Machine Translated by Google

Jurnal SA Manajemen Sumber Daya Manusia

ISSN: (Online) 2071-078X, (Cetak) 1683-7584

Halaman 1 dari 7 Penelitian Asli

Dampak deskripsi pekerjaan dan prospek karir terhadap kepuasan

kerja: Sebuah studi kuantitatif di Mauritius

Pengarang:
Orientasi: Literatur menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan dan prospek karir berhubungan dengan kepuasan
Ketan S. Ramhit1
kerja dan terlihat bahwa, di Mauritius, deskripsi pekerjaan dan prospek karir mempengaruhi kepuasan kerja.
Afiliasi:
1 Sekolah Ekonomi dan
Tujuan Penelitian: Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui hubungan antara deskripsi pekerjaan, prospek
Ilmu Bisnis, Universitas
Witwatersrand, karir dan kepuasan kerja di Mauritius.
Johannesburg, Afrika Selatan
Motivasi belajar: Terlihat bahwa karyawan merasa tidak puas ketika mereka melakukan tugas di luar deskripsi
Penulis yang sesuai: pekerjaannya dan juga ketika mereka melihat bahwa mereka tidak memiliki prospek karir yang baik. Meskipun
Ketan Ramhit, terdapat beberapa penelitian, penelitian yang ada dalam konteks Mauritius masih terbatas. Hasilnya akan
ksr.honors@gmail.com
memberikan relevansi yang signifikan terhadap pengetahuan yang ada.
Tanggal:
Pendekatan/desain dan metode penelitian: Pendekatan kuantitatif diadopsi dan survei dilakukan di sebuah
Diterima: 25 Juni 2018
perusahaan multinasional di Mauritius. Sampel yang dipilih berjumlah 132 karyawan.
Diterima: 29 Mei 2019
Diterbitkan: 09 Oktober 2019

Cara mengutip artikel ini: Temuan utama: Penelitian ini mengungkap hubungan negatif yang signifikan antara deskripsi pekerjaan,
Ramhit, KS (2019). Dampak prospek karir dan kepuasan kerja. Hasilnya menunjukkan bahwa ketika tugas tidak dijabarkan dengan baik atau
deskripsi pekerjaan dan ketika tugas tidak sejalan dengan tanggung jawab saat ini, maka karyawan akan merasa tidak puas. Demikian
prospek karir terhadap kepuasan
pula, semakin besar kemungkinan karyawan tidak diberi kesempatan untuk dipromosikan, maka semakin besar
kerja: Sebuah studi kuantitatif di
Mauritius. SA Jurnal
pula ketidakpuasan mereka.
Manajemen Sumber Daya
Implikasi praktis/manajerial: Praktisi sumber daya manusia, manajer dan pemimpin tim perlu menyadari
Manusia/ SA Tydskrif vir
Menslikehulpbronbestuur, 17(0), bahwa suasana hati karyawan mempengaruhi pola kerja dalam organisasi dan deskripsi pekerjaan yang jelas
a1092. https://doi.org/ serta rencana karir yang tepat harus ada.
10.4102/sajhrm.v17i0.1092
Kontribusi/nilai tambah: Literatur mengenai hubungan antara deskripsi pekerjaan, prospek karir dan kepuasan
Hak cipta: kerja dalam konteks Mauritius hampir tidak ada. Kajian ini akan menambah pengetahuan yang sudah ada.
© 2019. Para Penulis.
Penerima Lisensi: AOSIS. Karya
ini dilisensikan di bawah
Kata Kunci: uraian tugas; prospek karir; kepuasan kerja; multinasional; Mauritius; alih daya proses bisnis.
Lisensi Atribusi Creative
Commons.

Perkenalan
Orientasi
Kepuasan kerja selalu merangsang minat para peneliti di bidang sumber daya manusia karena dampaknya terhadap
kinerja perusahaan dan individu. Dengan meningkatnya jumlah perusahaan multinasional, pengambil keputusan
menghadapi berbagai tantangan untuk meningkatkan kepuasan kerja (Westover, 2012). Iles dan Judge (2004, p.
383) memberikan bukti bahwa kepuasan kerja adalah penilaian evaluatif yang dibuat oleh orang-orang dalam situasi
tertentu dan situasi ini memicu berbagai jenis perilaku (Millar & Tessar, 1989) dan pengamatan yang dilakukan oleh
Iles dan Judge (2004) ) semakin mengkonsolidasikan fakta bahwa tempat kerja memprediksi kepuasan kerja. Oleh
karena itu, sehubungan dengan situasinya, karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka
(Robbins & Judge, 2013, hal. 82), membantu peneliti untuk lebih memahami konsekuensi dari ketidakpuasan kerja.

Statistik Mauritius (2018) melaporkan bahwa pada tahun 2018, di antara pengangguran di Mauritius, 31% telah
Membaca online: berhenti dari posisi pekerjaan sebelumnya karena ketidakpuasan kerja. Angka ini tampaknya tidak berarti, namun
kode
PindaiQR
QRiniinidengan
Pindai
tidak dapat diabaikan karena menimbulkan pertanyaan seperti mengapa orang tidak puas dengan pekerjaannya
kode Anda
ponsel menggunakan
pintar atau
ponsel pintar
perangkat atau Anda
seluler saat ini atau di masa lalu. Robbins dan Judge (2013, hal. 73) menunjukkan bahwa perasaan seseorang terhadap
untuk
secaramembaca
online.
untuk membaca daring.
suatu pekerjaan bergantung pada apa yang dipahami orang tersebut setelah orang tersebut mengevaluasi tentang
pekerjaan tersebut dan tanggung jawab apa yang terkandung dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, tergantung pada apa

