DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1. Latar Belakang............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.......................................................................................2
1.3. Tujuan Penlitian..........................................................................................3
BAB 2 PEMBAHASAN..........................................................................................4
2.1 Pengertian Konflik.......................................................................................4
2.2. Perubahan Kepemimpinan Organisasi.........................................................5
2.3. Kinerja Organisasi.......................................................................................8
2.4. Patologi Organisasi...................................................................................10
BAB 3 PENUTUPAN..........................................................................................12
3.1 Kesimpulan.................................................................................................12
3.2. Saran..........................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................13
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Organisasi dan manajemen merupakan dua konsep kunci yang

saling terkait dalam dunia bisnis dan organisasi. Organisasi adalah struktur
yang terbentuk untuk mencapai tujuan tertentu dengan mengoordinasikan
aktivitas individu atau kelompok. Di sisi lain, manajemen berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya dan koordinasi berbagai elemen
organisasi untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Keduanya menjadi
fondasi utama bagi keberhasilan perusahaan dan institusi dalam
menghadapi dinamika lingkungan bisnis yang terus berubah
(Zulfa & Nahar, 2020)
.

Organisasi dan manajemen merupakan dua konsep kunci yang

saling terkait dalam dunia bisnis dan organisasi. Organisasi adalah struktur
yang terbentuk untuk mencapai tujuan tertentu dengan mengoordinasikan
aktivitas individu atau kelompok. Di sisi lain, manajemen berkaitan dengan
pengelolaan sumber daya dan koordinasi berbagai elemen organisasi untuk
mencapai efisiensi dan efektivitas. Keduanya menjadi fondasi utama bagi
keberhasilan perusahaan dan institusi dalam menghadapi dinamika
lingkungan bisnis yang terus berubah. Dalam konteks organisasi, peran
manajemen tidak hanya terbatas pada pengambilan keputusan, tetapi juga
mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Pengaturan peran ini menjadi kunci dalam menjaga stabilitas dan
pertumbuhan organisasi (Waluyo, 2009). Lingkungan kerja yang produktif,
memotivasi karyawan, dan mengelola sumber daya dengan efisien. Oleh
karena itu, pemahaman mendalam terhadap hubungan antara organisasi dan
manajemen menjadi penting bagi para pemimpin dan praktisi bisnis .

1
 Dalam evolusi dunia bisnis dan organisasi, peran manajemen telah
berkembang dari sekadar pengawasan operasional menjadi aspek integral
dari kepemimpinan strategis. Manajemen modern tidak hanya fokus pada
tugas-tugas rutin, tetapi juga memperhatikan inovasi, keberlanjutan, dan
adaptabilitas. Kemampuan manajemen dalam merespons perubahan dan
tantangan eksternal menjadi penentu utama dalam mencapai tujuan jangka
panjang organisasi. Keberhasilan organisasi juga ditentukan oleh
kemampuan manajemen dalam membangun budaya perusahaan yang
positif dan memotivasi karyawan. Faktor-faktor seperti kepemimpinan yang
efektif, komunikasi yang baik, dan pengembangan keterampilan individu
menjadi bagian integral dalam mencapai keunggulan bersaing. Oleh karena
itu, pemahaman mendalam tentang prinsip organisasi dan manajemen
menjadi krusial bagi mereka yang bertanggung jawab dalam mengelola
suatu entitas (Sunarjanto & Tulasi, 2013).

Makalah ini bertujuan untuk menjelajahi lebih lanjut aspek-aspek

kunci dari hubungan organisasi dan manajemen. Dengan menganalisis
peran evolusi, tren terkini, dan tantangan yang dihadapi, kita dapat
memahami bagaimana organisasi dan manajemen saling memengaruhi dan
memperkuat. Dengan pemahaman yang lebih baik terhadap dinamika ini,
kita dapat mengembangkan landasan yang kokoh untuk menghadapi era
bisnis yang terus berubah dengan kepercayaan diri dan kesuksesan yang
berkelanjutan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat
menyimpulkan rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apa itu konflik?
2. Bagaimana perubahan kepemimpinan organisasi?
3. Bagaimana kinerja organisasi?
4. Bagaimana patologi organisasi?

