TUGAS MAKALAH

KOMPENSASI DAN BENEFIT

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM )
Dosen Pembimbing : Dra Dianawati Suryaningtyas, MM

Disusun Oleh : Kelompok 9

1. DIKA ARDIANSYAH :120404010043
2. SISWANTO :120404010083
3. YASEMAT :120404010104

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen 2012

UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG
Jl. S. Supriadi No. 48 Malang 65148 Telp. (0341) 801488 Fax.0341-831532
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................
KATA PENGANTAR...............................................................................................
I. PENDAHULUAN..................................................................................................
I.1. Latar Belakang.....................................................................................................
I.2. Rumusan Masalah................................................................................................
I.3. Tujuan..................................................................................................................
II. PEMBAHASAN...................................................................................................
III. PENUTUP............................................................................................................
III.1. Kesimpulan........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali
yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala
berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah MSDM ini dengan judul ” Kompensasi dan Benefit”.

Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak,

karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: Kedua orang tua
dan segenap keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan, kasih, dan kepercayaan
yang begitu besar. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa
memberikan sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi.

Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan kesalahan,
namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun agar skripsi ini dapat lebih baik lagi.

Akhir kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Malang, Oktober 2013

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang
yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya
Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka
sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya
sendiri.
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang
perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari
Manajemen Kerja.
Seperti halnya kompensasi dan benefit, dalam MSDM hal ini sangat mempengaruhi dari
kinerja para karyawan dalam rutinitas kegiatan kerja mereka mencakup masalah seperti
kompensasi langsung maupun tidak langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawan yang
bekerja yang berupa program-program pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat dalam pembahasan makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang dan identifikasi masalah yang ada maka rumusan masalah yang digunakan
adalah:
1. Mengetahui tentang apakah yang dimaksud dengan kompensasi langsung dan tidak
langsung?
2. Mengetahui tentang apakah itu Benefit dan manfatnya?

.1.3 Tujuan Pembahasan

Tujuan dari makalah ini diantaranya adalah:
1. Mengetahui dan membahas Kompensasi langsung dan tidak lansung
2. Mengetahui dan membahas Benefit dan mafaatnya
 BAB II
POKOK PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN KOMPENSASI
Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. 
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa
gaji, upah, dan upah insentif;  kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau
employee welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan
tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas
jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

Dessler (2010) Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau
hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki
dua komponen utama :
Pembayaran langsung: Dalam bentuk Upah, Gaji, Insentif, Komisi, dan Bonus
Pembayaran tidak langsung: Dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan liburan yang dibayar oleh pengusaha.
Penekanan Gaji, bagaimana mengurus penekanan gaji adalah, masalah kebijakan yang
lainnya. Penekanan gaji yang artinya gaji karyawan yang lebih lama bekerja adalah
lebih rendah daripada karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.

Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.  Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya. Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi
manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing. 
Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan
dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,
seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu
yang telah dipergunakan sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga
terampil biasanya digunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan
dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan
mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for
performance atau pembayaran  atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai
kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi
atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanyainsentif diharapkan menjadi faktor
pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atasstandar. Di samping upah, gaji dan
insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan
atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar
pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi
kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi
lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraandan penciptaan kondisi
kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.
Byars and Rue (2005), mengungkapkan bahwa kompensasi mengarah kepada semua
reward extrinsik  yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan
yang dilakukan oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan
sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi
terdiri dari upah dasar, gaji , insentif, bonus serta benefit lainnya.  Upah dasar atau gaji adalah
pembayaran  berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan untuk
pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar  atau gaji
dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward yang diterima
karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau  posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti, 
asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit. 
Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena
melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan  biaya utama dalam menjalankan
suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaaan abad 21. Kompensasi juga merupakan
alasan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan hubungan yang saling
terkait. Karyawan memberikan tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan
nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).
 Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward
yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri
dari  finansial dan non finansial.
1)         Finansial terdiri dari
a.         Langsung (upah, gaji, komisi, bonus)
b.     Tidak langsung (Jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan
karyawan, uang  tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan  shift.
2)         Nonfinansial terdiri dari
a.         Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas  pentingnya tugas otonomi dan
umpan balik)
b.        Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol
status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja)

