Tugas : Manajemen Berbasis Sekolah

Dosen : Hasan, S.Pd., M.Pd.

MANAJEMEN PERUBAHAN
BERBASIS SEKOLAH

Oleh :
Kelompok 7

Farid Aidil Rachman (1747041018)

Mutmainnah (1747040009)
St. Sulfajriani Salam (1747042112)
Nurul Istiqamah (1847042023)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
-2020-

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur terhadap kehadirat Allah SWT karena atas segala rahmatnya
sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa pula kami ucapkan
banyak terima kasih atas bantuan dari pihak yang telah berkonstribusi dengan
memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya. Dan harapan kami
semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembaca.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin
makin banyak kekurangan dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat
mengharapkan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan dalam
pembuatan makalah selanjutnya.

Makassar, 21 Februari 2020

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang…………………………………………………..1

B. Rumusan Masalah………………………...………………...……2

C. Tujuan………………………………………………………….....2

BAB II PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Manajemen Perubahan……..…………………....3

B. Faktor Penyebab dan Penghambat Perubahan……….....………12

C. Teori Perubahan………………………………………...……….16

D. Peran Pemimpin dalam Menjalankan

Manajemen Perubahan.................................................................18

E. Implementasi Perubahan...............................................................21

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan……………………………………………………....23

B. Saran………………………...…………………………….……..23

DAFTAR PUSTAKA

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dimensi berubah merupakan suatu konsekuensi logis dalam

kehidupan yang terus akan berkembang sejalan dengan perjalanan waktu
dan usia manusia. Begitu pula halnya dengan tidak berubah atau statis,
maka hal tersebut menandakan bahwa manusia itu picik, keras kepala,
susah diatur, mau menang sendiri, selalu menganggap dirinyalah yang
paling benar, melebihi segala-galanya. Namun, inilah fenomena yang
terjadi dalam sebuah lembaga ada yang memilih untuk berubah adapula
yang menolak akan perubahan tersebut.

Memahami manajemen dan perubahan merupakan kebutuhan

mutlak bagi perkembangan lembaga pendidikan. Pemahaman tentang
manajemen perubahan diperlukan agar kemungkinan keberhasilan suatu
usaha upaya perubahan lebih besar. Termasuk perubahan dalam lembaga
harus dapat dikelola dengan baik. Untuk itu, manajemen prubahan perlu
mengambil dari pelajaran sebelumnya, menjalankan proses perubahan
dengan benar, dan memberikan peran dan tanggungjawab kepada semua
masyarakat sesuai dengan proporsinya.

Manajemen perubahan membahas pengelolaan individu yang akan

bertumpu pada pengetahuan dan kemampuan untuk memotivasi manusia,
tim kerja, dan kepemimpinan.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana konsep dasar manajemen perubahan?

2. Apa saja faktor penyebab dan penghambat perubahan?

3. Apa saja teori perubahan?

4. Bagaimana peran pemimpin dalam menjalankan manajemen

perubahannya?

5. Bagaimana implementasi perubahan?

1
C. Tujuan Masalah

1. Untuk mengetahui konsep dasar manajemen perubahan

2. Untuk mengetahui faktor penyebab dan penghambat perubahan

3. Untuk mengetahui teori perubahan

4. Untuk mengetahui peran pimpinan dalam menjalankan manajemen

perubahan.

