KEPEMIMPINAN DAN PERUBAHAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Kepemimpinan Pendidikan

Dosen Pengampu : Sutrisno, M.Pd.

Di susun oleh :

1. Ahmad Waidul Humam

2. Asnal Masyawi
3. Siti Zumaroh

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM

SARANG REMBANG

2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kita panjatkan kehadirat allah SWT., yang telah memberi kita
kesempatan, kesehatan ,serta kenikmatan sehingga kita masih bisa menghirup udara yang telah
dia sediakan di zaman kompotision ini.

Dan tak lupa kita kirimkan salawat serta taslim kepada junjungan kita Nabi Muhammad
SAW.yang bisa menjadi suri teladan bagi ummat islam dan yang sangat pantas kita sebut
dengan sang revolusioner sejati, karna dia telah membawa kita dari zaman biadab menuju zaman
yang adil dan beradab.

Dalam mengenai tugas makalah manajemen perubahan dan mengambil dari berbagai
sumber, baik itu dari berbagai buku maupun pendapat beberapa ahli supaya materi yang di
berikan lebih berisi dan langsung di mengerti dan di pahami oleh para pembaca.

Mengenai manajemen perubahan sendiri kami beranggapan bahwa hal tersebut sangatlah
penting sekali didalam suatu organisasi/perusahaan untuk senantiasa melakukan perubahan
supaya tidak tertinggal perkembangan zaman yang semakin berkembang. Walaupun pada
prosesnya sendiri masih memerlukan penyusuaian yang membutuhkan waktu yang tidak terbatas
tergantung dari cara tangkap dan jalan pikiran masing- masing yang menjalankan.

Namun apabila ada kesempakatan dan kesepahaman semua pihak dalam menjalankan
perubahan yang di inginkan maka kami sangat yakin bahwa perubahan tersebut tidak akan
memerlukan proses yang lama.

Sarang, 24 Maret 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

Kata pengantar i

Daftar isi ii

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar belakang 1

B. Rumusan masalah 3

C. Tujuan 3

BAB II PEMBAHASAN 4

A. Kepemimpinan 4

B. Perubahan 5

C. Kekuatan Penggerak Perubahan 6

D. Kekuatan Pengefektifan Perubahan 13

E. Tindakan-tindakan Kepemimpinan dalam Perubahan ` 14

BAB III PENUTUP 17

A. Simpulan 17

B. Saran 17

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi maupun perusahaan baik
swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna menghadapi tuntutan
perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan.
Organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk mengatasi setiap perubahan yang
akan terjadi. Penyusunan kebijakan yang menjadi perhatian manajemen salah satunya
menyangkut pemberdayaan suber daya manusia.

Kepemimpinan dalam perubahan sumber daya perubahan perusahaan terdiri dari aset
tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut
perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia merupakan sumber pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi.
Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus
mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan
kompetitif.

Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh
perusahaan lain, sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai competitive
advantage. Sebaliknya, sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif yang
potensial yang dimiliki berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses
intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain.Pentingnya perubahan sebagai
salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak
organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan
terhadap kuantitas dan kualitas "sumber daya manusia", pengetahuan mereka melalui pelatihan
sumber daya manusia atau merangsang sumber daya manusia-nya agar "learning by doing"
dalam sebuah semangat yang termaksud dalam learning organization.

4
 Membangun kemampuan pemimpin dalam perubahan yang didasari oleh kapasitas
perusahaan untuk mempertahankan pegawai, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset
sumber daya manusia startegis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi
untuk mencetak sumber daya manusia yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk
merekrut individu- individu terbaik dalam melakukan perubahan.

Paradigma lama manajemen perubahan atau yang biasanya disebut manajemen revolusi,
selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan administrasi bagian
pegawai, yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan, pengupahan/penggajian dan
sebagainya. Hasil yang diperoleh dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat
dipastikan bahwa pegawai yang telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan sesuai dengan
kebutuhannya masing-masing pasti sudah mampu melakukan pengektifan dalam suatu
perusahan/organisasi.

Paradigma lama manajemen prubahan dalam organisasi.Secara teori berbagai definisi

tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan
dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang, mengaktifkan dan
menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-
tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan dalam manajemen perubahan.
Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan
tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi
dalam perubahan.