Menurut Martoyo (2007) kompensasi  berarti pengaturan keseluruhan  pemberian

balas  jasa bagi employers maupun employees  baik yang langsung berupa uang (financial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
2.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan ( 2007),
antara lain sebagai berikut.
1)    Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak
daripada lowongan pekerjaan  (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.
2)  Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan
untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
3)    Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.  Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh
maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh  maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4)   Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta
sedikit maka  kompensasinya kecil.
5)   Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan
keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas
jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang
6) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu
rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih
besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7)   Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih
renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8)     Pendidikan dan Pengalaman Kerja.  Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja
lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan
pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju
(boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed
unemployment).
10)   Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai
risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat
upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya
lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

 Martoyo (2007) menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:

1)    Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian  kompensasi
kepada  masing-masing  karyawan  atau kelompok karyawan harus sesuai dengan
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya
kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
2)  Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik
berupa finansial" maupun "nonfinansial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar
prestasi kerja, makin besar  keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang
terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.
3)   Serikat Karyawan.   Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat
juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab
suatu serikat karyawan  dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut
perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen/ pimpinan organisasi.
4)     Produktifitas Kerja. Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi
penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan
faktor yang  iperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja
karyawan, ikut  mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.
5)     Biaya Hidup. Penyesuaian besamya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji,
dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan
perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam
pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena
tak ada ukuran yang pasti seberapa besar "hidup  yang layak" itu.
6)  Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tindak sewenang-wenang
majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan
jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut
menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria
ataupun wanita, dewasa atapun anak-anak pada batas umur tertentu.

2.3 PROSES KOMPENSASI

Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai
sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan
bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi
kerja yang diinginkan.

2.4  TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Hasibuan(2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1)   Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan `dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2)    Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3)         Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4)   Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5)   Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karenaturnover  relatif  kecil.
6)    Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7)   Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8)   Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip
adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi.  Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong
seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain
bekerjanya sedang-sedang saja.

2.5  HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

Hasibuan(2007) menjelaskan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja
antara lain sebagai berikut:
1)   Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis
seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa
aman dalam menikmatinya.
2)     Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai
kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau
diakui oleh orang lain.
3)   Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk
mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.

Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan
lewat pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan
melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama
terpuaskan melalui pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh
dari jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan. Pujian
adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling mudah dicapai dengan cara
mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin. Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan
aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan
pemberian kompensasi.

2.6  ASAS PEMBERIAN KOMPENSASI

Dessler (2010) menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas
jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1)     Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2)        Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini
penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.  Metode tunggal
yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir
dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok
seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai
negeri ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok
III-A, untuk setiap departemen sama. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji
pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi
standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang
di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

2.7 TANTANGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI (GAJI)

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati hati untuk membuat
rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya,
seringkali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut ( Internal equity dan external
equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkatan gaji yang
kadang berada diluar kendali organisasi.

2.8 PENGERTIAN BENEFIT

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan

organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket
“Benefit” dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan
pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect
Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan
kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Kompensasi dalam bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct
Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana
kerja.
 Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial
yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang
termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan
kesejahteraan umum.

2.9 MANFAAT YANG DI WAJIBKAN / Mandatory Benefits

Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut
Mody & Noe(2005)  yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial ,
Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.
a. Jaminan Sosial / Social Security
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap
kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik,
pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis
perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang
menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh
pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation

Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan
bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki
benefit ini.

c. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation

Kompensasi pekerja  menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang
mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan
pekerjaan.

d.  Family and Medical Leave Act

Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau
lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti
hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat
pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

2.10 MANFAAT SUKARELA /  Voluntary Benefits

Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak
manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :
a.       Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked
b.      Perawatan kesehatan / health care
c.       Asuransi jiwa / insurance life
d.      Rencana pensiun /  retirement plans
e.       Employee stock option plans (ESOP)
f.       Supplemental unemployment benefits (SUB)
g.      Layanan karyawan / Employee   service
h.      Pembayaran premi / premium pay
i.        Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

2.11 UU JAMINAN KESEHATAN

Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian
kompensai yaitu :
a.      Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)
b.      Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)
c.       Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)
d.      Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur

dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

2.12 KOMPENSASI NON-FINANSIAL

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang
misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri dari
pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat tempat
kerja lebih fleksibel sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang nyaman,
pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian
dan pengakuan (Mondy & Noe;2005)

2.13 PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL

Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa
pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar
dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi
total adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas,
Otonomi, Umpan Balik, dan Cyberwork.
2.14 LINGKUNGAN PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL
Menurut Mondy & Noe(2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi
secara keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor
kompensasi tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, terutama lingkungan kerja fisiknya, sangat
penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak terlibat proses 
produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. 
 Menurut Mondy & Noe(2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan Sebagai
Faktor Kompensasi adalah: Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial Co-Workers,
Appropriate Status Symbols, Working Condition.