5. Untuk mengetahui implementasi perubahan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Manajemen Perubahan

1. Pengertian Manajemen Perubahan
Pepatah mengatakan bahwa sesuatu yang abadi di dunia ini adalah perubahan.
Tiada sesuatu yang bertahan statis di dunia ini. Segalanya mengalami perubahan,
demikian halnya dengan kondisi masyarakat juga mengalami perubahan, itulah
sebabnya setiap organisasi atau lembaga harus memiliki kemampuan untuk
berubah. Apabila tidak melakukan perubahan maka organisasi tidak akan dapat
bertahan lama.Perubahan adalah hal yang misterius, memiliki kekuatan magis dan
dianggap sebagai sesuatu yang abadi.
Tidak ada kata berhenti untuk sebuah proses dan tidak pula ada kata final
untuk sebuah perubahan karena yang ada adalah proses menuju ke arah
kesejahteraan ideal yang abstraktif. Di dalam buku ini, pengelolaan sebuah basis
MBS dipandang ideal, tetapi tidak ditemukan MBS yang ideal karena selalu ada
ruang, peluang, dan waktu untuk melakukan penyempurnaan atas teori dan praktik
MBS.
Perubahan manajemen berbasis sekolah salah satunya pada satuan pendidikan
dasar di sekolah dasar.Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya
mengatur.pengaturan di lakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan
dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses
untuk mewujudkan tujuan yang di inginkan.karena manajemen diartikan mengatur
maka timbul beberapa pertanyaan bagi kita. Oleh karenanya diperlukan
manajemen perubahan agar perubahan yang terjadi di sekolah betul-betul
dibangun bersama dari nilai-nilai kebersamaan warga sekolah sehingga dampak
dari perubahan tersebut dapat diarahkan pada titik perubahan yang positif.
Kemampuan sekolah untuk berubah ditentukan oleh seberapa berdaya warga
sekolah dalam melakukan perubahan dan mengelola perubahan
Menurut Winardi (2005: 61), menyatakan bahwa manajemen perubahan
adalah suatu konsep perubahan yang direncanakan (Planned Change) dan
perubahan yang tidak direncanakan (Unplanned Change) yang dilakukan individu
atau kelompok dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan setelahnya.
Menurut Pidarta (1988: 14), menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah
suatu usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin atau manajer dalam
menyusub sebuah perencanaan, koordinasi, pengarahan, kontrol/pengawasan

3
untuk mencapai sasaran atau tujuan yang dapat menjadikan sebuah organisasi atau
lembaga menjadi lebih baik dari kemarin untuk mencapai tujuan.
Dari uraian di atas maka seorang manajer dalam mencapai tujuan manajemen
perubahan sangatlah mudah. Selain itu Pidarta juga menjelaskan bahwa untuk
mewujudkan sebuah manajemen perubahan dalam sebuah organisasi atau
lembaga, seorang manajer juga harus harus memiliki empat ketrampilan dalam
menyusun sebuah konsep yaitu:
a. Menentukan strategi;
b. Membuat sebuah kebijakan yang tegas;
c. Mengkreasikan atau merencanakan suatu yang baru; dan
d. Memutuskan.
Dalam menyusun sebuah perencanaan yang baik seorang manajer harus
memperhatikan 5 unsur khusus:
1) Tujuan di rumuskan secara jelas.
2) Komprehensif, namun jelas bagi staf dan anggota organisasi.
3) Hierarki rencana yang terfokus pada daerah yang paling penting.
4) Bersifat ekonomis, mempertimbangkan sumber-sumber yang tersedia.
5) Layak, memungkinkan perubahan.
Menurut Purnomo dan Zulkieflimansyah (2002: 104), menyatakan bahwa
manajemen perubahan adalah mengimplementasikan sebuah strategi dan
menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan dialami perusahaan atau
sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati
pada tahap sebelumnya. Analisis tentang perubahan ini bertujuan untuk
memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak
perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam
mengimplementasikan sebuah strategi.
1. Hal-Hal Yang Terkait Dengan Perubahan
a. Penyesuaian, adaptasi dengan keadaan baru di lingkungan sekitar
b. Perbaikan proses, mengejar kemajuan
c. Mempertahankan diri dari kepunahan
d. Menghindari kekalahan dari persaingan
e. Menyongsong kemenangan yang lebih besar
f. Meletakkan capaian positif sebagai ukuran keberhasilan
g. Diluar sana, teknologi sedang berubah, ilmu pengetahuan berkembang,
dunia sedang berubah.
2. Tujuan Perubahan
MBS bertujuan untuk meningkatkan kualitas pendidikan utama di daerah,
karena sekolah dan masyarakat tidak perlu menunggu pemerintah dari pusat,
tetapi dapat mengembangkan suatu visi pendidikan yang sesuai dengan kondisi
daerah dan melaksanakan visi pendidikan secara mandiri adapun Perubahan
mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya
perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan

4
 lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap
dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi.
3. Tipe Perubahan
Tipe perubahan terdiri dari 3 tipe yang berbeda, dimana setiap tipe
memerlukan strategi manajemen perubahan yang berbeda pula. Tiga macam
perubahan tersebut adalah :
a. Perubahan Rutin, dimana telah direncanakan dan dibangun melalui proses
organisasi;
b. Perubahan Peningkatan, yang mencakup keuntungan atau nilai yang telah
dicapai organisasi;
c. Perubahan Inovatif, yang mencakup cara bagaimana organisasi memberikan
pelayanannya. Tidak ada satupun pendekatan yang sesuai untuk Manajemen
Perubahan. Metoda-metoda yang digunakan untuk komunikasi,
kepemimpinan, dan koordinasi kegiatan harus disesuaikan dalam
menemukan kebutuhan masing-masing situasi perubahan.

4. Kondisi Yang Diperlukan dalam Perubahan

Kondisi yang diperlukan dalam mewujudkan perubahan yang efektif:
a. Kesadaran : para stakeholders memahami dan meyakini visi, strategi dan
rencana implementasi.
b. Kapabilitas : para stakeholders meyakini bahwa mereka mampu meraih
ketrampilan yang dibutuhkan serta mampu menangani dan mengambil
keuntungan dari perubahan tersebut.
c. Keikutsertaan : para stakeholders bisa menghargai tugas dan pekerjaan baru
serta peluang untuk berperilaku dengan cara-cara baru ( sikap, ketrampilan,
dan cara kerja baru).

5. Pengembangan Kapasitas Sekolah

Kajian pengembangan kapasitas baik secara konseptual maupun secara
praktis telah mengedepan semenjak era awal 90-an (Smith,2001).
Pengembangan kapasitas harus terjadi secara efektif dan kerkelanjutan di tiga
tingkatan, yakni sistem, organisasi, dan individu. Di tingkat sistem atau
lembaga seperti misalnya kerangka peraturan, kebijakan dan kerangka kondisi
yang mendukung atau menghambat pencapaian tujuan kebijakan tertentu. Di
tingkat organisasi, yaitu struktur organisasi, proses-proses pengambilan
keputusan dalam organisasi, prosedur-prosedur dan mekanisme kerja,
instrumen manajemen, hubungan-hubungan dan jaringan antar organisasi. Dan
di tingkat individu, yaitu tingkat keterampilan dan kualifikasi, pengetahuan,
sikap, etos kerja dan motivasi individu yang bekerja dalam organisasi.
6. Perspektif Manajemen Perubahan
Penetapan tujuan yang efektif merupakan komponen kunci untuk merubah
perilaku. Bobot tujuan perubahan berkonsekuensi pada motivasi dan perilaku.

5
 Motivasi dan perilaku dua hal yang saling terkait yang karenanya
menghantarkan kepada tercapai tidaknya apa yang diinginkan. Kecepatan dan
ketepatan sampai pada yang diinginkan sangat terbantung kepada seberapa
kuat dan tersedia faktor-foktor pendukung untuk bergeraknya perilaku pada
seting dan arah yang benar.
Secara umum proses manajemen perubahan peliputi kegiatan: perancangan
perubahan, implementasi perubahan, dan pengendalian perubahan. Bagaimana
proses perubahan dikembangkan mengacu pada keberhsilan upaya perubahan
itu sendiri. Dalam kaitan itu di antara kerangka kerja perancangan dan
pelaksanaan perubahan yang patut dijadikan ancangan adalah model piramida
pengembangan organisasi. Keduanya mengembangkan model kerangka kerja
berpijak pada premis dasar bahwa semua organisasi mencakup dua hal, yaitu :
(1) a “business foundation” and (2) a set of six key “strategicbuilding blocks”
of organizations (p27).