5
B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang sebelumnya maka beberapa masalah yang harus di atasi
dalam manajemen perubahan diantaranya:

1. Bagaimna kepemimpinan & perubahan ?

2. Bagaiman cara mengaktifkan kekuatan penggerak perubahan ?

3. Bagaimana cara untuk pengefektifan perubahan ?

4. Bagaimana tindakan-tindakan kepemimpinan perubahan ?

C. TUJUAN

Tujuan makalah ini untuk mengetahui dan mengatasi problem-problem dalam suatu
perubahan diantaranya:

1. Mengetahui bagai mana arti manajemen perubahan dalam kepemimpinan dan perubahn.

2. Mengetahui cara untuk mengaktifkan kekuatan penggerak perubahan dalam sebuah

perusahaan/organisasi.

3. Mengetahui cara untuk melakukan pengektifan dalam perubahan.

4. Melakukan tindakan-tindakan kepemimpinan perubahan akan menjadi lebih baik.

6
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kepemimpinan

Ada hubungan antara manajemen dengan kepemimpinan. Sondang P. Siagian

menegaskan bahwa inti manajemen adalah kepemimpinan. Dalam bahasa arab kepemimpinan
sering diterjemahkan sebagai al-riya, al-imarah, al-qiyadah, atau al-zaamah. Dalam islam
kepemimpinan begitu penting sehingga mendapat perhatian yang sangat besar.[1]

Kepemimpinan adalah adanya suatu proses dalam kepemimpinan untuk memberikan

pengaruh secara social kepada orang lain, sehingga orang lain tersebut menjalankan suatu proses
sebagaimana diinginkan oleh pemimpin. Tinjauan lain dikemukakan oleh Mintzberg bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan untuk melangkah keluar dari budaya yang ada dan melalui
proses perubahan evolusioner yang lebih adaptif.[2]

Setiap manusia pada hakikatnya adalah seorang pemimpin. Jika tidak mampu untuk
memimpin lingkungannya maka harus mampu untuk memimpin dirinya sendiri. Sebab, Allah
menurunkan manusia kebumi untuk menjalankan tugasnya sebagai khalifa.

Sebagaimana dijelaskan dalam alquran Qs. Shaad ayat 26

Artinya: “hai Daud, sesungguhnya kami menjadikan kamu khalifah (penguasa) dimuka bumi,
maka berilah keputusan (perkara) diantara manusia dengan adil dan janganlah kamu mengikuti
hawa nafsu, karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah SWT. Sesungguhnya orang-
orang yang sesat dari jalan Allah SWT. Akan mendapat azab yang berat, karena mereka
melupakan perhitungan”[3]

Kepemimpinan diperlukan untuk membawa perubahan-perubahan konstruktif dalam

program-program pengajaran sesuai dengan berbagai nilai dan tujuan para pembuat keputusan,
ujung tombak pendidikan adalah pembelajaran. Dalam situasi darurat, pemimpin bahkan harus
mampu mengambil tindakan yang berani, cepat dan tepat kendati tanpa musyawarah terlebih
dahulu. Keberanian, kecepatan, dan ketepatan pemimpin dalam menyelesaikan masalah yang
mendesak memang tidak mudah, tindakan itu membutuhkan kecermatan yang tinggi. Dalam

7
mengendalikan organisasi, pemimpin acapkali dihadapkan pilihan tindakan yang serba salah:
memilih A salah, memilih B salah, memilih keduanya salah, tidak memilih keduanya juga salah.
Dalam situasi seperti ini, biasanya pemimpin kembali pada kaidah untuk memilih pilihan yang
memiliki resiko yang paling kecil.[4]

Kepemimpinan adalah seperangkat proses untuk menciptakan organisasi ditempat

pertama atau mengadaptasikannya pada lingkungan yang berubah secara signifikan.
Kepemimpinan melakukan proyeksi seperti apakah masa depan yang direncanakan,
membimbing personel organisasi sesuai dengan visi, dan memberi inspirasi kepada semua
personel sekolah dalam merealisasikan visi.[5]

B. Perubahan

Pada hakikatnya kehidupan manusia maupun organisasi diliputi oleh perubahan secara
berkelnjutan. Disatu sisi karena adanya factor eksternal yang mendorong terjadinya perubahan,
disisi lainnya perubahan justru dirasakan sebagai suatu kebutuhan internal.