http://www.sajhrm.co.za Akses terbuka

Machine Translated by Google
Halaman 2 dari 7
dapat diberikan oleh suatu pekerjaan kepada karyawan, maka karyawan
tersebut akan memiliki perasaan terhadap atau memiliki hubungan dengan
pekerjaan tersebut, dan perasaan tersebut dapat bersifat positif atau negatif
(Robbins & Judge, 2013, hal. 74).
Terdapat berbagai unsur yang membentuk suatu pekerjaan yang
mempengaruhi perasaan karyawan terhadap posisi pekerjaannya masing-
masing dan menurut Locke (1976), terdapat unsur-unsur yang menentukan
seberapa besar karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Oleh karena
itu, disimpulkan bahwa ada faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi
kurang menyenangkan (Locke, 1976) dan sikap karyawan berubah ketika
menghadapi situasi tertentu yang tidak sesuai dengan harapan mereka
(Iles & Judge, 2004).
Ada banyak penelitian manajemen sumber daya manusia mengenai
kepuasan kerja, namun penelitian mengenai deskripsi pekerjaan dan
prospek karir di Mauritius masih terbatas.
Studi ini mengarah pada dua situasi utama yang dihadapi oleh karyawan:
(1) 'melakukan tugas di luar deskripsi pekerjaan' dan (2) 'prospek karir
terbatas'. Kedua variabel ini dianggap melekat karena karyawan
mengharapkan posisi pekerjaan mereka memberikan kepuasan yang
diinginkan (Armstrong, 2012; Robbins & Judge, 2013), jika tidak, mereka
kehilangan minat dalam tugas sehari-hari (Armstrong, 2006).
Tujuan penelitian, tujuan penelitian dan hipotesis
Penelitian ini berupaya untuk mengetahui pengaruh dan dampak masing-
masing deskripsi pekerjaan dan prospek karir terhadap kepuasan kerja.
Tujuannya adalah untuk menentukan secara empiris apakah ada hubungan
antara deskripsi pekerjaan, prospek karir dan kepuasan kerja dalam
konteks Mauritius. Kepuasan kerja dianggap sebagai variabel hasil
sedangkan deskripsi pekerjaan dan prospek karir sebagai variabel
prediktor. Berdasarkan literatur, hipotesis berikut dikembangkan:
Hipotesis 1 (H1 ): Deskripsi Pekerjaan akan berdampak negatif terhadap
kepuasan kerja dalam konteks Mauritius.
Hipotesis 2 (H2 ): Prospek Karir akan berdampak negatif terhadap kepuasan
kerja dalam konteks Mauritius.
Tinjauan Literatur
Definisi kepuasan kerja
Kepuasan kerja diselidiki secara luas di seluruh dunia (Iles & Judge, 2004;
Lumley, Coetzee, Tladinyane, & Ferreira, 2011) dan telah menjadi faktor
yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia (Waqas et
al., 2014) dan perilaku organisasi (Robbins & Judge , 2013). Bagi Locke
(1976, p. 1297), kepuasan kerja adalah 'keadaan emosi yang
menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang'.
Definisi Locke (1976) dengan jelas menjelaskan bahwa individu secara
mental dan emosional dipengaruhi oleh pengalaman berbeda yang
diberikan oleh posisi pekerjaan tertentu, mempengaruhi pendapat mereka
setelah evaluasi dan apresiasi atas pertemuan mereka di tempat kerja (Iles
& Judge, 2004). Senada dengan itu, Mullins (2002) berpendapat bahwa
'kebutuhan dan harapan di tempat kerja'
http://www.sajhrm.co.za
Penelitian Asli
akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karena karyawan menjadi
khawatir tentang apa yang bisa mereka capai sebagai imbalan di tempat
kerja (Bhojak & Shakdwipee, 2014). Robbins dan Judge (2013) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja menggambarkan bagaimana perasaan seorang
karyawan terhadap pekerjaan, yaitu jika seseorang mempunyai sikap
positif terhadap suatu pekerjaan, maka orang tersebut akan merasa puas
(Armstrong, 2006). Sebaliknya, jika seseorang tidak senang dengan
pekerjaannya, maka orang tersebut akan merasa tidak puas (Armstrong,
2006). Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai 'sikap dan perasaan
yang dimiliki orang terhadap pekerjaan mereka' (Armstrong & Taylor, 2014,
hal. 177), yang memengaruhi 'sejauh mana kemampuan individu sesuai
dengan persyaratan pekerjaan' (Kozlowski, 2012, hal.379).
Semua diskusi di atas dengan jelas menegaskan bahwa kepuasan kerja
mempengaruhi keadaan moral dan perilaku karyawan.
Sehubungan dengan situasi dan preferensi yang berbeda, karyawan akan
merasa senang dengan posisi pekerjaannya atau merasa tidak senang.
Berbagai penelitian di berbagai sektor (Mathieu, Fabi, Lacoursière, &
Raymond, 2012; Olawale, Folusollesanmi, & Olarewaju, 2016; Wen,
Muthuveloo, & Teoh, 2018) telah memberikan bukti bahwa niat untuk
berhenti berhubungan dengan kepuasan kerja. Hal ini menegaskan klaim
bahwa ketidakpuasan kerja adalah salah satu alasan yang berbeda di
antara karyawan untuk berhenti dari posisi pekerjaan mereka saat ini.
Meskipun ada beberapa penelitian tentang kepuasan kerja di perusahaan
multinasional (misalnya Andreassi, Lawter, Brockerhoff, & Rutigliano,
2014), hanya sedikit yang dilakukan dalam konteks Mauritius. Oleh karena
itu, penelitian ini akan memberikan kontribusi lebih lanjut terhadap literatur
yang ada untuk memahami dua faktor dalam sudut pandang penelitian ini,
yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam konteks Mauritius.
Melaksanakan tugas di luar uraian tugas
Menurut Laporan Pay Research Bureau (PRB) tahun 2008 dari Kantor
Perdana Menteri Mauritius, pemegang jabatan harus 'melaksanakan tugas
serumpun lainnya' (Pay Research Bureau Report, 2008, paragraf 10.4)
dan istilah ' serumpun tugas' tidak pernah didefinisikan. Dengan
meningkatnya kesalahan penafsiran dan kurangnya penjelasan spesifik
mengenai istilah-istilah tersebut, kementerian merekomendasikan bahwa
setiap kali istilah 'tugas serumpun' muncul dalam skema layanan, maka
istilah tersebut harus digunakan kembali sebagai:
[O]tugas-tugas lain yang terkait langsung dengan tugas-tugas utama yang
tercantum di atas atau terkait dengan penyampaian keluaran dan hasil yang
diharapkan dari pemegang jabatan dalam peran yang diberikan kepada mereka
sesuai dengan jabatan mereka. (Laporan Biro Riset Bayar 2008, paragraf 10.8)
Disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan memungkinkan karyawan untuk
mengenal suatu pekerjaan (Brannick, Levine, & Morgeson, 2007) namun
ketika mereka dihadapkan pada tugas-tugas, yang belum disebutkan dalam
deskripsi pekerjaan, mereka mulai ragu apakah mereka benar-benar
melakukan pekerjaan tersebut. dibuat untuk posisi ini (Lane, 2005; Robbins
& Judge, 2013) dan keakraban mereka dengan pekerjaan mulai menurun
(Brannick et al., 2007).
Robbins (1996) menjelaskan bahwa deskripsi pekerjaan memberikan
hubungan formal antara seorang karyawan dan organisasi. Ia juga
menambahkan, uraian tugas merupakan pedoman bagi petahana
Akses terbuka
Machine Translated by Google
