MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN DAN PERAN PEMIMPIN DALAM

PERUBAHAN PENDIDIKAN ISLAM
Disusun Guna Memenuhi Tugas
Mata Kuliah: Kepemimpinan Strategis Pendidikan Islam
Dosen Pengampu: Prof. Dr. Mustaqim, M.Pd.

Disusun oleh:
Amrina Rosyada
(2203038010)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG
2022
 Daftar Isi
BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 3
C. Tujuan 3

BAB II PEMBAHASAN 4

A. konsep dasar manajemen perubahan pendidikan Islam 4

B. faktor penyebab dan penghambat perubahan pendidikan islam 5
C. peran pemimpin dalam perubahan pendidikan islam 10

BAB III PENUTUP 13

Kesimpulan 13

Daftar Pustaka 14

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Albert Einstein mengatakan bahwa sesuatu yang pasti adalah

perubahan. Sedangkan Evelyn Waugh menyatakan change is the only
evidence of life. Perubahan merupakan keniscayaan bagi kehidupan
manusia.Sejarah peradaban manusia selalu ada fase-fase perubahan, begitu
juga sejarah peradaban Islam yang selalu menghadapi dan berhadap hadapan
dengan perubahan.Rhenald Kasali dalam bukunya Change, menulis bahwa
“tak peduli berapa jauh jalan salah yang anda jalani, putar arah sekarang
juga.”1
Maqolah yang terkenal yang menjadi prinsip bagi warga Nahdlatul
ulama almuhafadzatu qodim solih wal akhdu bil jadid aslah“menjaga yang
terdahulu yang baik dan mengambil yang baru yang lebih baik”.2 Ini menjadi
dasar bahwa perubahan untuk menjadi lebih baik itu menjadi keharusan.Hal
ini pun, berlaku dalam perubahan pada seluruh lembaga-lembaga pendidikan
Islam khususnya yang menjadi kajian pada makalah ini adalah perubahan
yang terdapat pada pendidikan Islam itu sendiri.
Adapun lembaga yang mengelola dan sebagai tempat pelaksana
terjadinya perubahan pendidikan Islam atau madrasah Islamnya merupakan
lembaga pendidikan yang berkembang dari saat kegemilangan Islam tepatnya
pada zaman Abbasiyah terkenal dengan madrasah Nidzom al-mulk, yang
mana oleh para ahli madrasah tersebut diakui sebagai sebuah wadah
pendidikan Islam yang membawa dan melopori perubahan pendidikan Islam. 3
Seiring perkembangan zaman manajemen pendidikan Islam pun mengalami
perubahan demi perubahan, dan idealnya berkembang mengikuti

1
Eliyana, Administrasi Pendidikan: Tinjau Konsep, Teori, dan Praktik, (Yogyakarta: Zahir
Publishing, 2022), hlm. 101.
2
Muhammad Agus Ubaidillah, Pendidikan Diniyah Formal, (Lamongan: Nawa Litera Publishing,
2022), hlm. 145.
3
Zuhairini, Sejarah Pendidikan Islam, (Jakarta: Bumi Aksara, 2011), hlm.89.

1
 perkembanganzaman.Dinamis dan fleksibel sesuai kebutuhan zaman,
pengelola/ manajer harus mampu melakukan perubahan-perubahan dalam
mengelola pendidikan Islam. Hanya, Persoalan berikutnya adalah bagaimana
perubahahan tersebut harus dikelola.
Memahami manajemen dan perubahan merupakan kebutuhan mutlak
bagi perkembangan pendidikan Islam. Pemahaman tentang manajemen
perubahan diperlukan agar kemungkinan keberhasilan suatu usaha upaya
perubahan lebih besar. Termasuk perubahan pendidikan Islam didalam semua
lemabaga-lembaga pendidikan Islam (madrasah) harus dapat dikelola dengan
baik, sehingga lembaga pendidikan Islam tersebut tidak tertinggal oleh
lemabag-lemabaga pendidikan yang non Islam, manajemen prubahan perlu
mengambil dari pelajaran sebelumnya, menjalankan proses perubahan dengan
benar, dan memberikan peran dan tanggungjawab kepada semua stakeholder
sesuai dengan proporsinya.
Maka dari itu sosok pemimpin itu sangat dituntut untuk mengetahui
ilmu ilmu dan teori teori perubahand dari para pakar perubahan pendidikan
supaya dapat menciptakan perubahan yang baik dalam dunia pendidikan
Islam, yaitu dengan memperbaiki segala aspek aspek yang dapat memajukan
pendidikan Islam baik didalam pendidikan sebuah institusi formal maupun
non formal seperti pondok pondok tradisonal, di makalah ini kita akan
Bersama sama membahas tata cara dan teori teori bagaiamana sesosok
pemimpin itu berkembang dan dapat membawa perubahan dalam dunia
pendidikan Islam yang lebih baik.

B. Rumusan Masalah
Untuk lebih menfokuskan kepada pembahasan yang sedang dibahas
maka pemakalah merumuskan suatu rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana konsep dasar manajemen perubahan pendidikan Islam?

2. Apa saja faktor penyebab dan penghambat perubahan pendidikan islam?
3. Apa peran pemimpin dalam perubahan pendidikan islam?