2
1.3. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui konflik.
2. Mengetahui perubahan kepemimpinan organisasi.
3. Mengetahui kinerja organisasi.
4. Mengetahui patologi organisasi.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Konflik

Dalam menghadapi konflik secara individu, sikap yang terbuka dan

penuh empati sangat penting. Mendengarkan dengan cermat terhadap
pandangan dan perasaan pihak lain membuka pintu menuju pemahaman
yang lebih baik. Dengan mempertahankan emosi yang terkendali, individu
dapat menghindari eskalasi konflik yang tidak perlu. Komunikasi yang
jelas dan efektif menjadi kunci untuk menciptakan ruang bagi solusi
kolaboratif. Kesediaan untuk mengeksplorasi solusi bersama-sama
membantu menciptakan lingkungan yang positif di sekitar konflik
(Yudhi Dewantara, 2016)
.
Dalam konteks organisasi, konflik dapat timbul karena perbedaan
dalam tujuan, nilai, atau sumber daya. Menciptakan budaya terbuka yang
mendorong komunikasi efektif dapat mengurangi potensi konflik.
Pemimpin memiliki peran penting dalam mengidentifikasi dan mengatasi
konflik dengan cepat. Proses pengelolaan konflik yang proaktif mencakup
identifikasi akar permasalahan, penyusunan solusi yang adil, dan
mendorong partisipasi tim secara aktif. Dalam beberapa kasus, melibatkan
mediator atau fasilitator eksternal dapat membantu memperlancar dialog
dan memastikan penyelesaian konflik yang berkelanjutan.

Bisnis digital juga mencakup dimensi global yang lebih besar, memungkinkan perusahaan u

4
 .

Penting untuk mengenali bahwa konflik dalam interaksi manusia

adalah fenomena alami, dan cara kita meresponnya dapat memengaruhi
dinamika hubungan. Kesadaran diri terhadap emosi dan reaksi kita
terhadap konflik adalah langkah pertama menuju penyelesaian yang
efektif. Mengembangkan keterampilan pemecahan masalah dan
komunikasi konstruktif dapat membantu individu menyampaikan
pandangan mereka dengan jelas dan bekerja sama untuk menemukan
solusi yang memuaskan semua pihak. Dalam lingkungan organisasi,
konflik dapat menjadi peluang untuk inovasi dan perubahan positif jika
dikelola dengan bijaksana. Mendorong kerjasama dan pemecahan masalah
tim melalui pertemuan rutin, pelatihan interpersonal, dan pemberian
umpan balik konstruktif dapat memperkuat hubungan antarindividu dan
mengurangi ketegangan. Pemimpin yang mampu menciptakan lingkungan
yang mendukung pertumbuhan dan pembelajaran dapat mengubah konflik
menjadi momentum positif untuk pengembangan tim dan pencapaian
tujuan bersama (Lutfi & Siswanto, 2018).

Namun, kesediaan untuk memperbaiki hubungan pasca-konflik

merupakan langkah kritis dalam membangun fondasi yang lebih kuat.
Mengakui kesalahan, meminta maaf, dan bersedia belajar dari pengalaman
konflik adalah tindakan yang memperkuat integritas personal dan
keharmonisan hubungan interpersonal. Proses rekonsiliasi ini juga
memungkinkan individu dan tim untuk melihat ke depan dengan
pemahaman yang lebih baik tentang satu sama lain, menciptakan
lingkungan kerja yang lebih sehat dan produktif (Iswandi, 2021).