Dalam alquran juga diperintahkan untuk mekukan perubahan sebagaimana dalam Qs. Al-anfal
53.

Artinya: “sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka
mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki
keburukan terhadap suatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali kali tak ada
pelindung bagi mereka selain Dia.”[6]

C. Kekuatan Penggerak Perubahan

Lingkungan eksternal organisasi cenderung merupakan kekuatan yang mendorong untuk

terjadinya perubahan. Disisi lain, bagi organisasi secara internal merasakan adanya kebutuhan
akan perubahan. Diantara para pakar ada yang menyebutkan factor pendorong perubahan sebagai
kebutuhan akan perubahan. Sementara itu, Robbins, Geenberg dan Baron menyebutkan sebagai
kekuatan untuk perubahan.[7]

8
1. Kebutuhan Perubahan Hussey

Menurut hussey terdapat 6 faktor yang menjadi pendorong bagi kebutuhan akan
perubahan, yaitu sebagai berikut:

a. Perubahan teknologi terus meningkat

Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan penyusutan

teknologi menjadi semakin meningkat pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan perkembangan
yang menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakibatkan perubahan keterampilan,
pekerjaan, struktur, dan seringkali juga budaya. Dengan demikian sumber daya manusia harus
selalu mengikuti perkembangan teknologi agar tidak tertinggal. Di dalam dunia yang selalu
berkembang, sumberdaya manusia tidak boleh gagap teknologi.

b. Persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global

Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan
cakupan lintas Negara. Banyak organisasi dipaksa mencapai standar kualitas dan biaya yang
telah dicapai oleh perintis industry. Apabila tidak dapat mengikuti standar tersebut, maka akan
kalah bersaing. Kekalahan dalam persaingan akan memaksa perushaan menutup usahanya atau
melakukan merger atau dibeli oleh perusahaan lain.

c. Pelanggan semakin banyak tuntutan

Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitasnya rendah. Untuk
menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan harus lebih cepat dalam merespon kebutuhan
pelanggan, dan hal ini dapat berubah sepanjang waktu. Perusahaan yang tidak mampu
memberikan kepuasan kepada pelanggan akan ditinggalkan. Pelanggan akan beralih kepada
pesaing.

d. Profil demografis Negara berubah

Komposisi kelompok peduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan
keterampilan. Perubahan sikap kekelompok tua terhadap kesempatan kerja, masalah motivasi
pada organisasi datar yang menyediakan sedikit peluang promosi. Kecenderungan ini
menyimpan banyak hal yang dapat memengaruhi perubahan yang akan terjadi dalam beberapa

9
dekade kedepan. Perkembngan demografis akan sangat berpengaruh terhadap pola kebutuhan
masyarakat.

e. Privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut

Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang
semakin luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat tertentu
menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia bisnis yang akan semakin
berkembang. Walaupun kepemilikan tidak berubah, sistem baru dibangun untuk menciptakan
kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.

f. Pemegang saham minta lebih banyak nilai

Perusahaan akan berada dibawah tekanan apabila kinerja dibawah harapan, meskipun
usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti ini, tekanan tidak hanya datang dari
keluhan pemegang saham, tetapi karena prestasinya rendah, dapat menjadi target untuk diambil
alih perusahaan lain.[8]

2. Kebutuhan perubahan kreitner dan kinicki

Kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu external forces (kekuatan
eksternal) dan internal forces (kekuatan internal). Kekuatan ekternal berasal dari luar organisasi,
sedangkan kekuatan internal bersumber dari dalam organisasi.

a. Kekuatan eksternal

Kekuatan eksternal yang memiliki dukungan pengaruh global menyebabkan organisasi

berpikir tentang inti dan proses dari bisnis dengan mana produk dan jasa dihasilkan. Menurut
mereka terdapat empat kekuatan eksternal, yaitu sebagai berikut:

1. Demographic characteristics(karakteristik demografis)

Unsur demografis antara lain adalah umur, pendidikan, tingkat keterampilan, gender,
migrasi, dan lain-lain. Dimasa sekarang terdapat kecenderungan bahwa tenaga kerja semakin
beragam, dan terdapatnya bisnis penting yang dapat mengelola keberagaman secara efektif. Oleh

10
karena itu, organisasi perlu mengelola keberagaman secara efektif jika menginginkan untuk
mendapatkan kontribusi dan komitmen maksimum dari pekerjanya.

