TUGAS 3 MANAJEMEN PENJUALAN

D
I
S
U
S
U
N
OLEH
Nama: Aksa Awal Nurananda
Nim: 1893141024
Konsentrasi: Pemasaran
 A.RESUME MATERI

1) PENJUALAN TATAP MUKA (PERSONAL SELLING)

DAN KETERAMPILAN MENJUAL DALAM
MANAJEMEN PENJUALAN
a. Pengertian Personal Selling

Personal selling adalah suatu bentuk penyajian secara lisan dalam suatu pembicaraan dengan
seseorang atau lebih calon pembeli dengan tujuan meningkatkan terwujudnya penjualan produk.
Menurut Swastha (2002:260), Personal Selling adalah interaksi antar individu, saling bertemu
muka yang ditujukan untuk menciptakan, memperbaiki, menguasai, atau mempertahankan
hubungan pertukaran yang saling mentungkan dengan pihak lain. Menurut Tjiptono (2000:224),
Personal Selling adalah komunikasi langsung (tatap muka) antara penjual dan calon pelanggan
untuk memperkenalkan suatu produk kepada calon pelanggan dan membetnuk pemahaman
terhadap produk sehingga mereka kemudian akan mencoba membelinya. Dari pendapat diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa personal selling merupakan komunikasi dua arah secara tatap
muka antara penjual dan calon pembeli untuk memperkenalkan produk yang ditawarkan, sehingga
dapat menguntungkan bagi kedua belah pihak.

b. Langkah-langkah Proses Penjualan Melalui Personal Selling Langkah-langkah

proses penjualan melalui personal selling
menurut Kotler (2001:224) adalah sebagai berikut :

1. Memilih dan Menilai Prospek

Langkah pertama dalam proses penjualan adalah memilih prospek, mengidentifikasi orang-orang
yang dapat masuk sebagai pelanggan potensial. Walaupun perusahaan memberikan beberapa
panduan, diperlukan keterampilan dari wiraniaga untuk menemukan mereka. Wiraniaga bisa
bertanya pada pelanggan lama. Wiraniaga dapat membangun sumber sumber referensi, seperti
pemasok, agen, wiraniaga yang tidak bersaing langsung, dan bankir.

2. Prapendekatan

Sebelum mengujungi seorang prospek, wiraniaga harus belajar sebanyak mungkin temtang
organisasi yang didatanginya itu (apa yang dibutuhkan organisasi itu, siapa yang terlibat dalam
pembelian) dan pembelinya (kakrakteristik dan gaya membeli). Langkah ini dikenal dengan istilah
prapendekatan.

3. Pendekatan
Dalam langkah pendekatan, wiraniaga harus mengetahui bagaimana cara untuk menemui dan
menyapa pembeli serta menjalin hubungan untuk merintis awalan yang baik. Langkah ini
melibatkan oenampilan wiraniaga, kata-kata pembukaan, dan penjelasan lanjutan.

4. Presentasi dan Demo

Selama langkah presentasi dari proses penjualan, wiraniaga mengisahkan “riwayat” produk
kepada pembeli, menunjukkan bagaimana produk akan menghasilkan atau menghemat uang.
Menggunakan pendekatan kepuasan kebutuhan, wiraniaga mulai dengan pencarian kebutuhan
pelanggan yang bisa didaptkan dengan membiarkan pelanggan banyak berbicara. Untuk itu,
wiraniaga mesti mempunyai kemampuan mendengarkan dan memcahkan maslah dengan baik.

5. Menangani Keberatan

Selama presentasi, pelanggan tidak sellau mempunyai keberatan. Demikian juga sewaktu
mereka diminta untuk menuliskan pesanan. Masalahnya bisa logis; bisa juga psikologis, dan
keberatan sering kali tidak diungkapkan keluar. Dalam mengatasi keberatan, wiraniaga harus
menggunakan pendekatan positif, menggali keberatan yang tersembunyi. Meminta pembeli
untuk menjelaskan keberatan, menggunakan keberatan sebagai peluang untuk memberikan
informasi lebih banyak, dan mengubah keberatan menjadi alasan untuk membeli.