2.2. Perubahan Kepemimpinan Organisasi

Perubahan kepemimpinan dalam suatu organisasi dapat menjadi
momen kritis yang memengaruhi budaya perusahaan, produktivitas, dan
keberlanjutan jangka panjang. Pertama-tama, transisi kepemimpinan
sering kali memunculkan harapan baru dan visi yang berbeda. Pemimpin
baru membawa energi dan perspektif yang segar, yang dapat membuka
pintu untuk inovasi dan perubahan positif. Namun, tantangan muncul
dalam memastikan bahwa transisi ini tidak merusak stabilitas organisasi
5
atau memunculkan resistensi dari anggota tim
(Hasibuan & Prastowo, n.d.)
. Selain itu, perubahan kepemimpinan membutuhkan komunikasi
yang efektif. Memastikan bahwa visi, nilai, dan tujuan baru dipahami
dengan jelas oleh seluruh organisasi menjadi kunci keberhasilan.
Pemimpin yang efektif harus mampu membangun hubungan dan
mendengarkan kekhawatiran serta harapan dari anggota tim. Komunikasi
terbuka membantu mengurangi ketidakpastian dan menciptakan iklim di
mana karyawan merasa didengar.

perubahan kepemimpinan juga melibatkan adaptasi terhadap gaya

dan metode manajemen yang berbeda. Pemimpin baru mungkin membawa
pendekatan yang berbeda dalam pengambilan keputusan, delegasi
tanggung jawab, atau pengelolaan konflik. Anggota tim perlu bersiap
untuk menghadapi perubahan ini dan terbuka terhadap pembaruan proses
kerja yang mungkin timbul. Pemimpin baru, di sisi lain, juga harus
memahami dinamika organisasi dan mengenali kekuatan serta potensi
perbaikan dalam struktur dan proses yang sudah ada. Terkadang,
perubahan kepemimpinan dapat menciptakan ketidakpastian dan
kecemasan di antara karyawan. Oleh karena itu, penting bagi pemimpin
baru untuk membangun kepercayaan dan mendemonstrasikan
kepemimpinan yang stabil. Membangun hubungan dengan tim,
menunjukkan konsistensi dalam nilai-nilai, dan memberikan arah yang
jelas adalah elemen-elemen kunci dalam mengatasi resistensi terhadap
perubahan.

perubahan kepemimpinan memerlukan pemahaman mendalam

tentang konteks organisasi dan lingkungan eksternal. Pemimpin baru perlu
mengidentifikasi tren industri, potensi risiko, dan peluang yang dapat
memengaruhi strategi jangka panjang. Penyesuaian visi kepemimpinan
dengan dinamika pasar membantu organisasi tetap relevan dan berdaya
saing. Kepekaan terhadap perubahan dalam ekosistem bisnis dan teknologi
juga menjadi aspek penting dalam mengelola transisi kepemimpinan. Ada
beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan kepemimpinan
organisasi, yaitu:

:
6
1. Perubahan Strategis Organisasi

Perubahan dalam visi, misi, atau arah strategis organisasi

seringkali menjadi penyebab perubahan kepemimpinan. Pemimpin
baru mungkin diangkat untuk mengimplementasikan strategi baru
atau membawa perubahan yang sesuai dengan dinamika pasar yang
berkembang.

2. Kinerja Organisasi Yang Menurun

Penurunan kinerja yang signifikan seringkali menjadi

penyebab langsung untuk perubahan kepemimpinan. Pemegang
saham, dewan direksi, atau stakeholder lainnya mungkin
menganggap bahwa kepemimpinan baru diperlukan untuk
mengatasi masalah yang mendasari kinerja buruk tersebut. Proses
seleksi pemimpin baru dapat dipandang sebagai langkah strategis
untuk menghadapi tantangan dan merestrukturisasi organisasi.

3. Inovasi dan Perubahan Teknologi

Organisasi yang ingin tetap relevan di era perubahan

teknologi cepat mungkin melakukan perubahan kepemimpinan
untuk memasukkan pemimpin yang memiliki pemahaman
mendalam tentang inovasi dan teknologi. Pemimpin baru dapat
membawa visi baru untuk mengintegrasikan solusi teknologi terkini
atau menciptakan budaya inovasi yang diperlukan untuk bersaing di
pasar yang terus berkembang..

4. Terjadi Akuisisi

Fusi atau akuisisi seringkali menciptakan kebutuhan untuk

perubahan kepemimpinan. Proses integrasi dua entitas yang berbeda
membutuhkan kepemimpinan yang efektif untuk menyatukan
budaya, mengelola perubahan organisasional, dan mencapai sinergi
yang diinginkan. Pemimpin yang memiliki pengalaman dalam
menghadapi kompleksitas fusi atau akuisisi menjadi aset berharga
dalam konteks ini.

