MAKALAH MATA KULIAH MANAJEMEN UNIT KERJA

Analisis Jabatan dan Penilaian Kinerja

Disusun oleh:
Kelompok 2
1. Linda Pebriyanti (180205166)
2. Reza Melina Ningtyas (180205177)
3. Satrio Estu Prayogihadi (180205179)
4. Shinta Novitasari (180205180)
5. Tamia Nur Azizah (180205183)
6. Tri Winasis Kusumaningrum (180205184)
7. Zein Ulinnuha (180205188)

PRODI D3 REKAM MEDIK DAN INFORMASI KESEHATAN

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS DUTA BANGSA
SURAKARTA
2020
 KATA PENGANTAR

Segala puju bagi Allah SWT yang telah memebrikan kami kemudahan sehingga dapat
menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa petolongan-Nya tentunya kami tidak
akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik. Solawat serta salam semoga
terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhmmad SAW yang kita nanti-
nantikan syafa’atnya diakhirat nanti.

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, baik
itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penulis mampu menyelesaikan
pembuatan makalah dengan judul “Jenis-jenis formulir rekam medis yang diabadikan”.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyakkesalahan dari makalah in
penulis mohon maaf sebesar-besarnya.

Penulis juga mengucapkan kepada semua puhak yang telah membimbing dalam
menulis makalah ini.penulsi menyadari laporan ini masih jauh dari kata sempurna karena
segala nasehat, kritik dan saran dari pembbaca sangat diharapkan. Semoga laporan ini
dapat bermanfaat bagi pembaca. Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat.
Terimakasih.

Surakarta, 5 Mei 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Halaman Judul
Kata Pengantar ................................................................................................................. i
Daftar Isi........................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................1
A. Latar Belakang......................................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................................2
BAB II ISI.......................................................................................................................... 3
A. Landasan Teori.....................................................................................................3
B. Contoh Penerapan di Rekam Medis dan Contoh Kasus.......................................7
BAB III PENUTUP..........................................................................................................13
A. Kesimpulan.........................................................................................................13
B. Saran..................................................................................................................13
Daftar Pustaka................................................................................................................14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada.
Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya faktor
yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya itu dikelola.
Menurut Himawan Sutanto dalam artikelnya adalah tentang analisa jabatan
mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan
sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti
mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara
optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja
dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut
minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan
melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para
karyawan atas pekerjaannya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber
daya manusia yang efektif untuk memilih, mempromosikan, melatih, menilai dan
memberikan kompensasi karyawan. Hal ini mengakibatkan pengajian dan
pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan
bagian dari vital setiap program manajemen sumber daya manusia (Henry Simamora,
2006).
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan
orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi
tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena
beranggapan bahwa semua karyawan pasti tau apa yang akan dikerjakan. Hal ini
membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa
pekerjaan yang dijalaninnya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan, selain itu
karyawan terkadang merasa tidak menentukan kecocokan antara pekerjaan dengan
kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal. Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti ini banyak perusahaan yang melakukan
efesiensi dengan memperkerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan
sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak

1
 nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive
meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dari analisis jabatan dan penilaian kinerja?
2. Apa manfaat, tujuan dan fungsi dari analisis jabatan dan penilaian kinerja?
3. Bagaimana penerapan dan contoh kasus pada analisis jabatan dan penilaian
kerja untuk rekam medis?

2
 BAB II
ISI

A. Landasan Teori
1. Analisis Jabatan
Menurut Permendagri No.35 Tahun 2012, analisa jabatan adalah proses,
metode dan teknik untuk mendapatkan data jabatan yang diolah menjadi informasi
jabatan. Namun secara umum, analisis jabatan dapat diartikan kegiatan untuk
menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan.
Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan.
Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap
jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran
tentang spesifikasi jabatan tertentu.
Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan,
mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang
dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM
kerena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.
Analisis jabatan juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-
syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik.
Output dari analisis jabatan adalah deskripsi jabatan (Job Description) dan
spesifikasi jabatan (Job Specification).
a. Manfaat dan Fungsi Analsisis Jabatan
Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya bila
berlandaskan atau berpedoman pada analisis jabatan. Menurut Nitisemito
(1992), analisis jabatan bermanfaat sebagai :
1) Landasan untuk melaksanakan mutasi;
2) Landasan untuk melaksanakan promosi;
3) Landasan untuk melaksanakan training/ pelatihan;
4) Landasan untuk melaksanakan kompensasi;
5) Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja;

6) Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.

