BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen produksi merupakan salah satu bagian di bidang manajemen yang

mempunyai peran dalam mengkoordinasikan kegiatan untuk mencapai tujuan. Untuk

mengatur kegiatan ini, perlu di buat keputusan-keputusan yang berhubungan dengan

usaha-usaha untuk mencapai tujuan agar barang dan jasa yang dihasilkan sesuai dengan

apa yang direncanakan. Dengan demikian, manajemen produksi menyangkut

pengambilan keputusan yang berhubungan dengan proses produksi untuk mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan. Dalam sistem manajemen produksi terdapat tiga

unsur utama yaitu masukan, transformasi dan keluaran yang merupakan hasil

transformasi dari masukan.

Mendapatkan hasil produksi yang sesuai dengan target kita harus melalui beberapa

tahapan mulai dari perencanaan hingga eksekusi. Jika satu tahapan ini terlewati maka

hasil produksi kita tidak bisa maksimal dan akan berpengaruh pada kelangsungan

perusahaan. Berikut merupakan tahapan manajemen produksi.

Tahap yang pertama adalah tahap perencanaan produksi. Pada tahap awal ini

seluruh rencana produksi dibahas, bagaimana produksi nanti kedepanya. Dalam tahap

ini juga setiap anggota tim bisa mengajukan ide produk baru yang relevan dan efektif

1
untuk mewujudkan tujuan organisasi. Perencanaan produksi ini harus menentukan

beberapa hal dalam prosesnya. Hal-hal tersebut adalah jenis barang yang akan

diproduksi, bagaimana kualitas barang, berapa jumlah barang, dari mana bahan baku,

dan bagaimana pengendalian produksi.

Tahap selanjutnya adalah tahap pengendalian produksi. Pada tahapan ini

menjelaskan bahwa rencana produksi yang telah dibuat tadi perlu dilaksanakan. Supaya

proses produksi berjalan sesuai dengan rencana tersebut perlu dilakukan pengendalian

atau kontrol pada proses produksi. Proses ini juga bisa disebut sebagai proses

penentuan rincian teknis. Beberapa hal yang dilakukan dalam pengendalian produksi

itu seperti pengaturan jadwal kerja, pengaturan detail rencana sistem kerja, dan lain

sebagainya. Tujuan tahap pengendalian produksi ini adalah mengontrol hasil produksi

supaya dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

Tahap selanjutnya adalah tahap pengawasan. Pada saat proses produksi

berlangsung, harus ada pengawasan yang dilakukan. Tujuannya agar hasil produksi

yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan, tepat waktu, sesuai dengan anggaran,

produk sesuai dengan standar kualitas, dan lain sebagainya hingga pada bagian siap

untuk dipasarkan.

Selain tahapan dalam manajemen produksi, adapun yang perlu diperhatikan yaitu

faktor-faktor yang mempengaruhi suatu produksi yaitu bahan baku, mesin, manusia,

modal serta manajemen yang akan mengfusionalkan keempat faktor tersebut. Untuk

memperoleh hasil yang maksimal maka diperlukan optimalisasi pada setiap faktor yang

ada.

2
 Banyak upaya yang dilakukan oleh perusahaan guna meningkatkan produktivitas

produk yang dihasilkan mulai dari pemilihan bahan baku yang berkualitas, modernisasi

mesin hingga penambahan modal guna meningkatkan produktivitas suatu perusahaan.

Yang lebih sering terjadi adalah upaya peningkatan faktor-faktor pada sistem produksi

tidak menyinggung mengenai upaya peningkatan kinerja karyawan melalui training

yang bersifat edukatif maupun training dalam memberikan motivasi kerja kepada

karyawan guna menambah wawasan serta motivasi karyawan yang tentunya berimbas

pada kinerja karyawan itu sendiri.

Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya

unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk

mencapai tujuan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya

tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan

meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan sangat modern.

Keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi

perusahaan melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang

dimiliki oleh perusahaan. sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya

manusia yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan

kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai

tujuan perusahaan. karena semua kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan

sumber daya manusia yang ada didalamnya.

3
 PT. Alutech merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang Aluminium

Profil pemasaran yang meliputi dalam negeri dan luar negeri. Kebutuhan akan

pemasaran aluminium profil terus meningkat seiring dengan berkembang luasnya

proyek pembangnan properti yang memerlukan aluminium profil sebagai material

bangunan yang sangat dibutuhkan selain merupakan material yang sangat kokoh juga

sebagai material yang tahan lama penggunaannya.

Ada beberapa tahap dalam proses produksi aluminium profil , yaitu: penerimaan

bahan baku yang telah dibentuk oleh melting dengan beberapa bahan dasar (scrapp

ingot magnesium silicon tembaga mangan titanium) pada proses ini masing-masing

unsur bahan di proses dengan cara dilelehkan pada suhu 770°c selama ± 12jam .

Setelah waktu sudah mencapai 12jam selanjutnya akan diambil sample untuk diperiksa

komposisinya dengan menggunakan spectrometer untuk mengantisipasi apabila

adanya kekurangan unsur bahan . Setelah hasil spectrometer menentukan bahwa

komposisi unsur bahan dasar telah memenuhi standard, maka proses selanjutnya adalah

proses Casting yaitu proses pengecoran dengan cara mengalirkan cairan aluminium ke

dalam lubang lubang sylinder pada cast table dengan menggunakan bantuan tekanan

udara , lubricant oil dan air yang terus bersikulasi sehingga billet yang dihasilkan baik.

