Job crafting and its relationships with person–job fit and meaningfulness: A

three-wave study
Maria Tims, Daantje Derks, Arnold B. Bakker
Vocational Behavior, 92, 44-53.
Pendahuluan
Secara umum, orang yang berperilaku proaktiv person–environment fit, mungkin menjadi
kunci bagi pekerja individu untuk menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan mereka dengan
peluang dan tuntutan lingkungan kerja. Perubahan yang dimulai sendiri oleh karyawan dalam desain
pekerjaan mereka disebut sebagai perilaku job crafting. Studi ini berkontribusi pada literatur yang
ada dalam beberapa hal penting, Pertama meskipun Wrzesniewski dan rekannya mengusulkan arti
sebagai alasan penting untuk job crafting, penelitian ini berfokus pada hasil job crafting lainnya
(meskipun penting) seperti keterlibatan kerja karyawan, kinerja pekerjaan, dan komitmen organisasi
1.1 Job Crafting dan Person job fit
Karyawan Job Crafting mengacu pada perubahan yang dibuat karyawan dalam pekerjaan
mereka atas inisiatif mereka sendiri. Perubahan ini dapat berhubungan dengan tugas yang dilakukan
individu di tempat kerja, dengan karakteristik sosial pekerjaan, dan cara individu berpikir tentang
pekerjaan mereka. Contoh job crafting adalah karyawan yang mengambil tugas tambahan,
mengubah cara tugas dilakukan, dan mengurangi ruang lingkup tugas mereka
Hipotesis 1b. job crafting T1 berhubungan positif dengan T2 DA fit.
1.2. Makna
Fakta, yang dikemukakan dalam penelitian ini, mungkin sebaliknya: karyawan menyusun pekerjaan
mereka agar lebih menyelaraskan pekerjaan dengan persepsi mereka tentang bagaimana pekerjaan
itu seharusnya, dan, akibatnya, pekerjaan mereka menjadi lebih bermakna.
Hipotesis 2. T2 DA fi t (a) dan T2 NS fit (b) berhubungan positif dengan kebermaknaan T3
Hipotesis 3. T2 person–job fit memediasi hubungan antara job crafting T1 dan kebermaknaan T3.
Metode
Peserta
Peserta untuk penelitian ini direkrut dari beberapa perusahaan di Belanda melalui email dan
telepon. Pada minggu ke-1, survei diselesaikan oleh 158 karyawan. Pada Minggu 2, survei
diselesaikan oleh 140 karyawan; dan dalam minggu 3, 132 karyawan tercakup dalam survei.
Sebanyak 114 peserta tercakup dalam ketiga survei (78,5%).
Pengukuran
Perilaku Weekly job crafting behaviors dinilai menggunakan 21-item Job Crafting Scale. Item
diadaptasi mengacu pada Weekly job crafting behaviors yang dilakukan karyawan pada minggu
sebelumnya.
Hasil
3.1 Model pengukuran
Kesesuaian dari ketiga model pengukuran adalah baik: semua CFI, TLI, dan IFI berada di atas
0,97 (dengan pengecualian TLI pada minggu ke-3, yaitu 0,90).
3.2 Invariansi longitudinal
Untuk job crafting tidak ada perbedaan signifikan antara model yang tidak dibatasi dan model yang
dibatasi. Selain itu, invariansi longitudinal didukung untuk person-job fit juga. Namun, untuk
kebermaknaan pengukuran skala, hasil menunjukkan bahwa pembebanan faktor tidak sepenuhnya
invarian.
Diskusi
Karyawan saat ini cenderung berharap bahwa pekerjaan tidak hanya memuaskan kebutuhan
ekonomi tetapi juga kebutuhan psikologis dan sosial. Dengan adanya perubahan ini, peningkatan
minat pada pekerjaan yang bermakna muncul. Penelitian ini bertujuan untuk menguji bagaimana
karyawan itu sendiri dapat memengaruhi kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan mereka. Lebih
spesifiknya, studi ini dirancang untuk menguji hubungan yang sering berteori antara job crafting,
person–job fit, dan kebermaknaan seiring waktu. Literatur menunjukkan bahwa karyawan yang