6. Menutup Penjualan

Setelah mengatasi keberatan nprospek, sekarang wiraniaga dapat mencoba menutup penjualan.
Beberapa wiraniaga tidak sampai melakukan penutupan penjualan atau tidak menanganinya dengan
baik. Mereka mungkin kurang percaya diri, tidak enak menanyakan pesanan, atau tidak mengetahui
saat yang tepat untuk menutup penjualan.

7. Tindak Lanjut

Langkah terakhir dalam proses penjualan adalah tindak lanjut. Tindak lanjut diperlukan bila
wiraniaga ingin memastikan kepuasan pelanggan dan berulangnya bisnis. Segera setelah
menutup penjualan, wiraniaga harus memenuh isegala rincian mengenai waktu penyerahan
barang, persyaratan pembelian, dan hal-hal lain. Wiraniaga harus menjadwalkan kunjungan
tindak lanjut sesudah pesanan pertama diterima demi memastikan tepatnya pemasangan,
instruksi, dan servis produk.

c. Tujuan Personal Selling

Menurut Kotler dan Keller (2008:262), tujuan dari personal selling ini adalah :

 Mencari calon pelanggan Mencari calon pelanggan atau petunjuk

 Menentukan sasaran Memutuskan bagaimana cara mengalokasikan waktu mereka antara
calon pelanggan dan pelanggan
  Mengkomunikasikan Mengkomunikasikan informasi tentang produk dan jasa perusahaan
 Menjual Mendekati, mempresentasikan, menjawab pertanyaan, mengatasi keberatan dan
menutup penjualan.
 Melayani Memberikan berbagai pelayanan kepada pelanggan, mengkonsultasikan
masalah, memberikan bantuan teknis, mengatur pembiayaan, dan melakukan pengiriman.
 Mengumpulkan informasi Mengadakan riset pasar dan melakukan pekerjaan intelijeng.
Mengalokasikan Memutuskan pelanggan yang akan mendapatkan produk langka saat
terjadi kelangkaan produk.
d. Keuntungan dan Kerugian Personal Selling

Adapun keuntungan dan kerugian dalam proses personal selling itu sendiri, menurut David
(1996:87) yaitu dapat diuraikan sebagai berikut: Keuntungan personal selling terdiri dari :

 Melakukan interaksi dua arah, kemampuan berinteraksi dengan penerima pesan yang bisa
menentukan pengaruh dari pesan
 Menyesuaikan pesan dengan situasi yang sedang dihadapi dan kebutuhan consumer.
 Mengurangi dan meminimalkan gangguan dalam komunikasi sehingga pembeli secara
umum memberikan perhatiannya pada pesan penjualan.
 Keterlibatan dlam proses keputusan, pembelibisa menjadi seorang partner dalam proses
keputusan membeli.

Kerugian dari personal selling meliputi :

 Pesan tidak konsisten yang disampaikan kepada konsumen dapat menjadi citra buruk
bagi perusahaan. Hal ini disebabkan karena para wiraniaga memiliki perbedaan
pengetahuan dan kemampuan sehingga melakukan cara dan gaya yang berbeda dalam
menyampaikan pesan.
 Timbulnya konflik tenaga penjual dan manajemen, pada dasarnya tenaga penjualan
mempunyai kecenderungan bebas dan fleksibel dapat menimbulkan konflik pada
manajemen.
 Biaya tinggi, setiap tenaga penjualan memerlukan biaya yang cukup besar untuk
penutupan penjualan. Tidak semua tenagag penjualan mampu melakukkan penutupan
penjualan dengan baik dan tepat waktu sehingga secara keseluruhan biaya yang
dikeluarkan jadi tinggi.
 Hasil yang rendah, karena waktu merealisasikan penjualan relatif lebih lama maka hasil
yang ditargetkan untuk tenaga penjualan lebih rendah.
 Berpotensi menimbulkan masalah etika, diantaranta tenaga penjualan ada yang dapat
menimbulkan rusaknya hubungan dengan konsumer sehingga merugikan bagi
perushaaan. Masalahnya etika yang paling sering dilakukan oleh para tenaga penjualan
dapat berupa membohongi konsumer, melakukan perbuatan merugikan tenaga penjualan
lainnya.
 e. Manfaat Personal Selling
Adapun manfaat dari personal selling itu sendiri adalah :

