PENGARUH ORGANIZATIONAL JUSTICE

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Usulan Penelitian Untuk Tesis

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh derajat sarjana S-2
Magister Manajemen Program Magister Manajemen Universitas Diponogoro

Dosen Pembimbing: Dr. Intan Ratnawati, M.Si

Disusun Oleh :
MAURISKA DEARSI AYANDA
NIM. 12010120410013

PROGAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2021
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di dalam dunia kerja yang sangat dinamis seperti saat ini, tugas yang di berikan
akan semakin banyak yang dilakukan dalam kelompok atau tim-tim dan dimana
fleksibiltas bernilai penting. Perusahaan membutuhkan karyawan-karyawan yang akan
melakukan perilaku OCB.Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan
perilaku yang dilakukan oleh karyawan secara bebas atau sukarela dari kewajibannya
dengan tujuan untuk membantu orang lain dalam mencapai tujuan organisasi (Organ,
1995; Colquitt, 2001). Organizational citizenship behavior mengacu pada perilaku-
perilaku yang melampaui kewajiban-kewajiban normal dari yang seharusnya dikerjakan
oleh karyawan. Organizational citizenship behavior terwujud dalam sikap individu
dengan membantu rekan kerja, suka rela membantu efektivitas organisasi, loyal
terhadap perusahaan, sukarela melakukan kegiatan ekstra ditempat kerja, menghindari
konflik dengan rekan kerja, menggunakan waktu yang efektif ditempat kerja. Perilaku
tersebut merupakan bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif.
Individu yang menampilkan perilaku Organizational citizenship behavior dengan baik
dapat disebut karyawan yang baik (Tambe & Snaker, 2014).

Agar organisasi dapat meningkatkan OCB pada pekerja sangat penting bagi
perusahaan atau organisasi untuk mengetahui apa yang dapat menyebabkan
meningkatnya OCB pada perusahaan atau organisasi. (Organ, Padsakoff dan Mackenzie
(2006) mengakatan bahwa terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi perilaku
OCB karyawan diantaranya adalah keadilan, motivasi instrinsik, gaya kepemimpinan,
budaya dan iklim organisasi, jenis kelamin, masa kerja, terhadap dukungan organisasi.
Dari berbagai faktor yang disebutkan, salah satu faktor yaitu keadilan. Pekerja harus
merasa diperkalukan dengan adil oleh organisasi, Keadilan organisasi merupakan
konsep yang menunjukkan persepsi karyawan tentang sejauh mana diperlakukan secara
adil oleh organisasi atau perusahaan (Greenberd, 1990). Dengan kata lain karyawan
akan menganggap organisasi adil ketika mereka yakin bahwa prosedur dan hasil yang
diterima adalah sesuai atau adil. Keadilan organisasi dibagi menjadi empat dimensi
yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, dan keadilan
informasional (Colquitt, 2001).
 Hasil penelitian yang dilakukan oleh D. Sujono, et.al. (2020) menunjukan bahwa
terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan organisasi terhadap OCB. Hal
ini menunjukkan bahwa keadilan organisasional yang meliputi keadilan distributif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional dapat meningkatkan OCB. Penelitian
yang dilakukan oleh Aslam & Sadaqat (2011) menemukan bahwa keadilan organisasi
berpengaruh positif pada OCB tenaga pendidik di Universitas Punjab. Cropanzano et al.
(2001) menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap
keadilan organisasi. Pertama, yaitu manfaat jangka panjang, karyawan lebih memilih
keadilan yang konsisten dari pada keputusan seseorang. Hal ini dikarenakan dengan
adanya keadilan, karyawan dapat memprediksi hasil di masa yang akan datang.
Karyawan juga mau menerima imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses
keadilan dan mendapat perlakuan yang bermartabat. Kedua, pertimbangan sosial yaitu
setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh perusahaan atau pengusaha
dengan tidak cara kasar dan tidak dieksploitasi. Ketiga, pertimbangan etis yaitu orang
percaya bahwa keadilan merupakan cara yang tepat secara moral dalam memperlakukan
seseorang

Tetapi tidak semua penelitian yang dilakukan antara keadilan organisasi

terhadap OCB menghasilkan hubungan positif dan signifikan. Penelitian yang dilakukan
oleh Umiriyana, et.al. (2019) menunjukan bahwa tidak adanya hubungan yang positif
dan signifikan antara keadilan organisasi terhadap OCB. Cropanzano et al. (2001)
menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli terhadap masalah
keadilan. Pertama, manfaat jangka panjang yaitu karyawan lebih memilih keadilan yang
konsisten dari pada keputusan.

