PENDAHULUAN

Modul ini merupakan tambahan pengetahuan bagi para mahasiswa sebagai

materi dalam mengembangkan jiwa entrepreneurship. Kegiatan belajar akan dibahas
dalam modul ini adalah (1) pengertian motif dan motivasi, (2) teori-teori motivasi klasik,
(3) teori-teori kontemporer, (4) langkah-langkah dalam memotivasi diri dan orang lain.
Pada kegiatan pelatihan ini dijelaskan pengertian motif dan motivasi serta
keterkaitannya. Setelah mempelajari modul ini, diharapkan para mahasiswa dapat
mengaplikasikan berbagai bentuk dan cara memotivasi untuk menimbulkan dorongan
dan keinginan diri sendiri maupun orang lain dalam menerapkan jiwa entrepreneurship.
Tujuan umum kegiatan belajar ini dapat dirinci menjadi :
1) Mahasiswa mampu membedakan pengertian motif dan motivasi yang mendasari
perilaku manusia.
2) Mahasiswa mampu menjelaskan teori-teori motivasi yang tergolong pada
kelompok teori klasik dan kelompok teori kontemporer.
3) Mahasiswa mampu membedakan dan mencari kesamaan antara berbagai teori
motivasi dalam upaya memotivasi diri dan diri orang lain.
4) Mahasiswa dapat melakukan langkah-langkah memotiva-si menurut kondisi
pegawai pada suatu organisasi bisnis, atau memotivasi diri dalam berwirausaha.

PENGERTIAN
Studi tentang perilaku dan motivasi merupakan upaya mencari jawaban
kerumitan dalam mempelajari hakekat/perilaku manusia. Pemahaman tentang perilaku
manusia pada dasarnya berorientasi pada tujuan spesifik yang tidak selalu disadari dan
dirasakan oleh manusia yang bersangkutan. Menurut Sigmun Freud, tidak selalu
seseorang menyadari hal-hal yang diinginkannya sehingga kebanyakan perilakunya
dipengaruhi oleh motif atau kebutuhan bawah sadar. Ibaratnya, perilaku manusia itu
seperti gunung es di laut utara yang tampak hanya sedikit bagian atasnya sedangkan
sebagian besar lainnya berada di bawah laut. Jadi, hanya sebagian kecil saja motif dan
motivasi seseorang di dalam melakukan tindakan yang secara jelas disadari oleh
manusia. Hal ini terkait dengan upaya seseorang untuk memahami dirinya sendiri yang
merupakan proses keterbukaan (self disclosure), tidak hanya pada diri sendiri tapi juga
pada orang lain
Motif sebagai perihal mengapa suatu perilaku terjadi, dapat diibaratkan sebagai
corak dari suatu pakaian yang membedakannya dari bahan pakaian yang lain. Dalam diri
manusia, motif ini timbul dalam menentukan arah umum perilaku dan sekaligus
merupakan dorongan utama kegiatan dalam memenuhi kebutuhan hidup. Dorongan ini