 Penjualan perorangan menciptakan tingkat perhatian pelanggan yang relatif tinggi, karena
dalam situasi tatap muka sulit bagi calon pembeli untuk menghindari pesan wiraniaga.
 Memungkinkan wiraniaga untuk menyampaikan pesan yang sesuai dengan kepentingan
dan kebutuhan khusu pelanggan.
 Karakteristik komunikasi dua arah dari penjualan perorangan langsung menghasilkan
umpan balik, sehingga wiraniaga yang cermat dapat mengetahui apakah presentasi
penjualannya bekerja atau tidak.
 Penjualan perorangan memungkinkan wiraniaga untuk mengkomunikasikan sejumlah
besar informasi teknis dan kompleks dari pada metode promosi lainnya.
f. Tipe Personel Selling

Menurut Swasta (2002:11) jenis-jenis promosi penjualan terbagi menjadi 5 bagian yaitu:

a. Trade Selling Yaitu dapat terjadi bilamana produsen dan pedagang besar mempersilahkan
pengecer untuk berusaha dan memperbaiki distributor produk-produk mereka.
b. Missionary Selling Yaitu penjualan berusaha ditingkatkan dengan mendorong pembeli
untuk membeli barang-barang dari penyalur perusahaan.
c. Technical Selling Yaitu meningkatkan penjualan dengan pemberian saran dan nasehat
kepada pemberi saran dan nasehat kepada pembeli akhir barang dan jasanya.
d. New Business Selling Yaitu berusaha membuka transaksi baru dengan merubah calon
pembeli menjadi pembeli. Jenis penjualan sering dipakai oleh perusahaan asuransi.
e. Responsive Selling Yaitu penjualan diharapkan dapat memberikan reaksi terhadap
permintaan pembeli. Dua jenis penjualan disini adalah route driving dan retail.
g. Bentuk-bentuk Personal Selling

Menurut Djasmin Saladin dan Yevis Merti Oesman (1994:195) terdapat tiga bentuk dari personal
selling, yaitu sebagai berikut :

 Field Selling, yaitu tenaga penjual yang melakukan penjualan diluar perusahaan dengan
mendatangi dari satu rumah ke satu rumah atau dari perusahaan ke perusahaan lainnya.
Field selling meliputi:
 Penjualan Langsung Yaitu penjualan yang dilakukan dari rumah ke rumah untuk
menjajakan barang jualannya. Penjualan ini sangat menghabiskan banyak waktu
dan tenaga.
 Penjualan Otomatis Yaitu penjualan yang dilakukan dengan menggunakan mesin
yang telah dipasang secara otomatis yang selalu memberikan pelayanan 24 jam.
 Jasa Pembelian Yaitu badan usaha yang memberikan produknya berupa jasa
seperti: Sekolah, Rumah sakit, Asuransi dan Bank.
  Retail Selling, yaitu tenaga penjualan yang melakukan penjualannya dengan melayani
konsumen yangd atang ke perusahaan.
 Executive Selling, merupakan hubungan yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan
dengan pemimpin perusahaan lainnya atau dengan pemerintah, dengan tujuan melakukan
penjualan.
h. Sifat-sifat Personal Selling
Personal selling merupakan salah satu alat promosi yang paling efektif terutama dalam bentuk
preferensi, keyakinan dan tindakan pembeli. Menurut Kotler (1997 :224) dalam bukunya
manajemen pemasaran, personal selling bila di bandingkan dengan periklanan memiliki tiga sifat
khusus, yaitu :

 Konfrontasi Personal (Personal Confrontation)

Personal selling mencakup hubungan yang hidup, langsung dan interaktif antara dua orang atau
lebih. Masing masing pihak dapat melihat kebutuhan dan karakteristik pihak lain secara lebih
dekat dan segera melakukan penyesuaian.

 Pengembangan (cultivation)

Personal selling memungkinkan timbulnya berbagai jenis hubungan mulai dari hubungan
penjualan sampai dengan hubungan persahabatan.