2
C. Tujuan
Dengan melihat rumusan masalah di atas, yang menjadi tujuan dari
makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui konsep dasar manajemen perubahan pendidikan Islam.
2. Mengetahui faktor penyebab dan penghambat perubahan pendidikan
islam.
3. Mengetahui peran pemimpin dalam perubahan pendidikan islam.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Manajemen Perubahan Pendidikan Islam

Menurut Winardi, menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah
suatu konsep perubahan yang direncanakan (Planned Change) dan perubahan
yang tidak direncanakan (Unplanned Change) yang dilakukan individu atau
kelompok dari keadaan sebelumnya menjadi keadaan setelahnya. 4
Menurut Pidarta, menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah
suatu usaha yang dilakukan oleh seorang pemimpin atau manajer dalam
menyusub sebuah perencanaan, koordinasi, pengarahan, kontrol/pengawasan
untuk mencapai sasaran atau tujuan yang dapat menjadikan sebuah organisasi
atau lembaga menjadi lebih baik dari kemarin untuk mencapai tujuan.5
Dari uraian di atas maka seorang manajer dalam mencapai tujuan
manajemen perubahan pendidikan Islam sangatlah mudah. Selain itu Pidarta
juga menjelaskan bahwa untuk mewujudkan sebuah manajemen perubahan
dalam sebuah lembaga pendidikan, seorang manajer juga harus harus memiliki
empat ketrampilan dalam menyusun sebuah konsep yaitu: (1) Menentukan
strategi;(2) Membuat sebuah kebijakan yang tegas;(3) Mengkreasikan atau
merencanakan suatu yang baru; dan(4) Memutuskan.
Menurut Hamalik beliau menyatakan bahwa manajemen perubahan
merupakan perencanaan suatu rangkaian tindakan untuk ke depan atau masa
yang akan datang. Perencanaan tersebut bertujuan untuk mencapai
seperangkat operasi yang konsisten dan terkoordinasi guna memperoleh hasil-
hasil yang diinginkan. Dan perencanaan itu disusun oleh seorang manajer
pendidikan.6

4
Winardi, Manajemen Perubahan, (Jakarta: Pranada Media, 2005), hlm. 61.
5
Pidarta Made, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: PT Melton Putra, 1988), hlm. 115.
6
Hamalik Oemar, Manajemen Pengembangan Kurikulu (Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset,
2010), hlm. 135.

4
 Dan dari statement Hamalik diatas dapat disimpulkan bahwa dalam
menyusun sebuah perencanaan yang baik seorang manajer harus
memperhatikan 5 unsur khusus:
a. Tujuan di rumuskan secara jelas.
b. Komprehensif, namun jelas bagi staf dan anggota organisasi.
c. Hierarki rencana yang terfokus pada daerah yang paling penting.
d. Bersifat ekonomis, mempertimbangkan sumber-sumber yang tersedia.
e. Layak, memungkinkan perubahan.
Menurut Purnomo, menyatakan bahwa manajemen perubahan adalah
mengimplementasikan sebuah strategi dan menganalisis sebuah perubahan
yang mungkin akan dialami perusahaan atau sebuah lembaga pendidikan
akibat dari formulasi strategi yang telah disepakati pada tahap sebelumnya.
Analisis tentang perubahan ini bertujuan untuk memberikan sebuah gagasan
yang jelas dan terperinci mengenai seberapa banyak perusahaan atau sebuah
lembaga pendidikan harus berubah berhasil dalam mengimplementasikan
sebuah strategi.7
1. Manjemen Pendidikan Islam di Madrasah
Menurut Samino menyatakan bahwa manajemen madrasah dalam
bahasa Inggris disebut School Based Management, pertama kali muncul di
Amerika Serikat yang dilatar belakangi dan diawali dengan munculnya
pertanyaan masyarakat tentang apa yang dapat diberikan madrasah atau
sekolah kepada masyarakat dan apa relevansinya serta korelasi pendidikan
dengan kebutuhan masyarakat.8 Kinerja madrasah dalam pendidikan Islam
saat ini dianggap tidak dapat memenuhi tuntutan masyarakat dan juga tuntutan
siswa, terutama yang berkaitan dengan siswa yang terjun didunia usaha atau
dunia entrepreneur, madarsah atau sekolah sekolah dianggap tidak mampu
memberikan hasil yang maksmial dalam konteks kehidupan yang kompetitif
secara global dan modern. Dengan adanya fenomena tersebut madrasah atau

7
Purnomo, Manajemen Strategi Indonesia, (Depok: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia,
2005), hlm. 218.
8
Samino, Manajemen Pendidikan Spirit ke-Islaman dan Keindonesiaan, (Kartasura: Fairuz Media,
2010), hlm. 218.