1
akan menurun jika kebutuhan yang diinginkan sudah terpenuhi atau sebaliknya
terhambat sehingga tidak memotivasi kegiatan pencapaiannya.
Penerapan teori memotivasi dalam kehidupan suatu organisasi, koperasi atau
kegiatan bisnis yang tengah digeluti misalnya, telah ada bersama dengan adanya
individu-individu yang bersedia menjadi anggota organisasi tersebut. Individu dengan
motivasi yang tinggi dapat menyebabkan pendekatan substansial dalam peningkatan
produktivitas kerja dan kepuasan kerja, maupun penurunan substansi dalam bentuk
ketidakhadiran/bolos kerja, lamban, keluhan dan sebagainya. Motivasi di sini merupakan
sesuatu keinginan yang hendak dicapai oleh setiap orang untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan dan memenuhi kebutuhan akan dirinya (Suparno, 2004). Jadi, motivasi
adalah suatu proses yang menstimuli seseorang untuk melakukan tindakan yang
mengarah pada pemenuhan suatu kebutuhan atau pencapaian tujuan yang diinginkan.
Dari batasan motivasi tersebut, ada tiga komponen yang merupakan kata kunci
yang dapat disimpulkan yaitu (1) motivasi berkaitan dengan upaya mencapai suatu
tujuan, (2) motivasi merupakan keterkaitan antara pencapaian tujuan dan pemuasan
keperluan, dan (3) keperluan akan memperoleh sesuatu yang diinginkan. Perbedaan
motivasi antar orang di dalam melakukan sesuatu hal diwarnai oleh motif orang yang
bersangkutan di dalam melakukan sesuatu. Contoh: seseorang yang mempunyai motif
menjadi PNS (Pegawai Negeri Sipil) dengan tujuan akan mengabdikan dirinya untuk
negara, akan berbeda motivasinya dalam melaksanakan tugasnya sebagai PNS dibanding
dengan orang yang menjadi pegawai negeri karena mengejar status sosial.
Dengan demikian, motivasi sebagai akibat proses interaksi seseorang dengan
lingkungan dan harapan yang ingin diperolehnya dari interaksi tersebut dapat tumbuh
akibat motif yang timbul dari dalam diri orang yang bersangkutan (intrinsic motive) atau
karena dorongan dari luar (extrinsic motive). Hal ini dapat mengakibatkan timbulnya
perbedaan motif antar-orang dalam melakukan sesuatu yang dapat diukur dari tindak-
tanduknya, baik yang dilihat dari maksud konsumtif, instrumental atau substitutif.
1. Motivasi Konsumtif, yang dicirikan oleh tindak tanduk yang ingin langsung
terpenuhi atas segala sesuatu yang diingini. Implikasinya bagi entrepreneur misalnya,
adalah bagaimana dapat menyampaikan ide kepada teman bisnis anda sesegera
mungkin.
2. Motivasi Instrumental, ditandai oleh tindak-tanduk yang tidak langsung ingin
memperoleh umpan-ulang (feedback) atas segala usaha yang dilakukan. Implikasi-
nya bagi entrepreneur, misalnya adalah bagaimana penundaan penyampaian ide
kepada teman bisnis anda dijadikan sebagai suatu stimuli baru.
3. Motivasi Substitutif: Motivasi bermaksud substitutif biasanya relatif lebih sulit dan
seringkali menyebabkan timbulnya prasangka negatif pada diri orang yang
bersangkutan. Sebagai contoh, jika seorang wirausahawan (lelaki) memberi perhatian
ekstra pada seorang pegawai (perempuan) atau sebaliknya, seringkali akan terjadi
salah tafsir. Padahal, misalnya bawahan atau pegawai tersebut sering mendatangi
bosnya karena dia memang ingin banyak tahu. Atau sebaliknya, sang pengusaha
memperhatikan bawahan karena memang bawahan tersebut perlu dipacu dengan
jalan diawasi kinerja dan kehadirannya, atau ditanya jika tidak datang.

2
 TEORI-TEORI MOTIVASI

Sejak tahun 1950an, berbagai teori motivasi mencoba melihat dan memanfaatkan
motivasi sebagai cara dan sarana untuk memacu tumbuhnya suatu kegiatan yang
berkaitan dengan usaha aktif seseorang, baik dia seorang pekerja, seorang wirausaha,
atau sekelompok orang yang berbisnis bersama.

Secara garis besar, teori motivasi terbagi atas teori motivasi klasik dan teori
motivasi kontemporer. Teori motivasi klasik lebih menekankan perhatian pada upaya
mempelajari tingkahlaku manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan
teori motivasi kontemporer lebih menekankan pada upaya mengetahui prestasi pekerja.

A. Teori-teori Motivasi Klasik

1. Teori Abraham H. Maslow: Teori Maslow didasarkan pada asumsi yang
menyatakan bahwa dalam setiap diri individu terdapat lima kebutuhan dasar,
yaitu (1) kebutuhan fisiologis, (2) kebutuhan akan rasa aman, (3) kebutuhan
sosial, (4) kebutuhan akan harga diri, dan (5) kebutuhan jati diri atau aktualisasi
diri. Lima kebutuhan ini disusun secara berjenjang, seperti tercantum pada
bagan Gambar 1.
(5)
Kebutuhan
Aktualisasi
(4)
Kebutuhan
Harga diri
(3)
Kebutuhan
(2) Sosial
Kebutuhan
Rasa aman
(1)

Kebutuhan
fisiologis

Gambar 1. Jenjang Kebutuhan Manusia Menurut Maslow

(Notoatmodjo, 2003)

Menurut Maslow, motivasi seseorang melakukan sesuatu kegiatan akan selalu

dilandasi pada pemenuhan suatu hirarki keperluan. Jika hirarki keperluan jenjang
pertama belum terpenuhi maka dia tidak akan beranjak pada upaya melangkah ke

3
 hirarki berikutnya. Sebaliknya, jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi maka kebu-
tuhan tersebut tidak akan lagi memotivasi perilaku seseorang dalam melakukan
hal serupa.
Sebagai contoh: orang miskin akan mengorientasikan kegiatannya dalam mencari
sesuap nasi dan akan mulai memikirkan apakah yang akan dia makan hari ini jika
miskinnya sudah berkurang, atau mulai memikirkan kemana saya akan makan
hari ini kalau dia sudah berlebih. Pertanyaan ini jelas akan terkait pada
pemenuhan jenjang lainnya, seperti makan di Hilton tentunya akan memberi
prestise yang lebih tinggi dibanding hanya makan di pinggir jalan. Contoh
lainnya tentunya dapat dicari di sekitar kita dan dalam kehidupan kita sendiri.