 Tanggapan (Response)

Personal selling membuat pembeli merasa berkewajiban untuk mendengar, memperhatikan dan
menanggapi wiraniaga.

 Penjualan
A. Pengertian Penjualan
Definisi penjualan merupakan kegiatan yang dilakukan penjual dalam menjual barang dan jasa
dengan harapan akan memperoleh laba. Menurut Swastha (2001:9), penjualan adalah pertukaran
barang dan jasa antara penjual dan pembeli. Dengan adanya penjualan dapat tercipta suatu proses
pertukaran barang dan jasa antara penjual dan pembeli. Di dalam perekonomian, seseorang yang
menjual sesuatu

akan mendapatkan imbalan berupa uang. Dengan alat penukar berupa uang, orang akan lebih mudah
ememnuhi segala keinginannya, dan penjualan menjadi lebih mudah dilakukan.

B. Jenis-jenis Penjualan
Menurut Swasta (2002:11) jenis-jenis promosi penjualan terbagi menjadi 5 bagian yaitu:
  Trade Selling Yaitu dapat terjadi bilamana produsen dan pedagang besar mempersilahkan
pengecer untuk berusaha dan memperbaiki distributor produk-produk mereka.
 Missionary Selling Yaitu penjualan berusaha ditingkatkan dengan mendorong pembeli
untuk membeli barang-barang dari penyalur perusahaan.
 Technical Selling Yaitu meningkatkan penjualan dengan pemberian saran dan nasehat
kepada pemberi saran dan nasehat kepada pembeli akhir barang dan jasanya.
 New Business Selling Yaitu berusaha membuka transaksi baru dengan merubah calon
pembeli menjadi pembeli. Jenis penjualan sering dipakai oleh perusahaan asuransi.
 Responsive Selling Yaitu penjualan diharapkan dapat memberikan reaksi terhadap
permintaan pembeli. Dua jenis penjualan disini adalah route driving dan retail.
C. Volume Penjualan
Volume penjualan adalah tingkat yang diperoleh perusahaan untuk periode tertentu dalam
satuan. Dalam kegiatan pamasaran kenaikan volume penjualan merupakan ukuran efisiensi,
meskipun tidak setiap kenaikan volume penjualan diikuti dengan kenaikan laba. Sehingga
volume penjualan dapat diartikan sebagai jumlah dari kegiatan penjualan suatu produk dan jasa
yang diasilkan oleh perusahaan dalam suatu ukuran tertentu.

D. Wiraniaga
Wiraniaga adalah seseorang yang bekerja untuk suatu perusahaan dengan melakukan salah satu
(atau lebih) dari berbagai aktivitas berikut ini : memprospek, berkomunikasi, melayani, dan
mengumpulkan informasi.

E. Jenis-jenis Wiraniaga
Menurut Swasta (2001:11) tugas penjualan yang dilakukan wiraniaga terdapat empat macam
wiraniaga, yakni:

 Merchandisin Salesman

Merchandising salesman tidak hanya menjual saja, tetapi Juga membantu penyalur dlaam
mempromosikan penjualan produknya. Ia bertanggung jawab pulan atas persediaan barang dan
membantu dengan periklanan. Tugas penjualan yang dilakukan disebut trade selling.

 Detail Man

Ciri khusus detai man adalah tidak melakukan penjualan secara langsung. Misalnya, perusahaan
obat-obatan dapat menggunakan detail man untuk memperkenalkan dan membujuk para dokter
agar menggunakan obta-obatan yang diproduksikan.Tugas penjualannya disebut missionary
selling.

 Sales Engineer
Sales Engineer adalah penjual yang juga dapat memberikan latihan atau demonstrasi secara
teknik tentang barang-barang yang dijual. Biasanya barang-barang yang dijual berupa barang-
barang industri; seperti instalasi, bahan mentah dan barang setengah jadi atau komponen-
komponen. Tugas penjualannya disebut technical selling.