7. Perubahan yang terjadi sebagai hasil Pengembangan Kapasitas Sekolah Dalam

program mutu dan perbaikan fasilitas.
Belajar dari keberhasilan selama ini bahwa disamping kedua faktor yang
sudah disebukan (konsistensi dan komitmen kepemimpinan serta kesungguhan,
daya juang, dan ketahanan pelaksana), adalah berfungsinya sistem
pengendalian perubahan yang antara lain telah mampu menggeser dari yang
semula kesesuaian kinerja para agen perubahan masih rendah di awal kegiatan
secara berangsur bergerak menjadi lebih tinggi. Indikasi utamanya terletak
pada output yang terjadi pada perubahan unit organisasi terkait. Maka untuk
memanfaatkan peluang yang ada bagaimana sebaiknya agar fungsi
pengendalian perubahan tersebut dilengkapi dengan orientasi pada dimensi
kualitatifnya. Tidak hanya menekankan pada target-target kuantitatif yang
dipersyaratkan pemberi bantuan. Dalam kaitan ini patut diingatkan lagi
pandangan Carnall (2007) baik mengenai keseimbangan pengendalian
manajemen lini dengan kelompok profesional, maupun mengnai delapan
prinsif mengelola kelompok profesional sebagaimana dikemukakan pada
bagian sebelumnya.
Pada strategi pengendalian secara umum tingkat kesesuaian prosedur
hampir pada semua unit organisasi terkait teridentifikasi pada awalnya masih
rendah. Untuk kemudian bergerak sehingga di sebagian besar daerah ada
peningkatan dalam kesesuaian prosedur itu. Pergerakan kesesuaian prosedur ke
arah yang positif antara lain berkaitan dengan aktualisasi pengendalian,
terutama setelah operasi pendekatan “early warning system” diperbaharuai
mekanismenya, proses pengembanagan kapasitas tim-tim kerja tersebu menjadi
segera terkendali.

6
8. Dampak perubahan dalam pengembangan kapasitas sekolah dalam
mengimplementasikan MBS di Satuan Dikdas
Dalam perkembangan fasilitasi teknis yang diberikan oleh para fasilitasor
dan Tim Pengembang MBS selama periode tiga tahunan sekolah penerima
DPS, ada kesenderunagn besar sekolah-sekolah baik di Bima maupun di
Buleleng telah terbiasa untuk menyusun perencanaan program sekolah melalui
Rencana Pengembangan Sekolah (RPS). Dengan RPS menyebabkan program-
program yang dikembangkan di sekolah-sekolah lebih terarah dan berkualitas
dibandingkan dengan sekolah-sekolah lain yang tidak terpilih. Sekolah-sekolah
telah memiliki kemampuan menyusun RPS mereka secara komprehensif dan
partisipatif sebagai hasil musyawarah bersama semua stakeholder. Hal ini telah
menimbulkan kepercayaan dari masyarakat untuk membantu sekolah.
Perubahan positif pada Tim Mutu juga terjadi dalam kebiasaan menyusun
rencana. Jika di awal program terindikasikan kecenderungan Tim untuk
“memesan” RPS (sempat teridentifikasi tempat photo copy yang menyediakan
jasa), maka pada memasuki akhir program kemudian sekolah sudah terbiasa
membuat sendiri.

2. Faktor-Faktor Penghambat Perubahan.

Menurut Winardi (2004: 69), menyatakan bahwa faktor penghambat
perubahanadalah para individu-individu dan tingkat keorganisasian yang
menentag perubahan.Teori-teori tentang organisasi dan prilaku keorganisasian
mengajarkan kita bahwakepribadian, persepsi, pembelajaran, dan motivasi
merupakan karasteristik dasar, individu-individu yang menyebabkan mereka
cenderung menentang perubahan. Berikutini merupakan alasan-alasan mengapa
individu-individu menentang perubahan:
1. Persepsi selektif
Kita mengetahui bahwa manusia sering kali mempersepsi hal yang sama
dengan cara yang berbeda-beda. Andai kata perubahan terjadi, maka para
individu cenderung memeusatkan perhatian mereka pada persoalan bagaimana
mereka akan mendapatkan pengaruh secara pribadi, dari pada memandang
gambaran lebih luas tentang perubahan tersebut bagi organisasi dimana mereka
bekerja.

