keselamatan
kerja.
 Fungsi TNA yaitu :
a. Mengumpulkan informasi tentang skill,
knowledge, dan feeling pekerja.
b. Mengumpulkan informasi tentang job
Training Need content dan job context.
c. Mendefinisikan kinerja standard dan
Analysis kinerja actual dalam rincian yang
/Assesment operasional.
d. Melibatkan stakeholder dan
membentuk dukungan.
e. Memberi data untuk keperluan
perencanaan.
 Tahapan TNA mempunyai elemen penting
yaitu :
a. Identifikasi masalah
b. Identifikasi kebutuhan
Training Need c. Pengembangan standar kinerja
Analysis d. Identifikasi peserta
e. Pengembangan kritreria pelatihan
/Assesment f. Perkiraan biaya
g. Keuntungan
 Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan
karena pada tahap ini adalah meyakinkan bahwa
pelatihan akan dapat dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada

tahap ini adalah :
Perencanaan 1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari
program pelatihan
dan Pembuatan 2. menetapkan metode yang paling tepat
3. menetapkan penyelenggara dan dukungan
Desain Pelatihan lainnya
4. memilih dari beraneka ragam media
5. menetapkan isi
6. mengidentifikassi alat-alat evaluasi
7. menyusun urut-urut pelatihan
 Penelusuran Kebutuhan Pelatihan
(Training Need Assesment) pelatihan
ketransmigrasian menurut Balai Besar
Pengembangan Latihan Ketransmigrasian
(Anonim, 2012) menggunakan metodologi
Rapid Rural Apraisal (RRA) dan
Need Analysis Participatory Rural Apraisal (PRA). Rapid
/Assesment Rural Apraisal (RRA) merupakan salah satu
metode penelitian yang dirancang terutama
untuk tim yang berbeda disiplin ilmu dalam
mengumpulkan dan menganalisis informasi
atau data dengan jangka waktu yang
singkat.
 Participatory Rural Apraisal (PRA)
merupakan pengembangan dari RRA tetapi
menekankan pendekatannya pada
partisipasi masyarakat melalui diskusi-
diskusi kelompok. Dalam hal ini, peneliti
berperan sebagai fasilitator
Need Analysis (pemandu/pelatih) dalam menggali dan
/Assesment menganalisis informasi.
Contoh
Penerapan Need
Assesment /
Analysis
10
 Menurut Cooperidder (2005)
pendekatan apresiatif merupakan sebuah
pendekatan kooperatif dan ko-evolusioner
untuk memperoleh hal-hal terbaik dalam
diri manusia, organisasi, dan lingkungan di
sekitarnya. Ia mencakup suatu proses
penemuan yang sistematik tentang apa saja
yang dapat memberikan sumbangan
terbaik bagi organisasi atau masyarakat
Appreciative dalam bidang ekonomi, ekologi, dan hal-hal
Inquiry yang terkait dengan manusia, termasuk
soal kesehatan.
Balai Besar Pengembangan Latihan Ketransmigrasian
 Appreciative
Inquiry DISCOVERY

Pendekatan apresiatif dapat

diterapkan pada bidang apa saja.
Prosesnya dikenal dengan istilah 4-D
(discovery, dream, design, dan DEFINITION :
destiny). Empat langkah tersebut DESTINY Affirmative DREAM
Topic Choice
tidak dilakukan pada ruang hampa,
melainkan dalam konteks yang nyata
dan spesifik. Jadi sebelum
menjalankan 4-D, perlu dilakukan
pemilihan topik yang disukai DESIGN
(Definition), dalam hal ini penelusuran
kebutuhan pelatihan (TNA).
Appreciative a. Dream : Bangun bersama cita-cita masyarakat.
Cita-cita bersama (shared vision) merupakan

Inquiry kesepakatan dari cita-cita setiap individu

b. Design : Rancang langkah strategik. Langkah
strategik untuk mencapai cita-cita itu perlu
dirumuskan secara partisipasif dan kolaboratif.
Kolaborasi akan mengeliminasi kelemahan
individu, dan pada gilirannya akan
ditransformasikan menjadi keunggulan kolektif.
c. Destiny : Membangun budaya masyarakat.
Menjalankan langkah-langkah operasional yang
telah ditetapkan, tidak akan membuat suatu
masyarakat langsung sejahtera. Masyarakat juga
perlu menjalankan budaya yang adaptif dengan
cita-citanya. Salah satu budaya yang adaptif
untuk segala keperluan apresiatif adalah dialog.
 Appreciative
Inquiry

Pendekatan apresiatif dalam

penyusunan penelusuran
kebutuhan pelatihan secara
apresiatif dapat ditunjukkan
pada gambar berikut :
 Appreciative a. Dream : Cita cita masyarakat agar kasus DB di
desa X menurun
Inquiry b. Design : Langkah strategik agar kasus DB
menurun.
Dalam Kasus Penanganan Kasus DB dengan Pembuatan c. Destiny : Membangun budaya masyarakat, agar
Kader JUMANTIK
kasus DB menurun. Masyarakat juga perlu
menjalankan budaya yang adaptif dengan cita-
citanya. Salah satu budaya yang adaptif untuk
segala keperluan apresiatif adalah melakukan
dialog dengan instansi yang bersangkutan.
 Appreciative SDM : Parstisipan Calon Menurunkan
Inquiry
Pembentukan
Kader JUMANTIK Kader JUMANTIK
Kasus DB

Dalam Kasus Penanganan Kasus DB dengan Pembuatan BUDAYA ORGANISASI

Kader JUMANTIKI

Status Kecapakan
Status Kecapakan
Pelatihan Kader yang Dibutuhkan
Kader
Kader

Koordinasi dan Kolaborasi dengan Instansi terkait

(Puskesmas dan Dinkes)