PAPER

“PROSES KINERJA KEMENTRIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR

NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI”

Mata Kuliah : Manajemen Dan Analisis Kinerja Di Sektor Publik

Kelompok 3 ( Kelas A ) :

- Alfa Faatihah Hermawan (6071801071)

- Arlan Kristian Hutahaean (6071801123)
- Dhifan Fadhilah Nurhadi (6071801045)
- Haikal Basaib (6071801080)
- Mochammad Miftah F (6071801100)
- Muhammad Bagas S (6071801105)
- Muhammad Faisal A (6071801036)
- Shakila Iskandar (6071801060)
- Steven Soaloon M (6071801122)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN
BANDUNG
2020

Pendahuluan
 Terselenggaranya good governance merupakan prasyarat bagi setiap pemerintahan untuk
mewujudkan aspirasi masyarakat dan mencapai tujuan serta cita-cita dalam berbangsa dan
bernegara. Dalam mewujudkan cita-cita berbangsa dan bernegara tersebut, peranan
pemerintah dalam penyelenggaraan negara pada umunya mencakup dua kelompok
fungsional, yaitu:

a. Dalam rangka penyelenggaraan fungsi umum, yang antara lain meliputi penciptaan
dan pemeliharaan rasa aman dan pengaturan ketertiban, pertahanan dan keamanan,
penyelenggaraan hubungan diplomatik, serta pemungutan pajak;
b. Dalam rangka penyelenggaraan fungsi pembangunan, seperti pembangunan bangsa
serta pembangunan ekonomi dan sosial yang diarahkan untuk meningkatkan
kesejahteraan dan kemakmuran seluruh rakyat .

Untuk dapat menyelenggarakan fungsi sebagaimana tersebut di atas, tentu dibutuhkan

dukungan berbagai sumber daya dan komitmen dari semua pihak, baik pemerintah, dunia
usaha, maupun masyarakat. Disamping itu pemerintah juga dituntut untuk transparan dan
akuntabel dalam penyelenggaraan pemerintahan, sehingga benar-benar dapat diwujudkan
penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance). Disamping itu, sejalan dengan
prinsip akuntabilitas dan upaya implementasi anggaran berbasis kinerja (performance-based
budgeting) maka instansi pemerintah harus menetapkan tingkat kinerja terukur yang akan
diwujudkan pada periode 1 (satu) tahun.

Upaya mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik tersebut, diperlukan suatu

sistem manajemen kinerja yang mampu mengukur kinerja dan keberhasilan instansi
pemerintah, dengan demikian akan tercipta legitimasi dan dukungan publik terhadap
penyelenggaraan pemerintahan. Tanpa adanya sistem manajemen kinerja sektor publik
(pemerintah) yang baik niscaya akan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat terhadap
penyelenggaraan pemerintahan, yang pada gilirannya juga akan menghambat terwujudnya
pemerintahan yang baik (good governance). Kinerja merupakan tujuan utama manajemen
sektor publik.
Konsepsi Manajemen Kinerja Sektor Publik

Konsepsi manajemen. James A.F. Stoner (1996) menyatakan bahwa manajemen adalah
proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai upaya
dari anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi demi
tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Selanjutnya Kathryn M. Bartol dan
David C. Marten ( ) menyatakan bahwa manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan dari empat fungsi utama, yaitu
merencanakan (planning), mengorganisasikan (organizing), memimpin (leading) dan
mengen-dalikan (controlling). Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen adalah sebuah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang dilakukan
oleh seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan fungsi-fungsi merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan (pendekatan fungsi).

Selanjutnya Amstrong (1994) menyatakan bahwa manajemen kinerja berkenaan dengan

proses kerja, manajemen, pengembangan dan imbalan yang saling berhubungan. Lebih lanjut
dikatakan bahwa manajemen kinerja dapat menjadi suatu kekuatan penggabung yang amat
kuat, memastikan bahwa proses tersebut dihubungkan secara tepat sebagai bagian
fundamental dari pendekatan manajemen sumber daya manusia yang harus dilaksanakan
dalam organisasi, serta pendekatan yang strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses
berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di
dalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.

Pada dasarnya, Tujuan manajemen kinerja adalah untuk menciptakan lingkungan di

mana orang dapat melakukan pekerjaan dengan kualitas terbaik secara efektif dan efisien.
Pada dasarnya manajemen kinerja dapat berhasil jika seluruh elemen organisasi menjalankan
perannya dengan penuh dedikasi.