Variabel Pengaruh Judul Hasil

Keadilan Organisasi Signifinikan Vitality of work The results of
involvement in this study have
terhadap Organizational
mediation: The proven that
Citizenship Behavior effect of organizatio nal
organizational justice has a
justice on positive and
 organizational
citi- zenship
behavior
significant
direct effect on
(D. Sujono, Billy
OCB.
Tunas and I Ketut
R Sudiarditha
(2020)

The Role Of
The
Organizational
conclusion is
Commitments
that
Mediating The
Organizatio
Effect Of
nal Justice has
Organizational
a positive and
Justice On OCB
significant
influence on
(I Komang Putra
Organizatio
Krisna Eka Yasa,
nal Commitme
I Gusti Salit Ketut
nt.
Netra(2021)

The Relathionship
Between
Organizational
Justice And Job
The result of
Involment On
this study,
Nurses’s
namely that
Organizational
organizatio nal
Citizenship
Tidak justice does
Behavior
not affect
Signifikan OCB,
(Umiriyana,
Luthfi Basith Eko
Cahyono, Armanu
Astrid
Puspaningrum
2019

Tabel 1.1 Riset Gap Hubungan Signifikan dan Tidak signifikan antar Varibel

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. X.  Tugas utama PT.X adalah untuk
merencanakan, membangun, mengoperasikan dan memelihara jalan tol serta sarana
kelengkapannya agar jalan tol dapat berfungsi sebagai jalan bebas hambatan yang
memberikan manfaat lebih tinggi daripada jalan umum bukan tol. PT.X. Cabang
Madiun adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan di Madiun Pada
tanggal 24 Maret 2009. PT.X, Cabang Madiun mendapat kepercayaan pemerintah untuk
mengelola dan memelihara jalan tol antara lain jalan tol JNK (Ngawi dan Kertasono).
Proyek Jalan Tol Madiun memiliki panjang 150 Km (Jalan Utama). Jalan Tol Madiun
ini juga memiliki 7 lokasi gerbang Tol, 51 Lokasi Gardu Operasi, 2 Interchange.

PT.X memiliki total 50 orang karyawan. Perusahaan ini memiliki beberapa

divisi di dalamnya. Antara lain adalah divisi akunting, personalia, R&D ,dll.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer personalia perusahaan. PT.X
memperhatikan kinerja karyawan dan berusaha untuk memberikan gaji yang pantas
untuk karyawan- karyawannya. Perusahaan selalu mengevaluasi kinerja masing-masing
karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut menunjukkan potensi atau
pantas menerima kenaikan gaji. Sedangkan karyawan yang memiliki kinerja buruk akan
dipertimbangkan untuk diberhentikan. Atasan di PT.X juga sebisa mungkin membantu
karyawan yang mengalami kesusahan dalam menjalankan tugas mereka. Namun untuk
pendekatan dengan karyawan masih susah dilakukan karena banyaknya karyawan yang
bekerja disana serta atasan juga memiliki kesibukan sendiri. Acara Outbond yang diikuti
atasan dan bawahannya pun hanya dilakukan setiap 2-3 tahun sekali saja.

Menurut wawancara informal yang dilakukan di PT.X Karyawan di sana tidak

harus terpaku dengan deskripsi kerja mereka saja, karena terkadang beberapa divisi
mengalami kesibukan yang luar biasa. Kedekatan antar karyawan juga sangat terlihat
saat mereka bekerja dan terutama saat makan siang, mereka terlihat saling menghargai
antar karyawan dan jarang terjadi perselisihan diantara mereka. Maka dapat
disimpulkan bahwa OCB di PT.X. berjalan dengan baik.

PT. X, selalu mengedepankan kepuasan konsumennya dengan berbagi macam

cara mempertahankan dan meningkatkan prestasi kinerja karyawannya. Hal ini
dilakukan untuk dapat memberikan performa yang terbaik. Diwujudkan dengan kinerja
seluruh karyawan baik dari sisi in-role performance maupun extra-role performance.
Salah satunya yaitu adanya keadilan organisasi yang diberikan kepada karyawan dan
bagaimana pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
merupakan aspek yang sangat penting. Keadilan organisasi yang dapat menciptakannya
organizational citizenship behavior pada karyawan merupakan modal yang sangat
penting bagi perusahaan untuk dapat memaksimalkan karyawan dalam menjalankan
semua peran dalam organisasi.

Peneliti juga malakukan wawancara dengan beberapa karyawan dan terdapat

beberapa karyawan yang merasa diperlakukan kurang adil dalam organisasi tersebut.
Mulai dari pembagian tugas yang masih belum rata dan karyawan tersebut merasa
diberikan tugas yang lebih banyak dibandingkan karyawan lainnya. Selain itu beberapa
karyawan juga merasa hasil yang didapatkan atau gaji tidak sesuai dengan tingkat
kinerja yang telah karyawan berikan kepada perusahaan. Kondisi tersebut dapat
menyebabkan karyawan tidak bekerja secara optimal dan dapat mempengaruhi
organisasi dalam mencapain tujuannya.