Kemudian billet yang sudah jadi akan dibawa menggunakan forklift langsung ke

divisi Ekstrusi untuk selanjutnya dipakai untuk memproduksi aluminium profil. Pada

divisi ini billet dimasukan kedalam oven dengan suhu 500°c kemudian di press pada

mesin ekstrusi dengan tekanan 700ton dengan mempertemukan billet dengan cetakan

(dies) sehingga mengeluarkan aluminum profile sesuai dengan permintaan.

4
 Setelah profil sudah selesai diproduksi selanjutnya dilakukan proses strecching

untuk meluruskan profil. Setelah profil selesai di streeching selanjutnya profil akan

dipotong sesuai dengan ukuran permintaan customer. Setelah proses pemotongan

selesai , selanjutnya aluminium profil dibawa kedalam oven aging dengan suhu 280°c

selama 4jam untuk meningkatkan tingkat kekerasan (hardnes).

Setelah proses aging selesai kemudian profil dibawa ke divisi finishing untuk

dilakukan proses pewarnaan sesuai dengan permintaan customer. Ada dua jenis

finishing yang ada di proses finishing yaitu anodizing dan juga powder coating.

Setelah proses finishing selesai dilakukan, dilakukan pengecekan kualitas warna

oleh bagian QC. Setelah pengecekan selesai dilakukan aluminium profile kemudian

dibungkus dengan protect yang terbuat dari plastik untuk menjaga kualitas produk agar

tidak lecet sebelum dikirim kepada customer.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Kinerja karyawan berpengaruh pada seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka

waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif dengan demikian kinerja

merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai

itu sendiri serta kinerja merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuan sehingga berbagai usaha harus dilakukan

perusahaan untuk meningkatkannya. Kinerja juga sebagai hasil pencapaian dari tujuan

yang telah direncanakan. Oleh karna itu kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif

apabila didukung dengan motivasi dan disiplin kerja.

5
 Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja lebih semangat serta dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi

tanggungjawabnya dan motivasi kerja karyawan mengejar target dan tugas yang telah

didelegasikan seringkali jadi penentu keberhasilan perusahaan. Tanpa motivasi,

seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui

standar karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun

seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak

memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam

pekerjaannya tidak akan memuaskan. Selain dipengaruhi oleh motivasi, kinerja

karyawan juga dipengaruhi oleh tingkat disiplin yang tinggi. Disiplin adalah prosedur

yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau

prosedur.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh

karyawan. Dengan karyawan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh

perusahaan dan mempunyai disiplin yang tinggi maka akan menciptakan suasana

perusahaan lebih kondusif sehingga akan berdampak positif pada aktivitas

perusahaan.

6
 Berdasarkan uraian diatas, maka penulis mengambil penelitian yang berjudul

“Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Alutech”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan judul penelitian yang telah dipilih penulis yaitu, “Pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Alutech. Adapun rumusan

masalah adalah sebagai berikut, yaitu:

a. Bagaimana pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Alutech?

b. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Alutech?

c. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Alutech?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian sangat mempengaruhi keberhasilan dalam suatu penelitian

yang akan dilaksanakan, tujuan penelitian merupakan tujuan hal yang akan dicapai

seorang peneliti melalui penelitian yang dilakukannya. Kemampuan seorang peneliti

akan sangat mempengaruhi hasil penelitian yang akan dilakukan.

Berdasarkan perumusan masalah bagian 1.2 maka tujuan yang hendak dicapai

dari penelitian ini yaitu:

a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Alutech.

7
b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT.Alutech.

c. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT.Alutech.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai

pihak, diantaranya:

a. Bagi PT. Alutech

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat membantu perusahaan khususnya pada

peningkatan kinerja karyawan yang dipengaruhi motivasi dan disiplin kerja.

b. Bagi STIE Insan Pembangunan

Menambah referensi penelitian bagi mahasiswa maupun civitas kampus dan

menambah penetian di STIE Insan Pembangunan.

c. Bagi penulis

Menambah kompetensi penelitian dan menambah khusunya tantang wawasan

tentang motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan mengenai perilaku

karyawan pada sebuah perusahaan.

d. Bagi peneliti berikutnya

Bisa menjadi rujukan literatur bagi peneliti selanjutnya dengan menggunakan

tambahan variabel.

8
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1. Definisi Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan rangkaian aktivitas organisasi yang

diarahkan untuk manarik, mengembangkan dan mempertahankan kerja yang efektif.

Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik agar memberikan

kepuasaan kerja yang maksimal kepada pihak manajemen perusahaan yang lebih jauh

mampu membawa pengaruh pada nilai perusahaan (company value) baik secara jangka

pendek maupun jangka panjang.

Menurut Irfam Fahmi (2016:01) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang

diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang

efektif.

Menurut Mila Badriyah (2015:14) manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokukskan perhatiannya pada

pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi. Hal ini

dikarenakan dalam mencapai tujuannya, organisasi memerlukan sumber daya manusia

sebagai pengelola sistemnya, dan agar sistem ini berjalan, dalam pengelolaannya

diperlukan beberapa aspek penting, seperti pelatihan, pengembangan, motivasi, dan

9
aspek-aspek lainnya. Hal inilah yang menjadikan sumber daya manusia sebgai salah

satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Menurut Kasmir (2016:06) manajemen sumber daya manusia adalah proses

pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,

pengembangan, pemberian kompensasi, karir, keselamatan dan kesehatan serta

menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan

perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.