2. Kurangnya informaso

Manusia menentang perubahan, karena mereka tidak memiliki (cukup

banyak) informasi tentang apa yang diekspektasi dari perubahan tersebut, atau
mengapa kiranya perubahan tersebut demikian penting. Adanya kata alasan-
alasan bagi adanya perubahan tidak diterangkan secara jelas, maka manusia
cenderung mengisi kekurangan-kekurangan informasi yang mereka rasakan

7
 dengan tindangan spekulasi, yang kerap kali mengasumsi menekankan sisi
keburukan dari pihak yang melaksanakan perubahan tersebut, dan dampak buru
bagi diri pribadi mereka masing-masing.

3. Perasaan takut terhadap hal yang tidak diketahui

Individu-individu menentang perubahan apabila mereka tidak memiliki

kepastian tentang bagaimana perubahan tersebut akan mempengaruhi
kesejahteraan mereka. Mungkin mereka mengajukan pertanyaan:
”bagaimanakah perubahan tersebut akan mempengaruhi kepastian pekerjaan
(job security).

Pihak lain, risau tentang ketidakmampuan mereka untuk menyesuaikan

diri dengan perubahan, atau ketidak mampuan untuk melakukan tugas-tugas
sebaik mereka melaksanakannya sebelum perubahan terjadi. Di samping itu,
perasaan takut tentang kemungkinan terjadinya kehilangan jabatan, status, atau
kekuasaan yang sudah dimiliki. Ada juga kemungkinan bahwa pekerjaan akan
kurang begitu menyenangkan atau menjadi lebih sulit, setelah perubahan
dilaksanakan dan timbul kemungkinan hilangnya interaksi-interaksi sosial yag
disenagi.

4. Kebiasaan

Banyak orang yang mempreferensi kegiatan dan kejadian-kejadian yang

sudah biasa dihadapi mereka, sekalipun hal tersebut tidak optimal.Perhatikan
misalnya upaya seorang perokok, yang ingin memnghentikan kebiasaan
merokoknya, atau seseorang yang berupaya untuk mengatasi kebiasaan tidak
berolahraga. Mengubah suatu kebiasaan sangat sulit, karena hal tersebut
memerlukan upaya keras , dan hal itu juga berarti bahwa terpaksa dikorbankan
manfaat yang dipersepsi dalam pikiran orang tentang kebiasaan yang ada,
sekalipun perilaku baru akan menimbulkan dampak yang lebih
menguntungkan.

5. Penolakan terhadap pihak yang menginisiasi perubahan

Andai kata sesuatu perubahan terkesan bersifat arbitrer, atau tidak masuk
akal, atau penetapan waktunya, dan cara pengimplementasiannya kurang
menarik minat orang-orang yang diekspektasi melaksanakannya maka akan
timbul kejala, di mana sikap penolakan dan amarah sering kali ditunjukkan
kepada pihak yang memulai (menginisiasi) perubahan tersebut.

8
 Menurut Buhler (2004: 367) dalam mulyadi (2010), menyatakna bahwa faktor
penghambat suatu perubahan dalam individu dan organisasi sebagai berikut:

a. Semangat rendah

b. Tingginya tingkat ketidakpuasan pegawai

c. Komunikasi yang buruk

d. Pengambilan keputusan yang salah

e. Rendahnya produktivitas dan kualitas kerja

f. Menurunnya produktivitas peralatan

g. Hubungan dengan karyawan yang buruk

h. Kemacetan kerja

i. Tingginya angka kecelakaan

j. Tingginya angka pergantian karyawan

k. Tingginya tingkat kelambanan

l. Tingginya angka absensi

Cara Mengatasi Tantangan Terhadap Perubahan

Menurut Winardi (2004: 79), menyatakan bahwa untuk mengatasi tantangan
terhadap suatu perubahan sebagai berikut:

1) Pendidikan dan Komunikasi. Pesan yang disampaikan kepada para manajer

yang ingin melaksanakan proses perubahan adalah: upayakan agar supaya
pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan tersebut memahami apa saja alasan
dibelakang tindakan perubahan tersebut, bagaimana bentuknya dan bagaimana
dampak-dampak yang dapat diduga akan timbul.