Halaman 3 dari 7
untuk mengikuti dan memungkinkan karyawan untuk melakukan tugas sesuai
norma-norma organisasi (Statt, 2004). Dengan demikian, deskripsi pekerjaan
memberikan 'daftar tugas yang harus dilakukan seseorang, tanggung jawab
yang perlu dilakukan' (Dessler, 2013, hal. 105) dan apa yang diharapkan
organisasi dari karyawannya (Marsden, Caffrey, & McCaffery, 2013 ). Hal ini
tidak boleh disalahartikan sebagai spesifikasi pekerjaan, yang menggambarkan
kriteria apa yang harus dipenuhi seseorang dan apa yang diminta oleh
pekerjaan tersebut (Sparrow, 2000), dan kriteria ini membantu manajer untuk
mengkonsep ruang lingkup tugas yang sesuai untuk karyawan tersebut
(Schell & Kieshauer, 1987 ).
Sanchez dan Levine (2009) mendalilkan bahwa deskripsi pekerjaan mewakili
aktivitas minimum yang merupakan komitmen karyawan untuk dilakukan.
Artinya, seorang karyawan mungkin diharapkan untuk melakukan tugas-
tugas yang tidak termasuk dalam uraian tugas (Dewan Hubungan
Ketenagakerjaan Nasional, 2008) karena setiap pekerjaan tidak dapat
didefinisikan secara pasti (Itika, 2011). Namun, 'tugas tersebut harus sejalan
dengan tanggung jawab utama yang diharapkan dari pemegang jabatan'
(Royer, 2009) dan 'tidak boleh tumpang tindih' (Lane, 2005, hal. 368) atau
konflik (Armstrong, 2012; Robbins, 1996; Robbins & Judge, 2013) beserta
fungsi pokok dan kewajibannya.
Quah dan Campbell (1994) berargumentasi bahwa banyak individu
mempunyai kecenderungan tidak toleran terhadap pelaksanaan tugas yang
tidak mereka sadari (Cordes & Dougherty, 1993; Lepine, Zhang, Crawford, &
Rich, 2016). Tidak adanya informasi pekerjaan yang jelas dan spesifik (Quah
& Campbell, 1994) meningkatkan ketidakakuratan deskripsi pekerjaan dan
karyawan terpaksa melakukan tugas di luar deskripsi pekerjaan (El-Hajji,
2011). Oleh karena itu, pemegang jabatan gagal memahami sifat sebenarnya
dari tugas tersebut karena mereka merasa ekspektasi mereka semakin rumit
untuk dipahami (Armstrong, 2012; Lane, 2005; Robbins & Judge, 2013).
Prospek karir yang terbatas
Monis dan Sreedhara (2011) mengakui bahwa salah satu penyebab utama
karyawan meninggalkan perusahaan multinasional (MNC) adalah karena
kurangnya kesempatan berkarir. Mereka juga menyadari bahwa literatur
mengenai hubungan antara prospek karir dan kepuasan kerja di perusahaan
multinasional masih sangat terbatas. Dalam studi tentang kepuasan kerja di
kalangan pemuda di Mauritius, Kisto (2016) memberikan bukti bahwa salah
satu alasan mereka meninggalkan pekerjaan adalah kurangnya kemajuan
karier. Studi Kisto (2016) mengungkapkan bahwa kurangnya kesempatan
untuk maju merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja karena
variabel ini mempengaruhi kaum muda baik secara mental maupun emosional
sehingga berkontribusi terhadap ketidakpuasan mereka terhadap posisi
pekerjaan mereka saat ini. Sebagai bagian dari definisi Locke (1976) tentang
kepuasan kerja dan pernyataan konklusif dari Kisto (2016), dapat disimpulkan
bahwa menawarkan peluang karir yang sesuai kepada karyawan akan
membuat pengalaman kerja 'menyenangkan'. Kemajuan dalam organisasi
oleh banyak orang dianggap sebagai faktor aktualisasi diri. Memiliki peluang
promosi akan memungkinkan karyawan mencapai 'pemenuhan diri dan
pencapaian melalui pertumbuhan pribadi' (Maslow, 1943) dan tidak mampu
memenuhi kebutuhan ini akan menyebabkan karyawan kehilangan minat
pada pekerjaan saat ini (Iles & Judge, 2004).
http://www.sajhrm.co.za
Penelitian Asli
Karyawan biasanya memilih posisi pekerjaan yang kemungkinannya tinggi
untuk dipromosikan atau memperoleh pertumbuhan profesional (Okurame,
2012). Schömann dan Hilbert (1998) berhipotesis bahwa kontrak jangka
tetap berkontribusi terhadap prospek karir yang buruk dan McGinnity dan
Mertens (2002) membahas lebih lanjut bahwa pekerjaan sementara juga
menambah prospek karir yang buruk. Dalam beberapa situasi, karyawan
bahkan memilih keluar dari perusahaan karena kurangnya promosi (Shahi,
2012). Setelah publikasi pada tahun 2012, Deloitte Consulting LLP
menyebutkan bahwa jenjang pekerjaan yang sesuai harus memberikan jalur
karier yang logis. Laporan tersebut lebih lanjut menunjukkan bahwa
pemerataan pekerjaan akan lebih mudah ketika jabatan dan kompetensi
pekerjaan diselaraskan (Deloitte Consulting LLP, 2015). Demikian pula,
pembagian level dalam suatu organisasi akan menciptakan peningkatan
kondisi untuk pertumbuhan karir (Spencer & Muchnick, 2015), yang dengan
sengaja menjelaskan mengapa saat ini beberapa perusahaan memiliki
prospek karir yang terbatas.
Hubungan antara pelaksanaan tugas di luar
deskripsi pekerjaan, prospek karir yang
terbatas dan kepuasan kerja
Belias, Koustelios, Sdrolias dan Aspridis (2014) membahas bahwa karyawan
merasa tidak puas ketika mereka tidak memiliki pemahaman yang jelas
tentang pekerjaannya. Dalam sebuah penelitian mengenai ketenagakerjaan
sektor publik, Addae, Parboteeah dan Velinor (2008) mengemukakan bahwa
karyawan tidak akan bekerja secara efektif seperti yang diharapkan ketika
mereka tidak memiliki informasi yang jelas mengenai peran mereka. Gagasan
ini juga dianut oleh Um dan Harrison (1998) ketika mereka memberikan bukti
bahwa penurunan tingkat kepuasan kerja berhubungan langsung dengan
karyawan yang tidak melaksanakan tugas seperti yang dijelaskan dalam
deskripsi pekerjaan mereka.
Beberapa penelitian (Ali, Raheem, Nawaz, & Imamuddin, 2014; Monis &
Sreedhara, 2011; Rast & Tourani, 2012) telah menetapkan bahwa ada
hubungan antara prospek karir dan kepuasan kerja. Belias dkk. (2014) juga
mengidentifikasi bahwa karyawan merasa tidak puas karena tidak diberi
kesempatan memiliki prospek karir yang lebih baik untuk membuktikan
kompetensinya. Dalam studi tentang kepuasan kerja di Slovakia, Hajdukova,
Klementova, dan Klementova (2015) mengemukakan gagasan 'realisasi diri',
yang merupakan faktor penentu kepuasan kerja yang dikaitkan dengan
prospek karier. Hajdukova dkk. (2015) menjelaskan bahwa 'realisasi diri'
merupakan stimulus yang memungkinkan individu untuk melakukan hal
tersebut
melakukan upaya yang diperlukan dan menggunakan keterampilan dan
kecerdasan mereka untuk mencapai keinginan dan kebutuhan mereka untuk
mendapatkan manfaat terkait. Dengan demikian dapat dipahami bahwa,
dengan kurangnya prospek karir, orang tidak akan mampu memperoleh
kekuasaan untuk memenuhi ambisinya.
Desain penelitian
Pendekatan penelitian
Pendekatan kuantitatif digunakan untuk penelitian ini dan kuesioner yang
dikelola sendiri digunakan untuk mencapai tujuan penelitian.
Akses terbuka
Machine Translated by Google

