1.

1 Definisi Interelasi
Interelasi menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI)
adalah hubungan satu sama lain. Sedangkan interelasi dalam
struktur organisasi adalah hubungan antar satu struktur
organisasi ke struktur organisasi lain untuk mencapai tujuan
bersama suatu organisasi.

1.2 Definisi Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara
tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau
perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk
mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan
jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan
yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi
dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus
menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.
Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.

Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu

manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi
dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya.
Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja
karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas.
Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan
dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal.

1.3 Hubungan Struktur Organisasi Dengan Strategi

Organisasi
Dalam menjalankan sebuah bisnis, termasuk bisnis
internasional, tentunya setiap perusahaan memiliki strateginya

1
masing-masing untuk menghadapi ketatnya kompetisi dengan
perusahaan-perusahaan lain dalam bidang industri yang sama.
Akan tetapi, perlu diperhatikan bahwa strategi yang digunakan
suatu perusahaan sejatinya memiliki kaitan yang erat dengan
struktur organisasi dari perusahaan itu sendiri. Sebagaimana
mana yang dipaparkan oleh Alfred Dupkont Chandler
(1962),strategi mampu mempengaruhi struktur, arah, dan fokus
perusahaan. Lebih lanjut, Chandler juga mengatakan bahwa
sejatinya struktur mengikuti strategi. Dalam hal ini, strategi
adalah arah dan cakupan organisasi dalam jangka panjang yang
mencapai keuntungan bagi organisasi melalui konfigurasi
sumber daya dalam lingkungan yang menantang untuk
memenuhi kebutuhan pasar dan memenuhi harapan pemangku
kepentingan. Sementara struktur adalah gagasan mendasar
mengacu pada pengakuan, observasi, alam, serta keabadian pola
dan hubungan entitas.

Adapun pendapat Johnson et al (2008) yang mengatakan bahwa

setidaknya ada dua pengertian mengenai struktur, yakni (1)
lebih dari sekedar jaringan yang direncanakan atau (2) proses
yang terjadi di dalam dan di antara bagian-bagian penyusunnya.
Kedua pengertian tersebut dianggap sebagai akibat dari adanya
distribusi formal terkait peran dan mekanisme administrasi yang
dapat memudahkan kontrol dan integrasi dari kegiatan-kegiatan
yang dilakukan perusahaan. Selain itu, Johnson juga
mengenalkan istilah strategy fit yang di dalamnya terdapat
konsep aligment dan matching. Dikatakan aligment ketika
strategi dan struktur sesuai dengan kondisi lingkungan, dan
dikatakan matching ketika strategi dan struktur sesuai dengan
kapabilitas perusahaan.

Sedikit menengok ke belakang, struktur dan startegi pernah

dianggap sebagai dua hal yang benar-benar berbeda untuk
waktu yang lama (Kavele, 2012: 61). Namun seperti yang

2
sempat disinggung di awal, sejatinya dua hal tersebut memiliki
kaitan yang erat, mengingat struktur organisasi suatu
perusahaan mengikuti strategi yang digunakan. Struktur adalah
semua orang, posisi, prosedur, proses, budaya, teknologi, dan
elemen terkait dan membentuk organisasi. Struktur ini harus
terintegrasi dengan strategi organisasi untuk mencapai misi dan
tujuannya. Dengan kata lain, mengubah strategi berarti
mengubah apa yang dilakukan semua orang dalam organisasi
tersebut. (Ansoff, 1965 dalam Kavele, 2012: 62). Namun, perlu
diingat bahwa yang dimaksud “struktur mengikuti strategi” di
sini bukan berarti strategi akan menghasilkan sebuah struktur,
melainkan strategi dijadikan patokan dalam membentuk
struktur yang nantinya digunakan untuk mendukung strategi
tersebut. Sehingga pilihan struktur organisasi tergantung pada
strategi perusahaan.

Bertentangan dengan pendapat Chandler, Howard Elcock

(1996) justru mengatakan bahwa strategilah yang mengikuti
struktur. Pendapat ini berangkat dari adanya dua kemungkinan
terkait hubungan strategi dan struktur. Pertama, kondisi yang
paling umum terjadi, yakni dimana struktur terbentuk setelah
strategi. Kedua, kondisi yang jarang terjadi, yakni dimana
struktur terbentuk sebelum strategi. Kedua kondisi ini
menunjukkan bahwa ada hubungan timbal balik antara struktur
dan strategi. Tidak mengherankan bila kemudian muncul
anggapan apapun yang terbentuk pertama, maka itulah yang
mempengaruhi satunya.

Dari pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa strategi dan

struktur organisasi memiliki keterkaitan yang erat dalam sebuah
perusahaan dimana keduanya saling mempengaruhi satu sama
lain. Setidaknya terdapat dua macam hubungan timbal balik
antarkeduanya, yakni (1) struktur mengikuti strategi dan (2)
strategi mengikuti struktur. Sederhananya, apa yang terbentuk

3
pertama, itulah yang mempengaruhi satunya. Menurut penulis,
sejatinya strategi dan struktur terbentuk secara bersamaan.
Pasalnya, struktur dan stategi telah terbentuk sejak awal
pendirian perusahaan. Akan tetapi, kedua hal tersebut akan
senantiasa mengalami perubahan sejalan dengan dinamika
kompitisi bisnis yang ada. Seorang penyusun strategi sudah
seharusnya mempertimbangkan struktur organisasi yang ada.
Tidak bisa bila kemudian strategi disusun semata-mata hanya
Mempertimbangankan persaingan yang ada, tanpa
menghiraukan struktur organisasi dalam perusahaan itu sendiri.
Begitu pula sebaliknya. Sebuah struktur organisasi suatu
perusahaan disusun sedemikan rupa sesuai dengan strategi yang
akan dibuat. Sehingga penulis tidak setuju bila salah satu dari
kedua hal tersebut dikatakan muncul terlebih dahulu, baru
diikuti yang satunya.

1.4 Hubungan Teknologi Dengan Struktur Organisasi

Woodward menemukan bahwa hubungan yang jelas antara
klasifikasi teknologi tersebut dan struktur selanjutnya dari
perusahaan keefektifan organisasi ada kaitannya dengan
kesesuaian antara teknologi dan struktur. Misalnya, tingkatan
diferensiasi vertikal meningkat dengan adanya kompleksitas
teknis. Tingkat median begi perusahaan yang berada pada
kategori unit, mass dan process adalah tiga, empat dan enam.
Yang lebih penting dilihat dari sudut keefektifan, perusahaan
yang berada pada tingkat di atas rata-rata pada setiap kategori
cenderung untuk mengelompok di sekitar median dari
kelompok produksi mereka.

Woodward juga mengemukakan bahwa komponen administratif

berubah secara langsung berdasarka jenis teknologi, artinya,
jika kompleksitas teknologi meningkat, maka demikian juga
halnya dengan proporsi personalia administratif dan
pendukungnya. Tetapi tidak semua hubungan tersebut bersifat

4
linear. Misalnya, perusahaan dalam kategori mass production
mempunyai proporsi pegawai terampil paling kecil dan
perusahaan tersebut umumnya mempunyai kompleksitas dan
formalisasi yang tinggi, sedangkan perusahaan unit dan proses
cenderung mempunyai tingkat dimensi struktural yang rendah.

Menurut Woodward, ada sejumlah hubungan antara proses

teknologi dan struktur organisasi, yang dapat diuraikan sebagai
berikut:
1. Semakin kompleks teknoklogi semakin besar jumlah
manejer dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain
teknologi yang akan kompleks menyebabkan struktur
organisasi berbentuk “tall”dan memerlukan derajat
supervise dan koordinasi yang lebih besar.
2. Rentang manajemen para manajer ini pertama
meningkatkan dari produksi unit ke massa dan kemudian
turun dari produksi massa ke proses. Para karyawan
tingkatan bawah dalam perusahaan-perusahaan produksi
unit dan proses cenderung melakukan perkerjaan yang
memerlukan ketrampilan tinggi.
3. Semakin tinggi kompleksitas tekhnologi perusahan,
semakin besar jumlah staf administratif dan klerikal.
Semakin besar jumlah para manajer dalam perusahaan yang
kompleks secara teknologis memerlukan jasa-jasa
pendukung.

1.5 Hubungan Lingkungan Organisasi Dengan Struktur

Organsasi
Pengertian Lingkungan Organisasi. Lingkungan organisasi
adalah keseluruhan elemen yang menentukan keberhasilan
suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dan target
tertentu. Lingkungan organisasi terdiri dari :
1. Lingkungan Internal Organisasi.

5
 Lingkungan internal organisasi yaitu semua elemen
yang berada di dalam organisasi yang dapat dikontrol
secara langsung oleh manajemen, serta mempengaruhi
secara langsung terhadap kegiatan organisasi. Seperti :
pimpinan organisasi, manajer organisasi, anggota atau
karyawan organisasi.
2. Lingkungan Eksternal Organisasi.
Lingkungan eksternal organisasi dapat dibedakan
menjadi dua :
1) lingkungan eksternal mikro atau lingkungan
eksternal langsung, yaitu semua elemen yang berada
di luar lingkungan organisasi, yang secara langsung
berpengaruh pada kegiatan organisasi. Seperti :
klien, pesaing, rekanan, dan pemerintah.
2) lingkungan eksternal makro atau lingkungan
eksternal tidak langsung, yaitu semua elemen yang
berada di luar lingkungan organisasi, yang secara
tidak langsung berpengaruh pada kegiatan
organisasi. Seperti : kondisi ekonomi, politik, sosial,
budaya, demografi, dan teknologi.
Keseluruhan lingkungan organisasi tersebut saling
mempengaruhi dalam proses kegiatan suatu organisasi.
Lantas, bagaimana hubungan antara organisasi dengan
lingkungan organisasi ?
Hubungan Antara Organisasi Dengan Lingkungan
Organisasi. Terdapat hubungan yang erat antara
organisasi dengan lingkungan organisasi. Lingkungan
organisasi sangat berpengaruh terhadapkeberlangsungan
hidup suatu organisasi. Kesuksesan suatu organisasi
tergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam
menginterpretasikan dan merespon kondisi (perubahan
yang terjadi) lingkungan organisasi. Adanya hubungan
antara organisasi dengan lingkungan organisasi akan
menghasilkan organisasi sebagai sebuah sistem. Di

6
 mana sistem organisasi dipegaruhi oleh sub-sub sistem
yang terdiri dari lingkungan internal dan lingkungan
eksternal, yang keduanya akan sangat berhubungan.
Sistem organisasi yang terbentuk dapat berupa :
 organisasi sistem tertutup, yaitu suatu organisasi yang
membatasi diri dari interaksi dengan lingkungan di luar
organisasi, yang berarti cenderung mengambil peran
yang menjauh dari lingkungan luar. Penggunaan sistem
tertutup dewasa ini banyak dihindari oleh organisasi,
selain tidak sehat, keputusan yang diambil adalah dari
atasan atau pimpinan biasanya cenderung merugikan
bawahan atau karyawannya.
 organisasi sistem terbuka, yaitu suatu organisasi yang
memiliki tingkat interaksi yang tinggi terhadap
lingkungan di luar organisasi. Sistem terbuka ini
membuat suatu organisasi lebih aktif dan dinamis dalam
menyikapi setiap perubahan yang terjadi. Sistem terbuka
lebih mengedepankan keuntungan bersama antara
lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
 Sebuah organisasi yang efektif pada suatu lingkungan
organisasi tertentu belum tentu efektif pada lingkungan
organisasi lain yang berbeda. Perubahan-perubahan
yang terjadi pada lingkungan organisasi sangat dinamis
dan kadang-kadang pengaruhnya terhadap organisasi
tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya
suatu organisasi dituntut untuk bersikap tanggap dan
adaptif serta selalu mengikuti dan menyesuaikan diri
dengan keadaan yang terjadi pada lingkungan
organisasi.

2.1 Tatalaksana Organisasi

Pengertian tatalaksana adalah Tatanan penyelenggaraan dan
atau pelaksanaan sistem/sub sistem secara teratur yang meliputi

7
pokok-pokok pelaksanaan kegiatan, mekanisme dan prosedur
serta langkah kegiatannya dan standarisasi.
Dalam satu wadah yang sama dan memiliki satu tujuan. Tujuan
tersebut nantinya akan dicapai bersama dengan anggota dari
organisasi tersebut melalui kerjasama dari pihak yang
bersangkutan. Perlu pula diketahui bahwa di dalam organisasi
dapat ditemukan berbagai ilmu.
Ilmu yang dimaksud tersebut adalah ilmu yang tidak bisa
didapatkan di tempat umum seperti bangku sekolah. Setiap
organisasi juga tentunya memiliki susunan atau struktur yang
dimulai dari jabatan seorang ketua organisasi. Kemudian akan
diikuti dengan wakil, sekretaris, bendahara, dan berbagai
bidang lainnya sesuai dengan kebutuhan dari organisasi
tersebut

2.2 Organisasi Pendidikan

Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan,
dan kebiasaan sekelompok orang yang diturunkan dari satu
generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran, pelatihan,
atau penelitian. Pendidikan sering terjadi di bawah bimbingan
orang lain, tetapi juga memungkinkan secara otodidak.[1]
Etimologi kata pendidikan itu sendiri berasal dari bahasa Latin
yaitu ducare, berarti “menuntun, mengarahkan, atau memimpin
dan awalan berarti keluar. Jadi, pendidikan berarti kegiatan
menuntun ke luar.

Setiap pengalaman yang memiliki efek formatif pada cara orang

berpikir, merasa, atau tindakan dapat dianggap pendidikan.
Pendidikan umumnya dibagi menjadi tahap seperti prasekolah,
sekolah dasar, sekolah menengah pertama, sekolah menengah
atas, dan kemudian perguruan tinggi, universitas atau magang.

Sebuah hak atas pendidikan telah diakui oleh beberapa

pemerintah. Pada tingkat global, Pasal 13 Kovenan

8
Internasional tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya
mengakui hak setiap orang atas pendidikan. Meskipun
pendidikan adalah wajib di sebagian besar tempat sampai usia
tertentu, bentuk pendidikan dengan hadir di sekolah sering
tidak dilakukan, dan sebagian kecil orang tua memilih untuk
pendidikan home-schooling, e- learning atau yang serupa
untuk anak-anak mereka.

2.3 Konsep Dasar Ketatalaksanaan Lembaga Pendidikan

Secara morfologis, tata usaha terdiri dari dua patah kata yaitu
tata dan usaha. Tata yaitu teratur, tertib, tersusun rapi dan
usaha yaitu kegiatan pekerjaan. Jadi, tata usaha berarti
kegiatan atau pekerjaan yang dilaksanakan secara teratur, tertib
dan tersusun rapi.
Istilah tata usaha diterjemahkan dari perkataan Belanda
Administrarie (baca; Administrasi), pada umumnya diartikan
sebagai kegiatan “penyusunan keterangan- keterangan secara
sistematis dan pencatatannya secara tertulis dengan maksud
untuk memperoleh suatu ikhtisar mengenai keterangan-
keterangan itu dalam keseluruhannya dan dalam hubungannya
satu sama lain. Administrasi (dalam arti luas) adalah suatu
proses pemanfaatan semua sumber manusia dan material secara
efefktif untuk mencapai tujuan tertentu. Adapun tujuan yang
dimaksudkan dalam ketatausaha kelas, adalah keterangan-
keterangan (informasi) tentang suatu kelas. (Ametembun. 1981:
79-81)

Tata laksana atau tata usaha pendidikan yaitu segenap proses

kegiatan pengelolaan surat-menyurat yang dimulai dari
menghimpun (menerima), mencatat, mengolah, menggandakan,
mengirim dan menyimpan semua bahan keterangan yang
diperlukan oleh organisasi. Dengan pengertian ini, maka tata
laksana atau tata usaha bukan hanya meliputi surat-surat saja

9
tetapi semua bahan keterangan atau informasi (Drs. B.
Suryosubroto. 1980: hal 65).