5
sekolah mengantisipasi dengan melakukan upaya perubahan dan penataan
manajemen Pendidikan Islam di sekolah dan madarsah. Sehingga madrasah
yang sekarang ini akan menjadi madrasah yang banyak diminati oleh
masyarakat dan masyarakat.
Era reformasi telah membawa perubahan-perubahan mendasar dalam
berbagai kehidupan termasuk dalam dunia pendidikan Islam. Salah satu
perubahan mendasar yang sedang digulirkan saat ini adalah manajemen
negara, yaitu dari manajemen berbasis pusat menjadi manajemen berbasis
daerah. Secara resmi, perubahan manajemen ini telah diwujudkan dalam
bentuk "Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang
Pemerintah Daerah" yang kemudian diikuti pedoman pelaksanaannya berupa
"Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2000 tentang
Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai Daerah Otonomi.
Konsekwensi logis dari Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah tersebut
adalah bahwa manajemen Pendidikan Islam dapat disesuaikan dengan jiwa
dan semangat otonomi. Karena itu, manajemen pendidikan Islam berbasis
pusat yang selama ini telah dipraktekkan perlu diubaholeh manajer
kependidikan yang berwenang dalam daerah tersebut guna memenuhi
tuntutan-tuntutan zaman di era modern ini. Selain alasan normatif, secara
empirik memang perlu diterapkan karena di lapangan menunjukkan
kenyataan-kenyataan sebagai berikut :
1. Manajemen berbasis pusat selama ini telah memiliki banyak kelemahan,
antara lain: keputusan pusat sering kurang sesuai dengan kebutuhan sekolah
atau madrasah di daerah daerah tertentu, administrasi berlebihan yang
dikarenakan lapis-lapis birokrasi yang terlalu banyak telah menyebabkan
kelambanan dalam menangani setiap permasalahan dalam perubahan
Pendidikan Islam di daerah daerah yang terpencil, sehingga menyebabkan
kurang optimalnya kinerja sekolah dan madrasah dalam memenuhi
kebutuhan dalam kenyataan, administrasi telah mengendalikan kreasi dan
proses pendidikan dijalankan dengan undermanaged sehingga
menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi yang rendah, pendekatan

6
 sarwa-negara (state-driven) telah menempatkan sekolah pada posisi yang
marginal, sehingga sekolah tidak memiliki keberanian moral (prakarsa)
untuk berinisiatif, sekolah tidak mandiri, terjadi penyumbatan dan bahkan
pemasungan demokrasi, sekolah tidak peka dan jeli dalam menangkap dan
mengungkap permasalahan, kebutuhan, dan aspirasi pendidikan dari
masyarakat, dan manajemen berbasis pusat tidak saja menumpulkan daya
kreativitas sekolah, tetapi juga mengikis habis rasa kepemilikan warga
sekolah terhadap sekolahnya. 9
2. Sekolah dan madrasah paling memahami permasalahan di dalamnya.
Karena itu, sekolah merupakan unit utama yang harus memecahkan
permasalahannya melalui sejumlah keputusan yang dibuat "sedekat"
mungkin dengan kebutuhan sekolah. Untuk itu, sekolah harus memiliki
kewenangan (otonomi), tidak saja dalam pengambilan keputusan, akan
tetapi justru dalam mengatur dan mengurus kepentingan sekolah menurut
prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi warga sekolah demi memajukan
Pendidikan Islam dan tetap sesuai dengan payung kebijakan makro
pendidikan nasional.
3. Perubahan di sekolah akan terjadi jika semua warga sekolah ada "rasa
memiliki" yang berasal dari kesempatan berpartisipasi dalam merumuskan
perubahan Pendidikan Islam yang lebih maju dan keluwesan untuk
mengadaptasikannya terhadap kebutuhan individu dan juga sekolah secara
umum. Rasa memiliki ini pada gilirannya akan meningkatkan pula rasa
tanggungjawab. Jadi, makin besar tingkat partisipasi warga sekolah dalam
pengambilan keputusan, makin besar rasa memiliki terhadap sekolah, dan
makin besar pula rasa tanggungjawabnya. Yang demikian ini berarti bahwa
"perubahan" lebih disebabkan oleh dorongan internal sekolah dari pada
tekanan dari luar sekolah. Karena faktor intelnal lah yang lebih tau akan
kebutuhan kebutuhan perubahan Pendidikan Islam maka dari itu ini akan
menjadi faktor yang utama dalam mensukseskan perubahan tersebut.

9
Cholisin, Reorientasi dan Pengembangan Ilmu Pengetahuan Sosial Di Era Indonesia Baru,
(Jogjakarta: HISPISI, 2006), hlm.43.

7
 4. Telah lama pengaturan yang bersifat birokratik lebih dominan dari pada
tanggungjawab profesional, sehingga kreativitas sekolah dalam
mengembangkan Pendidikan Islam dan guru terpasung dan bahkan
terbunuh. Tidak jarang pula dijumpai bahwa formalitas sering jauh
melampaui hakiki. Yang lebih parah lagi guru-guru kehilangan "jiwa
kependidikannya".
Mendidik tidak lebih dari sekadar pengenalan nilai-nilai, yang hasilnya
hanya berupa pengetahuan nilai (logos) dan belum sampai pada
penghayatan nilai (etos), apalagi sampai pengamalannya. Akibatnya,
menurut Aburizal Bakrie, proses belajar mengajar di sekolah lebih
mementingkan jawaban baku yang dianggap benar oleh guru, dibanding
daya kreasi, nalar, dan eksperimentasi peserta didik untuk menemukan
kemungkinan-kemungkinan baru.10 Tidak ada keterbukaan dan demokrasi.
Tidak ada toleransi pada kekeliruan akibat kreativitas berpikir, karena yang
benar adalah apa yang dipersepsikan benar oleh guru, sehingga yang terjadi
hanyalah memorisasi dan "recall" dan tidak dihargainya kreativitas dan
kemampuan peserta didik. Dengan keadaan yang demikian akan sangat
menyulitkan dan menjadi penghambat yang utama bagi para manager
Pendidikan untuk merubah dunia Pendidikan Islam di ranah madrasah dan
sekolahan.