Halaman 4 dari 7 Penelitian Asli

Metode penelitian
Peserta, pengambilan sampel dan prosedur
Pesertanya adalah karyawan di perusahaan multinasional yang berhubungan
dengan pelanggan di seluruh dunia dan beroperasi 24/7. Untuk memperoleh
sampel yang layak (n = 132) (Lihat Tabel 1), random sampling (Thompson,
2012) digunakan dalam penelitian ini.
Kuesioner disebarkan dan dikumpulkan melalui kunjungan pribadi dengan
menggunakan salinan cetak. Data ditranskrip dan diolah melalui Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) versi 22 (2013).
Alat pengukur
Sudut pandang dan kesimpulan diambil dari tinjauan literatur dan pertanyaan
spesifik dirumuskan. Kuesioner dibagi menjadi empat bagian dengan tiga
bagian didedikasikan untuk pernyataan yang berkaitan dengan deskripsi
pekerjaan, prospek karir dan kepuasan kerja. Bagian terakhir dikhususkan
untuk demografi untuk menggambarkan karakteristik sampel seperti status
perkawinan, usia dan masa jabatan. Dalam uraian tugas, enam pernyataan
pernyataan dengan titik netral menjadi 'netral'. Setiap pilihan diberi skor yaitu
Tidak Setuju = 1; Netral = 2 dan Setuju = 3.
Validitas dan reliabilitas
Uji coba memungkinkan peneliti untuk mengatasi masalah apa pun dengan
kuesioner yang dikembangkan untuk penelitian ini.
Seorang manajer, dua pemimpin tim, dan tujuh karyawan dipilih secara acak
dan diminta mengisi kuesioner untuk menunjukkan kesalahan ketik yang
mungkin terjadi; kedua, untuk memastikan bahwa item-itemnya jelas dan
dirancang dengan baik dan pada akhirnya untuk mendapatkan gambaran
tentang waktu rata-rata terbaik yang diperlukan saat mengisi kuesioner.
Di sisi lain, untuk meningkatkan keandalan, prosedur tes-tes ulang (Lavrakas,
2008) dilakukan di antara 20 karyawan beberapa hari setelah mengatasi
masalah yang diidentifikasi selama uji coba untuk meningkatkan konsistensi
kuesioner survei.
Alat ukur tersebut menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha = 0,81 untuk n = 132
sampel yang menunjukkan reliabilitas internal yang baik.

dirumuskan untuk mengekstrak informasi mengenai situasi dan permasalahan

terkait sejauh mana tugas sesuai dengan uraian tugas masing-masing
karyawan. Pernyataan tersebut diadaptasi dari Minnesota Job Description
Questionnaire (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967).
Prosedur penelitian
Izin diminta dari perusahaan yang berpartisipasi dan izin etis diperoleh setelah
perusahaan diberikan daftar tindakan etis. Setelah ada jaminan bahwa peserta
akan secara sukarela mengisi kuesioner, hard copy kuesioner dibagikan bersama

Dalam prospek karir, tujuh pernyataan disusun untuk memperoleh fakta dengan surat pengantar yang menjelaskan maksud, maksud dan tujuan penelitian
tentang pentingnya rencana dan pengembangan karir dalam kehidupan serta semua tindakan etis mengenai kerahasiaan dan anonimitas. Untuk
karyawan. Untuk keperluan bagian ini, item-item tersebut direproduksi dari mendapatkan informed consent, peserta juga dijelaskan bagaimana data akan

Survei Kepuasan Kerja Spector (JSS) (Spector, 1985) dan Manual untuk digunakan dan siapa yang akan menggunakannya. Peserta diberi waktu seminggu

Kuesioner Kepuasan Minnesota (MSQ) (Weiss et al., 1967). Terakhir, 10 untuk menyelesaikan kuesioner dan mereka diberitahu bahwa mereka dapat

item dikembangkan berdasarkan kepuasan kerja untuk menarik kejadian- keluar dari proses kapan saja tanpa tindakan hukuman apa pun.

kejadian yang terkait dengan deskripsi pekerjaan. Item tersebut diadaptasi

dari Survei Kepuasan Kerja Spector (Spector, 1985, 1994). Item-item tersebut
dikumpulkan berdasarkan setiap konstruk (deskripsi pekerjaan, prospek karir
dan kepuasan kerja) menggunakan SPSS versi 22 (2013).

Analisis statistik
Untuk mengolah data yang terkumpul digunakan software SPSS versi 22
Skala Likert 3 poin (Jacoby & Mattel, 1971) digunakan untuk menawarkan (2013). Penelitian cross-sectional dilakukan untuk mengetahui dampak antara
responden tiga pilihan tanggapan untuk mengungkapkan persepsi mereka deskripsi pekerjaan, prospek karir dan kepuasan kerja pada perusahaan
tentang seberapa setuju atau tidak setuju mereka terhadap masing-masing tanggapan. multinasional di Mauritius. Korelasi dan regresi product moment Pearson

dilakukan untuk menguji hipotesis yang diteliti.