2. Technological advancements (kemajuan teknologi)

Baik organisasi manufaktur maupun jasa semakin meningkat dalam menggunakan

teknologi sebagai alat untuk memperbaiki produktivitas. Robot dan komputer banyak
dipergunakan dalam manufaktur. Mereka yang tertinggal dalam teknologi akan mengalami
kesulitan dalam persaingan. Pengembangan dan penggunaan teknologi informasi mungkin
merupakan kekuatan terbesar untuk perubahan. Semua organisasi, baik besar dan kecil, swasta
dan publik, pencari laba dan nirlaba, harus menggunakan teknologi informasi. Para pakar
percaya bahwa e-business akan terus menciptakan perubahan secara evolusi didalam organisasi
di seluruh dunia.

3. Market changes (perubahan pasar)

Pentingnya ekonomi global adalah memaksa perusahaan mengubah cara mereka

mengajarkan bisnis. Banyak perusahaan jepang menghentikan filosofi “bekerja untuk seumur
hidup” karena meningkatnya persaingan internasional. Hal tersebut terjadi karena semakin
besarnya tekanan eksternal.

4. Sosial and political pressures (tekanan sosial dan politik)

Tekanan sosial dan politik dapat tumbuh dari adanya perang, adanya nilai-nilai yang
harus dipertahankan, maupun tipologi kepemimpinan. Terkadang pengusaha kuat dapat
menyalurkan tekanannya melalui lembaga legislatif. Meskipun sulit bagi organisasi
memperkirakan perubahan dalam kekuatan politik, banyak organisasi menyewa pelobi dan
konsultan untuk membantu mendeteksi dan merespons perubahan sosial dan politik.

b. Kekuatan internal

Kekuatan internal datang dari dalam organisasi. Kekuatan ini mungkin sifatnya lebih
lunak, seperti rendahnya kepuasan kerja, atau dalam bentuk tanda seperti rendah produktifitas
dan konflik.kekuatan internal untuk perubahan datang dari hal-hal berikut:

11
1. Human internasional problems/prospects (problem/prospek SDM)

Masalah ini bisa timbul karena persepsi pekerja tentang bagaimana mereka diperlukan
ditempat kerja dan kecocokan antara kebutuhan dan keinginan individual organisasi.
Ketidakpuasan terjadi karena tidak terpenuhinya kebutuhan dan ketidah puasan kerja. Organisasi
harus merespons masalah ini dengan menggunakan berbagai pendekatan dalam desain pekerjaan,
konflik peran, dan ambiguitas. Organisasi harus mampu menghargai dan memberikan pengakuan
kepada pekerja yang berprestasi.

2. Managerial behavior/decisions (perilaku/keputusan manajerial)

Konflik antara menejer dan bawahannya merupakan tanda bahwa perubahan diperlukan.
Baik menejer maupun pekerja mungkin perlu interpersonal training, atau dua orang tersebut
perlu dipisahkan. Kekuatan untuk perubahan dapat datang dari adanya konflik, kepemimpinan
yang jelek sistem penghargaan yang tidak adil, dan perlunya reorganisasi struktural. [9]

3. Kekuatan perubahan greenberg dan baron

Terdapat beberapa faktor yang merupakan kekuatan dibelakang kebutuhan akan

perubahan. Greenberg dan baron memisahkan antara perubahan terencana dan perubahan tidak
terencana. Perubahan terencana adalah aktifitas yang dimaksudkan dan diarahkan dalam sifat dan
desainnya untuk memenuhi beberapa tujuan organisasi. Sementara itu, perubahan tidak terencana
merupakan pergeseran dalam aktifitas organisasi karena adanya kekuatan yang sifatnya
eksternal, diluarkontrol organisasi.[10]

4. Kekuatan perubahan robbins

Robbins mengungkapkan adanya enam faktor yang merupakan kekuatan untuk

perubahan, yaitu sebagai berikut:

a. Nature of the workforce (sifat tenaga kerja)

Kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar dapat menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang semakin beragam. Organisasi harus dapat mengakomodasi
kepentingan pekerja sebagai akibat keberagaman tersebut. Pekerja baru tidak mempunyai