7
 5. Pergantian Generasi Kepemimpinan

Pergantian generasi kepemimpinan dapat terjadi karena

faktor-faktor seperti pensiun atau pemilihan baru dari generasi yang
lebih muda. Pergantian kepemimpinan yang terencana atau transisi
ke pemimpin yang membawa energi baru dan perspektif segar dapat
menciptakan perubahan positif dalam organisasi. Hal ini dapat
dianggap sebagai langkah strategis untuk memastikan kelangsungan
dan adaptabilitas organisasi terhadap perkembangan lingkungan
bisnis.

Secara keseluruhan, perubahan kepemimpinan dalam suatu

organisasi merupakan proses yang kompleks dan memerlukan
kebijaksanaan dan adaptabilitas dari semua pihak terlibat. Memahami
dampaknya pada budaya perusahaan, komunikasi terbuka, adaptasi
terhadap perubahan manajemen, dan membangun kepercayaan menjadi
elemen-elemen utama yang dapat membantu mengelola perubahan
kepemimpinan dengan sukses.

2.3. Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi adalah ukuran kesehatan dan keberlanjutan
suatu entitas, mencakup seberapa baik organisasi mencapai tujuan dan
ekspektasi yang ditetapkan. Kinerja yang baik tidak hanya menciptakan
nilai bagi pemegang saham, tetapi juga mencerminkan efisiensi
operasional, daya saing, dan kemampuan adaptasi organisasi terhadap
perubahan pasar dan lingkungan eksternal. Berbagai faktor dapat
mempengaruhi kinerja organisasi, termasuk kepemimpinan yang efektif,
budaya perusahaan, struktur organisasi, dan keterlibatan karyawan.
Pemimpin yang mampu memberikan arahan yang jelas, menginspirasi tim,
dan membuat keputusan strategis yang tepat memiliki dampak signifikan
pada kinerja keseluruhan. Budaya perusahaan yang mendukung inovasi,
kerjasama, dan keberagaman juga menjadi elemen kunci dalam
meningkatkan produktivitas dan daya saing. (Rasul, n.d.).

Organisasi menggunakan berbagai metrik untuk mengevaluasi

8
kinerjanya, termasuk pendapatan, keuntungan bersih, pangsa pasar, dan
kepuasan pelanggan. Metrik ini membantu pemimpin dan pemangku
kepentingan lainnya untuk mengukur pencapaian tujuan, mengidentifikasi
area yang perlu diperbaiki, dan mengukur dampak inisiatif strategis. Selain
itu, metrik kinerja membantu organisasi untuk memahami posisinya di
pasar dan bersaing secara efektif. Proses pengelolaan kinerja adalah
langkah penting dalam memastikan organisasi tetap berada pada jalur yang
benar. Ini melibatkan penetapan tujuan yang jelas, pengukuran kinerja
secara teratur, dan memberikan umpan balik konstruktif kepada karyawan.
Organisasi yang berkomitmen terhadap perbaikan berkelanjutan terus
mendorong inovasi, meningkatkan proses kerja, dan mengembangkan
keterampilan karyawan untuk menghadapi perubahan dan persaingan yang
terus berkembang (Nuraini, 2017).

Kinerja organisasi bukan hanya tentang mencapai kesuksesan

sementara, tetapi juga menciptakan fondasi untuk keberlanjutan jangka
panjang. Organisasi yang secara konsisten mencapai dan melebihi
tujuannya tidak hanya membangun kepercayaan pemangku kepentingan,
tetapi juga memastikan daya saing dan relevansi di pasar. Dengan
mengukur dan meningkatkan kinerja secara terus-menerus, organisasi
dapat membentuk masa depan yang tangguh dan adaptif. Inovasi
memainkan peran sentral dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Organisasi yang mendorong budaya inovasi dapat lebih cepat
menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dan memimpin dalam
menghadapi tantangan. Inovasi dapat muncul dari segala tingkat
organisasi, mulai dari proses produksi hingga pelayanan pelanggan.
Pemimpin yang mendorong kreativitas dan memberikan dukungan untuk
pengembangan ide baru dapat menciptakan lingkungan di mana inovasi
menjadi faktor pendorong pertumbuhan dan keunggulan bersaing. Di sisi
lingkungan, upaya untuk mengurangi dampak ekologis, mengadopsi
praktik ramah lingkungan, dan mencapai sasaran keberlanjutan
memainkan peran penting dalam membentuk citra organisasi dan
memenuhi tuntutan pemangku kepentingan yang semakin meningkat.