Berdasarkan beberapa para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan aktivitas organisasi dan mengembangkan serta

memfokuskan pengelolaan manusia melalui perencanaan keselamatan dan kesehatan.

1. Fungsi manajemen sumber daya

Menurut Emron Edison (2017:6-7) fungsi manajemen sumber daya manusia

meliputi sebagai berikut:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah fungsi manajemen yang sangat penting sebab, apa yang

dideskripsikan dalam perencanaan merupakan sebuah keputusan, arah kebijakan

dan harapan yang harus diraih. Dalam penyusunaan perencanaan perlu dilakukan

dengan cermat melalui pengamatan lingkungan (environment scanning) dan

keterlibatan semua level strategis yang ada dalam organisasi, sehingga

menghasilkan keputusan-keputusan terbaik, dan sinergi dari masing-masing bagian

dalam mewujudkan organisasi.

10
2. Pengorganisasian

Setelah perencanaan ditetapkan menjadi sebuah keputusan, maka pemimpin sesuai

dengan kewenangannya melakukan pengorganisasian. Di mana direksi

memberikan otorasi pekerjaan dan alokasi biaya secara keselurahan, pemimpin di

tingkat unit bisnis membagi tugas pada para manajer, sedangkan manajer mengatur

dan mengalokasikan pekerjaan pada tingkat operasional dan teknis.

3. Memimpin

Fungsi memimpin diantaranya adalah mengarahkan dan menggerakkan

bawahannya sesuai dengan tingkat kewenangannya. Fungsi memimpin juga untuk

memberikan inspirasi, memotivasi dan menyatukan kekuatan bawahannya untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik, termasuk melakukan fungsi koordinasi,

komunikasi, dan pengawasan.

4. Pengendalian

Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan bahwa proses telah berjalan

sesuai dengan rencana dan prinsip-prinsip yang sudah ditetapkan. Tujuan lainnya

adalah untuk membantu manajemen dalam mengambil tindakan korektif, atau

melakukan analisis ulang perencanaan untuk menetapkan tujuan dan sasaran baru

atau untuk melanjutkan pekerjaan pada tujuan yang belum terpenuhi.

11
2. Tujuan Mananjemen Sumber Daya Manusia

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2015:86) tujuan utama dari manajemen

sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia

(karyawan) terhadap organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu tujuan ini dapat

dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut:

1. Tujuan masyarakat (Social objective)

Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan-

tantangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada ditengah-

tengah masyarakat diharapkan dapat membawa manfaat atau keuntungan bagi

masyarakat.

2. Tujuan organisasi (Organization objective)

Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), perlu

memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses,

melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya suatu tujuan

organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu suatu unit atau bagian manajemen

sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain

organisasi tersebut.

12
3. Tujuan fungsi (functional objective)

Tujuan memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber

daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.

Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu

menjalankan fungsinya dengan baik.

4. Tujuan personal (personnel objective)

Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan

pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi

karyawan seharusnya dipenuhi dan ini sudah merupakan motivasi dan

pemeliharaan (maintain) terhadap karyawan itu.

2.1.2. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Menurut Emron Edison (2017:167) motivasi merupakan usaha untuk

menemukan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan, seperti mengapa seseorang berusaha

lebih keras dari yang lain, mengapa beberapa karyawan mencari level tanggung jawab

yang lebih tinggi dan beberapa orang lainnya tidak, serta mengapa sejumlah intensif

upah merangsang beberapa karyawan tapi yang lainnya tidak. Pertanyaaan-pertanyaan

ini terus diangkat oleh mereka yang bertanggung jawab atas manajemen sumber daya

manusia. Karena sifatnya kompleks dan selalu berubah dalam proses motivasi, tidak

mungkin jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut menjadi jelas. Banyak variabel

harus diidentifikasi dan dipertimbangkan untuk memahami proses motivasi.

13
Motivasi ini tidak berwujud, bahkan motivasi seseorang sulit diamati secara pasti.

Namun motivasi ini hanya bisa diduga dari tindakan dan perilakunya.

Menurut Hamzah (2017:1) Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan

seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang

menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya.

Sedangkan menurut Ernes dalam Mangkunegara (2015:94) didefinisikan sebagai

kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas penulis mengambil kesimpulan bahwa

motivasi pada dasarnya merupakan daya penggerak seseorang bertingkah laku dalam

situasi tertentu yang dihadapinya. motivasi juga berpengaruh untuk meningkatkan

perilaku seseorang dengan membangkitkan dan memelihara perilaku sesuai dengan

dorongan dalam dirinya.

b. Teori-teori motivasi kerja

Teori motivasi dipahami agar setiap perusahaan dapatmengidentifikasi isi

motivasi apa saja yang berkaitan dengan yang memotivasi tenaga kerja. Berikut teori-

teori motivasi yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2015:94) yaitu:

1. Teori kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang

dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.kebutuhan

14
 merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai. Abraham Maslow

mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan

fisik, bernapas, seksual Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah

atau disebut pula sebagai kebutuhan paling dasar.

b) Kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta

dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh

orang lain.

e) Kebutuhan yang mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2. Teori insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin.

Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan reflex dan

instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkah laku dapat

direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

15
3. Teori drive

Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun

1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energy yang mendorong

organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek

motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan

mengkibatkan berjuang unyuk memuaskan kebutuhan agar kembali menjadi

seimbang.