12
keterampilan cukup sehingga apabila dilakukan rekrutmen, perusahaan harus mengeluarkan
banyak dana untuk pelatihan diberbagai bidang.

b. Tecnology (Teknologi)

Teknologi telah mengubah pekerjaan dan oganisasi. Penggantian pengawasan dengan

menggunakan komputer menyebabkan rentang kendali manajer semakin luas dan organisasi
yang lebih datar. Teknologi informasi canggih membuat organisasi semakin responsif.

c. Economic shocks (kejutan ekonomi)

Globalisasi telah menunjukkan dampaknya dengan timbulnya krisis ekonomi dibeberapa

negara seperti Thailand, Malaysia, Indonesia, Filiphina, dan Korea Selatan. Beberapa negara
diantaranya sudah berhasil sembuh, tetapi lainnya masih beum berhasil.

d. Competition (persaingan)

Sifat persaingan telah berubah menjadi bersifat global. Organisasi harus dapat
mempertahankan diri baik dari pesaing tradisional yang mengembangkan produk dan jasa baru
dan kecil, maupun perusahaan yang menampilkan kewirausahaan dengan tawaran yang sangat
inovatif.

e. Social trends (kecenderungan sosial)

Salah satu contoh social trends adalah terjadinya kecenderungan kelompok muda untuk
menunda perkawinan, dan bayaknya perkawinan yang berakhir dengan perceraian. Di indonesia
terdapat kecenderungan meningkatnya pekerja wanita dengan segala konsekuensinya.

f. World politics (politik dunia)

Perubahan politik dunia jelas sangat berpengaruh kuat terhadap perubahan. Tindakan
politik yang dilakukan oleh negara besar tidak lain merupakan usaha untuk melindungi
kepentingan negaranya sendiri, terutama kepentingan ekonomi.[11]

13
5. Penggerak perubahan anderson dan anderson

Anderson dan anderson mengemukakan bahwa terdapat tujuh faktor penggerak yang
dapat memengaruhi berlangsungnya perubahan. Faktor penggerak bergerak dari faktor yag
sifatnya eksternal dan impersonal seperti faktor lingkungan, pasar, dan organisasi, menuju pada
faktor yang sifatnya internal dan personal seperti terdapat pada faktor budaya dan orang.
Pemimpin pada umumnya lebih akrab pada ranah eksternal seperti lingkungan, pasar, bisnis, dan
organisasi, sedangkan ranah internal, budaya, perilaku dan pola pikir yang sama pentingnya
merupakan masalah baru bagi kebanyakan pemimpin.[12]

6. Tekanan perubahan palmer, duford, dan akin

Menurut pandangan mereka, pada dasarnya perubahan perlu dilakukan karena adanya
tekanan lingkungan dan organiasi. Tekanan lingkungan lebih merupakan faktor eksternal,
sedangkan tekanan organisasional lebih merupakan faktor internal pendorong perubahan.

a. Tekanan lingkungan untuk perubahan

Tekanan lingkungan adalah suatu fokus untuk menjelaskan perubahan. Tekanan

lingkungan sering terjadi apabila organisasi berbasis sumberdaya merosot sebagai akibat dari
berkurangnya permintaan produk dan penjualan, menurunnya pangsa pasar, dan keputusan
investasi yang buruk.

b. Tekanan organisasional

Dalam situasi ekstrem, perubahan organisasi dirancang untuk memutar balik aliran kas
negatif dan menghindari kebangkrutan serta kematian organisasi.[13]

D. Kekuatan Pengefektifan Perubahan

1. Controlling Change Leadership Style

Controlling change leadership cenderung menggunakan perangkat manajemen proyek

untuk mendesain proses perubahan menurut metodologi yang berurutan, kemudian
melaksanakan rencana dengan sedikit atau tanpa variasi. Proses fase desain terutama ditentukan
oleh metodologi, dimana proses fase fasiltasi merupakan pelaksanaan yang kaku dari rencana

14
seperti ditentukan dalam desain. Controlling change leadership biasanya hanya memerhatikan
realitas eksternal dan mengabaikan kekuatan orang dan budaya serta kebutuhan. Harapan untuk
berhasil bagi pemimpin dengan gaya controlling adalah apabila terpenuhi adanya empat variabel
antara lain: a) pemimpin sangat kharismatik; b) organisasi dalam krisis; c) sekelompok masa
kritis memahami urgensinya; dan d) orang cukup mempercayai pemimpin untuk mengikuti
perintahnya.