Untuk menjadi entrepreneur, motivasi macam apakah yang harus dimunculkan dan
bagaimana mengikuti pola pikir Maslow motivasi ini direncanakan?

Sejalan dengan pola pikir ini, maka Maslow membagi lima kebutuhan tersebut
dalam dua tingkat yaitu:

a. kebutuhan yang paling rendah tingkatannya adalah kebutuhan fisiologis

(sandang, pangan, papan dan sex) dan kebutuhan akan rasa aman. Dua jenis
kebutuhan ini sangat ditentukan oleh faktor internal.

b. Kebutuhan yang paling tinggi tingkatannya adalah kebutuhan sosial, harga

diri dan aktualisasi diri yang berkaitan dengan faktor eksternal.

2. Teori Motivasi Higiene (Iklim Baik)

Teori Higiene dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang dikenal dengan sebutan
teori dua faktor. Teori ini didasarkan pada analisis adanya suatu kepuasan atau
sumber kepuasan (job satisfiers) dan tidak adanya suatu kepuasan atau sumber
ketidakpuasan (job dissatisfiers) yang dialami oleh kalangan pekerja. Implikasi dari
teori ini adalah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi berkarya tidak
sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai cara memuaskan berbagai
keperluannya.

Penghargaan terhadap unsur kepuasan dalam suatu pekerjaan akan menimbulkan

motivasi yang berhubungan dengan prestasi, pengakuan, tantangan pekerjaan,
tanggung jawab, dan peluang untuk maju atau meraih prestasi. Kepuasan yang
diperoleh seseorang dalam bekerja dapat ditimbulkan oleh motivasi sendiri untuk
berprestasi (intrinsic) tetapi dapat juga karena ada motivasi dari luar (ekstrinsik).
Faktor yang sama juga berlaku untuk keadaan tidak ada kepuasan, dimana unsur
ketidakpuasan dalam bekerja atau faktor hygiene ini perlu dikurangi dengan memberi
kenyamanan kerja.

4
Para pekerja memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda dan secara esensial
saling tergantung dan saling mempengaruhi perilaku pekerja dengan cara yang tidak
sama, yaitu:
a. Suasana kerja yang beriklim baik/sehat (hygiene) yang berhubungan dengan
faktor lingkungan, tapi bukan bersifat intrinsik dan hanya terkait dengan kondisi
dimana suatu pekerjaan dilaksanakan. Faktor ini juga tidak mempengaruhi
keperluan keluaran pekerja dan hanya mencegah terjadinya kerugian
perusahaan/organisasi sebagai akibat keterlambatan prestasi pekerja karena
adanya pembatasan kerja.
b. Faktor pemeliharaan (maintenance) yang berfungsi sebagai motivator dan
bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Faktor ini dapat menyebabkan
terjadinya peningkatan kapasitas keluaran seorang secara menyeluruh.

Sumber kepuasan kerja bersumber pada isi pekerjaan (job content), sedangkan
sumber ketidakpuasan berkaitan dengan ruang lingkup pekerjaan (job context).
Faktor-faktor yang termasuk di dalam isi pekerjaan disebut MOTIVATOR.
Sedangkan yang termasuk dalam ruang lingkup pekerjaan disebut faktor iklim
baik/suasana kerja (Hygiene Factors). Membandingkan dengan teori motivasi
Maslow, maka faktor-faktor yang termasuk di dalam iklim baik mirip dengan
kebutuhan manusia pada tingkatan yang lebih rendah, yaitu kebutuhan dasar dan
kebutuhan akan rasa aman. Sedangkan faktor-faktor yang termasuk di dalam faktor
motivator mirip dengan kebutuhan manusia yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan sosial,
kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

Tabel 1. Daftar Asumsi Teori Higiene Menurut Unsur-Unsur di dalam Motivator dan
Suasana Kerja.