Menurut (Kadari, 1981, hal:54), menyatakan bahwa tata usaha

adalah mengadakan pencatatan tentang segala sesuatu yang
terjadi di dalam suatu organisasi untuk dipergunakan sebagai
bahan keterangan (data) bagi pemimpin dalam mengambil
keputusan. Berdasarkan fungsi tersebut, maka dapat
disimpulkan bahwa tata usaha adalah segenap rangkaian
aktivitas menghimpun, mencatat, mengadakan, mengirim dan
menyimpan berbagai bahan keterangan untuk keperluan suatu
organisasi. Kegiatan tata usaha harus menunjang kegiatan
administrasi managemen. Oleh karena itu, kegiatan-kegiatannya
harus direncanakan, diarahkan, dikoordinasikan, dikontrol dan
dikomunikasikan agar benar-benar berdaya guna. Tata Usaha
Sekolah merupakan bagian dari unit pelaksana teknis
penyelenggaraan bidang administrasi dan informasi data
pendidikan, keberadaannya perlu dikelola oleh tenaga
administrasi yang terampil susuia dengan ketentuan yang
berlaku. Menurut Joko Prayogo, tugas dan fungsi kepala tata
usaha adalah mengarahkan tenaga administrasi sekolah agar
mampu memberikan pelayanan administratif secara prima serta
melaksanakan pelayanan 7 K, yaitu Kebersihan, Kesehatan,
Keamanan, Ketertiban, Keindahan, Kekeluargaan, dan
Kerindangan. Untuk melaksanakan kegiatan itu semu perlu
dibuat program kerja yang sistimatis, terarah, jelas, realitistis,
dan dapat dilaksanakan oleh petugas ketatausahaan agar
pelayanan kepada guru, karyawan, siswa, orang tua siswa,
instransi terkait, dan masyarakat lainnya dapat berjalan
seoptimal mungkin.

10
2.4 Fungsi dari Ketatalaksanaan Lembaga Pendidikan
Fungsi tata usaha kesiswaan yaitu:
1. mengetahui secara umum kondisi siswa yang sedang
mengikuti pembelajaran pada setiap tahun pembelajaran,
2. merencanakan jumlah siswa yang dapat direkrut untuk tahun
pembelajaran berikutnya.
3. Mampu secara mandiri mengembangkan diri sebagai upaya
pemenuhan rasa keingintahuannya terhadap kebijakan, teori,
praktik baru sehubungan dengan pelaksanaan suatu tugas
pokok dan fungsi ketatalaksanaan pendidikan
4. Mampu mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung
kegiatan-kegiatan sekolah
5. Mampu mengelola administrasi surat masuk dan surat
keluar sesuai dengan pedoman persuratan yang berlaku
6. Mampu mengelola administrasi sekolah yang meliputi
administrasi akademik, kesiswaan;

Sebagai pengelola, kepala sekolah secara operasional

melaksanakan pengelolaan kurikulum, peserta didik,
ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, hubungan sekolah-
masyarakat, dan ketatausahaan sekolah. Kepala sekolah adalah
salah satu stake-holder dalam dunia pendidikan yang
memangku amanah penting sebagai nahkoda bahtera sebuah
unit pendidikan.
Menurut (Mohammad Anyar, 1989). Dasar-Dasar
Pengembangan Kurikulum. Jakarta: Depdikbud, tenaga tata
usaha memiliki tiga peranan pokok yaitu:
1. melayani pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan operatif untuk
mencapai tujuan dari suatu organisasi,
2. menyediakan keterangan-keterangan bagi pucuk pimpinan
organisasi itu untuk membuat keputusan atau melakukan
tindakan yang tepat, dan
3. membantu kelancaran perkembangan organisasi sebagai
suatu keseluruhan.

11
2.5 Prosedur Ketatalaksanaan Lembaga Pendidikan
Menurut (Hadari Nawawi, hal:55, 1981), di lingkungan
lembaga pendidikan dari unit yang terendah sampai yang
tertinggi diperlukan dan diselenggarakan kegiatan tata usaha
yang terarah dan tertib. Beberapa diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Penerimaan dan pencataan murid/mahasiswa
Kegiatan ini bersifat khusus karena hanya ada dilingkungan
lembaga pendidikan. Pada setiap permulaan tahun ajaran,
di lingkungan sekolah atau perguruan tinggi dihadapi tugas
menerima murid atau mahasiswa baru yang memerlukan
pencatatan. Disamping itu, mahasiswa lamapun harus
dicatat kembali secara keseluruhan dan menurut kelas atau
tingkat dan semester masing-masing. Demikian pula
dengan murid yang meninggalkan studinya baik karena
sudah tamat atau sebab lain. Dengan kata lain, semua
murid atau mahasiswa yang masuk dan keluar (termasuk
yang drop out) serta yang mengulang, harus dicatat secara
teliti dan sistematis.

Dalam pencatatan perlu dicantumkan data pribadi murid

tersebut satu persatu, karena akan sangat membantu dalam
proses belajar-mengajar untuk meningkatakan efisiensi
penyelengaaran kegiatan. Untuk keperluan tersebut,
biasanya dalam sekolah atau perguruan tinggi telah
disediakan blanko atau daftar isian, baik yang harus diisi
oleh murid yang bersangkutan dan orang tuanya maupun
oleh lembaga pendidikan itu sendiri. Data dari balnko
digunakan untuk keperluan buku induk (stambuk) sebagai
kumpulan data dari murid/mahasiswa secara keseluruhan
sejak berdirinya lembaga tersebut. Di dalam buku stambuk,
setiap murid/mahasiswa memperoleh nomor pokok agar
tidak terjadi pertukaran data diantara mereka apabila

12
 ditemukan nama yang sama. Data yang diperlukan dari
murid/mahasiswa atau orang tuanya yaitu:
 Nama murid/mahasiswa
 Tanggal dan tempat lahir
 Jemis kelamin
 Nama, alamat, pekerjaan dan agama orang
tua/wali.
 Ijazah terakhir atau asal sekolah, kecuali bagi
murid yang tidak berasal dari Taman Kanak-Kanak
 Lembaga pendidikan yang bersangkutan perlu
membuat catatan terutama dalam buku induk,
tentang:
 Nomor induk pendaftaran dan nomor pokok
 Tahun ajaran yang diikuti menurut kelas/ tingkat
atau semester
 Tanggal masuk dan tanggal keluar
 Sebab-sebab meninggalkan sekolah dan tanggal
kenaikan atau tanggal tinggal kelas
 Bila alamat murid/mahasiswa dan alamat orang
tua/wali tidak sama, terutama untuk tingkat SMP
keatas, maka perlu disediakan tempat mencatat
kedua alamat
2. Daftar Hadir atau Absensi
Menurut (Hadari Nawawi, hal:56-57, 1981), di lingkungan
suatu lembaga pendidikan setiap hari hadir sejumlah besar
manusia, terdiri dari Pimpinan Sekolah, guru-guru, para
murid dan karyawan pegawai tata usaha. Jumlah yang
banyak tersebut tidak memungkinkan untuk mengetahui
kehadiran atau ketidak hadiran, baik sepanjang hari
maupun jam-jam tertentu selama kegiatan lembaga
pendidikan berlangsung. Untuk itu perlu diadakan daftar
hadir yang biasanya dibedakan menjadi:
 Daftar hadir murid
 Daftar hadir guru/pegawai

13
Dari segi administratif, daftar tersebut memberikan data
yang sangat berharga bagi pimpinan dalam menilai
partisipasi setiap personal dalam kejasama, baik secara
keseluruhan maupun dalam kegiatan-kegiatan tertentu.
Dengan kata lain, daftar hadir berfungsi sebagai alat bantu
dalam mengadakan kontrol. Dari segi pendidikan, daftar
hadir tidak kalah pentinganya, baik untuk pembinaan mutu
pendidikan secara profesional maupun pembinaan tata
tertib atau disiplin secara kontinu.
Data kelas dan sekolah serta perubahan dan
perkembangannya harus dicatat, dihimpun, dan disimpan
sebagai dokumen sekolah secara lengkap, rapi/sistematis
dan terpelihara. Data tersebut antara lain mengenai
kemajuan hasil proses belajar-mengajar yang dicapai setiap
murid/mahasiswa, pembagian tugas antar guru, data
kepegawaian guru dan personil yang lain, nomor dan
tangga ijazah yang diberikan kepada murid/mahasiswa
setelah lulus belajar.

Penyimpanan bahan dokumentasi dan penyampaian laporan

tentang data yang terdapat di lingkungan suatu lembaga
pendidikan sangat penting, karena:
 Data yang lengkap tentang perkembangan lembaga
pendidikan dapat dipergunakan untuk menilai
realisasi program dalam rangka meningkatkan
pembinaan lembaga tersebut.data yang lengkap
merupakan petunjuk yang penting dalam
mengambil keputuasan untuk melakukan perubahan
dan perbaikan yang diperlukan.
 Data yang lengkap untuk murid akan sangat
berguna dalam membantu perkembangannya atau
mengatasi kesulitan yang dihadapi, baik yang akan
dilakukan oleh personal di sekolah yang memikul
tugas tersebut maupun oleh orang tua murid yang

14
 harus terus mendorong ikut bertanggung jawab
terhadap kemajuan anak-anaknya di sekolah.

3. Pengaturan Proses Belajar Mengajar\

Kegiatan ini merupakan kegiatan utama di lingkungan
suatu lembaga pendidikan. Oleh karena itu, tanggung jawab
ada di pimpimnan. Petugas tata usaha berkewajiban
membantu pimpinan agar kebijaksanaanya dapat terwujud
secara operatif. Badan kerja yang termasuk dalam bidang
ini antara lain: mengatur jadwal pelajaran, mengatur
penggunaan kelas, mengatur penggunaan peralatan belajar-
mengajar, menyelenggarakan ulangan dan ujian sekolah.
Tugas demikian biasaya diserahkan pada suatu unit khusus
sebagai pelaksana tugas manajemen admonistratif, yang
dipimpin langsung oleh pejabat pimpinan bidang edukatif
dibantu bagian pengajaran.

4. Agenda, Arsip dan Ekspedisi

Menurut (Hadari Nawawi, hal:59, 1981) menjelaskan bahwa
setiap lembaga pendidikan formal sebagai organisasi kerja tidak
dapat melepaskan diri dari keharusan berkomunikasi dengan
pihak luar. Komunikasi tertulis berupa surat menyurat. Usaha
penertiban dalam proses surat menyurat sangat membantu
kelancaran kegiatan manajemen administratif.
Surat menyurat sebagai realisasi komunikasi tertulis dapat
dikelompokkan menjadi 2, yaitu:
 Surat-surat ke luar, yakni surat yang dikirim oleh
lembaga pendidikan/ kantor tertentu pada seseorang/
lembaga/ kantor lainnya.
 Surat-surat masuk, yakni surat-surat yang diterima oleh
lembaga pendidikan/ kantor tertentu dari seseorang/
lembaga/ kantor lain termasuk juga dari murid-murid,
orang tua atau guru-guru di lingkungannya.

15
Semua surat menyurat yang dilakukan dalam rangka
kepentingan kehidupan dan realisasi program sekolah dapat kita
sebut surat dinas. Baik surat masuk maupun surat keluar harus
diifentarisir dan didokumenkan (dicatat) disertai arsip-arsipnya.
Pencatatan surat biasanya menggunakan buku agenda dan
agenda surat keluar. Menurut (Hadari Nawawi, hal:60, 1981),
secara etimologis, kata arsip berasal dati Bahasa Belanda
“archief” yang berarti penyimpanan surat-surat, pengumuman,
catatan- catatan lain yang telah selesai dipergunakan. Dengan
demikian, setiap surat keluar dan surat masuk harus disimpan
sebagai dokumen, baik yang bersifat sementara maupun yang
bersifat tetap. Beberapa surat yang diarsipkan mungkin masih
akan diperlukan dalam tenggang waktu yang tidak lama, disebut
arsip hidup. Sebaliknya, banyak pula surat-surat yang seolah-
olah tidak diperlukan lagi untuk jangka waktu lama, akan tetapi
tetap harus disimpan disebut arsip mati. Penyimpanan arsip
harus sesuai dengan buku agenda, baik mengenai klasifikasi
maupun urutannya. Secara garis besar, tata usaha sebagai salah
satu kegiatan manajemen operatif, menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan sebagai berikut:
1. Menerima, mencatat, memproses surat keluar dan surat
masuk.
2. Mengurus penyimpanan, pemeliharaan, pengawetan arsip.
3. Mengatur dan melayani kebutuhan arsip bagi penjabat
pimpinan dan pihak lain yang memerlukan secepat-
cepatnya.
4. Mengatur pemakaian buku agenda, buku ekspedisi dan
mengirimkan surat keluar
5. Bertanggung jawab atas penyimpanan dan pemakaian
cap/stempel
6. Mempersiapkan dan mengolah rancangan surat-surat
7. Mengurus percetakan/pengadaan formulir-formulir, kartu-
kartu dan menyediakan alat tulis menulis lainya.
8. Mengatur penyelenggaraan rapat dinas

16
9. Mengatur komunikasi dan hubungan dengan pihak luar
10. Memperhatikan pendapat umum untuk disampaikan pada
pimpinan dan melakukan pencatatan tentang pemberitaan.

3.1 Aspek-Aspek Komunikasi Organisasi

Pace dan Faules (2002:553) mengatakan komunikasi organisasi
meliputi aspek-aspek, yaitu :
1. Peristiwa komunikasi, berkaitan dengan seberapa jauh
informasi diciptakan, ditampilkan, dan disebarkan ke
seluruh bagian dalam organisasi.
2. Iklim Komunikasi Organisasi. Pace dan Faules (2002:149)
mengatakan iklim komunikasi organisasi terdiri dari
persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh
unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini
didefinisikan, disepakati, dikembangkan, dan dikukuhkan
secara berkesinambungan melalui interaksi dengan anggota
organisasi lainnya. Dalam melakukan interaksi, pimpinan
organisasi sebagai seorang komunikator harus dapat
memilih metode dan teknik komunikasi yang disesuaikan
dengan situasi pada waktu komunikasi dilancarkan
sehingga tercapai kepuasan atas komunikasi atau tercipta
iklim komunikasi organisasi yang menyenangkan. Iklim
komunikasi merupakan citra makro bagi organisasi.
3. Kepuasan Komunikasi Organisasi. Redding (dalam Pace
dan Faules, 2002:164) mengungkapkan bahwa istilah
kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan
keseluruhan tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai
dalam lingkungan total komunikasinya.

2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi Organisasi

2.2.1 Jalur Komunikasi Formal
Faktor yang bisa mempengaruhi komunikasi organisasi adalah
jalur komunikasi formal yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Jalur komunikasi bisa menghambat arus informasi yang bebas

17
dari berbagai sumber informasi pada berbagi tingkat organisasi,
ataupun mempercepat atau memperlancar arus informasi
tersebut.

2.2.2 Struktur Wewenang

Struktur wewenang bisa berpengaruh terhadap efektivitas
komunikasi karena bisa kewenangan membuat seorang individu
memiliki kemampuan dan tentunya kebolehan untuk melakukan
berbagai hal termasuk salah satunya adalah membatasi siapa
saja yang akan berkomunikasi dengan siapa dan tentunya apa
saja yang bisa dikomunikasikan.

2.2.3 Spesialisasi Pekerjaan

Apabila pihak yang terlibat komunikasi memiliki berbagai
macam spesialisasi pekerjaan yang berbeda, besar kemungkinan
penggunaan istilah, wawasan dan kepribadian yang dimiliki
berbeda satu dengan yang lain sehingga bisa menjadi hambatan
komunikasi organisasi. Akan tetapi hal ini bisa diatasi dengan
memberikan wawasan terhadap bidang kerja dan kosakata satu
dengan yang lain.

