MAKALAH Present by:

STRATEGIC HUMAN RESOURCE ATIKA MEILINA (P2C222014)

MANAGEMENT IN ACTION YULIS ARMAWATI (P2C222015)
MUHAMMAD INAL
(P2C222016)
MUTTAQIN
 
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS JAMBI

TAHUN 2023
LATAR BELAKANG

 Ketika mempertimbangkan pendekatan untuk perumusan strategi SDM,

perlu untuk menggaris bawahi hubungan interaktif (unilinear) antara
strategi bisnis dan SDM, seperti yang dimiliki Hendry dan Pettigrew
(1990).
 Moore (1992) telah menyarankan bahwa Mintzberg telah melihat ke
dalam organisasi, memang di dalam kepala ahli strategi kolektif, dan
sampai pada kesimpulan bahwa, relatif terhadap organisasi, strategi
analog dengan kepribadian individu.
 Perhatian utama SDM strategis adalah untuk memenuhi kebutuhan bisnis
organisasi dan kebutuhan individu dan kolektif orang-orang yang bekerja
di dalamnya.
 RUMUSAN MASALAH

1 Bagaimana merumuskan dan mengimplementasikan strategi Sumber Daya

Manusia ?
 

2 Bagaimana meningkatkan kinerja bisnis melalui Sumber Daya Manusia Strategis ?

3
Bagaimana peran dalam Sumber Daya Manusia Strategis ?
 MERUMUSKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tingkat Pengambilan Keputusan

Strategi SDM dapat mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh strategi bisnis. Namun pada kenyataannya,
strategi SDM lebih cenderung mengalir dari strategi bisnis, yang akan didominasi oleh pertimbangan
produk/pasar dan finansial. Namun masih ada ruang bagi SDM untuk memberikan kontribusi yang
berguna, bahkan esensial, pada tahap ketika strategi bisnis disusun, misalnya dengan berfokus pada
masalah sumber daya

2. Pilihan dan Pilihan Strategis

Proses pengembangan strategi SDM melibatkan menghasilkan pilihan strategis SDM dan kemudian
membuat pilihan strategis yang sesuai.
 MERUMUSKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3. Mengembangkan Strategi Sumber Daya Manusia

Strategi SDM dapat mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh strategi bisnis. NamunPendekatan enam
langkah berikut diusulkan oleh Gratton (2000) :

 Bangun Koalisi pemandu – libatkan orang-orang dari semua bagian bisnis.

 Menggambarkan masa depan – ciptakan visi bersama tentang biadang-bidang penting yang strategis.
 Memahami kemampuan saat ini dan mengidentifikasi kesenjangan – menetapkan dimana organisasi sekarang dan
kesenjangan antara aspirasi untuk masa depan dan kenyataan saat ini.
 Buat peta system – pastikan bahwa bagian-bagian dapat dibangun menjadi satu kesatuan yang berarti.
 Modelkan dinamika sistem – pastikan bahwa sifat dinamis masa depan diperhitungkan
 Menjembatani ke dalam tindakan – menyetujui tema luas untuk tindakan dan isu-isu spesifik yang tekait dengan
tema tersebut, mengembangkan perinsip panduan, yang melibatkan manajer lini dan membuat tim lintas fungsi
untuk mengidentifikasi tujuan dan indikator kinerja
 MERUMUSKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

4. Metodologi Untuk Merumuskan Strategi Sumber Daya Manusia

Sebuah metodologi untuk merumuskan strategi SDM dikembangkan oleh Dyer dan pemegang
(1988) sebagai berikut:

1) Menilai kelayakan

2) Tentukan keinginan

3) Tentukan tujuan

4) Memutuskan cara untuk mencapai tujuan

 MERUMUSKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA
5. Pendeakatan Khusus Untuk Pengembangan Strategi

Pendekatan Praktik Terbaik Pendekatan Konfigurasi

(bundling)
 MERUMUSKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

6. Mencapai Integrasi Horizontal

horizontal atau kecocokan tercapai ketika berbagai strategi SDM koheren dan salingmendukung.