2) Partisipasi dan Keterlibatan. Bantulah dan berilah dorongan kepada semua

pihak yang terlibat dalam semua proses dan aktivitas perubahan tersebut untuk
membatu dan mendesain dan mengimplementasi perubahan tersebut, dalam
rangka upaya mendapatkan ide-ide mereka, dan untuk memastikan komitmen
mereka.

9
3) Fasilitas dan Bantuan. Berilah dorongan, bantuan, pelatihan, konseling, dan
sumber-sumber daya kepada semua pihak yang dipengaruhi oleh perubahan
tersebut, membantu mereka menyesuaikan diri terhadap tuntutan-tuntutan baru
yang muncul.

4) Negosiasi dan Persetujuan. Tawaran-tawaran untuk menyediakan insentif-

insentif sebagai imbalan untuk persetujuan menerima perubahan.

5) Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi berarti mengatur dan secara selektif

memanfaatkan informasi dan insentif-insentif yang terimplikasi guna
memaksimasi kemungkinan penerimaan terhadap perubahan.

10
3. Teori Perubahan

1. Teori Motivasi

Beckhard dan Harris (dalam Kasali, 2006) merumuskan teori-teori motivasi

untuk berubah. Perubahan akan terjadi bila ada sejumlah syarat, yaitu:

a. Manfaat-biaya

b. Ketidakpuasan

c. Persepsi hari esok

d. Cara yang praktis

2. Teori Proses Perubahan Manajerial

Beer et al (dalam Kasali, 2006) lewat studinya menemukan

pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Inilah
tugas utama dari pemimpin yang intinya adalah bagaimana memperoleh
support, konsensus, dan komitmen. Teori ini mengadopsi pula pentingnya
upaya-upaya mengurangi stres dalam perubahan dan desain pekerjaan
yang lebih memuaskan.

3. Teori Perubahan Alfa, Beta dan Gamma

Teori ini merupakan perkembangan dari teori OD yang dianjurkan

oleh Gollembiewski et al (1976).Salah satu bentuk intevensi atau
pendekatan yang dilakukan dalam OD adalah team-building yang
bertujuan untuk merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya
kepercayaan dan komitmen.

Perubahan alfa yaitu perubahan kepercayaan yang terjadi antara

suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan sesudah team-buliding
dilakukan. Perubahan beta yaitu perubahan yang terjadi dalam cara
menilai kepercayaan (trust). Sedangkan perubahan gamma yaitu
perubahan yang terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya
faktor atau variabel lain yang lebih penting.

11
 4. Teori Contingency

Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmid pada tahun

1973 (dalam Kasali, 2006). Keberhasilan menerapkan manajemen
perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya yang diadopsi oleh
manajemen. Teori ini berpendapat bahwa tingkat
keberhasilanpengambilan keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya
yang dianut dalam mengelola perubahan. Gaya dimaksud lebih
manyangkut pengambilan keputusan dari implementasinya.

Vroom & Jago (1988) menemukan bahwa tingkat keberhasilan

masing-masing gaya kepemimpinan berkaitan erat dengan sejumlah
kemungkinan (contingencies).

4. Peran Pemimpin Dalam Manajemen Perubahan

Menurut Rihard L. Daff mendefinisikan kepemimpinan (leadership)

sebagai pengaruh yang berhubungan antara para pemimpin dan
pengikut.Adapun menurut Gibson kepemimpinan adalah menggunakan suatu
pengaruh untuk mencapai suatu tujuan.

Kepala sekolah sebagai agen perubahan harus memiliki visi perubahan.