Sedangkan fungsi dari analisis jawaban untuk:
1) Menentukan basis regional bagi struktur kompensasi;
2) Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan
individu;

3
 3) Menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya
dIskriminasi dalam pengadaan SDM
4) Merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang
5) Memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada
6) Memforkas dan menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi para
karyawan
7) Mengembangkan rencana-rencana pengembangan pegawai yang
potensial;
8) Menetapkan standar prestasi kerja yang realistik
9) Menempatkan karyawan sesuai dengan keterampilannya
10) Membantu revisi struktur organisasi
11) Memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka
12) Memperbaiki alur kerja
13) Memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi
14) Menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi
b. Tahapan Analisis Jabatan
1) Persiapan, yang meliputi:
a) Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis
jabatan.
b) Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan.
c) Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur
organisasi yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang
pernah dilakukan (jika ada).
d) Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada
sekarang.
2) Pengumpulan data, dengan berbagai metode seperti:
a) Observasi, melakukan pengamatan langsung terhadap karyawan
selama melaksanakan tugas. Baik untuk pekerjaan yang sederhana.
Kelebihan dari observasi adalah memperoleh informasi dari tangan
pertama, mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan
peralatan yang digunakan secara riil. Kelemahan dari observasi
adalah lambat, mahal dan terkadang kurang akurat.
b) Wawancara, bertatap muka langsung dengan karyawan dan
atasannya.
c) Kuesioner, menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun
sebelumnya. Kelebihan darikuesioner adalah biaya relatif murah dan
waktu efisien. Sedangkan kelemahan dari kuesioner adalah jika terjadi

4
 salah pemahaman maka data akan bias dan terkadang tanggapan
kurang lengkap

d) Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan

(Log).
e) Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada. Yang masih
dianggap terbaik adalah observasi dan wawancara karena mampu
menghasilkan data pekerjaan yang akurat dan lengkap. Namun
demikian, penggunaan kombinasi tersebut tergantung jenis pekerjaan
yang akan dianalisis.
3) Klarifikasi Data
Melakukan penyaringan, pemisahan dan peninjauan kembali informasi
yang dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memiliki beberapa definisi menurut beberapa para ahli.
Menurut Dessler (2006), penilaian kinerja adalah evaluasi kinerja karyawan secara
relatif pada waktu sekarang ataupun yang telah dilakukan yang disesuaikan dengan
standar prestasi. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:382), penilaian
kerja ialah proses evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan pekerjaan yang
dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi
tersebut kepada karyawan.
Dari beberapa definisi tersebut, dapat dipahami bahwa penilaian kinerja adalah
evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan
karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut
bagi karyawan yang bersangkutan.
a. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja karyawan ialah sebagai berikut:
1) Memberikan informasi tentang hasil yang diinginkan dari sebuah
pekerjaan.
2) Bisa mencegah terdapatnya miskomunikasi berkaitan dengan kualitas
kerja yang diinginkan.
3) Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan sebab ada feedback
atau umpan balik untuk karyawan yang berprestasi.
4) Menghargai setiap kontribusi.
5) Membuat komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.

5
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Adapun tujuan dari penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2005:52) antara
lain:
1) Menjalankan peninjauan ulang atas kinerja karyawan di masa lalu.
2) Memperoleh data yang sinkron dengan fakta dan sistematis dalam
menentukan nilai suatu pekerjaan.
3) Melakukan identifikasi kemampuan organisasi.
4) Melakukan analisa kemampuan karyawan secara individual.
5) Menyusun sasaran pada masa yang akan datang.
6) Melihat prestasi kinerja karyawan secara nyata.
7) Memperoleh keadilan dalam sistem pemberian upah dan gaji yang
diterapkan pada organisasi.
8) Memperoleh data untuk penentuan struktur pemberian upah dan gaji yang
sesuai dengan pemberlakukan secara umum.
9) Membantu pihak manajemen dalam menjalankan pengukuran dan
pengawasan yang lebih akurat atas biaya yang dipakai oleh perusahaan.
10) Memungkinkan manajemen menjalan negosiasi secara rasional dan
obyektif dengan serikat pekerja ataupun dengan langsung kepada
karyawan.
11) Melakukan identifikasi pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawan.
c. Proses Penilaian Kerja
Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawa mempunyai beberapa
proses yang harus dilakukan. Hal itu disebabkan penilaian kinerja ialah suatu
proses secara terus-menerus dan tidak bersifat temporer, proses tersebut
antara lain sebagai berikut:
1) Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini dapat diawali dari analisi jabatan/posisi, dengan
mengetahui posisi seseorang karyawan maka akan lebih mudah
menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang dipukul, kondisi
kerja dan berbagai program dan aktivitas yang dilakukan.
2) Standar Kinerja
Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara
hasil kerja standar dengan standar yang telah ditentukan. Dengan adanya
perbandingan ini maka bisa dilakukan identifikasi apakah kinerja karyawan
telah sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini
standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami, realistis
dan terukur.