7. Proses Integratif
 Dua proses integrasi yang sering digunakan adalah manajemen kinerja dan penggunaan
kompetensi.
 Integrasi horizontal juga dapat dicapai dengan pengembangan struktur penilaian keluarga
karir, yang mendefinisikan kempetensi yang dibutuhkan disetiap tingkat, sehingga
menunjukkan jalur karir, dan juga berfungsi sebagai kerangka kerja untuk penilaian
 MERUMUSKAN DAN MENGIMPLEMENTASIKAN
STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Tingkat Pengambilan Keputusan

Strategi SDM dapat mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh strategi bisnis. Namun pada kenyataannya,
strategi SDM lebih cenderung mengalir dari strategi bisnis, yang akan didominasi oleh pertimbangan
produk/pasar dan finansial. Namun masih ada ruang bagi SDM untuk memberikan kontribusi yang
berguna, bahkan esensial, pada tahap ketika strategi bisnis disusun, misalnya dengan berfokus pada
masalah sumber daya

Strategi SDM dapat mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh strategi bisnis. Namun pada kenyataannya,
strategi SDM lebih cenderung mengalir dari strategi bisnis, yang akan didominasi oleh pertimbangan
produk/pasar dan finansial. Namun masih ada ruang bagi SDM untuk memberikan kontribusi yang
berguna, bahkan esensial, pada tahap ketika strategi bisnis disusun, misalnya dengan berfokus pada
masalah sumber daya
 MENINGKATKAN KINERJA BISNIS MELALUI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIS

 Perhatian utama manajemen sumber daya manusia strategis adalah untuk memenuhi kebutuhan
bisnis organisasi dan kebutuhan individu dan kolektif orang-orang yang bekerja di dalamnya.

 Asumsi yang mendasari praktik HRM adalah bahwa orang adalah sumber daya utama organisasi
dan kinerja organisasi sangat bergantung pada mereka. Oleh karena itu, jika rentang yang tepat
dari kebijakan dan proses SDM dikembangkan dan diimplementasikan secara efektif, maka SDM
akan membuat dampak substansial pada kinerja perusahaan.
 PERAN DALAM MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA STRATEGIS

 Pendekatan strategis untuk manajemen sumber daya manusia akan berarti bahwa spesialis SDM
akan berinovasi mereka memperkenalkan proses dan prosedur baru yang mereka yakini akan
meningkatkan efektivitas organisasi.

 Kebutuhan akan inovasi harus ditetapkan melalui proses analisis dan diagnosis yang
mengidentifikasi kebutuhan bisnis dan masalah yang harus ditangani. 'Pembandingan' dapaT
dilakukan untuk mengidentifikasi 'praktik terbaik' yang diadopsi oleh organisasi lain. Tetapi
demi mencapai 'yang paling sesuai', inovasi harus memenuhi kebutuhan khusus bisnis, yang
mungkin berbeda dari organisasi 'praktik terbaik' lainnya.
Pendekatan strategis untuk manajemen sumber daya manusia akan berarti bahwa spesialis SDM akan
berinovasi mereka memperkenalkan proses dan prosedur baru yang mereka yakini akan meningkatkan
efektivitas organisasi. Kebutuhan akan inovasi harus ditetapkan melalui proses analisis dan diagnosis
yang mengidentifikasi kebutuhan bisnis dan masalah yang harus ditangani. 'Pembandingan' dapat
dilakukan untuk mengidentifikasi 'praktik terbaik' yang diadopsi oleh organisasi lain
 KESIMPULAN
1 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi

2 Peran MSDM strategik bukan sekedar menyesuaikan kegiatan-kegiatanya pada

tuntutan strategi bisnis, tetapi juga tentu saja menjalankan tugas operasional seperti
memastikan bahwa karyawan sudah dibayar.
 “THANK YOU FOR YOUR LISTENING,
MAY ALL THOSE WE HAVE SHARED BE
BENIFICAL FOR ALL OF US”