Kinerja Organisasi di Sektor Publik

Dalam hal ini, masyarakat merupakan pelanggan yang harus dilayani dengan baik,
sehingga dalam rangka memenuhi customer satisfaction, sangat perlu ditanamkan pola pikir
(mind set) terhadap pada pengelola organisasi layanan publik tentang bagaimana
meningkatkan kepuasan pelanggan. Kinerja organisasi publik dilihat secara luas dengan
mengidentifikasikan keberhasilan tersebut dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.
 Untuk menilai kinerja akuntabilitas publik dengan sebenarnya, diperlukan pengukuran
kinerja untuk menentukan sejauh mana organisasi tersebut memiliki kinerja yang baik dan
memuaskan.

Model Armstrong dan Baron

Armstrong dan Baron mengemukakan siklus manajemen kinerja sebagai sekuen atau
urutan. Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan
secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.
Sekuen atau urutan kegiatan manajemen kinerja tersebut oleh Armstrong dan Baron
disajikan dalam bentuk gambar dan dengan penjelasan di bawah ini.

Gambar 1 Model Manajemen Kinerja Armstrong dan Baron

a. Misi Organisasi dan Tujuan Strategis
Misi organisasi dan tujuan trategis organisasi merupakan titik awal
proses manajemen kinerja. Misi dan tujuan strategis dijadikan acuan bagi
tingkat manajemen di bawahnya. Perumusan misi dan tujuan strategis
organisasi ditujukan untuk memastikan bahwa setiap kegiatan selanjutnya
harus sejalan dengan tujuan tersebut dan diharapkan dapat memberikan
kontribusi pada prestasi.
b. Rencana dan Tujuan Bisnis dan Departemen
Rencana dan tujuan bisnis dan departemen mengalir langsung dari
tujuan organisasi. Rencana dan tujuan bisnis dan departemen merupakan
penjabaran dari misi organisasi dan tujuan strategis. Rencana dan tujuan bisnis
merupakan penjumlahan rencana dan tujuan departemen.
Dalam kasus tertentu dapat terjadi rencana dan tujuan bisnis ditetapkan
lebih dahulu, kemudian dijabarkan dan dibenbankan pada departemen yang
mendukungnya. Namun, sebaliknya dapat terjadi bahwa kemampuan
departemen menjadi faktor pembatas dalam menetapkann rencana dan tujuan
bisnis. Apabila hal demikian yang terjadi, tujuan departemen ditentukan lebih
dahulu.
c. Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan
Kesepakatan kinerja sering dinamakan sebagai performance contract
atau kontrak kinerja yang merupakan kesepakatan yang dicapai antara
individu dengan manajernya tentang sasaran dan akrebilitasnya. Biasanya
kesepakatan dicapai pada rapat formal.
Proses kesepakatan kinerja manjadi mudah jika kedua pihak menyiapkan
pertemuann dengan mengkaji ulang progress terhadap sasaran yang disetujui.
Kontrak kinerja merupakan dasar untuk mempertimbangkan rencana yang
harus dibuat untuk memperbaiki kinerja. Kontrak kinerja juga menjadi dasar
dalam melakukan penilaian terhadap kinerja bawahan.
d. Rencana Kinerja dan Pengembangan
Rencana kinerja dan pengembangan terutama merupakan eksplorasi
bersama tentang apa yang perlu dilakukan dan diketahui individu untuk
memperbaiki kinerjanya dan mengembangkan keterampilan dan
kompetensinya, dan bagaimana manajer dapat memberikan dukungan dan
bimbingan yang mereka perlukan.
e. Tindakan Kerja dan Pengembangan
Manajemen kinerja membantu orang untuk siap bertindak sehingga
mereka dapat mencapai hasil seperti direncanakan. Dengan demikian,
manajemen kinerja merupakan pekerjaan yang berhubungan dengan aktivitas
orang dalam menjalankan pekerjaan dan bagaimana cara yang dipakai untuk
mencapainya. Apabila diperlukan, dilakukan pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia.
f. Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan
Konsep terpenting manajemen kinerja dan sering berulang adalah
proses mengelola dan mengembangkan standar kinerja yang mencerminkan
praktik yang baik secara normal tentang menetapkan arah, memonitoring dan
mengukur kinerja, mengusahakan umpan balik, dan mengambil tindakan.
American Compensation Asociation mengembangkan manajemen kinerja
dengan dasar terdapatnya sikap ketebukaan,kejujuran,bersifat positif, dan
terjadinya komunikasi dua arah antara supervisor dan pekerja sepajang tahun.
g. Review Formal dan Umpan Balik
Dalam kesempatan melakukan review secara formal, pimpinan
memberi kesempatan idndividu member komentar terhadap kepemimpinan.
Dukungan dan bimbingan yang mereka peroleh dari manajer ini merupakan
bentuk upward reward atau penghargaan ke atas. Review mencakup;
pencapaian sasaran, tingkat kompetensi yang dicapai,kontribusi terhadap nilai-
nilai utama, pencapaian pelaksanaan rencana pengembangan pribadi,
pertimbangan tentang masa depan, perasaan dan aspirasi tentang pekerjaan,
dan komentar terhadap dukungan manajer. Hasil review menjadi umpan balik
bagi kontrak kinerja.
h. Penilaian kinerja menyeluruh
Dnegan memperhatikan hasil atau prestasi kerja, dapat ditetapkan
penilaian kinerja. Terdapat argument yang menyetujui atau menolak penilaian
menyeluruh. Tingkatan penilaian yang lebih dari lima akan mengurangi
diskriminasi dalam member pertimbangan. Penamaan tingkat penilaian dapat
berfariasi, dapat bersifat: angka, alphabet, skala (di atas rata-rata, rata-rata, di
bawah rata-rata), atau (sangat efektif, efektif, berkembang, dapat diperbaiki).
Metode yang cocok untuk dipakai sangat tergantung pada jenis organisasi dan
pekerjaan yang dilakukan.
 Pembahasan tentang berbagai model manajemen kinerja tersebut
menunjukkan bahwa pandangan diantara para pakar tentang manajemen
kinerja sangat bervariasi. Hal tersebut disebabkan karena perbedaan dalam
latar belakang dan pengalaman masing-masing sehingga memberikan
penekanan yang berbeda. Perbedaan tersebut hendaknya dilihat sebagai sifat
saling melengkapi dan memperkaya.
Oleh karena itu setiap organisasi yang ingin menerapkan manajemen kinerja
sebaiknya mengambangkan modelnya sendiri sehingga dapat disesuaikan
dengan keadaan dan kebutuhannya sendiri. Namun demikian, prinsip-prinsip
dasar penyelenggaraan manajemen kinerja yang tidak dapat diabaikan tetap
harus diperhatikan agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