MOTIVATOR SUASANA KERJA

(PEKERJAAN/INSTRINSIK)
1. Prestasi
2. Pengakuan dan keberhasilan
3. Pekerjaan yang menantang
4. Peningkatan tanggungjawab
5. Pertumbuhan dan perkembangan
(LINGKUNGAN/EKSTRINSIK)
1. Kebijakan dan administrasi
2. Penyeliaan
3. Kondisi kerja
4. Hubungan antar-pribadi
5. Uang, status, sekuriti

Secara garis besar, faktor iklim kerja yang baik/sehat akan mempengaruhi atau
memotivasi kemauan bekerja (willingness to work), dari para pekerja, sedangkan
faktor pemeliharaan mempengaruhi kemampuan kerja (ability) pekerja. Faktor
motivator akan memberikan pengaruh positif pada kepuasan kerja apabila sesuai
dengan kehendak karyawan dan sebaliknya jika tidak sesuai dengan kehendak
karyawan tidak akan memberi pengaruh apa pun. Faktor suasana kerja mempunyai
pengaruh negatif pada kepuasan kerja apabila tidak sesuai dengan kehendak

5
 karyawan. Sebaliknya akan berpengaruh nol jika sesuai dengan kehendak karyawan,
artinya tidak ada pengaruh apapun.
Implikasi teori ini dalam hal proses pembinaan staf atau pegawai adalah bagaimana
seseorang wirausaha (bos) dapat melihat kemungkinan memanfaatkan motivasi
ekstrinsik. Untuk pegawai atau bawahan yang sudah mempunyai motivasi instrinsik
yang kuat tentunya tidak begitu perlu lagi memperoleh dukungan motivasi ekstrinsik.
Masalahnya bagaimana menentukan dan memilih motivasi ekstrinsik?

Dalam proses pembinaan pegawai dan menciptakan kesolid-an pekerja dalam

berbisnis atau berwirausaha, cara-cara yang dapat dilakukan oleh seorang pengusaha
(bos) atau atasan untuk memotivasi adalah:
(a) memberi pujian kepada pegawai/bawahan yang berprestasi
(b) mengatur cara evaluasi yang memungkinkan adanya penilaian terhadap moti-
vasi instrinsik pegawai yang terwujud dalam kelibatan dalam usaha/bekerja.
(c) mengadakan pertanyaan-pertanyaan, atau pujian-pujian kecil yang bersifat
mendadak dan langsung dinilai.
(d) memberi kesempatan pada pegawai untuk bertanya ulang akan hal-hal yang
belum dipahami.

TUGAS: COBALAH BUAT DAFTAR CARA MEMOTIVASI PARA

TEMAN BISNIS UNTUK MEMAJUKAN KELOMPOK BISNIS
ANDA MENJADI USAHA BISNIS YANG MANDIRI.

COBALAH BUAT DAFTAR CARA MEMOTIVASI PARA

PEGAWAI/BAWAHAN UNTUK MEMAJUKAN DIRINYA
MENINGKATKAN KUALITAS KERJA.

3. Teori X dan Y

Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor (1960: The Human Side of
Enterprise) yang didasarkan pada ciri organisasi tradisional yang bertumpu pada
sentralisasi pengambilan keputusan, piramida atasan-bawahan, dan pengendalian
pekerjaan eksternal menurut hakikat dan motivasi manusia. Teori X berpendapat
bahwa manusia pada dasarnya, cenderung berperilaku negatif. Sebaliknya teori Y
berpendapat bahwa manusia pada dasarnya, cenderung berperilaku positif. Sama
dengan teori higiene, teori X dan Y ini juga didasarkan pada analisis perilaku
pekerja.

Jika dipadankan dengan kegiatan pelatihan saat ini, bahwa Anda sebagai petatar
sama halnya dengan pekerja (yaitu bekerja mencari ilmu) maka temuan teori X
ini adalah sebagai berkut:

6
 (a) Para petatar pada dasarnya tidak senang dilatih dan apabila mungkin
mengelakkannya. Contoh, kehadiran petatar dalam suatu pelatihan yang
mensyaratkan boleh hadir minimum 10 sampai 20 persen diartikan boleh
cukup hadir sebanyak 90 atau 80 persen.

(b) Karena petatar tidak senang dilatih maka mereka harus dipaksa dan diancam
untuk melakukan tugas-tugas pelatihan. Contohnya, kita sering mendengar
banyak rekan kita sesama pelatih yang menggunakan cara-cara tersebut untuk
memaksa anak latihnya untuk berlatih.