TABEL 1: Karakteristik responden.
Karakteristik sampel Jumlah Persentase
responden responden
Status pernikahan

Telah menikah 94

38
71.2

28.8
Hasil
Lajang

Usia
Statistik korelasional
< 20 tahun 3 2.3
Deskripsi pekerjaan (r = -0,569, ÿ = 0,000) signifikan dan koefisiennya negatif
20–29 tahun 86 65.2
menunjukkan bahwa semakin besar proporsi pelaksanaan tugas di luar
30–39 tahun 40 30.3
deskripsi pekerjaan maka kepuasan kerja akan semakin rendah. Hipotesis
40–49 tahun 3 2.3

Masa jabatan
nol ditolak yang menyiratkan bahwa deskripsi pekerjaan berdampak negatif

1–4 tahun 78 59.1 terhadap kepuasan kerja dalam konteks Mauritius. Sebaliknya, terdapat
45 34.1 hubungan negatif yang kuat antara prospek karier (r = -0.788, ÿ = 0.000)
5–10 tahun

11–15 tahun 6 4.5 dengan kepuasan kerja, yang menunjukkan bahwa semakin besar peluang
16–20 tahun 3 2.3 terbatasnya prospek karier, maka
N = 132.

http://www.sajhrm.co.za Akses terbuka

Machine Translated by Google

Halaman 5 dari 7 Penelitian Asli

semakin rendah tingkat kepuasan kerja. Hipotesis nol juga ditolak karena
menunjukkan bukti bahwa prospek karier berdampak negatif terhadap
kepuasan kerja dalam konteks Mauritius.
Analisis regresi
Variabilitas total (R2 = 0,324) menunjukkan bahwa 32,4% dari seluruh varian
menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan (Tabel 3) merupakan prediktor yang
baik terhadap kepuasan kerja dan R2 yang disesuaikan menunjukkan ukuran
efek sedang, menurut klasifikasi ukuran efek Cohen (1988). Tabel 4
menunjukkan bahwa analisis regresi signifikan secara statistik, F (1, 130) =
62,279, ÿ = 0,000, menunjukkan bahwa konstruk memprediksi variabel terikat
yaitu kepuasan kerja. Oleh karena itu, regresi linier negatif sedang (ÿ = ÿ0.569,
ÿ = 0.000) dapat ditetapkan bahwa deskripsi pekerjaan merupakan prediktor
kepuasan kerja yang rendah, F (1, 130) = 62.279, ÿ = 0.000, dan melaksanakan
ukuran efek yang besar, sesuai dengan klasifikasi ukuran efek Cohen (1988).
Analisis regresi signifikan secara statistik, F (1, 130) = 213,026, ÿ = 0,000,
menunjukkan bahwa model tersebut secara statistik memprediksi variabel
dependen, kepuasan kerja (Tabel 6).
Oleh karena itu , regresi linier negatif yang kuat (ÿ = ÿ0.788, ÿ = 0.000) dapat
ditetapkan bahwa prospek karir secara signifikan memprediksi kepuasan kerja
yang rendah, F (1, 130) = 213.026, ÿ = 0.000, dan prospek karir yang terbatas
menyumbang 61.8 % dari variabilitas yang dijelaskan dalam tingkat kepuasan
kerja.
Diskusi
Garis besar hasilnya
Analisis korelasi product-moment menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara deskripsi pekerjaan, prospek karir dan kepuasan kerja

tugas di luar pekerjaan deskripsi menyumbang 31,9% dari variabilitas yang (p = 0,000). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif

dijelaskan dalam tingkat kepuasan kerja. antara deskripsi pekerjaan dan kepuasan kerja, serta terdapat korelasi negatif
antara prospek karir dan kepuasan kerja. Hasilnya membuktikan relevansi dan
pentingnya kedua variabel prediktor di tempat kerja.

Pada Tabel 5, total variabilitas, (R2 = 0,621) menunjukkan bahwa 62,1%

Semua varians menunjukkan bahwa prospek karir merupakan prediktor yang
Hasilnya menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa mereka melakukan
baik terhadap kepuasan kerja dan R2 yang disesuaikan merupakan indikasinya
tugas di luar deskripsi pekerjaan mereka di dalam perusahaan dan responden

TABEL 2: Korelasi Product-moment Pearson terhadap Deskripsi Pekerjaan, menunjukkan kebencian sedang terhadap masalah tersebut sehingga
Prospek Karir dan Kepuasan Kerja. menyebabkan rendahnya kepuasan. Temuan ini konsisten dengan argumen
Variabel Korelasi
serupa dari Quah dan Campbell (1994) dan Belias dkk. (2014), dimana
Uraian Tugas Prospek karir Kepuasan kerja
ketidakjelasan informasi pekerjaan meningkatkan ketidakakuratan deskripsi
Uraian Tugas
pekerjaan yang memaksa individu untuk melakukan tugas di luar deskripsi
Korelasi Pearson 1.000 0,308* 0,569*
- pekerjaannya (El-Hajji, 2011). Karena ketidakpastian akan peran mereka,
Satu. (2-ekor) 0,000 0,000
N 132 132 132
karyawan cenderung mempunyai kinerja yang buruk (Addae et al., 2008).

Prospek karir
Meskipun penelitian untuk memahami hubungan ini masih kurang, hasil
Korelasi Pearson 0,308* 1.000 0,788* penelitian ini memberikan bukti bahwa deskripsi pekerjaan berdampak pada
0,000 - 0,000 kepuasan kerja. Oleh karena itu, dampak variabel terhadap kepuasan kerja
Satu. (2-ekor)
N 132 132 132 bersifat sedang yang menjelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja akan
Kepuasan kerja
menurun ketika kejelasan deskripsi pekerjaan rendah. Hal ini karena karyawan
Korelasi Pearson -0,56* -0,788* 1.000
tidak menoleransi ketidaksesuaian antara apa yang mereka lakukan dan apa
0,000 0,000 -
Satu. (2-ekor)
yang sebenarnya seharusnya mereka lakukan (Cordes & Dougherty, 1993;
N 132 132 132
Lepine et al., 2016).
*, Korelasi signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed).

TABEL 3: Ringkasan regresi deskripsi pekerjaan dan kepuasan kerja.

Model RR persegi Disesuaikan R persegi Std. kesalahan perkiraan
1 0,569† 0,324 0,319 1.81853 Di sisi lain, berdasarkan temuan mengenai prospek karir yang terbatas,
Std., standar. petahana menunjukkan kepuasan yang rendah artinya prospek karir sangat
†, Prediktor: (konstan), Deskripsi pekerjaan. mempengaruhi kepuasan kerja individu. Artinya, penting bagi perusahaan
untuk memiliki peluang, pengembangan, atau rencana karir yang tepat. Dapat
TABEL 4: Analisis varians (ANOVA)† ringkasan regresi deskripsi pekerjaan dan
juga disimpulkan bahwa terdapat hubungan, namun hubungan tersebut tidak
kepuasan kerja.
Model Jumlah kuadrat df Kuadrat Rata-rata F Mengatakan.
membentuk bahwa tingkat peluang tersebut rendah. Temuan ini konsisten

1 Regresi 205.960 1 205.960 62.279 0,000† dengan penelitian serupa, yang melaporkan bahwa peluang karir terbatas
2 Sisa 429.919 130 3.307 - -

Total 635.879 131 - - -

Sig., signifikansi; df, derajat kebebasan.

†, Prediktor: (konstan), Deskripsi pekerjaan. TABEL 6: Analisis varians (ANOVA)† ringkasan regresi prospek karir dan
kepuasan kerja.
Model Jumlah kuadrat df Berarti persegi F
TABEL 5: Ringkasan regresi prospek karir dan kepuasan kerja. Mengatakan.