2.2.4 Kemampuan Komunikasi Komunikator

Apabila komunikator yang melakukan komunikasi organisasi
tersebut memiliki kemampuan yang baik dalam komunikasi,
maka efektivitas komunikasi organisasi bisa lebih mudah
dicapai. Sementara apabila kemampuan komunikasinya
cenderung buruk, maka komunikasi organisasi yang efektif pun
cenderung sulit untuk dicapai.

2.2.5 Wawasan
Apabila pihak-pihak yang terlibat dalam suatu komunikasi tidak
memiliki wawasan yang sama satu dengan yang lainnya, maka
komunikasi yang efektif pun akan sulit untuk dilakukan.
Selayaknya pada faktor spesialisasi pekerjaan, memiliki

18
wawasan yang cukup mengenai topik yang dibicarakan adalah
salah satu faktor utama komunikasi yang efektif.

2.2.6 Konteks
Pada prinsipnya, konteks bisa mempengaruhi efektivitas
komunikasi yang dilakukan karena konteks bisa mempengaruhi
persepsi komunikan, kondisi psikologis komunikator, dan
berbagai aspek lain yang bisa mempengaruhi bagaimana proses
komunikasi dilakukan. Oleh karena itulah komunikasi
organisasi yang efektif idealnya mempertimbangkan kondisi
atau konteks dari peristiwa komunikasi yang dilakukan.

2.2.7 Bahasa
Bahasa dalam hal ini berperan sebagai bentuk pesan yang
disampaikan oleh komunikator terhadap komunikan, seperti
misalnya bahasa Indonesia, bahasa Inggris, dan berbagai
macam bahasa yang lain. Perbedaan bahasa ataupun
pengetahuan bahasa bisa berpengaruh terhadap komunikasi
organisasi yang dilakukan.

2.2.8 Media
Media yang dimaksud adalah sarana atau saluran yang
digunakan untuk melakukan suatu proses komunikasi dalam
suatu proses komunikasi organisasi yang dilakukan oleh orang-
orang yang terlibat dalam komunikasi tersebut. Pemilihan
media yang tidak tepat bisa menghambat komunikasi
organisasi.

2.2.9 Pesan Yang Berbeda

pesan yang berlawanan atau berbeda tetapi menghambat proses
penerimaan pesan yang sesungguhnya ingin disampaikan oleh
organisasi, juga harus diatasi terlebih dahulu. Misalnya, melalui
klarifikasi, dan lain sebagainya. Dengan demikian, maka para
peserta komunikasi bisa menerima pesan yang disampaikan

19
oleh komunikator dengan lebih mudah. Jangan lupa untuk
senantiasa memperhatikan etika komunikasi organisasi.

2.2.10 Tingkat Kedekatan Komunikator Dan Komunikan

Masalah berikutnya yang merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi efektivitas komunikasi organisasi adalah tingkat
kedekatan komunikator dan komunikan. Semakin dekat
komunikator dan komunikan, maka maksud pesan pun bisa
disampaikan dengan lebih mudah. Sementara itu, sebaliknya,
semakin jauh komunikator Efektif dalam Meningkatkan
Motivasi.

3.3 Proses Dari Komunikasi Organisasi

Proses komunikasi merupakan proses yang timbal balik karena
antara si pengirim dan si penerima pesan saling mempengaruhi
satu sama lainnya. Dengan demikian akan terjadinya perubahan
tingkah laku di dalam diri individu, baik pada aspek kognitif,
afektif, atau psikomotor.
Melalui proses komunikasi akan dapat ditentukan keputusan
apa yang akan dilakukan oleh setiap individu atau kelompok
tentang bagaimana menentukan langkah atau hasil yang akan
diperoleh ke depan, karena dengan komunikasi akan dapat
dijadikan pedoman dalam menentukan
apakah kerja sama dapat dilanjutkan atau tidak dapat
dilanjutkan. Komunikasi sangat berperan dalam menjaga
kebutuhan manusia, karena komunikasi dibangun sebagai
sebuah mekanisme penyesuaian diri untuk manusia.
Menurut Djatmiko (2002:57). Klemenelcmen yang dibutuhkan
dalam suatu proses komunikasi dapat digambarkan sebagai
berikut:
 Sender: Komunikator yang menyampaikan pesan kepada
seseorang atau sejumlah orang.
 Encoding: Penyandian, yaitu proses pengalihan pikiran ke
dalam bentuk lambang.

20
 Message: Pesan yang merupakan seperangkatlambang
bermakna yang disampaikan oleh komunikator.
 Media: Saluran komunikasi tempat berlalu-nya pesan dari
komunikasi kepada komunikan.
 Deconding: Pengsandian, yaitu proses di mana komunikan
menetapkan makna pada lambang yang disampaikan oleh
komunikator kepadanya.
 Reciver : Komunikan yang menerima pesan dari komunikator.
 Response: Tanggapan, seperangkat reaksi pada komunikan
setelah diterima pesan.
 Feedback: Umpan balik, yaitu tanggapan komunikan apabila
tersampaikan atau disampaikan kepada komunikator.
Noise: Gangguan tak terencana yang terjadi dalam proses
komunikasi yang berbeda dengan pesan yang disampaikan
oleh komunikator kepadanya.
Pengirim/komunikator (sender) yang harus memahami siapa
yang akan diajak berkomunikasi (receiver) dan respon apa yang
diharapkan. Pengirim juga harus mampu dalam menyandikan
pesan (encoding), dan dapat memperhitungkan bagaimana
kecenderungan penerima dalam menafsirkan pesan yang
disampaikan (decoding), agar komunikasi berjalan efektif
dalam proses encoding dari pengirim harus berkaitan dengan
proses decoding penerima sehingga terjadi kesamaan dalam
mempersepsi pesan dan komunikasi berjalan sebagaimana yang
diharapkan.

Kohler dan Applbaum (1976:171) proses komunikasi yang

terjadi menurut jalur komunikasi birokratis, sehingga proses
komunikasi akan dapat memberikan informasi kepada bawahan
tentang apa yang harus dilakukan. Model formal ini tidak dapat
menggambarkan secara keseluruhan proses komunikasi antar
individu baik secara formal maupun informal yang terjadi
dalam organisasi. Modal ini adalah bentuk yang sangat

21
sederhana untuk kepentingan praktis dalam pemahaman
komunikasi organisasi. maka proses komunikasi dalam
organisasi adalah bagaimana cara yang ditempuh oleh
komunikator agar dapat menimbulkan dengan (kognitif, afektif,
dan psikomotor) bagi komunikan, sehingga terjadi suatu
perubahan persepsi dari perilaku yang menimbulkan saling
ketergantungan antar anggota dalam suatu organisasi dalam
membina suatu kerja sama yang baik.

2.4 Hambatan Yang Mungkin Muncul Di Dalam

Komunikasi Organisasi
2.4.1 Hambatan Semantik
Hambatan semantik adalah hambatan yang terjadi karena proses
penyampaian idea atau pengertian tidak efektif. Semantik
artinya studi yang mempelajari tentang pengertian yang
dijabarkan atau diungkapkan dalam bentuk bahasa. Kata-kata
yang digunakan dalam komunikasi akan membantu proses
pertukaran makna dan pengertian dari pembicara kepada
audiens. Dalam praktiknya sering sekali dalam proses
penafsiran terjadi kekeliruan. Hal ini biasanya dikarenakan
ketidakhadiran hubungan antara simbol atau kata dengan apa
yang disimbolkan atau pengertian atau idea yang ingin
disampaikan. Hal ini mengakibatkan kata yang dipakai
ditafsirkan berbeda dari apa yang dimaksudkan sebenarnya.

2.4.2 Hambatan Manusiawi

Hambatan manusiawi terjadi karena faktor-faktor manusia atau
pelaku komunikasi organisasi. Faktor-faktor yang
menyebabkannya seperti emosi dan prasangka pribadi,
kemampuan dan ketidakmampuan alat-alat pancaindra
seseorang, persepsi, kecakapan atau ketidakcakapan dan
sebagainya.
Menurut para ahli Cruden dan Sherman, hambatan manusiawi
dibagi menjadi 2 point, yaitu:

22
 Hambatan yang timbul karena iklim psikologis dalam
organisasi. Suasana iklim kerja dapat mempengaruhi
sikap dan perilaku karyawan/staf/anggota dan efektivitas
komunikasi organisasi.
 Hambatan yang berasal dari perbedaan individu
manusia. Perbedaan umur, persepsi, keterampilan
mendengar, keadaan emosi, status, pencarian dan
penyaringan informasi.
 Hambatan komunikasi organisasi yang bersifat
manusiawi dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:
 Persepsi Selektif (SelectivePerception), maksudnya
adalah manusia memiliki persepsi sendiri dalam
mengartikan isi dari informasi yang diberikan. Bisa saja
terjadi perbedaan penafsiran antara komunikan dengan
maksud komunikator. Ini dapat berakibat fatal jika
bawahan salah menafsir maksud dan tujuan atasan dan
begitu pula sebaliknya.
Atensi Selektif (SelectiveAttention), artinya manusia
lebih cenderung untuk memilih fokus pada komunikasi
yang sesuai dengan pilihan pribadinya. Jadi, seseorang
berhak menentukan topik yang ia minati saat hendak
berkomunikasi. Perlu diperhatikan bagi pelaku
komunikasi organisasi, baik komunikator dan
komunikan untuk mendapatkan perhatian dari lawan
komunikasinya.
 Retensi Selektif (SelectiveRetention), artinya adalah
kecenderungan manusia untuk memilih mengingat hal
yang mereka minati. Bisa saja dalam komunikasi
organisasi, audiensmenangkap apa yang dimaksud
pembicara, tapi belum tentu audiens tersebut mengingat
seluruh bagian dari informasi yang disampaikan.
Hambatan ini harus diminimalisir agar tidak terjadi

23
 kerancuan instruksi maupun koordinasi dalam proses
komunikasi organisasi

2.4.3 Hambatan Ekologis

Faktor lingkungan sangat berpengaruh pada kelancaran proses
komunikasi organisasi. Ada banyak kasus proses komunikasi
yang terhambat akibat gangguan dari lingkungan tempat
komunikasi berlangsung. Sebagai contoh, lingkungan yang
ramai atau bising, banyak orang yang berlalu lalang, suara petir
saat hujan, suara kendaraan yang berlalu lintas.

Seorang komunikator yang Handal akan memperhatikan

hambatan ekologis ini untuk memperlancar komunikasi
organisasi. Misalnya seperti, saat meeting divisi, hendaknya
kamu pilih ruangan yang tenang dan terbebas dari suara yang
mengganggu. Jika saat melakukan komunikasi via telepon
seperti conferencecall haru dipilih tempat atau ruangan yang
bebas dari kebisingan. Dengan antisipasi ini, proses komunikasi
organisasi bisa berjalan lancar dan efektif.

2.4.4 Hambatan Teknis

Hambatan teknis adalah jenis hambatan yang biasa terjadi
karena media atau platform yang digunakan dalam
berkomunikasi. Ganggunan initerjadi pada media komunikasi,
seperti gangguan radio, jaringan telepon dan alat komunikasi
lainnya yang mengganggu proses komunikasi dan mengurangi
efektivitas komunikasi. Menurut Cruden dan Sherman dalam
buku “Personel Management”, hambatan teknis dijabarkan
sebagai berikut:
 Tidak ada penjelasan atau informasi yang jelas.
 Tidak ada prosedur kerja ataupun rencana kerja yang jelas.
 Media yang dipilih tidak tepat.
 Kemampuan membaca yang kurang baik.

24
Dalam proses komunikasi organisasi, sangat penting untuk
menggunakan media yang tepat yang dapat digunakan secara
efektif oleh semua anggota. Dengan perkembangan teknologi
yang pesat sudah dapat meminimalisir hambatan komunikasi
organisasi.
Koordinasi sangatlah penting dalam organisasi, karena di
dalamnya terdapat banyak kegiatan yang berlainan dilakukan
oleh banyak orang dalam banyak bagian.Kebutuhan koordinasi
timbul sewaktu-waktu apabila satu orang atau kelompok
bertanggung jawab atas kesempurnaan suatu tugas.
Untuk melihat kemampuan seorang atasan sebagai pemimpin
dalam melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah
bawahan yang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal
sebagai rentang manajemen. Koordinasi dibutuhkan sekali oleh
para pegawai nya, sebab tanpa koordinasi setiap pegawaitidak
mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, sehingga akan
merugikan organisasi itu sendiri.
Dengan koordinasi diharapkan keharmonisan atau keserasian
seluruh kegiatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Sehingga tiap departemen atau perusahaan atau bagian menjadi
seimbang dan selaras.Didalam undang-undang Nomor 32
Tahun 2004 telah diamanahkan bahwa tugas dan kewenangan
sebagian urusan pemerintah diserahkan kepada daerah melalui
desentralisasi kewenangan dan dengan memperkuat Otonomi
Daerah.Di era Otonomi Daerah menuntut adanya keterbukaan,
akuntabilitas, ketanggapan, dan kreatifitas dari segenap aparatur
Negara, sehingga peran kepemimpinan sangat dibutuhkan.Di
dalam Negara dunia yang penuh kompetisi, sangat diperlukan
kemampuan seorangpemimpin dan sumber daya aparatur untuk
memberikan tanggapan atau responsive terhadap berbagai
tantangan secara akurat, bijaksana, adil dan efektif.

Selanjutnya Sekretariat merupakan sekretaris yang tugasnya

membantu seorang eksekutif atau pimpinan.Dimana sekretaris

25
sebagai orang yang dipercaya oleh pimpinan untuk menyimpan
sebuah rahasia.

Dan keberhasilan dari sebuah organisasi tersebut tidak terlepas

dari gaya kepemimpinannya seseorang dalam mempimpin suatu
organisasi. Sebelumnya Sekretariat Dinas Perhubungan
Kominfo kota Pekanbaru bergabung dengan Dinas
Perhubungan Kota Pekanbaru, Namun karena dampak positif
dari otonomi daerah yang membebaskan daerah mengatur
rumahnya sendiri, sehingga dibuatlah peraturan-peraturan yang
mengatur mengenai Dinas Perhubungan Kominfo Kota
Pekanbaru. Maksud dan tujuan penyusunan Renstra Sekretariat
Dinas Perhubungan Kominfo Kota Pekanbaru untuk
memberikan Landasan kebijakan dalam rangka pencapaian
Visi, Misi dan mewujudkan sinkronisasi, sinergi dan
berkelanjutan dalam pencapaian dan menetapkan strategi dan
kebijakan serta merumuskan program dan kegiatan selama 5
tahun ke depan agara mekanisme perencanaan program kerja di
Sekretariat Dinas Perhubungan Kominfo Kota Pekanbaru dapat
berjalan lancar terpadu, dan bersinergi.Dengan tugas pokok dan
fungsi utamanya yakni membantu kepala daerah dalam
mengoperasikan system administrasi, maka dibentuk lah
Rencana Strategi (Renstra) Sekretariat Dinas Perhubungan
Kominfo Kota Pekanbaru. Rencana strategi ini merupakan arah
kebijakan yang ingin dicapai dalam menunjang tugas setiap
sub-sub bagian dan bidang pada sekeretariat dinas perhubungan
kominfo kota Pekanbaru yang berdasarkan Visi,Misi, dan
Program Kepala Daerah, dimana Program dan kegiatan yang
direncanakan sesuai urusan pemerintah yang menjadi
kewenangan yang direncanakan sesuai urusan pemerintahan
yang menjadi kewenangan daerah dengan mempertimbangkan
kemampuan keuangan daerah dan kapasitas sumber daya
manusia serta sarana dan prasarana yang ada. Proses
Penyusunan Renstra Sekretariat Dinas Perhubungan Kominfo

26
Kota Pekanbarudilakukan secara partisipatif dengan melibatkan
sub-sub bagian di Dinas Perhubungan Kominfo Kota
Pekanbaru.Penyusunan Renstra di Sekretariat Dinas
Perhubungan Kominfo Kota Pekanbaru sebagai rencana
kebijakan Tata Pemerintahan yang dilakukan dengan
memperhatikan isu-isu strategis dan kondisi yang sedang
berkembang serta mengakomodasikan perubahan internal dan
eksternal yang terjadi di lingkungan sekitar DinasPerhubungan
Kominfo Kota Pekanbaru.Diketahui pula bahwa perkembangan
pada lingkup nasional telah berlangsung perubahan sistem
perencanaan yang menuntut penyesuaian berbagai pranata
perencanaan pembangunan di daerah sesuai dengan posisi dan
subtansi masing-masing dengan harapan instrument tersebut
dapat diimplementasikan secara efektif.