4. Teori lapangan

Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan

pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan

lebih memfokuskan pada pikiran nyata sebagai pegawai ketimbang pada insting

dan habitat.

c. Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017:61) terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

16
2. Prinsip komunikasi

pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha

pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadapa apa yang diinginkan pegawai

bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.1.3. Disiplin.

a. Pengertian disiplin

Menurut Arif Yusuf (2018:214) disiplin adalah suatu kekuatan yang berkembang

didalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan

sukarela pada keputusan peraturan dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

17
Disiplin dalam arti sempit biasanya dihubungkan dengan hukuman. Tindakan

menghukum karyawan ini sebenarnya hanya merupakan sebagian dari persoalan

disiplin dan tindakan ini dilakukann bilamana usaha-usaha pendekatan secara

konstruktif mengalami kegagalan.disiplin kerja juga dapat dilihat sebagai sesuatu yang

besar manfaatnya, baik kepentingan organisasi maupun para karyawan. Manfaat

disiplin kerja bagi organisasi adalah menjamin terpeliharanya tata terbit dan kelancaran

pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil optimal. Karyawan dapat melaksanakan

tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya

semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

Kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku

serta bersedia menerima sanksi atau hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan

dalam kedisiplinan tersebut menurut Irfan Fahmi (2016:65).

Sedangkan menurut Malayu S.P.Hasibuan (2017:193) kedisiplinan adalah fungsi

operatif keenam dari menajemen sumber data manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi

operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yng dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit

bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus

ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan

yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah

kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Tindakan disiplin digunakan oleh organisasi untuk memberikan sanksi terhadap

pelanggaran dari aturan – aturan kerja atau dari harapan. Sedang keluhan digunakan

18
oleh pegawai yang merasa haknya telah dilanggar oleh organisasi. Klingner

menjelaskan tindakan disiplin merupakan suatu pengurangan atau penurunan atau

pemotongan yang dipaksakan oleh atasan dalam hal imbalan organisasi karena suatu

sebab. Sedangkan keluhan adalah keluhan yang dilakukan pegawai sehubungan dengan

perlakuan yang tidak adil dalam distribusi imbalan atau hukuman yang dilakukan

organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin

merupakan peraturan yang sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan

penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik bagi perusahaan.

Dengan tata tertib yang baik, moral kerja, efesiensi, dan efektivitas kerja karyawan

meningkat.

b.Indikator disiplin kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan suatu organisasi Malayu S.P.Hasibuan (2017:194:194) di antaranya:

1. Tujuan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang

bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang

dibebankan pada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh sungguh dan disiplin dalam

mengerjakannya.

19
2. Teladan pimpinan

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri

kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilaku akan dicontoh dan

diteladani bawahannya

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut berpengaruh kedisiplinan karyawan karena

balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan terhadap

perusahaan/pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan)

atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap

semua bawahannya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan

prestasi kerja bawahannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan

dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

20
 melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner

karyawan akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan

karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan karyawan terciptanya hubungan kemanusiaan dalam

organisasi tersebut.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut Sutrisno

dalam Arif Yusuf (2018:219) yaitu:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan

akan mempengaruhi segala peraturan yang berlaku, jika karyawan merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan. Karyawan yang menerima kompensasi memadai

akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-

21
 baiknya. Karyawan yang merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai,

maka akan berfikir mendua dan berusaha mencari tambahan penghasilan diluar,

sehingga menyebabkan karyawan tersebut sering mangkir dan sering minta izin

keluar.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan,

semua karayawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat

menegakkan kedisiplinan dirinya dan bagaimana pimpinan dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sifat yang dapat merugikan aturan disiplin yang

telah ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, jika tidak ada

aturan yang tertulis pasti untuk dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak

mungkin ditegakkan jika peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan

yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan sangat diperlukan ketika ada

seseorang karyawan yang melanggar disiplin, yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Tindakan tegas yang diambil oleh seseorang

pemimpin akan membuat karyawan merasa terlindungi dan membuat karyawan

berjanji tidak akan mengulangi kesalahan yang telah dilakukan.

22
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Orang yang paling tepat melaksanakan pengawasan terhadap kedisiplinan adalah

ini tentulah atasan langsung para karyawan yang bersangkutan. seorang pemimpin

yang bertanggung jawab melaksanakan pengawasan melekat pada tingkat

manapun, sehingga tugas tugas yang dibebankan kepada bawahan tidak

menyimpang dari pada yang telah ditetapkan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Pimpinan yang mau memberikan perhatian kepada karyawan akan selalu dihormati

dan dihargai oleh para karyawan sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi,

semangat kerja dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

a) Saling menghormati bila bertemu dilingkungan kerja.

b) Melontarkan pujian sesuai denga tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

c) Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi

pertemuaan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan karyawaan.

d) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan

menginformasikan ke mana dan urusan apa, walaupun kepada bawahan

sekalipun.

Pelaksanaan disiplin kerja harus diperhitungkan juga pada karyawan, karena

pemimpin mengetahui bahwa dari waktu ke waktu para karyawan membawa serta

masalah-masalah pribadi ke tempat kerja. Penerapan disiplin secara membabi buta

23
 tanpa meninjau sebab sebab-sebab dan suatu pelanggaran terlebih dahulu, akan

menimbulkan hasil yang tidak menguntungkan.

2.1.4. Kinerja.

a. Pengertian kinerja

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama pariode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang lebih ditetapkan

sebelumnya (Emron Edison 2017:188).

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja

(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara 3015:67).

Sedangkan menurut Irfan Fahmi (2013:2) Kinerja adalah hasil yang diperoleh

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu pariode waktu.