2. Teori Kepemimpinan

Terdapat delapan teori besar tentang manajemen perubahan:11

1) Teori Force-Field dipelopori Kurt Lewin, 1951.
Adalah Kurt Lewin (w 1951) tercatat sebagai bapak manajemen
perubahan, iya dianggap sebagai orang pertama dalam ilmu sosial yang
secara khusus melakukan studi tentang manajemen perubahan secara
ilmiah. Selain sering disebut sebagai model force field konsepnya sering

10
Abu Rizal Bakrie, Mengefektifkan Sistem Pendidikan Ganda, (Jakarta: Makalah pada Rapat
Kerja Majelis Kejuruan Nasional, 1999), hlm.61.
11
As’ad & Fridiyanto, Perilaku Organisasi Edisi Revisi, (Malang: Literasi Nusantara, 2021), hlm.
176.

8
 pula diklarifikasikan sebagai power base model karena mengedepankan
kekuatan-kekuatan penekanan, menurutnya perubahan terjadi karena
munculnya tekanan-tekanan terhadap organisasi individu atau kelompok
jadi ia memfokuskan pada pertanyaan mengapa yaitu mengapa individu-
individu kelompok dan organisasi berubah.
Dari situ ia mencari tahu bagaimana perubahan dapat dikelola dan
menghasilkan sesuatu dan ia berkesimpulan kekuatan tekanan akan
berhadapan dengan keegangan untuk berubah perubahan itu sendiri dapat
terjadi dengan memperkuat driving force itu atau melemahkan resistance
to change. 12
2) Teori Motivasi dari Beckhard dan Harris, 1987.
Beckhard dan Harris (w 1987) merumuskan teori-teori motivasi untuk
berubah yaitu untuk mereka yang menyimpulkan perubahan akan terjadi
kalau ada sejumlah syarat :
a) Manfaat dan biaya manfaat yang diperoleh lebih besar daripada biaya
perubahan.
b) Ketidakpuasan, adanya ketidakpuasan yang menonjol terhadap keadaan
sekarang.
c) Resepsi hari esok, maksutnya manusia dalam suatu organisasi melihat
hari esok yang akan dipersiapkan lebih baik.
d) Cara yang praktis, ada cara yang praktis yang dapat ditempuh untuk
keluar dari situasi sekarang.
Jadi kalau dirumuskan secara matematika sederhana persamaan ini
dapat ditulis sebagai dengan rumus ABC>D
Yang di mana A sebagai ketidakpuasan B sebagai persepsi hari esok C
sebagai cara yang praktis dan D sebagai biaya untuk melakukan
perubahan. Logika ini menunjukkan pentingnya efisiensi dalam perubahan
agar manfaat yang diperoleh cukup memotivasi perubahan dan perlunya

12
Kasali Rhenald, Change, (Jakarta: Gramedia, 2006), hlm.98.

9
 upaya-upaya mendiskreditkan keadaan sekarang sebagai keadaan yang
buruk sehingga kita merasa perlu untuk segera bergerak. Hanya saja kalau
tidak ada jalan yang praktis maka kita akan gagal menyelesaikan
perubahan itu dan efeknya akan sangat menekan karena orang-orang sudah
sangat berharap akan datangnya hari esok yang lebih baik.13
3) Teori Proses Perubahan Manajerial dari Beer, 1990.
Berbeda dengan intervensionis yang mengembangkan teorinya yang
dengan pendekatan eksperimental maka teori ini dikembangkan dalam
managerial school of thought Beer et al (w 1990) lewat studinya
menemukan pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam
perubahan. Itulah tugas utama seorang general manager Yang intinya
adalah bagaimana memperoleh support kemudian consensus, dan
komitmen.
Dalam manajerial school of thought peneliti juga menggunakan body
of knowledge dari ilmu-ilmu lain khususnya psikologi dan sosiologi. Itulah
sebabnya teori ini mengadopsi pula pentingnya upaya-upaya mengurangi
stres dalam perubahan dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan14
4) Teori-teori Organizational Development dalam perubahan.
Teori ini berkembang dengan adanya penemuan organisasi setelah
revolusi industri pada awal abad ke-19, yang berpengaruh pada sumber
daya manusia perempuan dan anak-anak yang dikeluarkan dari pekerjaan
dengan adanya konsep upah minimum. Saat ini juga terjadi perubahan
besar dalam teknologi informasi komputerisasi dan teknologi transportasi.
Muncul produk-produk baru yang tak terduga. Denis Whiteley (w 1996)
mengatakan, dunia saat ini berubah dengan sangat cepat seolah-olah
seperti meledak.
Teori ini cenderung interventionis yang menyentuh dua kategori yang
saling berinteraksi yaitu manusia dan teknologi. Manusia melakukan
proses organisasi sedangkan teknologi mempengaruhi struktur-struktur
organisasi seperti desain pekerjaan metode dan desain organisasi.
13
Kasali Rhenald, Change…, hlm.100.
14
Kasali Rhenald, Change…, hlm.101.