Analisis Kinerja Model Amstrong & Baron Kementerian Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi

Berdasarkan Peraturan Presiden No. 47 Tahun 2015, tentang Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, organisasi Kementerian PANRB
terdiri 1 Sekretariat Kementerian, 4 Deputi dan 4 Staf Ahli. Selanjutnya Penjabaran
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PANRB ditetapkan dengan Permenpanrb No. 3
Tahun 2016 dengan bagan sebagai berikut:
1. Tujuan Strategis

1) “Terwujudnya birokrasi yang berkualitas, kapabel dan berdaya

saing”

Melalui tujuan ini Kementerian PANRB melakukan upaya-upaya lanjutan

untuk menciptakan birokrasi yang memiliki kemampuan yang andal dalam
menghadapi revolusi industri 4.0 dan menyikapi era disrupsi. Birokrasi diartikan
secara luas yaitu keseluruhan sistem yang menjalankan tugas fungsinegara yaitu
lembaga/organisasi, SDM, dan manajemen sektor publik yang diarahkan untuk
dapat bersaing dengan kemajuan bangsa dan negara laindi tingkat dunia.

Pencapaian tujuan pertama ini akan diukur dengan indikator nilai pelaksanaan
RB Nasional yang merupakan gambaran pelaksanaan RB seluruh instansi
pemerintah baik K/L, Provinsi dan Kabupaten/Kota.

2) “Terwujudnya Kementerian PANRB yang berkualitas dan

kapabel”

Tujuan yang kedua ini diarahkan untuk pembangunan Kementerian PANRB

ke “dalam” atau internal, agar Kementerian PANRB sebagai salah satu instansi
pemerintah juga dapat mendukung pencapaian tujuan Kementerian PANRB secara
nasional, yaitu untuk mewujudkan kelembagaan, SDM, penerapan manajemen
sektor publik, dan pelayanan publik yang sesuai standar nasional.

Pencapaian tujuan kedua ini akan diukur melalui indikator kinerja “Nilai
Pelaksanaan RB Kementerian PANRB” yang merupakan cerminan pencapaian
dari seluruh elemen di Kementerian PANRB dalam melaksanakan rencana aksi
pada delapan area perubahan yang dimandatkan dalam roadmap RB nasional.

 Tugas

Menyelenggarakan urusan di bidang pendayagunaan aparatur negara dan

reformasi birokrasi untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara 
 Fungsi

1. Perumusan dan penetapan kebijakan di bidang reformasi birokrasi,

akuntabilitas aparatur dan pengawasan, kelembagaan dan tata laksana, sumber
daya manusia aparatur, dan pelayanan publik;
2. Koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang reformasi
birokrasi, akuntabilitas aparatur dan pengawasan, kelembagaan dan tata
laksana, sumber daya manusia aparatur, dan pelayanan publik;
3. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian dukungan
administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian
PANRB;
4. Koordinasi pelaksanaan supervisi dan pengawasan penyelenggaraan
administrasi pemerintahan;
5. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab
Kementerian PANRB; dan
6. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian PANRB

 Visi
“Mewujudkan Aparatur Negara yang Berkepribadian, Bersih, dan Kompeten
untuk Mencapai Kualitas Pelayanan Publik yang Berkinerja Tinggi”
 Misi