Beberapa pendapat ahli tersebut diatas disimpulkan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau organisasi dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta pariode waktu yang diberikan kepadanya.

24
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan..

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku

kerja, menurut Kasmir (2016:189) sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjaaan secara benar, sesuatu yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang dimiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan menghasilkan pekerjaan yang

baik, demikian pula sebaliknya.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik,

maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan

benar.

4. Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap orang

memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lainnya.

25
5. Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang unruk melakukan pekerjaan. Jika karyawan

memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya (misalnya dari pihak perusahaan),

maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan suatu yang baik.

6. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seeorang memimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya.

7. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh

suatu organisasi atau perusahaan.

8. Kepuasaan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum

dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

9. Loyalitas

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja

dapat berupa ruangan layout, sarana, dan prasarana, serta hubungan kerja sama

dengan sesama rekan kerja.

10. Komitmen

Merupakan kebutuhan karyawan menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan

dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji

yang telah dibuatnya.

26
11. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerja secara sungguh-

sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja

selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dengan mengerjakan apa yang diperintahkan

kepadanya.

c. Indikator kinerja karyawan

Untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa indikator

mengenai kriteria kinerja menurut (Kasmir 2016:208) yaitu:

1. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari pekerjaan

yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) dihasilkan oleh seseorang. Dengan kata lain kuantitas merupakan

produksi yang dihasilkan dapat ditunjukan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah,

unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang

harus dipenuhi.

27
4. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan

tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah

dianggarkan.

2.2. Peneliti terdahulu.

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya.

Penelitian tersebut sangat penting untuk diungkapkan karena dapat digunakan sebagai

sumber informasi dan bahan acuan yang sangat berguna bagi penelitian ini. Adapun

peneliti terdahulu yang dijadikan sebagai acuan, sebagai berikut:

28
 Tabel 2.1

Peneliti terdahulu

No Nama penelitian Judul penelitian Variabel Hasil penelitian

penelitian
1 Sunandi Pengaruh Variabel Hasil penelitian
(2015) komunikasi Independen: ini bahwa
organisasi dan Pengaruh pengaruh
komitmen kerja komunikasi komunikasi
terhadap kinerja organisasi dan organisasi
karyawan pada komitmen kerja terhadap kinerja
PT. Elnusa. Tbk Variabel karyawan
Dependen: memiliki
Kinerja pengaruh positif
karyawan dan signifikan
2 Rizka Dwi Analisi pengaruh Variabel Menunjukkan
Saputri (2013) disiplin dan Independen: bahwa masing-
prestasi kerja Disiplin dan masing variabel
terhadap prestasi kerja tersebut
karyawan PT. Variabel berpengaruh
Keramindo Dependen: signifikan
Megah Pertiwi Kinerja terhadap kinerja
karyawan karyawan
3 Dian Ernawati Pengaruh Variabel Motivasi kerja
(2013) motivasi kerja, Independen: dan kompetensi
kompetensi dan Motivasi kerja, Berpengaruh
kompensasi kompetensi dan signifikan
terhadap kinerja kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada Variabel karyawan
PT. Torabika eka Dependen:
semesta Kinerja
karyawan
Sumber: Penelitian Terdahulu Tahun 2013- 2015

29
Perbedaan penelitian yang dilakukan sebelumnya dengan penelitian ini, pertama

sampel dan populasi, sampel dan populasi penelitian ini berasal dari PT Primacoor

Mandiri sedangkan dalam penelitian sebelumnya sampel dan populasi.

Kedua, variabel bebas penelitian ini adalah disiplin dan prestasi kerja

sedangkan penelitian ini mengaitkan motivasi dan disiplin kerja untuk menemukan

pengaruh keduanya terhadap kinerja karyawan.

Ketiga, penelitian yang dilakukan Dian Ernawati (2013) dengan judul Pengaruh

motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan persamaan

penelitian tersebut sama sama menggunakan variabel independent yaitu motivasi dan

variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Kerja Teoritis

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin. Pada penelitian ini

akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabel tersebut terhadap

kinerja karyawan PT. Primacoor Mandiri sehingga dapat diketahui faktor mana yang

paling dominan terhadap kinerja karyawan.

Kerangka berfikir adalah model konseptual tentang bagaimana konsep

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai hal penting.

Dalam penelitian ini kerangka berfikir akan digambarkan sebagai berikut:

30
 Perbedaan penelitian yang dilakukan sebelumnya dengan penelitian ini,

pertama sampel dan populasi, sampel dan populasi penelitian ini berasal dari PT

Primacoor Mandiri sedangkan dalam penelitian sebelumnya sampel dan populasi.

Kedua, variabel bebas penelitian ini adalah disiplin dan prestasi kerja

sedangkan penelitian ini mengaitkan motivasi dan disiplin kerja untuk menemukan

pengaruh keduanya terhadap kinerja karyawan.

Ketiga, penelitian yang dilakukan Dian Ernawati (2013) dengan judul Pengaruh

motivasi kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan persamaan

penelitian tersebut sama sama menggunakan variabel independent yaitu motivasi dan

variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

2.3 Kerangka Kerja Teoritis

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin. Pada penelitian ini

akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara variabel-variabel tersebut terhadap

kinerja karyawan PT. Primacoor Mandiri sehingga dapat diketahui faktor mana yang

paling dominan terhadap kinerja karyawan.

Kerangka berfikir adalah model konseptual tentang bagaimana konsep

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai hal penting.