(c) Petatar akan mengelak dari tanggungjawab dan hanya belajar jika diberi
tugas. Contoh, pemberian tugas dengan berkelompok disinyalir hanya
membebankan salah seorang petatar yang mempunyai motivasi instrinsik
yang tinggi.

(d) Kebanyakan petatar yang menggunakan prinsip AL (asal lulus) dan

menghadapi pelatihan dengan prinsip mengikuti instruksi dari ABS/AIS
(Asal Bapak Senang/ Asal Ibu Senang).

(e) Para petatar harus diawasi dengan ketat agar mau belajar dan berlatih dengan
serius.

Tabel 2. Daftar Asumsi Hakekat Manusia, Menurut Teori X dan Y

Teori X
1. Pada dasarnya, para pekerja tidak
suka bekerja.
2. Para pekerja, pada dasarnya, tidak 2.
ambisius. Hanya sedikit yang memiliki
keinginan untuk bertanggungjawab dan
lebih suka diarahkan.
3. Para pekerja, umumnya hanya sedikit 3.
yang memiliki kemampuan kreatif dalam
memecahkan masalah-masalah
organisasi.
4. Motivasi hanya timbul pada kebutuhan 4.
fisiologis dan rasa aman.
5. Para pekerja, pada umumnya, harus
diawasi dengan ketat dan sering dipaksa
untuk mencapai tujuan organisasi.
Teori Y
1. Pekerjaan, pada hakekatnya seperti
bermain (apabila suasananya
menyenangkan).
Swakendali seringkali sangat diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Para pekerja, umumnya memiliki
kemampuan kreatif untuk memecahkan
masalah-masalah organisasi.
Motivasi timbul pada level kebutuhan
sosial, harga diri, aktualisasi diri serta
level fisiologis dan rasa aman.
5. Para pekerja dapat berswadaya dan
kreatif bekerja apabila dimotivasi dengan
tepat.

Teori Y tentunya dapat dipadankan dengan kebalikan teori X.

Pertanyaan yang perlu diajukan adalah sebagai wirausaha yang berperan sebagai bos termasuk

7
pemotivator manakah sebaiknya diimplementasikan? Penganut tipe X atau Y? Mengapa?

B. Teori-teori Motivasi Kontemporer

Sebutan teori motivasi kontemporer tidaklah berarti teori-teori yang tergolong

dalam kelompok ini baru berkembang, tetapi kemunculannya sangat berperan penting
dalam menjelaskan motivasi pekerja untuk meraih prestasi dan atau asal bekerja saja.
Teori-teori yang tergolong dalam kelompok teori kontemporer adalah (1) teori ERG
(Existence, Relatedness, Growth), (2) Teori David McClelland, (3) teori penilaian
kognisi, (4) teori karakteristik tugas (RTA = Requisite Task Attributers; JCM = Job
Characteristic model), (5) teori SIP (Social Information Process), (6) teori penetapan
tujuan (goal setting theory), (7) teori penguatan, (8) teori persamaan (teori keadilan) dan
(9) teori pengharapan.

1. Teori Motivasi ERG

Teori motivasi ERG dimunculkan oleh Clayton Alderfer. Menurut Alderfer, sama
halnya dengan teori Maslow, kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki
berjenjang. Perbedaannya adalah, jenjang tersebut tidak bersifat kaku sehingga unsur
keterkaitan akan selalu dominan dalam mengarahkan individu untuk selalu
memenuhi kebutuhannya, baik yang sudah terpenuhi maupun yang terhambat
pemenuhannya.
Jenjang hirarki kebutuhan manusia menurut Alderfer adalah sebagai berikut:
(a) Eksistensi; merupakan bentuk kebutuhan manusia yang dapat terpuasi oleh
ketersediaan kebutuhan dasar seperti makanan, air, upah dan kondisi kerja.
(b) Keterkaitan; merupakan bentuk kebutuhan manusia yang terpuasi oleh hubungan
antara individu dan lingkungan sosial yang bermanfaat.
(c) Pertumbuhan; adalah bentuk kebutuhan manusia yang terpuasi dengan cara
melakukan suatu peran atau kontribusi yang kreatif dan produktif.

Ketidakpuasan pekerja dapat diekspresikan dalam berbagai cara, seperti berhenti

kerja, mengeluh, tidak mau diperintah, mencuri milik perusahaan, atau tidak
bertanggungjawab. Sikap-sikap tersebut dapat menurunkan produktivitas,
meningkatkan frekuensi bolos kerja atau ke luar masuk karyawan dalam perusahaan
(turnover) menjadi tinggi.