6
 3) Sistem Penilaian Kinerja
Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja
karyawan. Pertama yaitu Behavior Appraisal System atau penilaian kinerja
yang berdasarkan terharap penilaian tingkah laku. Kedua
Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang
berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat individu karyawan. Ketiga ialah
Result Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja dengan dasar
hasil kerja. Keempat Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja
terhadap dasar kombinasi beberapa unsur, ciri, sifat, tingkah laku dan hasil
kerja.

B. Contoh Penerapan di Rekam Medis dan Contoh Kasus

1. Penerapan dan Contoh Kasus Analisis Jabatan Perekam Medis
Ikhtisar Jabatan : Melakukan kegiatan pelayanan rekam medis di Rumah Sakit.
Uraian Tugas : 
a. Menngkoordinasi Unit Rekam Medik untuk mengatur pelayanan rekam medis.
b. Melakukan pengumpulan data dari sensus harian rawat inap, rawat jalan dan
IGD.
c. Memberikan kode penyakit sesuai ICD-10 dan tindakan medis sesuai ICD-9-
CM pada tiap berkas rekam medis pasien rawat inap untuk digunakan sebgai
indeksing penyakit rawat inap.
d. Membuat Visum et Repertum dari surat permintaan dari pihak kepolisian.
e. Membuat resume medis klaim asuransi.
Bahan Kerja :

No Bahan Kerja Penggunaan Dalam Tugas

1. Kertas cetak Untuk mencetak laporan
2. Tinta Untuk mencetak laporan
3. Untuk pencatatan dokumen rekam
Formulir dan map rekam medis
medis
4. Disposisi / Perintah atasan Petunjuk kerja

Perangkat/Alat Kerja :

No Perangkat Kerja Digunakan untuk Tugas

1. Seperangkat computer Untuk menyelesaikan tugas-tugas
2. ATK Untuk menunjang pelaksanaan tugas
3. Rak penyimpanan rekam Untuk menyimpan dokumen rekam
medis medis
4. Lemari laporan Untuk menyimpan arsip laporan

7
 Hasil Kerja : Sesuai uraian tugas, sesuai jumlah kegiatan, waktu menyesuaikan
keadaan.
Tanggung Jawab :
a. Kelancaran pelayanan rekam medis.
b. Kelengkapan data sensus harian
c. Keakuratan data kode penyakit
d. Ketepatan pelaporan.
Wewenang :
a. Menjaga kerahasiaan dokumen rekam medis
b. Menyiapkan data laporan
Korelasi Jabatan :

No Jabatan Unit Kerja/Instansi Dalam Hal

1. Kasi Pelayanan dan Pelaksanaan tugas dan
RSUD
Rekam Medis pelaporan rekam medis
2. Pelaporan Dinas Pelaporan Dinas
Dinas Kesehatan
Kesehatan Kesehatan
3. Perawat RSUD Koordinasi tugas
4. Dokter RSUD Koordinasi tugas

2. Penerapan dan Contoh Kasus Penilaian Kinerja Perekam Medis

Berdasarkan hasil penelitian jurnal Evaluasi Kinerja Petugas Rekam Medis
Berdasarkan Metode Rating Scales di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya
Tabel 1: Hasil identifikasi karakteristik petugas rekam medis pada umur, jenis
kelamin, pendidikan, masa kerja
Masa di Rekam
Umur Jenis Kelamin Pendidikan
Medis
35 P SMA 10 tahun
35 P S1 11 tahun
57 L SMA 15 tahun
27 P D3 RMIK 6 tahun
50 P SMA 22 tahun
42 P SMA 27 tahun
32 P S1 8 tahun
47 L SMA 16 tahun
23 P D3 RMIK 1 tahun
49 L S1 24 tahun
32 P S1 8 tahun
35 P SMA 10 tahun
36 L D3 RMIK 12 tahun
42 L S1 10 tahun
32 L SMA 4 tahun
50 L S1 11 tahun

8
 38 L S1 14 tahun
41 P D3 RMIK 21 tahun

Rata-rata usia petugas di Rumah Sakit Haji Surabaya lebih dari 40 tahun rata-rata
berjenis kelamin perempuan. Serta pendidikan petugas rata-rata SMA dengan
masa kerja lebih dari 10 tahun. Masa kerja terlama pada tingkat pendidikan SMA
selama 27 tahun. Masa kerja paling singkat pada pendidikan D3 RMIK selama 1-6
tahun.