Model 1 Regresi 394.893 1 394.893 213.026 0,000b

RR persegi Disesuaikan R persegi Std. kesalahan perkiraan
2 Sisa 240.985 130 1.854 - -
1 0,788† 0,621 0,618 1.36152
Total 635.879 131 - - -
Std., standar.
†, Prediktor: (konstan), Prospek karir. Sig., signifikansi; df, derajat kebebasan.

http://www.sajhrm.co.za Akses terbuka

Machine Translated by Google

Halaman 6 dari 7 Penelitian Asli

menurunkan kepuasan kerja. Hasilnya menguatkan argumen Ali dkk. (2014),
Monis dan Sreedhara (2011) dan Rast dan Tourani (2012) bahwa prospek
karir merupakan determinan kepuasan kerja. Studi tersebut mengungkapkan
bahwa ketika peluang peluang karir rendah, maka semakin tinggi pula
dampaknya terhadap kepuasan kerja di kalangan karyawan (Kisto, 2016),
yang menunjukkan rendahnya kepuasan kerja.
kepuasannya terhadap pekerjaan itu. Demikian pula, setiap kali seorang
karyawan menyadari prospek kariernya terbatas, kepuasan kerja menurun.
Untuk menekankan dampak variabel prediktor terhadap kepuasan kerja,
analisis regresi lebih lanjut menunjukkan bahwa semakin rendah kepuasan
kerja, semakin tinggi dampaknya terhadap karyawan. Hipotesis telah diuji
secara statistik dan tujuan penelitian telah terpenuhi yang mengkonfirmasi
klaim, argumen dan temuan dalam literatur.

Implikasi praktis
Penelitian yang menghubungkan deskripsi pekerjaan dan prospek karir
dengan kepuasan kerja dalam konteks Mauritius hampir tidak ada. Untuk Ucapan Terima Kasih
memperketat pembatasan ini, dimensi-dimensi ini belum banyak dieksplorasi
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada direktur
di perusahaan multinasional di Mauritius. Oleh karena itu, temuan penelitian
pelaksana yang menyetujui pemberian kuesioner dan seluruh peserta yang
ini berkontribusi pada terbatasnya pengetahuan mengenai hubungan
bersedia mengisinya. Beliau secara khusus mengucapkan terima kasih
deskripsi pekerjaan dan prospek karier dengan kepuasan kerja dan pada
kepada istrinya yang telah menyemangatinya selama penelitian ini.
cakupan literatur yang luas tentang kepuasan kerja. Penelitian ini juga
menambah pengetahuan dan disiplin ilmu yang ada di negara berkembang.
Temuan penelitian ini mengkonfirmasi bahwa ketika individu melakukan Kepentingan yang bersaing
tugas di luar deskripsi pekerjaan dan diberikan prospek karir yang terbatas,
Penulis menyatakan bahwa dia tidak memiliki hubungan keuangan atau
kepuasan kerja akan terkena dampak negatif. Hasil penelitian ini juga
pribadi yang mungkin mempengaruhi dia secara tidak pantas dalam menulis
menyadarkan para praktisi sumber daya manusia, manajer, dan pemimpin
artikel ini.
tim bahwa dampak dari kedua prediktor berkisar dari sedang hingga tinggi
sehingga seharusnya meningkatkan kekhawatiran mereka dan memahami
betapa pentingnya variabel-variabel ini. Kontribusi penulis
KSR menjalani seluruh tahapan penelitian ini tanpa bantuan apa pun, mulai
dari perumusan metodologi, pengumpulan data, analisis statistik dan
interpretasi serta penulisan tinjauan pustaka.
Keterbatasan dan rekomendasi
Keterbatasan pertama berkaitan dengan penelitian yang dilakukan di satu
perusahaan saja dan sampel yang diambil mungkin tidak mewakili semua Pertimbangan etis
perusahaan multinasional lainnya di Mauritius. Kedua, sampel yang lebih
Surat izin diminta secara tertulis dari Perusahaan Multinasional (MNC).
besar dari berbagai perusahaan multinasional di Mauritius akan memberikan
pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antar variabel. Hal ini karena Pernyataan tertulis diberikan kepada perusahaan mengenai anonimitas

ukuran sampel yang lebih besar akan memberikan lebih banyak bukti
mengenai apakah individu melakukan tugas di luar deskripsi pekerjaan
mereka dan apakah mereka memiliki prospek karir yang terbatas di
perusahaan multinasional di Mauritius. Hubungan antara variabel dengan
kepuasan kerja dapat dibangun lebih lanjut. Ketiga, direkomendasikan agar
demografi dikaitkan dengan hubungan dan dampak dari variabel-variabel
yang diteliti. Penelitian ini dapat mengungkap lebih dalam penyebab
rendahnya kepuasan kerja. Keempat, keterkaitan demografi dengan faktor-
faktor prediktor dan dampaknya terhadap kepuasan kerja akan meningkatkan
pemahaman tentang adanya bias budaya.
peserta.
Tidak ada informasi yang diminta dari mereka yang dapat mengidentifikasi
perusahaan atau orang-orangnya. Data belum pernah dibagikan dan hanya
digunakan untuk tujuan penelitian ini. Data tersebut belum tersedia bagi
perusahaan atau pihak lain mana pun.
Informasi pendanaan
Penelitian ini tidak menerima hibah khusus dari lembaga pendanaan mana
pun di sektor publik, komersial, atau nirlaba.

Pernyataan ketersediaan data

Kesimpulan
Berbagi data tidak berlaku untuk artikel ini karena tidak ada data baru yang
Tujuannya adalah untuk mengetahui hubungan antara deskripsi pekerjaan, dibuat atau dianalisis dalam penelitian ini.
prospek karir dan kepuasan kerja pada perusahaan Business Process
Outsourcing (BPO) di Mauritius. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Penafian
kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data
adalah valid dan reliabel. Analisis korelasional menghasilkan hubungan Pandangan yang diungkapkan dalam artikel ini adalah pandangan penulis
negatif antara deskripsi pekerjaan, prospek karir dan kepuasan kerja. sendiri dan bukan pendapat resmi lembaga tersebut.
Analisis menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat variabel prediktor, maka
kepuasan kerja akan semakin rendah. Hasil ini menjelaskan bahwa setiap
Referensi
kali seorang karyawan melakukan lebih banyak tugas di luar uraian tugasnya,
maka semakin rendah pula jabatannya Addae, HM, Parboteeah, KP, & Velinor, N. (2008). Penekan peran dan komitmen
organisasi: Pekerjaan sektor publik di St. Lucia. Jurnal Internasional Tenaga
Kerja, 26(6), 567–582. https://doi.org/10.1108/01437720810904220