 Pioneer Product Salesman

Pioneer Product Salesman adalah mempunyai tugas pokok untuk membuka daerah baru atau
segmen pasar yang baru bagi produk barunya. Dalam hal ini perusahaan juga menentukan
penyalurnya. Tugas penjualan ini disebut business selling.

2) REKRUTMEN DAN SELEKSI TENAGA PENJUALAN

Pengertian Rukrutmen Succesful human resource palanning is designed to identify an
organization’s human neets. Once this needs are known, an organization will want to do something
about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand
for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the currwnt supply- is recruitng (Decenzo
& Robbins, 1999:156) Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja
yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh
tenaga kerja, analisis pekerjaan (job analysis) adalah dasar dari perekrutan. Menurut Mathis and
Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus
untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69) Menurut Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133)
rekruiting adalah serentetan kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon
pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai
tujuannya. Sedangkan menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut
(recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah
orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian
sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan mereka
dalam jangka waktu pendek dan panjang. Rekruitmen (penarikan) adalah proses mendapatkan
sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167).

Berdasarkan pengertian tersebut berarti rukrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka
menerima seseorang dalam proses pengupahan. Melalui rekrutmen inilah kontak pertama kali
diusahakan organisasi atau perusahan untuk pegawai potensial, melalui rekrutmen inilah banyak
individu datang untuk mengenal organisasi dan yang ada pada akhirnya nanti memutuskan ingin
bekerja denganya atau tidak. suatu usaha rekrutmen yang dirancang dan dimanage dengan baik akan
menghasilkan pelamar yang berkualitas baik dan sebaiknya yang terjadi apabila usaha ini dijalankan
setengah-setengah. Pegawai yang berkualitas tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui
adanya lowongan pekerjaan sehingga tidak melamar.
Dengan rekrut harus diushakan bahwa orang-orang dengan kualitas tinggi mengetahui kesempatan
kerja ini, perusahaan atau organisasi perlu menyediakan informasi yang cukup mengenai
pekerjaan sehingga pelamar dapat memprertimbangkan kesesuaiannya dengan minat dan
kualifikasi mereka. Haal dan Goodale (dalam sukamti,1989:134) menegaskan bahwa rekrut adalah
suatu proses melalui mana lowongan pekerjaan didalam organisasi dengan jelas dinyatakan dan
calon pegawai didapatkan untuk mengisi lowongan pekerjaan itu. Ditambahkan pula proses rekrut
terdiri dari dua fase uatama yaitu:

 untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan

untuk pegawai baru dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe
pelamar yang diperlukan.
 untuk menyebarkan pada pelamar potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, menarik
mereka untuk kesempatan itu, menyisikan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi
yang diperlukan.

Menurut Simamora (2006:170) rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian.
Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka
diserahkan. Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. Hasil
rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.
Rekrutmen tidak hanya penting bagi organisasi saja, rekrutmen merupakan proses dua arah.
Pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja didalam
organisasi yang bersangkutan, organisasi juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang
seperti apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai. Pelamar maupun organisasi saling
berkirim sinyal tentang hubungan kepegawaian.

Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang dan harus mendapat tawaran
kerja, para pelamar juga mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna
menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya. Organisasi ingin menunjukkan bahwa
mereka merupakan tempat yang nyaman untuk bekerja, mereka ingin mendapat sinyal dari para
pelamar yang memberikan gambaran yang sejujurnya tentang nilai potensial mereka kelak
sebagai karyawan. .

Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen Gomes (2003:105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan

oleh organisasi disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

a) Berdirinya organisasi baru

b) Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi
c) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d) Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
 e) Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
f) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan
g) Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Agar kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh
berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka organisasi tersebut dengan cara merekrut
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan
yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini
mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya
manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

1) Tujuan Utama Proses Rekruitmen

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat
bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat
bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Proses rekrutmen adalah suatu proses
penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan
pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;

Sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi
syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan
proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi
setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

2) Masukan-masukan Seleksi

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan
karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan
memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan
jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia
bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan
sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses
seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu
tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi
kendala proses seleksi.

a) Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen
personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak
lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi.
Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan
terbaik.

b) Tantangan-tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan
tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila
standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

c) Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya
untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi
keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan
membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi
juga merupakan batasan-batasan.

Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan
pelamar dengan spesifikasi jabatan. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa
digunakan paling tidak terdiri dari tujuah langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal,
kadang-kadang tidak perlu melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan,
pemeriksaan referensi atau evaluasi medis (kesehatan).

Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi

LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar
memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau
dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan
dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang
pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang.
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes
dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-
skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan
kriteria-kriteria relevan lainnya.

Berbagai Peralatan Tes

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas,
dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai
berikut:

1) Tes-tes Psikologis (Psychological Test)

 Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal
daya pikir secara menyeluruh dan logis.
 Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan
bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
 Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat
dikembangkan
 Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis
pekerjaan.
 Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
2) Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau
pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan
kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
3) Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes
mengetik untuk calon pengetik.
4) Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan
langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya
merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi,
karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-
hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.

LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer)
mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana
kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain? Wawancara mempunyai tingkah
fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau
operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan
pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar
mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun
juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat
dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

Proses Wawancara

Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan

hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara
berhasil.

a. Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara,

pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara,
penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar
dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu
menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan- tunjangan lain,
dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
b. Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan
yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini pewawancara
mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
c. Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk
membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada
pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan
komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
d. Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi
isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non
verbal sangat berguna.
e. Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-
jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat
menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau
daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.

Kesalahan-kesalahan Wawancara

Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk
mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara.
Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Halo Effect

Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk
berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang
pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik
diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.

2. Leading Questions

Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara
memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.

Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi
pekerjaan ini?”.

3. Personal Biases

Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok

tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”; “ada
pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.

4. Dominasi Pewawancara

Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada
pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.

Contoh, penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan,

penggunaan waktu wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan
pewawancara.

LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana
sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen
personalia menggunakan berbagai referensi.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman

terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan
secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu,
referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment references. Mencakup latar
belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk
mendapatkan referensi yang benar.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan
informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun
oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk
menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh
karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para
karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan
untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi
kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi
dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview.
Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi,
kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu
cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat
memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja
pada perusahaan.

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan
menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public
relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya
karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