1. Sound Policies
Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan berpendapat
kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka manfaatnya akan
dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun perusahaan.

2.   Pegawai Kompeten/Competent Employees

Organisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang berkelanjutan dan
bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.

3.  Congenial Co-Workers
Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri bagi
pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan
mengembangkan hubungan yang baik antara pekerja,  agar mereka dapat berbagi pendapat
dan mencapai tujuan dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana dengan lebih
efektif.

4. Appropriate Status Symbols

Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja
diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi, ukuran meja
dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain

5.   Kondisi Pekerjaan/Working Condition

Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja yang
nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa nyaman.

2.15 FAKTOR-FAKTOR DALAM FLEKSIBILITAS TEMPAT KERJA

Untuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi, kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah yang
menyebabkan banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible,seperti telekomunikasi
dari rumah, flextime, dan pemadatan jam kerja.
Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci strategis untuk menarik
dan menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian terdapat kolerasi
yang kuat diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam pekerjaan
menurut Mondy & Noe (2005), adalah:
1.    Flextime
Yaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa
batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya
dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam
yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya
Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.

2.  Compressed Workweek
Yaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja
mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.
3. Job Sharing
Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40
jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang
berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan
kontribusi mereka.

4.  Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)

Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatifbenefit yang ada. Karyawan
biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan
kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama
pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk
tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.
5. Telecommuting
Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, dan
melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain sebagai
penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah
kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar
membuat model bekerja ini menjadi tren.
6. Part-Time Work
Yaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar
sesuai dengan jam kerja mereka.
 BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.  Selanjutnya Mondy, et. all,
menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan
sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari  finansial dan non finansial.
Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja
yang diinginkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan
wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi
dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan
penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan
tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya
diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan
tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau
gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada
faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.
Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau
feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak
se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya, semakin
baik kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka
kompensasi yang diberikan juga semakin baik.
 DAFTAR PUSTAKA
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta,  hal. 158
Op.Cit.  hal. 277
Op. Cit hal. 286
Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 598
Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 128.
Op.Cit. hal. 128-129
Op.Cit. hal. 117-118
Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumberdaya Manusia 10th, PT INDEKS, JAKARTA
Rachmawati, Ike K, 2008, Manajemen Sumberdaya Manusia, ANDI OFFSET JOGJAKARTA

Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, BPFP-JOGJAKARTA

Kompensasi dan Benefit

Jika kita memperhatikan beberapa iklan lowongan kerja di beberapa media massa baik
cetak maupun elektronik, maka ada beberapa lowongan yang membutuhkan tenaga
yang khusus untuk mengelola tentang Kompensasi dan Benefit pada sebuah
perusahaan, jadi demikian pentingnya pengelolaan tentang Kompensasi dan Benefit
sehingga perusahaan dimaksud memerlukan tenaga khusus dan tenaga yang
dibutuhkan juga tidak sembarangan yaitu pada level Manajer. Dari pengamatan penulis
mengenai perusahaan yang membutuhkan tenaga ini memang merupakan perusahaan-
perusahaan besar yang memiliki karyawan diatas seribu orang dan beragam tugas dan
tanggungjawabnya dalam perusahaan serta dengan berbagai level atau tingkatan
jabatan, namun tentu saja yang menjadi pertanyaan adalah apa yang
melatarbelangkangi dibutuhkannya tenaga ini.