9
2.4. Patologi Organisasi
Patologi organisasi merujuk pada studi penyimpangan atau
gangguan yang terjadi di dalam struktur, budaya, atau proses
organisasi. Seperti patologi dalam tubuh manusia, patologi organisasi
mengidentifikasi ketidaknormalan atau disfungsi yang dapat
memengaruhi kesehatan dan kinerja keseluruhan organisasi. Dalam
konteks ini, patologi organisasi memerhatikan fenomena seperti
konflik internal, komunikasi yang tidak efektif, resistensi terhadap
perubahan, atau budaya kerja yang merugikan..
Beberapa masalah yang umum terkait dengan patologi
organisasi mencakup ketidakpuasan karyawan, tingkat turnover yang
tinggi, penurunan produktivitas, dan konflik antardepartemen. Budaya
organisasi yang tidak sehat atau kepemimpinan yang tidak efektif
dapat menciptakan ketidakstabilan dan menghambat pertumbuhan
jangka panjang. Perubahan teknologi yang cepat dan perubahan dalam
dinamika pasar juga dapat menciptakan tantangan yang memperumit
patologi organisasi
Pemecahan masalah dalam patologi organisasi memerlukan
pendekatan holistik yang memahami penyebab akar masalah.
Implementasi strategi manajemen perubahan, pelatihan karyawan
untuk meningkatkan keterampilan interpersonal, dan evaluasi ulang
struktur organisasi adalah langkah-langkah yang dapat diambil.
Peningkatan komunikasi, baik vertikal maupun horizontal, serta
perencanaan yang matang untuk membangun dan memelihara budaya
perusahaan yang sehat juga menjadi kunci dalam mengatasi masalah
patologi organisasi (Garlans Sina, n.d.).

Untuk mengatasi patologi organisasi, praktik terbaik

melibatkan pemahaman mendalam tentang kebutuhan dan aspirasi
karyawan, serta memastikan bahwa perubahan diimplementasikan
dengan cara yang transparan dan partisipatif. Pemimpin yang efektif
memainkan peran kunci dalam membangun kepercayaan,
memberikan arah yang jelas, dan mendorong keterlibatan karyawan.
Fasilitasi dialog terbuka, evaluasi terus-menerus terhadap kesehatan

10
organisasi, dan keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan
keputusan dapat membantu mencegah dan menanggulangi patologi
organisasi (Takhim & Purwanto, n.d.).

11
 BAB III

PENUTUPAN
3.1. Kesimpulan

Dalam eksplorasi mengenai organisasi dan manajemen, kita

memahami bahwa keduanya adalah pilar utama yang membentuk fondasi
keberhasilan suatu entitas. Organisasi, sebagai struktur yang terkoordinasi,
menggambarkan bagaimana individu bekerja bersama untuk mencapai
tujuan bersama. Manajemen, di sisi lain, melibatkan proses pengelolaan
sumber daya dan pengambilan keputusan strategis untuk memastikan
efisiensi dan efektivitas operasional. Makalah ini juga membahas
dinamika konflik dalam organisasi, menyoroti pentingnya sikap terbuka
dan kemampuan manajemen konstruktif sebagai kunci untuk menangani
perbedaan dan mencapai solusi bersama.