1. Menciptakan Kelembagaan dan Tata Kelola Birokrasi yang Ramping, Lincah,

Terintegrasi dan Berbasis Elektronik - digital bureaucracy.
2. Membangun SDM Aparatur yang Adaptif, Profesional, Kompetitif dan
Berwawasan Global.
3. Mengembangkan Sistem Manajemen Kinerja Instansi Pemerintah yang
Transparan dan Akuntabel.
4. Menciptakan Sistem Pengawasan yang Profesional, Independen dan
Berintegritas.
5. Mewujudkan Pelayanan Publik yang Bersih, Akuntabel dan Melayani.
6. Meningkatkan Kualitas Pengelolaan Reformasi Birokrasi.
 2. Rencana Tujuan Kinerja

Dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) 2005-2025 bahwa

arah kebijakan pelaksanaan reformasi birokrasi adalah meningkatkan profesionalitas aparatur
negara dan mewujudkan tata pemerintahan yang baik agar mampu mendukung keberhasilan
pembangunan di bidang-bidang lainnya.

Visi ini mencerminkan cita-cita dan harapan Kementerian PANRB untuk menjadikan
seluruh aparatur negara di lingkungan instansi pemerintah pusat dan daerah memiliki
kepribadian yang bersih dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari serta memiliki kompetensi
yang dapat diandalkan untuk selalu berkinerja tinggi dalam menjalankan perannya sebagai
pelayan masyarakat. Dalam rangka mencapai visinya tersebut, dirumuskan misi sebagai
berikut:

1. Mengembangkan Transparansi dan Akuntabilitas Kinerja Pemerintahan;

2. Membangun SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif;
3. Menciptakan Pemerintahan yang Efektif dan Efisien;
4. Meningkatkan Kualitas Pengelolaan Reformasi Birokrasi.

Selanjutnya berdasarkan visi dan misi tersebut ditetapkan tujuan Kementerian PANRB
sebagai berikut:

1. Terwujudnya Pemerintahan yang Efektif dan Efisien; perencanaan kinerja laporan

kinerja kementerian pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi
tahun 2019
2. Terwujudnya SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif;
3. Terwujudnya Pemerintahan yang Bersih, Akuntabel, dan Berkinerja Tinggi;
4. Terwujudnya Pelayanan Publik yang Baik dan Berkualitas;
5. Terwujudnya Aparatur Kementerian PANRB yang profesional dan berkinerja
tinggi.

Untuk mendukung pencapaian tujuan telah ditetapkan 7 sasaran strategis yang merupakan
kondisi yang diinginkan/dicapai oleh Kementerian PANRB yaitu:

1. Peningkatan efektivitas pelaksanaan reformasi birokrasi;

2. Peningkatan kelembagaan dan tata laksana organisasi pemerintahan yang tepat
fungsi, tepat ukuran dan tepat proses;
3. Terwujudnya SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif;
4. Meningkatnya akuntabilitas kinerja;
5. Meningkatnya penerapan sistem integritas;
6. Meningkatnya Kapasitas Penyelenggara Pelayanan publik dan kualitas pelayanan
publik;
7. Terwujudnya Kementerian PANRB yang efektif, efisien, bersih,akuntabel dan
berkinerja tinggi. Untuk mengukur pencapaian sasaran strategis, telah ditetapkan
Indikator Kinerja Utama (IKU) beserta targetnya yang dijabarkan pertahun.
Penetapan IKU tersebut menggunakan kriteria SMART-C yaitu Specific
(spesifik), Measurable (dapat diukur), Agreeable (dapat disetujui), Realistic
(realistis), dapat dicapai namun menantang), Time-bounded (memiliki batas
waktu pencapaian), dan Countinously improved (dapat disesuaikan dengan
perkembangan strategi oganisasi).
3. Perjanjian Kinerja Tahun 2019

Perjanjian kinerja tingkat kementerian tahun 2019 telah disusun dan ditandatangani
oleh Menteri PANRB. Kinerja inilah yang selanjutnya dijabarkan (cascading) menjadi
kinerja seluruh unit dan pegawai sesuai dengan tugas dan fungsinya. Kinerja pada level
Kementerian PANRB berisi indikator Kinerja Utama (IKU) yang mencakup sasaran,
indikator kinerja, dan target sebagai berikut:
 4. Rencana Kerja Dan Anggaran Tahun 2019