Sekretariat Dinas Perhubungan Kominfo Kota Pekanbaru

berkedudukan dibawah Dinas Perhubungan Kota Pekanbaru
dimana, Sekretariat di pimpin oleh seorang Kepala Dinas yang
memiliki tugas mengkoordinasikan pelaksanaanseluruh
kegiatan aparat dan staff dinas, serta melaksanakan koordinasi,
pengendalian dan pengawasan serta evaluasi pelaksanaan tugas
bagian sekretariat, bidang angkutan, pengawasan dan
pengendalian lalu lintas, keselamatan teknik sarana dan
prasarana, dan kominfo.

Di Sekretariat Dinas Perhubungan Kominfo Kota Pekanbaru

memiliki pegawai PNS dan THL sebanyak 172 orang untuk
lebih jelasnya dapat dilihatpada tabel berikut :
Tabel. 1.1 Data Pegawai/THL Pada Sekretariat Dinas
Perhubungan Kominfo Kota PekanbaruNO BAGIAN /
BIDANG PNS THL1 2 3
1.Kepala Dinas
2.Sekretaris
3.Sub Bagian Umum, Kepegawian dan Perlengkapan 7 22

27
4 Sub Bagian Keuangan 6 4
5 Sub Bagian Program 5 2
6 Bidang Angkutan 10 4
7. Bidang Pengawasan dan Pengendalian Lalin Jalan 14 55
8. Bidang Keselamatan, Teknik Sarana dan Prasarana 13 6
9 Bidang Komunikasi dan Informatika 13 9
Dari tabel diatas dapat dilihat dari 172 Orang pegawai.
Diantaranya terdiri atas 1 orang Kepala Dinas, 1 orang
Sekretariat, 29 orang pada Sub. Bagian Kepegawaian,Umum
dan Perlengkapan, 10 Orang dari Sub.bagian Keuangan dan 7
Orang dari Sub.bagian Penyusunan Program, 14 orang dari
Bidang Angkutan, 69 orang dariBidang Pengawasan dan
Pengendalian Lalin Jalan, 19 orang dari Bidang Keselamatan,
Teknik Sarana dan Prasarana, dan 22 orang dari Bidang
Komunikasi dan InformatikDalam pengamatan peneliti, terlihat
rendahnya Koordinasi Tugas Pegawai yang dicapai pimpinan
sekarang terlihat setelah dilakukan penelitian prasurvei pada
tanggal 13 Oktober 2016 pada Sekretaria Dinas Perhubungan
Kominfo Kota Pekanbaru terlihat banyak gejala-gejala
diantaranya :
a. Koordinasi yang terjalin bersifat vertical. Dikarenakan
terdiri dari bagianbagian yang kurang bersangkutan, hal
ini disebabkan nya tidak ada koordinasi antara bagian-
bagian tertentu. Yang ada hanya lah koordinasi
koordinasi khusus yang terjalin, contohnya dalam hal
pembangunan Terminal akap yang bersangkutan
hanyalah bidang wasdal,bidang umum, perlengkapan
dan kepegawaian serta bidang keuangan yang
mengeluarkan dana.
b. Terjadinya tumpang tindih antara bidang yang satu
dengan yang lain nya mengakibatkan tidak berjalan nya
pekerjaan secara efisien, disini terihat bahwasanya
koordinasi antara bidang kurang berjalan dengan baik.

28
 c. Pada Sub.bagian Kepegawaian, Umum dan
Pelengkapan, lambannya respon dari kabupaten/kota
terhadap surat menyurat sehingga sulit mengadakan
koordinasi. Berdasarkan apa yang penulis uraikan
diatas, serta melihat berbagai masalah yang ada di
Sekretariat Dinas Perhubungan Kominfo Kota
Pekanbarutersebut maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut yang dituangkan
kedalam sebuah karya ilmiah yang berbentuk skripsi
yang berjudul:“Analisis Koordinasi Tugas pada
Sekretariat Dinas Perhubungan Kominfo Kota
Pekanbaru”.

4.1 sinergi
Sinergi adalah suatu istilah yang digunakan untuk menjelaskan
suatu situasi saat entitas yang berbeda bekerja sama secara
menguntungkan untuk satu hasil akhir. Secara sederhana,
sinergi adalah saling mengisi dan melengkapi perbedaan untuk
mencapai suatu tujuan akhir. Secara sederhana, hal tersebut
berarti keseluruhan dari sinergi akan lebih besar dari
penjumlahan dari masing-masing bagian.

Sinergi bukan kompromi sinergi tidak sama dengan kompromi.

Dalam kompromi, pihak-pihak yang terlibat harus
mengorbankan sebagian dari tujuan agar bisa saling bekerja
sama. Ber-Sinergi berarti Saling Menghargai Perbedaan Ide,
Pendapat dan bersedia saling berbagi.Ber-Sinergi tidak
mementingkan diri sendiri, namun berpikir menang-menang
dan tidak ada pihak yang dirugikan atau merasa dirugikan.Ber-
Sinergi bertujuan memadukan bagian-bagianterpisah.

Salah satu prinsip sinergi adalah membangun kepercayaan

dalam organisasi. Kondisi saling memercayai harus dibangun
walaupun memerlukan waktu.Ini penting karena kepercayaan

29
(trust) yang bijak dan cerdas adalah hal yang dapat mengubah
sesuatu atau mewujudkan dinamika menuju perubahan yang
diharapkan. Dalam organisasi, kemampuan untuk membangun,
menumbuhkan, menjaga dan mengembalikan semua
kepercayaan para pemangku kepentingan maupun rekan kerja
merupakan kunci sinergi.

Membangun trust berarti memikirkan suatu kepercayaan dalam

cara yang positif, membangun langkah demi langkah, komitmen
demi komitmen. Jika trust dianggap sebagai sebuah bentuk
resiko dan penuh ancaman, maka tidak ada hal positif yang bisa
kita dapatkan. Memang trust selalu berdampingan dengan
ketidakpastian, tapi kita harus berusaha membuat diri kita
sendiri untuk berpikir bahwa ketidakpastian tersebut sebagai
sebuah kemungkinan dan kesempatan, bukan sebagai halangan.
Trust merupakan sesuatu hal yang penting bagi sebuah
hubungan karena di dalamnya terdapat kesempatan untuk
melakukan aktivitas yang kooperatif, pengetahuan, self-respect,
dan nilai moral lainnya.
Rasanya kerja menjadi ringan, hati pun menjadi tenang.
Deddy Rustiono, Kepala Bagian Keuangan Biro Perencanaan
dan Keuangan (BPK) Unnes.
Sinergi adalah proses yang harus dilalui masing-masing pihak,
yang mana perlu waktu dan konsistensi. Hal-hal yang perlu
dilakukan untuk membangun Rasa Saling Percaya sehingga
Sinergi terbangun sebagai Kerjasama Kreatif diantaranya:
Berbuatlah kepada orang lain sebagaimana Anda ingin
diperlakukan orang lainJangan menilai buruk terhadap pihak
lainJangan memberikan Janji yang Anda tak yakin
memenuhinya Jangan mengecewakan harapan orang lain
Mewujudkan Sinergi adalah Keberhasilan Bersama yang
terbina dari Kebiasaan.Mewujudkan Sinergi bukan berarti ber-
Kompromi di tengah, melainkan mencari alternatif ketiga dan
mencapai puncak.Sinergi adalah perbedaan bukan persamaan.

30
Sinergi akan membangun Kerjasama-kerjasama Kreatif dengan
cara menghormati perbedaan, membangun kekuatan dan
mengkompensasikan kelemahan.

Di dunia pemberdayaan sumber daya manusia, fenomena ini

memperjelas bahwa penguasaan hard skill saja tidak lah
cukup.Setiap orang perlu meningkatkan kemampuan soft
skillnya.Soft skill seseorang yang diaplikasikan dengan baik
dapat mempengaruhi penilaian atasan meskipun kemampuan
hard skill belum sebaik yang diharapkan.Penguasaan soft skill
selalu lebih memberi pengaruh positif terhadap karir.
Pertanyaannya, jika memang soft skill benar-benar begitu
pentingnya, mengapa banyak orang enggan menguasai soft
skill? Jelas sekali di sini bahwa bagi sebagian besar orang soft
skill masih dianggap tidak terlalu penting.

Hard skill adalah kemampuan yang biasa dipelajari di sekolah

atau universitas yang memiliki tujuan untuk meningkatkan
kemampuan intelektual yang berhubungan dengan pekerjaan
teknis operasional.Sedangkan Soft skill, umumnya orang
berpikir bahwa keterampilan ini merupakan keterampilan hidup
untuk menjadi seseorang yang ber-“kepribadian”.Seorang yang
hangat dan lembut, penuh tata krama, apik bertutur kata,
dll.Kenyataannya hal-hal itu adalah sebagian kecil saja tentang
soft skill, karena sejatinya dengan keterampilan ini
memungkinkan Anda jadi lebih efektif menggunakan
kemampuan teknis dan pengetahuan faktual tadi.

Soft skill meliputi keterampilan-keterampilan yang bersifat

interpersonal dan intrapersonal. Interpersonal misalnya
kemampuan bersosialisasi, beradaptasi dan berkomunikasi.
Intrapersonal meliputi keterampilan mengelola perasaan,
berefleksi, mengkoreksi diri dan melakukan self talk. Sejatinya
cakupan soft skill sangat luas meliputi kemampuan dan sifat-

31
sifat manusia seperti: kesadaran diri, dapat dipercaya, berhati
nurani, mampu beradaptasi, berpikir kritis, bersikap,
berinisiatif, berempati, percaya diri, berintegritas, kontrol diri,
kesadaran berorganisasi, bersahabat, berpengaruh, berani ambil
resiko, bisa selesaikan masalah, punya jiwa pemimpin,
memiliki manajemen waktu, dan beberapa yang lain.

Bayangkan bila semua soft skill itu diaplikasikan. Keterampilan

berharga ini akan melengkapi hard skill Anda. Sinergi di antara
keduanya akan sangat penting dan dampaknya dahsyat bagi
kesuksesan di dunia kerja yang keras dan kompetitif. Anda
boleh saja memiliki semua keahlian teknis terbaik, tetapi jika
Anda tidak dapat mempromosikan ide-ide Anda, bersosialisasi
dengan target marketing Anda, atau menuntaskan tugas proyek
Anda tepat waktu, Anda dipastikan akan meraih kegagalan
karir. Misalnya, untuk menghabiskan satu minggu masa liburan
anak-anak, Bu Siska ingin mengajak keluarganya pergi
kepegunungan yang berhawa dingin dan pemandangan indah ,
sedangkan suami dan anak-anak ingin berlibur ke pantai untuk
berenang dan melakukan berbagai olah raga air yang mereka
sukai.

Dengan kompromi, diputuskan bahwa liburan kali ini, Bu Siska

terpaksa dengan berat hati harus mengalah mengikuti kemauan
suami dan anak-anak, sedangkan masa liburan berikutnya,
suami dan anak-anak mengikuti Bu Siska untuk berlibur
kepegunungan. Dalam hal ini baik Bu Siska maupun pihak
suami dan anak-anak harus bersedia berkorban agar tetap dapat
menjalin hubungan yang baik. Namun dengan sinergi, bisa
dicari alternatif yang lebih kreatif, yaitu berlibur ke daerah
pantai yang berhawa dingin dengan latar belakang pegunungan,
atau ke daerah pegunungan yang menyediakan berbagai olah
raga air.

32
4.2 Manfaat
Jika digunakan dalam penerapan bisnis berarti suatu tim kerja
akan memberikan hasil yang lebih baik dari pada jika setiap
orang bekerja untuk tujuan yang sama tetapi secara individual.
Diawali dengan tahap pengenalan pribadi dan sesama anggota,
lalu ada tahap konflik dan perbedaan pendapat. Kemudian
terjadi proses saling memahami dan penyesuaian pribadi yang
dilanjutkan dengan kemapuan untuk saling mengisi dan sinergi.
Ketika seorang merasa lemah, maka anggota tim yang lain akan
dapat menolong. Itulah keunggulan sebuah sinergi tim kerja
yang dibangun dengan sinerrgi.

Contoh, Tim Marketing dan Tim Promotion bergabung dalam

suatu event New Product Launch di sebuah Mall, yang mana
dengan bergabungnya mereka, anggota Tim Marketing dapat
menjual product baru melalui brosur dan leaflet yang disiapkan
Tim Promotion. Hasilnya tentu lebih maksimal dibandingkan
berjalan sendiri-sendiri pada event yang berbeda.

4.3 Ada beberapa faktor yang mendasari dibentuknya team

work:
1. Pemikiran dua orang atau lebih cenderung lebih baik
daripada pemikiran satu orang saja.
2. Konsep sinergi, yaitu bahwa hasil tim jauh lebih baik
daripada jumlah bagiannya (anggota individual).
3. Anggota tim dapat saling mengenal dan salin percaya,
sehingga mereka dapat saling membantu,
4. Kerja sama tim dapat menyebabkan komunikasi terbina
dengan baik.

Untuk dapat disebut sebagai tim, maka sekumpulan orang

tertentu harus memiliki karakteristik sebagai berikut:

33
 1. Ada kesepakatan terhadap misi tim, anggota tim harus
memahami dan menyepakati misi tim agar bisa bekerja
dengan efektif.
2. Semua anggota mentaati peraturan tim, suatu tim harus
mempunyai peraturan atau tatatertib, sehingga dapat
membentuk kerangka usaha pencapaian misi.
3. Ada pembagian tanggung jawab dan wewenang yang
adil, tim dapat berjalan dengan baik apabila tanggung
jawab dan wewenang didistribusikan dengan baik dan
setiap anggota diperlakukan secara adil,
4. Orang beradaptasi terhadap perubahan, perubahan
bukan saja tidak dapat dihindari tetapi juga diperlukan
sekali, hanya saja keumuman orang sering menolak
perubahan. Oleh karenanya setiap anggota tim harus
dapat saling membantu dalam beradaptasi terhadap
perubahan secara positif.
Dalam usaha membina kerjasama yang intim itu ada empat
factor yang perlu mendapat perhatian.
Pertama: Pemimpin organisasi harus mampu meletakkan dasar
motivasional yang kuat untuk timbulnya interaksi antar individu
yang bergairah.Kedua: Mutlak diperlukan adanya organisasi
yang didalamnya secara membaku terdapat perumusan misi,
tugas pokok, fungsi, kegiatan, status dan peranan yang jelas.
Ketiga: Dapat dikatakan bahwa setiap organisasi mempunyai
identitas sendiri yang sifatnya khas.Keempat: Pimpinan
organisasi perlu mengembangkan suasana persaingan yang
sehat antar kelompok.