10
 Intervensi pada manusia dan teknologi menghasilkan pemenuhan
kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas. Interaksi tersebut terjadi pada
pendekatan tekno struktur dan manusia sampai prosesnya. Intervensi tekno
struktur berdampak lebih jelas daripada Intervensi manusia dan proses.15
5) Teori Perubahan Alfa, Beta, dan Gamma.
Teori ini masih merupakan perkembangan lebih lanjut daripada
pendekatan Odi yang dianjurkan oleh Golembiewski, Billingsley, dan
Yeager (1976). Salah satu bentuk intervensi yang dilakukan dalam Odi
adalah tim building yang Tujuannya adalah untuk merekatkan nilai-nilai
sebuah organisasi khususnya trust dan komitmen. Mereka melakukan
pengukuran sebelum dan sesudah treatment yaitu aktivitas tim building
pada sebuah kelompok yang akan diubah sikap-sikapnya. Perubahan Alfa
adalah perubahan kepercayaan yang terjadi antara suatu dimensi waktu
yang stabil sebelum dan setelah tim building dilakukan.
Teori Perubahan Alfa-Beta dan Gamma yang merumuskan bahwa
perubahan Alfa adalah perubahan kepercayaan yang terjadi pada satu
dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah adanya tim kerja.
Sedangkan perubahan Beta yaitu perubahan yang terjadi dalam menilai
kepercayaan. Perubahan Gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena
manusia atau kelompok melihat adanya faktor yang lebih penting dari
yang sedang diamati.
Tetapi dalam studi ternyata ditemukan tidak semua treatment itu
menghasilkan perbaikan sikap terhadap kelompok, bahkan banyak
treatment yang berdampak negatif setelah treatment dijalankan. Yang
menarik perhatian mereka adalah setelah melewati dimensi waktu tertentu
dan setelah dilakukan rekalibrasi cara para anggota kelompok melihat
trust mengalami pergeseran. Inilah yang disebut dengan perubahan beta
yaitu perubahan yang terjadi dalam cara menilai trust.

15
Djohan, 6 Pilar manajemen Perubahan, (Malang: Media Nusa Creative, 2021), hlm. 10.

11
 Perubahan berikutnya disebut perubahan gamma yaitu perubahan yang
terjadi karena manusia atau kelompok melihat adanya faktor atau variabel
lain yang lebih penting daripada yang sekedar diteliti.16

6) Teori Contingency dalam manajemen perubahan dari Tannembaum dan

Schmidt, 1973.
Teori ini tampaknya mengadopsi teori kepemimpinan situasional dari
Hersey dan Blanchard. Tingkat keberhasilan masing-masing gaya
kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan kepemimpinan
contingencies (kemungkinan-kemungkinan), yaitu :
a) Seberapa penting komitmen karyawan ketika mengambil keputusan.
b) Apakah karyawan mau terlibat dalam Tujuan perubahan.
c)Apakah manajer mempunyai informasi yang cukup mengambil
keputusan.
d) Apakah karyawan mempunyai kompetensi untuk mengambil keputusan.
e) Apakah karyawan mau menurut jika manajer mengambil keputusan
f) Apakah tersedia banyak waktu untuk mengambil keputusan.
Teori Contingency dalam Manajemen Perubahanberpendapat bahwa
keberhasilan pengambilan keputusan sangat ditentukan oleh gaya yang
dianut dalam mengelola dan mengimplementasi perubahan. Teori
Contingency (kemungkinan) mengatakan bahwa tidak hanya motivasi,
komitmen, dan partisipasi anggota organisasi yang dibutuhkan tetapi perlu
menganalisis kesiapan kedua belah pihak. 17

7) Teori-teori Manajemen Kerjasama.

Teori ini diusung oleh Williams et al (w 2002) yaitu dengan gagasan
seseorang mau melakukan Kerjasama karena :18
a) Motivasi kesetiaan terhadap prestasi pekerjaan atau perusahaan.
b) Motivasi moral dengan kerjasama dapat diterima secara moral.
16
Djohan, 6 Pilar manajemen Perubahan…, hlm.11.
17
Djohan, 6 Pilar manajemen Perubahan…, hlm.8.
18
Djohan, 6 Pilar manajemen Perubahan…, hlm.10.

12
 c) Motivasi menjalankan keahlian.
d) Motivasi karena sesuai dengan sikap hidup.
e) Motivasi kepatuhan terhadap kekuasaan.

8) Teori-teori untuk Mengatasi Resistensi dalam Perubahan.