Tabel 2: Job description pendaftaran pasien baru

Mean
Pernyataan
Skala
Pasien datang menulis/mengisi data identitas pada formulir
0,75
pasien baru yang tersedia
Tekan tombol pasien baru pada mesin antrian, maka akan
0,75
tercetak kitir nomor antrian pendaftaran
Pasien akan menunggu panggilan sesuai nomor antrian
0,75
pendaftar
Petugas rekam medis memanggil pasien dengan aplikasi
0,75
antrian
3,00

Berdasarkan hasil penelitian diketahui Job Description pasien baru total penilaian
3,0 yang menunjukkan hasil evaluasi mendapatkan kategori kurang baik.

Tabel 3: Job description pendaftaran pasien lama

Mean
Pernyataan
Skala
Petugas rekam medis memanggil pasien dengan aplikasi
0,75
antrian
Petugas mengentri data ke komputer sesuai kartu berobat
dan menanyakan poli, tujuan pasien untuk kemudian 0,75
dilakukan registrasi
Petugas mencatat nomor rekam medis ke buku register poli
0,75
terkait
2,25

Penilaian Job Description pendaftaran pasien lama total penilaian 2,25 yang
menunjukkan hasil evaluasi kurang baik.

9
Tabel 4: Job description unit penyimpanan
Mean
Pernyataan
Skala
Berkas rekam medis yang selesai proses coding / indexing /
checklist kelengkapan disebar pada box berdasarkan dua 3,1
digit terakhir
Kemudian setelah terkumpul diurutkan di kelompokkan
2,7
berdasarkan dua dijit terakhir
Berkas rekam medis yang telah diurutkan disebar pada rak
penyimpanan sesuai pengelompokan nomor rekam 2,8
medisnya
Petugas penyimpanan memasukkan atau menyimpannya
2,8
sesuai dengan terminal dijit
Penyimpanan dilakukan setiap hari 1,7
Rekam medis yang sampulnya rusak atau lembarnya lepas,
harus diperbaiki, untuk mencegah hilangnya lembar-lembar 3,0
yang diperlukan
Petugas penyimpanan harus memelihara kerapian dan
keteraturan rak-rak penyimpanan yang menjadi tanggung 2,1
jawabnya
2,4

Job description penyimpanan mendapatkan hasil 2,4 hasil interpretasi masuk dalam
kategori kurang baik.

Tabel 5: Hasil Penilaian Kinerja Petugas

Mean
Pernyataan
Skala
Kualitas hasil pekerjaan yang saya selesaikan sesuai
3,5
dengan standar berlaku
Proses penyelesaian pekerjaan saya sesuai dengan
3,1
prosedur yang Ditetapkan
Pekerjaan yang saya selesaikan sesuai harapan 3,0
Penampilan saya selalu berpenampilan rapi 3,0
3,1

Penilaian kualitas total penilaian 3,1 yang menunjukkan hasil evaluasi

mendapatkan penilaian kategori baik. Hal tersebut sesuai dengan teori Donnelly, et
al (1994) mengemukakan kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam
melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (4). Dapat disimpulkan kinerja petugas dapat dinyatakan baik dan
sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik

Tabel 6: Hasil penilaian kuantitas

Mean
Pernyataan
Skala
Semua pekerjaan yang saya terima saya selesaikan pada
2,4
hari itu juga
Pekerjaan saya selalu selesai tepat waktu 2,1
Semua pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai target 3,3

10
 yang ditentukan oleh RSU Haji Surabaya
Bobot pekerjaan yang saya kerjakan oleh petugas sesuai
2,4
dengan kemampuan
Mampu menyelesaikan tugas dengan alokasi waktu yang
1,8
telah ditetapkan
2,4

Hasil penelitian kuantitas kerja masuk kategori penilaian kurang baik dengan hasil
yaitu 2,4.