Sinergisitas berasal dari kata sinergi. Dalam KBBI, sinergi

berarti kegiatan atau bahasa gabungan. Kata sinergi berasal dari
bahasa Yunani synergos yang artinya adalah bekerja bersama-
sama. Jika ditinjau dari pengertian tersebut, lalu apa perbedaan
sinergisitas dengan kolaborasi? "toh sama-sama bekerja
bersama-sama". Mari kita maknai lebih dalam.Sinergi juga

34
dapat dimanaknai sebagai bentuk kerjasama yang dihasilkan
melalui kolaborasi beberapa pihak berkepentingan tanpa adanya
perasaan kalah. Definisi ini cukup memberikan insight kepada
kita bahwa ciri khas dari sinergi adalah keragaman atau
perbedaan, bukan keseragaman. Tentunya juga dengan
melibatkan makna kolaborasi di dalamnya.

Bagi mahasiswa, mungkin kata sinergisitas sudah tidak asing

lagi.Terlebih bagi mahasiswa yang aktif berorganisasi di
lingkungan kampus.Sinergisitas menjadi salah satu aspek
penting dalam pencapaian tujuan organisasi mahasiswa.
Bagaimana bisa? mari kita mulai pilah satu persatu.

4.4 Hakikat Manusia

sebagai makhluk sosial, hakikatnya manusia akan hidup
berdampingan dengan manusia yang lain dan saling
membutuhkan satu sama lain. Telah diatur dalam Al-Qur'an
Surah Al-Maidah ayah 2, yang artinya "Tolong menolonglah
kalian dalam kebaikan dan takwa, dan janganlah kalian tolong
menolong dalam perbuatan dosa dan pelanggaran,"
Pada dasarnya, tolong menolong merupakan kebutuhan dasar
manusia sebagai makhluk sosial yang tidak bisa hidup
sendirian. Begitu pula dalam berorganisasi, dimana organisasi
akan berdampingan dengan pihak-pihak lain, dan dalam
mencapai tujuan besarnya, organisasi yang satu membutuhkan
bantuan organisasi lain yang direalisasikan dalam bentuk
kegiatan kolaborasi yang sinergis.

4.5 Tingkat-Tingkat Komunikasi

1. Kepercayaan Rendah + Kerja Sama Rendah = Defensif
2. Kepercayaan Sedang + Kerja Sama Sedang =
Kompromi
3. Kepercayaan Tinggi + Kerja Sama Tinggi = Sinergis

35
Sinergi adalah proses yang harus dilalui masing-masing pihak,
yang mana perlu waktu dan konsistensi. Hal-hal yang perlu
dilakukan untuk membangun Rasa Saling Percaya sehingga
Sinergi terbangun sebagai Kerjasama Kreatif diantaranya:
Berbuatlah kepada orang lain sebagaimana Anda ingin
diperlakukan orang lainJangan menilai buruk terhadap pihak
lainJangan memberikan Janji yang Anda tak yakin
memenuhinyaJangan mengecewakan harapan orang lain.
Mewujudkan Sinergi adalah Keberhasilan Bersama yang
terbina dari Kebiasaan.Mewujudkan Sinergi bukan berarti ber-
Kompromi di tengah, melainkan mencari alternatif ketiga dan
mencapai puncak.Sinergi adalah perbedaan bukan persamaan.
Sinergi akan membangun Kerjasama-kerjasama Kreatif dengan
cara menghormati perbedaan, membangun kekuatan dan
mengkompensasikan kelemahan.
Menurut Covey, unsur terpenting pada komunikasi bukan
sekedar pada apa yang kita tulis atau kita katakan, tetapi lebih
pada karakter kita dan bagaimana kita menyampaikan pesan itu.
Jika pesan yang kita sampaikan dibangun dari hubungan
manusia yang dangkal, bukan dari diri kita yang paling dalam,
orang lain akan melihat dan membaca sikap kita. Jadi syarat
utama dalam komunikasi efektif untuk membangun sinergi
adalah karakter yang kokoh yang dibangun dari fondasi
integritas pribadi yang kuat.Dalam hubungan komunikasi yang
efektif, kepercayaan merupakan dasar tercipatanya
teamwork.Kepercayaan ini hanya bisa muncul kalau kita
mempunyai integritas, yang mencakup hal-hal yang lebih dari
sekedar kejujuran.

5.1 Pengertian Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan adalah fungsi terpenting dalam
pergerakan (actuating), bahwa dikatakan inti dari organisasi
adalah kepemimpinan dan inti dari kepemimpinan adalah
pengambilan keputusan. Karena begitu pentingnya pengambilan

36
keputusan, kemampuan ini harus selalu dikembangkan oleh
seorang
pemimpin. Keputusan dalam suatu organisasi sangat penting,
dan bakat kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari
kemampuan dalam pengambilan keputusan yang tepat.
Keputusan yang tepat adalah keputusan yang ada keseimbangan
antara disiplin yang ditegakkan (berbobot) dan sikap manusiawi
terhadap bawahan sehingga dapat terima oleh bahawannya.

Menurut Sondang P Siagian pengambilan keputusan adalah

suatu pendekatan terhadap hakikat suatu masalah, pengumpulan
fakta-fakta dan data, penentuan yang matang dari alternatif
yang dihadapi dan pengambilan tindakan yang menurut
perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

Menurut Mckeachie (1986), pengambilan keputusan adalah

pertimbangan bebrapa tujuan dan pengukuran atas
kemungkinan keberhasilan dari beberapa alternatif yang
diketahui. Dalam pengambilan keputusan ada 2 pilihan atau
lebih yang harus dipilih dengan tepat oleh pemimpin dalam
organisasi.
Walgito (2006) menyebutkan bahwa pengambilan keputusan
ditentukan hanya oleh seseorang, tapi juga dapat ditentukan
oleh kelompok.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

pengambilan keputusan merupakan keputusan dari memilih
alternatif-artenatif yang tersedia, sesuai dengan informasi dan
kriteria yang ada dalam rangka untuk menyelesaikan suatu
permasalah yang dihadapi oleh organisasi. Rusdiana
menjelaskan bahwa pengambilan keputusan sangat erat
hubungannya dengan seluruh kegiatan organisasi,dan meliputi
seluruh fungsi manajemen dalam organisasi. Lembaga
pendidikan pun tidak terlepas dari pengambilan keputusan itu

37
sendiri, baik pengambilan keputusan pada tingkat sederhana
maupun pada tingkat yang sulit sesuai dengan alternatif yang di
gunakan.(Rusdiana, 2016, p. 202).

b. Tahap-Tahap Pengambilan Keputusan

Untuk memudahkan pengambilan keputusan maka perlu tahap-
tahap yang bisa mendorong kepada terciptanya keputusan
yang diingikan. Adapun tahap-tahap tersebut adalah:
1. Mendefinisikan masalah tersebut secara jelas agar mudah
untuk dimengerti.
2. Membuat daftar masalah yang akan dimunculkan dan
menyusunnya secara prioritas dengan maksud agar
adanya sistematika yang lebih terarah dan terkendali.
3. Melakukan identifikasi dari setiap masalah tersebut dengan
tujuan untuk memberi gambaran yang jelas.
4. Memetakan setiap masalah tersebut berdasarkan
kelompoknya masing-masing dengan menggunakan model
atau alat uji yang akan dipakai.
5. Memastikan kembali bahwa alat uji telah sesuai dengan
prinsip dan kaidah yang belaku.

5.2 Prinsip-Prinsip Pengambilan Keputusan dalam

Organisasi
Prinsip-prinsip dari pengambilan keputusan menurut Piet Saher
Tian adalah sebagai berikut (Piet Saher Tian, 1994, th):
a. Dapat di bedakan dengan jelas antara pengambilan
keputusan dengan pemecahan masalah;
b. Pengambilan keputusan harus selalu dilihat dalam kaitannya
dengan tujuan-tujuan yang hendak di capai;
c. Sebab pengambilan keputusan sering mengandung faktor
mereka maka selalu diperlukan data penunjang dan analisa
yang konprehensif dalam mengambil suatu keputusan.

38
d. Pinpinan tidak haya mau mengambil keputusan, tetapi
juga bertanggung jawab atas segala tindakan keputusan
itu.

5.3 Unsur-unsur Pengambilan Keputusan

Menurut Ibnu Syamsi (1995) dalam Rusdiana (Rusdiana, 2016,
p.205), unsur-unsur pengambilan keputusan yang harus di
pertimbangkan adalah sebagai berikut:
a. Tujuan dari pengambilan keputusan, yaitu mengetahui
terlebih dahulu tujuan yang ingin di capai dari
pengambilan keputusan tersebut.
b. Identifikasi alternatif-alternatif keputusan untuk
memecahkan masalah yang di pilih untuk mencapai
tujuan tersebut.
c. Perhitungan mengenai faktor-faktor yang tidak dapat
diketahui sebelumnya atau di luar jangkauan manusia.
d. Sarana atau alat untuk mengevaluasi atau mengukur
hasil dari suatu pengsambilan keputusan.

5.4 Jenis - Jenis Keputusan Organisasi

1. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Intuisi
Keputusan yang diambil berdasarkan intuisi atau
perasaan lebih bersifat subjektif yaitu mudah terkena
sugesti, pengaruh luar, dan faktor kejiwaan lain.
Pengambilan keputusan yang berdasarkan intuisi
membutuhkan waktu yang singkat untuk masalah-
masalah yang dampaknya terbatas, pada umumnya
pengambilan keputusan yang bersifat intuitif akan
memberikan kepuasan. Akan tetapi, pengambilan
keputusan ini sulit diukur kebenarannya karena
kesulitan mencari pembandingnya dengan kata lain hal
ini diakibatkan pengambilan keputusan intuitif hanya
diambil oleh satu pihak saja sehingga hal-hal yang lain
sering diabaikan

39
2. Pengambilan Keputusan Rasional
Keputusan yang bersifat rasional berkaitan dengan
daya guna. Masalah masalah yang dihadapi merupakan
masalah yang memerlukan pemecahan rasional
Keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan
rasional lebih bersifat objektif. Dalam masyarakat,
keputusan yang rasional dapat diukur apabila kepuasan
optimal masyarakat dapat terlaksana dalam batas-batas
nilai masyarakat yang di akui saat itu.
3. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta
Ada yang berpendapat bahwa sebaiknya pengambilan
keputusan didukung oleh sejumlah fakta yang
memadai. Sebenarnya istilah fakta perlu dikaitkan
dengan istilah data dan informasi. Kumpulan fakta yang
telah dikelompokkan secara sistematis dinamakan data.
Sedangkan informasi adalah hasil pengolahan dari data.
Dengan demikinan, data harus diolah lebih dulu menjadi
informasi yang kemudian dijadikan dasar pengambilan
keputusan.
Keputusan yang berdasarkan sejumlah fakta, data atau
informasi yang cukup itu memang merupakan keputusan
yang baik dan solid, namun untuk mendapatkan
informasi yang cukup itu sangat sulit.

4. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman

Sering kali terjadi bahwa sebelum mengambil
keputusan, pimpinan mengingat- ingat apakah kasus
seperti ini sebelumnya pernah terjadi. Pengingatan
semacam itu biasanya ditelusuri melalui arsip-arsip
penhambilan keputusan yang berupa dokumentasi
pengalaman-pengalaman masa lampau. Jika ternyata
permasalahan tersebut pernah terjadi sebelumnya, maka
pimpinan tinggal melihat apakah permasalahan tersebut
sama atau tidak dengan situasi dan kondisi saat ini. Jika

40
 masih sama kemudian dapat menerapkan cara yang
sebelumnya itu untuk mengatasi masalah yang timbul.
Dalam hal tersebut, pengalaman memang dapat
dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah.
Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat
bermanfaat bagi pengetahuan praktis. Pengalaman dan
kemampuan untuk memperkirakan apa yang menjadi
latar belakang masalah dan bagaimana arah
penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan
pemecaha masalah.
5. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang
Banyak sekali keputusan yang diambil karena
wewenang (authority) yang dimiliki. Setiap orang yang
menjadi pimpinan organisasi mempunyai tugas dan
wewenang untuk mengambil keputusan dalam rangka
menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan
organisasi yang efektif dan efisien.
Keputusan yang berdasarkan pada wewenang semata
akan menimbulkan sifat rutin dan mengasosiasikan
dengan praktik dictatorial. Keputusan berdasarkan
wewenang kadangkala oleh pembuat keputusan sering
melewati permasahan yang seharusnya dipecahkan
justru menjadi kabur atau kurang jelas.

5.5 Faktor-Faktor dalam Pengambilan Keputusan

Menurut Ridho (Moordiningsih. 2005) menyebutkan bahwa
terdapat 4 faktor dalam pengambilan keputusan, diantaranya
sebagai berikut:
a. Kretivitas individu yaitu bahwa individu memiliki
kemampuan dan strategi ketika menghadapi suatu
permasalahan. Individu memiliki pola fikir yang flrksibel
dan kreatif, yaitu memiliki gagasan baru berinovasi dan
menerima pendapat orang lain.

41
b. Lingkungan yang kondusif yaitu bahwa lingkungan yang
kondusif ini di dukung oleh motivasi individu, nilai-nilai
yang dimiliki individu serta komunikasi atau kelompok
dimana mengambil keputusan. Kepatuhan individu dalam
melaksanakan aturan-aturan kelompok dan menghargai
peran pemimpin kelompok.
c. Analisis yang sistematis dan ilmiah yaitu dimulai dengan
menganalisis masalah dan mengingat semua informasi
terkait, mempertimbangkan berbagai kondisi dan alternatif
pilihan yang akan dihadapi sebelum mengambil keputusan.
d. Probabilitas keputusan untuk diaplikasikan yaitu
kemampuan individu memperkirakan resiko dari situasi
yang dihadapi ketika pengambilan keputusan. Individu
mempertimbangkan keuntungan dan kerugian dari
pengambilan keputusan.

5.6 Fungsi Pengambilan Keputusan

Fungsi pengambilan keputusan, yaitu sebagai berikut:
a. Pangkal permulaan dari semua aktivitasi manusia yang
dasar dan terarah, baik secara individu atau kelompok, baik
secara institusional maupun secara organisasional.
b. Sesuatu yang bersifat futuristik, yaitu berkaitan dengan hari
depan, masa yang akan dating yang efekny aatau
pengarahanya berlangsung cukup lama.
c. Tujuan dari pengambilan keputusan, yaitu mengetahui
terlebih dahulu tujuan yang ingin di capai dari pengambilan
keputusan tersebut.
d. Identifikasi alternatif-alternatif keputusan untuk
memecahkan masalah yang di pilih untuk mencapai tujuan
tersebut.
e. Perhitungan mengenai faktor-faktor yang tidak dapat
diketahui sebelumnya atau di luar jangkauan manusia.
f. Sarana atau alat untuk mengevaluasi atau mengukur hasil
dari suatu pengsambilan keputusan.

42
 Ada 5 Jenis dalam pengambilan keputusan:
1. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Intuisi
2. Pengambilan Keputusan Rasional
3. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta
4. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman
5. Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang
Ada 4 Faktor-Faktor dalam Pengambilan Keputusan:
1. Kretivitas individu
2. Lingkungan yang kondusif
3. Analisis yang sistematis
4. Probabilitas keputusan untuk diaplikasikan
Fungsi Pengambilan Keputusan, yaitu sebagai berikut:
1. Pangkal permulaan dari semua aktivitasi manusia yang
dasar dan terarah, baik secara individu atau kelompok,
baik secara institusional maupun secara organisasional.
2. Sesuatu yang bersifat futuristik, yaitu berkaitan dengan
hari depan, masa yang akan datang yang efeknya atau
pengarahanya berlangsung cukup lama.