Selain hal hal diatas, Kotter & Schlesinger (w 1979) memperkenalkan
teori untuk mengatasi ketegangan resistensi dalam perubahan. Keduanya
memperkenalkan 6 Strategi untuk mengatasi resistensi tersebut yaitu
komunikasi, partisipasi, fasilitasi, negoisasi, manipulasi, dan paksaan.
Menurut teori ini teknik yang berbeda-beda perlu diterapkan untuk
kelompok yang berbeda-beda tergantung pada tingkat resistensi masing-
masing kelompok.19
Dari pemaparan teori teori Perubahan diatas maka tekanan terhadap
organisasi, individu, atau kelompok. Perubahan yang ingin dilakukan
nantinya akan berhadapan dengan keengganan untuk berubah (resistences)
maka perlu dikelola dengan memperkuat driving forces agar dapat
melemahkan kelompok resisten. Kurt Lewin merumuskan langkah: 1)
unfreezing; 2) Changing; 3) Refreezing. Ketiga tahap ini menjelaskan
perlunya proses penyadaran tentang pentingnya perubahan yang
selanjutnya melakukan perubahan dengan memperlemah resistensi. Pada
tahap akhir, diperlukan membawa organisasi kembali kepada
keseimbangan.
Adapun yang berkenaan dengan teori motivasi, maka dapat kita
rumuskan dari teori motivasi dari Beckhard dan Harris bahwa perubahan
akan terjadi kalau terpenuhi syarat-syarat berikut: Manfaat-Biaya, manfaat
yang diperoleh lebih besar akibat adanya perubahan. Ketidakpuasan,
adanya ketidakpuasan yang kuat dari keadaan sekarang. Persepsi Masa
Depan, anggota organisasi melihat adanya harapan yang lebih baik di masa
depan. Cara Praktis, meyakini adanya cara yang praktis dilakukan untuk
keluar dari situasi sekarang.

19
Kasali Rhenald, Change, (Jakarta: Gramedia, 2006), hlm.107.

13
 Teori Proses Perubahan Manajerialmenya dari Beer et.al juga perlu
melibatkan banyak orang untuk mewujudkan perubahan yang kendali
dipegang oleh pemimpin organisasi yang berusaha untuk memperoleh
dukungan, konsensus dan komitmen. Dalam menjalankan misi perubahan,
teori ini mengadopsi ilmu-ilmu lain seperti Psikologi, Sosiologi dan
Antropologi, sehingga seorang pemimpin memiliki peta psikologis dan
budaya organisasi berbasis karakter individu sehingga dapat
meminimalisir stres dan konflik dalam proses perubahan.
Teori-teori Pengembangan Organisasi dalam Perubahan Organisasi
merupakan teori yang menyentuh dua kategori yang berinteraksi, yaitu
manusia dan teknologi. Manusia adalah elemen yang melakukan proses
organisasi seperti komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan
masalah. Sedangkan teknologi elemen yang mempengaruhi struktur
organisasi, seperti desain pekerjaan, metode kerja, dan desain organisasi
sebagaimana yang dipaparkan pada teori untuk mengatasu resistensi oleh
Kotter dan Schlesinger. Teori ini meyakini bahwa perlu adanya
pendekatan tekno-struktur dan manusia-proses agar intervensi pada dua
kategori ini menghasilkan pemenuhan kebutuhan manusia dalam
penyelesaian tugas.

B. Faktor Penyebab Dan Penghambat Perubahan Pendidikan Islam

1. Faktor Penghambat Perubahan Pendidikan Islam

Secara global Winardi menjelaskan penyebab terjadinya perubahan
disebabkan oleh beberapa faktor lingkungan, diantaranya:20
a. Faktor Ekonomi
Keadaan ekonomi suatu negara akan mempengaruhi kinerja instansi dan
industri. Faktor ekonomi mengacu kepada sifat, cara dan arah dari
perekonomian dimana suatu perusahaan akan atau sedang berkompetisi
b. Faktor Sosial
20
Winardi, Manajemen Perubahan, (Jakarta: Pranada Media, 2005), hlm. 65.

14
 Faktor-faktor sosial mempengaruhi suatu instansi mencakup keyakinan,
nilai, sikap, opini yang berkembang, dan gaya hidup dari orang-orang di
lingkungan dimana perusahaan beroperasi.
c. Faktor Politik dan hukum
Arah dan stabilitas dari faktor politik dan hukum merupakan
pertimbangan utamabagi manajer dalam memformulasikan strategi
perusahaan. Faktor politik dan hukum mendefinisikan parameter hukum
dan bagaimana pengaturan perusahaan melalui keputusan perdagangan
yang wajar, program perpajakan, penentuan upah minimum, kebijakan
polusi dan harga serta banyak tindakan lainnya yang bertujuan untuk
melindungi karyawan, konsumen, masyarakat umum dan lingkungan.
d. Faktor Teknologi
Faktor tenologi sebagaimana faktor-faktor lain dalam lingkungan
umummerefleksikan kesempatan dan ancaman bagi perusahan.
Kemajuan teknologi secara dramatis telah mengubah produk, jasa pasar,
distributor, pesaing, pelanggan, proses manafaktur, praktik-praktik
pemasaran dan posisi persaingan.
Dari ke empat faktor lingkungan yang menyebabkan perubahan dalam
suatu instansi atau lembaga, maka perubahan tersebut sangatlah
memudahkan bagi para pemimpin dalam melakukan perubahan
pendidikan Islam yang jauh lebih baik .