Proses penyusunan Rencana Kerja (Renja) Kementerian PANRB Tahun 2019 dimulai
sejak awal tahun 2018 yang mendasarkan pada RKP 2019 dan Renstra Kementerian.
Selanjutnya dilakukan pembahasan dalam forum dialog kinerja yang merupakan forum
perencanaan kinerja dan anggaran yang bertujuan untuk melakukan evaluasi pelaksanaan
kinerja dan anggaran periode sebelumnya, menyiapkan perumusan kegiatan strategis
Kementerian PANRB tahun 2019 dan dituangkan dalam aplikasi SIPEBE. Hasil pembahasan
tersebut kemudian disampaikan dalam forum Trilateral Meeting dengan Bappenas dan
Kementerian Keuangan DJA. Renja Kementerian PANRB Tahun 2019 secara garis besar
sebagai berikut:
 5. Evaluasi Kinerja (Monitoring dan Umpan Balik Berkelanjutan)
Pelaksanaan evaluasi SPBE bekerja sama dengan 5 Perguruan Tinggi, yaitu Universitas
Indonesia, Universitas Gadjahmada, Politeknik Elektronika Negeri Surabaya, Universitas
Telkom, dan Universitas Gunadarma. Hasil evaluasi tahun 2018 disampaikan pada tanggal 28
Maret 2019, bersamaan dengan acara e-gov Summit yang dihadiri oleh Bapak Wakil Presiden
di Jakarta, sekaligus memberikan penghargaan 3 terbaik kepada kementerian, lembaga, dan
pemerintah daerah. Untuk mewujudkan implementasi SPBE telah dilakukan berbagai
kegiatan diantaranya sebagai berikut:

1. Penyusunan berbagai kebijakan sebagai acuan dalam penerapan SPBE, diantaranya

Perpres Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik,
Permenpanrb Nomor 5 Tahun 2018 tentang Pedoman Evaluasi Sistem Pemerintahan
Berbasis Elektronik.
2. Selain itu saat ini sedang disusun berbagai kebijakan yaitu: RPermenpanrb tentang
Pedoman Manajemen Rsisiko SPBE, RPermenpanrb tentang Tata Kerja Tim
Koordinasi SPBE dan RPermenpanrb tentang Pencegahan dan/atau Penghentian
Pembangunan dan pengembangan aplikasi sejenis dengan aplikasi umum.

Dua Kegiatan asistensi SPBE yang dilaksanakan di 6 lokasi yang terdiri dari Surabaya,
Medan, Makassar, Palembang, Bali, dan Bandung yang diikuti oleh 328 IP yaitu Surabaya 32
dari 55 IP, Medan 52, Makassar (58), Palembang (60), Bali 70 dan Bandung (56). Fokus
asistensi adalah pada pelaksanan rekomendasi hasil evaluasi SPBE yang telah dilakukan pada
tahun 2018;

Kegiatan piloting SPBE yang dilaksanakan 2 tahap, bekerja sama dengan Pemerintah
Provinsi untuk memfasilitasi instansi pemda Kabupaten/kota di wilayahnya. Jumlah
mengikuti kegiatan piloting sebanyak 130 instansi yang terdiri dari Pemerintah Aceh (15
Pemda), Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan (14 pemda), Pemerintah Provinsi Jawa
Barat (27 pemda) dan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah (35 pemda) dan Pemerintah Provinsi
Jawa Timur (39 pemda).

Pelaksanaan evaluasi SPBE dilakukan melalui evaluasi mandiri dan evaluasi eksternal,
dengan menggunakan salah satu atau kombinasi dari metode berikut:

1. Evaluasi dokumen, dengan melakukan penilaian terhadap jawaban, penjelasan

dan bukti pendukung yang diberikan oleh responden.
2. Wawancara, dengan menanyakan dan/atau melakukan klarifikasi kepada
responden terhadap jawaban, penjelasan dan bukti pendukung yang diberikan
responden.
3. Observasi lapangan, dengan melakukan kunjungan ke unit kerja responden pada
instansi pemerintah untuk melakukan validasi terhadap jawaban, penjelasan, bukti
pendukung yang diberikan responden, atau hasil klarifikasi.

Pada tahun 2019 telah dilakukan evaluasi terhadap 637 IP yang mencakup IP yang belum
dilakukan evaluasi pada tahun 2018 dan monitoring atas pelaksanaan rekomendasi hasil
evaluasi tahun 2018. Hasilnya sebanyak 2 IP memiliki predikat memuaskan, 23 IP sangat
Baik, 171 IP baik, 210 IP cukup dan 230 IP kurang. Sehingga jumlah instansi pemerintah
yang mencapai predikat SPBE minimal ‘Baik’ sebanyak 196 IP atau 161,98% dari target 121
IP, dengan rincian sebagai berikut:

6. Feedback (Review Formal/ Umpan Balik)

Laporan Kinerja Kementerian PANRB Tahun 2019 menyajikan berbagai keberhasilan

maupun kendala dalam mencapai sasaran strategis Kementerian PANRB tahun 2018 dan
perkembangan tahun-tahun sebelumnya, yang tercermin pada capaian Indikator Kinerja
Utama (IKU). Secara umum capaian sasaran strategis menunjukkan perkembangan yang
signifikan, meskipun terdapat indikator yang belum mencapai target yang diharapkan. Hal
tersebut disebabkan beberapa indikator kinerja membutuhkan komitmen, keterlibatan, dan
dukungan aktif segenap komponen aparatur negara, masyarakat, dunia usaha dan civil
society. Capaian kinerja Kementerian PANRB tahun 2019 Secara keseluruhan dinyatakan
“berhasil”, karena capaian rata-ratanya sebesar 112,63% dari target. Meskipun beberapa
indikator masih belum berhasil diantaranya target kab/kota yang memiliki RB baik, indeks
profesionalitas ASN dan Indeks Sistem Merit. Namun secara keseluruhan capaian Kinerja
Kementerian PANRB tahun 2019 mengalami peningkatan dibandingkan tahun-tahun
sebelumnya. Untuk mencapai sasaran tersebut berbagai upaya telah dilakukan seperti
penerbitan kebijakan terkait pendayagunaan aparatur dan reformasi birokrasi, kordinasi
pelaksanaan dan monitoring evaluasi atas pelaksanaan kebijakan tersebut sehingga
terwujudnya aparatur yang berkepribadian, bersih, kompeten dan berkinerja tinggi untuk
memberikan pelayanan publik yang baik kepada masyarakat.
 Kendala dan permasalahan yang menyebabkan tidak tercapainya indikator sasaran
tersebut akan menjadi fokus perbaikan kinerja di tahun mendatang. Upaya koordinasi dan
peningkatan kerjasama dengan berbagai instansi di pusat maupun daerah akan dilakukan
dengan lebih intensif, mengingat target indikator hanya dapat dicapai dengan melibatkan
segenap instansi pemerintah pusat dan daerah khususnya kabupaten/kota dalam
penyelenggaraan sistem pemerintahan yang berorientasi pada hasil, berbasis kinerja dan
bertujuan melayani masyarakat.

7. Penilaian Kinerja Menyeluruh (Akuntabilitas Kinerja)

CAPAIAN INDIKATOR KINERJA UTAMA TAHUN 2019

Kinerja Kementerian PANRB tahun 2019 diukur dari pencapaian Indikator Kinerja
Utama (IKU) seluruh sasaran strategis. Kinerja tahun 2019 merupakan kinerja tahun terakhir
Renstra Kementerian PANRB 2015-2019. Capaian kinerja pada tahun 2019 sebesar 112,63%
yang dihitung dari rata-rata capaian dari seluruh sasaran kinerja.

Sasaran :

1. Peningkatan Efektivitas Pelaksanaan Reformasi Birokrasi

Perkembangan reformasi birokrasi pemerintah Indonesia menunjukkan

kemajuan yang signifikan diantaranya (1) penerapan sistem perekrutan aparatur
secara terbuka; (2) manajemen anggaran pemerintah yang lebih efektif dan efisien
dengan memprioritaskan akuntabilitas dan transparansi; (3) implementasi e-
government (4) layanan publik yang mengarah pada layanan prima; dan (5)
meningkatnya integritas aparatur. Kondisi tersebut berdampak pada peningkatan
kapasitas negara untuk pembangunan nasional.

Dalam mengukur capaian peningkatan efektivitas pelaksanaan reformasi

birokrasi Kementerian PANRB menggunakan “Indeks RB” yang mengambarkan
pelaksanaan 8 (delapan) area perubahan yang diatur dalam Permenpanrb Nomor
14 Tahun 2014 jo Permenpanrb Nomor 30 Tahun 2018 tentang Pedoman Evaluasi
Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Instansi Pemerintah.
 Sasaran peningkatan efektivitas pelaksanaan reformasi birokrasi telah tercapai
yang diukur berdasarkan rata-rata capaian 2 indikator sebagai berikut:

2. Peningkatan Kelembagaan dan Tatalaksana Pemerintah yang Tepat

Fungsi, Tepat Ukuran dan Tepat Proses

Kelembagaan pemerintahan merupakan salah satu aspek penting dalam

menjalankan roda pemerintahan karena merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Untuk mengetahui hal tersebut Kementerian PANRB melakukan
evaluasi kelembagaan berdasarkan Permenpanrb Nomor 20 Tahun 2018
 tentang Pedoman Evaluasi Kelembagaan. Evaluasi mencakup 2 aspek yaitu:
(1) struktur organisasi (bobot 50%) yang meliputi kompleksitas, formalisasi,
dan sentralisasi dan (2) proses organisasi (bobot 50%) yang meliputi
keselarasan (alignment), tata kelola (Governance) dan kepatuhan
(compliance), perbaikan dan peningkatan proses manajemen risiko teknologi
informasi.