6.1 Pengertian Perubahan Organisasi

Perubahan organisasi adalah kegiatan episodic, artinya
perubahan dimulai pada satu titik, berlanjut melalui serangkaian
tahap, dan mencapai puncak dalam hasil yang diharapkan oleh
mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal.
Perubahan memiliki permulaan, pertengahan dan akhir.

6.2 Manusia Dalam Organisasi

Terdapat beberapa asumsi yang perlu dicermati dalam mengkaji
perubahan organisasi yaitu pertama, setiap perubahan tidak
hanya mencakup aspek teknologis- instrumentalistik yang baru,
tetapi belajar meninggalkan sesuatu yang sudah ada dan
mungkin sudah terpadu dengan baik. Kedua, tidak akan terjadi
perubahan jika tidak ada motivasi untuk berubah, dan jika
motivasi demikian itu memang belum ada; pengenalan akan

43
motivasi itu sering merupakan bagian yang sangat sulit dalam
proses perubahan. Ketiga, perubahan organisasi seperti dalam
struktur dan proses, hanya terjadi melalui perubahan individual
para anggota inti organisasi; oleh karena itu, perubahan
organisasi selalu terjadi melalui perubahan individual.
Keempat, perubahan yang paling optimal mencakup sikap,
nilai-nilai dan citra diri. Terakhir, perubahan adalah daur
bertahap yang sama dengan daur penanggulangan adaptif yang
setiap tahap bagaimana pun juga harus dirundingkan sebelum
dapat dikatakan bahwa terjadi sesuatu yang mantap. Asumsi-
asumsi tersebut mendukung argumentasi bahwa perspektif
perilaku perlu dikaji sebagai salah satu pendekatan dalam
mengelola perubahan, misalnya Steers (1984) Hoy and Miskel
(2001) dan Sweeney and McFarlin (2002) mengemukakan
faktor picu perubahan dari dimensi perubahan orang (people).
Sekedar gambaran bahwa perilaku individu yang menjadi
hambatan dalam mengelola perubahan organisasi adalah faktor
resistensi yang sering dicerminkan dalam perilaku ketakutan
akan ketidak-pastian, ancaman ekomonis, selektivitas persepsi
dan kebiasan (Sweeney and McFarlin, 2002: 402). Resistensi
yang bersumber dari individual-level berkaitan dengan
personalitas individu. Analisisnya lebih menekankan pada
dimensi idiosinkratik dengan dasar pemikiran bahwa perilaku
individu menjadi resisten terhadap perubahan karena faktor
disposisi kebutuhan yang tidak cocok dengan perubahan
tersebut. Indikator resistensi yang bersumber dari kesenjangan
disposisi kebutuhan tersebut (ketakutan akan ketidak-pastian,
ancaman ekonomis, selektivitas persepsi dan kebiasaan) bersifat
unik dan tipikal (khas). Namun pendekatan psikologis-
sosiologis menjelaskan fenomena perilaku resisten tersebut
sebagai hal yang natural terjadi dalam setiap perubahan.
Secara psikologis telah banyak kajian terutama yang
berkaitan dengan keadaan ketika individu “ termotivasi”
untuk menerima dan terlibat dalam perubahan tersebut,

44
misalnya konsep motivasi tingkat tinggi (self-actualization dan
need for achievement). Begitu pula secara sosiologis, individu
bersikap resisten terhadap perubahan berkaitan dengan sistem
nilai yang dianutnya bertentangan atau tidak cocok dengan
sistem nilai baru yang inheren terdapat dalam perubahan
tersebut.

Mengapa begitu penting perspektif perilaku dalam organisasi

Pfeffer (2007) menjelaskan: pertama, orang-orang adalah
makhluk sosial dan dengan demikian, mereka peduli untuk
berhubungan dengan orang lain dan dipengaruhi oleh apa yang
orang lain katakana dan lakukan. Akibatnya, persepsi,
preferensi, dan sikap, merupakan bagian penting dari identitas
sosial dengan cara melakukan afiliasi. Kedua, mereka peduli
tentang kejujuran dan keadilan, baik dalam distribusi hasil
maupun proses. Ketiga, organisasi sebagai lembaga tertanam
dalam konteks sosial dan dipengaruhi oleh organisasi lainnya.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa ketika

perubahan diintrodusir ke dalam organisasi maka fenomena-
fenomena terkait dengan kesiapan perilaku anggota organisasi
setidaknya perlu dipertimbangkan. Weiner (2009) Mengatakan
bahwa kesiapan organisasi untuk perubahan sebagai fungsi
dari berapa banyak anggota organisasi menghargai perubahan
dan sejauhmana mereka menilai kemampuan mereka
terhadap : (1) tuntutan tugas, (2) ketersediaan sumber daya, dan
(3) faktor situasional. Ketika kesiapan organisasi untuk
perubahan adalah tinggi, anggota organisasi lebih mungkin
untuk memulai perubahan, mengerahkan usaha yang lebih
besar, menunjukkan ketekunan yang lebih besar, dan
menampilkan perilaku yang lebih kooperatif.

45
6.3 Kesiapan Untuk Berubah
Pengertian kesiapan (readiness) adalah siap untuk melakukan
tindakan baik secara psikologis maupun perilaku (willing atau
able). Menurut Weiner (2009) terdapat dua hal penting yang
menyebabkan orang siap melakukan perubahan, yaitu
change valence dan change efficacy.
Change Valence merupakan nilai outcome yang dipersepsi
(What's in it for me?) atau “ do they think that it is needed,
important, beneficial, or worthwhile?” . Anggota organisasi
menilai suatu perubahan organisasi terencana karena mereka
percaya semacam perubahan sangat dibutuhkan.

6.4 Faktor Kontekstual

Kondisi kontekstual lebih luas mempengaruhi kesiapan
organisasi untuk berubah. Sebagai contoh, beberapa
berpendapat mengatakan bahwa budaya organisasi yang
mencakup inovasi, pengambilan risiko, dan pembelajaran
mendukung kesiapan organisasi untuk berubah. Lainnya
menekankan pentingnya kebijakan-kebijakan organisasi yang
fleksibel dan prosedur dan iklim organisasi positif (misalnya,
hubungan kerja yang baik) dalam mempromosikan kesiapan
organisasi. Yang lain menyarankan bahwa pengalaman masa
lalu yang positif dengan perubahan dapat mendorong kesiapan
organisasi.

Budaya organisasi, misalnya, bias memperkuat atau

mengurangi change valence, tergantung pada apakah upaya
perubahan cocok dengan nilai-nilai budaya yang hidup pada
organisasi bersangkutan. Demikian juga, kebijakan dan
prosedur organisasi bisa positif atau negatif mempengaruhi
penilaian anggota organisasi terhadap tuntutan tugas,
ketersediaan sumber daya, dan faktor situasional. Atau
pengalaman masa lalu dengan perubahan bisa positif atau
negatif mempengaruhi perubahan change valence (misalnya,

46
apakah mereka berpikir perubahan itu benar-benar akan
memberikan manfaat) dan penilaian efektivitas (misalnya,
apakah mereka berpikir organisasi dapat secara efektif
melaksanakan dan mengkoordinasikan perubahan terkait
kegiatan)

6.5 Outcomes Dari Kesiapan Organisasi Untuk Berubah

Ahli perubahan menegaskan bahwa kesiapan yang lebih besar
menyebabkan implementasi perubahan lebih sukses. Tapi
bagaimana, atau mengapa, hal ini terjadi?
Teori kognitif sosial menunjukkan bahwa ketika kesiapan
organisasi untuk perubahan adalah tinggi, anggota organisasi
lebih mungkin untuk melakukan perubahan, mengerahkan
usaha yang lebih besar dalam mendukung perubahan, dan
menunjukkan ketekunan yang lebih besar dalam menghadapi
hambatan atau kemunduran selama pelaksanaan. Teori motivasi
tidak hanya mendukung hipotesis ini, tetapi menyarankan hal
lain bahwa ketika anggota organisasi menpunyai kesiapan
tinggi untuk berubah, anggota organisasi akan menunjukkan
lebih pro-sosial, perubahan terkait dengan perilaku - yaitu,
tindakan yang mendukung upaya perubahan melebihi
persyaratan pekerjaan atau harapan perannya. Penelitian oleh
Herscovitch dan Meyer (Weiner, 2009) mendukung pendapat
ini. Mereka menemukan bahwa anggota organisasi yang
komitmennya untuk mengubah didasarkan pada motif “
ingin” memperlihatkan perilaku tidak hanya lebih kooperatif
(misalnya, menjadi sukarelawan untuk pemecahan masalah
tim), tetapi juga memperjuangkan perilaku terkait dengan
perubahan (misalnya, mempromosikan nilai perubahan untuk
orang lain) daripada hanya didukung oleh motif “ perlu” “ atau
“ seharusnya”
a. kesiapan anggota organisasi untuk melakukan perubahan
merupakan proses transaksional antara motif-motif dalam
dirinya dengan apa yang akan didapat dari perubahan

47
 tersebut. Misalnya, semakin kalkulatif (motif untung-rugi)
budaya organisasi semakin tinggi kebijakan dan prosedur
organisasi menawarkan sistem renumeratif.
b. penilaian positif anggota organisasi terhadap tuntutan
tugas, ketersediaan sumber daya dan faktor situasional
organisasi memberikan dampak terhadap peningkatan
komitmen dan kemampuan untuk melakukan perubahan.
c. pemeliharaan energi kolektif anggota organisasi dalam
bentuk, misalnya sense of belongingness. Wajar manusia
ingin diterima dan merasa memiliki kelompok karena
mereka membutuhkan kelompok kerjasama untuk survival.
d. kemampuan dan komitmen untuk melakukan perubahan
sekurang- kurangnya merupakan hasil penilaian kolektif
anggota organisasi terhadap tuntutan tugas, ketersediaan
sumber daya dan faktor situasional lainnya. Mungkin ini
terkait dengan sejauhmanakah sistem akuntabilitas
organisasi tertata dengan cukup baik sehingga anggota
organisasi menpunyai penilaian positif terhadapnya.
e. faktor leadership transformatif berpengaruh signifikant
terhadap pembentukan change valence dan change efficacy
organisasi. Penguatan sistem nilai perubahan yang
berkoherensi dengan kemampuan kepemimpinan
mentransformasikan sistem nilai tersebut

7.1 Pengertian Organisasi Pembelajaran

Istilah organisasi pembelajaran sebagian berasal dari gerakan
“In Search of Excellence” dan selanjutnya digunakan oleh
Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003)
menyatakan bahwa “Jika kita mau bertahan hidup secara
individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita
harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran.”
pernyataannya ini mengacu pada usaha mencari contoh- contoh
praktek terbaik sehingga organisasi pembelajaran bisa dijiplak
dan diperbanyak. Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-

48
perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang
berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi
yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa
tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu. 1Dengan suatu
proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka
Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi
pembelajaran sebagai berikut:
“Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari
seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi
diri.” Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari
defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan
organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan.
Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam dalam
konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan
pembelajaran organisasi. Menurut Pedler,2 dkk (Dale, 2003)
suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang:
1. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara
individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan
potensi penuh mereka;
2. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan,
pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;
3. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia
sebagai pusat kebijakan bisnis;
4. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus
menerus; Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas
sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas
ide-ide baru, masalah- masalah baru dan peluang-peluang
baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan
keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin
kompetitif.
Learning organizations [are] organizations where people
continually expand their capacity to create the results they
truly desire, where new and expansive patterns of thinking
are nurtured, where collective aspiration is set free, and

49
where people are continually learning to see the whole
together. (Senge 1990:3)
The Learning Company is a vision of what might be
possible. It is not brought about simply by training
individuals; it can only happen as a result of learning
at the whole organization level. Learning Company is an
organization that facilitates the learning of all its members
and continuously transforms itself. (Pedler et. al. 1991: 1)
Learning organizations are characterized by total employee
involvement in a process of collaboratively conducted,
collectively accountable change directed towards shared
values or principles. (Watkins and Marsick 1992: 118)3
Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran
adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada
pemerolehan dan pengembangan keterampilan dan
pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran
organisasi adalah:
1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-
masing anggota;
2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas
terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui
kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak
tergantung pada anggota-anggota tertentu;
3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali
atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi;
4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-
pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali
pola-pola yang menyambung dan mempertautkan
potongan-potongan sebuah organisasi dan juga
mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang
relevan;
5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang
seolah-olah mengikat beberapa sub-proses, misalnya

50
 perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan
penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian.
6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif,
misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki
bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan
organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan
perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa
henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji
praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang
menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar
ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku.

Dimensi Organisasi Pembelajaran atau Fifth Disciplines of

Learning Organization
Beberapa dimensi perlu ada untuk menjadikan organisasi dapat
terus bertahan. Organisasi seperti ini dinamakan organisasi
pembelajar, karena dimensi-dimensi ini akan memungkinkan
organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi. Dimensi-
dimensi tersebut adalah:
• Systems Thinking
• Personal Master
• Shared Vision
• Team Learning
• Mental Models
Kelima dimensi organisasi pembelajar ini harus hadir bersama-
sama dalam sebuah organisasi untuk mempercepat proses
pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya
untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi
perubahan di masa depan.
 System Thinking
Organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus
bekerjasama untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Unit-unit ini antara lain ada yang disebut divisi, direktorat,
bagian, atau cabang. Kesuksesan suatu organisasi sangat

51
 ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan
pekerjaan secara sinergik. Kemampuan untuk membangun
hubungan yang sinergik ini hanya akan dimiliki kalau
semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain,
dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia
bekerja pada unit lainnya. Seringkali dalam organisasi
orang hanya memahami apa yang dia kerjakan dan tidak
memahami dampak dari pekerjaan dia pada unit lainnya.
Selain itu seringkali timbul fanatisme seakan-akan hanya
unit dia sendiri yang penting perannya dalam organisasi
dan unit lainnya tidak berperan sama sekali.

 Personal Mastery
Organisasi pembelajar memerlukan karyawan yang
memiliki kompetensi yang tinggi agar bisa beradaptasi
dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan
teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma
yang berbasis kekuatan fisik (tenaga otot ) ke paradigma
yang berbasis pengetahuan (tenaga otak). Selain itu
kecepatan perubahan tipe pekerjaan, telah menyebabkan
banyak pekerjaan yang tidak diperlukan lagi oleh
organisasi karena digantikan oleh tipe pekerjaan baru, atau
digantikan oleh pekerjaan yang menuntut penggunaan
teknologi. Untuk memenuhi persyaratan perubahan dunia
kerja ini semua pekerja di sebuah organisasi harus memiliki
kemauan dan kebiasaan untuk meningkatkan kompetensi
dirinya dengan terus belajar. Kompetensi dirinya bukan
semata-mata di bidang pengetahuan, tetapi kemampuan
berinteraksi dengan orang lain, menyelesaikan konflik,
dan saling mengapresiasi pekerjaan orang lain.
Organisasi lintas fungsi seperti yang telah dibicarakan di
atas akan mempercepat proses pembelajaran individu di
dalam organisasi.

52
 Shared Vision
Oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang
berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman
serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organsasi
untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang
sama. Selain perbedaan latar belakang karyawan,
organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya
berbeda antara satu unit dengan unit lainnya. Untuk
menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan
aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama
diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan
semua unit yang ada dalam organisasi.