2. Faktor Penghambat Perubahan Pendidikan Islam

Adapun faktor factor yang menghambat perubahan Menurut Winardi,
bahwa faktor penghambat perubahan secara global adalah para individu-
individu dan tingkat keorganisasian yang menentang perubahan. Teori-
teori tentang organisasi dan prilaku keorganisasian mengajarkan kita
bahwa kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan motivasi merupakan
karasteristik dasar, individu-individu yang menyebabkan mereka
cenderung menentang perubahan. Berikut ini merupakan alasan-alasan

15
 mengapa individu-individu menentang segala bentuk perubahan
diantaranya:21
a. Persepsi selektif
Kita mengetahui bahwa manusia sering kali mempersepsi hal yang
sama dengan cara yang berbeda-beda. Andai kata perubahan terjadi,
maka para individu cenderung memeusatkan perhatian mereka pada
persoalan bagaimana mereka akan mendapatkan pengaruh secara
pribadi, dari pada memandang gambaran lebih luas tentang perubahan
tersebut bagi organisasi dimana mereka bekerja.
b. Kurangnya informasi
Manusia menentang perubahan, karena mereka tidak memiliki (cukup
banyak) informasi tentang apa yang diekspektasi dari perubahan
tersebut, atau mengapa kiranya perubahan tersebut demikian penting.
Adanya kata alasan-alasan bagi adanya perubahan tidak diterangkan
secara jelas, maka manusia cenderung mengisi kekurangan-kekurangan
informasi yang mereka rasakan dengan tindangan spekulasi, yang kerap
kali mengasumsi menekankan sisi keburukan dari pihak yang
melaksanakan perubahan tersebut, dan dampak buru bagi diri pribadi
mereka masing-masing.
c. Perasaan takut terhadap hal yang tidak diketahui
Individu-individu menentang perubahan apabila mereka tidak memiliki
kepastian tentang bagaimana perubahan tersebut akan mempengaruhi
kesejahteraan mereka. Mungkin mereka mengajukan pertanyaan:
”bagaimanakah perubahan tersebut akan mempengaruhi kepastian
pekerjaan (job security).
Pihak lain, risau tentang ketidakmampuan mereka untuk
menyesuaikan diri dengan perubahan, atau ketidak mampuan untuk
melakukan tugas-tugas sebaik mereka melaksanakannya sebelum
perubahan terjadi. Di samping itu, perasaan takut tentang kemungkinan
terjadinya kehilangan jabatan, status, atau kekuasaan yang sudah

21
Winardi, Manajemen Perubahan…, hlm.69.

16
 dimiliki. Ada juga kemungkinan bahwa pekerjaan akan kurang begitu
menyenangkan atau menjadi lebih sulit, setelah perubahan dilaksanakan
dan timbul kemungkinan hilangnya interaksi-interaksi sosial yag
disenagi.
d. Kebiasaan
Banyak orang yang mempreferensi kegiatan dan kejadian-kejadian yang
sudah biasa dihadapi mereka, sekalipun hal tersebut tidak
optimal.Perhatikan misalnya upaya seorang perokok, yang ingin
memnghentikan kebiasaan merokoknya, atau seseorang yang berupaya
untuk mengatasi kebiasaan tidak berolahraga. Mengubah suatu kebiasaan
sangat sulit, karena hal tersebut memerlukan upaya keras , dan hal itu
juga berarti bahwa terpaksa dikorbankan manfaat yang dipersepsi dalam
pikiran orang tentang kebiasaan yang ada, sekalipun perilaku baru akan
menimbulkan dampak yang lebih menguntungkan.
e. Penolakan terhadap pihak yang menginisiasi perubahan
Andai kata sesuatu perubahan terkesan bersifat arbitrer, atau tidak
masuk akal, atau penetapan waktunya, dan cara pengimplementasiannya
kurang menarik minat orang-orang yang diekspektasi melaksanakannya
maka akan timbul kejala, di mana sikap penolakan dan amarah sering
kali ditunjukkan kepada pihak yang memulai (menginisiasi) perubahan
tersebut.
C. Peran Pemimpin Dalam Perubahan Pendidikan Islam
Dewasa ini sistem pendidikan nasional secara global menghadapi
berbagai tantangan yang cukup besar dan mendasar, terutama dalam
konteks pembangunan masyarakat, negara dan bangsa. Tantangan itu
dirasakan sehubungan dengan keadaan dan permasalahan di berbagai
bidang kehidupan yang secara langsung memiliki kaitan dengan sistem
pendidikan nasional. Tantangan ini bersumber dari dua faktor yang saling
berpengaruh, baik dari faktor luaran (ekstern) maupun faktor dalam
(intern). Oleh karena itu, pemimpin (organisasator pendidikan) dituntut

17
 untuk selalu melakukan perubahan dan pengembangan agar mampu
merespon dan mengatasi berbagai tantangan tersebut.
Depdiknas: 2003 mengidentifikasi tantangan-tantangan yang menuntut
pemimpin pendidikan harus berubah yaitu: (a) menuju keunggulan di
bidang pendidikan, (b) pembentukan karakter bangsa, (c) penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi, (d) perlu memperkokoh integrasi bangsa, dan
(e) menuju sistem pembelajaran Islam yang lebih baik.22
Adapun peranan peranan pemimpin yang lebih terperinci dalam
merubah pendidikan Islam kearah yang lebih baik adalah :23
a. Menuju keunggulan di bidang pendidikan
Pemimpin diharapkan membawa kepada pendidikan yang bermutu
diharapkan dan dapat menghasilkan keunggulan sumber daya manusia,
tidak hanya dari aspek akademik, tetapi juga dalam segala aspek seperto
dalam segi seni, olahraga, disiplin, ubudiyah, dan keterampilan untuk
dapat hidup dalam masyarakat yang sedang mengalami perubahan.
b. Pembentukan karakter bangsa
Pendidikan diharapkan tidak hanya dapat mencetak generasi yang
handal dibidang Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK), tetapi juga
harus dilandasi iman dan ketaqwaan yang kuat, cinta tanah air, dan
berbudi pekerti yang luhur, toleran, dan dapat saling menghargai.
c. Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi
Pendidikan akademis merupakan salah satu pendekatan yang dianut
oleh banyak negara yang lebih mementingkan penguasaan Iptek, karena
dengan Iptek lah semua ilmu ilmu dapat di transmisikan dengan lebih
efisien dan praktis. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut, maka
pendidikan harus dilengkapi dengan sarana dan prasarana yang
memadai, guru yang berkompetensi, proses pembelajaran yang tidak
hanya mementingkan penguasaan teori dan konsepsi, melainkan juga