Seperti kita ketahui bersama bahwa mengelola Kompensasi dan Benefit adalah bagian
dari pengelolaan Sumber Daya Manusia Perusahaan, Kompensasi adalah imbal jasa
yang diberikan oleh perusahaan karena adanya hubungan kegiatan pekerjaan dan
imbal jasa ini langsung diterima karyawan sementara Benefit adalah bentuk
kompensasi yang tidak langsung diterima karyawan dalam bentuk materi tetapi
merupakan fasilitas kesejahteraan. Untuk perusahaan-perusahaan kecil dan
menengah, pengelolaannya dilakukan langsung oleh Manajer HRD sedangkan untuk
perusahaan besar, pengelolaannya memang dibuat khusus karena pengelolaan
Kompensasi dan Benefit sangat erat kaitannya dengan strategi maupun kebijakan-
kebijakan perusahaan. Pemberian Kompensasi kepada karyawan pada dasarnya diawali
dari Visi,misi dan strategi unit kerja SDM sebagai pengelola, dan tentu saja bahwa unit
kerja SDM membuat Visi,misi dan strategi tentunya juga berdasarkan dari Visi, misi
dan strategi perusahaan, sebagai contoh adalah bagaimana para pengelola SDM
berupaya mempertahankan seorang karyawan handal dengan memberikan imbal jasa
yang sesuai dengan kontribusinya serta memberikan Benefit yang kompetitif, dengan
bertahannya tenaga handal di perusahaan tentunya akan membuat target-target
perusahaan dapat tercapai.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam membuat sebuah sistim kompensasi
diperusahaan yaitu :

1. Kompensasi harus memenuhi rasa keadilan bagi setiap karyawan ( Internally Equitable)
2. Mempunyai nilai dalam bersaing dengan nilai pasar tenaga kerja (Externally Competitiveness)
3. Pemberian Kompensasi akan menunjang keberhasilan perusahaan (Performance Driven)
4. Berdasarkan kemampuan perusahaan (Affordable)
5. Memenuhi perundangan yang berlaku (Legally Defensible)
6. Setiap orang mudah memahami dan mengerti akan sistim kompensasinya (Explainable)
7. Fleksibel terhadap perkembangan bisnis perusahaan (Managable)

Dengan sistim Kompensasi yang dibangun sedemikian rupa dan berdasarkan kepada
hal-hal diatas maka tujuan dari pemberian Kompensasi akan tercapai yaitu :

• Memikat karyawan
• Mempertahankan karyawan
• Memotivasi karyawan

Untuk itu ada hal yang menarik untuk diperhatikan dan menjadi tantangan bagi para pengelola
sistim Kompensasi adalah bagaimana sistim Kompensasi mampu menjaga rasa keadilan (internal
Equitable) dalam perusahaan dengan besaran nilai pasar tenaga kerja kerja (Externally
Competitiveness), agar terjadi keseimbangan itu maka para pengelola Kompensasi berupaya
melakukan maintenance terhadap sistim dan besaran nilai kompensasi yang ada didalam
perusahaan. Salah satu kegiatan yang harus dilakukan adalah mengikuti survey gaji pada lembaga
yang dinilai mempunyai tingkat kepercayaan yang tinggi dan lembaga ini banyak terdapat di
Indonesia, dan pada tulisan kali ini tidak terlalu banyak membahas mengenai kompensasi ini karena
telah dibahas sebelumnya mengenai gaji atau penghasilan. Namun yang tidak kalah pentingnya juga
adalah bagaimana melakukan perencanaan untuk mengelola program Benefit didalam perusahaan
dan dibawah ini akan dijelaskan mengenai hal dimaksud.

Pertimbangan strategik dalam perancangan program benefits

Para pengelola Benefit harus mempertimbangkan dengan hati-hati tentang apa yang ingin mereka
capai sehubungan dengan program benefitsnya. Hal ini dikarenakan besarnya anggaran yang harus
disediakan perusahaan untuk benefit. Untuk dapat mengungkit dampak dari anggaran yang besar
tersebut, para pengelola harus memperhatikan beberapa hal besar dibawah ini :

 Rencana strategik bisnis jangka panjang

Pada tahap perkembangan awal, perusahaan umumnya menawarkan gaji dasar dan benefit yang
rendah, namun insentifnya besar. Sedangkan pada tahap dewasa, perusahaan akan lebih royal
dalam ketiga bentuk kompensasinya. Selain itu, perubahan kondisi seperti downsizing, akuisisi,
pemberhentian geografis, dan perubahan dalam laba juga akan berpengaruh dalam hal perubahan
kombinasi optimum benefits, yang harus konsisten dengan rencana bisnis perusahaan.