Visi ini menjadi penting karena sebagai arah kemana sekolah dan orang-orang
yang dipimpin akan di bawah oleh seorang pemimpin.

Menurut Mulyadi (2010: 93), menyatakan bahwa peran kepala sekolah

dalam manajemen perubahan di sekolah adalah mengembangkan dan
mengelola organisasi sekolah secara professional. Karena kepala sekolah
merupakan peran utama dalammeningkatkan keefektifan dan efesiensi
madrasah.Posisi kepala madrasah sebagaipenanggungjawab kesuksesan atau
kegagalan dalam melaksanakan pembelajaran akansangat tergantung pada
upaya mengoptimalkan peran dan tugas kepemimpinan secara efektif. Sisi
penting dari organisasi sekolah adalah budaya organisasi yangdikembangkan
kepala sekolah untuk meningkatkan kualitas pendidikan.Adapun langkah-
langkah dalam meningkatkan sebuah sekolah menjadi lebih mutu dan
berkualitas adalah:

1. Mengadakan riset pelanggan dan menggunakan hasilnya untuk

perencanaan produk pendidikan (plan).

12
 2. Menghasilkan prodsuk pendidikan melalui proses pembelajaran (do).
3. Memeriksa produk pendidikan melalui evaluasi pendidikan/evaluasi
pembelajaran, apakah hasilnya sudah sesuai rencana atau belum (chek).
4. Memasarkan produk pendidikan dan menyerahkan lulusannya kepada
orang tua atau masyarakat, pendidikan lanjut ataupun di dunia usaha
(analyze).
5. Menganalisis bagaimana produk tersebut di terima di pasar, baik-baik pada
pendidikan lanjut ataupun di dunia usaha dalam hal kualitas, biaya dan
criteria lainnya (analyzi).

Jadi, jika kepala madrasah mengusai langkah-langkah tersebut, untuk

mengembangkan perubahan dalam sebuah madrasah dalam menuju perubhan
pendidikan yang lebih bermutu akan mudah tercapai tujuan tersebut.

Menurut Buhler (2004: 8) dalam mulyadi (2010), menyatakan bahwa peran

kepala sekolah dalam manajemen berbasis sekolah adalah:
a. Merencanakan
Sebagai seorang manajer atau kepala madrasah hendaknya membuat
sebuah perencanaan yang nantinya untuk mencapai sebuah tujuan yang
diinginkan. Manajer harus menentukan arah tindakan yang kan diambil untuk
masa depan, manajer harus mengumpulkan informasi dan membuat daftar
kemungkinan alternatif., kemudian manajer harus memilih jalan alternatif sebagai
pengambilan sebuah keputusan.
b. Mengorganisir
Mengorganisir adalah fungsi kritis untuk setiap manajer.Mengorganisir
melibatkan keputusan tentang bagaimana manajer membagi-bagi pekerjaan yang
harus diselesaikan.
c. Mengontrol
Pengontrolan yang berhubungan dengan kinerja dan tidak berhubungan
dengan melakukan supervise yang bersifat memaksa atau pengelolaan
mikro.Manajer melaksanakan fungsi pengontrolan dengan membandingkan
kinerjasesungguhnya dengan kinerja yang diinginkan.
d. Memimpin
Memimpin disebut sebagai inti fungsi manajemen. Fungsi ini meliputi
supervisi yang sesungguhnya terhadap karyawan. Penyebutan fungsi
memimpinsebagai mengarahkan dalam beberapa literature adalah pengistilahan
yang tidakcocok.

5. Implementasi Perubahan

13
 Implementasi perubahan jarang berjalan lancar walaupun sumber daya
manusia telah siap untuk berubah. Implementasi tidak dapat dilakukan sesuai
langkah-langkah yang direncanakan.