2. Facilitating Change Leadership Style

Facilitative change leader menggunakan model proses perubahan komperhensif dengan

mendesain proses perubahannya lebih dahulu, kemudian selama proses fasilitasi mereka secara
sadar mengubah implementasi dari desain apabila kebutuhan dinamis timbul. Oleh karena itu,
model proses perubahan mereka harus mendukung desain yang jelas dan dilakukan jauh
sebelumnya, demikian pula implementasi yang fleksibel. Pemimpin fasilitatif memerhatikan
realitas internal dan eksternal apabila mereka mendesain dan memfasilitasi proses transformasi
dan mau mengubah rencana apabila diperlukan. Mereka menempatkan perhatian penting pada
mengatur kondisi untuk menentukan keberhasilan terlebih dahulu sehingga prosesnya dapat
berjalan dengan cara terbaik

3. Self-organizing Change Leadeship Style

Self-organizing change leader tidak menggunakan metodologi terstruktur, tetapi

membiarkan proses transformasi mengorganisasi diri. Self-organizing change leader tidak
berusaha mengawasi atau bahkan memengaruhi proses perubahan, baik dengan menciptakan
proses desain lebih dahulu atau memfasilitasi. Sebaliknya, self-organizing change leader
memperkenankan desain dan fasilitasi proses transformasi muncul secara langsung dari
organisasi. Self-organizing change leader membangun pemahaman bersama atas masalah
perubahan atau memperkuat pemahaman atas dinamika sistem organisasi sekarag yang
menyebabkan perilaku mereka sekarang. Self-organizing change leader memelihara kondisi
untuk transformasi didalam organisasi, tetapi memberikan kesempatan desain aktual dan
fasilitasi proses perubahan muncul dari organisasi. Pada waktu proses berlangsung, mereka
membantu organisasi melihat gangguan yang terjadi, tetapi mereka tidak terjun kedalamnya dan

15
berusaha menetapkan masalah sebagai controlling change leader. Bagi self-organizing leader,
solusi menjadi tanggung jawab organisasi.[14]

E. Tindakan-tindakan Kepemimpinan Perubahan

1. Akselerasi perubahan dimasa depan

Banyak orang mengatakan bahwa revolusi informasi baru mulai memberikan dampak,
tetapi tidak ada yang memprediksi kekuatan terbesar dalam perubahan di era informasi. Drucker
memperkirakan bahwa dimasa depan, terutama dinegara sedang berkembang, satu-satuya faktor
dominan yang berpengaruh besar pada perubahan adalah perubahan kependudukan.
Pertumbuhan penduduk dan struktur kependudukan akan berpengaruh besar pada permintaan
barang dan jasa. Dunia bisnis harus mampu mengantisipasi dan melihatnya sebagai peluang.

2. Pemimpin dalam pusaran perubahan

Drucker menegaskan bahwa kita harus dapat menerima kenyataan bahwa organisasi
harus berkaitan dengan perubahan dan pemimpin harus menciptakan kesediaan untuk berubah.

3. Langkah memimpin perubahan

Pemimpin harus mampu memengaruhi seluruh organisasi dengan pola pikir bahwa
perubahan adalah peluang dan bukan hambatan. Drucker mengemukakan bahwa kebanyakan
masalah tidak dapat diselesaikan, tetapi hanya sekedar untuk dapat bertahan. Dengan demikian,
semua peluang harus dibuat daftar dan diperhitungkan resikonya. Kemudian, memfokuskan pada
beberapa prioritas. Seseorang tidak dapat melakukan terlalu banyak. Pilihlah yang terbaik dan
cocokkan dengan peluang yang tersedia. Hal tersebut mengandung pengertian bahwa seseorang
pemimpin perubahan tidak harus selalu mengerjakan pekerjaannya sendiri, tetapi dapat
menunjuk orang yang dapat dipercaya untuk menerima delegasi guna menjalankan sebagian dari
kekuasaan dan kewenangan yang tidak menjadi prioritas untuk dikerjakan sendiri.