secara proaktif mengubah aspek pekerjaan mereka (yaitu, job crafting) lebih mungkin untuk
mengalami person–job fit yang baik.
Kesimpulan
Dengan minat yang semakin besar pada pengalaman pekerjaan yang bermakna dan faktor
penentu, Study ini menunjukkan bahwa ketika karyawan secara proaktif mengubah aspek pekerjaan
mereka untuk meningkatkan sumber daya pekerjaan, menantang tuntutan pekerjaan, dan
mengurangi tuntutan pekerjaan yang menghambat, karyawan cenderung meningkatkan person–job
fit mereka dan akibatnya mereka mengalami makna dari sebuah pekerjaan. Temuan ini sejalan
dengan pandangan karyawan saat ini sebagai agen aktif dalam pekerjaan mereka, tidak hanya untuk
memenuhi kepentingan diri mereka sendiri tetapi juga kepentingan organisasi sebagai kontribusi
terhadap banyak hasil organisasi yang positif juga. Kesimpulannya, penelitian ini mendukung kata-
kata dari Kekes (1986, p. 75) menyatakan itu “ agar makna menjadi bermakna ' itu harus dibuat,
tidak diterima atau ditemukan '".
ANALISIS
Menurut kompasinia.com karyawan lokal yang bekerja di perusahaan milik jepang yang
berdiri di Indonesia, mengatakan bahwa kinerja para karyawan lokal dianggap berpotensi
menyebabkan kerugian. Karyawan lokal juga memiliki kebiasaan buruk, seperti seringnya datang
terlambat, malas, ogah-ogahan, demotivasi, asal-asalan dalam bekerja, tak mau tahu, tak ada
inisiatif bertanya ke pihak lainnya jika mendapatkan ketidak-jelasan, cenderung diam dan
mengandalkan atasannya saja. Karyawan yang memiliki kebiasaan buruk di atasm sudah di tegur,
namun mereka lebih memilih Resign ddan mencari perusahaan yang toleran. Meskipun jjuga ada
beberapa karyawan yang memilih untuk mulai berubah meskipun sulit.
Bisa dilihat dari uraian diatas bahwah di Indonesia masih banyak karyawan yang memiliki job
crafting rendah. Rendahnnya job crafting berdampak negatif pada penurunan kinerja sehingga
menyebabkan seseorang mearik diri pada pekerjaannya. Pada faktanya pada tahun 2019 Indonesia
berada di peringkat 67 dari 130 pada tingkat kinerja karyawan di dunia, hal ini masih bisa dikatakan
rendah (kompas.com).
Penelitian diatas mengatakan bahwa karyawan yang secara proaktif mengubah aspek
pekerjaan mereka (yaitu, job crafting) lebih mungkin untuk mengalami person–job fit yang baik. Jadi
karyawan yang antara kemampuan dan pekerjaannya sesuai dengan dirinya (person-job fit), akan
berpengaruh denngan kinerja karyawan dan meninngkatkan job craftingnya. Selain itu perusahaan
juga harus memberi dukungan pada karyawan untuk menerapkan Job crafting untuk menyelesaikan
pekerjaannya. Dengan menerapkan job crafting maka di harapkan karyawan dapat meningkatkan
kinerja kerja mereka. Dan saat mereka mulai termotivasi maka mereka akan mengalami yang
dinamakan Person-job fit.
Daftar pustaka

Edukasi.kompas.com. (2019). 10 Negara Kemampuan Kompetitif Global Terbaik, Posisi Indonesia

Naik. Diakses pada 15/10/2020 dari
https://edukasi.kompas.com/read/2019/02/06/10465231/10-negara-kemampuan-
kompetitif-global-terbaik-posisi-indonesia-naik?page=all
Kompasiana.com ( 2013) diperbaruhi tahun (2015). Kebiasaan Buruk Karyawan Indonesia. Diakses
pada 15/10/2020 dari https://www.kompasiana.com/ws-
thok/5528c464f17e614b058b45ba/kebiasaan-buruk-karyawan-indonesia
Tims, M., Derks, D., & Bakker, A. B. (2016). Job crafting and its relationships with person–job fit and
meaningfulness: A three-wave study. Journal of Vocational Behavior, 92, 44-53.

(Link jurnal)

https://drive.google.com/file/d/1OYgGr3Rsj86d9PGMN9coNSk07U0ijehl/view?usp=sharing