Selanjutnya, perubahan kepemimpinan muncul sebagai aspek

krusial dalam evolusi organisasi, dipicu oleh berbagai faktor seperti
perubahan strategis, penurunan kinerja, atau dorongan untuk inovasi.
Penting bagi organisasi untuk memandang perubahan kepemimpinan
sebagai kesempatan untuk pertumbuhan dan adaptasi. Pengelolaan kinerja,
ditempuh melalui pengukuran yang cermat dan perbaikan berkelanjutan,
menjadi elemen penting untuk memastikan organisasi berada pada jalur
yang benar. Seiring dengan itu, inovasi dan perhatian terhadap dimensi
sosial dan lingkungan semakin mendefinisikan kinerja organisasi modern.
Menghadapi masalah patologi organisasi, yang mencakup disfungsi dalam
struktur dan budaya organisasi, memerlukan pendekatan komprehensif
dengan fokus pada manajemen perubahan, komunikasi efektif, dan
pembangunan budaya yang sehat. Keseluruhan, pemahaman mendalam
tentang elemen-elemen ini membantu menciptakan organisasi yang
adaptif, berdaya saing, dan berkelanjutan..

3.2. Saran
Untuk makalah selanjutnya, Anda dapat mempertimbangkan untuk
mengeksplorasi topik-topik yang lebih spesifik dalam domain Selain itu,
memasukkan studi kasus atau contoh konkret
12
 DAFTAR PUSTAKA
Aprianing, D., Wilopo, Y., Mayowan, Y., Perpajakan, P. S., & Bisnis, J. A. (2016). POTENSI PAJAK
BUMI DAN BANGUNAN SEKTOR PERDESAAN DAN PERKOTAAN (PBB-P2) (STUDI
KASUS DI KABUPATEN MALANG DITINJAU DARI PERBEDAAN HARGA PASAR
WAJAR DENGAN NILAI JUAL OBJEK PAJAK (NJOP) BUMI YANG BERLAKU). In Jurnal
Perpajakan (JEJAK)| (Vol. 8, Issue 1).
Garlans Sina, P. (n.d.). Analisis Literasi Ekonomi-Peter Garlans Sina ANALISIS LITERASI
EKONOMI.
Hasibuan, A. T., & Prastowo, A. (n.d.). PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA SD/MI.
Iswandi, A. (2021). ANALISIS PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DAN MOTIVASI MELALUI REWARD SYSTEM
(ARTIKEL STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA). 1(3).
https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3
Lutfi, M., & Siswanto, S. (2018). A Transformational Leadership, It’s Implication on Employee
Performance through Organizational Culture and Motivation. Ekspektra : Jurnal Bisnis Dan
Manajemen, 192–200. https://doi.org/10.25139/ekt.v2i2.1226
Nuraini, I. (2017). Peningkatan Ketahanan Ekonomi Nasional Dalam Rangka Menghadapi Persaingan
Global"Malang.
Rasul, H. A. (n.d.). ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF.
Risnaningsih, I. (n.d.). ANALISIS PENGUKURAN RETURN ON INVESMENT MELALUI
AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI (Studi Komparatif Neraca
Konvensional dan Neraca dengan Akuntansi SDM di KPRI Sasakadana Kab. Garut).
Sunarjanto, N. A., & Tulasi, D. (2013). KEMAMPUAN RASIO KEUANGAN DAN CORPORATE
GOVERNANCE MEMPREDIKSI PERINGKAT OBLIGASI PADA PERUSAHAAN CONSUMER
GOODS (Vol. 17, Issue 2). http://jurkubank.wordpress.com
Takhim, M., & Purwanto, H. (n.d.). FILSAFAT ILMU EKONOMI ISLAM.
Waluyo, J. (2009). PERANAN PAJAK UNTUK MENINGKATKAN KEMANDIRIAN
ANGGARAN. In Jurnal Ekonomi Pembangunan (Vol. 10, Issue 2).
Yudhi Dewantara, R. (2016). GAP ANALYSIS (TAX GAP) OF LAND AND BUILDING TAX OF
URBAN AND RURAL SECTOR (PBB P2) REVENUES IN KEDIRI CITY VENY
YUNIAWATI ACHMAD HUSAINI. In Jurnal Perpajakan (JEJAK)| (Vol. 9, Issue 1).
Zulfa, M., & Nahar, A. (2020). FAKTOR DETERMINAN YIELD OBLIGASI PERUSAHAAN
KORPORASI. KRISNA: Kumpulan Riset Akuntansi, 11(2), 117–128.
https://doi.org/10.22225/kr.11.2.1418.117-128

13