 Team Learning.
Kini makin banyak organisasi berbasis team, karena
rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang
biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk
mensinergikan kegiatan team ini ditentukan oleh adanya
visi bersama dan kemampuan berfikir sistematik. Namun
demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses
dan gagal yang terjadi dalam suatu team, maka
pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan
berhenti. Pembelajaran dalam organisasi akan semakin
cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar
bersama-sama. Oleh karena itu semangat belajar dalam
team, cerita sukses atau gagal suatu team harus
disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan
pengetahuan dalam team menjadi sangat penting untuk
peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal
intelektualnya.
Berdasarkan hasil penelitian Tjakraatmaja (2002)
dihasilkan temuan bahwa untuk membangun learning
organization dibutuhkan tiga pilar yang saling mendukung,
yaitu :

53
 1. Pembelajaran Individual (individual learning),
2. Jalur Transformasi Pengetahuan
3. Pembelajaran Organisasional (organizational learning).
 Model Mental
Respon manusia terhadap situasi yang terjadi di
lingkungannya sangat dipengaruhi oleh asumsi dan
kebiasaan yang selama ini berlaku. Di dalam organisasi,
berlaku pula kesimpulan yang diambil mengenai ’how
things work’ di dalam organisasi. Hal ini disebut dengan
mental model, yang dapat terjadi tidak hanya pada level
individual tetapi juga kelompok dan organisasi.
Mental model memungkinkan manusia bekerja dengan
lebih cepat. Namun, dalam organisasi yang terus berubah,
mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi
dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan.
Dalam organisasi pembelajaran, mental model ini
didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual,
kelompok, dan organisasi.

7.2 Karakteristik Organisasi Pembelajaran

Setiap organisasi mempunyai karakteristik yang berbeda
bergantung jenis, struktur, visi dan misi yang dianut organisasi
yang bersangkutan. Demikian pula organisasi pembelajar,
mempunyai karakteristik yang spesifik dan dapat dibedakan
dengan organisasi lainnya.
Sebagaimana dikemukakan oleh Senge (1995), bahwa
organisasi pembelajar mempunyai lima dimensi yang dapat
secara kontinyu meningkatkan kapasitasnya guna mewujudkan
impian, yaitu:
a) Membangun wawasan bersama, (building shared vision),
b) Belajar dalam Tim (team learning),
c) Berfikir sistematik (systems thinking),
d) Penguasaan pribadi (personal mastery),
e) Model mental (mental models).

54
Kelima dimensi dimaksud dapat membentuk tatanan organisasi
yang berhasil.
Demikian pula Braham, B.J. (2003) mencoba mengetengahkan
organisasi yang mampu belajar sebagai berikut :
1. Pembelajaran merupakan bagian terpadu dari
setiap aktivitas karyawan dan belajar sudah menjadi
bagian dari tugas bukan beban tambahan.
2. Pembelajaran adalah sebuah proses, bukan
sebuah peristiwa.
3. Kerjasama merupakan landasan dari semua
aktivitas/ hubungan.
4. Setiap orang/karyawan berkembang dan
bertumbuh, dan dalam prosesnya mengubah organisasi.
5. Organisasi pembelajar bersifat kreatif, dan
karyawan membangun kembali organisasi.
6. Organisasi belajar dari dirinya sendiri, para
karyawan mendidik organisasi tentang efisiensi, peningkatan
mutu dan inovasi.
7. Menjadi bagian dari organisasi yang mampu
belajar adalah sesuatu yang menyenangkan dan
menggembirakan.
Dalam organisasi yang mampu belajar, motivasi sebagai bagian
yang sudah menyatu dalam diri setiap karyawan. Pemimpin
tidak perlu banyak instruksi karena karyawan secara otomatis
berusaha mengerahkan kemampuan fisik dan intelektualnya
untuk merealisasikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Hal senada dikemukakan juga oleh Robbins, S.P. (2001) bahwa
organisasi pembelajar (learning organization) mempunyai
karakteristik dasar sebagai berikut:
• Anggota organisasi mengesampingkan cara pikir lama
• Belajar untuk saling terbuka
• Memahami cara kerja organisasi
• Menyusun perencanaan, visi yang dapat disepakati dan
dipahami semua anggota

55
• Bersinergi untuk melakukan aksi dalam rangka pencapaian
visi organisasi.
Suatu hal yang perlu ditambahkan pada karakteristik dasar
organisasi pembelajar adalah bekerja secara sistemik karena
keputusan dan tindakan-tindakan yang diambil dalam satu
bagian organisasi akan mempengaruhi bagian lainnya.
Disimpulkan oleh Dharma. S (2001: 30) bahwa organisasi
pembelajar mempunyai karakteristik sebagai berikut:
• Menyambut baik perubahan-perubahan di dalam organisasi
• Menciptakan pengetahuan baru berdasarkan informasi yang
objektif, subyektif, dan simbol-simbol
• Memandang ketidakpastian sebagai kesempatan untuk
berkembang dan tantangan
• Merangsang dan mendorong akuntabilitas sumberdaya
manusia yang berada pada tingkat organisasi yang paling
rendah
• Mendorong para manajer untuk bertindak sebagai coach,
mentors dan memfasilitasi proses belajar
• Memiliki budaya umpan balik dan keterbukaan
• Memiliki pandangan dan sistem holistic terhadap
organisasi dan sistemnya termasuk proses dan keterkaitan
diantaranya
• Memiliki kesamaan visi, tujuan, dan nilai-nilai diantara
sesama anggota organisasi
• Memiliki desentralisasi pembuatan keputusan dan
pemberdayaan sumberdaya manusia
• Memiliki pemimpin yang berani mengambil resiko dan
selalu bereksperimen atas dasar perhitungan yang jelas
• Memiliki sistem yang mendorong saling belajar dan
menggunakannya dalam organisasi
• Berorientasi pada pelanggan
• Kepedulian terhadap kebutuhan masyarakat
• Menghubungkan pengembangan diri sumber daya manusia
dengan pengembangan organisasi secara keseluruhan

56
• Mengembangkan jaringan di dalam organisasi melalui
pemanfaatan teknologi
• Mengembangkan jaringan yang lebih luas dengan
masyarakat dunia usaha
• Memberikan kesempatan yang berkelanjutan untuk belajar
dari pengalaman
• Menghindari birokrasi
• Memberikan penghargaan kepada sumberdaya manusia
yang berinisiatif dan berprestasi
• Membangun rasa kepercayaan (trust) dikalangan organisasi
• Melaksanakan perbaikan secara berkelanjutan (continuous
improvement)
• Mendorong, mengembangkan dan menghargai semua
bentuk kerjasama kelompok
• Mendayagunakan kelompok kerja lintas fungsional (cross-
functional work teams)
• Memanfaatkan dan mendayagunakan keahlian-keahlian
sumberdaya manusia yang ada dan mengevaluasi
kapasitas belajar
• Memandang organisasi sebagai suatu organisme yang
hidup dan berkembang (living and growing organism)
• Memandang segala sesuatu yang tidak diharapkan sebagai
kesempatan untuk belajar (view of unixpected as an
apportunity to learn).
• Selanjutnya Schein & Senge (Argyris, C. 1999: 6)
mendeskripsikan tipe organisasi pembelajar sebagai
berikut:
• Information system that provide fast, public feedback on
the performance of the organization as a whole and of its
various components;
• Flat, decentralized organizational structures;
• Mechanisms for surfacing and criticizing implicit
organizational theories of action, cultivating systematic
programs of experimental inquiry;

57
• Measures of organizational performance;
• System of incentives aimed at promoting organizational
learning; and
• Ideologies associated with such measures, such as total
quality, continuous learning, excellence, openness, and
boundary-crossing.
• Sejumlah karakteristik organisasi pembelajar yang
dikemukakan ahli perilaku organisasi dapat dijadikan
referensi bagi pengelola organisasi yang ingin maju dan
kompetitif. Organisasi pembelajar tidak harus bercirikan
semua item sebagaimana tertera di atas, akan tetapi dapat
mengembangkan sejumlah item yang sesuai dengan
karakteristik organisasi yang dikembangkan dengan
memperhatikan ketersediaan sumberdaya organisasi yang
tersedia, baik human dan non human.
Organisasi pembelajar merupakan salah satu ciri organisasi
abad 21, karena organisasi demikian mampu menjawab
tantangan yang dihadapi sekaligus menjamin terciptanya
kehidupan dan kelangsungan organisasi. Organisasi yang
mempunyai keunggulan inovasi layanan maupun produk,
dimasa depan akan menjadi organisasi yang senantiasa
menumbuhkan komitmen dan kapasitas belajar anggotanya
pada semua tingkat organisasi.

7.3 Manfaat Organisasi Pembelajaran

Manfaat penting membangun organisasi belajar ini adalah
bahwa organisasi mampu menghadapi tantangan perubahan
dalam segala aspek lingkungan kehidupan dan menyesuaikan
diri dengan perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang,
mencapai kinerja yang tinggi dan memenangkan persaingan,
dan memperbaiki kualitas dengan memunculkan inovasi.
Manfaat utama organisasi pembelajaran adalah;
a. Mempertahankan tingkat inovasi dan tetap kompetitif

58
 b. Menjadi lebih baik ditempatkan untuk merespon
tekanan eksternal
c. Memiliki pengetahuan ke sumber daya yang lebih, baik
link kebutuhan pelanggan
d. Meningkatkan kualitas output di semua tingkatan
e. Meningkatkan citra perusahaan dengan menjadi lebih
banyak orang berorientasi
f. Meningkatkan kecepatan perubahan dalam organisasi
g. Kemampuan untuk adaptasi dan antisipasi
h. Pertumbuhan dan perkembangan produk dan inovasi
proses
i. Produktifitas yang lebih tinggi dan keuntungan financial
j. Kepuasan kerja yang lebih tinggi
k. Peningkatan yang berkelanjutan
l. Pembelajaran yang lebih cepat, lebih baik, dan
menembus batas

7.4 Faktor-faktor Organisasi Pembelajaran

Organisasi Pembelajarn di pengaruhi oleh factor-faktor berikut:
a. Budaya belajar
• Masa depan organisasi
• Arah tukar menukar informasi tentang belajar
• Komitmen belajar
• •Menilai orang dalam hal gagasan, kreativitas, dan
kemampuan berimajinasi (kemampuan memetakan
tujuan jangka panjang secara visual dengan men-slice
menjadi bagian-bagian yang lebih kecil untuk dapat
dicapai dalam jangka pendek)
• Iklim keterbukaan dan kepercayaan sebagai kekuatan
belajar (proses belajar dapat berhasil bila ada
keterbukaan untuk saling berbagi dan dapat menerima
pendapat orang lain yang berbeda. Percaya bahwa
informasi yang kita bagikan dapat memberikan nilai
bagi organisasi untuk mencapai tujuannya).

59
 • Belajar dari pengalaman

b. Proses manajemen kunci

• Perencanaan strategis
• Analisis pesaing
• Manajemen dan pemanfaatan informasi
• Perencanaan kapabilitas
• Tim dan organisasi pengembangan
• Ukuran kinerja
• Sistem imbalan dan penghargaan8

7.5 Model Pendekatan Organisasi Pembelajaran:

1. Understanding the environment,
organisasi pembelajaran akan memahami perubahan yang
terjadi pada lingkungan di luar organisasi.
2. Visionary and Flexible, organisasi
pembelajaran melibatkan sumberdaya manusia untuk
bergerak menuju tujuan organisasi dan mencapainya
dengan cara flexible menyesuaikan dengan perkembangan
perubahan lingkungan.
3. Creates management option, dimulai dari
individu sebagai sumberdaya manusia melakukan kreasi
dan inovasi menciptakan hal-hal baru juga terhadap
perkembangan manajemen.
4. Encourages teamwork, sebagai organisasi
pembelajaran akan melibatkan team dalam organisasi untuk
menindaklanjuti inovasi perorangan menjadi inovasi
kelompok atau divisi, sehingga memiliki kekuatan tindak
yang lebih berpengaruh bagi organisasi.
5. Encourages open discussion,
mengembangkan team yang baik untuk menciptakan hal-
hal baru dengan memberikan kebebasan bagi anggota team
untuk saling memberi saran maupun kritik dalam tujuan
menemukan solusi.

60
6. Persistance, ketekunan, kegigihan dan
tidak mudah putus asa, menjadi cirri khas organisasi
pembelajaran dalam mempersiapkan kapasitas sumberdaya
manusia menghadapi masa depan sesuai tujuan organisasi.
Keterampilan Kunci dibutuhkan:
1. Komunikasi, terutama
kemampuan mengembangkan akses komunikasi dengan
organisasi lain.
2. Menyimak dan mengobservasi.
3. Membimbing dan mendukung
rekan belajar.
4. Mengambil suatu perspektif
holistik: memperhatikan tim dan organisasi secara
keseluruhan.
5. Menghadapi tantangan dan
ketidakpastian.

8.1 Pengertian Knowledge Management

Thomas Davenport dan Laurence mendefinisikan bahwa
”Knowledge merupakan campuran dari pengalaman, nilai,
informasi konstektual, pandangan pakar dan instuisi mendasar
yang memberikan suatu lingkungan dan kerangka untuk
mengevaluasi dan menyatukan pengalaman baru dengan
informasi. Di perusahaan knowledge sering terkait tidak saja
pada dokumen atau tempat penyimpanan barang berharga,
tetapi juga pada rutinitas, proses, praktek dan norma
perusahaan” (Dave, 2002:p23). Knowledge Management adalah
gabungan atau integrasi pengalaman, nilai, informasi , nilai dan
pendapat para pakar. Komponen yang mendukung knowledge
adalah :
a. Kebutuhan praktis
b. Kecepatan
c. Kompleksitas
d. Evolusi

61
e. Knowledge ( mengetahui apa yang tidak tahu )

Salah satu komponen yang mendukung knowledge adalah

kecepatan karena dengan knowledge manajemen diharapkan
mampu mempercepat sharing knowledge (berbagi pengetahuan)
yang tadinya hanya diketahui oleh satu orang karyawan dapat
dishare dan menjadi pengetahuan bagi karyawan yang lain,
dengan cara merubah Tacit Knowledge menjadi Explicit
Knowledge.

8.2 Tipe-tipe knowledge

Knowledge terdiri dari dua jenis yaitu Explicit Knowledge dan
Tacit Knowledgeyang dapat dijabarkan sebagai berikut
( wahono, 2006:p4):
1. Explicit Knowledge adalah knowledge yang tertulis,
terarsip, tersebar (cetak maupun elektronik) diekspresikan
dengan kata kata dan angka, serta dapat disampaikan dalam
bentuk ilmiah, spesifikasi atau manual dan bisa sebagai
bahan pembelajaran (reference) untuk orang lain.
Knowledge jenis ini dapat segera diteruskan dari satu
individu ke individu lainnya secara formal dan sistematis
karena telah ada dalam bentuk konkrit / nyata. Explicit
Knowledge juga dapat dijelaskan sebagai suatu proses
metode,cara,pola bisnis dan pengalaman desain dari suatu
produksi.
2. Tacit Knowledge adalah knowledge dari para pakar baik
individu maupun masyarakat yang berbentuk know –
how,pengalaman, skill, pemahaman, maupun petunjuk
praktis (rules of thumbs) berada didalam benak orang yang
mengetahui “ Knowledge kita jauh lebih banyak daripada
yang kita ceritakan “ Tacit Knowledge bersifat sangat
personal dan sulit dirumuskan sehingga membuatnya
sangat sulit untuk dikomunikasikan atau disampaikan
kepada orang lain. Perasaan pribadi, Instuisi, bahasa tubuh,

62
 pengalaman fisik serta petunjuk praktis (rule of thumbs)
termasuk dalam jenis Tacit Knowledge, semakin Tacit
sebuah knowledge, maka semakin beharga knowledge
tersebut.
3. Mind Map adalah cara termudah untuk menempatkan
informasi kedalam otak dan mengambil informasi keluar
dari otak. Mind Map adalah cara mencatat yang kreatif,
efektif dan secara harfiah akan memetakan pikiran pikiran.
Mind Map adalah sistem penyimpanan, penarikan data dan
akses yang luar biasa untuk perpustakaan raksasa, yang
sebenarnya ada dalam otak (Buzan, Buku pintar Mind Map,
2007:p4)
4. Salah satu bentuk knowledge management Mind Map
membantu belajar, menyusun dan menyimpan sebanyak
mungkin informasi yang diinginkan, dan
mengelompokkannnya dengan cara alami, memberi akses
yang mudah dan langsung kepada apa yang diinginkan. Ide
sentral dalam mind map menggunakan gambar, karena
gambar bermakna seribu kata dan membantu menggunakan
imajinasi. Sebuah gambar sentral akan lebih menarik, tetap
fokus dan membantu konsentrasi dan mengaktifkan otak
5. Knowledge capture adalah proses mengubah
pengalaman memecahkan suatu masalah dari beberapa
sumber pengetahuan seperti buku, manuscript dan sumber
lain kedalam sebuah aplikasi. Sehingga apa yang diketahui
seorang ahli yang bersifat Tacid Knowledge menjadi
Explicit Knowledge

B. Konsep Mind Map

Mind map adalah cara mencatat yang kreatif, efektif dan secara
harfiah akan ”memetakan” pikiran pikiran kita. Mind map juga
sangat sederhana (Buzan, Buku Pintar Mind gMap,2007:p5).
Kita bisa membandingkan Mind Map dengan Peta Kota. Pusat
Mind Map Mirip dengan Pusat Kota. Pusat Mind Map mewakili

63
ide terpenting. Jalan jalan utama yang menyebar dari pusat
kota mewakili pikiran – pikiran utama dalam proses pemikiran
kita, Jalan Jalan skunder mewakili pikiran pikiran skunder dan
seterusnya, Gambar Gambar atau bentuk khusus dapat
mewakili area yang menarik atau ide ide menarik tertentu.