http://www.sajhrm.co.za Akses terbuka

Machine Translated by Google
Halaman 7 dari 7
Ali, WU, Raheem, AR, Nawaz, A., & Imamuddin, K. (2014). Dampak stres terhadap prestasi kerja:
Sebuah studi empiris terhadap karyawan universitas swasta di Karachi, Pakistan. Jurnal Penelitian
Ilmu Manajemen, 3(7), 14–17.
Andreassi, JK, Lawter, L., Brockerhoff, M., & Rutigliano, PJ (2014). Dampak budaya praktik sumber
daya manusia terhadap kepuasan kerja: Sebuah studi global di 48 negara.
Manajemen Lintas Budaya: Jurnal Internasional, 21(1), 55–77. https://doi.
org/10.1108/CCM-05-2012-0044
Armstrong, M. (2006). Buku pegangan manajemen sumber daya manusia (edisi ke-10).
Cambridge, Inggris: Cambridge University Press.
Armstrong, M. (2012). Buku pegangan Armstrong tentang manajemen sumber daya manusia (edisi
ke-12). Hampshire, Inggris: Ashford Color Press.
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Buku pegangan Armstrong tentang manajemen sumber daya
manusia (edisi ke-13). Hampshire, Inggris: Ashford Color Press.
Belias, D., Koustelios, A., Sdrolias, L., & Aspridis, G. (2014). Kepuasan kerja, konflik peran dan otonomi
karyawan di organisasi perbankan Yunani. Procedia-Ilmu Sosial dan Perilaku, 175(2015), 324–
333. https://doi.org/10.1016/j.
sbspro.2015.01.1207
Bhojak, Y., & Shakdwipee, P. (2014). Sebuah studi tentang kepuasan karyawan dengan referensi
khusus pada “industri manufaktur”. Jurnal Internasional Teknologi & Penelitian Komunikasi Modern,
2(8), 22–28.
Brannick, MT, Levine, EL, & Morgeson, FP (2007). Analisis pekerjaan dan pekerjaan: Metode, penelitian
dan aplikasi manajemen sumber daya manusia (edisi ke-2). Thousand Oaks, CA: Sage.
Cohen, J. (1988). Analisis kekuatan statistik untuk ilmu perilaku (edisi ke-2).
Hillsdale, NJ: Lawrence Earlbaum Associates.
Cordes, C., & Dougherty, T. (1993). Tinjauan dan integrasi penelitian tentang kelelahan kerja. Tinjauan
Akademi Manajemen, 18(4), 621–656. https://doi.org/
10.2307/258593
Deloitte Konsultasi LLP. (2015). Arsitektur pekerjaan: Meletakkan landasan manajemen sumber daya
manusia yang efektif. Deloitte Pengembangan LLC. Diambil dari http://
www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/human-capital/us-cons-job-
architecture-041315.pdf.
Dessler, G. (2013). Sumber daya manusia, manajemen (edisi ke-13). New Jersey, AS:
Aula Prentice.
El-Hajji, MA (2011). Beberapa tren terkini dalam penulisan deskripsi pekerjaan untuk tujuan evaluasi
pekerjaan: Pandangan reflektif. Jurnal Penelitian Kontemporer Internasional Amerika, 1(3), 6–14.
Hajdukova, A., Klementova, J., & Klementova, J. (2015). Kepuasan kerja sebagai pengatur perilaku
kerja. Procedia – Ilmu Sosial dan Perilaku, 190(2015), 471–476. https://doi.org/10.1016/
j.sbspro.2015.05.028
Iles, R., & Hakim, TA (2004). Ukuran pengambilan sampel kepuasan kerja dan hubungannya dengan
afektif, suasana hati di tempat kerja, keyakinan kerja, dan kepuasan kerja secara umum. Jurnal
Psikologi Kerja dan Organisasi Eropa, 13(3), 367–389. https://doi.org/10.1080/13594320444000137
Itika, JS, (2011). Dasar-dasar manajemen sumber daya manusia: Muncul
pengalaman dari Afrika. Leiden: Pusat Studi Afrika.
Jacoby, J., & Mattel, MS (1971). Skala Likert tiga poin sudah cukup baik. Jurnal Riset Pemasaran, 8(4),
495–500. https://doi.org/10.2307/3150242
Kisto, M. (2016). Penentu kepuasan kerja kaum muda di Mauritius. Internasional
Jurnal Riset Ilmiah dan Teknologi, 5(12), 129–132.
Kozlowski, WJ (2012). Buku pegangan Oxford tentang psikologi organisasi (Vol. 1).
New York: Pers Universitas Oxford.
Jalur, LL (2005). Berkomunikasi dengan segala cara: Tinjauan umum komunikasi ucapan dasar (Edisi
ke-2nd). Sungai Saddle Atas, NJ: Prentice Hall.
Lavrakas, PJ (2008). Ensiklopedia metode penelitian survei. Seribu Oaks, CA:
Sage.
Lepine, MA, Zhang, T., Crawford, ER, & Rich, BL (2016). Mengubah penderitaan mereka menjadi
keuntungan: Pengaruh pemimpin karismatik terhadap penilaian stres pengikut dan kinerja pekerjaan.
Jurnal Akademi Manajemen, 59(3), 1036–1059. https://doi.org/10.5465/
amj.2013.0778
Locke, EA (1976). Sifat dan penyebab kepuasan kerja. Dalam MD Dunnette (edn.), Buku Pegangan
psikologi industri dan organisasi (hlm. 1297–1349). Chicago, Illinois: Rand McNally.
Lumley, EJ, Coetzee, MR, Tladinyane, R., & Ferreira, N. (2011). Menggali kepuasan kerja dan komitmen
organisasi karyawan di lingkungan teknologi informasi. Tinjauan Bisnis Afrika Selatan, 15(1), 100–
118.
Marsden, P., Caffrey, M., & McCaffery, J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia
pendekatan penilaian. Washington, DC: USAID.
Maslow, AH (1943). Sebuah teori motivasi manusia. Tinjauan Psikologis, 50(4),
370–396.
Mathieu, C., Fabi, B., Lacoursière, R., & Raymond, L. (2012). Peran perilaku pengawasan, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover karyawan.
Jurnal Manajemen & Organisasi, 22(1), 113–129. https://doi.org/10.1017/
jmo.2015.25
McGinnity, F., & Mertens, A. (2002, Februari). Kontrak jangka tetap di Jerman Timur dan Barat: Upah
rendah, prospek buruk? Makalah dipresentasikan pada Konferensi Internasional GSOEP2002,
Berlin, Jerman.
http://www.sajhrm.co.za
Penelitian Asli
Monis, H., & Sreedhara, TN (2011). Kepuasan karyawan dengan praktik pengembangan karir: Sebuah
studi perbandingan Perusahaan MNC BPO India dan asing. Jurnal Seni Sains & Perdagangan,
2(1), 110–122.
Millar, MG, & Tesser, A. (1989). Pengaruh konsistensi dan pemikiran afektif-kognitif terhadap hubungan