22
Abdul Aziz Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan : Telaah Terhadap
Organisasi dan pengelolaan Organisasi Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2011), hlm. 275.
23
Abdul Aziz Wahab, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan..., hlm.275-276.

18
 harus mementingkan penguasaan penerapan teori tersebut melalui
kegiatan praktik di lapangan dan laboratorium.
d.Menuju system pembelajaran dan penilaian yang efektif
Pada saat ini sistem pembelajaran dan penilaian masih terlihat kaku,
yang lebih berorientasi kepada guru, hasil belajar (akademis) dan
dengan suasana yang kurang kondusif. Untuk itu, maka perubahan
sistem pembelajaran dan penilaian hasil pembelajaran harus menjadi
bagian yang integral dari perubahan dari dalam, yang dilakukan oleh,
dari, dan untuk semua stakeholder pendidikan. Dengan demikian,
perubahan tidak dipaksakan dari pihak luar melainkan dirasakan
sebagai kebutuhan dari dalam. Tantangan dan permasalahan yang
dihadapi oleh pendidikan tersebut menuntut dilakukannya perubahan
dalam organisasi pendidikan secara terencana, sistematik, dan terus
menerus.

19
 BAB III
PENUTUP
Kesimpulan

Perubahan dalam pendidikan Islam membutuhkan ilmu ilmu yang telah

dituliskan oleh para pakar, yang mana dengan ilmu tersebut seseorang jika hendak
melakukan perubahan perubahan dalam pendidikan Islam dapat terarahkan sesuai
yang dituliskan oleh para pakar, baik perubahan tersebut dimulai dari dalam
keluarga sendiri maupun ke tingkat lebih lanjut seperti sekolah atau lembaga
lembaga pendidikan Islam lainya, bahkan para pakar telah memberikan penjelasan
tentang teori teori mereka terhadap perubahan agar pemimpin dapat mengambil
pelajaran dari mereka sehingga perubahan yang dapat terlaksanakan dengan
efektif dan maksimal

Dalam teori perubahan penulis menuliskan disana terdapat 8 teori, dari

setiap teori bisa diimplementasikan menyesuaikan dengan kondisi dan situasi
lingkungan, begitu juga teori perubahan ini bisa digunakan menyesuaikan dengan
kebutuhan. Bahkan para pemimpin juga dapat belajar tentang bagaimana dan apa
apa saja factor factor yang mempengaruhi tentang perubahan perubahan dalam
bidang pendidikan Islam maupun global, dan peran peran pemimpin yang bagus
supaya perubahan yang diharapkan dapat bersifat berkesinambungan dan tidak
terhenti di tengah tengah jalan yang disebabkan peran peran yang tidak
dilaksanakan oleh pemimpin itu sendiri.

20
21
 Daftar Pustaka

Abu Rizal Bakrie. 1999. Mengefektifkan Sistem Pendidikan Ganda. Jakarta:

Makalah pada Rapat Kerja Majelis Kejuruan Nasional.

As’ad & Fridiyanto. 2021. Perilaku Organisasi Edisi Revisi. Malang: Literasi
Nusantara.

Cholisin. 2006. Reorientasi dan Pengembangan Ilmu Pengetahuan Sosial Di Era

Indonesia Baru. Jogjakarta: HISPISI.

Djohan. 2021. 6 Pilar manajemen Perubahan. Malang: Media Nusa Creative.

Eliyana. 2002. Administrasi Pendidikan: Tinjau Konsep, Teori, dan Praktik.

Yogyakarta: Zahir Publishing.

Made, Pidarta. 1988. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: PT Melton Putra.

Oemar, Hamalik. 2010. Manajemen Pengembangan Kurikulum. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya Offset.

Purnomo. 2005. Manajemen Strategi Indonesia. Depok: Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia.

Rhenald, Kasali. 2006. Change. Jakarta: Gramedia.

Samino. 2010. Manajemen Pendidikan Spirit ke-Islaman dan Keindonesiaan.

Kartasura: Fairuz Media.

Ubaidillah, MA. 2022. Pendidikan Diniyah Formal. Lamongan: Nawa Litera

Publishing.

Wahab, AZ. 2011. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan : Telaah

Terhadap Organisasi dan pengelolaan Organisasi Pendidikan. Bandung:
Alfabeta.

Winardi. 2005. Manajemen Perubahan. Jakarta: Pranada Media.

Zuhairini. 2011. Sejarah Pendidikan Islam. Jakarta: Bumi Aksara.

22