Dalam penelitian ini kerangka berfikir akan digambarkan sebagai berikut:

31
 Motivasi

(X1)
Kinerja karyawan

(Y)

Disiplin kerja

(X2)

Gambar 2.1.

Kerangka kerja teoritis

Keterangan kerangka kerja teoritis yaitu:

Variabel dependen : Kinerja karyawan

Variabel independen : Motivasi (X1)

Variabel independen : Disiplin kerja(X2)

Berdasarkan kerangka kerja teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa variabel

dependen akan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain : Motivasi (X1), yang yang

nerupakan suatu suasana atau kondisi mempunyai pengaruh terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan (Y) dan jika kinerja dipengaruhi diharap

produktivitas juga akan ditingkatkan. Sedangkan disiplin kerja (X2) juga mempunyai

pengaruh terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) dan jika kegiatan ini

diterapkan diharapkan disiplin dan semngat kerja meningkat. Vaiabel independen yaitu

32
motivasi (X1) dan disiplin (X2) keduanya sangat berpengaruh terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan.

2.8. Hipotesis

Menurut Suharsimi (2016:43) Hipotesis atau hipotesa merupakan sesuatu yang

perlu dialami oleh seorang setiap (calon) peneliti. Didalam proses penelitiannya, mau

tidak mau mereka harus sampai pada taraf menentukan apakah penelitiannya akan

menggunakan hipotesis atau tidak. Sebelum dapat menentukan dengan tepat disertai

dengan pertimbangan yang matang mereka harus memahami secara benar hal-hal yang

berkenaan dengan hipotesis itu. Biasanya hipotesis menunjukan pada hubungan antara

dua atau lebih variabel. Apabila peneliti setuju dengan pendapat ini maka hanya perlu

befikir akan menggunakan hipotesis atau tidak dalam penelitiannnya jika variabel

tersebut mengandung satu variabel. Pengertian ini sebaliknya tidak dibalik dengan

kesimpulan bahwa sesuai penelitian yang hanya mengandung satu variabel saja dalam

penelitianya boleh juga mereka mengajukan hipotesisnya.

Di awal suatu proses penelitian dikatakan bahwa peneliti dihadapkan pada suatu

problema yang ingin dicarikan pemecahnya dengan mengumpulkan banyak informasi

melalui penelitianya itu. Agar perhatian peneliti hanya terfokus pada linimasi yang

diperlukan saja maka ia mencoba menyusun berbagai alternatif pemecahan atau

penjelasan untuk problema yang dimiliki melalui penelitian untuk memperkuat dan

mencari bukti-bukti bahwa pemecahan yang ia pikirkan tersebut sudah benar. Dalam

hal ini peneliti diuji kemampuannya untuk ”menebak secara ilmiah dan logis” tentang

33
pemecahan problema yang dimiliki tersebut. Tebakan pemecahan atau jawaban yang

diusulkan inilah yang biasa disebut istilah “hipotesis”.

Sesuai perumusan masalah dan landasan teori yang telah diuraikan sebelunya,

maka dapat diketahui pemecahan masalah terhadap masalah yang ada meskipun

sepenuhya belum benar. Dari pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan secara sistematis pada gambar dan jawaban sementara pada hipotesis sebagai

berikut ini:

1. Terdapat pengaruh motivasi dan disiplin yang secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Primacoor Mandiri.

2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Primacoor

Mandiri.

3. Terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Primacoor

Mandiri.

34
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Menurut Umar (2013:6) desain (design) penelitian adalah rencana kerja yang

terstruktur dalam hal hubungan-hubungan antar variabel secara komprenship,

sedemikian rupa agar hasil penelitiannya memberikan jawaban atas pertanyaan-

pertanyaan penelitian. Dalam rencana tersebut mencakup hal hal yang akan dilakukan

peneliti dimulai dari membuat hipotesis dan implikasinya, serta operasional sampai

pada analisis terakhir.

Dalam penelitian ini, desain penelitian yang dipakai adalah desain deskriptif

inferensial. Menurut Sugiyono (2013:148), statistik inferensial adalah teknik statistic

yang digunakan untuk menganalisis data sample dan hasilnya diberlakukan untuk

populasi. Data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang mana respondenya

adalah karyawan dari Pt. Primacoor Mandiri.

Desain penelitian yang biasa digunakan dalam penelitian ada 3 (tiga) jenis yaitu:

a. Desain penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui

nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat

perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain. Jadi penelitian dengan

metode deskriptif merupakan penelitian yang akan mendeskripsikan atau

menguraikan permasalahan yang berkaitan dengan pertanyaan terhadap

keberadaan variabel mandiri.

35
b. Desain penelitian asosiatif adalah menghubungkan antara variabel yang satu

dengan variabel yang lain.

c. Desain variabel komparatif adalah membandingkan variabel terikat dengan

menggunakan variabel yang berbeda.

Menurut Sugiyono (2016:8-9), terdapat dua jenis metode penelitian diantaranya

adalah:

a. Metode penelitian kuantitatif

Metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

b. Metode penelitian kualitatif

Metode penelitian yang berlandasan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk

meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen),

dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data

dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif

lebih menekankan makna dari pada generalisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka penulis dalam penelitian ini

menggunakan desain penelitian deskriptif. Desain ini memusatkan perhatian kepada

masalah aktual dan penulis berusaha mendeskriptifkan peristiwa dan kejadian yang

menjadi pusat perhatian tanpa memberikan perlakuan khusus terhadap peristiwa

tersebut.