 Diversitas dalam angkatan kerja berarti ada diversitas dalam preferensi

benefit

Karyawan muda umumnya lebih senang dengan pembayaran langsung daripada program pensiun.
Sedangkan karyawan tua akan lebih senang yang sebaliknya. Karyawan yang memiliki serikat
mungkin lebih senang dengan benefit yang seragam, sedangkan bagi yang memiliki cacat tubuh atau
orangtua tunggal akan senang dengan jam kerja yang fleksibel.

 Persyaratan legal

Pemerintah memiliki peran besar dalam mengatur benefits. Sementara perusahaan memfokuskan
untuk mengendalikan biaya, pemerintah menginginkan kesejahteraan sosial dan ekonomi bagi
rakyatnya.

 Kekompetitifan dari benefits yang ditawarkan

Isu mengenai ini lebih besar dari isu kekompetitifan gaji. Dalam hal gaji, manajemen dan karyawan
hanya perlu fokus pada pembayaran langsung, baik tetap maupun variabel. Sedangkan dalam hal
benefits, fokus perusahaan adalah pada biaya, sementara karyawan berfokus pada nilai.

 Strategi kompensasi total

Sesuai dengan tujuan utama penyusunan kompensasi, yaitu untuk mengintegrasikan gaji, insentif,
dan benefit dalam satu paket yang mendorong pencapaian tujuan organisasional, maka benefit yang
ditawarkan harus efektif dengan tujuan tersebut. Misalnya, benefit program pensiun saja mungkin
tidak berpengaruh banyak bagi kinerja keseharian karena jauhnya jarak antara kinerja dengan waktu
benefit diterima.

Dalam semua kasus, pertimbangan kecukupan, kesamaan, pengendalian biaya, dan keseimbangan
harus menuntun pengambilan keputusan dalam strategi kompensasi total diatas. Ada beberapa
komponen kunci dari paket benefits, yaitu :

a. Biaya : berdasarkan survei pada tahun 2000, rata-rata prosentase benefits dari gaji adalah 30%.
Jumlah ini bervariasi sesuai ukuran perusahaan. Perusahaan besar umumnya memberi benefits lebih
banyak.

b. Benefit kesehatan dan keamanan : termasuk didalamnya berbagai jenis asuransi, tunjangan
Kesehatan,pensiun, izin sakit, dana pensiun, dan lain sejenisnya.

1. Asuransi jiwa : Asuransi ini biasanya diperbarui setiap satu tahun dan akan dihentikan apabila
karyawan keluar dari perusahaan. Besarnya nilai asuransi umumnya sekitar dua kali gaji tahunan
karyawan. Saat ini, asuransi jiwa banyak dipengaruhi oleh program benefit fleksibel. Misalnya,
perusahaan membayar sekian untuk asuransi jiwa karyawan, namun ada beberapa paket tambahan
yang dapat dipilih karyawan sesuai preferensinya dan nantinya akan dipotong dari gaji.

2. Kompensasi pekerja : yang termasuk didalamnya adalah pembayaran untuk menggantikan upah
yang hilang, biaya kesehatan media dan rehabilitasi, dan pelatihan ulang utnuk melakukan pekerjaan
yang berbeda. Umumnya di setiap negara ada Undang-Undang yang mengatur mengenai
kompensasi ini.

3. Asuransi kecacatan : yaitu mencakup pembayaran atas kematian yang tidak disengaja, serta
pembayaran apabila karyawan mendapat kecacatan. Cacat jangka panjang (6 bulan atau lebih)
biasanya membayar tidak lebih dari 60% dari gaji dasar karyawan sampai mereka mulai menerima
dana pensiun.

4. Tunjangan rumah sakit, operasi, dan maternitas : ini adalah tunjangan yang sangat penting bagi
karyawan karena biayanya bisa sangat besar. Tentu saja, sama dengan perusahaan, biaya
operasional dari tunjangan ini bisa memberatkan, mengurangi laba, dan mengurangi kekompetitfan
perusahaan secara global. Isu-isu kompetitif dari biaya kesehatan ini umumnya parah pada
perusahaan dengan jumlah pekerja berusia 40-50 tahun yang banyak, tunjangan kesehatan yang
lebih banyak bagi karyawan yang telah pensiun, dan perusahaan dengan produk yang harus bersaing
dalam pasar dunia.Apabila perusahaan ingin mengurangi biaya besar yang ditimbulkan dari
tunjangan rumah sakit, operasi, dan maternitas diatas, perusahaan dapat melakukan beberapa
strategi biaya seperti :

a. Bergabung dengan perusahaan lain untuk membentuk hubungan yang lebih kuat dalam
menegosiasikan biaya-biaya rata-rata dengan insurer.

b. Bekerjasama dengan rumah sakit, insurer, dan pemasok lainnya.