Akibat lain dari situasi ini adalah timbulnya STRESS di kalangan karyawan akibat
situasi kerja yang tidak memuaskan/menyenangkan. Situasi stress di kalangan
karyawan akan membahayakan keberadaan perusahaan apabila tidak dikendalikan
dengan cepat dan tuntas. Untuk mengurangi hal ini, maka perusahaan harus mampu
menciptakan situasi kerja sedemikian rupa sehingga para karyawan merasa terpenuhi
kebutuhannya masing-masing sesuai dengan peringkat kedudukannya dalam
perusahaan.

8
 Pengendalian stress di kalangan karyawan dapat dilakukan dengan cara mengelola
pekerjaan dan situasi kerja sehingga karyawan bersangkutan tidak merasa terbebani
oleh pekerjaan. Membagi pekerjaan yang dapat dibagi, mengembangkan pandangan
optimistik di kalangan karyawan, senam kebugaran, relaksasi dan meditasi adalah
cara-cara yang dapat ditempuh untuk mengurangi atau menghilangkan atau
mengendalikan stress.

2. Teori Motivasi McClelland

McClelland merumuskan teori motivasi yang terkait erat dengan konsep belajar yang
bertumpu pada tiga jenis kebutuhan manusia. Teori ini terkenal dengan sebutan teori
tiga keperluan yaitu:

a. keperluan berprestasi (Need for Achievement = nAch), yaitu keperluan untuk

melakukan sesuatu yang terbaik (THE BEST) menurut standar dan hasil yang
akan dicapai.

b. Keperluan akan kekuasaan (Need for Power = nPo), yaitu keperluan untuk
membuat orang lain bertindak sesuai dengan keinginan dan keperluan yang
diarahkan, mempegaruhi orang lain dan sekaligus mengendalikannya.

c. Keperluan untuk berafiliasi (Need for Affiliation = nAff), yaitu keperluan

perkawanan dan menciptakan hubungan personal.

Implikasi dari teori McCleland dalam proses pembinaan karyawan atau pegawai
pada suatu organisasi bisnis adalah:

a. bagaimana merumuskan sasaran pekerjaan untuk pegawai yang memiliki

keinginan untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja yang tinggi (nAch)?
Cara yang dapat ditempuh misalnya, adalah dengan membuka peluang
penugasan-penugasan untuk perorangan (sebagai diskripsi tugas yang menjadi
tanggungjawabnya) selain tugas kelompok (kerja tim).

b. Bagaimana merumuskan sasaran pekerjaan yang berorientasi untuk pegawai yang

memiliki keinginan untuk mencapai kekuasaan yang lebih dibanding teman
lainnya (nPo)? Cara yang ditempuh misalnya, ialah membuka peluang
penugasan-penugasan pekerjaan berkelompok dengan lebih sering yang
memerlukan pengaturan seseorang yang berfungsi sebagai ketua kelompok.

c. Bagaimana merumuskan sasaran pekerjaan untuk pegawai yang memiliki

keinginan berafiliasi yang tinggi (nAff)? Cara yang dapat ditempuh misalnya,
adalah dengan membuka peluang penugasan-penugasan berkelompok selain
penugasan atau tanggungjawab pekerjaan perorangan.

9
3. Teori Motivasi Penilaian Kognisi

Teori ini dimunculkan oleh seorang peneliti pada tahun akhir 1960-an. Dasar teori ini
dikaitkan pada pembayaran upah dan pemberian insentif kepada karyawan atas dasar
pertimbangan kinerja dan merupakan suatu strategi penguatan program organisasi.

Teori ini juga mengansumsikan bahwa motivasi seseorang dengan tanggungjawab

dan pencapaian wewenang akan terkait dengan faktor-faktor eksternal seperti
pemberian upah yang tinggi, promosi, hubungan baik antara atasan dan bawahan,
serta suasana kerja yang menyenangkan. Dengan demikian, pemberian penghargaan
pada karyawan yang berprestasi tinggi, misalnya pemberian insentif/bonus, akan
meningkatkan faktor internal karyawan dalam bentuk peningkatan semangat kerja
yang semula kurang tinggi menjadi tinggi.

4. Teori Motivasi Karakteristik Tugas

Dua teori motivasi karakteristik tugas yang penting, adalah (a) teori motivasi RTA
(Requisite Task Attributers Theory), dan (b) teori motivasi JCM (The Job
Characteristic Model).

a. Teori motivasi RTA dikembangkan pertama kali oleh Turner dan Lawrence pada
pertengahan tahun 1969. teori ini mencoba mengetahui pengaruh berbagai
pekerjaan yang berbeda terhadap kepuasan pekerja dan tingkat bolos kerja.