36
3.2 Variabel penelitian dan definisi operasional variabel

3.2.1 Pengertian variabel penelitian

Menurut Sugiyono (2015:38), variabel peneltian pada dasarnya adalah segala

sesuatu berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti utuk mempelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tesrsebut, kemudian ditarik kesimpulan.

Menurut Hayech dan Farhan dalam Sugiyono, (2015:38) secara teoritis variabel

penelitian dapat didefinisikan sebagai atribut sesorang, atau obyek, yang mempunyai

“variasi” antara satu orang dengan yang lain atau satu obyek dengan obyek lain. Masih

dalam buku yang sama menurut Kerlinger dalam sugiyono, (2015:38), variabel adalah

konstruk (constructs) atau sifat yang akan dipelajari.

Menurut Sugiyono (2015:39) hubungan antara satu variabel denggan variabel

lain maka macam-macam variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu:

a. Variabel independent

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam

bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependent (terikat). Dalam penelitian ini akan digunakakan

menjadi variabel bebas (variabel independent) yaitu: Motivasi (X1) dan Disiplin

kerja (X2).

37
b. Variabel dependent

Sering disebut variabel output, kriteria, konsekuensi. Dalam bahasa Indonesia

sering disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel dependent (terikat) yaitu; kinerja karyawan (Y).

3.2.2 Definisi operasional variabel

Guna memberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara

memberikan arti atau spesifikasi arti atau spesifikasi kegiatan atau memberikan suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur kontrak atau variabel tersebut. penelitian

ini menggunakan dua variabel independen dan satu variabel. Variabel penelitian ini

dijelaskan dengan menggunakan tabel sebagai berikut:

38
 Tabel 3.1.

Variabel indikator

Variabel Sub variabel Indikator Skala

Data
Motivasi Kebutuhan fisiologis 1. kebutuhan makan dan Ordinal
(X1) minum
2. keperluan fisik
3. bernafas
4. seksual
Kebutuhan rasa 1. perlindungan dari
aman ancaman dan bahaya
2. pertentangan
3. lingkungan hidup
4. mental
5. psikologi
6. intelektual
Kebutuhan sosial 1. diterima dalam kelompok
2. berafiliasi
3. berinteraksi
4. dicinta dan mencintai
Kebutuhan harga diri 1. dihormati
dan pengakuan 2. dihargai
Kebutuhan 1. skill
aktualisasi diri 2. potensi
3. kebutuhan berpendapat
4. mengemukakan ide-ide
5. memberikan penilaian
dan kritik
Disiplin kerja tujuan kemampuan Mempengaruhi tingkat disiplin Ordinal
(X2) karyawan
Teladan Pimpinan dijadikan teladan dan
kepemimpinan panutan oleh para bawahannya
Balas jasa Balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan
Keadilan Sifat manusia yang selalu
merasa dirinya penting dan
diminta diperlukan sama dengan
lainnya

39
 Waskat Harus selalu ada/hadir ditempat
kerja agar dapat mengawasi dan
memberikan petunjuk
Sanksi hukuman Berat/ringanya saksi hukuman
yang akan diterapkan ikut
mempengaruhi baik/buruknya
kedisiplinan karyawan
Ketegasan Bertindak tegas menerapkan
hukuman yang telah ditetapkan
Hubungan Keharmonisan diantara sesama
kemanusian karyawan ikut menciptakan
kedisiplinan yang baik pada
suatu perusahaan
Kinerja Kualitas (mutu) Melihat kualitas (mutu) dari Ordinal
karyawan pekerjaaan yang dihasilkan
(Y) Kuantitas (jumlah) Produksi yang dihasilkan
ditujukan dalam bentuk satuan
mata uang, jumlah, unit atau
jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan
Waktu Pekerjaan batas waktu minimal
(jangka waktu) dan maksimal yang harus
dipenuhi
Penekanan biaya Aktivitas perusahaan sudah
dianggarkan sebelum aktivitas
dijalankan

3.3 Pemilihan Populasi dan Sampel

3.3.1. Pengertian Populasi

Menurut Sugiyono (2013:117) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian dtarik kesimpulanya. Populasi yang

40
diambil pada penelitian ini yaitu pada karyawan bagian Converting pada PT. Primacoor

Mandiri yang berjumlah 75 orang.

3.3.2. Pengertian Sampel

Menurut Sugiyono (2013:131) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya dengan

keterbatasan-keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil pada populasi itu, sehingga sample penelitian ini berjumlah 75

orang dan teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu teknik sampling jenuh.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Penelitian yang digunakan adalah dengan mengumpulkan data yang bersifat

realistik. Untuk menguji apakah hipotesis itu diterima atau tidak, maka perlu

dibuktikan kebenarannya dengan data-data yang berhubungan dengan penelitian ini.

Data-data tersebut dikumpulkan dengan metode tertentu yang disebut dengan teknik

pengumpulan data. Metode pengumpulan data yang digunakan sebagai berikut:

1. Metode Langsung

Penulis pada metode ini dilakukan dengan cara mengamati langsung pada objek

penelitian dan langsung daftar pertanyaan (kuesioner).

41
a. Interview (Wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ini

melakukan studi pendahuluan unuk menentukan permasalahan yang harus

diteliti dan juga apabila peneliti ini mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

menalam dan jumlah respondennya sedikit atau banyak.

b. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Kriteria jawaban kuesioner tersebut adalah penilaian skala

likert, yaitu:

Tabel 3.2.