5. Program izin sakit : menyediakan pergantian upah atas ketidakhadiran jangka pendek karyawan
akibat sakit. Dalam prakteknya, benefit ini sering disalahgunakan oleh karyawan. Mereka sering
memandang bahwa izin sakit adalah hak yang harus digunakan meskipun mereka tidak sakit. Untuk
mengatasinya, perusahaan dapat beralih ke program “managed-disability”.

6. Pensiun : adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur pada intervalnya kepada karyawan
yang telah pensiun dan berhak menerimanya. Pensiun swasta jarang ditemui sebelum Perang Dunia
II, sebelum adanya peraturan dari National Labor Relations Board dan klarifikasi mengenai perlakuan
pajak dari kontribusi perusahaan. Di Amerika saat ini, dana pensiun yang disisihkan perusahaan telah
menjadi sumber modal terbesar negara.

7. Keamanan sosial : adalah program perawatan pendapatan. Ini adalah pertahanan terbaik dalam
mengatasi ketidaksejahteraan orang-orang tua. Pajak pendapatan yang diperoleh dari pekerja yang
masih bekerja didistribusikan untuk membayar benefits bagi mereka yang telah pensiun. Saat ini
perbandingan antara mereka yang masih bekerja masih 3:1, namun akibat ekspektasi hidup yang
semakin panjang dan peningkatan jumlah pensiunan dari baby boomers, pada tahun 2030
diprediksikan bahwa pajak keamanan sosial hanya akan menutupi 75% dari benefits yang dijanjikan.
Meskipun Social Security ini tidak menutupi semua kebutuhan pensiunan (hanya sekitar 45% di US,
sisanya dari tabungan pribadi atau dana pensiun), namun sistem ini mungkin harus segera
direformasi untuk menangani ketersediaan dana beberapa tahun mendatang.

8. Asuransi pengangguran : Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki benefit ini. Namun
demikian, ada beberapa syarat khusus yang harus dipenuhi agar pengangguran berhak
menerimanya. Syarat-syarat tersebut bervariasi di setiap negara, namun biasanya berupa (1) pekerja
harus mampu, mau, dan aktif mencari pekerjaan, (2) pekerja tidak boleh menolak pekerjaan yang
sesuai dengannya, (3) bukan menjadi pengangguran akibat perseteruan pekerja, (4) tidak boleh
meninggalkan pekerjaan, (5) bukan diberhentikan karena kesalahan dalam pekerjaan, dan (6) harus
telah pernah bekerja sebelumnya dan menghasilkan sejumlah uang.
Dana yang digunakan untuk benefit ini berasal dari pajak yang ditanggung perusahaan atas klaim
dari karyawan maupun tingkat turnover yang tinggi.

9. Pembayaran severance : tidak diwajibkan secara hukum dan banyak perusahaan tidak
menawarkannya karena telah ada kompensasi pengangguran. Namun program ini digunakan secara
ekstensif oleh perusahaan yang melakukan downsizing. Misalnya, perusahaan memberi tambahan
beberapa bulan gaji apabila karyawan setuju untuk pensiun sesuai waktu yang disepakati, contoh
lainnya dalam hal takeover, apabila yang diberhentikan adalah setara top manajemen, mereka akan
menerima pesangon yang besarnya mencapai 2-3 tahun gaji mereka.

10. Pembayaran atas waktu-waktu tidak bekerja : yang termasuk didalamnya adalah saat liburan,
cuti, dan waktu melapor. Karyawan level atas di perusahaan-perusahaan raksasa banyak yang
mendapat kebebasan untuk berlibur kapan saja.

11. Layanan karyawan : beberapa contohnya adalah bantuan konseling, layanan makan, mobil
perusahaan, fasilitas olah raga, rencana pembelian saham, transportasi, bantuan adopsi, seragam,
bantuan hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel, dan lain
sebagainya.

Mengenai program benefit ini sekali lagi sangat tergantung dari keuangan perusahaan namun jika
ada kemampuan perusahaan tidak ada salahnya seluruh program benefit diatas bisa kita laksanakan.