Asumsi dari teori ini ialah pekerja akan lebih menyukai pekerjaan yang sulit dan
menantang dibanding pekerjaan yang mudah dan monoton. Dengan tingkat
kesulitan dan tantangan yang tinggi maka dengan sendirinya akan menurunkan
persentase bolos kerja.

Pekerjaan yang tergolong sulit dan penuh tantangan dibedakan atas jenis
pekerjaan, otonomi, tanggungjawab, keterampilan dan pengetahuan, serta
dimensi cakupan hubungan sosial dari pekerjaan yang bersangkutan. Pekerjaan
yang menuntut persyaratan dimensi hubungan sosial yang luas. Misalnya, akan
memberikan suatu sikap keinginan membenahi diri baik dalam hal pengetahuan,
keterampilan, atau kemampuan berkomunikasi dan bernegosiasi. Hal ini juga
terkait pada pemahaman yang menyatakan bahwa melalui pengalaman seseorang
akan belajar bagaimana mengantisipasi dan bereaksi terhadap lingkungan.

b. Teori JCM dicetuskan oleh Hackman dan Oldham. Menurut teori JCM, suatu
pekerjaan dapat dijelaskan dalam lima dimensi yaitu:
1. Variasi keterampilan sebagai peringkat acuan adanya pekerjaan berbeda
dengan variasi kegiatan yang berlainan, sehingga pekerja dapat menggunakan
sejumlah keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan pekerjaan.

10
 2. Identitas tugas yang merupakan peringkat acuan adanya pekerjaan yang
memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diidentifikasi sebagai
bagian pekerjaan.
3. Signifikansi tugas yang merupakan peringkat acuan adanya pekerjaan yang
memiliki pengaruh yang besar terhadap kehidupan atau cara kerja orang lain.
4. Otonomi, yaitu peringkat yang menunjukkan adanya pekerjaan yang
menyediakan kebebasan, kemandirian dan penyesuaian terhadap individu
dalam hal penjadwalan kerja dan penentuan prosedur yang seharusnya
dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan.
5. Ulangreaksi (feed back) yang merupakan peringkat acuan pelaksanaan
pekerjaan yang perlu diukur untuk mengetahui hasil akhir suatu kegiatan dan
sekaligus merupakan informasi langsung untuk menilai efektivitas dan
kinerja pegawai.

5. Teori Motivasi SIP (Social Information Process)

Menurut teori SIP, sikap dan tingkahlaku yang diserap oleh pekerja dipengaruhi dan
tercermin dalam pergaulan sosialnya dengan orang lain atau lingkungannya. Dengan
demikian, tingkat kepuasan dan motivasi seorang pekerja dapat dimanipulasi dengan
interaksi atasan dan rekan sekerjanya terhadap diri orang yang bersangkutan. Sebagai
contoh, seorang pekerja yang memperoleh perhatian dari atasannya dan juga rekan
sekerjanya akan merasa bahwa dia diperlukan dan dengan sendirinya akan
termotivasi untuk bekerja dan berprestasi.

Beberapa teori yang sejenis dengan SIP adalah :

a. Teori motivasi penetapan tujuan (Goal Setting Theory): menurut teori ini,
beberapa hal terpenting dalam menetapkan tujuan suatu organisasi adalah:
o Tujuan spesifik dibanding tujuan yang bersifat umum akan lebih mampu
mengarahkan kinerja yang tinggi.
o Kinerja meningkat secara proporsional, sesuai dengan peringkat kesukaran
pekerjaan.
o Partisipasi pekerja akan berkontribusi langsung pada kinerja tugas.
o Penetapan tujuan dari kelompok adalah sama pentingnya dengan penetapan
tujuan individu karyawan/pekerja.
o Manajer harus memberikan ulangreaksi (feed back) kepada karyawan/pekerja
untuk mengetahui pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

b. Teori motivasi penguatan: Teori ini mengasumsikan bahwa perilaku seseorang

dipengaruhi oleh akibat perbuatannya. Dalam hal ini, unsur penguatan
merupakan penyebab internal perilaku dan dapat diukur sehingga modifikasi
pengulangan perilaku merupakan inti dari teori ini. Dengan demikian, perilaku
positif yang diulang-ulang akan memberikan penguatan perilaku.