1. Masalah Implementasi Perubahan

Harvard Business Essentials (2003:52) mengindikasi masalah

implementasi perubahan, dengan temuan sebagai berikut:

a. Implementasi memerlukan waktu lebih lama daripada yang telah

dialokasikan

b. Masalah utama dihadapi selama implementasi tidak diidentifikasi

sebelumnya.

c. Koordinasi aktivitas implementasi tidak cukup efefktif

d. Aktivitas yang bersaingan dan krisis menarik perhatian dari

implementasi keputusan strategis

e. Kapabilitas (keterampilan dan kemampuan) pekerja yang terlibat

dengan implementasi tidak mencukupi

f. Pelatihan dan instruksi yang diberikan pada pekerja tingkat bawah

tidak cukup

g. Faktor tidak terkendali dari lingkungan eksternal mempunyai dampak

merugikan pada implementasi.

2. Melaksanakan Perubahan

a. Enlisting The Support and Involvement of Key People (Mendapatkan

dukungan dan pelibatan orang kunci).

Mendapatkan dukungan diperlukan untuk membangun tim efektif

pembuat perubahan dapat bertindak bersama menuju tujuan yang
ditentukan.

b. Craft a Solid Plan (Menyusun rencana yang kuat)

14
 Rencana ini harus memetakan usaha, memperinci semua hal dari mana
pertemuan pertama harus dilakukan, sampai pada pencapaian tujuan
perubahan.

c. Support the Plan With Consistent Behaviours (Mendukung rencana

dengan perilaku konsisten)

Dukungan harus dipelihara melalui serangkaian perilaku dan pesan

yang konsisten.

15
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Konsep dasar manajemen perubahan adalah mengimplementasikan
sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan yang mungkin akan
dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan akibat dari formulasi
strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya. Perubahan ini bertujuan
untuk memberikan sebuah gagasan yang jelas dan terperinci mengenai
seberapa banyak sebuah lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam
mengimplementasikan sebuah strategi.
Dengan adanya penerapan suatu manajemen perubahan di sekolah,
yaitu merubah dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan yang lebih maju
maka sekolah tersebut akan diminati oleh masyarakat. Dan masyarakat juga
tidak beranggapan lagi, bahwa madrasah tidak tertinggal lagi dengan
pendidikan-pendidikan yang lain.

B. Saran
Adanya saran dan kritik yang membangun guna perbaikan dalam
penyusunan makalah selanjutnya.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Agus, Arijanto. 2018. Manajemen Perubahan. Jakarta: Halaman Moeka

Bafadal, Ibrahim. 2006. Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar

Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi. Jakarta : PT Bumi Aksara
Budiwibowo, Satrijo dan Sudarmiani. 2018. Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:
CV Andi Offset
Danim, Sudarman 2004.Versi Baru Manajemen Sekolah. Jakarta: PT
Bumi Aksara
Fuad, Nurhattati. 2014. Manajemen Pendidikan Berbasis Masyarakat.
Jakarta: Rajawali Pers
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, dan
Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara
Imron, Ali. 2011. Manajemen Peserta Didik Berbasis Sekolah. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Kritistiawan, Muhammad. Dian Safitri, dan Rena Lestari. 2017. Manajemen
Pendidikan. Yogyakarta: CV Budi Utama
Mirfani. (2016). Manajemen Perubahan Pada Satuan Pendidikan
Dasar.Jurnal Administrasi Pendidikan.23
Muhaimin, Suti’ah, dan Sugeng LP, 2019.Manajemen Pendidikan
Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah,
Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Nurabdiah P.(2016). Manajemen Berbasis Sekolah Dalam Meningkatkan
Kualitas Sekolah. Jurnal EduTech.2
Nurkolis. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: Grasindo
Saefullah, Asep dan Rusdiana. 2016. Manajemen Perubahan. Bandung:
Pustaka Setia
Suparlan. 2015. Manajemen Berbasis Sekolah dari teori sampai dengan
praktik. Jakarta: PT Bumi Aksara
Wibowo. 2016. Manajemen Perubahan. Jakarta: Rajawali Pers
Widodo.(2017). Manajemen Perubahan Budaya Sekolah. Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam.2
Mirfani, Aceng Muhtaram. (2016). Jurnal Manajemen Perubahan pada Satuan
Pendidikan Dasar. 64
Winardi. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta: Pranada Media

17