Tokoh yang menggunakan metode ini

1. Albert Einstein
Albert Einstein jenius abad ke-20, juga menolak bentuk-bentuk
linear,numeric dan verbal pemikiran kreatif. Seperti Leonardo
dan Galileo sebelumdirinya, Einstein percaya bahwa alat-alat
ini berguna tetapi tidak perlu, danyang jauh lebih penting
adalah imajinasi. Eintein menyatakan “Imajinasi lebih penting
daripada pengetahuan, karena imajinasi tidak terbatas”.
Dalamsurat kepada temannya Maurice Solovine, ia menjelaskan
kesulitanyang menggunakan kata-kata untuk mengungkapkan
falsafah ilmiahnya, karena iatidak berfikir secara itu, ia berfikir
secara diagramatis dan skematis. Ringkasnya Mind Map
memiliki begitu banyak manfaat yang membantu kita
menjadikan hidup lebih mudah dan sukses.

8.3 Cara membedakan data, onformasi, dan knowledge

Menurut (Davidson Voss, 2002;p4), untuk memahami
perbedaan antara data, informasi dan knowledge, harus dapat
digaris bawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data
yang disaring dan dimaknai. Demikian pula knowledgeadalah
informasi yang disaring dan dimaknai. Aspek lain yang dapat
digunakan untuk membedakan antara data, informasi, dengan
knowledgeyaitu dengan memahami tiga terminologi bahwa data
berada didalam dunia, sementara knowledgeberada dalam diri
agen (manusia), sedangkan informasi mengambil posisi sebagai
perantara (mediating) antara data dengan manusia.

64
8.4 Manfaat knowledge management
Nonaka dan Takeuchi mengemukakan bahwa alasan
fundamental kesuksesan perusahaan-perusahaan Jepang, karena
keterampilan dan pengalaman mereka terdapat pada penciptaan
knowledge organisasi. Penciptaan knowledge dicapai melalui
pengalaman hubungan sinergik antara tacit knowledgedan
explicit knowledge (Nona,1995p:24). Ikujiro Nonaka dan
Hirotaka Takeuchi, membedakan antara tacit knowledgedan
explicit knowledge, dan membagi model konversi knowledge
menjadi 4 cara sebagai berikut.
a. Tacit knowledgeke Explicit knowledge, disebut proses
Externalization, knowledgeyang tersimpan dalam otak
seseorang dibuat menjadi explicit agar dapat dipelajari orang
lain
b. Tacit knowledgeke Tacit knowledge, disebut proses
Socialization,memungkinkan knowledge tacit diubah
melalui interaksi antar individu.
c. Explicit knowledgeke Explicit knowledge, disebut proses
Combination,terjadi melalui proses pengkombinasian
beragam explicit knowledgeyang dimiliki oleh seseorang.
Explicit knowledgeke Tacit knowledge, disebut proses
Internalization, prosesini berlangsung mirip seperti aktivitas
belajar, berlangsung dengan menangkap.

Kodifikasi knowledge adalah proses mengorganisasikan dan

merepresentasikan knowledge sebelum diakses oleh orang yang
tidak berhak. Tujuannya untuk mengkonversi “tacit knowledge”
menjadi “explicit knowledge”. Konversi informasi yang tidak
terdokumentasi menjadi informasi yang terdokumentasi,
sehingga menghasilkan knowledge yang mudah diakses dan
digunakan untuk pengambilan keputusan.
Salah satu alat yang digunakan untuk kodifikasi adalah dengan
Mind Map.Dengan metode mind map ini diharapkan mampu:

65
 a. Merepresentasikan atau menyajikan knowledge secara
visual,
b. Mengidentifikasi kekuatan untuk memanfaatkan dan
untuk menghilangkan kesenjangan knowledge sehingga
menjadi terisi.
c. Dapat diaplikasikan dalam Knowledge capture

8.5 Proses Knowledge Management

a. Knowledge Management (Nawawi P; 11)merupakan bidang
yang lebih ditujukan pada upaya mengembangkan dan
mempertahankan dinamika dan daya saing perusahaan,
untuk membangun dan memilihara daya saing modal
intelektual dalam bidang dan berbagai bidang dalam
organisasi.

Identification What is at risk, what must be

capture, what will of
ostbenefit ?

Capture and Validation of

Capture knowledge and resource and
resourceusing structure
technique

Using Intranet and other

Structuring selected IT tools, give
personnel acces to content

Using Intranet and other

Related
Share IT tool, allow Personnel to
commentFeedback, add new
content

66
 Gambar 2.3
Proses Knowledge management

A.Capturing Knowledge
Siklus knowledge management mempunyai kelebihan dalam
hal pengkategorian, pengorganisasian dan penyimpanan,
deseminasi, serta kemudahan untuk diakses. Dengan demikian
siklus konsep yang dibangun atas knowledge management jauh
lebih baik dan lebih mendorong terjadinya inovasi
dibandingkan dengan siklus inovasi itu sendiri.

8.6 Pengertian Hypertext Organization

Konsep hypertext telah diambil dari dunia komputer dan
internet. Istilah hypertext diperkenalkan ke dunia sains oleh Ted
Nelson pada awal 1960-an. Dalam pengertiannya, hypertext
berarti tulisan yang tidak berurutan. Bagi pembaca, hypertext
menawarkan beberapa cabang berbeda untuk memperoleh
makna teks tertulis. Organisasi hypertext adalah organisasi
multi-konteks dengan banyak tingkatan makna. Kata, tindakan,
atau peristiwa yang berbeda dapat memiliki makna tambahan
yang lebih dalam, membawa pesan tersembunyi, atau dikaitkan
dengan elemen lain dan mengingatkan sesuatu yang spesifik.
Prosedur ini sering disengaja dan digunakan terutama dalam
transmisi informasi dan pengelolaannya, tetapi juga dalam
aktivitas lain dalam organisasi, ketika ambiguitasnya
diperlukan.

8.7 Struktur hypertext sebagai respons terhadap kondisi

pasar baru.  
Dalam struktur hypertext, dasar konstruksi adalah jenis ikatan
khusus selain ikatanyang dianggap tradisional (yaitu bisnis,
fungsional, teknologi atau informasional). Dalam hal ini, untuk
kepentingan kelancaran komunikasi, jalur kontak yang
mengabaikan jalur layanan formal ini diperbolehkan.

67
ciri-ciri pembeda berikut dari organisasi hypertext dapat
ditunjukkan:  
 amorf,  
 imajinasi holistik,  
 pengorganisasian diri bagian-bagian dan keseluruhan,  
 konteks berbeda dari persepsi dan interpretasinya,  
 fleksibilitas global dan dasar , 
 pengumpulan berulang, pemrosesan dan difusi
pengetahua manajerial
Dengan sifat multi-layered dari organisasi hypertext yang
dibahas di atas, dimungkinkan untuk membedakan lapisan-
lapisan kuncinya, seperti:  
 lapisan sistem bisnis, yang mencakup aktivitas rutin
sehari-hari dan dapat disajikan dalam bentuk struktur
organisasi,  
 desain tim lapisan, termasuk tugas / tim proyek yang
terdiri dari karyawan yang berasal dari sel yang berbeda
dari sistem bisnis,  
 lapisan basis pengetahuan di mana pengetahuan yang
dibuat oleh dua lapisan sebelumnya dikategorikan dan
dikontekstualisasikan.

Dalam jenis organisasi ini, struktur birokrasi secara efektif

menerapkan, menggunakan, dan mengakumulasi pengetahuan
baru dengan mengenali nilai konten dan menggabungkan
kumpulan informasi.

Proses internalisasi dan kombinasi pengetahuan terjadi di sini.

Gugus tugas diperlukan untuk menghasilkan pengetahuan baru
melalui sosialisasi dan eksternalisasi. Di sini, efisiensi dan
stabilitas birokrasi dipadukan dengan efektivitas dan dinamisme
gugus tugas, dan ini pada gilirannya dipadukan dengan lapisan
ketiga, yaitu basis pengetahuan, yang berfungsi sebagai

68
semacam "clearing house" bagi kelompok baru. pengetahuan
yang dihasilkan dalam lapisan sistem bisnis dan lapisan tim
desain .  

Berkenaan dengan karakteristik di atas, perlu ditekankan bahwa

agar organisasi hypertext dapat berfungsi secara efektif, lima
persyaratan harus dipenuhi dalam praktiknya, yaitu niat,
otonomi, fluktuasi, kekacauan kreatif, ekses dan keberagaman.
Niat tercermin dalam visi pembangunan, sedangkan otonomi
diperlukan untuk menciptakan kondisi kemungkinan
menemukan solusi secara acak. Fluktuasi dan kekacauan kreatif
memperkuat rasa krisis dan kebutuhan akan perubahan,
menyebabkan apa yang disebut ketegangan intelektual.
Kelebihan, pada gilirannya, menyangkut transformasi informasi
secara sadar mengenai aktivitas, tanggung jawab manajemen
atau visi pengembangan suatu organisasi. Keragaman yang
disyaratkan berarti "keanekaragaman minimum untuk integrasi
organisasi dan keanekaragaman maksimum untuk amputasi
efektif organisasi terhadap lingkungan" [4]. Seperti dapat dilihat
dari pertimbangan di atas, ciri-ciri struktur hypertext
mempengaruhi pembentukan ciri-ciri tertentu dari
lingkungannya dan sebaliknya. Ini adalah interaksi yang
konstan dan saling mendukung.
  
8.8 Organisasi Hypertext dan Manajemen Pengetahuan
Organisasi hypertext adalah konsep yang berharga dan pada
saat yang sama merupakan alat, melalui asumsinya, dalam
proses menciptakan pengetahuan. Fitur tradisional dari struktur
klasik dan solusi birokrasi dihilangkan di sini karena
menghalangi pengembangan, kemajuan, dan menghalangi
pelepasan potensi yang melekat pada karyawan. Beberapa ciri
yang menonjol di sini adalah sentralisasi yang kuat, kurangnya
pendelegasian kekuasaan, tidak adanya partisipasi dan kontrol
yang luas.

69
Keragaman dan inovasi berkembang ketika kekuasaan dan
informasi sangat terdesentralisasi".  Solusi ini menggabungkan
keunggulan beberapa model manajemen pengetahuan, proses
yaitu model Hedlund atau model sumber daya, sehingga
menciptakan peluang sinergis untuk manajemen yang efektif
dan pengetahuan membentuk, serta membangun dan
memperkuat saluran kelancaran arus informasi, mengurus
kemurnian isi dari sumber ini. 

Selain itu, organisasi hypertext secara konstan bekerja sama

dengan lingkungan. Dengan waspada dan peka terhadap tren
sosial, perubahan ekonomi dan terus memantau pasar. Ada
pertukaran pengetahuan yang konstan antara perusahaan dan
lingkungan. Di sini, solusi berdasarkan pengetahuan pelanggan
seperti KCRM (manajemen hubungan pelanggan pengetahuan),
prosumerisme atau kustomisasi massal diterapkan.  
Organisasi hypertext mampu secara terus menerus dan dinamis
mengubah konten pengetahuan yang berbeda yang dihasilkan
oleh semua lapisannya dan agak beralih dengan lancar antara
pendekatan yang berbeda untuk pengetahuan ini dalam konteks
yang berbeda tergantung pada situasinya.

70
71
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................i
KATA PENGANTAR........................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................iii
PEMBAHASAN
1.1 Definisi Interelasi..........................................................1
1.2 Definisi Struktur Organisasi..........................................1
1.3 Hubungan Struktur Organisasi Dengan
Strategi Organisasi........................................................1
1.4 Hubungan Teknologi Dengan Struktur Organisasi.......4
1.5 Hubungan Lingkungan Dengan Struktur Organisasi....5
2.1 Tatalaksana organisasi...................................................7
2.2 Organisasi pendidikan ..................................................8
2.3 Bagaimana konsep dasar ketatalaksanaan
dalam organisasi pendidikan.........................................9
2.4 Apa saja fungsi dari ketatalaksanaan
lembaga pendidikan.......................................................11
2.5 Prosedur ketatalaksanaan dalam organisasi
Pendidikan.....................................................................12
3.1 Aspek-aspek komunikasi organisasi.............................17
3.2 Faktor yang mempengaruhi komunikasi organisasi......17
3.3 Proses dari komunikasi organisasi................................20
3.4 Hambatan yang mungkin muncul di dalam
komunikasi organisasi organisasi..................................22
4.1 Sinergi...........................................................................29
4.2 Manfaat..........................................................................33
4.3 Faktor yang mendasari dibentuknya tim work..............33
4.4 Hakikat manusia............................................................35
4.5 Tingkat-tingkat manusia................................................35
5.1 Pengambilan keputusan.................................................36
5.2 Prinsip-prinsip pengambilan keputusan
dalam organisasi............................................................38
5.3 Unsur-unsur pengambilan keputusan............................39
5.4 Jenis-jenis keputusan organisasiorganisasi...................39
5.5 Faktor-faktor dalam pengambilan keputusan................41
5.6 Fungsi pengambilan keputusan.....................................42
6.1 Pengertian perubahan organisasi...................................43

72
6.2 Manusia dalam organisasi.............................................43
6.3 Kesiapan untuk berubah................................................46
6.4 Faktor kontekstual.........................................................46
6.5 Outcomes dari kesiapan organisasi untuk berubah.......47
7.1 Pengertian organisasi pembelajaran..............................48
7.2 Dimensi organisasi pembelajaran atau fith
Disciplines of learning organization..............................51
7.3 Karakteristik organisasi pembelajaran..........................54
7.3 Manfaat organisasi pembelajaranpembelajaran............55
7.4 Faktor-faktor organisasi pembelajaran..........................59
7.5 Model pendekatan organisasi pembelajaran..................60
8.1 Pengertian knowledge management..............................61
8.2 Tipe-tipe Knowledge.....................................................62
8.3 Cara membedakan data onformasi dan Knowledge......64
8.4 Manfaat knowledge management..................................64
8.5 Proses knowledge management.....................................66
8.6 Pengertian hypertext organizationorganization.............67
8.7 Struktur hypertext sebagai respons terhadap
kondisi Pasar Baru.........................................................67
8.8 Organisasi hypertext......................................................69

DAFTAR PUSTAKA

73
74