11
 c. Teori motivasi kesamaan/keadilan: Menurut teori ini, setiap karyawan akan
selalu memiliki kecenderungan untuk membandingkan upah yang diterimanya
dengan karyawan yang lain dalam posisi dan situasi yang sama. Jadi, seorang
karyawan yang mendapat perlakuan adil akan termotivasi untuk bekerja dan
sebaliknya bagi mereka yang mendapat perlakuan ketidakadilan akan bereaksi
dalam lima kemungkinan yaitu:

o Mengubah prestasi, misalnya dengan menurunkan kualitas kerja.

o Mengubah produktivitas kerjanya, terutama pada pekerja yang dibayar hanya
atas dasar produksi rata-rata dan tanpa ada bonus.
o Mengubah persepsi atau etos kerja, yaitu bekerja ala kadarnya saja.
o Mencari alternatif pekerjaan lain.
o Meninggalkan pekerjaan lain.

d. Teori motivasi pengharapan: Menurut teori ini, tingkat kecenderungan seseorang

melakukan sesuatu pekerjaan tergantung pada ekspektasinya. Seperti:
o Daya tarik perolehan hasil yang akan diterimanya.
o Keterkaitan antara perolehan dan kinerja tertentu yang ingin dan mungkin
akan dicapainya.
o Keterkaitan antara usaha dan kinerja organisasi/perusahaan di tempat mana
dia bekerja.

LANGKAH-LANGKAH MOTIVASI

Dalam proses memotivasi, kata kunci yang dapat dijadikan pegangan adalah:
1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat menimbulkan ketegangan diri atau stress, dan
sebaliknya.
2. Kebutuhan yang terpenuhi dapat mendorong penumbuhan kebutuhan baru atau
peningkatan kualitas kebutuhan yang telah dicapai.
Hal yang perlu diketahui dan dilakukan oleh wirausahawan dalam memotivasi
bawahan atau pekerja agar berpretasi adalah:
1. Mengetahui karakteristik pekerja sebagai halayak sasaran yang akan dibina, dan
2. Mengetahui ciri-ciri spesifik dari khalayak sasaran yang akan menghambat atau
dapat dimanfaatkan untuk memicu keinginan khalayak sasaran yang akan dimotivasi;
termasuk aspek budaya.
3. kembangkan usaha persuatif untuk membangkitkan motif pekerja menuju perubahan
karir dan moral.

Tiga hal ini perlu dilakukan dan dipersiapkan agar memudahkan proses
memotivasi. Bukankah ada pepatah yang mengatakan TAK KENAL MAKA TAK
SAYANG.

12
 BAHAN BACAAN

Dessler, Gary. 1986. manajemen Personalia. Penerbit. Erlangga.

Gronlund, N. E. 1970. Stating Behavioral Objective for Classroom Instruction. The
MacMillan Comp. Collier MacMillan Limited, London.
Henry, L. Tosi dan W. Clay Hammer. Ed. 1977. Organizational Behaviour and
Management: A Contingency Approach. New York, John Wiley and Sons, Inc.
Klausmeier, Herbert, J., and William Goodwin. 1996. Learning and Human Abilities.
Educational Psychology. Second edition. Harper & Row, Publishers. New York
and London.
Mager, Robert. F. 1984. Preparing Instructional Objectives. Revised second edition.
David S. Lake Publication, 19 Davis Drive. Belmont, California 94002.
McClelland, David C.1987. Human Motivation. Cambridge University Press. New York.
Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Cetakan ke-3. Rineka
Cipta. Jakarta.
Robin, Stephen. P. 1993. Organizational Behaviour. Sixth edition. Printice-Hall
International Editions.
Rooijakkers, Ad. 1989. Mengajar dengan Sukses: Petunjuk untuk Merencanakan dan
Menyampaikan Pengajaran. Diterbitkan kerjasama YKPTK dan Gramedia. Jakarta.
Semiawan, Conny, ddk. 1987. Pendekatan Keterampilan Proses, PT Gramedia Jakarta.
Sherman, Jr. Arthur. W, George. W. Bohlender, dan Herbert. J.C. 1988. Managing
Human Resources. Published by South Western Publishing. Co.
Steers, R.M., L.W. Porter dan G.A. Bigley. 1996. Motivation and Leadership at Work.
Sixth Edition. The McGraw-Hill Co., Inc. New York.
Stoner, A.F. James dan Charles Wankel. 1988. Manajemen. Intermedia. Jakarta.
Suparno. Amd. 2004. Manajemen Kepribadian. Pilar Multisindo. Jakarta.
Tyler, L. E. , 1974. Individual Difference: Abilities and Motivational Directions.
Englewood Cliff, N. J. Prentice Hall.
Unesco, 1976. Educational Planning Process: In Foundation of Educational Planning.
Bangkok.

13