Di sisi lain, sementara beberapa studi menunjukkan hubungan antara keadilan

organisasi dan OCB, Hal perlu dicatat adalah bahwa kerangka studi terintegrasi yang
menggabungkan tiga faktor penjelas seperti kepuasan kerja, Keadilan organisasi dan
OCB untuk menjelaskan subjek kinerja OCB masih jarang dilakukan. Robbins (2006)
menyatakan bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya baik akan lebih mungkin
berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dalam pekerjaannya, dan jauh
melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Karyawan yang tingkat
kepuasannya tinngi terhadap pekerjaan maupun perusahaan di mana ia berada akan
melakukan hal-hal positif untuk perusahaan dan sesama rekan kerjanya dengan alasan
ingin membalas apa yang selama ini telah mereka dapatkan dari perusahaan. Salah satu
faktor yang memicu rasa puas karyawan terhadap perusahaan dan merupakan faktor
ketiga yang akan mempengaruhi OCB di antara karyawan adalah sistem manajerial
berdasarkan keadilan organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Subardjo dan Fatwa
Tentama (2020) menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara
kepuasan terhadap OCB.
 Berdasarkan ulasan teori,fenomena,serta hasil penelitian diatas, peneliti tertarik
untuk melalukan penelitian tentang “Pengaruh keadilan organisasi terhadap
organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi pada PT.X.”

1.2 Rumusan Masalah

Dari Latar belakang tersebut dikembangkan beberapa pertanyaan penelitian antara lain :

1. Bagaimana pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship

behaivor ?

2. Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational citizenship

behaivor dengan variable kepuasan kerja sebagai variable mediasinya ?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan dari rumusan masalah tersebut maka penulis memiliki maksud dan tujuan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menguji dan menganalisa pengaruh positif siginifikan keadilan organisasi

terhadap organizational citizenship behaivor kepada karyawan PT.X.

2. Menguji dan menganalisa pengaruh positif siginifikan keadilan organisasi

terhadap organizational citizenship behaivor dengan kepuasan kerja sebagai
variable mediasinya kepada karyawan PT.X.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian yang dilakukan ini diharapkan bisa dapat bermanfaat dan berguna
bagi pembaca, dan perusahaan.

1.4.1 Bagi Pihak Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya pada pengaruh keadilan organisasi
terhadap organizational citizenship behaivor melalui kepuasan kerja sebagai variable
mediasi serta memberikan gagasan dan wawasan baru pada penelitian selanjutnya.
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi bahan wacana untuk menambah pengetahuan,
pengertian, pemahaman, hubungan antara keadilan organisasi terhadap organizational
citizenship behaivor melalui kepuasan kerja sebagai variable mediasi di PT.X.

1.4.2 Bagi Praktisi

Penelitian ini diharapkan mampu mengidentifikasi hubungan variable keadilan

organisasi, organizational citizenship behaivor, dan kepuasan kerja sebagai variable
mediasi serta berkontribusi dalam membantu perusahaan objek peneliti untuk
menigkatkan produktifitas perusahaan sehingga sesuai dengan visi, misa maupun tujuan
perusahaan.

1.5 Asumsi-asumsi Penting

Asumsi penelitian dari pengaruh keadilan organisasi terhadap organizational

citizenship behaivor melalui kepuasan kerja sebagai variable mediasi sebagai berikut:

1. Asumsi Penelitian berbagai asumsi penelitian yang dapat dikemukakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :
o Pengaruh dari keadilan organisasi terhadap organizational citizenship
behaivor adalah positif signifikan.
o Angket respon diisi oleh karyawan PT.X. diisi dengan sebenarnya dan
tanpa paksaan.
o Pengamat berlaku obyektif dalam memberikan penilaian.

1.6 Outline Tesis

1.6.1 Bab I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan latar belakang yang diangkat dari variabel-variabel penelitian
dan fenomena yang sedang terjadi, ruang lingkup penelitian, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian.
1.6.2 Bab II Landasan Teori
Bab ini menjelaskan teori dasar pencetus penelitian yang berisi teori manajemen
SDM dan teori-teori dari variabel yang dijadikan dalam penelitian, kerangka
berpikir, dan pembentukan model hipotesis.
1.6.3 Bab III Metodologi Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang objek, desain, dan jenis penelitian, metode
pengumpulan data, serta metode analisis data Indonesia Banking School
1.6.4 Bab IV Analisis & Pembahasan
Bab ini menjelaskan gambaran umum objek penelitian, pembahasan hasil penelitian
dan mengembangkan dari hasil pengujian yang dikaitkan dengan teori.
1.6.5 Bab V Kesimpulan & Saran
Bab ini menjelaskan kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisi penelitian pada
bab sebelumnya dan saran yang diberikan bagi peneliti terhadap praktik yang ada.