4. Kesimbangan antara perubahan dan kontinuitas

Peter senge melihat bahwa orang cenderung stress karena terlalu banyak perubahan.
Sebenarnya mereka menjadi stress karena tidak mudah untuk mengerjakannya. Apabila
pemimpin memandang bahwa perubahan yang harus dilakukan bagi organisasi yang

16
dipimpinnya merupakan suatu kontinuitas, maka tidak akan menimbulkan stress. Perubahan
merupakan satu hal yang wajar terjadi dan tidak perlu menjadi bingung atau takut karenanya.
Demi kelangsungan perubahan, maka didalam organisasi diperlukan adanya kepercayaan, yaitu
suatu komitmen untuk tetap sama-sama saling memercayai. Kepercayaan merupakan nilai-nilai
yang berlaku dalam organisasi.

5. Meningkatkan kepuasan pekerja

Apabila orang menyenangi pekerjaannya, mereka akan membuat inovasi, berani

mengambil risiko. Mereka saling percaya satu sama lain karena mereka mempunyai komitmen
pada apa yang mereka kerjakan. Edwars deming biasa berbicara tentang orang yang mencari
kesenangan dalam bekerja. Orang yang senang dengan pekerjaannya merupakan indikasi adanya
kepuasan kerja. Drucker memerhatikan bahwa orang yang sudah pensiun cepat memburuk
keadaannya. Pekerjaan merupakan dimensi makhluk hidup, dan orang berprestasi karena
menyenangi pekerjaannya. Perusahaan mempertahanka pekerja yang memiliki kinerja baik
dengan berbagai hadiah seperti bonus berupa saham dan opsi lainnya.[15]

17
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan

Kepemimpinan adalah adanya suatu proses dalam kepemimpinan untuk memberikan

pengaruh secara social kepada orang lain, sehingga orang lain tersebut menjalankan suatu proses
sebagaimana diinginkan oleh pemimpin. Setiap manusia pada hakikatnya adalah seorang
pemimpin. Jika tidak mampu untuk memimpin lingkungannya maka harus mampu untuk
memimpin dirinya sendiri. Sebab, Allah menurunkan manusia kebumi untuk menjalankan
tugasnya sebagai khalifa. Para pemimpin juga menjalankan sebuah fungsi lainnya, yang sangat
penting. Mereka mencoba untuk memahami persoalan-pesoalan yang dihadapi para anggota dan
juga perasan-perasaan mereka terhadap persoalan-pesoalan ini, pekerjaan mereka, sekutu-
sekutunya, dan lingkungan kerja.

Pada hakikatnya kehidupan manusia maupun organisasi diliputi oleh perubahan secara
berkelnjutan.

B. Saran

Seorang pemimpin semestinya memiliki sifat jujur, bijak, dan mampu memutuskan
perkara dengan adil tanpa harus memihak antara yang satu dengan yang lain.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Departemen Agama RI, Al-quran dan terjemahan Semarang: PT. Karya Toha Putra
Semarang

Muhaimin, Manajemen Pendidikan, Jakarta, Kencana.

Qomar Mujamil, Manajemen Pendidikan Islam. Erlangga

Rohmat, Kepemimpinan Pendidikan, Cet.1;Purwokerto: STAIN Press, 2010 Wibowo,

Manajemen Perubahan, Cet.IV; Jakarta: Rajagrafindo, 2012

[1]Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga,h.268

[2]Muhaimin, Manajemen Pendidikan, (Jakarta: Kencana, 2009)h.29

[3]Departemen Agama RI, Al-quran dan terjemahan (Semarang: PT. Karya Toha Putra
Semarang) h. 132.

[4] Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam, Erlangga, h.274-275

[5]Rohmat, Kepemimpinan Pendidikan, (Cet.1;Purwokerto: STAIN Press, 2010) h.20

[6] Departemen Agama RI, Al-quran dan terjemahan (Semarang: PT. Karya Toha Putra
Semarang) h. 472.

[7]Wibowo, Manajemen Perubahan, (Cet.IV; Jakarta: Rajagrafindo, 2012) h.82

[8]Ibid. h.82-84

[9]Ibid. h.85-88

[10]Ibid. h.88

[11]Ibid. h. 91

[12]Ibid. h. 93

[13]Ibid. h.96

19
[14]Ibid. h. 340-342

[15] Ibid. h.343-347

20