Tabel 7: Hasil penilaian kehadiran

Mean
Pernyataan
Skala
Kehadiran saya selalu tepat waktu 3,2
Pulang kerja saya selalu tepat waktu 1,7
2,5

Hasil penilaian 2,5 yang menunjukkan hasil evaluasi mendapatkan nilai kategori
kurang baik. Pegawai dapat bekerja sesuai standar waktu kerja yang telah
ditetapkan. Dengan bekerja sesuai standar yang telah ditentukan maka kinerja dari
petugas tersebut sudah baik tetapi banyak pula pada evaluasi ini ditemukan bahwa
petugas pulang tidak tepat waktu. Dapat disimpulkan dalam pemanfaatan waktu
dalam bekerja petugas harus mengetahui dan mematuhi standar yang telah
ditetapkan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.

Tabel 8: Hasil penilaian supervisi

Mean
Pernyataan
Skala
Rekan kerja saya selalu memberikan arahan dalam setiap
2,7
pekerjaan
Rekan kerja saya selalu melakukan evaluasi pekerjaan 2,1
2,9

Hasil penilaian supervisi 2,9 hasil penilaian masuk dalam kategori sangat baik.
Menurut Menurut Bacal Robert (2011) mendefinisikan suatu proses komunikasi
yang terus menerus dilakukan kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan
atasannya langsung, yang melibatkan fungsi kerja karyawan yang paling dasar
untuk melakukan kerja yang baik (2). Dapat disimpulkan bahwa adanya supervisi
petugas bisa untuk saling memberikan arahan kepada sesama rekannya apabila
terjadi kekeliruan dalam melaksanakan tugas guna mendapatkan hasil kinerja yang
baik.

Tabel 9: Hasil penilaian konservasi

Mean
Pernyataan
Skala
Saya mahir menggunakan komputer dalam pengolahan 2,8

11
 data
Saya melakukan perawatan peralatan setiap hari 1,5
2,1

Hasil penilaian konservasi 2,1 hasil interpretasi masuk dalam kategori tidak baik.
Sedangkan menurut teori Jones (2002) mengatakan bahwa banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja buruk, antara lain kemampuan pribadi,
kemampuan manajer, kesenjangan proses, masalah lingkungan, situasi pribadi,
motivasi (6). Dapat disimpulkan hasil penelitian menunjukkan bahwa petugas harus
memiliki keterampilan yang baik dan dapat menggunakan peralatan komputer
dengan baik untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal karena dengan adanya
perawatan peralatan setiap hari maka petugas akan lebih giat dalam bekerja.

12
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Analisis jabatan dapat diartikan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman
bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan perencanaan
SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Sedangkan penilaian kinerja adalah evaluasi
sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan karyawan
tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan
yang bersangkutan. Penilaian kerja memiliki beberapa manfaat dan tujuan bagi
karyawannya. Proses penilaian kerja terbagi menjadi tiga yaitu analisis pekerjaan,
standar kinerja dan sistem penilaian kinerja.

B. Saran
1. Sebaiknya uraian tugas di instalasi rekam medis dibedakan antara koordinator
dengan petugas supaya uraian tugas/job-description tidak double
2. Sebaiknya uraian tugas/job-description di instalasi rekam medis antara buku
pedoman perorganisasian unit rekam medis dengan realisasinya saling disesuaikan
supaya uraian tugas lebih akurat untuk menunjukan apa yang dikerjakan.
3. Sebaiknya dilakukan telaah staf di unit instalasi rekam medis
4. Agar mendongkrak hasil penilaian kinerja rekam medis, sebaiknya untuk setiap
petugas perekam medis diberikan sosialisasi, seminar dan pelatihan terhadap
perekam medis.
5. Dalam hal pendidikan terakhir, sebaiknya perekam medis minimal pendidikan
terakhir adalah D3 RMIK

13
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN.
Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Marlisa, Sarah, Faida, Eka Wilda. Evaluasi Kinerja Petugas Rekam Medis Berdasarkan
Metode Rating Scales di Rumah Sakit Umum Haji Surabaya. Jurnal Berkala
Kesehatan. 2 (4); 65-69
Mendagri RI. 2012. Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 35 Tahun 2012
tentang Analisis Jabatan di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri dan Pemerintah
Daerah. Jakarta: Mendagri
Dosen Pendidikan. 2014. Analisis Jabatan. https://www.dosenpendidikan.co.id/analisis-
jabatan/. Diakses tanggal 5 Mei 2020 Pukul 11.00
Dosen Pendidikan. 2014. Penilaian Kinerja. https://www.dosenpendidikan.co.id/penilaian-
kinerja/. Diakses tanggal 5 Mei 2020 Pukul 13.15

14