DAFTAR PUSTAKA
http://eprints.polsri.ac.id/2486/3/BAB%20II.pdf

https://www.academia.edu/25876514/Pengadaan_dan_Seleksi_Tenaga_Penjualan
B. SOAL JAWAB
1) Jelaskan manfaat penjualan tatap muka (personal selling) ?
Jawab =
- Penjualan perorangan menciptakan tingkat perhatian pelanggan yang relatif tinggi,
karena dalam situasi tatap muka sulit bagi calon pembeli untuk menghindari pesan
wiraniaga.
- Memungkinkan wiraniaga untuk menyampaikan pesan yang sesuai dengan
kepentingan dan kebutuhan khusu pelanggan.
- Karakteristik komunikasi dua arah dari penjualan perorangan langsung menghasilkan
umpan balik, sehingga wiraniaga yang cermat dapat mengetahui apakah presentasi
penjualannya bekerja atau tidak.
- Penjualan perorangan memungkinkan wiraniaga untuk mengkomunikasikan
sejumlah besar informasi teknis dan kompleks dari pada metode promosi lainnya.
2) Jelaskan langkah-langkah apa yang harus dilakukan dalam melakukan perencanaan
dalam manajemen penjualan ?
Jawab =
- Memilih dan menilai prospek
- Pra pendekatan
- Pendekatan
- Presentasi dan Demo
- Menangani keberatan
- Menutup penjualan
- Tindak Lanjut
3) Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan membeli ?
Jawab =
1. Faktor budaya
2. Faktor Sosial
3. Pribadi
4) Jelaskan perencanaan dalam manajemen penjualan ?
Jawab =
- PENENTUAN TUJUAN
Kebehasilan setiap aktivitas bisnis akan bergantung pada perencanaan yang cermat
oleh manajemen. Perencanaan merupakan keputusan sekarang tentang tindakan apa
yang perlu diambil dimasa mendatang.
- MISI ORGANISASI
Keberadaan sebuah organisasi itu tentu mempunyai maksud, yaitu melaksanakan
beberapa tugas yang diminati oleh para anggotanya. Bagi sebuah organisasi bisnis, “
Memaksimumkan kemakmuran para pemilik “ merupakan missi yang dianggap
 klasik. Missi dari sebuah partai politik dapat berupa mengendalikan pemerintah dan
missi dari sebuah universitas adalah menghasilkan dan menyebarkan pengetahuan.
- DASAR-DASAR UNTUK PERUMUSAN TUJUAN
Perencanaan itu dimulai dengan penentuan tujuan, tetapi tujuan yang dimaksud tidak
dapat begitu saja diambil dari udara. Tujuan itu harus didasarkan pada suatu informasi,
yaitu informasi tentang organisasi dan lingkungannya.
- TUJUAN PERUSAHAAN
Pedoman pokok untuk menentukan tujuan bagi angkatan penjualan adalah berasal
dari tujuan perusahaan secara keseluruhan, yang biasanya ditentukan oleh eksekutif
senior setelah mempertimbangkan peluang- peluang pasar serta sumber-sumber
perusahaan. Manajemen dapat mencari petunjuk dengan menganalisis portfolio
produk dari perusahaan itu sendiri.
5) Sebutkan tahap-tahap dalam pembelian dan tahap-tahap dalam penjualan ?
Jawab =
Tahap Pembelian
- Pengenalan Masalah. ...
- Pencarian Informasi. ...
- Evaluasi Beberapa Alternatif. ...
- Keputusan Untuk Membeli. ...
- Pembelian. ...
- Evaluasi Paska Pembelian
Tahap Penjualan
- Persiapan. ...
- Penentuan pembeli potensial. ...
- Pendekatan pendahuluan. ...
- Melaksanakan penjualan. ...
- Pelayanan purnajual. ...
- Kondisi dan Kemampuan Penjual.
6) Jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kegiatan penjualan ?
Jawab =
a. Kondisi dan Kemampuan Penjual.
b. Kondisi Pasar.
c. Modal.
d. Kondisi Organisasi Perusahaan.
e. Faktor Lain.
7) Sebutkan dan Jelaskan lingkungan terkendali dan lingkungan tak terkendali ?
Jawab =
- Faktor eksternal, tidak terkendali (juga disebut lingkungan makro) adalah pasar
demografis, ekonomi, persaingan, teknologi baru dan pemerintahan dan kekuatan
hokum atu politik.
 - Faktor terkendali internal (juga disebut mikro lingkungan) adalah kemampuan
keuangan, perusahaan sumber daya manusia, dengan lokasi, perusahaan pemasok,
perusahaan agen atau distributor, Setiap faktor lingkungan dapat berubah, dan
manajemen yang cerdas harus waspada untuk jangka pendek dan jangka panjang
perubahan dan membuat penyesuaian bauran produk dan alokasi sumber daya
manusia dan keuangan untuk melayani perubahan.

8) Sebutkan dan Jelaskan profil calon pembeli ?

Jawab =
- Introvert
Introvert adalah orang-orang yang umumnya mempunyai sifat agak pendiam, rajin
dan sulit ditebak isi hatinya. Dengan kata lain, Introvert adalah orang-orang yang
lebih suka memikirkan dirinya sendiri daripada orang lain.
- Extrovert
Extrovert ini memilki sifat-sifat yang berlawanan dengan Introvert
- Penggerutu
Orang yang mempunyai sifat sebagai penggerutu sering mengalami adanya
ketidakpuasan dalam berbagai hal. Untuk menghadapi calon pembeli sepert ini,
wiraniaga perlu menentukan sikap, misalnya dengan mengajukan pertanyaan-
pertanyaan tentang masalah yang benar-benar rill.
- Procrastinator
Calon pembeli seperti ini suka menangguh-nangguhkan atau menunda sesuatu, tidak
dapat dengan cepat menyelesaikan urusannya. Dalam hal ini wiraniaga dapat
menunjukkan bahwa apabila calon pembeli itu tidak segera mengambil keputusan,
maka ia akan kehilangan manfaat atau peluang baik.