sikap-perilaku. Jurnal Psikologi Sosial Eksperimental, 25(2), 189–202. https://doi.org/
10.1016/0022-1031(89)90012-7
Mullins, LJ (2002). Manajemen dan perilaku organisasi (edisi ke-6). Atas
Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Dewan Hubungan Perburuhan Nasional. (2008). Keputusan dan perintah dewan hubungan perburuhan
nasional. Washington, DC: Layanan Percetakan Pemerintah AS.
Okurame, D. (2012). Dampak prospek pertumbuhan karir dan pendampingan formal terhadap perilaku
kewarganegaraan organisasi. Jurnal Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi , 33(1), 66–
85. https://doi.org/10.1108/01437731211193124
Olawale, AR, Folusollesanmi, J., & Olarewaju, AA (2016). Kepuasan kerja, niat berpindah dan komitmen
organisasi. Jurnal Riset Manajemen BVIMSR, 8(2), 102–114.
Laporan Biro Penelitian Bayar. (2008). Latar belakang umum dan isu-isu terkait serta kondisi layanan:
Tinjauan skema layanan dan kualifikasi. Diperoleh dari http://civilservice.govmu.org/English/
Documents/Circulars/Circulars%20-%20
Perpustakaan/Surat Edaran%202008%20-%20Perpustakaan/Surat Edaran%20Surat%202008/CL35.pdf.
Quah, J., & Campbell, KM (1994). Konflik peran dan ambiguitas peran sebagai faktor stres kerja di
kalangan manajer di Singapura: Beberapa variabel moderator. Penelitian dan Praktek Manajemen
Sumber Daya Manusia, 2(1), 21–33.
Rast, S., & Tourani, A. (2012). Evaluasi kepuasan kerja karyawan dan peran perbedaan gender: Studi
Empiris di Industri Maskapai Penerbangan di Iran. Jurnal Internasional Ilmu Bisnis dan Sosial, 3(7),
91–100.
Robbins, SP (1998). Perilaku organisasi: Konsep, kontroversi, penerapan
(Edisi ke-7). Sungai Saddle Atas, NJ: Prentice Hall.
Robbins, SP, & Hakim, TA (2013). Perilaku organisasi (edisi ke-15). Sungai Saddle Atas, NJ: Prentice
Hall.
Royer, KP (2009). Deskripsi pekerjaan dan analisis pekerjaan dalam praktik: Perbedaan penelitian dan
lamaran. (Disertasi doktoral tidak dipublikasikan). Universitas DePaul, Chicago, Amerika Serikat.
Sanchez, JI, & Levine, EL (2009). Apa (atau seharusnya) perbedaan antara pemodelan kompetensi
dan analisis pekerjaan tradisional? Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia , 19(1), 53–63.
https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2008.10.002
Schell, BAB, & Kieshauer, ML (1987). Di luar deskripsi pekerjaan: Mengelola kinerja. Jurnal Terapi
Okupasi Amerika, 41(5), 305–309. https://doi.org/10.5014/ajot.41.5.305
Schömann, K., & Hilbert, C. (1998). Pasar tenaga kerja muda di Jerman – Kelompok sasaran baru
untuk strategi pasar tenaga kerja Jerman? Isu Triwulanan Penelitian Ekonomi, 67(4), 272–285.
Shahi, TA (2012). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi dan tingkat turnover
petugas promosi medis (MPO) di industri farmasi: Sebuah studi yang berbasis di kota Khulna.
Tinjauan Bisnis Asia, 1(1), 126–131.
Burung pipit, P. (2000). Perilaku karyawan baru, desain kerja dan bentuk organisasi kerja: Apa yang
akan terjadi di dunia kerja di masa depan? Jurnal Psikologi Manajerial, 15(3), 202–218. https://
doi.org/10.1108/02683940010320561
Spector, PE (1985). Pengukuran kepuasan staf layanan manusia: Pengembangan survei kepuasan
kerja. Jurnal Psikologi Komunitas Amerika, 13(6), 693–713. https://doi.org/10.1007/BF00929796
Spector, PE (1994). Survei kepuasan kerja. Tampa, FL: Universitas Florida Selatan.
Spencer, J., & Muchnick, M. (2015). Haruskah kita membatalkan penataan rumah susun: Mengakomodasi
pekerja generasi milenial yang membutuhkan. Jurnal Ekonomi dan Manajemen Kontemporer
Eropa , 2(2), 14–28. https://doi.org/
10.19044/elp.v2no2a2
Statistik Mauritius. (2018). Angkatan kerja, lapangan kerja dan pengangguran-tahun 2018
[File pdf]. Diperoleh dari http://statsmauritius.govmu.org/English/Publications/
Dokumen/2019/E11450/LF_Emp_Unemp_Yr18.pdf.
Statt, D. (2004). Psikologi dan dunia kerja (edisi ke-2). Hampshire, Inggris: Palgrave
MacMillan.
Thompson, SK (2012). Contoh. Hoboken, NJ: Wiley.
Um, M., & Harrison, DF (1998). Penekan peran, kelelahan, mediator, dan kepuasan kerja: Model stres-
regangan-hasil dan uji empiris. Penelitian Pekerjaan Sosial, 22(2), 100–115. https://doi.org/10.1093/
swr/22.2.100
Waqas, A., Bashir, U., Sattar, M.F., Abdullah, H.M., Hussain, I., Ali, M.A., dkk. (2014).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan dampaknya terhadap loyalitas kerja. Jurnal
Internasional Pembelajaran & Pengembangan, 4(2), 142–161.
Weiss, DJ, Dawis, RV, Inggris, GW, & Lofquist, LH (1967). Kuesioner deskripsi pekerjaan Minnesota.
Minneapolis, MN: Universitas Minnesota.
Wen, CT, Muthuveloo, R., & Teoh, AP (2018). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
Perspektif generasi milenial di perusahaan multinasional Malaysia (MNC). Penelitian Bisnis dan
Manajemen Global: Jurnal Internasional, 10(1), 48–66.
Westover, JH (2008). Analisis lintas negara mengenai karakteristik kualitas pekerjaan dan kepuasan
kerja yang dirasakan dalam perekonomian dunia yang terus berubah: Implikasinya bagi
administrator publik yang mengelola angkatan kerja multikultural. Tinjauan Internasional
Administrasi Publik, 13(2), 129–144. https://doi.org/10.1080/12294659.2008.10805126
Akses terbuka
Machine Translated by Google

© 2019. Karya ini diterbitkan di bawah https://

creativecommons.org/licenses/by/4.0/(the “Lisensi”). Terlepas dari Syarat dan Ketentuan ProQuest,
Anda dapat menggunakan konten ini sesuai dengan ketentuan Lisensi.