Sasaran peningkatan kelembagaan dan tatalaksana pemerintah yang tepat

fungsi, tepat ukuran dan tepat proses telah tercapai yang diukur berdasarkan
rata-rata capaian 2 indikator sebagai berikut:

Dalam meningkatkan kelembagaan dan tata pelaksana pemerintah

Kemenpan RB melakukan inovasi melalui SPBE. Sistem Pemerintahan
Berbasis Elektronik (SPBE) adalah penyelenggaraan pemerintahan dengan
memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk memberikan
layanan kepada pengguna SPBE. Pelaksanaan SPBE ditujukan untuk
mewujudkan proses kerja yang efisien, efektif, transparan, dan akuntabel serta
meningkatkan kualitas pelayanan publik. Untuk mengetahui pelaksanaan
SPBE (tingkat kematangan SPBE) pada instansi pemerintah tersebut perlu
dilakukan evaluasi. Tingkat kematangan dalam evaluasi SPBE ini ditinjau dari
tahapan pada 2 (dua) yaitu kapabilitas proses dan kapabilitas fungsi teknis
SPBE.

3. Terwujudnya SDM Aparatur yang Kompeten dan Kompetitif

 SDM aparatur yang kompeten adalah SDM yang mampu menjalankan tugas
pokok dan fungsi dengan memberikan pelayanan yang baik; menjadi
penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator dalam proses
memberdayakan masyarakat untuk berperan aktif dalam pembangunan.
Dalam rangka mendukung terwujudkan profesionalitas PNS tersebut
diperlukan standar kompetensi jabatan yang wajib dimiliki oleh setiap PNS
sesuai dengan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang
terdiri dari standar kompetensi teknis, standar kompetensi manajerial dan
kompetensi sosial kultural. Kompetensi teknis diukur dari tingkat dan
spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja
secara teknis, kompetensi manajerial diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan
struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan dan kompetensi
sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki
wawasan kebangsaan.
Sasaran terwujudnya SDM aparatur yang kompeten telah tercapai yang
diukur berdasarkan rata-rata capaian 2 indikator sebagai berikut:

4. Meningkatnya Akuntabilitas Kinerja

Akuntabilitas kinerja menggambarkan kemampuan instansi pemerintah
dalam mempertanggungjawabkan hasil atas penggunaan anggaran yang
dilaksanakan. Dengan akuntabilitas kinerja membantu instansi pemerintah
dalam memfokuskan sasaran pembangunan yang langsung dirasakan
masyarakat, menetapkan ukuran keberhasilan atas pencapaian sasaran
pembangunan dan memilih program dan kegiatan yang paling efektif dan
efisien.
 Berdasarkan Peraturan Menteri PANRB Nomor 12 Tahun 2015 tentang
Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,
terdapat 7 predikat hasil evaluasi akuntabilitas kinerja, mulai dari yang paling
rendah yaitu kategori D sampai dengan yang tertinggi yaitu kategori AA. Nilai
tersebut menunjukkan tingkat akuntabilitas atau pertanggungjawaban atas
hasil (outcome) terhadap penggunaan anggaran dalam rangka LAPORAN
KINERJA KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI TAHUN 2019 41 terwujudnya
pemerintahan yang berorientasi kepada hasil (result oriented government).
Sasaran meningkatnya akuntabilitas kinerja nasional telah tercapai yang
diukur berdasarkan rata-rata capaian 2 indikator sebagai berikut:

5. Meningkatnya Kualitas Sistem Integritas Nasional

Tindak pidana korupsi yang terjadi saat ini pada umumnya melibatkan
para birokrat yang sesungguhnya dipercaya masyarakat untuk memberikan
pelayanan dan mendorong kesejahteraan rakyat. Hal ini tentu menurunkan
citra dan kepercayaan rakyat terhadap birokrasi. Salah satu penyebab tindak
pidana korupsi adalah masalah integritas. Oleh karena itu perlu dibangun
sistem integritas di instansi pemerintah, karena memiliki peran yang sangat
penting dalam rangka menegakkan pemerintahan yang bersih dan bebas KKN.
Kebijakan Integritas Nasional diarahkan untuk penguatan pencegahan korupsi
pada SDM Aparatur dan instansi pemerintah melalui penguatan nilai-nilai
dasar, nilai kode etik, kode perilaku ASN, penerapan disiplin, agen perubahan
dan pembangunan unit kerja percontohan bebas dari korupsi.
 Sasaran meningkatnya kualitas sistem integritas nasional telah tercapai
yang diukur berdasarkan ratarata capaian 2 indikator sebagai berikut:

