Rekruitmen Dan Seleksi SDM
Rekruitmen Dan Seleksi SDM
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
yang terkait. Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain :
terlebih dahulu mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud
1
2
yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang
berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh
pelamar.
dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat
B. Rumusan Masalah
1. Tujuan
Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan makalah ini adalah sebagai
berikut :
2. Manfaat
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Rekruitmen
yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang
dilakukan oleh tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari
perekrutan.
(Handoko,2001:69).
calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk
proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat
5
dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian
sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai
datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti
memutuskan ingin bekerja denganya atau tidak. suatu usaha rekrutmen yang
berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan
mereka.
lowongan pekerjaan itu. Ditambahkan pula proses rekrut terdiri dari dua fase
utama yaitu:
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran
6
7
tentang seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai.
yang dan harus mendapat tawaran kerja, para pelamar juga mencoba untuk
mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat
sinyal dari para pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
diatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhannya.
C. Teknik-Teknik Rekrutmen
manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan
4. Kualifikasi minimal
6. Prosedur-prosedur pelamaran,
Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis,
tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bisa mempelajari
10
ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi
lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan memberikan kepada instansi-
instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih
fleksibal.
D. Proses Rekrutmen
yaitu:
11
Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu
arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon
karyawan.
E. Sumber Rekrutmen
1. Rekrutmen Internal
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin
lebih sedikit prientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar
(Dessler,2003:111)
serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali (Schuer &
Jakson,1996:232)
a) Rencana suksesi
pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis.
kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat
seleksi intrn. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah,
c) Perbantuan pekerja
suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang
yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang
kosong tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern
yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang
14
itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif
lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.
jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem
bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil
dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula
yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal,
sedang pemindahan.
15
2. Rekrutmen Eksternal
mereka butuhkan dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga
tidak ingin. Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari
adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten
daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke
tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Pasar
tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat berpariasi. Beberapa
tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk
tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif
yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat
kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang
a) Teman/famili pekerja
seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga
meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui
daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi,
kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
d) Organisasi profesional
sebagai berikut:
Sumber internal
Keuntungan meliputi:
Kerugianya, meliputi:
mendesak
Sumber eksternal
Keuntungannya meliputi :
Kerugian, meliputi:
masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
3. Formulir lamaran
rangka menggali berbagai macam informasi dari para pelamar sesuai dengan
umum formulir lamaran dapat menggali informasi tentang delapan hal, yaitu:
1. Data pribadi,
2. Status pelamar,
4. Riwayat pengalaman,
6. Piagam penghargaan,
8. Referensi
lengkap , alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir, jenis kelamin, status
sebagainya.
21
bekerja atau tidak, tujuan melamar, kesiapan mulai bekerja apabila diterima,
Informasi yang perlu digali meliputi: (1) tingkat pendidikan tertinggi yang
pernah dicapai, (2) nama-nama dan alamat sekolah yang pernah dimasuki, (3)
pelatihan yang pernah diikuti, (4) keahlian atau keterampilan khusus yang
mendekatkan dengan para relasi, melalui kegemaran atau hobi dari para
relasinya tersebut.
F. Kendala-kendala rekrutmen
mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
1. faktor-faktor organisasional
lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-
tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada
ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi
kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar
yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang
bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian
akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus
3. Kondisi eksternal
Sebaiknya, ketika tingkat pengngguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat
kalau ”jual mahal” karena pencari pekerja tidak terlalu sulituntuk memperoleh
laimn yang bergerak dibidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang
dan jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut
rekrutmen.
itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang
memeilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap dan tindakan para pencari
25
kelangkaan.
berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, dari nsegi jenis
kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga pendidikan. Dari proyeksi tersebut
para pencari tenaga kerja dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan
pegawai.
telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam kenyataan tidak selalu demikian,
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada
26
keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu kelak, tetapi
diperhitungkan.
biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya
tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas
G. Seleksi SDM
1. Langkah-langkah seleksi
2. Tantangan-tantangan Suplai
terbaik.
28
3. Tantangan-tantangan Ethis
dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan
4. Tantangan-tantangan organisasional
anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses
dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan paling tidak terdiri dari tujuan
langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang-kadang tidak
relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid.
kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas,
sekarang
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak
teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan
terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat
fleksibilitas.
hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda
pelamar.
memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini
referensi.
34
keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu,
tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi
penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan
karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan
karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.
serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh
37
BAB III
A. Kesimpulan
hormat atau pensiun dan karena adanya pegawai yang meniggal dunia.
Teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu (1) teknik
38
39
dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi,
bergerak.
B. Saran
sebagai berikut.
DAFTAR PUSTAKA
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-
%E2%80%9Crekrutmen
%E2%80%9D/http://quinkaimud.blogspot.com/2009/11/proses-seleksi-
kerja.html
41