Skala likert

Kategori Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Kurang setuju 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiyono (2016:137)

42
 c. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila

dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Teknik

pengumpulan data dengan observasi digunakan bila penelitian berkenaan

dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden

yang diamati tidak terlalu besar.

2. Metode Tidak Langsung

Data yang didapat dari metode ini diperoleh melalui studi pustaka (Library

Research). Penelitian ini dimaksud untuk memperoleh landasan teori guna

mendukung data-data primer yang diperoleh dalam penelitian.Data-data ini

diperoleh dari buku-buku dan refrensi lainnya seperti literature yang diwajibkan

maupun yang dianjurkan. Bahan yang diperoleh selama kuliah ditambah dengan

bahan-bahan lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam

penelitian ini, penulis menggunakan data primer dan data skunder, yaitu :

a. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung

dengan cara survei lapangan yang menggunakan metode pengumpulan data

original atau sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpulan data.

b. Data Skunder

Merupakan data yang diperoleh melalui studi kepustakaan, internet dan

infoman yang dapat mendukung dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini

43
 dilakukan uji coba angket yang diharapkan dapat dijadikan sebagai alat ukur

penelitian yang digunakan untuk mencapai kebenaran atau mendekati

kebenarannya. Sehingga angket ini diharapkan data utama yang berhubungan

dengan masalah penelitian dapat terpecahkan. Angket dibuat berdasarkan kisi

–kisi instrumen penelitian yang telah ditetapkan. Jenis angket yang digunakan

dalam penelitian ini adalah angket tertutup, dalam arti alternatif jawaban sudah

tersedia dimana respondeh hanya memiliki jawaban yang telah disediakan.

Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

sekala likert, skala likert digunakan untuk mengukur sikap pendapat dan

presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

3.5 Metode Analisa

3.5.1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item atau

kuisioner dan menentukan layak atau tidaknya suatu item yang diukur. Biasanya

digunakan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 5%, yang berarti

suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skot total.

b. Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur

yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut

diulangi. Metode yang sering digunakan dalam penelitian adalah metode cronbach’s

44
alpha. Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan antara nilai α (alpha) pada output

pengolahan data dengan SPSS versi 18.0 dengan nilai r tabel, dimana jika α (alpha) =

5% lebih besar dari nilai r tabel maka penelitian ini memiliki reliabelitas.

3.5.2. Uji Asumsi Klasik

Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linear

dan dapat dipergunakan untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian

asumsi normalitas, linearitas, multikolinearitas, heterokedastisitas dan autokorelasi.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa sampel yang diambil

dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk mendeteksi apakah model yang

digunakan memiliki distribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat nilai pada

kolmogorov smirnov.

1. Ho : artinya berdistribusi normal

2. H1 : artinya tidak berdistribusi normal

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji statistik kolmogorov smirnov yaitu:

1. Jika signifikasi > 0.05 maka data berdistribusi normal

2. Jika signifikasi < 0.05 maka data tidak berdistribusi normal

Metode p-plot apabila P data menyebar disekitar garis diagonal p-plot dan mengikuti

arah garis diagonalnya. Maka model regresi memenuhi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah keadaan dimana terjadi hubungan linear yang sempurna

atau mendekati sempurna antar variabel independen dalam model regresi. Prasyarat

45
yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak hanya multikolinearitas. Untuk

melakukan uji multikolinearitas adalah dengan melihat nilai variance inflation factor

(VIF) pada model regresi. Jika VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa

dalam model regresi tidak terjadi masalah multikolinearitas.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari

residual untuk semua pengamat model regresi. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam

model regresi adalah titik adanya masalah heterokedastisitas. Uji heterokedastititas

menggunakan uji Glejser. Jika signifikasi kurang dari 0.05 maka pada model regresi

terjadi masalah heterokedastisitas. Hipotesis penelitian yaitu:

1. Ho : varians residual konstan

2. Ha : varians residual tidak konstan

Kriteria pengujian dengan uji statistik yaitu:

1. Jika signifikansi >0.05, maka Ho diterima artinya tidak terjadi

heterokedastisitas.

2. Jika signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak artinya terjadi heterokedastisitas.

3.5.3. Pengujian Antar Variabel

Pengujian hubungan motivasi (X1) dan disiplin (X2) dengan kinerja (Y) akan

dilakukan dengan menggunakan cara perhitungan koefisien korelasi, koefisien

determinasi, regresi linear sederhana, regresi linear berganda dan selanjutnya

perhitungan tersebut akan menggunakan SPSS.

46
a. Uji Analisis Korelasi

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui keeratan pengaruh sebab akibat antara

variabel bebas X dengan variabel terikat Y. Koefisien korelasi dinyatakan dengan r.

b. Uji Koefisien Determinasi

Jika koefisien korelasi dikuadratkan, maka akan diperoleh r 2 yang disebut dengan

koefisien determinasi. Besarnya tingkat hubungan variabel X dengan Y dapat

diketahui dengan menggunakan rumus koefisien determinasi.

c. Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah uji untuk perumusan sementara mengenai suatu hal yang

dibuat untuk menjelaskan dan juga dapat menuntun atau mengarahkan penelitian

selanjutnya.

1. Uji Regresi Linear Sederhana

Menurut Sugiyono (2013:188) regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan

fungsional satu variabel independent dengan satu variabel dependent.

2. Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2013:192) analisis uji berganda digunakan dengan maksud

meramal bagaimana keadaan variabel dependent, bila dua variabel independent

sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinamik turunkan nilainya).

47
48