6. Meningkatnya Kualitas Pelayanan Publik yang Baik

Pelayanan publik yang baik merupakan muara dari reformasi birokrasi, oleh
karena itu upaya meningkatkan kinerja organisasi layanan publik harus
dilakukan secara terus menerus sehingga masyarakat dapat menerima layanan
sesuai dengan kebutuhannya. Cara yang harus dilakukan meliputi mengubah
mindset birokrat dari bermental penguasa menjadi birokrat yang bermental
pelayan masyarakat, penataan kelembagaan pelayanan publik, penyederhanaan
prosedur pelayanan, penerapan standar pelayanan minimal, peningkatan
pemanfaatan teknologi informasi dan komunikasi dalam manajemen
pelayanan, penerapan sistem manajemen mutu dalam pelayanan publik serta
penanganan pengaduan masyarakat.
Sampai dengan saat ini telah banyak yang dilakukan untuk meningkatkan
kualitas pelayanan publik, namun hasilnya belum sepenuhnya sejalan dengan
perkembangan terutama teknologi dan informasi, yang memerlukan respon
yang cepat
Sasaran meningkatnya kualitas pelayanan publik yang baik telah tercapai
yang diukur berdasarkan rata-rata capaian 2 indikator sebagai berikut:
7. Terwujudnya Kementerian PANRB yang Efektif, Efisien, Bersih, Akuntabel
Dan Berkinerja Tinggi
Dalam pelaksanaan reformasi birokrasi, Kementerian PANRB menjadi
ujung tombak penggerak pelaksanaan (prime mover) reformasi birokrasi
nasional dan menjadi contoh bagi instansi pemerintah dalam melaksanakan
reformasi birokrasi. Oleh karena itu agar seluruh agenda reformasi birokrasi
tersebut berhasil maka Kementerian PANRB harus efektif efektif, efisien,
bersih,akuntabel dan berkinerja tinggi.
Dalam tahun 2019 sasaran tersebut telah tercapai yang diukur dari rata-rata
capaian 3 indikator sebagai berikut:
 Berbagai upaya telah dilakukan untuk meningkatkan penerapan sistem
akuntabilitas kinerja di seluruh unit kerja, diantaranya:

a) Penyusunan Perjanjian Kinerja mulai level kementerian s.d. pegawai

termasuk distribusi target kinerjanya secara proposional melalui proses
cascading kinerja. Penandatangan perjanjian kinerja dilakukan secara
bersamaan yang dilakukan secara digital yang disaksikan oleh Menteri
Keuangan, Menteri Bappenas, BPKP dan instansi pemerintah dalam
lingkup paguyuban pendayagunaan aparatur negara seperti LAN,
BKN, ANRI.
b) Peningkatan kualitas SDM unit kerja yang mengelola akuntabilitas
kinerja melalui coaching clinic dan pendampingan dalam penyusunan
perjanjian kinerja, rencana aksi dan pelaporan kinerja
c) Pengembangan aplikasi SIPEBE sebagai penerapan e-performance
based budgeting. Pada tahun 2019 ditambah menu pengajuan dan
pembahasan revisi anggaran dilakukan secara online, sehingga proses
penyusunan anggaran dan kinerja, monitoring dan evaluasi dilakukan
satu aplikasi yang terintegrasi.
KESIMPULAN

Setelah mencermati berbagai data terkait KEMENPAN RB mulai dari data terkait
Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dan Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) dari Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi (KEMENPANRB) pada tahun 2019, apabila dilihat dari model
manajemen kinerja berdasarkan Teori Armstrong dan Baron yang mengemukakan bahwa
Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang dilakukan secara
berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Yang mana apabila dilihat dari
indikator dari teori tersebut yakni, (1) Misi Organisasi dan Tujuan Strategis, (2) Rencana dan
Tujuan Bisnis dan Departemen, (3) Kesepakatan Kinerja dan Pengembangan, (4) Rencana
Kinerja dan Pengembangan, (5) Tindakan Kerja dan Pengembangan, (6) Monitoring dan
Umpan Balik Berkelanjutan, (7) Review Formal dan Umpan Balik, (8) Penilaian kinerja
menyeluruh, dari instansi KEMENPAN RB telah memenuhi semua aspek diatas, sehingga
hasil kinerja yang didapatkan sesuai yang diharapkan yakni memuaskan.
 SUMBER
http://repository.ut.ac.id/3839/1/EKMA5320-M1.pdf

http://marsono64.blogspot.com/2009/02/manajemen-kinerja-sektor-publik-konsep.html

https://www.menpan.go.id/site/publikasi/unduh-dokumen-2/akuntabilitas-kinerja/laporan-
kinerja/category/523-laporan-kinerja-lakip-2019

https://www.menpan.go.id/site/publikasi/unduh-dokumen-2/akuntabilitas-kinerja/laporan-
kinerja/file/6267-laporan-kinerja-lakip-2019

https://www.menpan.go.id/site/publikasi/unduh-dokumen-2/akuntabilitas-kinerja/rencana-strategis-
renstra/file/6259-renstra-kementerian-panrb-2020-2024